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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

Asignatura:
Gestin Humana I
TEMA

Actividades de la Unidad III

Presentado Por:

Richard Polanco

Facilitadora:

Marleni Ramrez

Matricula:

13-1349
Introduccin
En economa, precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que
compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a
la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por
hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos,
semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.

A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias,
las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as
como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos
por los propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su
negocio.

El Anlisis de Puestos es una herramienta tcnica administrativa utilizada por


los Recursos Humanos, que le permiten controlar y supervisar el desenvolvimiento de
tareas dentro de una organizacin, las limitaciones que presentan algunos cargos, as
como las exigencias que pueden poseer otros. Un detalle minucioso sobre el puesto,
puede favorecer al momento de elegir a un nuevo integrante en la organizacin que ha
de desempearlo, establecer polticas de capacitacin relativas a la exigencia del
puesto, reevaluacin de sueldos y salarios que perciben las personas que
desempean el puesto y dems factores internos y externos que se ven involucrados.

El Anlisis de Puestos, no debe de alejarse de los Objetivos de la Organizacin, as


como de los Objetivos Especficos de las reas Funcionales y mucho menos de los
Objetivos Personales de los individuos. Pues al momento de otorgar resultados, es en
conjunto (organizacin, trabajadores, administradores) que se ven los resultados
positivos y favorecedores.
1. Tres conceptos de remuneracin a partir de varios autores (nombre a
los autores).

a) Segn Chiavenato

Es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de las tareas


realizadas. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

Directa: Pago de salarios, bonos, premios y comisiones.


Indirecta: es el resultante de clusulas del CCT y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la Organizacin.

b) Segn Henri Fayol

La remuneracin del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe


ser equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfaccin a la vez al personal
y a la empresa, al empleador y al empleado."

c) Segn Nassau William Senior

Los salarios son la remuneracin recibida por el trabajador como recompensa


por ejercer sus facultades de mente y cuerpo; y se llaman altos o bajos, en
proporcin con el grado de esa remuneracin. Ese grado ha sido estimado por
tres diversas medidas; y las palabras altos y los bajos salarios, por lo tanto, se
han utilizado en tres diversos sentidos.

2. Describir los componentes de la remuneracin total.

Hay tres componentes de una remuneracin total:

1) La remuneracin bsica Consiste en el salario mensual que es obligatorio


darlo a los colaboradores que es el principal componente de la
remuneracin total.
2) Los incentivos salariales como los bonos, participacin en los resultados
etc.
3) Las prestaciones como los seguros de vida, seguro de salud que tambin
es llamada remuneracin indirecta.

3. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y


salario mnimo.

Salario mnimo es la cantidad liquida que recibe un trabajador por prestar sus
servicios estando bajo la subordinacin de un patrn, es fijado por la Comisin
Nacional de Salarios Mnimos el cual est integrado por una unidad Tripartita, que son
los Representantes de los Patrones, trabajadores y el gobierno.
El salario real Poder adquisitivo de los salarios de un trabajador expresado en
bienes y servicios. Medido por el cociente entre el salario monetario y el ndice de
precios de consumo, mientras que el salario nominal.

Mientras que el salario nominal es la retribucin del patrn al trabajador en


moneda de curso legal del monto establecido por la Comisin Nacional de los Salarios
Mnimos, o por el contrato colectivo de trabajo, contrato ley o por el contrato individual
de trabajo que se haya fijado. Representa el valor de la retribucin percibida por un
trabajador en trminos monetarios.

4. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneracin y su


importancia para la organizacin y los empleados.

La remuneracin es un componente clave que gravita en el desempeo de las


personas, se compone del salario bsico, incentivos y prestaciones sociales. Las
organizaciones deben preocuparse por disear estructuras remunerativas atractivas
para sus trabajadores de manera que stas pueden crear valor a los puestos de
trabajo y aportar valor a la organizacin.

Algunos principios a tener en cuenta en la elaboracin de un plan de


remuneraciones, son:

El puesto de trabajo debe ser atractivo en trminos de desarrollo y


aprendizaje, El dinero no compensa un trabajo aburrido y repetitivo as como
tampoco un trabajo interesante compensa un sueldo bajo.

Equidad interna; Cuando las personas reciben menos de lo que estiman que deben
recibir estn insatisfechas y cuando reciben ms de lo que estima recibir, se sienten
culpables.

Equidad externa; Si el resultado global de la compensacin entre la propia situacin


y la de otra es favorable, estn satisfechas y si es desfavorable, estn insatisfechas.

Expectativas del trabajador; Hay gente que le atribuye ms valor al trabajo


Interesante y otros que atribuyen ms valor al dinero.

El valor del salario y la compensacin; La meta de un sistema de


remuneraciones eficaz debe ser retener a los empleados ms valiosos.

5. Explicacin de la importancia de la remuneracin por competencias.

Para aplicar la remuneracin por competencias la empresa deber implementar


sistemas de remuneracin variable donde se consideren para el clculo, entre otros,
las competencias de los colaboradores con relacin al puesto y a su desempeo.
Se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
Es un mecanismo que permite objetividad y cambiar el foco de las
remuneraciones.
Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigedad, sino que en las
competencias requeridas por el perfil y el desempeo demostrado por la
persona.
El aumento en la renta y/o los incentivos estn dados por las siguientes
alternativas:
Cambio de cargo.
Cambio de categora dentro de las posibilidades de ruta de progresin.
Desempeo / cumplimiento de metas.
Adquisicin de las competencias de un cargo.
Polifuncionalidad.

Las remuneraciones por competencias constituyen un excelente complemento a una


poltica de administracin por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es
decir, no slo se centran en los resultados o en el qu lograr, como es la APO
(Administracin por Objetivos), sino que el enfoque de competencias permite
identificar y premiar los comportamientos que logran la obtencin de las metas
planteadas

6. Importancia de la poltica salarial en una empresa.

La poltica salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir


equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapi
en la habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y educacin requerida para el
desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organizacin.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios


que recibir cada empleado de acuerdo a la funcin que desempeen dentro de tu
empresa.

El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una remuneracin


equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su
trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta a este aspecto como bsico para
manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta
poltica determina tambin los niveles de beneficios que obtendrs.
Realizacin de un cuadro comparativo con los diferentes mtodos para la
evaluacin de puestos y enumera los pasos para la ejecucin de cada
uno.

METODOS

El mtodo por rangos ubica cada puesto dentro de tu


Mtodo por rangos organizacin, desde el ms alto hasta el ms bajo.

El mtodo de evaluacin de los puestos de trabajo por


puntajes utiliza una escala establecida (ya sea
Mtodo de puntajes personalizada o siguiendo una plantilla) de factores clave
del trabajo y puntajes mximos asociados para cada
posicin dentro de tu organizacin.

Mtodo de La clasificacin utiliza categoras o clases, de los puestos


clasificacin con contenidos y valor similares.

Mtodo de El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento,


escalonamiento se denomina tambin mtodo de comparacin simple.

Mtodo por El mtodo por categoras predeterminadas constituye una


categoras interesante variacin del mtodo de escalonamiento
predeterminadas simple.

Mtodo de El mtodo de comparacin de factores es una tcnica que


comparacin de abarca el principio de escalonamiento.
factores

Consideraciones
Hasta cierto punto, el proceso de evaluacin de un puesto de trabajo es a
menudo subjetivo, independientemente del mtodo utilizado. Utiliza el mismo
mtodo para todos en su organizacin. Si tienes descripciones de los puestos
ya existentes, utilzalos con tu mtodo de evaluacin del puesto de trabajo y
revsalos cuando sea necesario; en caso contrario, aprovecha esta oportunidad
para desarrollarlas.
El mtodo de evaluacin de factores exige las siguientes etapas

1. Eleccin de los factores de evaluacin.


2. Definicin del significado de cada uno de los factores de la evaluacin.
3. Eleccin de los cargos de referencia.
4. Escalonamiento der los factores de evaluacin.
5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia.
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores.
7. Escala comparativa de cargos.

Mtodo de evaluacin por puntos

Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Fue creado por
Merrill. R. Lott. Y rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos ms
utilizado de los mtodos que se exponen.

La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediante factores de evaluacin en


sus partes componentes. Es tambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores
numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por
la suma de valores numricos.

Sus etapas son:


Eleccin de factores de evaluacin
Son factores de especificaciones escogidos para el programa de anlisis de
cargo.
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos fsicos
c) Responsabilidades implcitas
d) Condiciones de trabajo
Ponderacin de los factores de evaluacin

Se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean idnticos
en su contribucin al desempeo de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

Montaje de la escala de puntos

En esta etapa se atribuyen los valores numricos a los diversos grados de cada factor
empezando desde el grado ms bajo.

Montaje del manual de evaluacin de cargos

Es una especie de gua o patrn de comparacin entre los diversos grados de cada
factor y sus respectivos valores en puntos.
CONCLUSIONES
Tras las investigaciones hechas sobre este tema he llegado a la conclusin de que
hace mucha referencia a que, si el salario mnimo se fija en niveles superiores a dicho
lmite, podra significar un costo laboral alto para las empresas medianas y grandes lo
que, en definitiva, redundara en reducciones en la cobertura y en aumentos de la
informalidad de los asalariados. A pesar de ello, el desempleo podra disminuir.

Otra inquietud sugiere tambin es que en pases con salario mnimo bajo es posible
aplicar polticas activas de salario mnimo con efectos positivos. Para que ello sea
efectivo debera examinarse la relacin entre el costo laboral total que implica el
salario mnimo vigente (incluidos los costos laborales no salariales) con el salario que
pagan las microempresas.

Esto puede permitir establecer un salario mnimo que, protegiendo a los trabajadores,
no genere menor cobertura ni mayor informalizacin. En estas condiciones, el
mejoramiento del salario real de los asalariados de menores ingresos contribuira a
reducir la pobreza.

La importancia del anlisis de puesto reside en el pleno conocimiento de las tareas


que ha de ejecutar un trabajador y que estas se adecuen a los objetivos de la
organizacin para que el puesto sea productivo.

La funcin bsica que define el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo es


proporcionarnos el conocimiento real y actualizado de las distintas posiciones que
configuran la estructura organizacional.

El Anlisis de Puestos es considerado una herramienta propicia para lograr el


desempeo eficaz y eficiente de los trabajadores.

El Anlisis de Puestos es indispensable para la administracin de Recursos


Humanos, puesto que le provee de informacin sumamente necesaria para su
desempeo.
Los pasos para elaborar un Anlisis de Puestos son varios y minuciosos, ya que
esto permite no perder ningn dato que sea relevante.

Es necesario que se capacite al trabajador respecto a qu es en s un Anlisis de


Puestos y su diferencia con la Evaluacin de Desempeo, para que no hayan
datos errneos.
BIBLIOGRAFIA
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-
humano6.shtml

http://www.buenastareas.com/ensayos/Los-Tres-Componentes-De-La-
Remuneraci%C3%B3n/433684.html

http://www.altonivel.com.mx/22766-remuneracion-total-el-mejor-sueldo-que-puedes-
dar.html

https://www.clubensayos.com/Historia/Remuneracion/238646.html

http://www.emplea.universia.es/informacion/dcho_laboral/tipos_salarios/

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http://www.impulsapopular.com/legal/codigo-laboral/2895-politica-salarial-su-importancia-
dentro-de-tu-empresa/

http://johanahernandez-politicasalarial.blogspot.com/2014/06/importancia-de-la-politica-
salarial.html

http://pyme.lavoztx.com/cules-son-los-tres-mtodos-bsicos-para-la-evaluacin-de-puesto-de-
trabajo-10759.html