BAB I

PENDAHULUAN

1.1.LATAR BELAKANG

Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang diselenggarakan
oleh pemerintah dan atau masyarakat yang berfungsi untuk melakukan upaya kesehatan dasar
atau kesehatan rujukan dan atau upaya kesehatan penunjang. Rumah sakit dalam
melaksanakan fungsinya diharapkan senantiasa memperhatikan fungsi sosial dalam
memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Keberhasilan rumah sakit dalam
melaksanakan fungsinya ditandai dengan adanya mutu pelayanan prima rumah sakit. Mutu
rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Adapun faktor yasng paling dominan
adalah sumber daya manusia. (Depkes, 2002)

Sumber daya manusia yang terlibat secara langsung dalam pemberian pelayanan
kepada pasien adalah dokter, perawat, bidan, serta tenaga penunjang lainnya. Menurut
Depkes 2002 diantara tenaga tersebut, tenaga perawat menempati jumlah urutan terbanyak
yaitu 40%. Tenaga keperawatan yang merupakan jumlah tenaga kesehatan terbesar
diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di
rumah sakit. Pelayanan keperawatan merupakan salah satu jenis pelayanan utama yang
disediakan oleh rumah sakit yang berada dalam posisi harus berubah dengan cara selalu
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sesuai dengan meningkatnya ilmu pengetahuan
dan teknologi .

Pelayanan keperawatan merupakan tulang punggung rumah sakit dan sering kali
mencerminkan reputasi tumah sakit yang bersangkutan. Oleh karena itu diharapkan dalam
perencanaan manajemen keperawatan dan pengembangan keperawatan diperlukan suatu
konsep manajemen yang bermutu.

Seiring dengan makin kritisnya masyarakat akan tuntutan terhadap pelayanan

kesehatan yang berkualitas, maka fungsi pelayanan kesehatan rumah sakit perlu ditingkatkan
termasuk pelayanan. Nursalam (2002), mengemukakan bahwa setiap upaya untuk
meningkatkan pelayanan keperawatan selalu berhubungan dengan kualitas. Kualitas sangat
diperlukan untuk : (1). meningkatkan asuhan keperawatan kepada pasien, (2) menghasilkan
keuntungan atau pendapatan institusi, (3) mempertahankan eksistensi institusi (4)
meningkatkan kepuasan kerja (5) meningkatkan kepercayaan konsumen (6) menjalankan
kegiatan sesuai aturan / standar.

Menurut Nursalam (2002), perawat merupakan profesi yang berperan penting di

rumah sakit dalam penyelenggaraan upaya peningkatan kualitas pelayanan kesehatan. Salah
satu faktor yang mendukung keyakinan ini adalah kenyataan yang dilihat di unit pelayanan
kesehatan seperti di rumah sakit, bahwa tenaga keperawatan bertugas selama 24 jam harus
berada disisi pasien. Oleh sebab itu pelayanan keperawatan dalam upaya pelayanan kesehatan
di rumah sakit merupakan faktor penentu citra dan kualitas rumah sakit. Perawat adalah
tumpuan semua kegiatan yang ada dan slah satu sumber keberhasilan dan kegagalan
pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Pelayanan instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Tapanuli
Selatan merupakan salah satu jenis pelayanan yang sangat komplek dan dapat memberikan
konstribusi yang paling besar dari pelayanan lain serta tidak lepas dari potensi sumber daya
keperawatan yang sangat menentukan kualitas pelayanan yang dihasilkan. Pelayanan
keperawatan berupa bantuan yang diberikan kepada pasien karena adanya kelemahan fisik
dan mental, keterbatasan pengetahuan serta kurangnya kemauan menuju kepada kemampuan
melaksanakan kegiatan hidup sehari hari secara mandiri. Kegiatan dilakukan dalam upaya
peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan
kesehatan dengan menekankan kepada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan
wewenang, tanggung jawab dan etika profesi keperawatan yang memungkinkan setiap orang
mencapai kemampuan hidup sehat secara produktif.

RSUD TAP-SEL mempunyai banyak permasalahan dengan tenaga keperawatan

antara lain : perawat kurang bertanggung jawab dalam tugasnya , tidak disiplin, tidak peduli
terhadap lingkungan kerja dan ingin pindah karena jauhnya jarak tempat tinggal dengan
rumah sakit dan kurangnya atau sedikitnya jumlah pasien yang berkunjung ke RSUD TAP-
SEL .
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Perawat atau Nurse berasal dari bahasa latin yaitu dari kata Nutrix yang berarti
merawat atau memelihara. Perawat adalah profesi yang difokuskan pada perawatan individu,
keluarga, dan masyarakat sehingga mereka dapat mencapai, mempertahankan, atau
memulihkan kesehatan yang optimal dan kualitas hidup dari lahir sampai mati.

Ilmu Keperawatan adalah bidang pengetahuan dibentuk berdasarkan kontribusi dari

ilmuwan keperawatan melalui peer-review jurnal ilmiah dan praktik yang dibuktikan
berbasis. Ini merupakan bidang yang dinamis praktik dan penelitian yang didasarkan dalam
budaya kontemporer dan kekhawatiran itu sendiri dengan baik mainstream dan subkultur
terpinggirkan dalam rangka untuk memberikan perawatan budaya paling sensitif dan
kompeten.

Profesionalisme tenaga kesehatan ditunjukkan dari perilaku tenaga kesehatan yang

memberikan pelayanan kesehatan berdasarkan standar pelayanan, mandiri, bertanggung
jawab dan bertanggung gugat, serta senantiasa mengembangkan kemampuan sesuai dengan
kemajuan ilmu pengetahuan. Kebijakan Depkes RI Tahun 1999 mengenai pelayanan prima di
bidang perumahsakitan yang diberikan kepada pasien berdasarkan standar keahlian atau
profesi sangatlah tepat, karena diharapkan dapat menghasilkan kepuasan pelanggan/pengguna
pelayanan kesehatan. Semua harapan tersebut terletak pada Sumber Daya Manusia (SDM)
pemberi jasa termasuk tenaga keperawatan yang merupakan aset terpenting di rumah sakit
yang harus diberdayakan. (Gilles Dalam Kusuma Prakja, 2002)

SDM di RS, dalam hal ini tenaga keperawatan sering menjadi penyebab kegagalan
yang dapat diidentifikasi dengan adanya sikap serta pola pikir yang negatif, staff turn over
yang tinggi, program insentif dan pelatihan yang buruk serta rendahnya kemampuan
mengembangkan dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu Manajer SDM di RS harus
mampu mengelola SDM ini secara arif dan bijaksana. (Tang dalam Soeroso, 2003).
Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau mengerakkan. Motivasi
( motivation ) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hal yang optimal.

Tujuan motivasi adalah untuk :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahannya, yaitu :

a. Hal hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat meningkatkan
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-
embel saja pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak,
gaji, tunjangan dan lain sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi
sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Motivasi dalam Keperawatan

Menurut Abraham C. Dan Shanley F (1997) motivasi perawat agar tetap bekerja di
departemen kesehatan Inggris didasarkan pada hasil penelitian Barret (1988), yaitu :

a. Kepuasan dengan pekerjaan mereka.

b. Suasana kerja yang baik.
c. Dukungan manajerial yang baik.
d. Tersedianya pendidikan yang berkelanjutan.
e. Pengembangan profesionalisme.

Menurut Abraham C.dan Shanley F (1997), menyebutkan bahwa McDowell (1989) dalam
penelitiannya menemukan hal hal yang memotivasi perawat tetap bekerja di keperawatan,
yaitu :

a. Kepuasan kerja
b. Pengembangan profesional
c. Kondisi kerja yang baik
d. Tingkat penggajian

Sumber Stres dalam Keperawatan

Menurut Abraham C. dan Shanley F. (1997), berdasarkan hasil survei yang dilakukan Dewe
(1989) di Amerika Serikat menemukan lima sumber stress dalam keperawatan, yaitu :

a. Beban kerja berlebihan, misalnya merawat terlalu banyak pasien, mengalami

kesulitan dalam mempertahankan standar yang tinggi, merasa tidak mampu
memberikan dukungan yang dibutuhkan teman sekerja, dan menghadapi keterbatasan
tenaga.
b. Kesulitan menjalin hubungan dengan staff lain, misalnya mengalami konflik dengan
teman sejawat, mengetahui orang lain tidak menghargai sumbangsih yang dilakukan,
dan gagal membentuk tim kerja dengan staf.
c. Kesulitan dalam merawat pasien kritis, misalnya kesulitan menjalankan peralatan
yang belum dikenal, mengelola prosedur atau tindakan baru, dan bekerja dengan
dokter yang menuntut jawaban dan tindakan cepat.
 d. Berurusan dengan pengobatan/perawatan pasien, misalnya bekerja dengan dokter
yang tidak memahami kebutuhan sosial dan emosional pasien, terlibat dlam
ketidaksepakatan pada program tindakan, merasa tidak pasti sejauh mana harus
memberi informasi pada pasien atau keluarga, dan merawat pasien sulit atau tidak
kerja sama.
e. Merawat pasien yang gagal untuk membaik, misalnya pasien lansia, pasien yang nyeri
kronis, dan pasien yang meninggal selama merawat.

Strategi untuk meningkatkan motivasi

Salah satu cara untuk meningkatkan motivasi adalah menata kembali penugasan yang ada
dengan memodifikasi setiap tugas keperawatan agar dapat meningkatkan tanggung jawab,
otonomi dan pengembangan sikap profesional (Marquis & Houston, 1998). Cara tersebut
adalah sebagai berikut :

a. Job rotation
b. Job enlargement
c. Job enrichment

Selanjutnya agar motivasi terus ada, maka perlu cara lain seperti menciptakan iklim kerja.
Adapun cara menciptakannya sebagai berikut :

1. Mengidentifikasi sumber stres

Sumber stres dapat berupa : jumlah pasien yang berlebihan, kondisi pasien yang berat
dan serius, staf perawat kurang, konflik diantara perawat- dokter.
2. Melakukan tindakan pencegahan atau mengurangi stress.
- Rotasi dinas yang luwes
- Tidak terlalu sering melakukan perubahan
- Mengadakan program latihan
3. Menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka
4. Komunikasi yang efektif baik secara verbal maupun non verbal secara horizontal
5. Mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat
mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab staf.
6. Memberikan reinforcment pada hasil kerja / penampilan yang positif.
7. Bila memungkinkan peningkatan kesejahteraan.
 8. Mengembangkan konsep tim kerja.

Ada beberapa cara yang dapat diterapkan untuk memotivasi seseorang, yaitu :

a. Memotivasi dengan kekerasan (motivating by porce), yaitu cara memotivasi dengan

menggunakan ancaman hukuman atau kekerasan agar yang dimotivasi dapat
melakukan apa yang harus dilakukannya.
Contoh : seorang komandan mengancam akan memberikan hukuman kepada anak
buahnya apabila tidak disiplin. Jenis motivasi ini lazim dikemiliteran dan tidak lazim
didalam masyarakat demokratis.
b. Memotivasi dengan hukuman (motivating by enticement), yaitu cara memotivasi
dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan sesuatu harapan yang
memberikan motivasi.
Contoh : pimpinan perusahaan akan menaikkan gaji / upah karyawannya apabila
perusahaannya maju dan memperoleh keuntungan besar.
c. Memotivasi dengan identifikasi (motivating by indentification or ego-involvement),
yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran sehingga individu berbuat
sesuatu karena adanya keinginan yang timbul dari dalam dirinya sendiri dalam
mencapai sesuatu.
Contoh : seorang karyawan bekerja dengan baik, bukan karena ancaman atau
bujukan, tetapi trmotivasi akan kesadarannya untuk bekerja baik agar perusahaannya
maju dan dampaknya kesejahteraan meningkat.
 BAB III

PEMBAHASAN

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan terletak di kota sipirok yang
merupakan ibukota pemerintahan dari Kabupaten Tapanuli Selatan. RSUD KAB TAP-SEL
memilki perawat yang rata-rata pendidikannya adalah DIII Keperawatan, dengan jumlah
perawat sebanyak 60 orang yang sebagian besar adalah tenaga sukarela (TKS). Dalam 1
ruang rawat inap perawat yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS) hanya berjumlah
3-4 orang dan yang lainnya adalah TKS. Banyak perawat PNS di RSUD TAP-SEL yang
pindah ke puskesmas karena berbagai alasan diantaranya jauhnya jarak tempat tinggal dengan
tempat kerja dan tidak siapnya seorang perawat itu untuk melaksanakan dinas sore - malam
dan tidak sebagian PNS yang pindah tersebut sudah mendapatkan pelatihan khusus.

Penempatan tenaga perawat di ruangan di sesuaikan dengan kebutuhan dan jumlah

perawat yang dibutuhkan dalam satu ruangan. Dalam pengamatan yang dilakukan selama ini
perawat yang di RSUD TAPSEL bekerja hanya untuk melakukan tugas saja tanpa ada
kemauan untuk menambah ilmu pengetahuan dibidang keperawatan. Sementara sebagai
seorang profesional, perawat menerima tanggung jawab dan mengemban tanggung jawab
untuk membuat keputusan dan mengambil langkah-langkah tentang asuhan keperawatan
yang diberikan. Perawat juga bekerja di berbagai tatanan dan mengemban berbagai peran
yang membutuhkan interaksi bukan saja dengan klien/pasien, keluarga dan masyarakat tetapi
juga dengan tim kesehatan lain. Dan seorang perawat wajib mengikuti perkembangan IPTEK
keperawatan.

Rotasi tempat kerja / pemindahan staf dari satu ruangan ke ruangan yang lain dilakukan
pada saat apabila di dalam satu ruang rawat inap kekurangan tenaga perawat maka perawat
dari ruangan yang lain akan dipindahkan ke ruangan yang memerlukan tenaga perawat.

Dalam teori disebutkan salah satu sumber stres dalam keperawatan adalah beban kerja
yang berlebihan, misalnya terlalu banyak pasien, dalam pengamatan yang dilakukan selama
ini, ini tidak bisa dijadikan sebagai alasan karena jumlah pasien yang dirawat di RSUD TAP-
SEL sangatlah sedikit, ini karenakan jauhnya jarak tempuh dari berbagai desa ke rumah sakit
dan masih rendahnya keinginan pasien untuk berobat ke rumah sakit. Biasanya pasien yang
datang sudah dalam keadaan kritis. Terkadang dalam satu ruang rawat inap hanya merawat
1-2 pasien dalam sehari dan kadang tidak ada. Sumber stres lainnya adalah berurusan dengan
pengobatan / perawatan pasien, misalnya merasa tidak pasti sejauh mana harus memberi
informasi pada pasien atau keluarga, dan merawat pasien sulit atau tidak kerja sama, hal ini
sering dialami oleh perawat karena rendahnya tingkat pengetahuan masyarakat tentang
kesehatan sehingga perawat kesulitan untuk memberikan informasi tentang kesehatan dan
tindakan yang akan dilakukan terhadap pasien sehingga menyebabkan keterlambatan dalam
memberikan pertolongan.

Motivasi yang dilakukan dari pihak RSUD TAP-SEL untuk meningkatkan semangat
kerja para perawat sangatlah sedikit misalnya memotivasi dengan cara kekerasan yaitu
memberikan ancaman akan memotong insentif sore-malam kepada perawat yang
menggantikan tugasnya kepada orang lain. Tetapi ancaman ini tidak pernah serius dilakukan
sehingga banyak perawat terutama perawat yang berstatus PNS menggantikan dinasnya
kepada perawat TKS dan teguran/sanksi kepada perawat yang tidak melaksanakan tugasnya
tidak pernah serius dilakukan.

Jarangnya pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pihak rumah sakit untuk
meningkatkan motivasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sehingga perawat
hanya bekerja sebatas kemampuan yang dimilikinya tanpa ada keinginan untuk menambah
ilmu pengetahuannya. Hal ini menyebabkan alat-alat kesehatan yang tersedia di rumah sakit
jarang sekali digunakan karena ketidaktahuan perawat bagaimana cara menggunakannya.
Tenaga keperawatan yang bekerja di Rumah Sakit, Puskesmas atau tenaga pelayanan
kesehatan lainnya dituntut selain peningkatan mutu layanan keperawatan yang memadai dan
dapat mengikuti perkembangan IPTEK di bidang kesehatan serta mampu menggunakan
IPTEK secara lebih efektif dan efisien, tetapi juga pengukuhan/ kualifikasi sebagai tenaga
keperawatan yang profesional sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

Motivasi adalah adanya keinginan dan kebutuhan pada diri individu, memotivasi
individu tersebut untuk memenuhinya. Motivasi merupakan energi yang mendorong
seseorang untuk bangkit menjalankan tugas pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang mempengaruhi,
membangkitkan,menggerakkan dan memelihara perilaku seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan harus didasarkan pada diri
seseorang dan adanya dukungan dan dorongan dari pihak atasan agar seorang karyawan
dalam bekerja tetap mempunyai semangat dan termotivasi untuk terus berkarya dan berusaha
untuk menambah ilmu pengetahuannya sehingga dapat memberikan yang terbaik terhadap
pekerjaannya.

SARAN

1. Dalam pelaksanaan asuhan keperawatan yang baik kepada pasien seorang perawat
harus terus menambah ilmu pengetahuannya sesuai dengan perkembangan IPTEK
keperawatan.
2. Pihak manajerial / atasan rumah sakit harus selalu memotivasi karyawannya untuk
tetap melaksanakan aktivitas kerjanya dengan maksimal dan memberikan
penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
3. Memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan (perawat) dapat
meningkatkan motivasi perawat untuk memberikan yang terbaik kepada
pasien/kliennya.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Aditama, Chandra Yoga, Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi Kedua,

Universitas Indonesia Press, Jakarta, 2007.
2. Suyanto,SKp,M.Kep, mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di
Rumah Sakit, Mitra Cendikia Press, jogjakarta,2009.
3. Drs.Sunaryo,M.Kes, Psikologi untuk Keperawatan, Penerbit buku Kedokteran,
EGC,2004.
4. Hasibuan Malayu,SP,2002,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,Cetakan
keempat,CV.Haji Masagung,jakarta.
 MOTIVASI PERAWAT DALAM
MEMBERIKAN ASUHAN
KEPERAWATAN

NAMA : NURHASANAH HARAHAP

NIM : 107032035

KLS : ARS A

SEKOLAH PASCA SARJANA

ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA