KATA PENGANTAR

Puji syukur kita ucapkan kehadirat Allah S.W.T yang telah memberikan

rahmat serta karunia-NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan Makalah

dengan judul Kepuasan Kerja ini tepat pada waktunya. Makalah ini dibuat

dengan tujuan untuk menunjang perkuliahan yang disusun secara sistematis agar

nantinya dapat mempermudah dalam pemahaman materi yang disajikan di

dalamnya

Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna, maka

dengan segala kerendahan hati kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari

pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua pihak yang telah

memberikan semangat dan dorongan kepada penulis, semoga makalah ini dapat

bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan. Semoga Allah

S.W.T senantiasa meridhai usaha kita, AMIN.

Langsa, oktober 2017

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... i

DAFTAR ISI....................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. LATAR BELAKANG ............................................................................................... 1
B. RUMUSAN MASALAH ......................................................................................... 2
C. TUJUAN PENULISAN ............................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................... 3
A. Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................................................... 3
C. Teori Kepuasan Kerja.............................................................................................. 7
D. Manfaat Kepuasan Kerja ......................................................................................... 14
E. Efek Kepuasan Kerja ............................................................................................... 15
BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 17
A. Kesimpulan ........................................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 19

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Oleh

karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber daya

manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pada dasarnya

bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada

perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.

Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang

pekerja? Ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan

yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan

apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha

seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari

konstribusinya kepada tempat pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat

kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu di lingkungan kerjanya.

1
B. RUMUSAN MASALAH
Dalam makalah yang membahas Kepuasan Kerja ini terdapat beberapa masalah

diantaranya :

1. Apa itu Kepuasan Kerja ?

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja?

3. Apa saja teori-teori Kepuasan Kerja?

4. Apa saja Manfaat Kepuasan Kerja?

C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui pengertian dari Kepuasan Kerja.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor dari Kepuasan Kerja.

3. Untuk mengetahui teori-teori Kepuasan Kerja.

4. Untuk mengetahui manfaat Kepuasan Kerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat

kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu di lingkungan kerjanya.

Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau

respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung

pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang

dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah

satu atau beberapa aspek lainnya.

Blum (Asad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu

sendiri.

Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional

menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan

terhadap pekerjaannya.

Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan

sesama pimpinan dan sesama karyawan. Locke dan Luthans berpendapat bahwa

3
kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu

yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan

kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.

Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers

dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau

situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari

achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan,

tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan

kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan

yang terdiri dari company policy and administration, supervision technical, salary,

interpersonal relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap

kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak

akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

4
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya

suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam

melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan

kerja.

Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman

dan sekaligus atasannya.

Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang

sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini

5
 membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang

menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan

mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar

akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang

bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang

lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai

keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam

kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah

mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa

pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih

banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu

yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil

(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan

mereka.

Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik

untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar

6
 fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,

kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak

atau sedikit).

Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekadar

uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,

kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan

sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang

meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari

kepuasan.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe

kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka

pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan

yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian

akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan

karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai

kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

C. Teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :

1. Teori Ketidak sesuaian (Discrepancy theory)

Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan

tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan

apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan

7
didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan

anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang

diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-

hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidak puasannya. Jika lebih banyak

jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya

menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang

bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatuyang

seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. Konsepsi ini pada dasarnya sama

dengan model Locke, tetapi apa yang seharusnya ada menurut Locke berarti

penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan

kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor

pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja

memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu

didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis

perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada cara yang terbaik yang tersedia untuk

mengukur kepuasan kerja.

Kesimpulan dari teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang

diinginkan dengan kondisiaktual (kenyataan).Jika ada selisih jauh antara keinginan dan

kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.

Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai

dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

8
2. Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerjaakan

menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini

telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses

perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil,orang

bandingan dan keadilan dan ketidak adilan.Input adalah sesuatu yang bernilai bagi

seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya,seperti: pendidikan, pengalaman,

kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau

perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang

dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti:

upah/gaji,keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk

berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan

hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan.

Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi

lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.

Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa

banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja

adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil

dianggap ada oleh para pekerja. Jika parapekerja menganggap perbandingan tersebut

tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil.

9
 Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja

disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan

mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap

ketidak adilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar

penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan

input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan

kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya

gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia

akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika

pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas

outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.Kesimpulannya teori

keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran

imbalan yang diterima.

3. Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas

penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di

Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan

dengan produktivitas. Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan

teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua

faktoritu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan

satisfieratauintrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang

disebut dengan disatisfieratau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga

10
motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang

bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

a. Prestasiyang diraih (achievement),

b. Pengakuan orang lain (recognition),

c. Tanggungjawab(responsibility),

d. Peluang untuk maju (advancement),

e. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),

f. Kemungkinanpengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untukmemelihara

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentramandan kesehatan. Faktor

ini juga disebutdissatisfier(sumber ketidakpuasan) yangmerupakan tempat pemenuhan

kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, meliputi:

a. Kompensasi,

b. Keamanan dan keselamatan kerja,

c. Kondisi kerja,

d. Status,

e. Prosedur perusahaan,

f. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat,

dengan atasan,dan dengan bawahan.

11
 Kesimpulan dari teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang

berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan

kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja.Kepuasan

kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaani tu sendiri, sebaliknya

ketidak puasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan

menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan

akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan

dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawanakan puas

jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah

dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja

(satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

4. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapakomponen

yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.Pandangan Wexley dan

Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya

yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),:

a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan

pribadi, jumlah jam kerja.

b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya

upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali, kesempatan

untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

12
 c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama

seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya.

d. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam

organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari

membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input out-

come pegawai lain(comparison person).

Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai

tersebut akan merasa puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat

menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidak seimbangan

yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidak

seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau

comparison person).

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan (mangkunegara)

Menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas

apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan

pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila

kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

13
6. Teori Pandangan Kelompok Sosial (mankunegara)

Menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat

kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya,

teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai di jadikan tolok ukur

untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila

hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok

acuan.

D. Manfaat Kepuasan Kerja

Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000),

diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja,

menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai

berikut:

a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.

b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.

c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.

d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja.

e. Mengurangi tingkat absensi

f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja)

g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja

h. Mengurangi keselamatan kerja

i. Meningkatkan motivasi kerja

14
 j. Menimbulkan kematangan psikologis.

k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.

E. Efek Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, maka

manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang

mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut.

Menurut Robbins (2001:84) ada empat respon karyawan terhadap kepuasan

kerja yaitu:

a. Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi.

b. Tidak melakukan upaya menuggu baiknya kondisi organisasi secara pasif.

c. Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

d. Tetap perduli dengan kondisi organisasi.

Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan

perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan.

Menurut Umar (2000:36) dampak kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada

out put yang dihasilkan seperti:

a. Kepuasan kerja dengan produktifitas.

b. Kepuasan kerja dengan turn over.

c. Kepuasan kerja dengan absensi

d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental,

kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.

15
 Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif

adalah mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya. Dari teori sumberdaya

manusia diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagian

tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat

kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan

kerja yang tinggi.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitoe kepuasan

kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat

kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

16
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat

kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu di lingkungan kerjanya.

Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja yang di kemukakan

oleh Levi,2002. Ada 5 faktor yang mempengaaruhi kepuasan kerja yaitu: Pekerjaan itu

sendiri (Work It self), Atasan (Supervision), Teman sekerja (Workers), Promosi

(Promotion), dan Gaji/Upah (Pay).

Teori tentang kepuasan kerja telah terbagi menjadi beberapa bagian yang di

kemukaan dari beberapa para ahli seperti. (1) Teori Ketidak sesuaian (Discrepancy

theory) yang di kemukakan oleh locke, (2) Teori Keadilan (Equity Theory). Yang telah

di kembangkan oleh adam, (3) Teori dua factor yang di perkenalkan oleh Herzberg, (4)

Teori Keseimbangan (Equity Theory) yang di kenalkan oleh adam pada tahun 1960 (5)

Teori Pemenuhan Kebutuhan oleh mangkunegara dan (6) Teori Pandangan Kelompok

Sosial (mankunegara).

Dan manfaat dari kepuasan kerja adalah : (1) Menimbulkan peningkatan

kebahagiaan hidup karyawan. (2) Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja. (3)

Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. (4)

Meningkatkan gairah dan semanat kerja. (5) Mengurangi tingkat absensi. (6)

Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja). (7) Mengurangi tingkat

17
kecelakaan kerja. (8) Mengurangi keselamatan kerja. (9) Meningkatkan motivasi kerja.

(10) Menimbulkan kematangan psikologis. (11) Menimbulkan sikap positif terhadap

pekerjaannya.

18
 DAFTAR PUSTAKA

http://ittemputih.wordpress.com/kepuasan.kerja.dalam.organisasi
http://ittemputih.wordpress.com/kepuasan.kerja.dalam.organisasi
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-kepuasan-kerja.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html

19