Proposal:social Media Cognitive Fatige

REDES SOCIALES Y RECUPERACIN i
LAS REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA EN EL PROCESO DE
RECUPERACIN DE LA FATIGA COGNITIVA
Stephanie Melndez Gonzlez
13 de septiembre de 2015
Universidad de Puerto Rico
Recinto de Ro Piedras
REDES SOCIALES Y RECUPERACIN ii
NDICE GENERAL
NDICE GENERAL..................................................................................................................................................... II
JUSTIFICACIN ......................................................................................................................................................... 8
OBJETIVOS ................................................................................................................................................................ 19
REVISIN DE PUBLICACIONES ........................................................................................................................ 19
QU ES LA FATIGA COGNITIVA?.................................................................................... 23
Materia gris. . ........................................................................................................... 24
Actividad cerebral.. ................................................................................................... 27
Tareas repetitivas. ................................................................................................ 31
Variables que intervienen ante la presencia de fatiga cognitiva .............................. 38
RECUPERACIN .............................................................................................................. 39
Conductas de bajo esfuerzo cognitivo. ..................................................................... 39
Redes sociales.. ......................................................................................................... 41
Corrientes del uso de las redes sociales e Internet. ............................................... 44
DESVENTAJAS DEL USO DE LA INTERNET Y REDES SOCIALES ......................................... 44
Productividad.. .......................................................................................................... 46
BENEFICIOS DEL USO DE LA INTERNET Y REDES SOCIALES ............................................. 47
Gnero....................................................................................................................... 48
Productividad.. .......................................................................................................... 48
Desempeo laboral. .................................................................................................. 50
RECUPERACIN COGNITIVA. .......................................................................................... 51
Salud. ........................................................................................................................ 52
Puestos. ..................................................................................................................... 53
REDES SOCIALES Y RECUPERACIN iii
Productividad.. .......................................................................................................... 54
Actividades de placer. ............................................................................................... 55
Actividades fuera de horas laborales. ..................................................................... 56
Actividades durante horas laborales. .................................................................... 62
Espacios designados de descanso ......................................................................... 65
POLTICAS ORGANIZACIONALES ..................................................................................... 70
MARCO TERICO ................................................................................................................................................... 72
MARCO TERICO ............................................................................................................ 74
TRASFONDO TERICO .................................................................................................... 76
Demandas y recursos. ............................................................................................... 76
Modelo de esfuerzo-recuperacin (ER) .................................................................... 78
Teora de conservacin de los recursos (COR).. ...................................................... 79
MODELO TERICO .......................................................................................................... 80
Carga laboral............................................................................................................ 80
Qu es la fatiga cognitiva?. .................................................................................... 81
Consecuencias. ...................................................................................................... 82
Cambios psicofisiolgicos. ................................................................................... 83
Tipos de fatiga cognitiva. ...................................................................................... 85
Recuperacin.. .......................................................................................................... 89
Recuperacin durante horas laborales.. ................................................................ 91
Resultado de la recuperacin. ............................................................................... 92
Actividades que llevan a la recuperacin.............................................................. 92
buena herramienta en el proceso de recuperacin. ............................................... 93

REDES SOCIALES Y RECUPERACIN iv
QU SON LAS REDES SOCIALES? .................................................................................................................. 93
Tipos de redes sociales.......................................................................................... 95
Uso de redes sociales. ........................................................................................... 96
Privacidad.. ........................................................................................................... 97
Las redes sociales en la vida organizacional.. ......................................................... 97
Estudios. ................................................................................................................ 98
Uso. ....................................................................................................................... 99
Historia de las redes sociales. .................................................................................. 99
Redes sociales pblicas. ...................................................................................... 100
Facebook ............................................................................................................. 101
Twitter.. ............................................................................................................... 102
YouTube. as. ....................................................................................................... 103
Redes sociales internas.. ..................................................................................... 104
Desventajas. ............................................................................................................ 105
Ventajas................................................................................................................... 106
Bajo esfuerzo cognitivo. ..................................................................................... 108
Hednico.. ........................................................................................................... 109
Actividad social. ................................................................................................. 110
Distanciamiento psicolgico del trabajo. ............................................................ 112
REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA DE RECUPERACIN .......................................... 113
MTODO ................................................................................................................................................................. 113
PARTICIPANTES ............................................................................................................ 114
INSTRUMENTOS ............................................................................................................ 115

REDES SOCIALES Y RECUPERACIN v
PROCEDIMIENTO .......................................................................................................... 118
REFERENCIAS ...................................................................................................................................................... 123

REDES SOCIALES Y RECUPERACIN vi
ANEJOS
ANEJO A. HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO...139
ANEJO B. CUESTIONARIO GENERAL .......................................................................................... 145
ANEJO C. INVENTARIO AM ............................................................................................................ 149
ANEJO D. INVENTARIO PM ............................................................................................................ 151
ANEJO E. PLANTILA DE JUECES ................................................................................................... 154

REDES SOCIALES Y RECUPERACIN 7
FIGURAS
FIGURA 1. DIFERENCIAS ENTRE PACIENTES CON
SNDROME DE FATIGA CRNICA Y GRUPO
CONTROL...16
FIGURA 2. CORTEZA PREFRONTAL ....27
FIGURA 3 ONDAS ALFA..29
FIGURA 4 MODELO DE LA INTERACCIN DE LAS REDES SOCIALES EN EL
PROCESO DE FATIGA COGNITIVA Y
LA SENSACIN DE RECUPERACIN.76
Las redes sociales como herramienta en el proceso de recuperacin de la fatiga cognitiva
Justificacin
Las investigaciones sobre el valor que brinda el uso personal de las redes sociales en el
lugar de trabajo son limitadas (Aguenza, Al-Kassem & Som, 2012). El uso de las redes sociales
ha aumentado cerca de un 800% en un periodo de ocho (8) aos (2005-2013) (Cummings, 2012;
Leidner, Koch, & Gonzlez, 2010; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013; Olenski, 2013). El aumento en
el uso de las redes sociales ha ido paralelo al incremento del uso de la Internet. El uso de las
redes sociales es tan comn que ms de mil doscientos (1,200) millones de personas alrededor
del mundo mayores de 15 aos de edad tienen una cuenta en alguna plataforma de las redes
sociales (Ariff et al., 2014; Charoensukmongkol, 2014; Leftheriotis & Giannakos, 2014; Van
Dijck, 2013; Whitfield, 2013). La cantidad de usuarios de la Internet en Puerto Rico aument de
un 45% en el ao 2010 a un 74% en el ao 2013 (usuarios de la Internet por cada 100 habitantes)
(The World Bank, 2015). Las redes sociales han revolucionado el mundo, no solo por su
popularidad, sino porque han cambiado la forma de realizar mltiples actividades (e.g.
comunicacin, publicacin) y creado nuevas necesidades (Cummings, 2012; Lin & Lu, 2011;
Moqbel, Nevo & Kock, 2013; Niaei, Peidaei, & Nasiripour, 2014). El medio de comunicacin de
las redes sociales tiene un enorme peso sobre las decisiones, tendencias y opiniones en todos los
mbitos de la sociedad.
Las redes sociales han pasado a ser parte de la socializacin y de personalidad de sus
usuarios/as. Las personas no solo comparten sus pensamientos, fotos y videos para recibir
respuesta de sus amigos/as, sino que muchas veces son colocados de manera retrica tal vez a
la espera de un simple me gusta. Las personas han convertido este medio en una manera para
liberarse del estrs o los pensamientos de ansiedad. Adems, las redes sociales suplen la
necesidad humana de interactuar o socializar con otros (Cilliers, 2013). Las redes sociales han
pasado a ser parte tan personal de los/as usuarios/as, que an aquellos/as que fallecen pueden
continuar teniendo su espacio en las redes sociales. Incluso, las personas mantienen vivo a los
usuarios a travs de las redes sociales, an despus de estos haber fallecido. Por ejemplo, hay
personas que le escriben a los muros de familiares fallecidos mensajes como: mira mami, yo s
que a ti te gustaban los amaneceres, por eso te envo esta flor. Este ejemplo sirve para ilustrar
cmo las redes sociales se han integrado en la identidad virtual que toma gran espacio en la vida
de los/as usuarios/as. La atraccin o la familiaridad con las redes sociales es tal, que personas
prefieren trabajar para lugares donde s puedan hacer uso de stas (Cilliers, 2013).
Hoy da existe un sinnmero de redes sociales; las diez ms populares son Facebook,
Twitter, LinkedIn, Pinterest, Google plus+, Tumblr, Instagram, VK, Flickr y Vine (Alexa.com,
2015). Algunas redes sociales slo son populares por regin, su uso no ha traspasado a fronteras
internacionales, aunque su acceso es internacional. Sin embargo, existen otras redes sociales que
han capturado el mercado mundial. Actualmente la red social ms utilizada a nivel mundial es
Facebook, con un promedio de 900 millones de visitantes nicos al mes, siendo la segunda
pgina electrnica ms visitada en el Mundo (Alexa.com, 2015). La segunda red social ms
utilizada en el mundo es Twitter, con 310 millones es la novena pgina electrnica ms visitada
en el mundo (Alexa.com, 2015). En tercer lugar est LinkedIn con 255 millones de visitantes
nicos al mes y ocupa el undcimo lugar de pginas electrnicas ms visitadas a nivel mundial
(Alexa.com, 2015).
En Puerto Rico, Facebook es la segunda pgina electrnica ms visitada, el primer lugar
lo ocupa Google.com. Aunque no es la pgina ms visitada, esto no resta a que sea una de las
pginas donde las personas inviertan ms de su tiempo. Facebook en Puerto Rico ha pasado a ser
ms que un medio de comunicacin entre amigos/as, es uno de los mtodos de comunicacin del
Gobierno con el pueblo, promocin de candidaturas polticas y an plataformas para muchos
medios de informacin noticiosa.
Twitter es la segunda red social ms visitada en Puerto Rico (Alexa.com, 2015). Ocupa la
posicin nmero diecisis entre las pginas electrnicas ms visitadas en Puerto Rico
(Alexa.com, 2015). Gran parte de las agencias de Gobierno, polticos y artistas
puertorriqueos/as tiene cuenta en Twitter, a travs de la cual se comunican con el pueblo. La
ventaja de la comunicacin a travs de Twitter es que le permite al usuario tener una
conversacin ms de cerca con las agencias de Gobierno, polticos y artistas. Por ejemplo, a un
reportero en un programa televisivo le sali un gallo, lo busqu en Twitter y le escrib un
mensaje rindome de la situacin. La persona me respondi rindose de la situacin. El mtodo
de comunicacin fue rpido y sencillo. Si no fuese por la plataforma, no me hubiese podido
comunicar con el reportero de forma instantnea. En fin, Twitter es uno de los mtodos de
comunicacin ms rpidos y sencillos.
LinkedIn es la cuarta red social ms visitada en Puerto Rico (Alexa.com, 2014) y ocupa
la posicin nmero cuarenta entre las pginas electrnicas ms visitadas en Puerto Rico al 2015
(Alexa, 2015). Sin embargo, durante el 2012 LinkedIn ocupaba la novena posicin entre las
pginas electrnicas ms frecuentadas (Alexa.com, 2012). En los Estados Unidos, LinkedIn es la
novena pgina electrnica ms visitada. Aunque en Puerto Rico el uso de LinkedIn no es tan
popular como el uso de Facebook, Twitter o YouTube, s ha habido un aumento en el tiempo que
invierten los usuarios por visita en la pgina. El usuario promedio invierte siete minutos y
medios en LinkedIn, promedio que va en aumento (Alexa, 2015).

Otra de las redes sociales ms populares un Puerto Rico es YouTube, la cual ocupa la
cuarta posicin de las pgina electrnica ms visitadas (Alexa.com, 2015). La plataforma de
YouTube puede ser accedida desde setenta y cinco (75) pases y est disponible en sesenta y un
idiomas (61) (YouTube, 2015). Cada minuto se suben a la red de YouTube trecientas (300) horas
de videos (YouTube.com, 2015). Este crecimiento se debe en parte a que ya no se necesita estar
en una computadora para subir los videos, ya que se pueden aadir a la pgina de YouTube a
travs de los dispositivos mviles. El uso de dispositivos mviles para acceder a YouTube
representa el 50% de las visitas a dicha plataforma (YouTube.com, 2015). YouTube ha pasado a
ser ms que una plataforma para compartir videos, tambin se ha convertido en fuente de
recaudo monetario para empresarios/as.
El aumento del uso de las redes sociales es ms que evidente. Dicho aumento a
provocado que varias organizaciones hayan regulado o prohibido su uso (Cilliers, 2013; Patel &
Jasani, 2010). Sin embargo, los aspectos legales en torno al uso de las redes sociales en el lugar
de trabajo no han sido lo suficientemente disuasivos para erradicar su uso (Cilliers, 2013;
Whitfield, 2013). Parte de la incertidumbre sobre el uso de las redes sociales en el lugar de
trabajo es producto del continuo debate acadmico y prctico sobre el valor de las redes sociales
para el uso personal de los/as miembros/as de una organizacin (Moqbel, Nevo, & Kock, 2013).
Como resultado, existe informacin ambigua sobre el valor y el uso correcto de las redes sociales
para la vida organizacional. Adems, la cantidad de estudios sobre las redes sociales dirigidos al
contexto organizacional contina siendo limitada y el debate de su valor para el uso personal en
las organizaciones es constante (Moqbel, Nevo, & Kock, 2013; Yokoyama & Sekiguchi, 2014).
Un dato que indica un incremento en el uso de las redes sociales en el lugar de trabajo es
la entrada a la fuerza laboral y a puestos gerenciales de las personas entre los 25 a los 34 aos de
edad, los cuales componen el grupo de edad que representa el sector con ms subscripciones en
redes sociales como Facebook (All in 1 social, 2015; Leidner, Koch, & Gonzlez, 2010). La
batalla continua en contra de las redes sociales parece perderse ante la entrada de la generacin
de millenials y la salida de los babyboomers (All in 1 social, 2015; Leidner, Koch, & Gonzlez,
2010). Esta nueva generacin de empleados/as prefiere trabajar para organizaciones que le
permitan hacer uso de las redes sociales (Cilliers, 2013). Ante un panorama donde las redes
sociales ocupan gran parte del tiempo de las personas y donde las personas no desisten de
utilizarlas, aun ante la prohibicin de su uso Qu podemos hacer con las redes sociales? Qu si
logramos utilizar las redes sociales para el beneficio organizacional y de los/as empleados/as? El
uso de las redes sociales en las organizaciones y para asuntos personales es ms que un cambio
tecnolgico, es un cambio psicosocial que lleg para quedarse (AT&T, 2008).
Son pocas las investigaciones acadmicas y profesionales que han enfocado sus esfuerzos
para comprender lo que este fenmeno del aumento del uso de las redes sociales y su
incorporacin en la vida organizacional representa para las organizaciones en Puerto Rico.
Aunque Puerto Rico no es el pas con ms usuarios de Internet por habitantes, la Isla se
encuentra entre los primeros cincuenta (50) pases del mundo con mayor penetracin (55% de
penetracin) (Internet Live Stats, 2014; Miniwatts Marketing Group, 2014). El porciento de
usuarios de la Internet en Puerto Rico es de cerca del 75%, mientras que a nivel mundial el
porciento es de 45% (Findthedata, 2015). Ante el alto porcentaje de penetracin de la Internet en
la poblacin puertorriquea, lo que ms resalta es la acogida de las redes sociales. Durante el
2012, mientras la pgina electrnica de Facebook ocupaba el segundo lugar a nivel mundial entre
las pginas ms utilizadas, en Puerto Rico ocupaba el primer lugar (Alexa, 2012). Sin embargo,
hoy Facebook ocupa el segundo lugar de las pginas electrnicas ms visitadas y el motor de
bsqueda electrnica Google.com.pr ocupa el primer lugar (Alexa, 2015).
En Puerto Rico el 75% de la poblacin que tiene acceso a la Internet y el 50% est
subscrito a redes sociales como Facebook (Internet World Stats, 2014). Una exposicin tan alta a
las redes sociales implica la responsabilidad de estudiarlo. Aunque en Puerto Rico las redes
sociales tienen un porciento de penetracin relativamente alto, la infraestructura de banda ancha
no se acerca a las mejores del mundo. A nivel isla a octubre del 2014 la velocidad de banda
ancha era de 14.5 Mbps, cuando el promedio mundial era 22 Mbps (Ookla, 2015). La
infraestructura de Internet no ha sido la mejor, pero esto no ha impedido que el uso de las redes
sociales haya pasado a ser clave en todos los sectores de la sociedad puertorriquea como las
noticias, la poltica, la educacin, la salud, entre otros.
Entonces, qu hacemos con una presencia tan palpable del uso de las redes sociales en
nuestra sociedad? Podemos obtener beneficios de las redes sociales? Segn publicaciones
acadmicas, las redes sociales tienen numerosos beneficios que impactan a las organizaciones y a
sus empleados/as. Entre los beneficios sealados por las publicaciones se encuentran los
siguientes: (1) el balance vida familia-trabajo, (2) su valor hednico, (3) su potencial para el
desarrollo personal, (4) la ciudadana organizacional, (5) hace el trabajo ms interesante, (6)
ayuda a trabajar con los asuntos personales y prcticos, (7) aumenta la produccin laboral, (8)
aumenta la motivacin laboral, (9) aumenta la creatividad, (10) es herramienta en el proceso de
recuperacin, (11) aumenta la creatividad, (12) reduce la fatiga y (13) ayuda a resolver los
problemas prcticos del trabajo (Adom, 2010; Aguenza, Al-Kassem & Som, 2012; Anandarajan,
Simmers, & DOvidio, 2011; Blanchard & Henle, 2008; Ferreira & Plessis, 2009; Kim & Byren,
2011; Lim & Chen, 2012; Leftheriotis & Giannakos, 2014). Es importante sealar que no se trata
de cualquier actividad en el Internet, pues existen actividades que no traen beneficio alguno a la
organizacin, ni tampoco a los/as empleados/as. Ciertas actividades en las redes sociales
demandan de muchos recursos cognitivos, lo que no favorece en el proceso de recuperacin.
Algunas actividades en las redes sociales de alta demanda cognitiva son: juegos de reto mental,
juegos de estratgia, leer informacin que afecte las emociones de manera negativa (e.g. malas
noticias), entre otras.
A pesar de los beneficios sealados en algunas investigaciones, los aspectos negativos del
uso de las redes sociales dominan las decisiones organizacionales de varias organizaciones. Una
de las mayores preocupaciones de las organizaciones es la prdida de productividad que parece
ser provocada por el uso de las redes sociales. Sin embargo, la utilidad de stas en el proceso de
recuperacin indica que las redes sociales son una herramienta para mejorar los niveles de
productividad (Cilliers, 2013; Kuem & Siponen, 2014). La recuperacin es el proceso en el cual
el cuerpo regresa a un estado homeosttico. La homeostasis es un estado dinmico, una
interaccin entre factores externos que tienden a modificar el medio interno y los mecanismo de
control que se oponen a esos cambios (Campbell & Reece, 2007, p.832). Este proceso es
necesario para fomentar y sostener la salud fsica y psicolgica de los/as empleados/as, donde la
salud se traduce en beneficio financiero para las organizaciones.
El estado homeosttico se pierde ante la alta demanda de tareas de manera simultnea y
la sobrecarga de tareas que enfrentan nuestros/as trabajadores/as a diario. En la revisin de
publicaciones realizada para este estudio solo identifiqu un estudio que relaciona el uso de las
redes sociales con el proceso de recuperacin (Kuem & Siponen, 2014). Por tal razn, entiendo
que es esencial un estudio que se enfoque en el uso de las redes sociales como herramienta en el
proceso de recuperacin. El uso de las redes sociales como herramienta en el proceso de

recuperacin ser el propsito principal de este estudio. El valor de poder transformar el uso de
las redes sociales, visto como negativo por varios autores (Adom, 2010; Aguenza, Al-Kassem &
Som, 2012; Anandarajan & Simmers, 2004; Bartoloni & Favretto, 2009; Blanchard & Henle,
2008; Ferreira & Plessis, 2009; Lim, 2002; Lim & Chen, 2012; Lim & Teo, 2005; Mills, Hu,
Beldona & Clay, 2001; Niaei, Peidaei & Nasiripour, 2014; Oravec, 2002; Stanton, 2002), en una
herramienta que fomente el bienestar de los/as empleados/as y la organizacin sera una
importante aportacin al contexto laboral (Adom, 2010; Aguenza, Al-Kassem & Som, 2012;
Anandarajan, Simmers, & DOvidio, 2011; Blanchard & Henle, 2008; Ferreira & Plessis, 2009;
Kim & Byren, 2011; Lim & Chen, 2012; Leftheriotis & Giannakos, 2014; Patel & Jasani, 2010).
Cul es la importancia de la recuperacin? El proceso de recuperacin es importante en
la vida de las organizaciones, pues los seres humanos necesitan recobrar aquellos recursos que
han invertido realizando tareas laborales. Cuando los/as empleados/as no se recuperan de sus
tareas diarias puede llevar a la acumulacin de estrs, cansancio y fatiga. La fatiga a su vez lleva
a perjudicar el bienestar de los/as empleados/as y la organizacin, pues si los/as empleados/as se
enferman, son ms lentos y cometen un mayor nmero de errores (Subramanyam, Muralidhara &
Pooka, 2013; Weigl, Muller, Angerer & Hoffman, 2014). Las publicaciones puntualizan el
bienestar de la recuperacin para los/as empleados/as (biofisiolficamente) y para la
organizacin (productividad) (Cilliers, 2013). En fin, incurrir en la recuperacin durante las
horas laborales, mejora el desempeo laboral y el bienestar fsico y psicolgico de los/as
empleados/as (Binnewies, Sonnentag y Mojza, 2010; Bloom, Kinnunen & Korpela, 2014;
Colombo & Cifre, 2012; DeLucas, 2005; Demerouti, Bakker, Sonnentag & Fullagar, 2012; Fritz,
Sonnentag, Spector & McInroe, 2010; Geurts & Sonnentag, 2006; Kuem & Siponen, 2014; Rook
& Ziljlstra, 2006; Sluiter, Croon, Meijman & Frings-Dresen, 2003; Sonnentag & Zijlstra, 2006;
Taylor, King, Shegog, Paxton, Evans-Hudnall, Rempel, Chen & Yancey, 2013; Trougakos,
Hideg & Cheng, 2014).
Adems de Kuem y Sipone (2014), no encontr otro estudio que relacione directamente
las redes sociales con el proceso de recuperacin. Sin embargo, la relajacin y el desapego
psicolgico (factores relacionados con el uso de las redes sociales) de las tareas laborales son
variables que interactan entre el proceso de fatiga y recuperacin. Esta relajacin que lleva a un
proceso de recuperacin puede ser posible mediante el uso de las redes sociales debido a su alto
contenido hednico e utilitario (Ariff, Shan, Zakuan, Ishak &Wahi, 2014; Leftheriotis &
Giannakos, 2014). El valor hednico de las redes sociales est fundamentado en el placer y
bienestar subjetivo que experimenta el individuo como producto del uso de las redes sociales
(Vielma & Alonso, 2010). Este valor se diferencia del valor utilitario, el cual se enfoca en la
utilidad o ganancia que el individuo puede tomar del uso de las redes sociales. El desapego
psicolgico como caracterstica de las redes sociales est relacionado con la capacidad de sta en
alejar los pensamientos de una persona del ambiente inmediato.
La recuperacin es necesaria, ya que los trabajos demandan muchos recursos de los/as
empleados/as y el desarrollo de fatiga es casi normal. La fatiga cognitiva impacta el sistema
perifrico y el cerebro de los/as empleados/as, lo que provoca que disminuyan los niveles de
activacin en las regiones encargadas del procesamiento de informacin y las altas funciones
cognitivas (Mizuno, Tanaka, Yamaguti, Kajimoto, Kuratsune & Watanabe, 2011). Algunas de
las consecuencias de la disminucin de la actividad neural son la dificultad de los procesos de
atencin, la capacidad para procesar informacin y resolver conflictos, los problemas de
memoria, el aumento en los errores al realizar tareas y hasta puede provocar el fracaso de una
tarea o aumentar el peligro para la vida y la salud del/la empleado/a (Jiao et al., 2013; Shigihara
et al., 2013; Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013). La fatiga cognitiva es nociva y debe ser
evitada.
La fatiga cognitiva es un problema comn en la sociedad moderna (Shigihara, Tanak,
Ishii, Funakura, & Watanabe, 2013; Sluiter, Croon, Meijman, Frings-Dressen, 2003). Ms del
20-30% de la poblacin en Europa y Estados Unidos reporta fatiga cognitiva (Ishii, Tanaka y
Watanabe, 2014). A la vez que la economa cambia y las organizaciones necesitan menos
personas que hagan ms cosas, la carga laboral sobre los/as empleados/as aumenta y la fatiga
tambin. La fatiga cognitiva est presente, especialmente, en el contexto laboral donde son
continuas las demandas para realizar varias tareas de manera simultnea y por tanto tener una
sobrecarga de tareas (Faber, Maurits & Lorist, 2012; Jiao, Bai, Chen, Li, 2013; Rolo, Daz &
Hernndez, 2009; Salvucci & Bogunovich, 2010; Tajima, Yamamoto, Tanaka, Kataoka, Iwase,
Yoshikawa, Onoe, Tsukada, Kuratsune, Oucho & Watanabe, 2010; Tanaka, Shigihara, Ishii,
Funakura, Kanai, & Watanabe, 2012). Realizar mltiples tareas de manera simultnea o tener
sobrecarga de tareas ha demostrado ser menos efectivo y ms nocivo sobre el control de los
procesos cognitivos. Conlleva que los/as empleados/as cometan un mayor nmero de errores y
que tomen mayor tiempo realizando las tareas laborales diarias (Salvucci & Bogunovich, 2010;
Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013; Weigl, Muller, Angerer & Hoffman, 2014). Sin
embargo, luego de varios estudios que sealan los efectos nocivos de estas prcticas laborales,
muchos patronos y organizaciones continan exigiendo a sus empleados/as altos nmeros de
produccin mediante cargas laborales ms all de las capacidades humanas (nivel mximo de
actividad cognitiva y fsica ajusto a los recursos que posea el individuo). La racionalizacin
detrs de estas prcticas est ligada al pensamiento que entre ms carga laboral se le da a un/a
empleado/a, mayor produccin va a generar y ms dinero le producir a la organizacin.

Es aqu donde el proceso de recuperacin que puede ser adquirido a travs de la
realizacin de actividades de bajo esfuerzo cognitivo ayudan a evitar y minimizar los efectos de
la fatiga. Una organizacin con empleados/as saludables y libres de fatiga cognitiva ser una
organizacin con mayores niveles de produccin, engagement y motivacin, y bajos niveles de
ausentismo, presentismo y conductas contraproducentes (Dabate & Eddy, 2007). El ausentismo,
el presentismo y las conductas contraproducentes afecta de manera negativa a las organizaciones.
El presentismo es la). Esto afecta a la organizacin, pues el/la empleado/a est cobrando como si
estuviese presente en su jornada laboral, mas no est produciendo para la organizacin. El
presentismo puede ser un tipo de conducta contraproducente. Las conductas contraproducentes
son aquellas acciones intencionadas de hacer dao a la organizacin u otro dentro de la
organizacin. Estas conductas casi siempre provocan daos financieros a la organizacin.
Las redes sociales como herramientas en el proceso de recuperacin son un arma til que
puede ser utilizada para bien. Mediante una educacin de calidad sobre el uso correcto y las
polticas que regulen el uso podremos obtener el mejor provecho de las redes sociales en el lugar
de trabajo. Adems de las ventajas que proveen las redes sociales para el mercadeo y la
comunicacin de las organizaciones, el uso de las redes sociales puede aportar a la recuperacin
de los/as empleados/as (Cilliers, 2013; Kuem & Siponen, 2014; Li & Bernoff, 2008). Cuando
tenemos empleados/as recuperados/as, sern ms productivos/as, experimentarn emociones
positivas, y tendrn mayor inclinacin a realizar conductas de ciudadana organizacional, entre
otras (Binnewies, Sonnentag y& Mojza, 2010; Bloom, Kinnunen & Korpela, 2014;Colombo &
Cifre, 2012; DeLucas, 2005; Demerouti, Bakker, Sonnentag & Fullagar, 2012; Fritz, Sonnentag,
Spector & McInroe, 2010; Geurts & Sonnentag, 2006; Kuem & Siponen, 2014; Rook & Ziljlstra,
2006; Sluiter, Croon, Meijman & Frings-Dresen, 2003; Sonnentag, 2002; Sonnentag & Zijlstra,
2006; Taylor, King, Shegog, Paxton, Evans-Hudnall, Rempel, Chen & Yancey, 2013;
Trougakos, Hideg & Cheng, 2014). Por lo tanto, las organizaciones podran transformar la
problemtica del uso no controlado de las redes sociales en un beneficio para ellos y sus
empleados/as.
Objetivos
El objetivo principal de este estudio es determinar la relacin entre el uso de las redes
sociales y el proceso de recuperacin cognitiva. Adems, a travs de este estudio busco (1)
evaluar cmo el valor hednico de las redes sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.1)
cmo el bajo esfuerzo cognitivo de las redes sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.2)
cmo el distanciamiento psicolgico de las redes sociales promueve el proceso de recuperacin,
(1.3) cmo la relajacin de las redes sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.4)cmo el
valor de actividad social de las redes sociales promueve el proceso de recuperacin, c
Revisin de Publicaciones
El uso de las redes sociales incluye el uso de la Internet para fines personales en el lugar
de trabajo, el cual ha sido eje de varios dilemas laborales, entre ellos: el dao a la reputacin de
las organizaciones afectadas, el consumo de la banda ancha, la filtracin de informacin
privilegiada y la prdida de productividad. stas tienen consecuencias que impactan de manera
financiera a las organizaciones (Anandarajan, Simmers, & DOvidio, 2011; Cao, Vogel, Guo,
Liu, & Gu, 2012; Charoensukmongkol, 2014; Cilliers, 2013; Ivarsson & Larsson, 2012; Kim &
Byren, 2011; Liberman, Seidman, McKenna & Bufardi, 2011; Lim, 2002; Manrique de Lara,
2009; Niaei, Peidaei & Nasiripour, 2014; Patel & Jasani, 2010; Vitak, Crouse & LaRose, 2011;
Wyatt & Phillips, 2005; Zoghbi-Manrique-de-Lara, 2012). Ante toda la problemtica causada
por el uso desmedido de la Internet para fines personales, dueos/as y gerentes de compaas
prohibieron su uso (Anandarajan, Simmers, & DOvidio, 2011; Benzie, 2007; Cilliers, 2013;
Ivarsson & Larsson, 2012; Leftheriotis & Giannakos, 2014; Patel & Jasani, 2010). La
justificacin para la prohibicin ha estado basada en la nocin de que el uso de la Internet para
fines personales solo aporta consecuencias negativas a las organizaciones (Cilliers, 2013;
Ivarsson & Larsson, 2012; Zoghbi-Manrique-de-Lara, 2012).
Una de las actividades de mayor empleo en la Internet y que recientemente se encontr
que tiene beneficios para el bienestar de los/as empleados/as es el uso de las redes sociales
(Kuem & Siponen, 2014). Los beneficios sealados son similares a los beneficios que aporta el
uso personal de la Internet. Por ejemplo: el aumento de satisfaccin, el aumento de la
productividad, la mejora en la percepcin de balance familia-trabajo, la recuperacin cognitiva,
entre otros. Los resultados que sealan el beneficio de las redes sociales para los/as empleados/as
en una organizacin no son parte principal de dichos estudios. Esta puede ser una de las razones
por las cuales el uso de las redes sociales contina siendo base de grandes dilemas
organizacionales y acadmicos (Bartoloni & Favretto, 2009; Blanchard & Henle, 2008; Lim,
2002; Lim & Teo, 2005; Polzer-Debruyne, Stratton & Stark, 2014; Yokoyama & Sekiguchi,
2014).
Ante todo esto, varias organizaciones han prohibido el uso de las redes sociales desde las
computadoras de sus instituciones (Cilliers, 2013). Sin embargo, una de las razones por las
cuales el uso de las redes sociales ha sido difcil de controlar en el lugar de trabajo es por el fcil
acceso que se tiene a stas a travs de dispositivos mviles inteligentes (Cilliers, 2013;
Yokoyama & Sekiguchi, 2014). Pero, qu provecho pueden sacarle las organizaciones al
fenmeno de las redes sociales cuando el panorama de su prohibicin es tan complicado?
Estudios recientes han colocado el uso de las redes sociales bajo la clasificacin de actividades
recreativas de bajo impacto o esfuerzo cognitivo (Kuem & Siponen, 2014), de alto nivel
hednico y utilitario (Ariff, Shan, Zakuan, Ishak, Wahi, 2014; Leftheriotis & Giannakos, 2014).
Las actividades de bajo esfuerzo cognitivo y alto valor hednico han probado ser fuente
excelente en la recuperacin de los/as empleados/as ante los estresores laborales (Ivarsson &
Larsson, 2012; Korpela & Kinnunen, 2011). El/a empleado/a actual trabaja en un contexto de
alta presin de estresores, que son provocados por la demanda cognitiva, la sobrecarga de tareas
y la realizaciones de mltiples tareas de manera simultnea (Salvucci & Bogunovich, 2010). En
fin, toda esta presin que reciben los/as empleados/as los/as lleva a un desequilibrio de recursos
y fomenta la fatiga cognitiva; este estado puede ser evitado con el proceso de recuperacin
adecuado (Faber, Maurits, & Lorist, 2012; Ishii, Yanaka & Watanabe, 2014; Jiao et al., 2013;
Klaassen, Groot, Evers, Nicolson, Veltman y Jolles, 2013; Langner, Steinborn, Chatterjee, Sturm
& Willmes, 2010; Mizuno, Tanaka, Yamaguti, Kajimoto, Kuratsune & Watanabe, 2011;
Shigihara, Yanaka, Funakura & Watanabe, 2013; Tanaka, Shigihara, Ishii, Funakura, Kanai, &
Watanabe, 2012b).
Cmo afecta la excesiva carga laboral a las organizaciones? La fatiga cognitiva
provocada por la sobrecarga de tareas o la continua realizacin de tareas sin espacios de
recuperacin provoca que los/as empleados/as sean ms lentos y cometan ms errores en sus
tareas diarias, lo que afecta la productividad y, por ende, la organizacin (Cilliers, 2013; Faber,
Maurits & Lorist, 2012; Jiao et al., 2013; Langner, Eickhoff & Steinborn, 2011). En adicin, la
productividad no solo se ve afectada por la fatiga, sino tambin por la falta de recuperacin. Esto
promueve problemas serios de salud que afectan de manera directa a los/as empleados/as y, de
manera indirecta/directa, a la organizacin. Otros problemas que afectan la organizacin como
resultado de tener empleados/as con altos niveles de fatiga y poco o ningn espacio para la
recuperacin son las ausencias por enfermedad, la alza en las plizas de salud y el presentismo
(el/la empleado/a est presente en el lugar de trabajo, pero no labora en ninguna de las tareas
asignadas). Los problemas provocados por la fatiga cognitiva pueden ser mejorados y an
evitados a travs del apoyo de actividades que promueven el proceso de recuperacin de los/as
empleados/as durante y fuera de horas laborales (Kuem & Siponen, 2014). Es aqu donde las
redes sociales entran a jugar un papel importante porque stas sirven como herramientas en el
proceso de recuperacin de los/as empleados/as (Kuem & Siponen, 2014).
En la siguiente revisin de publicaciones detallar los estudios que han aportado al
conocimiento de los usos, los beneficios y las desventajas de la Internet y las redes sociales.
Adems, presentar estudios que confirman los efectos de la fatiga cognitiva y el impacto de las
actividades que promueven la recuperacin durante este proceso. La publicacin de los estudios
que forman la base terica del uso de la Internet comienza a desarrollarse a principios del siglo
21. Los estudios enfocados en el uso de las redes sociales comienzan a despuntar a partir del
2007, un ao despus de la apertura al pblico de la red social de Facebook. Sin embargo, las
publicaciones que relacionan las redes sociales como herramienta en el proceso de recuperacin
y la fatiga cognitiva son bastante escasas ya que se han desarrollado en los ltimos dos aos.
La siguiente revisin de publicaciones constar de los siguientes temas: (1) la fatiga
cognitiva y los aspectos biopsicosociales de su desarrollo, (2) las conductas de alta actividad o
demanda cognitiva que provocan fatiga, (3) las actividades de baja actividad cognitiva que
ayudan a evitar la fatiga, (4) la Internet y las redes sociales en el lugar de trabajo, (5) las
desventajas y los beneficios del uso de la Internet y las redes sociales, (6) la recuperacin, (7) la
recuperacin como ventaja del uso de la Internet y las redes sociales, (8) las actividades que
llevan a la recuperacin fuera de horas laborales y (9) las actividades que llevan a la
recuperacin durante horas laborales y espacios asignados.
Qu es la fatiga cognitiva?
La fatiga cognitiva se puede definir como cambios psicofisiolgicos que impactan la
capacidad de iniciar o completar intencionalmente actividades cognitivas (e.g. desarrollo de
propuestas, desarrollo de informes, entre otros) (Faber, Maurits, & Lorist, 2012; Ishii, Yanaka &
Watanabe, 2014; Jiao et al., 2013; Klaassen et al., 2013; Langner et al., 2010; Mizuno et al.,
2011; Shigihara et al., 2013; Tanaka et al. 2012b). Los periodos prolongados de intensa actividad
mental provocan fatiga cognitiva (Faber, Maurits & Lorist, 2012). En otras palabras, la fatiga
cognitiva est limitada al estado mental que surge de una situacin que incluya periodos
continuos y repetitivos de algn desempeo que involucre tareas mentales (e.g. anlisis
estadsticos, desarrollo de reportes, toda tarea que involucre el uso de la capacidad cognitiva de
manera repetitiva o la realizacin de varias tareas cognitivas de manera simultnea) (Jaio et al.,
2013). Estas tareas requieren altas demandas de recursos biopsicolgicos por parte de los/as
empleados/as. Estos recursos (e.g. energa, capacidad de atencin, entre otros) son limitados y
requieren recarga. La brecha que se desarrolla entre la alta demanda (e.g. periodos de atencin
largos y sostenidos, anlisis complejos, entre otros) y los bajos recursos favorecen el desarrollo
de la fatiga cognitiva (Colombo & Cifre, 2012).
La sobrecarga de tareas sin periodos de descanso es uno de los factores que promueve el
desarrollo de la fatiga cognitiva, la cual lleva a la ineficacia en la produccin de tareas (Jiao et
al., 2013; Mizuno et al., 2011; Shigihara et al. 2013; Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013;
Rolo, Daz & Hernndez, 2009; Tanaka et al., 2012a). No se trata de que el/la empleado/a sea
poco trabajador y no desee completar las tareas, sino que la sobrecarga de actividad cognitiva
lleva a que fisiolgicamente los ritmos de la corteza cerebral disminuyan, en especial en la
corteza prefrontal, la cual es responsable en gran parte de los anlisis cognitivos (Mizuno
Tanaka, Yamaguti, Kajimoto, Kuratsune & Watanabe, 2011). Por tal razn, las consecuencias de
la fatiga cognitiva no son capricho de los/as empleados/as, sino que hay mecanismos neurales
involucrados que se encuentran ms all del control puramente voluntario de los/as
empleados/as.
La fatiga cognitiva est relacionada con varios cambios neurofisiolgicos que van desde
cambios en la estructura neural, cambios en la produccin de neurotransmisores y cambios en el
ritmo de ondas cerebrales. Por ejemplo, durante la fatiga cognitiva hay un aumento en los niveles
del neurotransmisor serotonina como resultado del aumento en los niveles del triptfano
(DeLucas, 2005). La serotonina est relacionada con el sueo, por lo que niveles altos de sta
llevan al cansancio y a la fatiga (DeLucas, 2005). Otro neurotransmisor relacionado con la fatiga
cognitiva es la dopamina, la cual tambin funciona como modulador de las funciones ejecutivas
(Moeller, Tomasi, Honorio, Volkow y Goldstein, 2012). Un ejemplo de cambio estructural
relacionado con la fatiga cognitiva es la reduccin en el volumen de la materia gris de la corteza
prefrontal (De Lange, Koers, Kalkman, Bleijenberg, Hagoort, Jos, Meer, & Toni, 2008; Okada,
Tanaka, Kuratsune, Watanabe & Sadato, 2004). En fin, la fatiga cognitiva no es un proceso
meramente psicolgico, sino que tambin es un proceso fisiolgico.
Materia gris. Uno de los cambios sustanciales que produce la constante e intensa fatiga
cognitiva es la reduccin de la materia crtica en la corteza prefrontal. Una reduccin
significativa se ha encontrado en personas que sufren de fatiga crnica (De Lange et al., 2008;
Okada, 2004). Sin embargo, se desconoce si la reduccin de materia gris es producto de la
condicin o si la provoca (De Lange et al., 2008; Okada, 2004). Aunque este cambio fisiolgico
est presente principalmente en las personas que sufren de fatiga crnica, no debe ser ignorado,
pues la fatiga cognitiva puede desarrollarse en fatiga crnica de no tomarse las medidas
necesarias para restablecer su estado homeosttico. En otras palabras, cuando las personas
impulsan continuamente sus cuerpos y mentes al lmite sin ofrecerle a estos el debido periodo de
descanso, los efectos adversos de la fatiga se acumulan. La acumulacin de estrs y falta de
reposo lleva a que el organismo desarrolle una barrera defensiva para proteger al individuo; esta
barrera es conocida como fatiga crnica. La fatiga crnica es una forma en la que cuerpo trata de
comunicar que no puede continuar ofreciendo recursos sin la debida recuperacin.
En un estudio realizado para evaluar el cambio en materia gris, Okada y colegas (2004)
encontraron que la fatiga crnica produce la reduccin del volumen de la materia gris en la
corteza bilateral prefrontal (vea Figura 1). Este estudio utiliz como base a diecisis (16)
participantes con sndrome de fatiga crnica y cuarenta y nueve (49) participantes saludables
(participantes que no padecan de ninguna condicin fsica y mental). Segn el estudio, uno de
los sntomas principales del sndrome de fatiga crnica es la presencia de fatiga de manera
intensa y por periodos prolongados de tiempo (Okada et al., 2004). Para observar los cambios en
la materia gris del cerebro, los/as autores/as utilizaron el estudio de imgenes de resonancia
magntica (MRI, por sus siglas en ingls). A travs del MRI que Okada y colegas (2004)
pudieron observar cmo la intensidad de la fatiga est relacionada con la reduccin de materia
gris. El estudio tambin encontr que la corteza prefrontal es uno de los elementos del sistema
neural que regula la sensacin de fatiga (seal biolgica que le indica al individuo que debe dejar
de realizar la actividad que est provocando fatiga). Esto significa que la fatiga impacta la regin
del cerebro que le enva al individuo la seal de que est sufriendo fatiga y debe detenerse.
Figura 1. Diferencias entre pacientes con Sndrome de Fatiga Crnica y grupo control.
Las reas de gran reduccin de la materia gris pueden ser identificadas en los pacientes
con el Sndrome de Fatiga Crnica localizado en las reas bilaterales de la corteza
prefrontal. (Okada et al., 2004).
DeLange y colegas (2008), tambin confirmaron que ocurre reduccin de la materia
como producto de la fatiga crnica. Estos investigadores encontraron que luego de la induccin a
actividades que provocan fatiga cognitiva se presenta una reduccin en la materia gris en la
corteza prefrontal tanto en personas con fatiga cognitiva crnica como en personas saludables.
Adems, el estudio realizado por DeLange y colegas (2008) reflej que el uso de la terapia
cognitivo conductual puede revertir el dao causado por la fatiga, especialmente en los casos de
fatiga crnica (DeLange et al., 2008). Luego de una intervencin basada en el uso de la terapia
cognitivo conductual (16 secciones de una hora durante seis a nueve meses), los/as participantes
del estudio mostraron un aumento significativo en el volumen de la materia gris que se vio
reflejado en una rapidez mayor de los procesos cognitivos. Tambin, los/as participantes
mostraron mejora en su salud y desempeo cognitivo. DeLange y colegas (2008) utilizaron
como base el grupo de participantes saludables y concluyeron que los cambios en la materia gris
del cerebro estn asociados con el mejoramiento de la rapidez cognitiva. En fin, la fatiga
cognitiva produce cambios estructurales que pueden agravarse si no son atendidos a tiempo.
Actividad cerebral. Otro cambio que ocurre como resultado o en relacin a la fatiga
cognitiva es la disminucin de la actividad cerebral (Klaassen et al., 2013; Mizuno et al., 2011;
Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013). Una de las regiones en las que se ha demostrado
disminucin de la actividad cerebral como consecuencia de la fatiga cognitiva es la corteza
prefrontal (vea Figura 2.). Esta rea est encargada de las funciones ejecutivas y de la regulacin
de la sensacin de fatiga) (Mizuno et al., 2011). La disminucin en la actividad cerebral de la
corteza prefrontal afecta las funciones de memoria de trabajo visoespacial y atencin dividida. El
impacto de las funciones de memoria de trabajo y atencin afecta de manera negativa el
desempeo y la ejecucin de tareas.
Figura 2. Corteza prefrontal en color rosado
National Institute of Mental Health (2014)
Los problemas de atencin focalizada son muy comunes cuando la persona enfrenta
periodos de fatiga, especialmente si las tareas que se encuentra realizando exigen el uso de
memoria de trabajo (Subramanyam, Muralidhara y Pooka, (2013). Utilizamos memoria de
trabajo cuando necesitamos filtrar informacin relevante, focalizar la atencin y resolver
conflictos. Subramanyam, Muralidhara y Pooka (2013) realizaron un estudio en el que utilizaron
la tcnica de electrofisiologa para medir la actividad cerebral y determinar el impacto de la
memoria de trabajo en la fatiga. La muestra del estudio estuvo compuesta de diez (10) personas
saludables entre las edades de veinte (20) a veinticinco (25) aos. La intervencin del estudio
estuvo fundamentada en provocar fatiga a los/as participantes a travs de la sobrecarga de tareas,
pedirles que realizaran ejercicios que requieren el uso de la memoria de trabajo y medir los
cambios cerebrales que ocurran a travs de la electrofisiologa (Subramanyam, Muralidhara &
Pooka, 2013). El resultado del estudio evidenci que la sobrecarga de tareas lleva al desarrollo
de fatiga y, a su vez, afecta la memoria de trabajo, la cual es til para resolver problemas y
prestar atencin a los detalles importantes. Estos resultados se traducen en la importancia de
evitar la sobrecarga de trabajo y el valor de distribuir la carga laboral a travs del da de trabajo
de manera que la fatiga que afecta el desempeo pueda ser evitada o minimizada. Adems,
encontraron que la sobrecarga de tareas y las mltiples tareas afectan el cerebro fisiolgicamente
de las siguientes maneras: dificultan el proceso de atencin, producen la reduccin de materia
gris, disminuyen la actividad cerebral en la corteza prefrontal, entre otras (Subramanyam,
Muralidhara & Pooka, 2013).
El proceso de atencin es importante para el desarrollo efectivo de las tareas realizadas y
la produccin en general. Sin embargo, los efectos biolgicos de la fatiga impactan el proceso de
atencin de las personas. Cuando la fatiga cognitiva es inducida por el uso de la memoria de
trabajo, esto provoca la disminucin de actividad neural en reas que facilitan los procesos de
memoria y atencin (Shigihara et al., 2013; Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013). Los
cambios neurales ocurren no son solo en la estructura, sino tambin en las oscilaciones de las
ondas cerebrales. En un estudio utilizando un electroencefalograma en combinacin con un
magnetoencefalograma, Shigihara y colegas (2013), encontraron que las ondas alfa disminuyen
(vea Figura C). Las ondas alfa son oscilaciones rtmicas del cerebro, producidas por
interacciones entre las neuronas talamocorticales y celular GABArgicas y estn relacionadas

con procesos cognitivos complejos como la atencin, la memoria y las imgenes metales
(Shigihara et al., 2013). La diminucin de la actividad en los giros frontal medio y superior se
traducen en una disminucin de las funciones cognitivas superiores (Boisgueheneuc, Levy,
Volle, Seassau, Duffau, Kinkingnehu, Samson, Zhang y Dubois, 2006) memoria de trabajo e
inhibicin del desempeo (Falquez, Couto, Ibaez, Freitag, Berger, Arens, Lang & Barnow,
2014).
Figura 3. Ondas alfa. Ondas alfa disminuyen en el giro frontal medio y el giro
frontal superior derecho y aumentan en el lbulo parietal inferior y superior
(izquierdo), el giro parahipocampal (derecho), el uncus (derecho), el giro
poscentral (izquierdo), el giro frontal medio (izquierdo) y el inferior (derecho)
(Shigihara et al., 2013)
La disminucin en el desempeo, atribuida a la fatiga cognitiva, est altamente
relacionada al control voluntario del proceso de atencin (Langner et al., 2010). La memoria de
trabajo funciona junto con la capacidad de atencin; ambos interactan para permitir que las
personas puedan enfocarse en los aspectos importantes y en las metas establecidas
(Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013). Por ende, la fatiga cognitiva reduce la habilidad de
las personas para enfocarse y mantener atencin sostenida ante el estmulo relevante (Faber,
Maurits & Lorist, 2012; Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013). La fatiga cognitiva
provoca limitacin en la atencin selectiva que se mide a travs del Advanced Trail Making Test
y causa que a los/as trabajadores/as les sea ms difcil mantenerse atentos a sus tareas de manera
que puedan completarlas efectivamente (Faber, Maurits & Lorist, 2012; Tanaka et al., 2011).
Tanaka y colegas (2011) encontraron, luego de inducir ejercicios que provocan fatiga
cognitiva, que las personas cometen ms errores en la prueba de atencin selectiva de Advanced
Trail Making Test (ATMT) cuando estn fatigados. El estudio realizado por Tanaka y colegas
(2011) expuso a su vez que los cambios biolgicos que enfrentan las personas ante la fatiga
cognitiva es el aumento de la actividad simptica y la disminucin de la actividad parasimptica.
En otras palabras, la fatiga cognitiva puede llevar al cuerpo a experimentar sntomas similares a
aquellos experimentados ante situaciones de estrs y tensin. Por ejemplo, aumento en las
palpitaciones del corazn, hiperventilacin, sudoracin excesiva, disminucin de las actividades
digestivas, entre otras. Este estado es todo lo contrario a la actividad parasimptica, la cual est
presente en los seres humanos en periodos de reposo y sosiego. Aunque el/la empleado/a parezca
estar relajado, la actividad de su sistema fisiolgico no lo est.
Este cambio se da tanto para la fatiga diaria como para la fatiga aguda o crnica. El
estudio estuvo compuesto por una muestra de diecinueve (19) participantes saludables. Antes de
la intervencin todos/as los/as participantes completaron el ATMT. Luego fueron sometidos a
realizar ejercicios de memoria de trabajo (2-back) por treinta y tres (33) minutos (tarea que
provoca fatiga cognitiva). Finalmente, se les pidi que completaran el ATMT. Las medidas
fueron tomadas a travs de escalas subjetivas para la medicin de la sensacin de fatiga y la
mquina de electrocardiografa fue utilizada para obtener la actividad del sistema autnomo
(Tanaka et al., 2011).
Las tareas complicadas, que requieren el uso de memoria de trabajo, y la realizacin de

mltiples tareas de manera simultnea pueden provocar fatiga cognitiva (Nakagawa et al., 2013;
Salvucci & Bogunovich, 2010). Sin embargo, la necesidad de atencin controlada dirigida a una
tarea cognitivamente sencilla, pero repetitiva, sostenida y prolongada puede tambin provocar
fatiga cognitiva (Langer et al., 2010; Tanaka et al., 2012b). Esto llega como resultado de las altas
demandas de esfuerzo cognitivo, que a su vez provocan un aumento en la prdida del control y la
atencin (Tanaka et al., 2012b). Los estudios sealan que la fatiga perjudica la capacidad de
atencin de las personas. La capacidad de atencin es fundamental para la buena ejecucin de
prcticamente todas las tareas laborales.
Tareas repetitivas. Aunque el desempeo de tareas se ve afectado por la fatiga cognitiva,
esto no significa que los/as empleados/as no puedan ejecutar las tareas que son rutinarias y
automticas con mayor precisin (Langner et al., 2010). Sin embargo, cuando las tareas que
requieren atencin son realizadas bajo un estado de fatiga cognitiva las probabilidades de que el
desempeo disminuya significativamente son mayores (Langner et al., 2010). La disminucin en
la produccin se ha visto en el uso de atencin discriminatoria en periodos tan cortos como diez
(10) minutos (Langner, Eickhoff y Steinborn, 2011). Por lo tanto, uno de los aspectos para que la
fatiga cognitiva afecte el desempeo es que la tarea ejecutada requiera el uso de las funciones
necesarias en el proceso de atencin.
Los/as empleados/as son capaces de ajustarse a diversas tareas como resultado de su
sistema neuropsicolgico, el cual le permite la adaptacin a situaciones extremas (Sluiter, Croon,
Meijman & Frings-Dresen, 2003). No empero, cuando esta tarea se repite continuamente con
insuficientes periodos de recuperacin, la acumulacin de fatiga puede llevar al detrimento de la
salud (Sluiter et al., 2003; Colombo & Cifre, 2012) y capacidad de ejecucin. En otras palabras,
no solo se afectan por la fatiga los/as empleados/as que realizan tareas complejas que requieren
uso de memoria de trabajo, sino tambin los/as empleados/as que tienen que realizar tareas
repetitivas sin espacios de recuperacin. El factor que complejiza este escenario es la
incapacidad biolgica de recuperarse el cuerpo de manera autnoma, pues las capacidades de
recuperacin fisiolgica disminuyen. El sistema puede regresar a un estado homeosttico solo a
travs de la ausencia de los factores que provocan la fatiga o la presencia de factores que
fomentan la recuperacin.
Conductas de alto esfuerzo cognitivo
Adems de las tareas repetitivas, las actividades de alta demanda cognitiva llevan a la
fatiga (Jaio et al., 2013). La falta de recuperacin ante la realizacin de tareas de alto esfuerzo
cognitivo no solo afecta el bienestar de los/as empleados/as, pero tambin las funciones
esenciales para la produccin. El estudio de Jaio y colegas (2013) expuso que las funciones
esenciales de produccin afectadas por la fatiga son el aumento en la cantidad de errores
realizados por la persona y el aumento en el tiempo que normalmente tomara realizar o
completar las tareas. Parte de la muestra utilizada en el estudio estuvo compuesto por
participantes voluntarios entre las edades de veintiuno (21) y veintinueve (29) aos (Jaio y
colegas, 2013). Los participantes estaban saludables y libres de problemas neurolgicos. Un
grupo de la muestra particip en el n-back (tarea utilizada para medir memoria de trabajo) y el
otro grupo realiz tareas espacial anlogas (con la que pretendan validar el modelo de detencin
de fatiga cognitiva). Adems de las tareas realizadas, los autores tomaron medidas utilizando el
fMRI para detectar las fluctuaciones en la actividad cerebral del lbulo frontal, las cuales se
relacionan con la fatiga cognitiva. Como resultado del estudio, Jaio y colegas (2013) encontraron
que los/as participantes sometidos a tareas que requeran el uso de memoria de trabajo eran ms
lentos en completar sus tareas. En adicin, el estudio seal que la cantidad de errores era mayor
en los/as participantes que estuvieron sometidos a las tareas complejas que provocaban fatiga
cognitiva.
La fatiga cognitiva no solo afecta el tiempo de reaccin y la precisin de las respuestas de
las personas, sino que tambin afectan la capacidad de atencin y motivacin (Faber, Maurits, &
Lorist, 2012). Faber, Maurits, y Lorist, (2012) estudiaron por qu las personas bajo la fatiga
cognitiva tienen dificultad para mantener la atencin enfocada en las tareas que realizan y son
fcilmente distrados de stas. El estudio utiliz a diecisiete (17) voluntarios saludables para
realizar tareas de alta demanda cognitiva durante dos (2) horas. Se utiliz la prueba de eventos
relacionados con encefalograma para analizar a los/as participantes. Los resultados demostraron
que la atencin era afectada por la fatiga cognitiva, que se vio reflejada en la disminucin de la
habilidad para mantener informacin relevante. Esto puede explicar por qu el nmero de errores
en las respuestas de las tareas aument, ya que los/as participantes basaron sus respuestas en
informacin irrelevante, pues no podan mantener informacin relevante (Faber, Maurits, &
Lorist, 2012). De acuerdo al estudio el tiempo de reaccin parece ser causado por algo no
relacionado al proceso de atencin.
Segn Langner, Eickhoff y Steinborn (2011), el tiempo de reaccin est relacionado con
la capacidad y el proceso de atencin de las personas. Langner, Eickhoff y Steinborn (2011)
estudiaron la capacidad de atencin visual de treinta y siete (37) voluntarios/as saludables entre
las edades de diecinueve (19) y treinta (30) aos. Las herramientas utilizadas en la intervencin
fueron un monitor de 60 cm, donde se les presentaba imgenes a los/as participantes, y un
cuestionario (Short Questionnarie for Current Strain) para medir la percepcin de tensin y
fatiga. El estudio demostr que la fatiga cognitiva es un desbalance entre el costo de energa
(fsica, emocional y/o psicolgica) y las recompensas percibidas en el desempeo de una tarea
continua. Para evitar el desbalance las personas ajustan el costo de energa a los beneficios
percibidos, y al utilizar menos energa el proceso de atencin compensatorio top-down
disminuye. En otras palabras, la fatiga cognitiva reduce la habilidad de las personas para
enfocarse y mantener atencin sostenida ante el estmulo relevante (Subramanyam, Muralidhara
& Pooka, 2013; Faber, Maurits & Lorist, 2012). Se ha observado una disminucin en la
produccin con el uso de atencin discriminatoria en periodos tan cortos como diez (10) minutos
(Langner, Eickhoff y Steinborn, 2011). Por lo tanto, uno de los aspectos que debe estar presente
para que la fatiga cognitiva afecte el desempeo es que la tarea ejecutada requiera el uso de las
funciones de atencin.
Aunque el desempeo de tareas se ve afectado por la fatiga cognitiva, esto no representa
que los/as empleados/as puedan ejecutar las tareas que son rutinarias y automticas con mayor
precisin (Langner, Steinborn, Chatterjee, Sturm y Willmes, 2010). Langner y colegas (2010)
establecieron que cuando las tareas que requieren atencin estn siendo realizadas bajo un estado
de fatiga cognitiva, las probabilidades de que el desempeo disminuya significativamente son
mayores. En su estudio, Langner y colegas (2010) utilizaron treinta (30) participantes
(estudiantes) a los que se les administraron pruebas de reaccin ocular y un cuestionario para
medir la tensin y la fatiga (Questionnaire for Current Strain). Con este estudio buscaban
explorar si la fatiga cognitiva por un tiempo prolongado impeda la preparacin temporal para la
rapidez de una accin en un ejercicio de tiempo-reaccin. Aunque la preparacin temporal no es
afectada del todo, los autores encontraron que el desempeo cognitivo disminuye (Langer et al.,
2010).
Al igual que los resultados encontrados por Jaio y colegas (2013), Faber, Maurits y Lorist
(2012), Shigihara y colegas (2013) encontraron que la fatiga cognitiva inducida por actividades
relacionadas al uso de la memoria de trabajo provoca que las personas sean ms lentas al
momento de completar sus tareas. Sin embargo, a diferencia de los resultados de Jaio y colegas
(2013) y Faber, Maurits, y Lorist (2012), Shigihara y colegas (2013) no encontraron diferencias
en la precisin de las respuestas (errores) entre las personas que fueron sometidas a fatiga
cognitiva a travs del uso de la memoria de trabajo y aquellas que no. La muestra de este estudio
estuvo compuesta de diez (10) participantes varones en perfecto estado de salud. Los diez (10)
participantes fueron asignados al azar a dos (dos) grupos experimentales. Un grupo estuvo/fue
sometido a tareas que requeran el uso de memoria de trabajo y el otro a tareas que no requeran
uso de la memoria de trabajo. Ambos grupos fueron expuestos a fatiga cognitiva. Las
oscilaciones de las ondas del cerebro de todos los participantes fueron medidas antes, durante y
despus de la intervencin con un MEG. Los resultados tambin demostraron que las distintas
oscilaciones de la actividad cerebral (alfa y beta) actan de manera distinta en diferentes partes
del cerebro. En otras palabras, la activacin del cerebro durante la fatiga cognitiva no se refleja
en una sola rea del cerebro.
Variables que intervienen ante la presencia de fatiga cognitiva. A pesar de que la
fatiga cognitiva impacta las funciones biopsicolgicas de los/as empleados/as, sta no es una
variable que trabaja necesariamente de manera independiente, sino que est acompaada de otros
factores. Entre los otros factores que pueden mediar en el proceso de la fatiga cognitiva se
encuentran los siguientes: (1) la edad (Klaassen, Evers, Froot, Backes, Veltman, & Jolles, 2014),
(2) los horarios irregulares, (3) la privacin de sueo (Akerstedt, Axelsson, Lekander, Orsini &
Kecklund, 2014; Sallinen, Onninen, Tirkkonen, Haavisto, Harma, Kubo, Mutanen, Virkkala,
Tolvanen & Porkka-Heiskanen, 2013; Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013), (4) la
respuesta a los niveles de cortisol (Klaassen et al., 2013), entre otros.

La variable edad establece diferencias en el desarrollo de la fatiga cognitiva. Klaasser y
colegas (2014) demostraron que existen diferencias en la activacin y los efectos de la fatiga
cognitiva entre las personas jvenes y las de mediana edad. El estudio realizado por Klaaser y
colegas (2014) estuvo compuesto por maestros/as de escuela. Catorce (14) de ellos/as
representaban el grupo joven con edades entre los veinticinco (25) a treinta y cinco (35) aos y
dieciocho (18) representaban el grupo de mediana edad con edades entre los cincuenta (50) y
sesenta y un (61) aos. Uno de los jvenes y dos personas de mediana edad fueron excluidos del
anlisis por excesivos movimientos durante la intervencin y las medidas, intervenciones de
pnico y la ejecucin incorrecta de las tareas de manera repetida.
Klaasser y colegas (2014) hallaron que las personas de mediana edad reflejaban mayor
activacin de la corteza parietal superior durante la realizacin de tareas que necesitaban del uso
de la memoria de trabajo que los jvenes. La diferencia en activacin durante la fatiga cognitiva
se debe al aumento en la carga de control de la fatiga encontrada en los jvenes y la reduccin de
la activacin del control para la fatiga entre las personas de mediana edad. Sin embargo, las reas
o regiones de activacin durante la fatiga cognitiva no eran diferentes entre los grupos de edades.
Los datos del estudio fueron obtenidos utilizando un MRI y la realizacin de ejercicios de
memoria de trabajo. La fatiga cognitiva fue inducida a travs de la solicitud del desempeo de
tareas cognitivamente demandantes. Klaasser y colegas (2014) demostraron que la edad es un
factor determinante en el esfuerzo que tienen que enfrentar las personas al realizar tareas de alta
demanda cognitiva.
Adems de la edad, otro factor importante al momento de trabajar con el impacto de la
fatiga cognitiva es la privacin del sueo o la calidad de sueo que una persona experimente
(Akerstedt et al., 2014). Akerstedt y colegas (2014) encontraron que el sueo, el estrs y las
enfermedades estn conectados con la manera en que se experimenta la fatiga durante las
condiciones de vida normal. El estudio incluy a cincuenta (50) participantes que reportaron sus
actividades y medidas fisiolgicas diariamente durante cuarenta y dos (42) das. Los resultados
del estudio demostraron que la duracin del sueo tiene un efecto moderado sobre la fatiga
cognitiva. Sin embargo, la calidad del sueo que experimenten las personas tiene un efecto fuerte
en la fatiga cognitiva.
Sallinen y colegas (2013) tambin encontraron que la privacin de sueo afecta la fatiga
cognitiva y el desempeo de mltiples tareas de manera simultnea. En este estudio, Sallinen y
colegas (2013) reclutaron a veinte (20) voluntarios, varones saludables entre las edades de
diecinueve (19) a veintinueve (29) aos. Los autores realizaron estudios previos a la
intervencin, donde midieron y evaluaron la calidad y la duracin de sueo de los participantes
para establecer una medida base. Durante la intervencin, a un grupo se le prohibieron las horas
de sueo y al grupo control se le permitieron solo ocho (8) horas de sueo. Todos los
participantes realizaban ciertas tareas a horas especficas del da, contestaban cuestionarios
diarios y sus estados fisiolgicos eran medidos. Los resultados reflejaron que la insuficiencia de
sueo lleva a la disminucin de los niveles de energa o vigor cognitivo. Ante los bajos niveles
de energa por la privacin de sueo, el desempeo de los/as empleados/as se ve comprometido
como resultado de la fatiga (Sallinen et al., 2013). Tambin aumenta la auto-percepcin del
presentismo: los/as empleados/as reconocieron que, aunque presentes durante horas laborales, no
estaban realizando ninguna de las tareas que le correspondan; en otras palabras es como si
estuviesen ausentes en trminos de produccin, pero presentes para propsitos de nmina
(Sallinen et al., 2013).

Al igual que la edad y el sueo, la respuesta a los niveles de cortisol juega un papel
importante en la condicin de fatiga cognitiva y las consecuencias que sta tiene sobre el
desempeo y el bienestar (Klaassen et al., 2013). Klaassen y colegas (2013) hallaron que las
personas cuya respuesta a las demandas laborales est altamente relacionada con el desarrollo de
estrs fisiolgico estn ms propensas a sufrir mayores complicaciones relacionadas a la fatiga.
Estos resultados son comunes entre los/as profesionales cuyas tareas laborales estn enfocadas en
demandas cognitivas (e.g. gerentes, CEOs, administradores/as, investigadores/as, entre otros/as).
En este estudio, Klaasen y colegas (2013) utilizaron veintisiete (27) participantes, los
cuales eran maestros masculinos entre las edades de veinticinco (25) a sesenta y un (61) aos.
Los participantes fueron sometidos a las siguientes pruebas: Word Learning Test, ejercicios de
memoria de trabajo, fMRI, reconocimiento de tareas, prueba del cortisol a travs de la saliva y la
Dutch Short Visual Analog Scale. Los resultados del estudio, adems de establecer una relacin
positiva entre los niveles de cortisol y los niveles de fatiga, establecieron que la regin del
cerebro donde se establece la relacin cortisol-fatiga es el hipocampo. La disminucin de la
actividad hipocampal est asociada con la disminucin de la fatiga subjetiva (autopercibida)
(Klassen et al., 2013). La capacidad de una persona para regular sus niveles de cortisol podra
ayudar a evitar o disminuir el desarrollo de fatiga cognitiva.
Tiempo. Pero, Cunto tiempo luego de estar realizando una tarea toma para que se
produzcan los efectos de la fatiga cognitiva? Generalmente, los estudios utilizan un periodo de
treinta (30) minutos en los que las personas estn realizando tareas que provocan fatiga cognitiva
para as poder medir su efecto en las funciones biopsicolgicas (Mizuno et al., 2011; Shigihara et
al, 2013; Tanaka, Mizuno, Tajima, Sasabe, & Watanabe, 2009; Tanaka, Mizuno, Yamaguti.
Kuratsune, Fujii, Baba, Matsuda, Nishimae, Takesaka & Watanabe, 2011). Esto indica, que
luego de alrededor de treinta (30) minutos de tareas que provocan fatiga cognitiva las personas
pueden comenzar a presentar dificultad en completar las tareas que realizan con precisin y
rapidez. Luego de treinta (30) minutos de actividades que llevan a la fatiga es necesario que la
persona realice actividades que la lleven a la recuperacin.
Recuperacin
La fatiga es un fenmeno normal que desaparece despus de un periodo de descanso
(DeLucas, 2005; Mizuno et al., 2011; Mizuno et al., 2014). El periodo de recuperacin va a
variar segn la intensidad y el tiempo de fatiga que enfrente el/la empleado/a. Para que ocurra
una recuperacin en las funciones de desempeo de los/as empleados/as, las respuestas
simpatoexcitatorias deben ser inhibidas y es la corteza prefrontal la regin encargada de dicha
inhibicin (Mizuno et al., 2011; Tanaka et al., 2011). Sin embargo, la prolongacin de tareas de
fatiga por una (1) o dos (2) horas corridas provoca el descenso en la activacin de la actividad
prefrontal rea que facilita la recuperacin a travs de la inhibicin de la respuesta
simpatoexcitatorias (Mizuno et al., 2011). Como resultado, el proceso de recuperacin es ms
lento en la medida que la actividad en la corteza prefrontal sea menor.
Conductas de bajo esfuerzo cognitivo. Las actividades con el potencial de recuperacin
son aquellas de bajo esfuerzo cognitivo, como lo son algunas actividades realizadas en las redes
sociales (Kuem & Siponen, 2014). Varios estudios favorecen las actividades de bajo esfuerzo
cognitivo como propulsoras del proceso de recuperacin (Kuem & Siponen, 2014), mientras que
otros estudios sealan que las actividades de bajo esfuerzo cognitivo no favorecen el proceso de
recuperacin (Rook & Zijlstra, 2006). Rook y Zijlstra (2006) sealan que las actividades de bajo
esfuerzo benefician la recuperacin de fatiga fsica, pero no benefician el proceso de
recuperacin de la fatiga cognitiva. Sin embargo, en un estudio ms reciente, realizado por Kuem
y Siponen (2014), las actividades de bajo esfuerzo son las que promueven espacio a la
recuperacin. Una de las razones por las cuales los estudios pueden dar resultados distintos es
por la dificultad de medir los niveles de esfuerzo cognitivo. Adems, existen variables
mediadoras entre las actividades de bajo esfuerzo cognitivo y el proceso de recuperacin, lo que
hace que los resultados de los estudios cambien (Oerlemans & Bakker, 2014).
Sonnentag (2001) seala que la recuperacin a travs de la realizacin de actividades de
bajo esfuerzo cognitivo es posible por la naturaleza de dichas actividades, las cuales son pasivas
y requieren pocas demandas de recursos mentales. Segn la autora, estas actividades al requerir
tan pocos recursos o ninguno promueven que el sistema biolgico regrese a su estado
homeosttico. Contrario al beneficio de las actividades de bajo esfuerzo cognitivo, las
actividades relacionadas a las tareas domsticas del hogar tienen un efecto negativo en el
bienestar de los individuos. Este estudio realizado por Sonnentag (2001) utiliz una muestra de
cien (100) maestros, quienes completaron diarios sobre las actividades y situaciones placenteras
que experimentaban durante cinco (5) das. Segn Sonnentag (2001) las actividades que
producen placer y el poco estrs laboral son las que contribuyen independientemente al bienestar
de los individuos.
Oerlemans y Bakker (2014) tambin sealan que las actividades de bajo esfuerzo
cognitivo favorecen el proceso de recuperacin. Sin embargo, este efecto est condicionado a la
presencia mediadora del burnout. El burnout provoca que la relacin entre el proceso de
recuperacin y las actividades de bajo esfuerzo cognitivo sea fuerte y positiva, mientras que la
ausencia de burnout provoca que el efecto de las actividades de bajo esfuerzo sobre la
recuperacin sea mnima. Para este estudio Oerlemans y Bakker (2014) utilizaron el mtodo de
reconstruccin diaria para medir las actividades realizadas luego del trabajo y los niveles de
recuperacin durante dos (2) semanas. Algunas de las caractersticas de la recuperacin segn la
definicin conceptual utilizada por Oerlemans y Bakker (2014) son las siguientes: el vigor fsico,
la agudeza cognitiva y la recuperacin en s. Adems de la reconstruccin diaria, los autores
utilizaron un cuestionario general para medir los niveles de burnout. La muestra del estudio
estuvo compuesta de 287 empleados/as. Los resultados de este estudio sugieren la importancia de
que los/as empleados/as en peligro de sufrir burnout no realicen actividades relacionadas a sus
tareas laborales durante su tiempo libre. Oerlemans y Bakker (2014) establecen que el pasar
mayor tiempo realizando actividades de bajo esfuerzo cognitivo y envolverse en actividades
sociales favorece la recuperacin de la carga de las tareas laborales en el diario vivir.
Gran parte de las actividades realizadas en las redes sociales requieren de poco esfuerzo
cognitivo y son mnimos o ninguno los recursos que se invierten cuando se utilizan las redes
sociales. Actividades como juegos de estrategia, debates polticos, videos para reflexionar sobre
movimientos sociales, entre otras actividades relacionadas no pueden ser consideras actividades
de bajo esfuerzo, pues requieren que la persona invierta recursos cognitivos en evaluar lo que
realiza, ve y/o lee. Las redes sociales, adems de poseer una caracterstica de bajo esfuerzo
cognitivo en su generalidad (e.g. ver fotos, dar me gusta, comentar en una foto, ver un video
gracioso, leer un comentario que no invoque gran reflexin, entre otras), son una actividad
social. En otras palabras, las redes sociales incluyen la caracterstica de actividad de bajo
esfuerzo cognitivo y un carcter social.
Redes sociales. Las redes sociales son servicios con base en la red (Internet) que
permiten a sus usuarios construir un perfil individual para interactuar con otros contactos y
permiten visualizar una red de amistades dentro de un sistema (Yokoyama & Sekiguchi, 2014,).
Estas plataformas electrnicas han formado una parte esencial de la revolucin tecnolgica de la
Internet. Al igual que el uso de la Internet en el lugar de trabajo, las redes sociales han atravesado
varias etapas de aceptacin y rechazo en el mundo laboral. La discusin de las redes sociales va
de la mano del uso de la Internet en el lugar de trabajo, pues sin la Internet, las redes sociales no
seran. Generalmente, cuando las organizaciones permiten el uso personal de la Internet en el
lugar de trabajo, permiten el uso de las redes sociales. Sin embargo, esto no es cierto en todas las
organizaciones, pues mediante mtodos tecnolgicos las organizaciones pueden dar libre acceso
a toda la Internet, pero pueden bloquear toda pgina de Internet que caiga dentro de la categora
de redes sociales.
Igual que la Internet, las redes sociales son continuamente utilizadas por los/as
empleados/as en el lugar de trabajo a travs de las computadoras o sus dispositivos mviles, an
por encima de reglamentos o polticas institucionales (Yokoyama y Sekiguchi, 2014). Existe un
sinnmero de factores que promueven y sostienen el uso de las redes sociales. Entre los factores
que mantienen su uso estn los siguientes: (1) factores sociales (e.g. mis compaeros/as tambin
lo utilizan), (2) justicia organizacional (e.g. yo me merezco utilizar las redes sociales, pues ya
termin mis tareas laborales), (3) la adiccin (e.g. deseo compulsivo de ver qu ocurre en las
redes sociales), entre otras (Charoensukmongkol, 2014). Al igual que hay razones de uso
individualizadas, hay razones de uso culturales, las cuales son diferentes de organizacin en
organizacin. Muchas veces cada grupo laboral tiene reglas tcitas, culturas y subculturas que
promueven el uso de las redes sociales de maneras peculiares (Yokoyama y Sekiguchi, 2014). En
igualdad con el uso de la Internet, el uso de las redes sociales puede ser usada para actividades
leves que no causan daos a grandes escalas (e.g. felicitar a alguien en su cumpleaos, ver las
fotos del sobrino, entre otras) y para actividades fuertes que causan dao a grande escala (e.g.
pornografa, apuestas, compartir informacin privilegiada, entre otros).

Entre las razones para uso de las redes sociales establecidas por subgrupos dentro de una
organizacin est la aceptacin o el apoyo de los/as compaeros/as. Al igual que en el uso de la
Internet para fines personales (Lim, 2002), el apoyo de los/as compaeros/as de trabajo es uno de
los factores que fomenta y sostiene el uso de las redes sociales en el lugar de trabajo
(Charoensukmongkol, 2014). Entre compaeros/as se desarrollan reglas tcitas en las cuales no
se seala el uso de las redes sociales, siempre y cuando el uso no exceda lo que para el grupo de
empleados/as es permisible o correcto. Esto aplica tanto a grupos que tienen el acceso a las redes
sociales prohibido, como aquellos que tienen libre acceso. Aun si la organizacin da libre acceso
al uso de las redes sociales, los/as empleados/as no pueden hacer uso libre de las mismas. En
otras palabras, los/as empleados/as pueden entrar a ver fotos de su familia, comentar, ver un
video y escuchar msica, pero no pueden entrar a ver pornografa o filtrar informacin
privilegiada de la organizacin. Aunque la relacin entre pares es positiva, segn
Charoensukmongkol (2014), la relacin para con los/as supervisores es negativa. En otras
palabras, existe una relacin negativa entre el apoyo de los/as supervisores/as y la intensidad del
uso de las redes sociales en el lugar de trabajo (Charoensukmongkol, 2014).
Otro factor que promueve y sostiene el uso de las redes sociales en el lugar de trabajo es
la demanda laboral. Segn un estudio realizado por Charoensukmongkol (2014), las demandas
laborales predicen una relacin positiva con la intensidad del uso de las redes sociales. Entre
mayor sean las demandas laborales para el/la empleado/a, ms uso har de las redes sociales para
fines personales en el lugar de trabajo. Los resultados del estudio tambin demostraron que los/as
empleados/as que experimentan condiciones desfavorables en el lugar de trabajo son aquellos/as
que tienden a percibir con mayor frecuencia la importancia para ellos/as del uso de las redes
sociales en el lugar de trabajo. Cuando el lugar de trabajo ofrece condiciones desfavorables y

carga laboral excesiva, las probabilidades de que los/as empleados/as hagan uso de las redes
sociales aumenta.
Corrientes del uso de las redes sociales e Internet. Cul ha sido la percepcin de las reds
sociales en la organizacin? Segn Anandarajan, Simmers, y DOvidio (2011) existen tres (3)
corrientes del estudio literario del uso de la Internet y len eas redes sociales en el lugar de
trabajo. La primera corriente, el uso problemtico de la Internet, la definen como un sndrome
multidimensional que consiste de sntomas cognitivos y conductuales que resultan en
consecuencias negativas para el aspecto social, acadmico y profesional. El uso problemtico es
resultado de los anlisis que sealan los gastos multimillonarios de prdida de produccin,
adiccin a la Internet, costo de seguridad y actos criminales.
La segunda corriente es el uso de la Internet como conducta desviada y la definen como la
produccin desviada que violenta las normas del lugar de trabajo. Esta corriente fue
popularmente conocida como ciberpereza (Kim y Byren, 2011; Liberman, et. al, 2011; Lim,
2002; Manrique de Lara, 2009; Vitak et al., 2011; Wyatt y Phillips, 2005). Algunos ejemplos de
ciberpereza son: el bajar programas de software a la computadora del trabajo sin autorizacin,
separar una estada de vacaciones y verificar los resultados del partido. Finalmente, la tercera
corriente identificada por Anandarajan, Simmers, y DOvidio (2011) es el uso de la Internet de
manera constructiva. El uso de la Internet puede darles a los/as empleados/as un espacio de
relajacin dentro de un da estresado de trabajo. Anandarajan, Simmers, y DOvidio (2011)
aaden que es una manera de satisfacer las necesidades sociales y psicolgicas de los/as
empleados/as.
Desventajas del uso de la Internet y redes sociales

Las crticas del uso de las redes sociales en la primera corriente de investigacin estn
relacionadas enparte a las siguientes desventajas: la prdida de produccin, los problemas
legales, virus, el robo de identidad, la filtracin de datos, la confidencialidad comprometida y el
consumo de ancho de banda (Adom, 2010; Anandarajan y Simmers, 2004; Ferreira y Plessis,
2009; Lim, 2002; Mills, Hu, Beldona y Clay, 2001; Niaei, Peidaei y Nasiripour, 2014; Oravec,
2002; Stanton, 2002.). Gran parte de las publicaciones encontradas y desarrolladas hasta el
momento estn enfocas de manera general en el uso de la Internet para fines personales. Son
pocas las investigaciones enfocadas en las redes sociales (Awolusi, 2012; Ferreira y Plessis,
2009). Sin embargo, las redes sociales constituyen una de las actividades ms populares
realizadas en la Internet, por lo que los resultados de las investigaciones basadas en la Internet
tienen alta pertinencia en relacin a las redes sociales.
Segn Niaei, Peidaei y Nasiripour (2014), mientras ms comprometidos los/as
empleados/as estn con su trabajo, menos uso negligente harn de la Internet en sus lugares de
trabajo. El compromiso organizacional de parte de los/as empleados/as est negativamente
correlacionado con la prdida de tiempo de produccin por el uso personal de la Internet (Niaei,
Peidaei y Nasiripour, 2014). Adems, los autores encontraron en su estudio que los hombres
realizan mayores conductas relacionadas al uso indebido de la Internet en el trabajo que las
mujeres. Este estudio se bas en una metodologa descriptiva y utilizaron un cuestionario como
instrumento de medicin. La muestra del estudio consisti de 232 personas que pertenecan a un
departamento dentro de una organizacin enfocada en el ambiente. Los autores tambin hallaron
que las personas solteras hacen un mayor uso indebido de la Internet que las personas casadas.
El que los hombres incurran ms en el uso personal de la Internet en el trabajo podra
estar relacionado con los resultados del estudio de Lim y Chen (2012), quienes establecieron que
los hombres ven como ms favorable el uso personal de la Internet en el lugar de trabajo.
Segn Lim y Chen (2012), las mujeres relacionan el uso de la Internet para fines personales con
aspectos ms negativos que los hombres. Entre los aspectos negativos del uso de la Internet
sealados por las mujeres en el estudio de Lim y Chen (2012) estn los siguientes: la
ciberpereza, el retraso de la fecha de entrega de los proyectos, el completar menos trabajos que
los asignados para un da laboral y el pasar tiempo realizando otras actividad cuando pueden
invertirlo en las tareas laborales. Otro factor negativo de la ciberpereza es el tiempo que le toma
al/la empleado/a regresar a su trabajo luego de haber realizado alguna actividad en la Internet
(Lim y Chen, 2012). Segn Lim y Chen (2012), el tiempo que le toma a un/a empleado/a
regresar a su trabajo es de ocho (8) minutos. Cuando se suman los ocho (8) minutos ms el
tiempo pasado en la Internet y se multiplica por las veces que el/la empleado/a incurra en esta
conducta notamos que esto representa una gran cantidad de tiempo.
Productividad. La prdida de productividad laboral es una de las mayores quejas de las
organizaciones ante el uso personal de la Internet y las redes sociales en el lugar de trabajo
(Ferreira y Plessis, 2009; Niaei, Peidaei y Nasiripour, 2014; Mills et al., 2001). Segn Mills y sus
colegas (2001) una de las consecuencias de la prdida de productividad a causa del uso personal
de la Internet es los problemas financieros que envuelve. El estudio de Mills y sus colegas (2001)
encontr que el uso personal de la Internet en el lugar de trabajo no solo lleva a la prdida de
productividad, sino tambin a problemas legales. Algunas de las actividades ms comunes
realizadas en la Internet, las cuales llevan a consecuencias negativas o perjudiciales, son las
siguientes: juegos, apuestas, bsqueda de trabajo, ver programas en vivo, ver videos, trabajar con
las acciones personales de la bolsa de valores, enviar correos electrnicos personales, ver
pornografa, realizar compras, navegar las noticas, los deportes y el clima (Mills et a., 2001). Los
problemas legales que pueden estar relacionados a dichas actividades pueden ser minimizados si
la organizacin toma las acciones pertinentes, como el establecimiento de polticas claras y
mecanismos de filtracin (Mills et al., 2001).
Beneficios del uso de la Internet y redes sociales
La tercera correinte de laperspectiva del uso de las redes socaules e Internet en el lugar de
trabajo tiene sus bases en las siguientes ventajas:: (1) balance vida familia-trabajo, (2) hednico,
(3) desarrollo personal, (4) ciudadana organizacional, (5) hace el trabajo ms interesante, (6)
ayuda a trabajar con los asuntos personales y prcticos, (7) aumenta la produccin laboral, (8)
aumenta la motivacin laboral, (9) aumenta la creatividad y (10) ayuda a resolver los problemas
prcticos del trabajo (Adom, 2010; Aguenza, Al-Kassem y Som, 2012; Anandarajan, Simmers, y
DOvidio, 2011; Blanchard y Henle, 2008; Ferreira y Plessis, 2009; Kim y Byren, 2011; Lim y
Chen, 2012; Leftheriotis y Giannakos, 2014). Estos beneficios provocan el desarrollo de otros
beneficios que finalmente favorecen a la organizacin. Por ejemplo, el beneficio del balance
familia-trabajo puede reducir el estrs y le da a los/as empleados/as un sentido de justicia. El
balance familia-trabajo ayuda a incrementar la motivacin y la moral y a disminuir el ausentismo
entre los/as empleados/as. El segundo beneficio, el beneficio hednico, tambin ayuda a reducir
el estrs. Este beneficio promueve el placer, el bienestar, la alegra y el entusiasmo. A largo
plazo el beneficio hednico puede distraer a la personas de su propio bienestar. El tercer
beneficio, el desarrollo personal, llega como resultado de la bsqueda y procesamiento de
informacin sobre material educativo. El ltimo beneficio encontrado por Anandarajan, Simmers
y DOvidio (2011) en el estudio fue la promocin de la ciudadana organizacional. Este beneficio

es directo para la organizacin e indirecto para el/la empleado/a. La ciudadana organizacional se
produce como resultado de los/as empleados/as buscar y encontrar nuevas prcticas exteriores a
la organizacin para realizar las tareas que mejoran los procesos y el diseo del trabajo.
Gnero. La percepcin de los beneficios que puede traer el uso personal de la Internet es
diferente en mujeres que en hombres (Lim y Chen, 2012). Segn un estudio realizado por Lim y
Chen (2012), los hombres son ms propensos a sealar que es positivo hacer uso personal de la
Internet (conducta que los/as autores/as denominan ciberpereza) que las mujeres. Lim y Chen
(2012) midieron la (1,2) prevalencia y la seriedad percibida de la navegacin en la Internet y las
actividades del uso del correo electrnico, (3) el afecto positivo y negativo y el conflicto laboral,
y (4) la facilitacin laboral. La muestra que utilizaron fueron ex-alumnos de una universidad en
Asia, a quienes les enviaron un cuestionario por correo. De los quinientos (500) cuestionarios
enviados, solo ciento diecinueve (119) fueron contestados. Adems de la diferencia en
percepcin positiva o negativa del uso, el estudio encontr que los hombres pasan ms tiempo en
las actividades personales en la Internet que las mujeres. Otros de los resultados encontrados
fueron que el uso de la Internet para fines personales hace ms interesante el trabajo y que el
tiempo mximo aceptable (percepcin) para invertir en conductas de ciberpereza es una hora y
quince minutos (Lim y Chen, 2012).
Productividad. Entre los beneficios ms importantes y de mayor preocupacin para las
organizaciones es el impacto que tiene el uso de las redes sociales sobre la productividad de
los/as empleados/as. Aunque los primeros estudios sobre el uso de las redes sociales sealaron
que el uso de las redes sociales disminuye la productividad, estudios ms recientes favorecen un
aumento o mantenimiento de la productividad (Kuem y Siponen, 2014; Leftheriotis y Giannakos,
2014). Las razones para este cambio no estn presentes en publicaciones profesionales, pero al
igual que la Internet, el cambio puede estar relacionado al control que las personas desarrollan
sobre algo que fue muy popular y desconocido en un comienzo.
Uno de los estudios que encontr una relacin positiva entre el uso de las redes sociales y
la productividad laboral fue realizado por Leftheriotis y Giannakos (2014). Leftheriotis y
Giannakos (2014) utilizaron un cuestionario general que administraron a mil setecientos (1,700)
empleados/as de la industria de seguros. El cuestionario desarrollado por Leftheriotis y
Giannakos (2014) estuvo dividido en dos (2) secciones. La primera seccin del cuestionario
contena preguntas sociodemogrficas y motivacionales sobre el uso de las redes sociales. La
segunda parte del cuestionario estaba compuesta por cuatro (4) dimensiones; stas eran: (1) valor
utilitario, (2) valor hednico, (3) uso de las redes sociales y (4) desempeo laboral. El valor
utilitario midi la percepcin de los/as empleados/as sobre la utilidad y la efectividad del uso de
las redes sociales. El valor hednico midi el grado en el cual los/as empleados/as perciben que
las redes sociales eran una experiencia emocionalmente estimulante y divertida. El uso de las
redes sociales midi el grado en el cual los/as empleados/as utilizaban las redes sociales en el
lugar de trabajo. El desempeo laboral midi el nivel de desempeo que los/as empleados/as
autoreportaban.
El aumento de la productividad como resultado del uso de las redes sociales no es
necesariamente un efecto directo. Cao y sus colegas (2012) encontraron que el uso de las redes
sociales favorece el sentido de confianza entre los/as empleados/as, y es el sentido de confianza
la variable directamente asociada con el desempeo laboral. Otra variable que media entre el uso
de las redes sociales y el desempeo laboral es la transferencia de conocimiento (Cao et al.,
2012). Sin embargo, la transferencia de conocimiento no era significativa sino a travs de la
variable de confianza (Cao et al., 2012). Cao y sus colegas (2012) basaron su estudio en las
teoras de capital social. El capital social puede ser dividido en tres dimensiones: estructural,
relacional y cognitiva. Para propsitos de su estudio Cao y sus colegas (2012) se enfocaron en la
dimensin relacional del capital social. Una de las razones por las cuales los autores se enfocaron
en esta dimensin fue que la misma contiene la variable de estudio: confianza. La confianza es
una de las herramientas ms importantes para la comunicacin, la cual es una de las variables
ms importantes en la motivacin del uso de las redes sociales (Cao et al., 2012).
Cao y sus colegas (2012) utilizaron un cuestionario como herramienta para recolectar los
datos del estudio. El instrumento del cuestionario fue primeramente construido en ingls y luego
traducido al mandarn, ya que el idioma principal de la muestra utilizada era mandarn. La
muestra estuvo compuesta de 105 personas, de las cuales el noventa por ciento eran personas
entre las edades de veintiuno (21) y treinta (30) aos. El resultado ms importante del estudio fue
comprobar la utilidad de las redes sociales en el lugar de trabajo, favoreciendo la transferencia de
conocimiento a travs de la confianza, que a su vez lleva un mejor desempeo laboral (Cao et al.,
2012).
Desempeo laboral. Adems de las ventajas previamente discutidas, el uso de las redes
sociales ha sido asociado al desempeo laboral. Charoensukmongkol (2014) confirm una
relacin positiva entre la intensidad del uso de las redes sociales y el desempeo laboral. A su
vez, el estudio realizado por Charoensukmongkol (2014) tambin revel que el uso de las redes
sociales aumenta la satisfaccin de los/as empleados/as. Al igual que en otros estudios que
confirman la relacin entre el uso de las redes sociales y el desempeo laboral,
Charoensukmongkol (2014) utiliz un cuestionario como herramienta para la recoleccin de
datos. La muestra total de cuestionarios completados fue de ciento setenta (170). Las variables
medidas durante esta investigacin fueron las siguientes: intensidad del uso de las redes sociales,
apoyo del/a supervisor/a, apoyo de los/as pares, demandas laborales, satisfaccin laboral,
desempeo laboral y absorcin cognitiva. Adems de las variables principales de estudio, el
cuestionario tambin incluy preguntas sociodemogrficas. Cada dimensin utilizada en el
cuestionario provino de escalas previamente analizadas.
El beneficio del uso de las redes sociales ha sido comprobado a travs de varios estudios
(Adom, 2010; Aguenza, Al-Kassem y Som, 2012; Anandarajan, Simmers, y DOvidio, 2011;
Blanchard y Henle, 2008; Ferreira y Plessis, 2009; Kim y Byren, 2011; Lim y Chen, 2012;
Leftheriotis y Giannakos, 2014). Sin embargo, el beneficio no es sinnimo de que el uso de las
redes sociales se utilice sin control durante horas laborales, pues lo mismo sera anti-productivo.
Ms bien, la regulacin del uso de las redes es una de las herramientas que puede facilitar y
canalizar de forma positiva los beneficios. Las redes sociales utilizadas en el lugar de trabajo no
necesariamente tienen que ser las principales, comercializadas para el pblico general; tambin
pueden ser plataformas internas a la organizacin que actan de manera similar a las redes
sociales (Tibbr, Jive, Yammer, SocialCast, Convo, entre otras). El valor hednico que contienen
las plataformas similares a las redes sociales es una de las razones por las cuales stas son tan
atractivas y de beneficio al bienestar de los/as empleados/as (Ariff, Shan, Zakuan, Ishak, Wahi,
2014; Ivarsson y Larsson, 2012; Korpela y Kinnunen, 2011; Leftheriotis y Giannakos, 2014). Sin
embargo, es la caracterstica de bajo esfuerzo cognitivo que tienen algunas de las actividades
realizadas en las redes sociales la que lleva a los/as empleados/as a disfrutar de un espacio de
recuperacin cognitiva (Kuem & Siponen, 2014).
Recuperacin cognitiva.
La recuperacin cognitiva es una de las ventajas del uso de las redes sociales (Kuem &
Siponen, 2014). La recuperacin es la necesidad que surge en las personas cuando pierden
energa, sufren de fatiga y su sistema les pide mantener un balance mental y fsico (Demerouti,
Bakker, Sonnentag y Fullagar, 2012; Kuem y Siponen, 2014). La recuperacin se da a nivel
psicolgico y biolgico. Este proceso ayuda a que el/la empleado/a pueda recargar aquellos
recursos que invirti, sean fsicos o psicolgicos, y as mantener un balance que promueva el
bienestar. Regularmente, las actividades que llevan a la recuperacin son aquellas que deseamos
y disfrutamos. Numerosos estudios presentan algunas tcnicas que ayudan en el proceso de la
recuperacin y cmo el mismo es necesario para la salud de los/as empleados/as (Colombo y
Cifre, 2012; Geurts y Sonnentag, 2006; Kuem y Siponen, 2014; Rook y Ziljlstra, 2006; Sluiter,
Croon, Meijman y Frings-Dresen, 2003). Sin embargo, es recientemente que las redes sociales
han pasado a ser parte de grupo de actividades que favorece la recuperacin cognitiva (Kuem &
Siponen, 2014).
Salud. Segn Sluiter y sus colegas (2003), existe una relacin entre la necesidad de
recuperacin externa (fuera del trabajo) y las demandas laborales, al igual que existe una relacin
entre la recuperacin y las quejas de salud. El estudio de Sluiter y sus colegas (2003) buscaba
encontrar evidencia emprica sobre el la fatiga en el trabajo y su relacin con los efectos a corto
plazo de un da de trabajo y las variables intermedias entre las demandas laborales y el desarrollo
de quejas de salud y ausencias por enfermedad. La muestra para el estudio fue seleccionada de
los datos de otras seis (6) investigaciones. El total de empleados/as representados en el estudio
fue de 3,820. El estudio clasific los resultados por profesin. Entre las profesiones utilizadas se
encuentran las siguientes: choferes, empleados/as de construccin, enfermeras/os de hospitales,
choferes de camionetas, entre otros (Sluiter et al., 2003). En fin, Sluiter y sus colegas (2003)
concluyeron que el rol de la fatiga en el trabajo est relacionado a la cadena de eventos causales,
que suma el impacto negativo de las demandas laborales, el estrs y los problemas de salud. Por
lo tanto, se confirma la necesidad de recuperacin ante la presencia de problemas de salud,
demandas laborales y estrs.
Geurts y Sonnentag (2006) tambin confirman la relacin entre la salud y la necesidad de
recuperacin de las demandas y el estrs laboral. Estos aaden que la recuperacin externa (fuera
del trabajo) es necesaria cuando el proceso de recuperacin interno (durante horas laborales) no
es suficiente. Sus estudios han demostrado que la activacin mental (cognitiva) sostenida, las
prolongadas horas bajo demandas de tareas laborales y el estrs imposibilitan que el proceso de
recuperacin surja. Los procesos incompletos de recuperacin llevan a problemas crnicos de
salud. El proceso de recuperacin es importante para mantener la salud de los/as empleados/as.
Sin embargo, no solo la recuperacin es importante para fomentar la salud de los/as
empleados/as, sino que el estilo de vida o los comportamientos relacionados con la salud tambin
tiene impacto sobre la capacidad de recuperacin (Geurts y Sonnentag, 2006). Segn la
investigacin por Geurts y Sonnentag (2006), los comportamientos como fumar, consumir
alcohol, tener una dieta pobre en nutrientes y la poca actividad fsica, pueden dificultar la
capacidad de una persona en recuperarse. Estos aaden que la interaccin entre las conductas no
saludables y un ambiente de trabajo estresante con muchas horas de trabajo pueden ser carga
sobre el sistema fisiolgico y fomentar el aumento de cortisol (por ende estrs).
Puestos. Existe diferencia en el proceso de recuperacin de acuerdo al puesto, la
profesin y las tareas de las personas? Segn Feldt, Huhtala, Kinnunen, Hyvonen, Makikangas y
Sonnentag (2013), los/as empleados/as en puestos de mayor demanda o en las altas esferas de la
gerencia presentan una vulnerabilidad mayor a puntuar alto en las pruebas de burnout y a tener
experiencias de recuperacin ms pobres que los/as empleados/as en puestos de menor riesgo.
Esto puede ser por las expectativas de los/as empleados/as en puestos ms altos, de los/as que se
espera tengan un mayor compromiso con la organizacin e inviertan gran parte de su tiempo en
ella (Feldt et al., 2013).
El estudio de Feldt y sus colegas (2013) incluy un total de 298 participantes. A los/as
participantes se les administr varias pruebas e inventarios. Se midi: (1) el ERI (Effort-reward
Imbalance), (2) sobre compromiso (OVC, por sus siglas en ingls), (3) Burnout (9-item Bergen
Burnout Inventory), (4) engagement en el trabajo y (5) experiencias de recuperacin (16-item
Recovery Experience Questionnaire). El estudio concluy que las experiencias a largo plazo de
desbalances entre los esfuerzos aportados y las recompensas recibidas aportan al fcil aumento
de estrs laboral y la pobre experiencia de recuperacin (Feldt et al., 2013). A su vez la poca
experiencia de recuperacin lleva a la disminucin de productividad.
Productividad. La productividad es uno de los aspectos que ms interesan a las
organizaciones. La recuperacin ayuda a promover la produccin laboral. Binnewies, Sonnentag
y Mojza (2009) sealan que el estado de recuperacin durante las maanas es predictor del
desempeo laboral diario y de los esfuerzos compensatorios diarios. Los/as autores aaden que
mientras mayor control los/as empleados/as tienen sobre las tareas, ms fuerte es la relacin
entre el estado de recuperacin y el desempeo diario. Otras variables que estn positivamente
relacionadas con la recuperacin son el desempeo laboral, la iniciativa personal y la ciudadana
organizacional (Binnewies, Sonnentag y Mojza, 2009).
Binnewies, Sonnentag y Mojza (2009) estudiaron cmo la recuperacin durante la
maana (e.g. sentirse descansado) se relaciona con la productividad laboral. En su estudio,
estos/as seleccionaron noventa y nueve (99) empleados/as del servicio pblico a los/as que se le
dio a completar un cuestionario general y dos (2) cuestionarios diarios a ser completados todos
los das por el espacio de una semana de trabajo. Las dimensiones evaluadas en el cuestionario
general fueron las siguientes: (1) nivel del control de las tareas, (2) niveles del desempeo de las
tareas, (3) nivel de iniciativa personal, (4) nivel de ciudadana organizacional y (5) nivel de
compensacin de los esfuerzos laborales. Las dimensiones evaluadas en los cuestionarios de
diario fueron las siguientes: (1) estado de recuperacin en la maana, (2) nivel diario del
desempeo laboral, (3) nivel de iniciativa personal diaria, (4) nivel diario de ciudadana
organizacional, (5) nivel diario de la compensacin de los esfuerzos laborales y (6) los estresores
diarios.
Los resultados del estudio (Binnewies, Sonnentag y Mojza, 2009) no solo confirmaron la
relacin que tiene la recuperacin con el desempeo laboral individualizado, sino tambin
demostraron que la recuperacin est relacionada con otras formas de desempeo. Una de las
otras formas de desempeo relacionada a la recuperacin es la ciudadana organizacional, o sea,
los/as empleados/as se desempean bien durante sus horas laborales y ayudan a que otros/as
tambin se desempeen bien. La recuperacin no aumenta el desempeo laboral, pero la falta de
recuperacin puede disminuir el desempeo laboral (Bennewies, Sonnentag y Mojza, 2009). En
otras palabras, el desempeo laboral afectado por la fatiga puede mejorar a travs de distintas
actividades que favorecen la recuperacin.
Actividades de placer. El proceso de recuperacin involucra la realizacin de
actividades que causan placer y poco esfuerzo cognitivo (Kuem y Siponen, 2014). Estas
actividades se pueden realizar durante y fuera de horas laborales Estudios exponen debates sobre
cul es el momento correcto para obtener mejor beneficio del proceso de recuperacin
(Binnewies, Sonnentag y Mojza, 2010; Bloom, Kinnunen y Korpela, 2014; Colombo y Cifre,
2012; DeLucas, 2005; Fritz, Sonnentag, Spector y McInroe, 2010; Korpela y Kinnunen, 2011;
Sonnentag y Zijlstra, 2006; Trougakos, Hideg y Cheng, 2014). Otro de los debates en relacin a
las actividades que favorecen la recuperacin es el tipo de actividad correcta para la mejor
absorcin de recuperacin ante la fatiga (Kuem y Siponen, 2014; Rook y Zijlstra, 2006). No todo
tipo de actividad ayuda en el proceso de recuperacin (Rook y Zijlstra, 2006). La importancia de
las actividades utilizadas para fomentar el proceso de recuperacin es que tengan la caracterstica
de desapego psicolgico con todo lo relacionado a la actividad o tarea que en su origen cause la
fatiga o el estrs (Rook y Zijlstra, 2006).
Rook y Zijlstra (2006) sealan que entre ms las personas pasen tiempo en actividades
que les causen placer, mayor ser el beneficio en el proceso de recuperacin. En cambio, si la
mayor parte del tiempo de la vida de un/a empleado/a est sumergido en las actividades
relacionadas al trabajo y en el trabajo se obtendr un impacto negativo en el proceso de
recuperacin (Rook y Zijlstra, 2006). Rook y Zijlstra (2006) estudiaron varias actividades
realizadas por los/as empleados/as para medir su impacto en el proceso de recuperacin, entre
ellas: actividades sociales, fsicas y relacionadas al trabajo. En este estudio los autores utilizaron
la tcnica de estudio de diario para obtener las medidas y la muestra estuco compuesta por
cuarenta y seis (46) participantes con edad promedio de 35 aos. A diferencia del estudio de
Kuem y Siponen (2014), Rook y Zijlstra (2006) encontraron que las actividades de bajo esfuerzo
cognitivo y las actividades sociales no son de beneficio en el proceso de recuperacin. Los
resultados del estudio de Rook y Zijlstra (2006) favorecen las actividades fsicas y dormir como
actividades de recuperacin.
Actividades fuera de horas laborales. La actividades realizadas fuera de las horas de
trabajo tienen un impacto en la capacidad y la necesidad de recuperacin de los/as empleados/as
(Bennewies, Sonnentag y Mojza, 2010; Bloom, Kinnunen y Korpela, 2014; Colombo y Cifre,
2012; Fritz, Sonnentag, Spector y McInroe, 2010; Korpela y Kinnunen, 2011; Rook y Zijlstra,
2006; Sonnentag y Zijlstra, 2006). Tanto los hbitos y la calidad de sueo, la alimentacin y el
ejercicio favorecen el proceso de recuperacin y an provocan que no sea tan necesario durante
horas laborales (Rook y Zijlstra, 2006). Al igual que existen actividades que favorecen la
recuperacin, hay actividades que perjudican a los/as empleados/as y provocan que estos/as
necesiten mayores espacios de recuperacin durante las horas laborales (Bloom, Kinnunen y
Korpela, 2014; Fritz, Sonnentag, Spector y McInroe, 2010; Korpela y Kinnunen, 2011;
Sonnentag y Zijlstra, 2006). Algunos autores favorecen las actividades fuera de las horas
laborales como aquellas que llevan a la recuperacin (Bloom, Kinnunen y Korpela, 2014; Fritz,
Sonnentag, Spector y McInroe, 2010; Korpela y Kinnunen, 2011; Sonnentag y Zijlstra, 2006).
Las actividades realizadas durante el fin de semana son vistas como esenciales en el proceso de
recuperacin. Sin embargo, Rook y Zijlstra (2006) encontraron que aunque surge una recarga de
recursos que promueve la recuperacin durante el fin de semana, durante la noche antes de
comenzar la semana laboral se pierden muchos recursos como parte del anticipo al estresor. Aun
as la educacin sobre las actividades realizadas fuera de horas laborales para fomentar la
recuperacin es esencial para que los/as empleados/as comiencen la semana laboral con el mayor
suministro de recursos.
Uno de los estudios que favorece las actividades de ocio fuera de horas laborales para
aportar en el proceso de la recuperacin fue realizado por Korpela y Kinnunen (2011). Estos
deseaban conocer la importancia que tiene el tiempo invertido al interactuar con la naturaleza y
otras actividades de ocio para la recuperacin de las demandas laborales. Segn los resultados
del estudio, realizar ejercicios e invertir tiempo al aire libre son de las actividades ms efectivas
para la recuperacin del estrs laboral. Entre las variables estudiadas, la relacin de los/as
empleados/as con la naturaleza fuera de horas laborales fue la segunda variable ms importante
en el proceso de recuperacin ante los estresores laborales. Los resultados de las interacciones de
las variables demostraron que el tiempo dedicado a hacer ejercicios, el estar en espacios afuera
(naturaleza), la satisfaccin de vida y la relajacin median significativamente con la relacin
entre el tiempo invertido en la interaccin con la naturaleza y la necesidad de recuperacin de las
demandas laborales. Korpela y Kinnunen (2011) basaron su estudio en las siguientes teoras o
modelos tericos: (1) los estudios de ambientes restauradores, (2) el Modelo Esfuerzo-
Recuperacin, (3) la Teora de la conservacin de recursos y (4) la perspectiva de bienestar de
arriba hacia abajo.
La muestra utilizada por Korpela y Kinnunen (2011) fue tomada de empleados/as de
cinco (5) organizaciones que representaban a las industrias de negocio, telecomunicaciones,
hotelera, agencias de viajes y educacin. Un total de quinientos/as veintisiete (527) participantes
completaron el cuestionario utilizado por la investigacin, de las cuales el 53% fueron
contestados por mujeres. Las bases del cuestionario estuvieron fundamentadas en cinco (5) reas
o dimensiones; entre ellas: (1) el trabajo y el bienestar, (2) la recuperacin laboral y las
actividades de placer, (3) los recursos personales, (4) la salud y el sueo y (5) las variables de
trasfondo. El anlisis de la informacin recopilada en base a las cinco (5) dimensiones antes
mencionadas especifica significativamente que es importante practicar actividades fsicas fuera
de la horas laborales, entablar relacin con el medio ambiente y mantener un bienestar ptimo
(Korpela y Kinnunen, 2011).
Sonnentag y Zijlstra (2006) tambin apoyan la importancia que tienen las actividades
realizadas fuera de horas laborales sobre el proceso de recuperacin laboral. Estos/as
establecieron a travs de su estudio que las demandas laborales y el poco control de las tareas en
el trabajo favorecen la prediccin de la necesidad de recuperacin. Otro predictor de la necesidad

de recuperacin, segn los resultados del estudio, fueron las situaciones de tensin. En la
investigacin, Sonnentag y Zijlstra (2006) tambin encontraron que mientras ms horas son
invertidas en actividades laborales ms fuerte es el efecto positivo sobre la necesidad de
recuperacin. Sin embargo, el tiempo invertido en actividades sociales y fsicas tiene un efecto
negativo. Variables como las tareas domsticas y relacionadas con el cuidado de los/as nios/as
no tienen relacin con la necesidad de recuperacin.
La muestra del estudio realizado por Sonnentag y Zijlstra (2006) estuvo compuesta de
noventa y seis (96) empleados/as de los servicios de salud. Una de las razones por las cuales
los/as autores/as seleccionaron esta muestra fue porque los/as empleados/as de servicios de salud
(e.g. clnicas, hospitales) estn expuestos a altas demandas y sobrecargas laborales. Los
instrumentos de medicin utilizados en la investigacin fueron un cuestionario general y
encuestas diarias (estudio de diario). Las respuestas a las encuestas diarias eran tomadas dos (2)
veces al da. Las dimensiones estudiadas en los cuestionarios y encuesta fueron las siguientes:
(1) demandas laborales (tiempo de presin, situaciones de tensin y hora extras de trabajo), (2)
control del trabajo, (3) actividades fuera de horas laborales, (4) necesidad de recuperacin y (5)
bienestar a la hora de dormir. Estas dimensiones llevaron a concluir que las actividades
saludables fuera de horas laborables (e.g. realizar actividad fsica, realizar actividad social y
tener una buena calidad de sueo) promueven una menor necesidad de recuperacin; mientras
que las personas que se llevan trabajo o pensamientos del trabajo fuera de las horas normales de
trabajo enfrentan una mayor probabilidad de necesitar recuperacin (Sonnentag y Zijlstra, 2006).
No solo las actividades realizadas durante horas no laborales predicen la recuperacin
durante hora laborales, sino tambin la recuperacin durante horas laborales predice los estados
de bienestar y nimo durante horas laborales (Fritz et al., 2010). Segn Fritz y sus colegas
(2010), las experiencias de recuperacin durante el fin de semana explican significativamente la
varianza de los estados afectivos en la semana subsiguiente de trabajo. El estudio tambin
demostr que las experiencias no relacionadas al trabajo durante el fin de semana proveen
espacios de recuperacin que les permiten a los/as empleados/as retomar recursos esenciales que
se perdieron a travs de toda la semana de trabajo (Fritz et al., 2010).
Fritz y sus colegas (2010) utilizaron una muestra de doscientos/as veintinueve (229)
maestros/as de educacin preescolar. La metodologa del estudio estuvo basada en un estudio
longitudinal con tres (3) medidas a travs del tiempo. Las experiencias de recuperacin al
finalizar el fin de semana se midieron utilizando el Cuestionario de Experiencias de
Recuperacin de Sonnentag, el cual consta de tres (3) dimensiones: relajacin, dominio de las
experiencias y desapego psicolgico. Adems, los/as autores evaluaron aquellas demandas no
relacionadas al trabajo como el cuido de los/as nios/as, el cuidado del hogar, entre otras. Los
estados afectivos fueron evaluados a travs de la Agenda X del Afecto Positivo y Negativo, sta
meda jovialidad, seguridad personal, hostilidad, tristeza y fatiga (Fritz et al., 2010).
Los resultados del estudio demostraron que existe una relacin entre la dimensin
relajacin de la variable recuperacin y los estados afectivos. Sin embargo, la relajacin no tuvo
relacin con la fatiga (Fritz et al., 2010). A pesar de que el dominio (dimensin de la
recuperacin) predijo en un nivel significativo la jovialidad, la seguridad propia y la serenidad,
ste no estuvo relacionado significativamente con los estados de afectividad al final de la semana
laboral seguida al fin de semana evaluado. La tercera dimensin de la recuperacin tampoco
estuvo asociada con los estados de afectividad (Fritz et al., 2010). La dimensin de la
recuperacin ms relacionada a las variables estudiadas fue el desapego psicolgico. El desapego
psicolgico durante el fin de semana estuvo asociado a altos niveles de estados de afectividad
positiva y bajos estados de afectividad negativa (Fritz et al., 2010). Finalmente, Fritz y sus
colegas (2010) establecieron que el cmo los/as empleados/as pasen sus fines de semana,
determinar los estados afectivos que presente al regresar a sus trabajos. Especialmente, es
importante que los/as empleados/as tomen el suficiente tiempo para relajarse durante el fin de
semana, pues as aumentarn las probabilidad de experimentar estados de afectividad positiva y
disminuirn los estados de afectividad negativa durante la semana laboral (Fritz et al. 2010).
Adems de predecir los estados afectivos durante la semana laboral, la recuperacin
predice las fluctuaciones del desempeo laboral, la iniciativa personal, el comportamiento de
ciudadana organizacional y el esfuerzo percibido bajo (Bennewies, Sonnentag y Mojza, 2010).
Bennewies, Sonnentag y Mojza (2010) demostraron que no solo la recuperacin predice el
desempeo laboral, sino que el desapego psicolgico, la relajacin y el dominio de las
experiencias durante el fin de semana estn relacionados con el estado de estar recuperado al
comienzo de la semana laboral. Tambin establecieron que los/as empleados/as perciben haber
invertido menos esfuerzos al final de una semana laboral cuando comienzan la semana en un
estado de recuperacin.
El estudio se realiz con muestra de cinco (5) organizaciones de manufactura alemanas y
cada organizacin tena alrededor de quinientos (500) a mil (1,000) empleados/as. Los/as
empleados/as completaron un cuestionario al principio y otro al final de la semana laboral
durante cuatro (4) semanas. Los cuestionaros fueron facilitados a los/as empleados/as a travs de
la Internet. La muestra final consisti de ciento treinta y tres (133) participantes. Las medidas
tomadas en el cuestionario al comienzo de la semana se enfocaban en las experiencias de
recuperacin y el estado de recuperacin. En el cuestionario al final de la semana los/as
autores/as evaluaron el desempeo laboral durante la semana y el esfuerzo percibido

(Bennewies, Sonnentag y Mojza, 2010). El resultado ms significativo del estudio fue la
importancia de la desconexin con el trabajo, la reduccin del estado de activacin y la
involucracin en actividades que contribuyen al aumento de recursos. La desconexin con el
trabajo lleva al aumento de recursos, el cual aumenta el estado de estar recuperado; este estado
lleva a su vez a una mejor produccin laboral (Bennewies, Sonnentag y Mojza, 2010). En fin, el
proceso de recuperacin durante el fin de semana es importante para el/la empleado/a y la
organizacin (Bennewies, Sonnentag y Mojza, 2010).
Actividades durante horas laborales. Existe un proceso de recuperacin que puede darse
durante horas laborables y otros procesos de recuperacin que se dan fuera de horas laborales
(e.g. actividades ms de ocio) (Colombo y Cifre, 2012; Geurts y Sonnentag, 2006). La
recuperacin durante horas laborales se puede lograr a travs de periodos de descanso durante el
da laboral (Colombo y Cifres, 2012; DeLucas, 2005). Los periodos de descanso no solo
favorecen la recuperacin y evitan la fatiga cognitiva, sino tambin se han relacionado con el
aumento de emociones positivas (Trougakos, Beal, Green y Weiss, 2008). Los periodos de
descanso no implican necesariamente cero actividad; el periodo de descanso puede ser ms til
cuando se invierte en actividades de muy baja demanda cognitiva (Mathiassen, Hallman, Lyskov
y Hygge, 2014). En estos periodos relajados se reduce la activacin simptica y se aumenta el
afecto positivo, lo que facilita el proceso de recuperacin (Colombo y Cifre, 2012). Sin embargo,
son pocos los estudios realizados para evaluar los efectos y aspectos de la recuperacin durante
las horas laborales (Bloom, Kinnunen y Korpela, 2014; Kuem y Siponen, 2014; Trougakos, Beal,
Green y Weiss, 2008).
Algunas actividades que pueden realizarse durante horas laborales promueven la
recuperacin y alivian la fatiga cognitiva. Las actividades que puedan realizarse durante horas
laborables dependern de la naturaleza del trabajo, puesto y organizacin a la que se pertenece.
Qu actividades fomentan la recuperacin? Las actividades que ayudan en la recuperacin son
aquellas que requieren poco esfuerzo cognitivo y resultan en relajacin y desapego psicolgico
de las tareas laborales. Algunas de estas actividades son: la lectura de libros, el ver pelculas, el
caminar, el escuchar msica, el navegar por la web y el usar las redes sociales (Mizuno et al.,
2011; Colombo y Cifre, 2012; Kuem y Siponen, 2014; Taylor, King, Shegog, Paxton, Evans-
Hudnall, Rempel, Chen, y Yancey, 2013). Sin embargo, no todas las actividades llevan a la
recuperacin.
Segn Trougakos y sus colegas (2008) las faenas personales y laborales, como reparar
materiales para una reunin, estn relacionadas con la experimentacin de emociones negativas.
Otras actividades, como socializar, han sido definidas como actividades que fomentan la
recuperacin y las emociones positivas (Trougakos y sus colegas, 2008), pero tambin han sido
definidas como actividades que estn relacionadas con el aumento de la fatiga diaria (Trougakos,
Hideg y Cheng, 2014). Estos estudios que exponen que la actividad social promueve la fatiga
diaria no detallan la naturaleza de la socializacin. La socializacin puede ser en persona, por
telfono, por correo electrnico y a travs de las redes sociales. En fin, existe un sin nmero de
maneras en las cuales los/as empleados/as pueden socializar.
Una actividad social es el uso de las redes sociales. Segn los estudios que favorecen las
actividades sociales como mtodo de recuperacin, las redes sociales podran clasificarse como
herramientas en el proceso de recuperacin (Kuem y Siponen, 2014). Segn Kuem y Siponen
(2014), el uso de la computadora para fines personales ha sido considerado como herramienta en
el proceso de recuperacin cognitiva en medio de las tareas laborales (Kuem y Siponen, 2014).
Kuem y Siponen (2014) encontraron que las tareas que requieren un bajo esfuerzo cognitivo son
las que ms aportan en el proceso de recuperacin. Adems, estos aadieron que es durante el
segundo turno de trabajo (e.g. luego del almuerzo) cuando el uso de la Internet para fines
personales tiene un mayor efecto en la recuperacin. El periodo efectivo del uso de la Internet
para fines personales fue de un mximo de quince (15) minutos. Los autores deseaban conocer el
impacto que tiene el corto uso de las Internet sobre el desempeo de la creatividad.
El estudio se bas en la teora de ampliar y construir de Fredrickson. La metodologa
utilizada fue diseo experimental factorial con una muestra de cuarenta (40) participantes
universitarios de Finlandia. La muestra se dividi en cuatro (4) grupos en los quedos (2) grupos
no tuvieron acceso al uso de la Internet para fines personales y los otros dos (2) grupos s. A su
vez, un grupo que tuvo acceso a la Internet y un grupo que no tuvo acceso fueron evaluados en
su desempeo durante el primer turno de la maana. Los otros grupos fueron evaluados durante
el turno de la tarde. Todos los grupos fueron sometidos a tareas que provocaran fatiga cognitiva,
con el objetivo de poder observar el poder de la recuperacin cognitiva en el desempeo de la
creatividad. Los grupos evaluados en el segundo turno demostraron un nivel mayor en los
resultados de las pruebas de creatividad. Adems de encontrar que el horario del receso laboral
es importante para obtener una mayor efectividad en el desempeo, los autores encontraron que
las diferentes actividades realizadas en la Internet tienen distintos grados de impacto sobre los
resultados. Kuem y Siponen (2014) sealan que el uso de la Internet para realizar compras en
lnea no favorece la recuperacin, pues es una actividad de alta demanda cognitiva y no permite
relajacin. En cambio, el uso de las redes sociales pareci ser una de las actividades que ms
favoreca la recuperacin.
Espacios designados de descanso. Los espacios de descanso durante las horas laborales
han sido diseados en parte para que los/as empleados/as tomen un momento para alimentarse y
recuperar energas. Sin embargo, cuntas organizaciones les ensean a sus empleados/as qu
hacer durante este tiempo para recuperar al mximo los recursos invertidos durante las horas
laborales? Diversos estudios presentan varias alternativas para aprovechar los espacios de
descanso designados durante o en medio de horas laborales (Bloom, Kinnunen y Korpela, 2014;
Demerouti, Bakker, Sonnentag y Fullagar, 2012; Trougakos et al., 2008; Trougakos, Hideg y
Cheng, 2014; Mathianssen, Hallman, Lyskov y Hygge, 2014; Taylor et al., 2013). Las
actividades que los/as empleados/as realizan durante su tiempo libre durante horas laborales son
responsables en parte del bienestar de los/as empleados/as y su desempeo laboral (Bloom,
Kinnunen y Korpela, 2014; Demerouti, Bakker, Sonnentag y Fullagar, 2012; Trougakos et al.,
2008; Trougakos, Hideg y Cheng, 2014; Mathianssen, Hallman, Lyskov y Hygge, 2014; Taylor
et al., 2013).
Uno de los estudios que analiza los factores que llevan a la recuperacin del estrs laboral
durante horas laborales explor las actividades realizadas por los/as empleados/as durante su
espacio de almuerzo (Bloom, Kinnunen y Korpela, 2014). Dicho estudio fue realizado por
Bloom, Kinnunen y Korpela (2014), quienes exploraron si sesiones de relajacin o exposicin a
la naturaleza tienen un resultado ms favorable que las actividades comunes realizadas durante
horas de almuerzo en relacin al proceso de recuperacin, la salud, el bienestar, el desempeo
laboral y la creatividad. El estudio estuvo basado en las teoras psicolgicas relacionadas a la
psicologa ambiental y laboral en relacin a las experiencias de recuperacin y restauracin. En
la base terica del estudio se utiliz el modelo de esfuerzo recuperacin, el cual incluye las
caractersticas de desapego psicolgico y relajacin. Tambin se utiliz la teora de conservacin

de recursos que utiliza el dominio y el control como sus recursos para lograr la recuperacin. La
exposicin al medio ambiente fue uno de los factores estudiados como esenciales en la relacin
con la recuperacin. Dicha exposicin trae un aspecto restaurativo que promueve la
recuperacin, aumenta la habilidad de relajacin, bienestar y satisfaccin laboral, y a su vez
disminuye las caractersticas emocionales negativas, el estrs y la fatiga (Bloom, Kinnunen y
Korpela, 2014).
La muestra del estudio estuvo compuesta por doscientos sesenta y ocho (268)
empleados/as, de los/as cuales se recopilaron las actividades realizadas por quince (15) minutos
durante el espacio de la hora de almuerzo durante dos (2) semanas. La intervencin consista de
un cuestionario en lnea que deba ser contestado antes y luego de la actividad de estudio.
Tambin se utilizaron mensajes de texto y cuestionarios de papel y lpiz con menos cantidad de
preguntas que se facilitaban cuatro (4) veces al da. En adicin, se midieron aspectos
fisiolgicos, entre los cuales se encontraban la presin sangunea y el nivel de cortisol (a travs
de muestras de saliva). Para medir la creatividad, los autores utilizaron el Uso Alternativo de
Tareas (Bloom, Kinnunen y Korpela, 2014). A travs de las distintas pruebas midieron las
siguientes dimensiones: (1) bienestar (work engagement, fatiga, burnout, calidad de sueo, estrs
y bienestar en general) y (2) desempeo laboral (completar tareas, concentracin, creatividad,
fluidez, reflexin cognitiva y originalidad). La intervencin desarrollada por Bloom, Kinnunen y
Korpela (2014) produjo resultados vlidos que demuestran el enlace psicolgico, conductual y
fisiolgico del escenario, proceso y resultado relacionados a los mecanismos de recuperacin.
Un aspecto muy importante en el proceso de recuperacin fue establecido por Mathiassen
y sus colegas (2014), quienes establecieron que el periodo de recuperacin no es un periodo de
cero actividad. La recuperacin necesita de actividad cognitiva. Mathiassen y sus colegas (2014)
evaluaron a dieciocho (18) voluntarios varones en tres (3) secciones experimentales distintas.
Los participantes fueron sometidos a fatiga y sus reacciones fisiolgicas fueron medidas a travs
de electromiografa, electrocardiografa, presin arterial y fatiga percibida (prueba subjetiva).
Aadieron que los efectos de las tareas mentales pueden ser distintos entre individuos porque
dependen de su capacidad de memoria de trabajo.
Para que los periodos de descanso sean efectivos y funcionen como fuentes de
recuperacin es necesario que los mismos estn diseados a la necesidad de los/as empleados/as
(Demerouti et al., 2012). En otras palabras, los horarios de descansos no necesariamente deben
ser de estricto horario, sino que los/as empleados/as deben de tener flexibilidad para escoger el
momento en el cual lo encuentran ms necesario. El tomar los descansos necesarios para
recuperacin durante el da laboral ayuda a evitar la fatiga y fomenta el buen desempeo laboral
a lo largo del da (Demerouti et al., 2012). Sin embargo, no siempre es posible tener espacios
suficientes de descanso durante las horas laborales. Muchas industrias cuentan con das laborales
donde es difcil tomar varios periodos de descanso. Entonces, qu variables ayudan a fomentar
y mejorar los resultados de la recuperacin?
Cuando los espacios para la recuperacin son limitados, la organizacin debe fomentar el
flow en los/as empleados/as (Demerouti et al., 2012). El flow fomenta que los/as empleados/as
necesiten menos espacios de recuperacin y que al final del da laboral estn menos agotados/as.
El flow es ese espacio corto de tiempo en el cual el/la empleado/a es absorbido por las tareas y
disfrute del momento (Demerouti et al., 2012). Las organizaciones pueden fomentar el flow a
travs de la creacin de puestos de trabajo ms flexibles en relacin al diseo y ejecucin de las
tareas. Adems, las organizaciones pueden ofrecer variabilidad de tareas, autonoma,
retroalimentacin, significacin de la tarea, entre otras caractersticas relacionadas al flow

(Demerouti et al., 2012).
En este estudio Demerouti y sus colegas (2012) utilizaron una muestra de ochenta y tres
(83) personas que completaron un cuestionario general en una sola ocasin y otro cuestionario
dos (2) veces al da por cuatro (4) das. Las dimensiones evaluadas en el cuestionario general
fueron: (1) nivel de cansancio, (2) nivel de vigor y (3) caractersticas generales. El cuestionario
diario estaba basado en las siguientes dimensiones de estudio: (1) flow en el trabajo, (2)
recuperacin luego de los espacios de descanso, (3) desapego psicolgico, (4) cansancio en el
trabajo y a la hora de dormir y (5) vigor en el trabajo y a la hora de dormir. Los resultados se
evaluaron utilizando el anlisis multinivel. Dichos resultados sugieren que la recuperacin es
necesaria para la preservacin de energa y que el flow es un complemento al proceso de
recuperacin (Demerouti et al., 2012). Demerouti y sus colegas (2012) aaden que de no ser
posible una recuperacin luego de un espacio de descanso, el disfrute de realizar las tareas ser
determinante en la cantidad de energa que el/la empleado/a perciba tener para completar el da
laboral.
Una de las razones para las cuales no hay recuperacin despus de un espacio de descaso
es las actividades que se realizan durante ese espacio. Segn Trougakos y sus colegas (2008) las
faenas personales y laborales, como reparar materiales para una reunin, estn relacionadas con
la experimentacin de emociones negativas. Adems, estos encontraron que los/as empleados/as
que s logran involucrase en actividades de respiro durante espacios en el da laboral
experimentan niveles ms alto de emociones positivas y emociones ms bajas de emociones
negativas. Las actividades de respiro en el estudio realizado por Trougakos y sus colegas (2008)
fueron las siguientes: tomar una siesta, relajarse y socializar. A travs del estudio, Trougakos y
sus colegas (2008) encontraron que luego de haber tomado ese respiro durante el tiempo de
descanso los/as empleados/as exhiban niveles ms altos de afectividad positiva (Trougakos et
al., 2008).
La muestra para este estudio estuvo constituida por cuarenta y un participantes (41)
varones que ocupaban el puesto de dirigentes de grupos de porristas. Los autores midieron las
actividades que realizaron los empleados durante su tiempo libre o de descanso. Tambin
midieron las experiencias emocionales positivas y negativas. Adems de las medidas previas, los
empleados fueron grabados por los investigadores luego de haber tomado su tiempo de descanso.
A travs de los videos se evalu la afectividad positiva, por ejemplo, cun entusiasmado estaba
el dirigente. El estudio demostr que el tipo de actividades realizadas durante el tiempo de
descanso tiene un impacto en la recuperacin o la no recuperacin de los empleados. A su vez, la
recuperacin lleva a que los empleados puedan demostrar mayor afectividad positiva y
experimentar un nivel ms alto de emociones positivas (Trougakos et al., 2008).
Las actividades relajantes durante las horas de descanso no solo provocan emociones
positivas, sino tambin llevan a experimentar un menor grado de fatiga y tener un mejor proceso
de recuperacin (Trougakos, Hideg y Cheng, 2014). Sin embargo, Trougakos, Hideg y Cheng
(2014) encontraron que la realizacin de trabajo y la socializacin durante el tiempo de descanso
aumentan los resultados y las probabilidades de desarrollar fatiga. El tiempo de descanso durante
las horas laborales es muy importante para los/as empleados/as, su bienestar y proceso de
recuperacin. El que los/as empleados sientan que tienen el control sobre su tiempo de descanso
modera la relacin entre el tiempo de descanso y la fatiga (Trougakos, Hideg y Cheng, 2014).
Por lo que no solo las actividades realizadas durante este tiempo tienen relacin con los niveles
de fatiga, sino tambin la percepcin de control sobre este tiempo. Estos resultados provienen de
un estudio realizado por Trougakos, Hideg y Cheng (2014) con ciento tres (103) participantes.
Los autores del estudio utilizaron la metodologa de estudio de diario para obtener sus
datos. Entre las dimensiones evaluadas en el estudio estuvieron: (1) las actividades realizadas
durante el tiempo de descanso (relajacin, trabajo y socializacin), (2) la autonoma del tiempo
de descanso y (3) el nivel de fatiga. Como resultado, el estudio concluy que el no invertir el
tiempo de descanso en actividades de relajacin provocar que no pueda ocurrir una buena
recuperacin y aumente la fatiga (Trougakos, Hideg y Cheng, 2014). Estas buenas prcticas
organizacionales, que favorecen la recuperacin, deben ser incorporadas como polticas
organizacionales.
Polticas organizacionales
Es importante desarrollar estrategias efectivas de recuperacin para evitar la fatiga
acumulada que puede llevar a enfermedades serias, crnicas y permanentes (Mizuno et al., 2011;
Colombo y Cifre, 2012). La fatiga cognitiva provoca la dificultad de ejecutar las tareas laborales
diarias, el mantenimiento de la atencin, la capacidad para procesar informacin y resolver
conflictos, las habilidades cognitivas y emociones e incluso puede provocar el fracaso de una
tarea o aumentar el peligro para la vida y salud de empleado (Jiao et al., 2013; Shigihara et al.,
2013; Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013). El establecimiento y cumplimiento de
polticas organizacionales para evitar la fatiga cognitiva entre los/as empleados/as,
supervisores/as y alta gerencia puede ayudar a evitar enfermedades, evitar accidentes y
mejorar la calidad y cantidad de la produccin (Sluiter et al., 2003; Colombo y Cifre, 2012). No
importa cun motivado/a puedan estar los/as empleados/as con su trabajo y las tareas asignadas,
si la carga de tarea provoca fatiga cognitiva estos/as no podrn desempearse al nivel requerido o
deseado (Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013).

Algunas estrategias organizacionales que pueden ayudar a favorecer el bienestar de los/as
empleados/as son: (1) el desarrollo de horarios flexibles, (2) la implementacin de periodos de
descanso (DeLucas, 2005), (3) la justa distribucin de las tareas y (4) la flexibilidad y apertura a
la realizacin de actividades de ocio por periodos cortos de tiempo (e.g. leer un libro, escuchar
msica, caminar, usar la Internet para fines personales, entre otros) (Johansson y Ronnback,
2012). Los periodos de descanso ayudan en el proceso de recuperacin y por ende disminuyen
los niveles de fatiga cognitiva (Johansson y Ronnback, 2012). Aunque una hora o dos de receso
es buena para el descanso, pequeos periodos de descanso entre tareas pueden ser de mucho
beneficio (Tucker, 2003). Los periodos de descanso no solo ayudan a disminuir el desarrollo de
fatiga cognitiva, sino tambin ayudan a disminuir todas las consecuencias que vienen de la mano
con la fatiga cognitiva (Taylor et al, 2013). Por ejemplo, los accidentes laborales: las personas
que toman periodos cortos de descanso tienen un por ciento menor de accidentes relacionados al
trabajo que aquellas que no (Tucker, 2003). Sin embargo, la distribucin de periodos de descanso
debe ser flexible, pues no todos los/as empleados/as necesitan descanso al mismo tiempo
(Dababneh, Swanson y Shell, 2001). Los/as empleados/as deben poder disear sus periodos de
descanso, pero es necesario que la organizacin les mantenga presente la importancia de los
periodos de descanso, ya que se ha visto que algunos/as empleados/as olvidan tomar descansos
(Tucker, 2003).
Otro factor importante al momento de desarrollar polticas organizacionales es que la
fatiga cognitiva tiende a ser ms comn entre las mujeres que entre los hombres (Mizuno et al.,
2014). La fatiga cognitiva crnica se presenta entre la poblacin de mujeres dos veces ms que
entre la de los hombres (Mizuno et al., 2014). Una de las razones para esta estadstica puede ser
la multiplicidad de roles que varias mujeres ocupan (e.g. trabajo domstico en adicin al trabajo
en la oficina). Estadsticas como stas pueden abrir puertas a polticas organizacionales
enfocadas en crear ambientes laborales que favorezcan el balance vida-familia-trabajo.
El diseo de las tareas del trabajo debe ser el apropiado y balanceado. Es necesario que la carga
de tareas mentales sea distribuida durante el da laboral y se mantenga en un nivel en el que se
evite la sobrecarga o poca carga laboral (Johansson y Ronnback, 2012; Subramanyam,
Muralidhara y Pooka, 2013). Muy poca carga de trabajo tambin es negativo, pues se ha
relacionado con el aumento de conductas contraproductivas resultado del aburrimiento
(Bruursema, Kessler y Spector, 2011). Los horarios tambin deben ser balanceados, pues se ha
demostrado que periodos laborales mayores a doce (12) horas provocan fatiga (Baulk,
Kandelaars, Lamond, Roach, Dawson y Fletcher, 2007). La carga cognitiva debe estar
equitativamente distribuida con los recursos que posee el/la empleado/a (Mlan y Cascino,
2014). Por ejemplo, el recurso cognitivo que posee un/a el/la empleado/a es la produccin de una
hora de tareas que demandan alta actividad cognitiva con precisin y rapidez. Luego de esto el/la
empleado/a necesita enfocar sus pensamientos por varios minutos en alguna tarea de ocio, como
el uso de las redes sociales, para recuperar su sistema y poder continuar con sus tareas. Ante esto,
la organizacin debe permitir que el/la empleado/a distribuya sus tareas a travs del da de forma
que l/ella entienda equitativa para as poder mantener un balance de sus recursos sin ser
drenados.
Marco Terico
Las nuevas tendencias laborales para mejorar la productividad y la calidad en las
organizaciones aumentan las posibilidades de riesgos para la salud de los/as empleados/as
(Colombo & Cifre, 2012). Para que los/as empleados/as puedan cumplir con sus tareas y
demandas laborales es necesario que estos/as inviertan algunos de sus recursos fsicos y mentales
(Binnewies, Sonnentag, & Mojza, 2010). Pero, qu ocurre cuando los recursos que se invierten
sobrepasan los momentos de recuperacin? Las constantes demandas laborales provocan en
los/as empleados/as prdidas de recursos fsicos y psicolgicos que le llevan a la fatiga cognitiva.
Los niveles de fatiga cognitiva tienen grandes consecuencias para el desempeo laboral
de los/as empleados/as. Como consecuencia de la fatiga cognitiva los/as empleados/as pueden
demorarse ms en completar las tareas y cometer un nmero mayor de errores. Estos pueden
conllevar consecuencias leves o hasta mortales segn las tareas a ser ejecutadas por el/la
empleado/a.
Existen varios factores que ayudan a mejorar o prevenir la fatiga cognitiva. Algunos de
estos factores son las actividades que requieren bajo esfuerzo cognitivo, la relajacin, el
distanciamiento psicolgico, la actividad social y otras actividades que causen placer. stas
funcionan como recursos que ayudan a aliviar y prevenir los niveles de fatiga cognitiva y llevan
al/a empleado/a a un estado de recuperacin.
Los factores antes mencionados pueden encontrarse en varias actividades realizadas
durante el tiempo de ocio, el cual se define como un espacio de descanso designado durante
horas laborales o en las horas laborales. Una de las actividades que integra algunos de estos
componentes es el uso de las redes sociales. Las redes sociales han sido vistas por muchas
organizaciones como enemigas y fuente de prdida de produccin (Cilliers, 2013). Sin embargo,
investigaciones recientes han encontrado gran valor en el uso de las redes sociales y las han
comenzado a incorporar en sus rutinas diarias. La incorporacin del uso moderado y regulado de
las redes sociales pblicas y/o internas ha demostrado ser beneficioso para varias organizaciones
(AT&T, 2008; Bennett et al. 2010; Cilliers, 2013; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013).
El debate acadmico y prctico sobre el valor del uso de las redes sociales para uso
personal por los/as empleados/as de una organizacin es continuo (Moqbel, Nevo, & Kock,
2013). Es por esta razn que mediante este estudio pretendo entender el valor que tienen las
redes sociales en el proceso de recuperacin de los/as empelados/as y cmo stas impactan la
fatiga cognitiva. El marco terico elaborado a continuacin me ayudar a cumplir con los
objetivos del estudio, que son los siguientes: (1) evaluar cmo el valor hednico de las redes
sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.1) cmo el bajo esfuerzo cognitivo de las redes
sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.2) cmo el distanciamiento psicolgico de las
redes sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.3) cmo la relajacin de las redes
sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.4) cmo el valor de actividad social de las
redes sociales promueve el proceso de recuperacin, (2) la relacin entre el uso de las redes
sociales y el proceso de fatiga cognitiva y (3) presentar recomendaciones sobre el uso adecuado
de las redes sociales de manera que fomente beneficios para los/as empleados/as y para la
organizacin.
Marco terico
La carga laboral tiene variaciones que dependen de la industria y del puesto analizado. La
carga laboral representa una inversin de los recursos del/a empleado/a. Las demandas
constantes sobre los recursos de los/as empleados/as provocan un desequilibrio y desbalance en
estos/as. Este desbalance provoca fatiga cognitiva. La naturaleza humana lleva a la preservacin
de los recursos e impulsa una sensacin de fatiga que emite una seal para que el/la empleado/a
detenga la inversin de sus recursos (St Clair, Baden, Lambert, Lambert, Harley, Hampson,
Rusell & Noakes, 2003). Si el/la empleado/a no detiene la inversin de energa para recuperar
sus recursos, se enfrentar con problemas en su bienestar, desempeo laboral y podra provocarle
fatiga crnica.
Existen herramientas que el/la empleado/a puede utilizar para poder recuperar recursos y
balancear los invertidos. Las herramientas que ayudan a que el/la empleado/a se recupere varan
segn la naturaleza del puesto. Para que el empleado/a pueda recuperarse y regresar a su estado
homeosttico (psicolgico y fsico), necesita involucrarse en actividades cuyas demandas de
recursos sean distintas a los recursos invertidos en el trabajo.
El proceso de recuperacin no es un estado, pues la demanda y adquisicin de recursos es
un proceso cclico y constante. El ser humano no es un ente esttico, porque est en constante
actividad, inversin de energa y recuperacin de recursos. Aun cuando estos recursos no son
parte de las responsabilidades laborales, los efectos del desbalance producen los mismos
resultados sobre el bienestar del/a empleado/a. Por lo tanto, la intervencin de herramientas que
fomenten la recuperacin de la fatiga cognitiva experimentada por los/as empleados/as ayuda a
balancear los recursos y las demandas manteniendo, fomentando y protegiendo el bienestar de
los/as empleados/as. La siguiente figura es una representacin ilustrada del modelo terico base
para esta investigacin.

Figura 4. Modelo de la interaccin de las redes sociales en el proceso de fatiga
cognitiva y la sensacin de recuperacin.
Trasfondo terico
El ser humano tiene recursos fsicos y psicolgicos limitados. Ante esta limitacin las
personas incurren en acciones que le llevan a la recuperacin y/o preservacin de recursos.
Varias teoras son base de la interaccin de los recursos y demandas. Tres de estas teoras o
modelos son: (1) el modelo de demandas y recursos, (2) el modelo de esfuerzo-recuperacin y
(3) la teora de conservacin de recursos. A continuacin presentar una sntesis de las teoras
que sirven de base al marco terico de este estudio.
Demandas y recursos. El modelo de demandas y recursos establece que las personas
tienen cierta cantidad de recursos que les ayudan a cumplir con las demandas que se les
presenten. Aunque el modelo de las demandas y recursos es ampliamente trabajado por
investigadores/as como Bakker y Demerouti (2013), estos establecen que el mismo puede ser
flexible. La flexibilidad del modelo permite que ste pueda ser aplicado a diversas situaciones
organizacionales, pues su base fundamental se divide en dos categoras: demandas y recursos
laborales (Bakker y Demerouti, 2013). El modelo parte de la nocin que las tensiones laborales
son resultado del desequilibrio entre las demandas expuestas sobre los/as empleados/as y los
recursos que estos/as tienen a su alcance, por lo que puede ser aplicado a diversos puestos,
industrias y escenarios (Bakker & Demerouti, 2007).
Qu representan los recursos? Los recursos son aspectos fsicos, psicolgicos,
organizacionales o sociales del trabajo que pueden: (1) reducir las exigencias del trabajo (fsico
o psicolgico) o (2) ser decisivos en la consecucin de los objetivos del trabajo o (3) estimular
el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo (Bakker y Demerouti, 2013, p.108). Estos
estn asociados con los predictores de satisfaccin, motivacin y engagement (Bakker y
Demerouti, 2013; Bakker, Van Veldhoven, & Xanthopoulou, 2010). Adems, los recursos
satisfacen las necesidades humanas bsicas de autonoma, relacin y autoeficacia (Bakker y
Demerouti, 2013). Son los recursos laborales, como el apoyo social, los factores que promueven
la minimizacin del impacto de las demandas laborales, en especial cuando stas son
extremadamente altas (Bakker y Demerouti, 2013; Bakker, Van Veldhoven, & Xanthopoulou,
2010).
Entonces, qu son las demandas? Las demandas laborales son los aspectos fsicos,
psicolgicos, sociales u organizacionales del trabajo que requieren esfuerzo o destrezas fsicas
y/o psicolgicas asociadas a costos fsicos o psicolgicos (Bakker & Demerouti, 2007). Las
demandas laborales son predictores del agotamiento y problemas de salud. stas no son
necesariamente negativas, pero ante la necesidad de ofrecer cierta cantidad de recursos sin estar
lo suficientemente recuperada, la persona podra sufrir serios problemas para su bienestar y
disminuir su capacidad para un buen desempeo laboral (Bakker y Demerouti, 2013; Bakker &
Demerouti, 2007).
El desbalance entre las demandas laborales y los recursos fomenta la fatiga tanto a nivel
fsico como cognitivo (Colombo & Cifre, 2012; Rodrguez, Oramas, y del Castillo, 2004).
Adems de la aparicin de la fatiga, pueden ocurrir otros problemas de salud como resultado de
la prdida de recursos sin el debido espacio de recuperacin (Bakker & Demerouti, 2007). Los
espacios de recuperacin permiten que la persona pueda recobrar los recursos suficientes para
mantener un balance y el bienestar.
Modelo de esfuerzo-recuperacin (ER). El modelo de esfuerzo-recuperacin (ER) fue
desarrollado por Meijman y Mulder (1998). El modelo ER ayuda a explicar el impulso humano a
intervenir de manera activa en la confrontacin hacia ciertas demandas laborales (Meijman y
Mulder, 2000). Ante las demandas, el cuerpo reacciona de manera adaptativa e inevitable a nivel
fisiolgico (e.g. palpitaciones del corazn, niveles elevados de presin), conductual y subjetivo
(Demerouti et al., 2009; Meijman y Mulder, 2000). El esfuerzo para lograr cumplir con las
demandas laborales implica activacin del sistema simptico-adrenal-medular. Este sistema es
responsable por segregar catalominoides, como la adrenalina y la noradrenalina (Demerouti et
al., 2009). Sin embargo, el modelo establece que estas reacciones fisiolgicas son reversibles
(Meijman y Mulder, 2000).
Las continuas demandas imponen sobre la persona la necesidad de realizar esfuerzos ms
all de los necesarios en ocasiones bsicas (recursos con los que cuenta la persona para realizar
tareas sencillas sin fatigarse). El cuerpo y la mente trabajan fuertemente para lograr cumplir con
los requisitos demandados. sta es una de las razones por las cuales ofrecerle a los/as
empleados/as espacios para detener las continuas demandas y recuperar los recursos puede
ayudar a mantener el balance en el sistema fisiolgico. El modelo de ER considera que las

actividades que provocan distanciamiento psicolgico y relajacin favorecen la proteccin
fisiolgica y cognitiva de las demandas laborales (Colombo & Cifre, 2012).
Teora de conservacin de los recursos (COR). La teora de COR asume que la
recuperacin es promovida a travs de la restauracin o el desarrollo de recursos como son la
energa y la afectividad positiva (Feldt et al., 2013). Este modelo fue desarrollado por Hobfoll y
Shirom (1993). Las bases de esta teora establecen que las personas se esfuerzan por obtener,
retener, proteger y construir recursos que son de importancia (Bakker & Demerouti, 2007;
Demerouti et al., 2009). Los problemas comienzan a ocurrir cuando surge el desbalance, la
prdida de recursos y tambin cuando los recursos estn bajo amenaza (Demerouti et al., 2009).
La teora de COR considera que el control del tiempo favorece a la restauracin y
generacin de recursos (Colombo & Cifre, 2012). La restauracin y generacin de recursos es
considerada clave en el proceso de recuperacin (Feldt et al., 2013). Sin embargo, la teora de la
COR puede funcionar de manera positiva y negativa. El aspecto negativo de la COR es el
bloqueo o suspensin que se produce. Por ejemplo, ante la ansiedad y el distanciamiento
psicolgico el organismo bloquea la recuperacin como mecanismo de proteccin, lo cual a su
vez inhibe el distanciamiento psicolgico (Moreno-Jimnez & Glvez, 2013). En el lado positivo
de la teora de COR est la produccin de recursos de manera creciente. Por ejemplo, la relacin
que ocurre entre el distanciamiento, el vigor y la satisfaccin de vida (Moreno-Jimnez &
Glvez, 2013). En otras palabras, puede haber empleados/as que ante la amenaza de la prdida de
recursos comiencen a adquirir ms recursos. Tambin puede haber empleados/as que se cierren a
la adquisicin de recursos como a la inversin de recursos.
Este modelo se ve reflejado en el marco terico a travs de la accin del uso de las redes
sociales como herramienta en la recuperacin de recursos. Ante la amenaza de la prdida de

recursos, el/la empleado/a puede incorporar herramientas que le ayuden a recuperar sus energas
(recursos). Por ejemplo, ante la amenaza de recursos el/la empleado/a puede buscar distanciarse
psicolgicamente de las tareas laborales para recuperar parte de los recursos que necesitar para
completar la tarea. La recuperacin a travs del uso de las redes sociales no devuelve todos los
recursos al empleado/a, pero podra ayudar a mantener el balance en lo que ste/a pueda tomar
un espacio de recuperacin completo.
Modelo terico
Carga laboral. La carga laboral ha aumentado a niveles en los cuales el estrs, el
conflicto familia-trabajo y las presiones diarias han creado espacios negativos para el bienestar.
Las prcticas organizacionales explotadoras en el agregado no aumentan la produccin y las
ganancias de la organizacin. Las prcticas organizacionales explotadoras aumentan los riegos
sobre la salud y el bienestar de los/as empleados/as y disminuyen la efectividad y la precisin
(Colombo y Cifre, 2012); por lo tanto, afectan monetariamente a la organizacin. En general, las
caractersticas laborales pueden provocar fuertes impactos sobre el bienestar de los/as
empleados/as (Bakker & Demerouti, 2007).
En los lugares de trabajo existen amenazas a la salud y bienestar de los/as empleados/as.
La carga laboral puede inducir fatiga cognitiva. Sin embargo, la carga laboral de los/as
empleados/as no solo es drenada durante horas laborales de oficina, sino tambin durante el
tiempo de que le toma llegar al trabajo (Rook & Zijlstra, 2006). Cuando los/as empleados/as no
reciben el suficiente periodo de recuperacin, la carga laboral pasa a ser un problema que afecta
el bienestar del/la empleado/a y su produccin. Una de las mayores consecuencias de la carga
laboral extrema, sin espacios de recuperacin, es el desarrollo de fatiga.

Qu es la fatiga cognitiva? La fatiga cognitiva se define como cambios
psicofisiolgicos que impactan la capacidad de iniciar o completar intencionalmente actividades
mentales (e.g. desarrollo de propuestas, desarrollo de informes, entre otros) (Faber, Maurits, y
Lorist, 2012; Linden, Frese, y Meijman, 2003; Ishii, Yanaka y Watanabe, 2014; Jiao et al., 2013;
Klaassen, Groot, Evers, Nicolson, Veltman y Jolles, 2013; Langner, Steinborn, Chatterjee, Sturm
y Willmes, 2010; Mizuno et al., 2011; Rodrguez, Oramas, & Del Castillo, 2004; Shigihara et al.,
2013; Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013; Tanaka, Shigihara, Ishii, Funakura, Kanai, y
Watanabe, 2012b). Los periodos prolongados de intensa actividad mental provocan fatiga
cognitiva (Faber, Maurits y Lorist, 2012; Linden, Frese, y Meijman, 2003). En otras palabras, la
fatiga cognitiva est limitada al estado mental que surge de una situacin que incluya periodos
continuos y repetitivos de algn desempeo que involucre tareas mentales (Jaio et al., 2013). Las
tareas que provocan fatiga cognitiva requieren altas demandas de recursos psicofisiolgicos por
parte de los/as empleados/asrecursos (e.g. energa, capacidad de atencin, entre otros) que son
limitados y requieren recarga. Es la brecha desarrollada ante la alta demanda de recursos (e.g.
periodos de atencin largos y sostenidos, anlisis complejos, entre otros) y los bajos recursos
recuperados lo que favorece el progreso de la fatiga mental (Colombo y Cifre, 2012).
Aunque la fatiga cognitiva es un sntoma comn de varias enfermedades, tambin se puede
observar en personas saludables (Boksem y Tops, 2008; Mizuno et al., 2011; Tanaka et al.,
2011). Los instrumentos utilizados para medir la fatiga cognitiva en diversos estudios han sido la
electroencefalografa, la mangnetoencefalografa (Shigihara et al., 2013), la espectroscopa
infrarroja cercana, la autoevaluacin (Jiao et al., 2013, Mizuno et al., 2011), la tomografa por
emisin de positrons (Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013), entre otros. Los instrumentos
para medir la fatiga cognitiva varan segn el mtodo a travs del cual el/la autor/a enfoque su
estudio o investigacin.
Consecuencias. La fatiga causa detrimento en las funciones cognitivas necesarias para
realizar tareas que requieran esfuerzo mental (Linden, Frese, y Meijman, 2003; Rodrguez,
Oramas, y del Castillo, 2004; Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013; Trejo, Kochavi,
Kubitz, Montgomery, Rosipal, & Mattews, 2005; Weigl, Muller, Angerer y Hoffman, 2014). Los
sntomas de la fatiga se pueden observador a travs de la disminucin sistemtica cuantitativa y
cualitativa de la capacidad de trabajo de individuo, as como aumento de los fallos (Rodrguez,
Oramas, y del Castillo, 2004). Adems, la fatiga provoca disminucin de las operaciones y
tareas, incremento de la frecuencia y duracin de las pausas autoprovocadas y de las
comunicaciones con otros cuando son posibles (Rodrguez, Oramas, y del Castillo, 2004).
Generalmente, la fatiga inducida por actividades laborales tiene un efecto a corto plazo que
es experimentado principalmente luego de un da laboral (Rook & Zijlstra, 2006). La fatiga
provoca consecuencias negativas, pero reversibles, que llevan a la prdida de funcionalidad y el
desarrollo de dificultades fsicas y mentales (Rook & Zijlstra, 2006). Sin embargo, la exposicin
continua de factores que produzcan fatiga por periodos prolongados de tiempo sin los debidos
espacios de recuperacin s pueden provocar daos a la salud difciles de reparar, como la fatiga
crnica (Rook & Zijlstra, 2006). La fatiga crnica es un desorden caracterizado por fatiga
persistente que impide o interrumpe las habilidades de las personas para llevar acabo sus
actividades diarias (De Langer et al., 2008; DeLucas, 2005). Algunos de los sntomas ms
comunes de la fatiga crnica son dificultad para concentrarse, dificultad en prestar atencin,
dificultad en los procesos de memoria, entre otros (De Langer et al., 2008).
Cambios psicofisiolgicos. La fatiga cognitiva impacta las funciones psicofisiolgicas, en
otras palabras, los efectos de la fatiga no solo se ven reflejados en el desempeo y bienestar, sino
tambin en cambios fisiolgicos en el cuerpo y cerebro de los/as afectados/as (Faber, Maurits y
Lorist, 2012; Jiao, Bai, Chen, Li, 2013; Rolo, Daz y Hernndez, 2009; Tajima, Yamamoto,
Tanaka, Kataoka, Iwase, Yoshikawa, Onoe, Tsukada, Kuratsune, Oucho y Watanabe, 2010;
Tanaka, Shigihara, Ishii, Funakura, Kanai, Watanabe, 2012a). Por lo tanto, no es que el/la
empleado/a sea vago/a y no desee completar las tareas laborales, sino que la sobrecarga de
actividad cognitiva lleva a que fisiolgicamente los ritmos de la corteza cerebral disminuyan, en
especial en la corteza prefrontal (Mizuno Tanaka, Yamaguti, Kajimoto, Kuratsune y Watanabe,
2011). La corteza prefrontal est relacionada con las funciones intencionales y voluntarias, como
la planificacin, la atencin y el control cognitivo (Miller y Cohen, 2001). Al afectarse las
funciones prefrontales, la persona afectada tendr problemas con iniciar voluntariamente un
pensamiento analtico, prestar atencin, planificar, entre otros.
En adicin, estudios demuestran que cuando la fatiga cognitiva es prolongada y sostenida
(a un nivel que pueda provocar fatiga mental crnica) hay reduccin en la materia gris de la
corteza prefrontal (De Lange, Koers, Kalkman, Bleijenberg, Hagoort, Van de Meer y Toni, 2008;
Mizuno et al., 2011; Okada, Tanaka, Kuratsune, Watanabe y Sadato, 2004). Por lo que las
consecuencias de la fatiga cognitiva no son caprichos de los/as empleados/as. Hay mecanismos
neurales involucrados que estn ms all del control puramente voluntario de estos/as.
Entre los cambios fisiolgicos que ocurren luego de realizar tareas que provocan fatiga
cognitiva por un periodo de treinta (30) minutos se encuentran el aumento en la actividad
simptica y la disminucin de la actividad parasimptica (Mizuno et al., 2011; Tanaka et al.,
2011). Este aumento en la actividad simptica debe ser inhibido para que el organismo pueda
regresar a su estado de reposo. Sin embargo, durante la fatiga las reas dirigidas a inhibir sta
respuesta por ejemplo la corteza prefrontal presentan baja activacin, por lo que la
recuperacin puede tardar. Tanto la corteza prefrontal como la corteza anterior cingulada estn
asociadas con la regulacin de las actividades del sistema autnomo (Tanaka et al., 2011). La
acumulacin de fatiga mental puede inducir deterioracin prolongada de las actividades
autnomas a travs de las alteraciones anatmicas y funcionales de la corteza prefrontal (Mizuno
et al, 2011).
Otros cambios fsicos relacionados con la fatiga cognitiva son los cambios
neurofisiolgicos. Los cambios neurofisiolgicos van desde los cambios en la estructura neural,
cambios en la produccin de neurotransmisores, hasta cambios en el ritmo de ondas cerebrales.
Por ejemplo, durante la fatiga cognitiva hay un aumento en los niveles del neurotransmisor
serotonina como resultado del aumento en los niveles del triptfano (DeLucas, 2005). La
serotonina est relacionada con el sueo, por lo que niveles altos de serotonina llevan al
cansancio y a la fatiga (DeLucas, 2005). Otro neurotransmisor relacionado con la fatiga es la
dopamina, el cual tambin funciona como modulador de las funciones ejecutivas (Moeller,
Tomasi, Honorio, Volkow y Goldstein, 2012).
La disminucin de la actividad cerebral es otro cambio que ocurre como resultado de la
fatiga cognitiva (Klaassen et al., 2013; Mizuno et al., 2011; Subramanyam, Muralidhara y Pooka,
2013). Una de las regiones en las que se ha demostrado disminucin de la actividad cerebral
como consecuencia de la fatiga es la corteza prefrontal, que es el rea encargada de las funciones
ejecutivas (Linden, Frese, y Meijman, 2003; Mizuno et al., 2011). Como resultado de la
disminucin en la actividad de la corteza prefrontal, las funciones de memoria de trabajo
visoespacial y atencin divida se ven afectadas, lo que provoca un bajo nivel de desempeo en la
realizacin de tareas.
Aunque este estudio no medir fisiolgicamente la fatiga cognitiva, es importante hacer
reconocer que cuando los/as empleados/as mencionan experimentar fatiga o consecuencias
relacionadas a la fatiga existen cambios fsicos tras las molestias mencionadas. El sistema
fisiolgico de los/as empleados/as est comprometido cada vez que la fatiga les impacta. La
percepcin de fatiga cognitiva reportada por los/as empleados/as u observada por un/a
supervisor/a o par debe ser atendida. Las consecuencias de la fatiga no solo afectan el bienestar
individual del/la empleado/a, sino que tambin impacta su ejecutoria en las funciones laborales.
El impacto sobre la ejecutoria laboral, provocado por la fatiga, es negativo y puede llevar a
accidente laborales y hasta costar vidas (Linden, Frese, y Meijman, 2003)).
Tipos de fatiga cognitiva. En la literatura aparecen principalmente dos tipos de fatiga
cognitiva. El primer tipo de fatiga es aquella que causa dificultad en la ejecucin de tareas
mentales y el otro tipo es la sensacin de fatiga. La principal diferencia entre ambas es que la
fatiga est ms relacionada con las consecuencias fsicas, psicolgicas y conductuales, y la
sensacin de fatiga es una seal biolgica que le indica al cuerpo cundo debe detener una
actividad, en otras palabras, urge a la persona a descansar (Ishii, Tanaka y Watanabe, 2014;
Mizuno et al., 2011; Shigihara et al., 2013)
Algunos autores no consideran la sensacin de fatiga como fatiga cognitiva, pues ms
bien es una reaccin a los efectos de la fatiga en el organismo (Ishii, Ranaka y Watanabe, 2014).
La sensacin de fatiga mental es ms una reaccin subjetiva a la fatiga cognitiva (Nakagawa et
al., 2013). El marco terico establecido para este estudio utiliza la palabra percepcin de fatiga,
que conceptualmente no es similar a la sensacin de fatiga ni a la fatiga en general. La

percepcin de fatiga es la descripcin que los/as empleados/as pueden hacer de los sntomas y
consecuencias relacionados a la fatiga que experimentan.
Cundo surge la fatiga cognitiva. Cunto tiempo toma para que se produzcan los
efectos de la fatiga cognitiva luego de estar realizar una tarea? Generalmente, los estudios
utilizan un periodo de treinta (30) minutos en los que las personas estn realizando tareas que
provocan fatiga cognitiva para as poder medir su efecto en las funciones biopsicolgicas
(Mizuno et al., 2011; Shigihara et al, 2013; Tanaka, Mizuno, Tajima, Sasabe, & Watanabe, 2009;
Tanaka, Mizuno, Yamaguti, Kuratsune, Fujii, Baba, Matsuda, Nishimae, Takesaka & Watanabe,
2011). Esto indica que luego de alrededor de treinta (30) minutos de tareas que provocan fatiga
cognitiva las personas pueden comenzar a presentar dificultad en completar las tareas que
realizan con precisin y rapidez. Este cambio tambin se ve reflejado en una disminucin del
ritmo de la onda alfa en algunas regiones del cerebro y la diminucin de la actividad en la
corteza prefrontal. Aunque regularmente las funciones que se ven afectadas durante los primeros
treinta (30) minutos de actividades que provoquen fatiga mental son el tiempo de reaccin, la
precisin de las respuestas y la capacidad de atencin, la motivacin tambin se ha visto
impactada (Faber, Maurits, y Lorist, 2012).
Desempeo laboral. La fatiga cognitiva afecta de manera negativa el desempeo laboral
al provocar ineficacia en la produccin de tareas (Jiao et al., 2013; Linden, Frese, y Meijman,
2003; Mizuno et al., 2011; Shigihara et al. 2013; Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013;
Rolo, Daz y Hernndez, 2009; Tanaka et al., 2012a). Algunas de las consecuencias en el
desempeo laboral son el aumento de errores y el aumento en el tiempo que toma completar una
tarea (Linden, Frese, y Meijman, 2003; Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013; Weigl,
Muller, Angerer y Hoffman, 2014). Las consecuencias pueden aparecer de manera simultnea y
tambin pueden presentarse de manera individual. No importa cuntos aos de experiencia tenga
un/a empleado/a realizando una tarea, las probabilidades de que ste/a cometa un error aumentan
en la presencia de fatiga. Otros problemas relacionados con la fatiga cognitiva son el estrs y el
quemazn (burnout) (Colombo & Cifre, 2012). Las actividades que son sencillas y automticas
tienden a no verse tan afectadas como las actividades que envuelven un mayor espacio de
concentracin (Linden, Frese, y Meijman, 2003).
La disminucin en el desempeo, atribuida a la fatiga cognitiva, est altamente
relacionada al control voluntario del proceso de atencin (Jiao et al., 2013; Langner et al., 2010;
Rolo, Daz y Hernndez, 2009). La memoria de trabajo funciona junto con la capacidad de
atencin; ambos interactan para permitir que las personas puedan enfocarse en los aspectos
importantes y en las metas establecidas (Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013). Por ende,
la fatiga reduce la habilidad de las personas para enfocarse y mantener atencin sostenida ante el
estmulo relevante (Subramanyam, Muralidhara y Pooka, 2013; Faber, Maurits y Lorist, 2012).
La fatiga provoca limitacin en la atencin selectiva, que se mide a travs del Advanced Trail
Making Test, y le es ms difcil a los/as trabajadores/as mantenerse atentos a sus tareas de
manera que puedan completarlas efectivamente (Tanaka et al., 2011; Faber, Maurits y Lorist,
2012). Las tareas complicadas, las tareas que requieren el uso de memoria de trabajo y la
realizacin de mltiples tareas de manera simultnea pueden provocar fatiga cognitiva
(Nakagawa et al., 2013; Salvucci & Bogunovich, 2010). Sin embargo, la necesidad de atencin
controlada dirigida a una tarea cognitivamente sencilla, pero repetitiva, sostenida y prolongada
puede tambin provocar fatiga (Langer et al., 2010; Tanaka et al., 2012b).
Aunque el desempeo de tareas se ve afectado por la fatiga, esto no representa que los/as
empleados/as no puedan ejecutar las tareas que son rutinarias y automticas con mayor precisin
(Langner et al., 2010). Sin embargo, cuando las tareas que requieren atencin estn siendo
realizadas bajo un estado de fatiga mental, las probabilidades de que el desempeo disminuya
significativamente son mayores (Langner et al., 2010). La disminucin en la produccin se ha
visto con el uso de atencin discriminatoria en periodos tan cortos como diez (10) minutos
(Langner, Eickhoff & Steinborn, 2011). Por lo tanto, uno de los aspectos que debe estar presente
para que la fatiga afecte el desempeo es que la tarea siendo ejecutada requiera el uso de las
funciones de atencin.
Los/as empleados/as son capaces de ajustarse a diversas tareas como resultado de su
sistema neuropsicolgico que le permite la adaptacin hasta en situaciones extremas (Sluiter et
al., 2003). Sin embargo, cuando esta tarea se repite continuamente con insuficientes periodos de
recuperacin, la acumulacin de fatiga puede llevar a detrimento de la salud (Sluiter et al., 2003;
Colombo & Cifre, 2012) y capacidad de ejecucin. Ante altos niveles de fatiga, la capacidad de
recuperacin fisiolgica disminuye. El proceso de recuperacin es similar a la sensacin de
fatiga, la cual es la urgencia de tomar un descanso (Demerouti et al., 2009).
Recuperacin de la fatiga. La fatiga es un fenmeno normal que desaparece despus de un
periodo de descanso (DeLucas, 2005; Mizuno et al., 2011; Mizuno et al., 2014). El periodo de
recuperacin va a variar segn la intensidad y el tiempo de fatiga que enfrente el/la empleado/a.
Para que ocurra una recuperacin en las funciones de desempeo de los/as empleados/as, las
respuesta simpatoexcitatorias deben ser inhibidas y es la corteza prefrontal la regin encargada
de dicha inhibicin (Mizuno et al., 2011; Tanaka et al., 2011). Sin embargo, la prolongacin de
tareas de fatiga por una (1) o dos (2) horas corridas provoca el descenso en la activacin de la
actividad prefrontal, rea que facilita la recuperacin a travs de la inhibicin de la respuesta

simpatoexcitatorias (Mizuno et al., 2011). Como resultado, el proceso de recuperacin es ms
lento en la medida que la actividad en la corteza prefrontal sea menor..
Se puede evitar la fatiga con los debidos espacios de recuperacin. Mnimo dos (2)
espacios de recuperacin durante horas laborales son necesarios para mantener el balance entre
los recursos y las demandas (Rook & Zijlstra, 2006). Hay varias actividades que ayudan en el
proceso de recuperacin. Entre las actividades que favorecen el proceso de recuperacin estn:
ver televisin, caminar en el medio ambiente natural, utilizar las redes sociales, entre otras. El
uso de las redes sociales para fines personales es una de las actividades que ms reciente ha sido
relacionada con el proceso de recuperacin (Kuem & Siponen, 2014). Son pocos los estudios que
enlazan el uso de las redes sociales con el proceso de recuperacin.
Recuperacin. Las demandas laborales han aumentado a un nivel donde los efectos
sobre el bienestar de los/as empleados/as se ve afectado cada da ms (Demerouti, Bakker,
Geurts, & Taris, 2009). Aunque las altas demandas laborales afectan el bienestar, hay
empleados/as que encuentran difcil desprenderse de las demandas laborales y tienen un impulso
constante a trabajar ms fuerte (Bakker et al., 2012). Estas demandas laborales agotan los
recursos de los/as empleados/as, lo que provoca una necesidad sustancial en los/as empleados/as
para poder recuperar estos recursos invertidos (Rook & Zijlstra, 2006). Este proceso de
recuperacin de recursos puede ser interno (durante horas laborales) y/o externo (fuera de horas
laborales); usualmente puede ser desarrollado durante el da laboral (Demerouti et al., 2009;
Trougakos, Hideg, & Cheng, 2014). La recuperacin es la disminucin de cargas laborales y el
aumento de energa y capacidad de accin (Moreno-Jimnez & Glvez, 2013). La relacin entre
cargas laborales y capacidad de accin se ve reflejada en su base terica del modelo de demandas
y recurso (Bakker et al., 2012).

La recuperacin de las demandas laborales es un proceso psicofisiolgico que les permite
a los/as trabajadores/as mantener, relajarse y recuperar sus energas y recursos despus de una
actividad demandante (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014; Colombo & Cifre, 2012; Moreno-
Jimnez & Glvez, 2013; Rook & Zijlstra, 2006). Otra manera de definir la recuperacin es
como el estado opuesto de la activacin por condiciones de alta demanda, fatiga o estrs
(Colombo & Cifre, 2012). Adems de ser visto como proceso, la recuperacin tambin es
definida como las actividades que reducen la fatiga y restauran el estatus fisiolgico y
psicolgico (Demerouti et al., 2009; Moreno-Jimnez & Glvez, 2013). Existe evidencia
emprica que demuestra que las experiencias de recuperacin promueven el bienestar (Feldt et
al., 2013, p. 69). Parte de la evidencia emprica de la recuperacin ha sido obtenida a travs de la
medicin de la percepcin de recuperacin antes de comenzar una tarea (Demerouti et al., 2009).
La recuperacin es posible cuando no estn presente de manera fsica o psicolgica las
demandas laborales o los estresores que provocan la fatiga o el estrs laboral (Colombo & Cifre,
2012; Demerouti et al., 2009). Es ante la ausencia de los factores que provocan la fatiga que el
sistema psicofisiolgico se establece y regresa a su estado homeosttico (Rook & Zijlstra, 2006).
Cuando los/as empleados/as se sienten recuperados/as hay mayor probabilidad de que aumente
su capacidad para satisfacer las demandas laborales (Colombo & Cifre, 2012). Desde la
perspectiva fisiolgica, la recuperacin alivia los daos a la salud que pueda causar la fatiga y
desde la perspectiva psicologa permite que los/as empleados/as puedan completar sus demandas
laborales (Colombo & Cifre, 2012). Esta relacin entre fatiga y recuperacin permite utilizar la
fatiga como indicador en la medicin de la recuperacin, especialmente los casos de los efectos a
corto tiempo en el lugar de trabajo (Demerouti et al., 2009). Sin embargo, es importante
mencionar que la fatiga y la falta de recuperacin no parten del mismo constructo (Demerouti et
al., 2009).
Recuperacin durante horas laborales. El proceso de recuperacin puede ocurrir durante
horas laborales, fuera de horas laborales, durante en el fin de semana, en fin en varios momentos
del da (Binnewies, Sonnentag, & Mojza, 2010; Colombo & Cifre, 2012). Gran parte de los
estudios sobre la recuperacin se concentran en el proceso de recuperacin fuera de horas
laborales. Sin embargo, es importante analizar el proceso de recuperacin durante horas
laborales, pues los/as empleados/as pasan generalmente ms de nueve (9) horas de su da en el
trabajo, sin incluir el tiempo que les toma llegar al trabajo y regresar a sus hogares (Bloom,
Kinnunen, & Korpela, 2014). La recuperacin durante horas laborales puede darse como
resultado de periodos de descanso formales o informales (Colombo & Cifre, 2012).
Existe un proceso de recuperacin que puede darse durante horas laborables y otros
procesos de recuperacin que se dan fuera de horas laborales (e.g. actividades ms de seo)
(Colombo y Cifre, 2012; Geurts y Sonnentag, 2006). La recuperacin durante horas laborales
puede ser lograda a travs de periodos de descanso durante el da laboral (Colombo y Cifres,
2012; DeLucas, 2005). Los periodos de descanso no solo favorecen la recuperacin y evitan la
fatiga mental, sino tambin se ha relacionado con el aumento de emociones positivas
(Trougakos, Beal, Green y Weiss, 2008). Los periodos de descanso no implican necesariamente
cero actividad. El periodo de descanso puede ser ms til cuando se invierte en actividades de
muy baja demanda cognitiva (Mathiassen, Hallman, Lyskov y Hygge, 2014). En estos periodos
relajados, se reduce la activacin simptica y se aumenta el afecto positivo, lo que facilita el
proceso de recuperacin (Colombo y Cifre, 2012). Algunas actividades que ayudan en el proceso
de relajacin son leer libros, ver pelculas, caminar, escuchar msica, navegar por la web y usar
las redes sociales (Mizuno et al., 2011; Colombo y Cifre, 2012; Taylor et al., 2013). Es
importante desarrollar estrategias efectivas de recuperacin para evitar la fatiga acumulada que
puede llevar a enfermedades serias, crnicas y permanentes (Mizuno et al., 2011; Colombo y
Cifre, 2012).
Resultado de la recuperacin. Los/as empleados/as que experimentan recuperacin
tienden a experimentar mayores emociones positivas (Colombo & Cifre, 2012). Cuando los/ as
empleados/as estn recuperados demuestran un mayor desempeo y compromiso con la
organizacin (Bakker, Demerouti, Oerlemans, & Sonnentag, 2012). La recuperacin mejora el
bienestar en general y el tiempo de respuesta/reaccin psicomotor (Demerouti et al., 2009). El
valor de la recuperacin es til tanto para los/as empleado/as, como para la organizacin, pues la
organizacin se beneficia de tener empleados/as saludables y productivos/as.
Actividades que llevan a la recuperacin. El tipo de actividades que los/as empleados/as
realizan durante horas laborales, sea en periodos de descanso establecidos o no, impacta tanto el
bienestar de los/as empleados/as como su desempeo (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014). El
uso moderado de las redes sociales produce relajacin y promueve el efecto de recuperacin
(Kuem & Siponen, 2014). Los periodos de recuperacin pueden ir desde simples periodos de
descanso hasta el cambio de actividad (Rook & Zijlstra, 2006).
Para que las actividades fomenten el proceso de recuperacin es clave que demanden otro
tipo de recursos que no sean los invertidos durante las tareas laborales (Sonnentag y Zijlstra,
2006). No todas las personas responden de manera similar al potencial de recuperacin de ciertas
actividades (Fritz et al., 2010), por esto algunas personas recuperaran sus recursos ms rpido
escuchando msica, mientras que otros viendo fotos graciosas.

Las actividades no necesariamente son las que llevan a la recuperacin, sino los procesos y
mecanismos psicolgicos detrs de stas (Colombo & Cifre, 2012). Por lo que, las actividades
que realizan los/as empleados/as para llegar a la recuperacin no necesariamente son las mismas,
pero los procesos psicolgicos detrs de dichas actividades s lo son (Colombo & Cifre, 2012).
Hay ciertas caractersticas distintivas de las actividades que llevan al proceso de recuperacin.
Algunas de stas son: (1) el bajo esfuerzo cognitivo que requieran, (2) el valor hednico que
posean, (3) la relacin con actividades sociales, (4) el distanciamiento psicolgico que
promuevan y (5) el grado de relajacin que provoquen. Las redes sociales poseen todas estas
caractersticas, por lo que las redes sociales son una buena herramienta en el proceso de
recuperacin.
Qu son las redes sociales?
Existen varias definiciones para el concepto de las redes sociales. La diferencia entre las
definiciones estriba en el alcance de las mismas. Oxford Dictionaries (2014) define las redes
sociales como (1) redes de interacciones sociales y relaciones personales y (2) pginas
electrnicas o aplicaciones que les permiten a los usuarios comunicarse los unos a los otros
colocando informacin, comentarios, mensajes, imgenes, entre otros. Boyd y Ellison (2008)
definen las redes sociales como redes sociales basadas en pginas electrnicas que le permiten a
los individuos (1) construir perfiles pblicos o semi-pblicos en un sistema delimitado, (2)
articular una alista de usuarios para compartir una conexin y (3) ver y atravesar su lista de
conexiones y aquellas creadas por otros usuarios del sistema.
Para propsito de este estudio las redes sociales son un servicio con base en la Internet
que funciona en plataformas electrnicas y le ofrecen a las personas tres capacidades principales:
primero, la habilidad de construir un perfil pblico o semi-pblico con el cual se puede

interactuar con otras personas que haya creado un perfil; segundo, la habilidad de identificar una
lista de otros usuarios con los cuales se compartir una conexin inmediata mediada por el
intercambio de fotos, mensajes, dibujos, audio, videos, entre otros; y tercero, la habilidad de
observar y rastrear conexiones individuales como aquellas hechas por otros/as (Adom, 2010;
Boyd & Ellison, 2007; Cilliers, 2013; Lin & Lu, 2011; Nadkarni & Hofmann, 2012; Van Dijck,
2013; Whitfield, 2013; Yokoyama & Sekiguchi, 2014).
Adems de la posibilidad de crear perfiles, otras formas de redes sociales son el blogging,
los videos y la conectividad (Yokoyama & Sekiguchi, 2014). Los bloggings son plataformas
electrnicas donde las personas pueden desarrollar pequeas pginas en la red para colocar
mensajes extensos, noticias, comentarios, historias, entre otras cosas que producen un parecido a
una pgina personal e individualizada. Las redes sociales enfocadas en el uso de video permiten
compartir cualquier mensaje a travs de un formato visual/video, por ejemplo YouTube.com. Las
pginas de conectividad son redes sociales que solo permiten enviar mensajes corto, fotos o
enlaces, y compartir con otras personas en y fuera de la red personal, por ejemplo Twitter.com.
Las redes sociales han existido por ms de quince (15) aos, pero han tenido mayor auge
en los ltimos siete (7) aos. Este auge se debe en parte al fcil acceso a la Internet en muchas
regiones del mundo. Existe una gran variedad de instrumentos que permiten el acceso a las redes
sociales, entre ellos: telfonos mviles que tengan acceso a la Internet, computadoras de
escritorio, computadoras porttiles, tabletas, juegos de video y televisores (Cilliers, 2013). El uso
de las redes sociales entre amigos y familiares se ha expandido a travs del mundo (Archambault
y Grudin, 2012). Sin embargo, no solo el fcil acceso ha provocado el aumento en el uso de las
redes sociales, sino tambin el beneficio de comunicacin personal y comercial que stas
representan (Bennett et al. 2010). La comunicacin inmediata a millones de personas, sea a

travs de mensaje, audio y/o video, sobrepasa todas las capacidades de comunicacin en masas
que hayan existido en la historia humana.
Tipos de redes sociales. Las redes sociales pueden dividirse en varias categoras que
varan en su modalidad para compartir informacin. Por ejemplo, hay redes que solo se enfocan
en compartir fotos, otras videos, otras textos y otras una combinacin de lo antes mencionado.
Otra forma de clasificar las redes sociales son las poblaciones que atienden y las poblaciones que
pueden tener acceso a las mismas (e.g. redes sociales dirigidas a profesionales, a solteros
cristianos, a fanticos de los video juegos, entre otros). Algunas redes sociales han pasado a ser
ms populares que otras, por lo que muchas personas desconocen de la existencia de muchas
otras redes sociales. Inclusive, hay organizaciones que han desarrollado sus propias redes
sociales internas (similares a las redes sociales de mayor popularidad).

Uso de redes sociales. El propsito y las razones del uso de las redes sociales varan de
usuario en usuario; algunas personas utilizan las redes sociales con fines personales (e.g.
entretenimiento, relaciones familiares, entre otros) y/o otras con fines de negocio (e.g.
comunicarse con clientes, networking, razones de mercadeo, entre otros) (Cilliers, 2013; Collins,
2010; Melndez, 2012; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013). Adems de los usos prcticos de las redes
sociales, existen otros valores que motivan el uso de las mismas (Anandarajan, Simmers, &
DOvidio, 2011; Ariff et al., 2014; Leftheriotis & Giannakos, 2014; Sledgianowski & Kulviwat,
2009). Entre los valores, caractersticas personales o factores psicolgicos que fomentan la
necesidad (creada) del uso de las redes sociales estn: el narcicismo, la autoestima, el sentido de
valor personal, la necesidad de pertenecer y la necesidad de auto-presentarse (Nadkarni &
Hofmann, 2012).
Otras de las razones de uso de las redes sociales son su valor hednico y motivacional
(Lin & Lu, 2011). El valor motivacional puede explicarse a travs de factores externos e
internos. Los factores externos del valor motivacional estn basados en la utilidad que los/as
usuarios/as pueden obtener de las redes sociales (Lin & Lu, 2011). Los factores internos del
valor motivacional estn basados en el disfrute que los/as usuarios/as pueden obtener del uso de
las redes sociales (Lin & Lu, 2011). El beneficio percibido del uso de las redes sociales sea
interno o externo est motivado por la cantidad de miembros/amigos que se tenga en las redes
sociales, el nmero de pares y la percepcin de complementariedad. La dinmica entre estos
factores son parte de los complementos que motivan el uso continuo e intencional de las redes
sociales (Lin & Lu, 2011).

Privacidad. Hasta qu punto las organizaciones pueden interferir en el uso personal de las
redes sociales de los/as empleados/as? Algunas organizaciones han despedido o sancionado
empleados/as por el contenido que estos/as colocan en las redes sociales, aun cuando el mismo
haya sido puesto fuera de horas laborales (Cilliers, 2013). El contenido privado en las redes
sociales tambin se ha utilizado para no emplear a algunas personas (Cilliers, 2013). Una de las
razones por las cuales el contenido privado de las redes sociales ha sido utilizado en la decisin
sobre el futuro de un/a empleado/a es el miedo a que la reputacin de la organizacin se vea
afectada (Bernstein, 2010).
Las redes sociales en la vida organizacional. El impacto de las redes sociales en las
organizaciones ha sido positivo y negativo. El impacto positivo de las redes sociales en las
organizaciones ha estado principalmente relacionado con la promocin y mercadeo gratuito a las
masas. Sin embargo, las organizaciones han enfrentado problemas disciplinarios con el uso
personal de las redes sociales en el lugar de trabajo. Algunas organizaciones han logrado
bloquear el acceso a travs de sus computadoras a la redes sociales, pero no han podido controlar
que los/as empleados/as accedan a las redes sociales a travs de sus dispositivos mviles
(Archambault y Grudin, 2012; Cilliers, 2013). En una entrevista a los/as empleados/as de IT de
Microsoft, Archambault y Grudin (2012), encontraron que la medida ms drstica que se puede
tomar es bloquear el rea de trabajo a cualquier dispositivo mvil. sta es una herramienta que
poseen varios hospitales y organizaciones, la cual bloquea el espacio areo y no permite que los
dispositivos mviles se comuniquen con las antenas comerciales.

Estudios. A pesar de los dilemas organizacionales y legales que se presentaron al
comienzo del surgimiento de las redes sociales, su uso contina estando presente en muchas
organizaciones. El uso de las redes sociales en las organizaciones es parte de mltiples
investigaciones de diversos campos como la psicologa, las ciencias de la informacin, entre
otras. Sin embargo, la cantidad de estudios sobre las redes sociales dirigido al contexto
organizacional contina siendo limitada y el debate de su valor para el uso personal en las
organizaciones es constante (Moqbel, Nevo, & Kock, 2013; Yokoyama & Sekiguchi, 2014).
Ante el desconocimiento de las ventajas de las redes sociales, muchas organizaciones han
bloqueado el uso de stas y continan penalizndolo (Patel & Jasani, 2010).
La pocas investigaciones existentes sobre las redes sociales ha estado enfocada en las
razones de uso, la creacin de capital social, la privacidad, entre otros factores que son
impactados como resultado de su uso (Yokoyama & Sekiguchi, 2014). Sin embargo, la muestra
utilizada en muchos de los estudios es basada en poblaciones universitarias. Son pocos los
estudios que utilizan poblaciones de empleados/as en organizaciones como parte de la muestra
(Charoensukmongkol, 2014).
Uso. Las redes sociales se utilizan en las organizaciones para el proceso de reclutamiento,
el anlisis de benchmark, el aprendizaje de nuevas tecnologas y competidores y como
herramienta para interceptar a los potenciales prospectos (Charoensukmongkol, 2014; Nimetz,
2007; Patel & Jasani, 2010). Aunque el uso de las redes sociales para beneficios directos a la
organizacin, como publicidad y mercadeo, son evidentes, los beneficios al/la empleado/a no son
tan claros (Archambault y Grudin, 2012; Bennett et al., 2010; Cilliers, 2013). Algunos beneficios
que los/as empleados/as reciben de utilizar las redes son los siguientes: la creacin de lazos de
compaerismo ms fuertes, lo que facilita los procesos de comunicacin dentro de la
organizacin y favorece la mejora en la calidad de los trabajos (Archambault y Grudin, 2012;
AT&T, 2008; Bernstein, 2010).
Historia de las redes sociales. La primera red social, segn la definicin descrita para
este estudio, surgi en 1997 y el nombre de sta fue Sixdegrees.com (Boyd y Ellison, 2007;
Lytras y Ordez, 2009). Algunas redes sociales que le siguen son las siguientes: (1) Live
Journal, Asian Avenue y Black Planet en 1999, (2) Lunar storm y Mi gente en el 2000, (3)
Cyworld y Ryze en el 2001, (4) Fotolog, Friendster y Skyblog en el 2002, (5) LinkedIn,
Couchsurfing, MySpace, Tribe.net, Last. FM y Hi5 en el 2003, (6) Orkut, Dogster, Flickr, Piczo,
Maxi, Facebook (Harvard), Dodgeball, Caster y Hyves en el 2004, (7) Yahoo! 360, YouTube,
Xanga, Bebo, Facebook y Ning en el 2005, y (8) Facebook (para el pblico en general),
Mychurch, Twitter y Windows Live Spaces en el 2006 (Boyd y Ellison, 2008). Una de las
razones del fracaso de las primeras redes sociales, segn Boyd y Ellison (2008), fue el desinters
de las personas en conocer a extraos/as. A partir del 2001, las redes sociales comenzaron a
aadir listas de amigos/as, directorios y pginas de diarios (Boyd y Ellison, 2008). Esto comenz
a atraer a ms personas al mundo de las redes sociales. Cada vez las redes sociales ofrecan ms
y mejores servicios a los usuarios, lo que propici que ms personas se unieran a alguna red
social.
Redes sociales pblicas. Gran parte de las redes sociales son plataformas pblicas, en otras
palabras, permiten el acceso del grueso de las masas. Generalmente lo que se necesita para poder
crear una red social es tener una direccin de correo electrnico. Algunas redes sociales
requieren una edad mnima para poder participar, pero en general pueden acceder desde
cualquier plataforma que tenga acceso a la Internet. Las redes sociales ms populares en Puerto
Rico y los Estados Unidos son Facebook, Twitter y LinkedIn. A continuacin presentar una
breve descripcin de su fundacin, su propsito, sus funciones actuales y estadsticas que
describen su utilidad a nivel global y nacional.
Para propsitos de esta investigacin slo incluir las redes sociales ms visitadas en
Puerto Rico: Facebook, Twitter y LinkedIn (Alexa.com, 2015). Tambin incluir a YouTube
como red social basada en videos y audios. Incluyo a YouTube, pues aunque no es considerada
en muchas partes como una red social en s sola, posee las caractersticas principales de lo que
constituye una red social para este estudio. Aunque Pinterest es la tercera red social ms visitada
en Puerto Rico, esta no ser parte central del estudio, pues no posee todas las caractersticas que
definen una red social segn este estudio.

Facebook. Facebook fue fundado por Mark Zuckerberg en febrero de 2004 (Facebook,
2012), para ese entonces estudiante universitario de la Universidad de Harvard (Yokoyama &
Sekiguchi, 2014). Facebook inici bajo el concepto de una red social para ayudar a los
estudiantes de las universidades y colegios a contactarse, por lo que en sus inicios era necesario
tener una cuenta de correo electrnico de alguna institucin acadmica (.edu) para ser miembro
(Lytras y Ordez, 2009; Yokoyama & Sekiguchi, 2014). Facebook abri sus puertas al pblico
en el 2006 (Lytras y Ordez, 2009; Yokoyama & Sekiguchi, 2014). Facebook permite a los
usuarios crear un perfil que requiere un nombre de usuario, gnero, fecha de nacimiento y correo
electrnico (Facebook, 2012; Nadkarni y Hofmann, 2012). Los usuarios pueden aadir
informacin sobre intereses personales, profesionales, lugar donde trabajan y trabajaron, lugares
que han visitado, fotos, videos, entre otras funciones (Facebook, 2012; Nadkarni y Hofmann,
2012). Facebook (2012) le brinda al usuario un espacio para escribir comentarios llamado Mural;
los usuarios pueden escribir en su propio Mural o en el de otros amigos. Otras de las funciones
de Facebook (2012) son: juegos, chats, publicar eventos, lista de amigos y situar eventos en una
lnea de tiempo.
Twitter. Twitter fue fundado en el ao 2006, bajo la encomienda de facilitar la
comunicacin entre grupos de proyectos organizacionales (Archambault y Grudin, 2012; Morris,
2009). La red social de Twitter funciona como micro-blog que le permite a los/as usuarios/as un
lmite de 140 caracteres por mensaje (Morris, 2009). Adems, permite compartir fotos, crear
hashtags y taggear a otras personas en los mensajes. Un hashtag es la forma de crear categoras
fciles de encontrar en la red; cualquier usuario/a puede crear un hashtag al colocar el smbolo de
# frente a cualquier palabra o varias palabras sin espacio entre ellas. Taggear a una persona es
poner la direccin de un usuario dentro del mensaje creado. Para taggear a una persona se coloca
el smbolo de @ frente al nombre de que identifica al usuario/a. La red social tambin permite
seguir los mensajes de otros/as usuarios/as, que otros/as usuarios/as sigan tus mensajes o
bloquear algn usuario no deseado (Morris, 2009; Noor Al-Deen y Hendricks, 2011). Twitter es
una de las redes sociales ms sencillas de utilizar (Morris, 2009).
Una de las razones por las cuales Twitter obtuvo el nivel de popularidad que posee es la
facilidad que le da a sus usuarios de buscar cules son los temas ms populares del momento a
nivel mundial, nacional y hasta organizacional (Archambault y Grudin, 2012). A travs de
Twitter, el mundo de las redes sociales se mantiene conectado a los sucesos ms recientes al
utilizar mensajes cortos y fotos. Esta herramienta ha permitido estudiar la reaccin o la
perspectiva de las personas sobre acontecimientos como las guerras alrededor del mundo,
revoluciones, hambrunas, terremotos, entre otros. Adems, permite crear miniblogs que son ms
fciles de leer y de utilizar que los blogs.
LinkedIn. LinkedIn fue fundada en el 2002 en la sala de su co-fundador, Reid Hoffman
(LinkedIn, 2012). La red social sali en vivo el 5 de mayo de 2005 y al final del primer mes de
operaciones ya contaba con 4,500 miembros en la red (LinkedIn, 2006). Esta red social est
conformada principalmente de profesionales. Los servicios de esta red social incluyen: la
creacin de un perfil en forma de resum en el cual se puede publicar la siguiente informacin:
nivel de estudio, lugar donde curs los estudios, experiencias profesionales, logros, destrezas,
habilidades, pasatiempos, motivos para ser parte de la red, telfono, correo electrnico,
organizaciones a las que est afiliado/a, entre otras. LinkedIn obtiene sus ingresos de anuncios,
soluciones de mercadeo y subscripciones Premium (LinkedIn, 2012). Las subscripciones
Premium permiten el acceso a todas las herramientas que provee LinkedIn herramientas que
no vienen con las cuentas corrientes, como por ejemplo buscar empleos por rango de sueldo.
YouTube. La red social de YouTube fue fundada en el 2005 por Chad Hurley, Steve Chen
y Jawed Karim (Burgess & Green 2009). Luego de un ao, Google compr a YouTube. La fama
de esta plataforma alcanz niveles de crecimiento dramticos: en solo tres aos la plataforma
contaba con 85 millones de videos (Burgess & Green 2009). La base general de YouTube es
compartir videos y poder comentar sobre estos. Al igual que en otras redes sociales, en YouTube
los/as usuarios/as tienen que crear un perfil donde pueden aadir amigos, artistas, polticos, entre
otros. Tambin los/as usuarios/as pueden seguir a otras personas. Los videos pueden ser
compartidos a travs de correos electrnicos, aplicaciones, blogs y otras plataformas.
Los videos disponibles en la plataforma tienen un sin nmero de contenidos distintos,
desde videos musicales hasta video familiares. YouTube permite que las personas que suben sus
videos puedan ver informacin estadstica sobre la actividad que estos representan en la red.
YouTube presenta informacin sobre la edad, el sexo y el pas de las personas que ven el video.
YouTube facilita la informacin sobre cul es la parte del video ms vista por el pblico. Las
estadsticas generales generadas por YouTube (2015) establecen que el 60% de las personas que
ven los videos pertenecen a un pas distinto al del autor del video.
Redes sociales internas. Las organizaciones que reconocen el poder de la naturaleza de las
redes sociales pero prefieren mantener el acceso personal de las privadas fuera de hora laborales,
han desarrollado sus propias plataformas internas. Las naturaleza del diseo de las redes sociales
y su valor hednico y utilitario est positivamente relacionado con el aumento en las
evaluaciones de desempeo (Shami & Jilin, 2014).
Las redes sociales internas permiten el acceso a las personas que trabajan para una
organizacin a travs de alguna plataforma intranet o SharePoint (Archambault y Grudin, 2012;
Cummings, 2012). Algunas redes sociales internas son Beehive, desarrollada por IBM, Harmony
de SAP, TownSquare de Microsoft, D Street de Deloitte, Nexus y Yammer (Leidner, Koch, &
Gonzlez, 2010; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013). Muchas de estas redes sociales internas
permiten comunicaciones internas, protegidas por el firewall de la organizacin, las cuales
favorecen el fortalecimiento de las relaciones entre empleados/as (DiMicco et. al., 2008).
Aunque la creacin de estas redes internas ha tenido una buena acogida, una de las dificultades
es el costo de mantenerlas actualizadas con los ltimos desarrollos del mercado popular.
Adems, otra dificultad de las redes sociales internas es el tiempo que le toma a las
organizaciones ganarse la confianza de los/as empleados/as para que hagan uso de stas. Por lo
tanto, el por ciento de penetracin de las redes sociales internas es bajito y su crecimiento tiende
a ser lento. Sin embargo, las organizaciones que s han incluido las plataformas de redes sociales
internas a sus organizaciones lo han visto como un atractivo para las generaciones ms jvenes
que entran a la fuerza laboral (Cummings, 2012; Leidner, Koch, & Gonzlez, 2010). .
Ejemplo (Beehive). Beehive es una red social interna que les permite a los/as
empleados/as de IBM conectarse tanto a nivel personal como profesional con las personas con
las que trabajan (Geyer, DiMicco, Brownholtz, Dugan y Millen, s.f.). Esta red social les permite
a los/as usuarios/as crear un perfil a travs del cual pueden contactar amistades y compaeros/as
de trabajo. Al igual que la mayora de las redes sociales, esta plataforma tiene una seccin en la
cual los usuarios pueden escribir una breve descripcin sobre su persona. Adems, los usuarios
pueden actualizar su estatus para notificar lo que estn haciendo, lo que estn pensando, lo que
quieren hacer o cualquier otra cosa Geyer et al, s.f.). La plataforma tambin permite compartir
fotos en las que los usuarios pueden comentar, crear una descripcin, ponerle ttulo y taggear
(Geyer et al, s.f.). Taggear es colocar un enlace del perfil del usuario que sale en la foto a la foto.
La plataforma tambin les permite a los usuarios organizar eventos (Geyer et. al, s.f.).
La red social permite crear una lista de pensamientos que pueden compartir con las
personas con las que son amigos en la red (Geyer et al, s.f.). Esta aplicacin les permite a los
usuarios presentar sus ideas sobre los proyectos en los que estn trabajando y les permite recibir
comentarios y recomendaciones de sus otros compaeros de trabajo que pertenecen a la red
(Geyer et. al, s.f.). La aplicacin tambin se puede utilizar para temas no relacionados con el
trabajo (Geyer et. al, s.f.).
Desventajas. Las redes sociales han alcanzado niveles de popularidad, penetracin y
crecimiento increbles en comparacin con otros adelantos tecnolgicos (Moqbel, Nevo, &
Kock, 2013). Pero a la misma vez que las redes sociales han alcanzado aceleradamente a
millones de personas, el crecimiento del mal uso tambin ha aumentado (Charoensukmongkol,
2014; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013; Niaei, Peidaei, & Nasiripour, 2014; Patel & Jasani, 2010).
Las desventajas del uso de las redes sociales en el lugar de trabajo son varias. Sin embargo, la
desventaja que abarca a casi todas las otras desventajas se resume en la prdida monetaria por
parte de las organizaciones, sea por perdida de produccin, presentismo, uso de la banda ancha,
filtracin de informacin y/o entrada de virus (Cilliers, 2013; Liberman, Seidman, McKenna, &
Bufardi, 2011; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013; Niaei, Peidaei, & Nasiripour, 2014; Rooksby et
al., 2009).
Existen tres (3) corrientes del estudio del uso de la Internet y las redes sociales para fines
personales en el lugar de trabajo (Anandarajan, Simmers, & DOvidio, 2011). Las primeras dos
(2) corrientes se enfocan precisamente en las desventajas o en los valores negativos del uso
personal de estos recursos durante horas laborales. La segunda corriente ha sido una de las ms
famosas o que ms auge tuvo en la literatura, conocindose en gran parte de la literatura como
ciberpereza (Kim y Byren, 2011; Liberman, et. al, 2011; Lim, 2002; Manrique de Lara, 2009;
Mills, Hu, Beldona, & Clay, 2001; Niaei, Peidaei, & Nasiripour, 2014; Vitak et al., 2011; Wyatt
y Phillips, 2005). No abundar en la discusin sobre los aspectos negativos del uso de las redes
sociales, pues este estudio se centra en la tercera corriente, la cual ve el uso de las redes sociales
y la Internet de manera constructiva (Anandarajan, Simmers, & DOvidio, 2011). En otras
palabras, en este estudio me enfocar en las ventajas que puede traer el uso las redes sociales
Ventajas. Investigaciones recientes han encontrado en las redes sociales una fuente de
numerosas ventajas que fueron ignoradas o desconocidas durante mucho tiempo (AT&T, 2008;
Bennett, Owers, Pitt, & Tucker, 2010; Charoensukmongkol, 2014; Cilliers, 2013; Leidner, Koch,
& Gonzlez, 2010; Li and Bernoff, 2008; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013; Patel and Jasani, 2010).
Algunas de las ventajas de las redes sociales son la siguientes: (1) el mejoramiento del bienestar
psicolgico, (2) el aumento en la satisfaccin laboral, (3) el aumento del compromiso
organizacional, (4) el mejoramiento en el desempeo laboral y (5) el fomentar el balance familia

trabajo (lo que disminuye los niveles de estrs y ausencias y el aumento en la moral que media
en la productividad de los/as empleados/as) (AT&T, 2008; Bennett, Owers, Pitt, & Tucker, 2010;
Charoensukmongkol, 2014; Cilliers, 2013; Leidner, Koch, & Gonzlez, 2010; Li and Bernoff,
2008; Moqbel, Nevo, & Kock, 2013; Patel and Jasani, 2010). Sin embargo, son pocas las
organizaciones que han aceptado o incluido a sus culturas organizacionales el uso de las redes
sociales. Uno de los pases con el por ciento ms alto de organizaciones y compaas que
incluyen el uso de las redes sociales en sus organizaciones es Alemania (AT&T, 2008). Los
pases europeos en general son de los ms abiertos al uso de las redes sociales en las
organizaciones y aceptan que stas pueden ser de beneficio a la productividad y efectividad del
negocio (AT&T, 2008).
La justificacin de las ventajas del uso de las redes sociales para fines personales puede
verse empaada por la dificultad en el clculo de ROI (Retorno de Inversin, ROI por sus siglas
en ingls). Para presentar que las ventajas del uso de las redes sociales favorecen a la
organizacin es necesario que exista un anlisis de ROI. Este anlisis debe ser individual a cada
una de las organizaciones, pues cada organizacin tiene sus propias necesidades. Aunque los
modelos tradicionales de ROI no logran capturar el fenmeno del uso personal de las redes
sociales en el lugar de trabajo (AT&T, 2008).
Las ventajas de las redes sociales se pueden dividir en productividad laboral y el
bienestar de los/as empleados/as. Uno de los medios a travs de los cuales el uso de las redes
sociales favorece la productividad y el bienestar est fundamentado en las caractersticas que son
base para que el proceso de recuperacin pueda ocurrir. Las caractersticas de las redes sociales
que favorecen el proceso de recuperacin son: (1) el bajo esfuerzo cognitivo, (2) el valor
hednico, (3) la actividad social, (4) el distanciamiento psicolgico y (5) la relajacin. A

continuacin incluyo una breve descripcin de cada una de las caractersticas de las redes
sociales que fomentan la recuperacin.
Bajo esfuerzo cognitivo. Una de las caractersticas de las redes sociales es la naturaleza de
las demandas de un bajo esfuerzo cognitivo. Las actividades de bajo esfuerzo cognitivo son
aquellas que requieren de pocos recursos por parte de las personas y, por lo tanto, las demandas
al sistema psicofisiolgico son mnimas (Colombo & Cifre, 2012; Demerouti et al., 2009). Este
tipo de actividad es muy til para el procesos de recuperacin, ya que permite la recuperacin a
travs de la poca o pasiva demanda de recursos cognitivos (Colombo & Cifre, 2012; Demerouti
et al., 2009; Oerlemans & Bakker, 2014; Rook & Zijlstra, 2006; Sonnentag y Zijlstra, 2006). Las
actividades de bajo esfuerzo cognitivo durante horas laborales aumentan las emociones positivas
y disminuye las emociones negativas (Trougakos, Beal, Green y Weiss, 2008; Trougakos, Hideg,
& Cheng, 2014). Estas actividades de bajo esfuerzo deben ser placenteras; no basta con que
requieran la inversin de pocos recursos (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014; Fritz et al., 2010;
Korpela y Kinnunen, 2011; Sonnentag y Zijlstra, 2006).
Los efectos de las actividades de bajo esfuerzo sobre la recuperacin son variados. No
todas las investigaciones arrojan que exista relacin (Demerouti et al., 2009; Rook & Zijlstra,
2006; Trougakos, Hideg, & Cheng, 2014). Los efectos de las actividades de bajo esfuerzo
pueden variar por puesto y ambiente de trabajo (Demerouti et al., 2009). Algunas actividades de
bajo esfuerzo cognitivo son: ver televisin, darse un bao y utilizar las redes sociales (Colombo
& Cifre, 2012; Rook & Zijlstra, 2006; Sonnentag y Zijlstra, 2006).
El uso de las redes sociales es considerado una actividad de bajo esfuerzo cognitivo (Kuem &
Siponen, 2014). Sin embargo, no todas las actividades realizadas en las redes sociales pueden ser
consideradas de bajo esfuerzo cognitivo. Por ejemplo, los juegos de estrategia. El uso general de
las redes sociales de ver las fotos, leer algunos estatus, ver videos y comentar en las fotos, videos
o comentarios de otras personas s est asociado al bajo esfuerzo cognitivo. Es necesario que la
actividad realizada en la red social se aleje de las realizadas en el lugar de trabajo para que pueda
surgir la recuperacin de los recursos (energa). Esto para que los recursos que son invertidos en
las tareas laborales no sean los mismos que los invertidos en el uso de las redes sociales.
Hednico. Otra caracterstica de las redes sociales que favorece el proceso de recuperacin
es su valor hednico (Van der Heijden, 2004). El valor hednico es una forma de estimulacin
emotiva que causa placer (Leftheriotis & Giannakos, 2014). Esta sensacin de placer sirve de
escape a las personas de situaciones estresantes (Wu, 2009). Esto se debe a que los niveles de
cortisol descienden durante el tiempo invertido en actividades de placer (Rook & Zijlstra, 2006).
Sin embargo, no todo el mundo considerar que las redes sociales poseen valor hednico, pues el
placer es relativo/subjetivo al individuo. No empero, para la mayora de la poblacin, las redes
sociales s son fuente de placer (Ariff et al., 2014; Sung, Kim, Swon, & Moon, 2010).
El valor hednico de la redes sociales provee diversin y disfrute a sus usuarios/as
(Anandarajan, Simmers, & DOvidio, 2011; Ariff et al., 2014; Leftheriotis & Giannakos, 2014;
Sledgianowski & Kulviwat, 2009). El placer del valor hednico promueve estados de relajacin
y bienestar, lo que la cualifica como fuente de recuperacin (Demerouti et al., 2009). En otras
palabras, el valor hednico no necesariamente est relacionado con el proceso de recuperacin,
pero los estados que provoca el valor hednico s lo estn.
Adems del placer que pueden provocar las redes sociales, stas provocan satisfaccin al
permitir que las personas puedan tener una mejor conexin con sus familias (Van der Heijden,
2004). Al poder utilizar las redes sociales en el lugar de trabajo, las personas pueden mantenerse
informados de lo que ocurre con sus familiares y as mantener un balance familia-trabajo, el cual
minimiza algunas tensiones o posible estrs (los cuales pueden llevar a la fatiga).
Actividad social. El principal uso de las redes sociales es la conexin social y
comunicacin (Charoensukmongkol, 2014; Cilliers, 2013). Las actividades sociales son aquellas
en las que se puede interactuar con otros, como familia, amigos, individuos o grupos (Demerouti
et al., 2009). La socializacin es muy importante en el proceso de recuperacin, pues el apoyo
social es uno de los factores que favorece la recuperacin (Bakker & Demerouti, 2007; Colombo
& Cifre, 2012; Rook & Zijlstra, 2006; Sonnentag, 2001; Sonnentag y Zijlstra, 2006). Tambin, el
apoyo social reduce las influencias negativas que las demandas laborales imponen sobre el
bienestar (Bakker & Demerouti, 2007; Colombo & Cifre, 2012; Demerouti et al., 2009).
Sin embargo, el aspecto social de las redes sociales no es fuente de recuperacin para
todas las personas. Aunque las actividades sociales pueden ser fuente de recuperacin para
algunas personas que disfrutan la interaccin con otras, stas pueden ser frustrante para aquellas
que no (Demerouti et al., 2009). La actividad social que lleva a la recuperacin debe ser de
disfrute para la persona (Sonnentag y Zijlstra, 2006). En adicin, los recursos demandados por
esta caracterstica no deben estar relacionados a los recursos que son invertidos en las tareas
laborales (Bakker & Demerouti, 2007; Colombo & Cifre, 2012; Rook & Zijlstra, 2006;
Sonnentag, 2001; Sonnentag y Zijlstra, 2006)...

Distanciamiento psicolgico del trabajo. Las redes sociales son una fuente importante
para el distanciamiento psicolgico de las demandas laborales. Las personas pueden realizar
actividades en las redes sociales que provocan que estos/as enfoquen sus recursos cognitivos en
otro tema, actividad y/o suceso no relacionado con sus trabajos. Este distanciamiento psicolgico
del trabajo favorece el proceso de recuperacin al alejar todo pensamiento de la fuente de estrs,
fatiga o tensin principal. El distanciamiento psicolgico no es la actividad realizada a travs de
las redes sociales, sino que est relacionado a un proceso psicolgico (Demerouti et al., 2009;
Moreno-Jimnez & Glvez, 2013).
Pero, qu es el distanciamiento psicolgico? El distanciamiento psicolgico es la
capacidad de poder desprenderse de los pensamientos relacionados a las tareas laborales o el
contexto laboral (Colombo & Cifre, 2012; Demerouti et al., 2009; Fritz et al., 2010; Moreno-
Jimnez & Glvez, 2013; Sonnentag, Kuttler, & Fritz, 2010). El distanciamiento psicolgico
tiene sus bases en la teora de esfuerzo-recuperacin (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014). La
evidencia cientfica demuestra que el distanciamiento psicolgico de los estresores laborales es
beneficioso para la recuperacin del trabajo (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014; Colombo &
Cifre, 2012; Rook & Zijlstra, 2006). Algunos autores exponen que el distanciamiento
psicolgico del trabajo debe ser tanto fsico como cognitivo (Colombo & Cifre, 2012; Demerouti
et al., 2009). Sin embargo, la esencia del distanciamiento psicolgico es el dejar de pensar en
asuntos relacionados al trabajo, por lo que no es necesario estar lejos fsicamente del contexto
laboral (Colombo & Cifre, 2012).
Existen factores que impiden el distanciamiento psicolgico del trabajo. Los estresores
laborales y la sobrecarga de horas extendidas de trabajo impiden o dificultan el distanciamiento
psicolgico del trabajo (Demerouti et al., 2009; Moreno-Jimnez & Glvez, 2013; Sonnentag,
Kuttler, & Fritz, 2010). El distanciamiento psicolgico est relacionado de manera negativa con
la fatiga en el trabajo, sntomas somticos, ansiedad, depresin, insomnio y disfuncin social
(Feldt et al., 2013; Moreno-Jimnez & Glvez, 2013); ya que, al distanciarse psicolgicamente
del trabajo la persona no demanda recursos psicofisiolgicos que lleven a la prdida de recursos
(Demerouti et al., 2009) y por ende al desarrollo de fatiga. El distanciarse psicolgicamente de
las demandas laborales no solo ayuda a evitar la fatiga, sino que tambin provoca un mejor
humor en las personas y mejora el bienestar psicolgico a largo plazo (Demerouti et al., 2009;
Moreno-Jimnez & Glvez, 2013).
Relajacin. El uso de las redes sociales produce relajacin a travs del disfrute que stas
puedan provocar en una persona. Los espacios de relajacin en medio de actividades estresantes
y/o demandantes ayudan a las personas a recuperar los recursos perdidos que llevan al desarrollo
de fatiga (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014; Rook & Zijlstra, 2006). La relajacin es un
estado tanto fsico como psicolgico. Desde la perspectiva fsica, la relajacin implica la
reduccin de la actividad simptica, que a su vez disminuye el ritmo cardaco y la tensin
muscular (Colombo & Cifre, 2012). Tambin, la relajacin favorece el aumento del afecto
positivo (caracterstica que evita la fatiga y estrs) y la reduccin en los estados de tensin
(Colombo & Cifre, 2012; Fritz et al., 2010).
No obstante, al igual que las otras caractersticas del uso de las redes sociales que ayudan
en el proceso de recuperacin, la relajacin que provoca el uso de las redes sociales no
necesariamente es igual para todas las personas (Fritz et al., 2010). Si las redes sociales no
producen relajacin, stas no sern de utilidad para la persona en el proceso de recuperacin.
Aunque la relajacin conlleva que pueda ocurrir recuperacin, el uso desmedido de las redes
sociales puede agotar otros recursos y evitar la recuperacin. El uso moderado de las redes
sociales en conjunto con sus caractersticas de relajacin es la combinacin necesaria para
promover el proceso de recuperacin (Kuem & Siponen, 2014).
Redes sociales como herramienta de recuperacin
Las redes sociales tienen todas las caractersticas necesarias para fomentar el proceso de
recuperacin. Es importante considerar la recuperacin en horas laborales y no en horas fuera del
contexto laboral. Las consecuencias de tener empleados/as que no estn recuperados pueden ser
mayores que las consecuencias de permitir el acceso personal del uso de las redes sociales. El
uso personal de las redes sociales moderado y bajo guas de poltica organizacional no debe
afectar la productividad, sino que servira de herramienta para la reduccin y prevencin de la
fatiga cognitiva, lo que fomenta la recuperacin.
Mtodo
En esta propuesta deseo conocer la relacin entre el uso de las redes sociales para fines
personales en el lugar de trabajo y la percepcin de recuperacin cognitiva. Este estudio tiene
relevancia para comprender uno de los posibles beneficios del uso de las redes sociales para fines
personales en el lugar de trabajo. Adems, a travs de este estudio busco (1) evaluar cmo el
valor hednico de las redes sociales promueve el proceso de recuperacin, (1.1) cmo el bajo
esfuerzo cognitivo de las redes sociales promueve la percepcin de recuperacin, (1.2) cmo el
distanciamiento psicolgico de las redes sociales promueve la percepcin de recuperacin, (1.3)
cmo la relajacin de las redes sociales promueve la percepcin de recuperacin, (1.4) cmo el
valor de actividad social de las redes sociales promueve la percepcin de recuperacin, y (2)
presentar recomendaciones sobre el uso adecuado de las redes sociales de manera que fomente
beneficios para los/as empleados/as y para la organizacin.

Estos objetivos de estudio me llevan a utilizar una metodologa de estudio de diarios
fundamentada en datos cualitativos y cuantitativos. La mayora de los estudios revisados en la
seccin de publicaciones, cuyo enfoque era el anlisis de los procesos de recuperacin, utilizaban
el mtodo de estudios de diario (Colombo & Cifre, 2012; Demerouti & Sanz, 2012). El estudio
de diario permite capturar las emociones, reflexiones, percepciones, entre otros, de las personas
cerca del tiempo en las que stas ocurren (Lida, Shrout, Laurenceau & Bolger, 2012). Adems,
permite observar la variabilidad de un fenmeno y eliminar muchos de los sesgos retrospectivos
de obtener los datos en un solo tiempo (Lida et al., 2012). Aunque este tipo de metodologa
permite establecer una conexin entre las experiencias cotidianas y su impacto sobre la salud y el
bienestar diario, no es posible establecer una relacin con problemas de salud a largo plazo
(Demerouti & Sanz, 2012, p. 77).
Para establecer una relacin entre (1) el uso de las redes sociales y la recuperacin, (2) las
actividades de bajo esfuerzo cognitivo y la recuperacin, (3) el distanciamiento psicolgico y la
recuperacin, (4) la relajacin y la recuperacin, (5) las actividades sociales y la recuperacin, y
(6) la percepcin de la fatiga percibida y la recuperacin utilizar tres (3) inventarios con escala
Likert de cuatro (4) niveles y un cuestionario general con preguntas cerradas y abiertas (vea
anejo B, C & D). Finalmente, para establecer las recomendaciones sobre el uso adecuado de las
redes sociales de manera que fomente beneficios para los/as empleados/as y la organizacin
utilizar las preguntas abiertas y cerradas del cuestionario (vea anejo D). Luego de obtener los
resultados proceder a analizarlos. Explicar los anlisis a realizar en el procedimiento.
Participantes
El estudio va dirigido a conocer la relacin entre el uso de las redes sociales para fines
personales en el lugar de trabajo y la percepcin de recuperacin cognitiva. Por esto decid

utilizar una muestra de empleados/as que puedan acceder a las redes sociales durante sus horas
laborales a travs de sus computadoras o dispositivos mviles. Este estudio estar abierto a
empleados/as de diversas industrias y puestos (sin preferencias). Los/as participantes debern
poseer las siguientes caractersticas para participar del estudio: (1) ser mayores de veintin (21)
aos, (2) llevar dos (2) aos o ms empleados/as para la organizacin que actualmente trabajan,
(3) tener acceso a las redes sociales durante horas laborales a travs de la computadora y/o
dispositivos mviles, (4) trabajar a tiempo completo, (5) ser miembro activo de Facebook,
LinkedIn, Twitter y/o YouTube y (6) acceder diariamente a su cuenta en las redes sociales. La
razn por la cual los/as empleados/as debern llevar dos (2) aos o ms laborando para la
organizacin es que los/as nuevos/as empleados/as pueden estar ms cmodos con el uso de las
redes sociales y stos/as pueden estar sesgados (Shami y Jilin, 2014).
La participacin ser confidencial, slo se incluir el ttulo del puesto que ocupan en su
lugar de trabajo, el sexo y la edad. Seleccionar por disponibilidad sobre cincuenta (50)
participantes con el fin de lograr una muestra final de treinta (30) participantes. No todos los
participantes que comienzan el estudio lo completarn. Adems, no todos/as los/as participantes
que completan el estudio lo contestan correctamente y no todos/as los/as que lo completan lo
hacen de manera correcta o vlida. Como mtodo de motivacin a participar en el estudio, les
enviar a los/as participantes que as lo soliciten los resultados generales de la investigacin.
Tambin, como estrategia para lograr que los/as participantes se comprometan a completar el
estudio, realizar una rifa. Cada participante deber completar el estudio de manera correcta para
participar de una rifa, cuyo premio ser una tarjeta de regalos de Amazon, valorada en
veinticinco dlares ($25). Esta tarjeta ser enviada por correo electrnico a la persona ganadora.
Instrumentos
En este estudio administrar una hoja de consentimiento informado va electrnica (vea
Anejo A), un inventario electrnico AM, un inventario PM (vea Anejo C), (vea Anejo D) y un
cuestionario general (vea Anejo B) para establecer la base comparativa con los resultados del
estudio de diario. El cuestionario y los inventarios sern suministrados por va electrnica, ya
que esto produce un menor grado de deseabilidad social (Lim, 2002). Los mismos podrn ser
contestados a travs de la computadora o cualquier otro dispositivo mvil.
La hoja de consentimiento informado estar diseada segn los requisitos del Comit
Institucional para la Proteccin de los Seres Humanos en la Investigacin (CIPSHI). Esta hoja
incluir elementos como: el ttulo oficial de la investigacin, la descripcin de la investigacin
(motivos), la descripcin de los procedimientos (e.g. mtodo y duracin del estudio), la
confidencialidad, los riesgos y los beneficios. Tambin incluir referencias sobre a quin
contactar para obtener informacin, aseveraciones que indican que la participacin es voluntaria,
entre otros asuntos requeridos.
Los tres (3) inventarios que utilizar en el estudio los desarroll a base de la revisin de
publicaciones y los objetivos del estudio. El inventario AM y el PM contendrn una escala Likert
de cuatro (4) niveles (muy en desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo y muy de acuerdo) con
tems que medirn las dimensiones de fatiga y recuperacin. Varios ejemplos de los tems que
incluir en el inventario son: (1) me siento con energa para comenzar el da, (2) me siento
relajado/a, (3) me siento abrumado/a por el trabajo y (4) me siento fatigado/a. El inventario AM
tiene como propsito evaluar el estado base diario de los/as empleados/as (estado antes de
comenzar las tareas laborales). El inventario PM tiene como propsito medir el estado resultado
diario de los/as empleados/as (estado despus de terminar las tareas laborales). Estos
instrumentos no sobrepasarn los ocho (8) tems cada uno. De esta manera facilitaremos el
proceso y la carga que puede representar el participar de un estudio de diario. Evaluar las
dimensiones del estudio en base a medidas de auto-reporte. Para varias de las dimensiones a
medir ha sido demostrado la existencia de confianza en las medidas de auto-reporte (Sonnentag,
Kuttler, Fritz, 2010).
El cuestionario general contar con una escala Likert de cuatro (4) (muy en desacuerdo,
en desacuerdo, de acuerdo y muy de acuerdo), preguntas abiertas, preguntas cerradas y preguntas
sociodemogrficas. El propsito del cuestionario general es establecer una base de las
caractersticas generales de los/as participantes en relacin a las dimensiones a ser analizadas en
el estudio. Adems, el cuestionario general pretende obtener informacin ms detallada a travs
del uso de las preguntas abiertas. Un ejemplo de la informacin que ayudar a recoger las
preguntas abiertas es informacin sobre cul es el papel que juegan las redes sociales para los/as
empleados/as en el lugar de trabajo. Las dimensiones analizadas en el cuestionario general sern:
fatiga, recuperacin, actividades de bajo esfuerzo cognitivo, valor hednico, actividad social,
distanciamiento psicolgico, relajacin y uso de las redes sociales. Cada dimensin no exceder
de cinco (5) tems (entre tems de escala Likert y preguntas).
Algunos ejemplos de tems que utilizar en el cuestionario general son los siguientes: (1)
siento placer cuando utilizo las redes sociales, (2) me siento en conexin con otras personas
cuando uso las redes sociales, (3) cuando uso las redes sociales me olvido de las demandas
laborales, (4) usar las redes sociales me despeja de toda tensin, (5) cuando uso las redes sociales
no esfuerzo mi mente y (6) hoy he realizado ms errores de lo normal en las tareas laborales.
Ejemplos de las preguntas abiertas que incluir en el cuestionario general son las siguientes: (1)
qu actividades en las redes sociales te ayudan a despejarte de las tensiones diarias?, (2) por
qu usas las redes sociales durante horas laborales? y (3) qu significa para ti poder usar las
redes sociales en el lugar de trabajo?
Adems, de las preguntas de investigacin, el cuestionario general incluir algunas
preguntas sociodemogrficas que permitan el anonimato. Por ejemplo: la categora de edad, el
sexo, el nivel de educacin, la industria para la cual trabajan, el puesto para el que trabajan y los
aos que llevan trabajando en el lugar de trabajo actual. Estas preguntas de cernimiento me
ayudarn a determinar si el/a participante cumple con los criterios necesarios para ser parte del
estudio. Utilizar el cuestionario general para establecer las bases comparativas de las
caractersticas, actitudes y opiniones de los/as participantes.
Procedimiento
Entregar el cuestionario, los inventarios y la hoja de consentimiento para la aprobacin
de CIPSHI. Una vez el CIPSHI me otorgue el permiso para comenzar el estudio, proceder a
validar el contenido de los instrumentos. Para esto utilizar la validez de contenido entre jueces
(Content Validity Ratio de Lawshe). sta es una de las medidas utilizadas para obtener la validez
de contenido entre jueces. Los resultados de esta estadstica fluctan entre el 1 y -1. El 1
significa un acuerdo perfecto entre jueces. El uso de la validez de contenido es fcil de
determinar cuando los constructos estn bien definidos (DeVellis, 2003). Sin embargo, cuando se
evalan medidas subjetivas como creencias, actitudes y/o disposiciones es ms complicado
determinar el rango de los tems y la representatividad de la muestra (DeVellis, 2003).
Disear tres (3) plantillas en Excel donde colocar cada uno de los instrumentos a ser
evaluados por los jueces. Seleccionar por disponibilidad un grupo de tres (3) a cinco (5) jueces
expertos. Estos debern tener conocimiento en construccin de pruebas, mtodos de
investigacin, recuperacin cognitiva, fatiga cognitiva, y/o redes sociales. Los jueces indicarn,
bajo su juicio experto, si cada tem es esencial, til, pero no esencial o no esencial (Melndez,
2012). Los tems estarn categorizados en dimensiones definidas conceptualmente. Adems,
habr un espacio abierto para comentarios por cada tem. Entregar a travs de correo electrnico
la invitacin para ser parte del grupo de jueces que evalen estos instrumentos. Los jueces
tendrn un mximo de dos (2) semanas para contestar y comentar sobre los instrumentos.
Una vez los jueces hayan evaluado los instrumentos, incorporar sus recomendaciones
tomando en consideracin la revisin de publicaciones de presente estudio. Tomar en
consideracin los comentarios de los jueces y har los cambios necesarios. Luego, seleccionar
los tems que obtuvieron un 1 para la versin final y considerar incluir aquellos que obtengan un
valor igual o mayor a 0. Eliminar todo tem menor a 0. Adems, considerar los comentarios o
las sugerencias que los jueces hayan podido colocar en la seccin de comentarios. Tambin
considerar e incorporar sugerencias de sintaxis y gramtica realizadas por los jueces a cada
uno de los instrumentos.
Una vez incorporadas las recomendaciones de los jueces y eliminados aquellos tems que
no contienen valor de contenido, proceder a montar los instrumentos sobre la plataforma
electrnica de Monkey Survey. Una vez construido el cuestionario, proceder a realizar un
estudio piloto. Este grupo piloto debe cumplir con los criterios de inclusin de la poblacin a la
cual va dirigido el estudio. Seleccionar dos (2) candidatos por disponibilidad que cumplan con
el perfil deseado para el estudio. Junto al cuestionario incluir una seccin de preguntas y
comentarios para evaluar el cuestionario. Incluir preguntas como: entendi el contenido de las
preguntas?, cunto tiempo le tom contestar el cuestionario?, y qu recomendaciones ofrecera
para facilitar completar el cuestionario? Tambin incluir instrucciones de cmo completar el
cuestionario y la hoja de consentimiento informado. La prueba y el anlisis del estudio piloto

tendrn una duracin mxima de dos (2) semanas. Luego de recibir los resultados, los evaluar
para ver cmo las personas interpretaron las preguntas. Tambin tomar en consideracin las
observaciones y recomendaciones de los/as participantes. Finalmente, determinar cul ser el
diseo y contenido de los instrumentos que le presentar a la muestra de estudio.
Promocionar el estudio a travs de Facebook.com, Twitter.com y LinkedIn.com.
Incluir un breve mensaje que explique el propsito del estudio y los requisitos. A esta
descripcin le aadir un enlace que lleve al/la participante al cuestionario electrnico. Lo
primero que encontrar el/la participante ser el consentimiento informado, el cual firmar
colocando su nombre a travs de su correo electrnico personal u organizacional. Luego de
aceptar los trminos del consentimiento informado, proceder a contestar las preguntas del
cuestionario general. Una vez completado el cuestionario general, los/as participantes tendrn la
opcin de participar del estudio de diario. Una vez aceptado la opcin de estudio de diario el/la
participante escoger el mtodo a travs del cual se le recordar sobre el cuestionario y
contestarlo. Esta fase del estudio tendr una duracin mxima de cuatro (4) meses.
Seleccionar los primeros veinticinco (25) cuestionarios completados en su totalidad y
que cualifiquen para el estudio. Los inventarios sern enviados por correo electrnico, con varios
recordatorios al da. Mientras este grupo de participantes responde a los inventarios del estudio
de diario, seleccionar los prximos veinticinco (25) cuestionarios generales completados. A
estos otros tambin les har llevar los inventarios diarios durante una semana. La muestra
deseada es treinta (30) participantes. No obstante, ante la posibilidad de que los/as participantes
abandonen la investigacin seleccionar una muestra inicial de cincuenta (50) participantes.
Aunque la probabilidad de abandonar la investigacin es menor en los estudios de diarios que en
los estudios longitudinales, sta es una posibilidad (Brewerton & Millward, 2001).
Diariamente, durante cinco (5) das consecutivos (lunes a viernes), los/as participantes
contestarn un inventario AM en la maana antes de comenzar sus tareas diarias y el inventario
PM al finalizar su jornada laboral. Los/as participantes recibirn los inventarios por correo
electrnico. Aquellos participantes que acepten, recibirn un recordatorio para contestar los
inventarios a travs de texto en sus dispositivos mviles.
Al final del perodo de recoleccin de datos crear un libro de cdigos en Excel para
tabular y codificar los resultados cuantitativos. Luego colocar los resultados en un banco de
datos sobre la plataforma de SPSS, para entonces proceder a desarrollar los correspondientes
resultados estadsticos. Utilizar estadsticas descriptivas y correlaciones para cumplir con varios
de los objetivos establecidos en el estudio. Adems, estas estadsticas permitirn desarrollar un
perfil del comportamiento, actitudes y opiniones de los/as empleados/as sobre el uso de las redes
sociales y sus caractersticas relacionadas con la percepcin de recuperacin.
Adems, de las estadsticas descriptivas y las correlaciones, realizar un anlisis
estadstico multinivel. El anlisis estadstico multinivel es comnmente utilizado junto a la
metodologa de estudios de diarios (Lida et a., 2012). Al ser un estudio de diario, este cuenta con
la existencia de datos ordenados de forma jerrquica necesarios para un anlisis multinivel
(Cebolla, 2013). Una de las ventajas del anlisis multinivel es que contribuye a aumentar la
robustez de los resultados y la fiabilidad de los contrastes estadsticos sobre los que se
construyen las conclusiones de un trabajo (Cebolla, 2013, pp. 15).
Los anlisis de multinivel requieren que la muestra del grupo del primer nivel sea
suficientemente grande para evitar errores, pero la definicin sobre cunto es el mnimo es casi
inexistente (Maas & Hox, 2005). Regularmente, se acepta un mnimo de cincuenta (50) grupos
en el primer nivel (los grupos representan al participante y su respuesta a travs del estudio)
(Mass & Hox, 2005). Sin embargo, Kreft y DeLeeuw (1998) establecen que treinta (30) grupos
es un mnimo aceptable. Aunque una muestra ms grande es preferible, los datos a recoger en
este estudio son suficientes para el desarrollo del mismo.
La informacin cualitativa de las preguntas abiertas ser analizada a travs de un breve
anlisis de contenido. La finalidad del anlisis de contenido es proporcionar conocimientos,
nuevas compresiones y gua prctica para la accin en relacin con el tema que se estudia
(Martnez & Galn, 2014, p.292). Tambin, se define como una tcnica de investigacin
destinada a formular, a partir de ciertos datos, inferencias reproducibles y vlidas que puedan
aplicarse a su contexto (Krippendorff, 1990, p.28). Las unidades de anlisis de esta tcnica son
las siguientes: la palabra (unidad ms simple), el tema, el tem, el personaje y las medidas de
espacio-tiempo (Berelson, 1952n Fonseca, 2004). Una vez la informacin est categorizada en la
planilla para el anlisis de contenido, realizar los anlisis estadsticos correspondientes (e.g.
medidas de tendencia central, medidas de dispersin y el anlisis de frecuencia). Adems, del
analisis cualitativo de las categoras del anlisis de contenido, desarrollar un analisis cualitativo
de las categoras con la mayor frecuencia. Finalmente, una vez analice los datos, proceder a
continuar con las prximas partes de la disertacin que son la presentacin de los resultados, la
discusin y las conclusiones.

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Anejo A
Hoja de consentimiento informado

Anejo A
HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Las redes sociales como herramienta en la percepcin de recuperacin de la fatiga
cognitiva
Descripcin
Usted ha sido invitado/a a participar en una investigacin sobre las redes sociales
como herramienta en el proceso de recuperacin de la fatiga cognitiva. Esta investigacin
es realizada por Stephanie Melndez Gonzlez, estudiante de la UPR-RP. Facebook.com,
Twitter.com YouTube.com y LinkedIn.com sern las redes a utilizar en la investigacin.
Facebook, Twitter y LinkedIn son parte de las redes sociales ms utilizadas en Puerto
Rico (Alexa.com, 2015). El proceso de recuperacin favorece la salud fsica y mental de
los/as empleados/as. Adems, un/a empleado/a es ms productivo cuando est recuperado
que cuando est bajo un estado de fatiga cognitiva. Las investigaciones que relacionan el
uso de las redes sociales con el beneficio del proceso de recuperacin de la fatiga
cognitiva son limitadas. La mayora de las investigaciones sobre las redes sociales estn
enfocadas en los aspectos negativos que su uso puede tener en las organizaciones. El
propsito de esta investigacin es determinar la relacin entre el uso de las redes sociales
y el proceso de recuperacin cognitiva con el fin de ofrecer recomendaciones sobre el uso
adecuado de las redes sociales de manera que fomente beneficios para los/as
empleados/as y la organizacin.
Usted fue seleccionado/a para participar en esta investigacin pues accedi uno de
los enlaces de promocin colocados a travs de redes sociales en la Internet o a travs de
correo electrnico. Se espera que en este estudio participen aproximadamente cincuenta

empleados y empleadas de forma voluntaria. Si acepta participar en esta investigacin, se
le solicitar que complete en su totalidad el cuestionario presentado a continuacin
diariamente durante el transcurso de una semana. Participar en este estudio le tomar
aproximadamente una hora diaria durante una semana.
Riesgos y beneficios
Los riesgos asociados a este estudio estn relacionados a la incomodidad que
pueda sentir al contestar algunas preguntas en las que ofrecer su opinin sobre algunas
conductas dentro del lugar de trabajo. El nombre de la organizacin para la que trabaja no
es requerido. El nico dato referente a la organizacin para que trabaja que se requerir
ser el tipo de industria a la que pertenece (e.g. farmacutica, construccin, banca, entre
otras). El enlace mediante el cual usted accede a este cuestionario estar un lugar seguro;
sin embargo, existe el riesgo de que alguien ajeno al estudio pueda rastrear la
informacin del cuestionario. Por tal razn, como explicamos ms adelante, garantizamos
la confidencialidad de la informacin que usted provea, pero no el anonimato. La
investigacin no conlleva beneficios directos para los y las participantes.
Confidencialidad
La identidad del/la participante ser protegida al no colocar el nombre del/la
participante o datos que revelen su identidad. Toda informacin o datos que pueda
identificar al participante sern manejados confidencialmente. Para esto se tomarn las
siguientes medidas de seguridad: (1) la investigadora principal (Stephanie Melndez) y la
directora de la disertacin, Dra. Tania Garca, sern las nicas personas con acceso a los
datos crudos que provienen directamente del Monkey Survey; esta informacin vendr de
una lista de correos electrnicos que enviar la investigadora principal; (2) la

investigadora extraer todos los datos relacionados a la respuesta de las preguntas del
cuestionario sin las direcciones electrnicas a una hoja de Excel; (3) una vez los datos se
encuentren en esta nueva hoja de Excel, la investigadora eliminar el documento de
Monkey Survey. Las respuestas del cuestionario sern incluidas en los resultados de la
investigacin. La tabla con los datos recopilados ser almacenada en la computadora de
la investigadora principal, bajo un folder con seguridad de contrasea. Los datos sern
eliminados de la computadora luego de tres aos de que concluya este estudio.
Es importante indicar que la informacin que maneje en la computadora que
utilice para contestar el cuestionario puede ser intervenida o revisada por terceras
personas. Estas personas pueden ser personas con acceso legtimo o ilegtimo a la
computadora y su contenido, como intrusos o piratas informticos (hackers). Adems,
en la computadora que utilice puede quedar registro de la informacin que acceda o enve
por Internet. La informacin borrada de la computadora puede ser recuperada del disco
duro por peritos forenses.
Oficiales del Recinto de Ro Piedras de la Universidad de Puerto Rico o de
agencias federales responsables de velar por la integridad en la investigacin podran
requerirle a la investigadora los datos obtenidos en este estudio, incluyendo este
documento.
Derechos
Si ha ledo este documento y ha decidido participar, entienda que su participacin
es completamente voluntaria y que usted tiene derecho a abstenerse de participar o
retirarse del estudio en cualquier momento, sin ninguna penalidad. Tambin tiene
derecho a no contestar alguna pregunta en particular. Adems, tiene derecho a recibir una
copia de este documento.
Si tiene alguna pregunta o desea ms informacin sobre esta investigacin, por
favor comunquese con Stephanie Melndez Gonzlez al 787-645-5172 o Tania Garca,
PhD., al 787-565-8923.
De tener alguna pregunta sobre sus derechos como participante o reclamacin o
queja relacionada con su participacin en este estudio puede comunicarse con la Oficial
de Cumplimiento del Recinto de Ro Piedras de la Universidad de Puerto Rico al telfono
787-764-0000, extensin 2515 a cipshi@degi.uprrp.edu.
Aceptar participar significa que lo ha decidido participar despus de haber ledo y
discutido la informacin presentada en esta hoja de consentimiento. Puede imprimir esta
hoja para rcord personal.
.
Anejo B
Cuestionario general: Uso de Facebook, Twitter, YouTube y LinkedIn

Anejo B
CUESTIONARIO GENERAL: USO DE FACEBOOK, TWITTER, YOUTUBE Y
LINKEDIN
Datos demogrficos
1. Qu edad tiene usted? Marque el intervalo en que se encuentra su edad.
a. 21-30 aos
b. 31-40 aos
c. 41-50 aos
d. 51 aos o ms
2. Qu puesto ocupa en la actualidad en la organizacin para la que labora?
3. Cuntos aos lleva trabajando para esta organizacin?
Uso de las redes sociales
1. Qu redes sociales utiliza durante horas laborales? Indique todas las que
apliquen (e.g. Facebook, LinkedIn, Twitter y/o YouTube
2. Cunto tiempo durante un da laboral aproximado utilizas las redes sociales?
a. 5 minutos o menos
b. 6 a 15 minutos
c. 16 a 30 minutos
d. 31 a 60 minutos
e. Ms de una hora
3. Qu actividades en las redes sociales le ayudan a despejarse de las tensiones
diarias? (e.g verificar Facebook, Twitter, etc.)
4. Qu significa para usted poder usar las redes sociales en el lugar de trabajo?
Marque la contestacin que mejor describe el uso de redes de la escala a continuacin
INVENTARIO GENERAL
Muy en Desacuerdo En Muy en
desacuerdo acuerdo acuerdo
1. No tengo que pensar cuando utilizo las redes sociales
2. No pienso en nada en especfico cuando utilizo las redes sociales
3. No esfuerzo mi mente cuando uso las redes sociales
4. El hacer actividades que involucran bajo esfuerzo mental me ayuda a
mantener mis niveles de energa
3. Siento placer cuando utilizo las redes sociales
4. Disfruto el utilizar las redes sociales
5. Me siento feliz cuando uso las redes sociales
6. Utilizo las redes sociales para socializar
7. Me siento en conexin con otras personas cuando uso las redes sociales
8. Utilizo las redes sociales para compartir con mis amistades y/o familiares
9. Me olvido de las demandas laborales cuando uso las redes sociales
10. Uso las redes sociales para tomar un descanso de las demandas laborales
11. Dejo de pensar en mi trabajo cuando uso las redes sociales
12. Me siento relajado cuando uso las redes sociales
13. Utilizo las redes sociales cuando siento ansiedad, tensin, estrs o fatiga
14. Usar las redes sociales me despeja de toda tensin

Anejo C
Inventario AM
Anejo C
INVENTARIO AM
Este inventario deber ser completado antes de comenzar la jornada laboral. El mismo
inventario deber ser completado, diariamente, durante los cinco (5) das que dura el
estudio.
1. Me siento con energas para
comenzar a trabajar
2. Me siento relajado/a
3. Me siento positivo/a
4. Me siento descansado/a
Anejo D
Inventario: PM
Anejo D
INVENTARIO: PM
Este inventario deber ser completado al completar la jornada laboral. El mismo inventario deber ser completado, diariamente,
durante los cinco (5) das que dura el estudio.
3. No tuve que pensar mucho cuando utilic las redes sociales
4. Hoy sent placer cuando utilic las redes sociales
5. Hoy disfrut de utilizar las redes sociales
6. Hoy me divert utilizando las redes sociales
7. Hoy utilic las redes sociales para socializar
8. Hoy me sent conectado/a con otras personas cuando us las redes sociales
9. Hoy compart con mis amistades y/o familiares a travs de las redes sociales
10. Hoy me olvid de las tareas laborales al utilizar las redes sociales
11. Hoy utilic las redes sociales para descansar de las tareas laborales
12. Hoy utilic las redes sociales para dejar de pensar en mi trabajo
13. Hoy me sent relajado al usar las redes sociales
15. Utilic las redes sociales para despejarme de toda tensin
16. Hoy se me ha hecho difcil concentrarme en las tareas laborales
17. Hoy he realizado ms errores de lo normal en las tareas laborales
18. Hoy me he retrasado en las tareas laborales
19. Hoy sent que el tiempo no me daba para completar las tareas
20. Me siento cansado/a fsicamente
21. Me siento cansado/a mentalmente
22. Me siento fatigado/a
23. Me siento descansado
24. Me siento relajado
25. Me siento positivo
26. Me siento con energas para comenzar mi tarde

Anejo E
Plantilla de jueces
Anejo E
PLANTILLA DE JUECES
Las siguientes premisas sern utilizadas en un inventario que pretende estudiar las redes
sociales como herramienta en el proceso de recuperacin de la fatiga cognitiva.
Instrucciones: Deber clasificar las premisas en una de tres categoras. Estas categoras son:
No esencial, til, pero no esencial y Esencial. Colocar un nmero 1 para identificar su
respuesta. En la columna de comentarios podr aadir cualquier tipo de informacin
relacionada a la premisa. Por ejemplo, la premisa no es clara, debera decirUna vez
complete la evaluacin del cuestionario me lo enviar por correo electrnico a la siguiente
direccin: Stephanie.melendez@upr.edu. Su respuesta ser tabulada junto a la de otros jueces
utilizando la frmula estadstica de Lawshe, Content Validity Ratio (CVR)

CUESTIONARIO GENERAL
Bajo esfuerzo cognitivo: Las actividades de bajo esfuerzo cognitivo, por su naturaleza, son pasivas y requieren pocos recursos
mentales (Sonnentag, 2001). Estas actividades mantienen la homeostasis del cuerpo y preservan los recursos mentales. Como
resultado, la persona tiene mayor energa y recursos para realizar otras actividades.
No til, pero
esencial no esencial Esencial Comentarios
3. No esfuerzo mi mente cuando uso las redes sociales
4. El hacer actividades que involucran bajo esfuerzo mental me ayuda a mantener
mis niveles de energa
Valor hednico: El valor hednico es una forma de estimulacin emotiva que causa placer (Leftheriotis & Giannakos, 2014). Esta
sensacin de placer sirve de escape a las personas de situaciones estresantes (Wu, 2009). Esto se debe a que los niveles de cortisol
descienden durante el tiempo invertido en actividades de placer (Rook & Zijlstra, 2006).
No til, pero
esencial no esencial Esencial Comentarios
1. Siento placer cuando utilizo las redes sociales
2. Disfruto el utilizar las redes sociales
3. Me siento feliz cuando uso las redes sociales
Actividad Social: Las actividades sociales son aquellas en las que se puede interactuar con otras personas como familia, amigos,
individuos o grupos (Demerouti et al., 2009). El apoyo social reduce las influencias negativas que las demandas laborales imponen
sobre el bienestar (Bakker & Demerouti, 2007; Colombo & Cifre, 2012; Demerouti et al., 2009).
No til, pero Esencial Comentarios
esencial no esencial
1. Utilizo las redes sociales para socializar
2. Me siento en conexin con otras personas cuando uso las redes sociales
3. Utilizo las redes sociales para compartir con mis amistades y/o familiares
Distanciamiento psicolgico: Actividades que llevan a enfocar los recursos cognitivos en otros temas, actividades y/o sucesos no
relacionados con las tareas laborales.

1. Me olvido de las demandas laborales cuando uso las redes sociales
2. Uso las redes sociales para tomar un descanso de las demandas laborales
3. Dejo de pensar en mi trabajo cuando uso las redes sociales
Relajacin: La relajacin es un estado tanto fsico y psicolgico. Desde la perspectiva fsica, la relajacin implica la reduccin de
la actividad simptica, que a su vez disminuye el ritmo cardaco y la tensin muscular (Colombo & Cifre, 2012). Desde la
perspectiva psicolgica, la relajacin favorece el aumento del afecto positivo (caracterstica que evita la fatiga y el estrs) y la
reduccin en los estados de tensin (Colombo & Cifre, 2012; Fritz et al., 2010).
1. Me siento relajado cuando uso las redes sociales
3. Usar las redes sociales me despeja de toda tensin

INVENTARIO AM
Recuperacin: La recuperacin de las demandas laborales es un proceso psicofisiolgico que les permite a los/as trabajadores/as
mantener, relajarse y recuperar sus energas y recursos despus de una actividad demandante (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014;
Colombo & Cifre, 2012; Demerouti & Sanz, 2012; Moreno-Jimnez & Glvez, 2013; Rook & Zijlstra, 2006). Otra manera de
definir la recuperacin es como el estado opuesto de la activacin por condiciones de alta demanda, fatiga o estrs (Colombo &
Cifre, 2012). Adems de ser visto como un proceso, la recuperacin tambin es definida como las actividades que reducen la fatiga
y restauran el estatus fisiolgico y psicolgico (Demerouti et al., 2009; Moreno-Jimnez & Glvez, 2013).
No til, pero
Esencial Comentarios
1. Me siento con energas para comenzar a trabajar
2. Me siento relajado/a
3. Me siento positivo/a
4. Me siento descansado/a
INVENTARIO: PM
Bajo esfuerzo cognitivo: Las actividades de bajo esfuerzo cognitivo, por su naturaleza, son pasivas y requieren pocos recursos
mentales (Sonnentag, 2001). Estas actividades mantienen la homeostasis del cuerpo y preservan los recursos mentales. Como
resultado, la persona tiene mayor energa y recursos para realizar otras actividades.
No esencial til, pero Esencial Comentarios
no esencial
3. No tuve que pensar mucho cuando utilic las redes sociales
Valor hednico: El valor hednico es una forma de estimulacin emotiva que causa placer (Leftheriotis & Giannakos, 2014). Esta
sensacin de placer sirve de escape a las personas de situaciones estresantes (Wu, 2009). Esto se debe a que los niveles de cortisol
descienden durante el tiempo invertido en actividades de placer (Rook & Zijlstra, 2006).

no esencial
1. Hoy sent placer cuando utilic las redes sociales
2. Hoy disfrut de utilizar las redes sociales
3. Hoy me divert utilizando las redes sociales
Actividad Social: Las actividades sociales son aquellas en las que se puede interactuar con otras personas como familia, amigos,
individuos o grupos (Demerouti et al., 2009). El apoyo social reduce las influencias negativas que las demandas laborales imponen
sobre el bienestar (Bakker & Demerouti, 2007; Colombo & Cifre, 2012; Demerouti et al., 2009).
no esencial
1. Hoy utilic las redes sociales para socializar
2. Hoy me sent conectado/a con otras personas cuando use las redes sociales
3. Hoy compart con mis amistades y/o familiares a travs de las redes
sociales
Distanciamiento psicolgico: Actividades que llevan a enfocar los recursos cognitivos en otros temas, actividades, y/o sucesos no
relacionados con las tareas laborales.

no esencial
1. Hoy me olvid de las tareas laborales al utilizar las redes sociales
2. Hoy utilic las redes sociales para descansar de las tareas laborales
3. Hoy utilic las redes sociales para dejar de pensar en mi trabajo
Relajacin: La relajacin es un estado tanto fsico y psicolgico. Desde la perspectiva fsica, la relajacin implica la reduccin de
la actividad simptica, que a su vez disminuye el ritmo cardaco y la tensin muscular (Colombo & Cifre, 2012). Desde la
perspectiva psicolgica, la relajacin favorece el aumento del afecto positivo (caracterstica que evita la fatiga y el estrs) y la
reduccin en los estados de tensin (Colombo & Cifre, 2012; Fritz et al., 2010)
no esencial
1. Hoy me sent relajado al usar las redes sociales
3. Utilic las redes sociales para despejarme de toda tensin

Fatiga: La fatiga cognitiva se define como cambios psicofisiolgicos que impactan la capacidad de iniciar o completar
intencionalmente actividades mentales (e.g. desarrollo de propuestas, desarrollo de informes, entre otros) (Faber, Maurits, &
Lorist, 2012; Linden, Frese, & Meijman, 2003; Ishii, Yanaka & Watanabe, 2014; Jiao et al., 2013; Klaassen, Groot, Evers,
Nicolson, Veltman y Jolles, 2013; Langner, Steinborn, Chatterjee, Sturm & Willmes, 2010; Mizuno et al., 2011; Rodrguez,
Oramas, & Del Castillo, 2004; Shigihara et al., 2013; Subramanyam, Muralidhara & Pooka, 2013; Tanaka, Shigihara, Ishii,
Funakura, Kanai, & Watanabe, 2012b). Los periodos prolongados de intensa actividad mental provocan fatiga cognitiva (Faber,
Maurits & Lorist, 2012; Linden, Frese, & Meijman, 2003). En otras palabras, la fatiga cognitiva est limitada al estado mental que
surge de una situacin que incluya periodos continuos y repetitivos de algn desempeo que involucre tareas mentales (Jaio et al.,
2013).
no esencial
1. Hoy se me ha hecho difcil concentrarme en las tareas laborales
2. Hoy he realizado ms errores de lo normal en las tareas laborales
3. Hoy me he retrasado en las tareas laborales
4. Hoy sent que el tiempo no me daba para completar las tareas
5. Me siento cansado/a fsicamente

6. Me siento cansado/a mentalmente
7. Me siento fatigado/a
Recuperacin: La recuperacin de las demandas laborales es un proceso psicofisiolgico que les permite a los/as trabajadores/as
mantener, relajarse y recuperar sus energas y recursos despus de una actividad demandante (Bloom, Kinnunen, & Korpela, 2014;
Colombo & Cifre, 2012; Demerouti & Sanz, 2012; Moreno-Jimnez & Glvez, 2013; Rook & Zijlstra, 2006). Otra manera de
definir la recuperacin es como el estado opuesto de la activacin por condiciones de alta demanda, fatiga o estrs (Colombo &
Cifre, 2012). Adems de ser visto como proceso, la recuperacin tambin es definida como las actividades que reducen la fatiga y
restauran el estatus fisiolgico y psicolgico (Demerouti et al., 2009; Moreno-Jimnez & Glvez, 2013).
no esencial
1. Me siento descansado
2. Me siento relajado
3. Me siento positivo
4. Me siento con energas para comenzar mi tarde

Recuperacin y Redes Sociales 164

Proposal:social Media Cognitive Fatige

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REDES SOCIALES Y RECUPERACIN i

LAS REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA EN EL PROCESO DE

RECUPERACIN DE LA FATIGA COGNITIVA

Stephanie Melndez Gonzlez

Universidad de Puerto Rico

REVISIN DE PUBLICACIONES ........................................................................................................................ 19

Materia gris. . ........................................................................................................... 24

Actividad cerebral.. ................................................................................................... 27

Tareas repetitivas. ................................................................................................ 31

Variables que intervienen ante la presencia de fatiga cognitiva .............................. 38

Conductas de bajo esfuerzo cognitivo. ..................................................................... 39

Redes sociales.. ......................................................................................................... 41

Corrientes del uso de las redes sociales e Internet. ............................................... 44

DESVENTAJAS DEL USO DE LA INTERNET Y REDES SOCIALES ......................................... 44

BENEFICIOS DEL USO DE LA INTERNET Y REDES SOCIALES ............................................. 47

Desempeo laboral. .................................................................................................. 50

RECUPERACIN COGNITIVA. .......................................................................................... 51

Actividades de placer. ............................................................................................... 55

Actividades fuera de horas laborales. ..................................................................... 56

Actividades durante horas laborales. .................................................................... 62

Espacios designados de descanso ......................................................................... 65

POLTICAS ORGANIZACIONALES ..................................................................................... 70

MARCO TERICO ................................................................................................................................................... 72

MARCO TERICO ............................................................................................................ 74

TRASFONDO TERICO .................................................................................................... 76

Demandas y recursos. ............................................................................................... 76

Modelo de esfuerzo-recuperacin (ER) .................................................................... 78

Teora de conservacin de los recursos (COR).. ...................................................... 79

MODELO TERICO .......................................................................................................... 80

Qu es la fatiga cognitiva?. .................................................................................... 81

Cambios psicofisiolgicos. ................................................................................... 83

Tipos de fatiga cognitiva. ...................................................................................... 85

Recuperacin durante horas laborales.. ................................................................ 91

Resultado de la recuperacin. ............................................................................... 92

Actividades que llevan a la recuperacin.............................................................. 92

buena herramienta en el proceso de recuperacin. ............................................... 93

QU SON LAS REDES SOCIALES? .................................................................................................................. 93

Tipos de redes sociales.......................................................................................... 95

Uso de redes sociales. ........................................................................................... 96

Las redes sociales en la vida organizacional.. ......................................................... 97

Historia de las redes sociales. .................................................................................. 99

Redes sociales pblicas. ...................................................................................... 100

Facebook ............................................................................................................. 101

Twitter.. ............................................................................................................... 102

YouTube. as. ....................................................................................................... 103

Redes sociales internas.. ..................................................................................... 104

Desventajas. ............................................................................................................ 105

Bajo esfuerzo cognitivo. ..................................................................................... 108

Hednico.. ........................................................................................................... 109

Actividad social. ................................................................................................. 110

Distanciamiento psicolgico del trabajo. ............................................................ 112

REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA DE RECUPERACIN .......................................... 113

MTODO ................................................................................................................................................................. 113

PARTICIPANTES ............................................................................................................ 114

INSTRUMENTOS ............................................................................................................ 115

PROCEDIMIENTO .......................................................................................................... 118

REFERENCIAS ...................................................................................................................................................... 123

ANEJO A. HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO...139

ANEJO B. CUESTIONARIO GENERAL .......................................................................................... 145

ANEJO C. INVENTARIO AM ............................................................................................................ 149

ANEJO D. INVENTARIO PM ............................................................................................................ 151

ANEJO E. PLANTILA DE JUECES ................................................................................................... 154

FIGURA 1. DIFERENCIAS ENTRE PACIENTES CON