UNIVERSIDAD NACIONAL

PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE ENFERMERIA

PROYECTO DE INVESTIGACIN FORMATIVA

CARACTERIZACIN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN LA FACULTAD DE
ENFERMERA- UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO
RUIZ GALLO - LAMBAYEQUE 2016

AUTORES:

Docentes y estudiantes de la Asignatura Gerencia en los Servicios de Salud y

Enfermera- Semestre Acadmico 2016-II

LAMBAYEQUE, 2016
 AUTORES

Estudiantes

Baldera Hidalgo Emma Norhelia Martnez Gmez Steffany Fiorella

Cspedes Cotrina Blanquita Soledad Monsalve Gonzales Mireylla Elizabeth

Coronado Raymundo Mirelly Lilibeth Nez Torres Silvana Milagros

Chozo Bravo Paola Margarita Plaza Bonilla Gabriela Giannireth.

Chuquiln Pais Mara Beln Quiones Rojas Olenka Patricia

Esqun Bayona Ninfa Nadja Reyes Damin Sandy Madinson

Gonzales Guzmn Ruth Liliana. Reyes Llontop Jeraldine del Carmen

Imn Coronado Sharon Alexandra Snchez Muro Melissa Regina

Llontop Chumioque Cinthia Katerine Secln Bancayn Liset Stany

Lpez Malaver Helen Liz Vargas Altamirano Angela Nataly

Lpez Santa Mara Karen del Milagro Ventura Vsquez Ana Carolina

Docentes

Mg. Nora Snchez de Garca

Mg. Doris Pais Lescano

Dra. Tomasa Vallejos Sosa

2
I. DATOS INFORMATIVOS

1.1. Ttulo:

Caracterizacin de la Cultura Organizacional en la Facultad de Enfermera

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque 2016

1.2. Autores:

Docentes y estudiantes de la asignatura Gerencia en los servicios de Salud

y Enfermera del Semestre Acadmico 2016-II

1.3. rea y Lnea de investigacin:

rea: Gestin del cuidado enfermero

Lnea: Gestin del potencial humano.

1.4. Lugar de ejecucin :

Facultad de Enfermera - Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

1.5. Duracin total: 3 meses

1.6. Fecha de inicio: Septiembre del 2016

1.7. Fecha de finalizacin: Noviembre 2016

3
 II. DATOS DE LA INVESTIGACIN

2.1. MARCO LGICO

2.1.1. SITUACIN PROBLEMA

La globalizacin tiene su impacto determinante en la sociedad, cultura,

modo de vida, forma de hacer negocios; a tal grado que la misma ha tenido apoyo

y rechazo de gran parte de la humanidad. Quienes la aceptan, ven oportunidades de

negocio, expansin, dominio, crecimiento y riqueza; quienes la rechazan ven

prdida de valores, cultura, identidad nacional, y la amenaza de competir en

desventaja con las grandes potencias. Sus impactos y consecuencias ms

importantes estn por venir y la manera de enfrentarla con xito es formando una

cultura de adaptacin a la realidad global basada en la tica y los valores

individuales, sociales y organizacionales.1

Esta indagacin continua por hacer las cosas cada vez mejor, se encuentra

orientada hacia la calidad en el quehacer cotidiano, muy particularmente en la

accin de las organizaciones empresariales, sin embargo, es a partir de la

finalizacin de la Segunda Guerra mundial que toma auge el movimiento de la

calidad como estrategia de las organizaciones para sobrevivir en los mercados cada

vez ms competitivos y en las dinmicas de un mundo globalizado.1

La implementacin de sistemas de gestin de la calidad es una de las

estrategias de manejo que han venido implementando en la ltima dcada los lderes

de las instituciones de educacin superior. Mndez, citado por Vega2, manifiesta

que los resultados fallidos de la aplicacin de tecnologas de gestin puede

4
explicarse en el contexto de la cultura organizacional no positiva, en la cual se

evidencian modelos de gestin a personas que comparten una cultura

organizacional contraria a los requerimientos para su aplicacin. En tal sentido, es

necesario comprender que la cultura de una organizacin es factor clave para el

xito o el fracaso en la implementacin de los sistemas de gestin, es decir, es una

de las mayores fortalezas de una organizacin si coincide con sus estrategias; pero

si esto no ocurre, ser una de sus principales debilidades.

La cultura organizacional es el conjunto de creencias y de valores

compartidos que proporcionan un marco comn de referencia, a partir del cual las

personas que pertenecen a una organizacin tienen una concepcin ms o menos

homognea de la realidad y, por tanto, un patrn similar de comportamientos ante

situaciones especficas 3

Emprender el estudio de la cultura organizacional no significa identificar

problemas, no es hacer una medicin, y no es un diagnstico; es manejar datos de

tipo cuantitativo y cualitativo como referencia en la construccin de rasgos y

tendencias, que conduzcan a una interpretacin a travs de la interaccin de los

factores que intervienen en la dinmica de las organizaciones, como el concepto

que tiene el lder sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural, y el clima

organizacional.

Los comportamientos de estas personas en las organizaciones, y la

manifestacin de la conciencia colectiva permiten llegar a un nivel de descripcin

5
de la cultura. Sin embargo, muchas empresas no tienen claridad del tipo de cultura

que viven en el da a da y por ende no tienen como intervenirla o gestionarla.4

Esta situacin no es ajena a nuestra realidad ya que se evidencia en la

Facultad de Enfermera que algunos estudiantes, docentes y personal administrativo

no conocen la misin, visin, valores y objetivos institucionales; el no conocerlos

implica muchas veces no aplicarlos, menos compartirlos, afectando el estilo de

cultura organizacional positiva y el desarrollo continuo de la misma. Lo descrito se

manifiesta a travs de conductas como: no valorar el aporte de algunas estudiantes

usando palabras hirientes al corregir sus intervenciones en clase, expresiones

hostiles cuando al iniciar una prctica tenamos dificultades para iniciar un

procedimiento, el trabajo en equipo de las docentes muchas veces no se evidencia,

entre otras situaciones.

Por parte de las estudiantes se evidencia la no internalizacin de los valores

como la puntualidad para llegar a las sesiones de aprendizaje, incluso por encima

de los diez minutos de tolerancia, la falta de identidad con la facultad y la

universidad al no colaborar con el mantenimiento de los diferentes servicio, entre

otros. No podemos dejar de lado al personal administrativo quien muchas veces con

las estudiantes tiene frases no asertivas como por ejemplo al solicitar su ayuda para

limpiar un ambiente responde Lmpialo t; cuando se acude al trmite de un

documento, muchas veces el profesional de secretara responde con frases cortantes

como no s, regrese ms tarde, ya no es hora de atencin a pesar de estar

dentro de su horario de trabajo.

6
 Ante esta realidad descrita surgen las siguientes interrogantes: Conoce el

personal administrativo los valores organizacionales? Existen supuestos que no le

permiten internalizar la cultura organizacional? Los valores organizacionales se

encuentran declarados ms no internalizados? Qu tipo de cultura practican los

miembros de la Facultad de Enfermera?; determinando estudiar la siguiente

interrogante cientfica.

2.1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cules son las caractersticas de la cultura organizacional en la Facultad

de Enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo-Lambayeque 2016?

2.1.3. OBJETO DE LA INVESTIGACIN

Caractersticas de la cultura organizacional en una Facultad de Enfermera.

2.1.4. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

- Determinar las caractersticas de la cultura organizacional en la Facultad de

Enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Chiclayo 2016

OBJETIVOS ESPECFICOS

- Determinar los artefactos de la cultura organizacional en la Facultad de

Enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Chiclayo 2016

7
 - Caracterizar la prctica de valores en la cultura organizacional de la

Facultad de Enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo,

Chiclayo 2016

- Caracterizar los supuestos de la cultura organizacional en la Facultad de

Enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Chiclayo 2016.

2.1.5. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

Las culturas organizacionales son importantes para el xito de una empresa

ya que estas ofrecen una identidad organizacional a los empleados, una visin

definitoria de lo que representa la organizacin; son asimismo una importante

fuente de estabilidad y continuidad para las mismas, la cual brinda una sensacin

de seguridad a sus miembros.5

Se torna de suma importancia este aspecto en una institucin formadora de

profesionales debido a que se tiene la gran responsabilidad de que los egresados se

conviertan en personas competentes exhibiendo no slo conocimientos y

habilidades sino actitudes positivas y proactivas que reflejen la integralidad con los

que fueron formados.

Es por ello que esta investigacin realizada en la Facultad de enfermera

permitir conocer las caractersticas de la cultura organizacional predominante en

la Facultad de Enfermera y de esta manera despertar la reflexin de la plana

directiva de la Facultad de Enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

y de todos los miembros de esta organizacin; sobre las condiciones en las que se

8
desenvuelve, considerando que la cultura organizacional que influye en el clima

laboral son factores determinantes en la eficacia administrativa. Adems permitir

proponer estrategias para mejorar la cultura organizacional y convertirla en una

cultura positiva, proactiva e interactiva tomando en cuenta adems que el

comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga ste de la

organizacin, por lo que la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio

entre los grupos de referencia y adoptar las estrategias gerenciales que conlleve a

fortalecer el proceso administrativo y generar alto nivel de desempeo de las

estudiantes de enfermera.6

Esta investigacin es importante para las estudiantes de pregrado de la

Facultad Enfermera ya que como futuras profesionales permitir desarrollar una

nueva perspectiva y compromiso con las instituciones donde laboren, siendo esto

de gran relevancia para la mejora constante de la calidad de los servicios a ofrecer.

Adems el presente estudio servir como antecedente para futuras

investigaciones sobre el objeto de investigacin de la misma.

9
 2.2. MARCO TERICO CONCEPTUAL

2.2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

No se encuentran investigaciones directamente relacionadas con el objeto

de investigacin, sin embargo presentamos algunos estudios que pueden ayudar en

la fase de discusin de los resultados.

Antecedentes Internacionales

Linares I, Ochoa S, Ochoa B. 2013. Mxico, realiz la investigacin

titulada Cultura organizacional y evaluacin del desempeo del personal

acadmico. Estudio de caso en una institucin de educacin superior pblica

mexicana. Tuvo como objetivo realizar el diagnstico de cultura organizacional

de una Institucin de Educacin Superior Pblica, para identificar los elementos

culturales que facilitan o dificultan el proceso de evaluacin del desempeo del

personal acadmico. Los resultados se describen en trminos de fortalezas y

debilidades de las variables evaluadas, con base en lo cual se establecieron los

elementos culturales que facilitan o limitan la evaluacin del desempeo del

personal acadmico en la Universidad de estudio. Los elementos que facilitan estn

asociados a los valores institucionales, las estructuras para la comunicacin, las

prcticas de induccin e involucramiento, las creencias y expectativas; mientras que

los elementos que limitan son las competencias para la comunicacin, las

disposiciones fsicas y administrativas, el nfasis en el control de la evaluacin del

desempeo y la ausencia de rituales para reconocer el desempeo. 7

10
 Urdaneta O, Prez J, Urdaneta M, Lpez P, en su estudio Cultura

organizacional en los institutos de investigaciones en salud de la Universidad del

Zulia, Maracaibo 2010 que tuvo como objetivo determinar la cultura

organizacional existente en los Institutos de Investigaciones del rea Salud de la

Universidad del Zulia tuvo como resultados que un 54,76% refiri sentirse

comprometido con los principios organizacionales, un 57,53% report la ausencia

de talleres de creacin de ideas para la toma decisiones y finalmente un 64,81%

8
manifest que cambiar formas de realizar las tareas es perder el tiempo.

Marcano R, Lara G, Bejarano A. en el 2010, realizaron un trabajo de

investigacin titulado La cultura organizacional del personal docente de la

Universidad de Oriente, ncleo de Sucre., Sucre-Venezuela, cuyo objetivo

principal fue Diagnosticar la cultura organizacional del personal docente de la

Universidad de Oriente Ncleo de Sucre, obteniendo como resultados que docentes

manifestaron no tener el conocimiento efectivo de lo que es la cultura

organizacional dentro de la universidad, esto debido a que los canales de

informacin que se deberan utilizar para divulgarla son muy deficientes y muy

dbiles trayendo como consecuencia una cultura poco eficaz. 9

Snchez M. (2010) en su investigacin titulada Caracterizacin de la

Cultura Organizacional de las Instituciones de Educacin Superior del Estado de

Guanajuato, 2010, la cual tuvo como objetivo caracterizar la Cultura

Organizacional que tienen las Instituciones de Educacin Superior (IES) del

estado de Guanajuato que cuentan con reconocimientos de calidad tuvo los

siguientes resultados: En las IES incluidas en la investigacin, coexisten

11
los diferentes tipos de cultura, pero impera la cultura donde predomina la

participacin y el compromiso, seguida de las culturas donde predomina el

control y la eficiencia, adems de la cultura donde predomina el enfoque al

mercado y la productividad. Sin embargo, en ninguna institucin impera una

cultura donde predomina la innovacin y la creatividad, que sera deseable

para las instituciones enfocadas a la generacin de conocimiento y desarrollo

de nuevas tecnologas.10

Antecedentes Nacionales

Lulluy M, Valdez J, Chambergo J. 2013, en su investigacin Cultura

organizacional y estilos de liderazgo del personal docente y administrativo de la

facultad de ciencias de la comunicacin de la Universidad Nacional del Centro del

Per - Junn 2013, tuvo como como objetivo conocer la cultura organizacional de

los integrantes de la facultad e identificar el tipo de liderazgo que se practica y

posteriormente buscar si existe o no correlacin entre ambas variables. Los

resultados obtenidos fueron que la mayora del personal docente y administrativo

de la Facultad de Ciencias de la Comunicacin de la UNCP perciben un nivel fuerte

de cultura organizacional en la facultad, y el personal administrativo percibe una

mayor cultura organizacional en la facultad que el personal docente. 11

Martnez C. En la investigacin Gestin de directores y cultura

organizacional en instituciones educativas de secundaria RED N 7 del Callao.

Lima 2010. La cual tuvo como objetivo medir la relacin que existe entre la

variable Gestin Educativa de los directores y la variable Cultura Organizacional,

12
a fin de buscar nuevas formas de cultura organizacional que permitan conducir las

instituciones educativas de forma eficaz y eficiente, llego a los siguientes

resultados: Los niveles de gestin de los directores en las instituciones educativas

de secundaria de la Red N 7 del Callao, evidenciaron que segn la opinin de los

directores existe una gestin educativa buena (61.9%), sin embargo los resultados

en el personal administrativo con respecto a la gestin educativa fue Mala (41.3%)

y los Docentes, opinaron que la gestin educativa fue regular (60.8%). 12

Vargas R. en su investigacin Cultura Organizacional y Desarrollo

Universitario realizada en el ao 2009, en seis facultades del rea acadmica de

Sociales de la Universidad Nacional del Altiplano la cual tuvo como objetivo

conocer la estructura cultural subyacente que motiva e impulsa el comportamiento

de los docentes. Los principales resultados fueron que las variables Cultura y

desarrollo universitario se hallan moderadamente asociadas y que el

conocimiento de la cultura organizacional permitir conocer mejor y contribuir al

desarrollo universitario, expresada por valores positivos con relacin a la identidad,

compromiso social, profesionalismo y laboriosidad de los docentes; y antivalores

como la falta de responsabilidad, amor por el trabajo, y ambigedad en la prctica

del compaerismo y la disciplina. 13

2.2.2. BASES TERICAS CONCEPTUALES

Las organizaciones del siglo XXI se caracterizan principalmente por

incluir en su proceso de gestin herramientas muy importantes para el buen

funcionamiento y desarrollo empresarial: El liderazgo, estrategias administrativas,

13
trabajo en equipo y la cultura organizacional bien cimentada en cada uno de sus

miembros. 14

Se debe de tener en cuenta que los seres humanos cuando queremos formar

organizaciones, establecemos redes de relaciones que dan respuesta a numerosos

aspectos importantes en las sociedades actuales como son: Los valores, la

confianza, honestidad, fidelidad, compromiso, entre otros. Estas relaciones son

valiosas en cuanto sirven para el desarrollo de los individuos que lo conforman,

tambin por la sinergias que el equipo aporta y la riqueza que conlleva y, por ende

porque sirve para el desarrollo de la sociedad.14

La investigacin de la cultura empresarial y de los valores

organizacionales ha ido ganando importancia actualmente, aun mas en el mbito

acadmico que es el segundo lugar en donde se imparten valores para llevar

relaciones sociales saludables, el primer ambiente es obviamente la familia. 15

Estas investigaciones primordialmente concluyen que, mejorando la

cultura organizacional, contribuimos a aumentar la competitividad y la eficacia de

nuestras actividades y con ello logramos los objetivos organizacionales y

personales, creando as un clima laborar y personal optimo que nos permite seguir

mejorando como profesionales y como personas.15

Bernardo Roca Rey Miroquesada (2009)16, periodista y accionista del

Diario peruano El Comercio, citado por David Fischman, afirm: Hoy en da

somos testigos participantes de un cambio esencial en las prcticas

organizacionales: lo ms importante en la tarea productiva y el nico medio que nos

14
puede llevar a la excelencia es el talento humano, por ello resulta indispensable la

creacin de una cultura empresarial, en la que todos estn involucrados, que

comienza con el compromiso sincero de la alta gerencia

Considerando que nuestra investigacin tiene como objeto de estudio

determinar las caractersticas de la cultura organizacional en la Facultad de Enfermera de

la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, empezaremos revisando algunos aspectos

conceptuales sobre cultura.

La palabra cultura procede del termino latin cult (verbo colere, supino

cultus). Su significacin etimolgica es Cultivo tal como denotan conceptos

como Agricultura, Puericultura y tambin Culto en sentido de explicitar

rituales religiosos, sociales e ideolgicos.17

La cultura organizacional empieza a ser considerada como un intangible

importante cuando la organizacin se comienza a conceptualizar, desde una

perspectiva funcionalista, como un sistema abierto que se relaciona con su entorno

el cual debe adaptarse, hace referencia explcita a la importancia de los

sentimientos, de las normas y de las interacciones en el lugar de trabajo. Podra

considerarse que la cultura organizacional es holstica dado que refleja la totalidad

de creencias y significaciones construidas y compartidas por los integrantes de la

organizacin. De ellos se deriva que la cultura corporativa no es eterna ni perenne,

todo lo contrario, es dinmica, dialctica y adaptable.

15
 A continuacin se detallarn algunas definiciones relevantes, despus de

haber acudido a distintos autores, aparecen variadas definiciones de cultura

organizacional:

Schein18: En la actualidad, la cultura se puede definir como: Un patrn de

hiptesis bsicas; inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo

determinado; a medida que aprenden a enfrentarse a sus problemas de adaptacin

externa y de integracin interna; que ha funcionado lo bastante bien para que se

considere valido y que, por consiguiente; se debe ensear a los nuevo miembros

como, y la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con esos

problemas.

Belloto y Trentini 19: Se entiende como cultura organizativa un especifico

modelo de comportamiento, que impronta y da especificidad a los modos de ser y

de relacionarse con los otros (jefes, colegas, subordinados, externos, etc.) tal

modelo caracteriza todos los miembros de una organizacin []

Garmendia 20
: Cultura es organizacin de la organizacin, estilo de la

organizacin o modo de disear estructuras y estrategias []. Ms que tener

cultura, las organizaciones son cultura. Esto equivale a manejar la cultura como

metfora de la organizacin.

Fresh y Bell 21
: Uno de los aspectos ms importantes que se debe

administrar en las organizaciones es la cultura, el patrn prevaleciente de valores,

actitudes, creencias, hiptesis, expectativas, actividades, interacciones, normas,

16
sentimientos y artefactos [] la cultura es el fundamento ms slido de la conducta

en las organizaciones [].

22
Por otra parte, Gordon concibe la cultura organizacional como un

sistema compartido de valores, creencias y hbitos dentro de la organizacin que

interactan con la estructura formal para producir normas de comportamiento.

Las autoras opinan que la cultura organizacional es la mdula de una

organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos

sus miembros impulsndolos al cumplimiento de metas, objetivos y al logro de una

visin en comn.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja

en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser

aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si

llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.

Aunque este no es nuestro objeto de estudio, es importante conocer el tipo

de cultura de una organizacin, ya que esto va a permitir comprender las

caractersticas de los valores y normas puestos en prctica influyendo en los

comportamientos de los individuos.

Segn Robert A. Cooke existen tres tipos de cultura:

- Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar

con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a

cumplir con sus superiores para la satisfaccin de las necesidades. Las

17
 organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a

trabajar a su mximo potencial, lo que resulta en altos niveles de

motivacin, la satisfaccin, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y

crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes en los

ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la creatividad

es un valor superior a la conformidad, la cooperacin se cree que conduce a

mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del

sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales

son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la potenciacin, gestin

de calidad total, el liderazgo transformacional, la mejora continua,

reingeniera, y de las organizaciones que aprenden.

- Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben

interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia

seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados

a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en

que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en complacer

a los dems (especialmente los superiores) y evitar conflictos

interpersonales. Normas, procedimientos, y las rdenes son ms

importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.

- Culturas agresivas / defensivas: Culturas en las que los miembros se espera

que alcancen las tareas de manera enrgica para proteger su estatus y la

seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que

18
 sus miembros parezcas competentes, controlados, y superiores. Los

miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su

posicin, son vistos como incompetentes o dbiles. Estas organizaciones

hacen hincapi en encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando

a los miembros a competir unos contra otros.23

Por otra parte, es necesario conocer que existen niveles en la cultura

organizacional, Schein24 plantea un anlisis por niveles de la cultura organizacional

que permitir caracterizar:

En el primer nivel, se distinguen los artefactos y las creaciones

observables que son visibles y fcilmente cambiables como: el espacio fsico o

arquitectura, la tecnologa, el lenguaje, los resultados, las conductas verbales y no

verbales, las normas y reglas escritas, las costumbres, rituales, historias, mitos y

leyendas, formas de relacionarse con la autoridad, smbolos o logotipos, formas de

tomar decisiones y como se resuelven los conflictos.

Como segundo nivel aparecen los valores que tienen un cierto grado de

conciencia como las pautas de actuacin validas, las normas consetudinarias, entre

otros.

Segn la internacionalizacin de los valores en la organizacin, se

distinguen dos tipos de empresas: una empresa mala en la cual los valores

corporativos se sienten con poca intensidad, no hay consenso sobre los mismos o

no estn ampliamente difundidos, y una empresa buena que es aquella donde existe

19
consenso sobre los valores y adems estos son fuertemente sentidos y aprobados

por la mayora: cultura de calidad total.

Finalmente, en el tercer nivel aparecen las presunciones bsicas

subyacentes que son invisibles y preconscientes, se dan pro consolidadas y de

cambio difcil, representan la esencia de la cultura como la relacin del entorno y

la naturaleza de las relaciones humanas.

As pues, para Schein24, los valores y las creaciones observables son

manifestaciones derivadas de la esencia cultural de la organizacin que constituyen

las presunciones bsicas subyacentes.

La cultura organizacional es importante para cualquier organizacin, es as

que la cultura en las instituciones educativas tambin es relevante ya que esta es

considerada un espacio productor de cultura y formador por excelencia de los

miembros de cualquier sociedad.25 Es as que la Facultad de Enfermera, como

entidad formadora de profesionales de enfermera posee una cultura organizacional

declarada a travs de sus valores organizacionales, sin embargo antes de analizar

los sustentos de la misma debemos primero analizar la cultura organizacional en

la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo.

La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo (UNPRG), se concibe como

una universidad moderna, competitiva y vinculada al entorno social, fortaleciendo

la prctica de valores y el proceso docente educativo de calidad, a la vez plasmando

una estructura de gobierno universitario moderno, pertinente, trasparente, eficiente

y con responsabilidad social.

20
 El Plan Estratgico 2015 - 2020 de la UNPRG, considera que para

cumplimiento de sus fines y funciones, sus actividades se deben sustentar en los

siguientes valores:

Responsabilidad: deber u obligacin de realizar o terminar

satisfactoriamente una tarea que hay que cumplir, para hacer de nuestra universidad

un modelo a seguir.

Honestidad: como la faceta del carcter moral y de los atributos positivos

y virtuosos como la integridad, veracidad y sinceridad, que han asumido los

miembros de la comunidad universitaria junto con la ausencia de la mentira, el

engao o el robo que denigran nuestro accionar diario.

Justicia: rectitud moral basada en la tica, la racionalidad, el derecho, la

ley natural, el acto de ser justos y/o equitativos con todos, establecidas en la

Universidad mediante normas con las que se logra la cordial convivencia,

respetando los derechos iguales de todos los miembros de la comunidad

universitaria.

Tolerancia: Actitud justa, objetiva y pesimista hacia los dems miembros

de la comunidad universitaria, a partir de hecho evidente de que somos distintos en

raza, religin, nacionalidad, etc. debiendo respetarnos como somos, con opiniones,

practicas, estilos de vida y valores diferentes

Libertad: capacidad de los miembros de la comunidad universitaria para

controlar sus propias acciones.

21
 Perseverancia: tendencia de cada uno de los integrantes de la comunidad

universitaria a actuar motivados sin esperar ayuda para alcanzar sus propsitos y a

no desfallecer en el intento.

Equidad: cualidad de dar a cada uno de los miembros de la comunidad

universitaria lo que merece, sin exceder o disminuir lo que le corresponde con

justicia e imparcialidad.

tica: conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el

comportamiento humano en la comunidad universitaria.

Puntualidad: cualidad de que un miembro de la comunidad universitaria

tiene cuidado y diligencia en realizar las cosas a su debido tiempo.

Solidaridad: capacidad adquirida por los miembros de la comunidad

universitaria para trabajar en equipo, coligados por una meta en comn, para buscar

permanentemente la buena convivencia social y sentirnos hermanados y lograr

juntos mediante la cooperacin mutua proyectos, metas y objetivos comunes en

beneficio de la sociedad.

Laboriosidad: gusto por trabajar y esforzarse para alcanzar los objetivos

personales e institucionales sin rendirse.

Libertad de pensamiento y opinin: facultad o capacidad que tienen los

miembros de la comunidad universitaria de manifestar y difundir de manera libre y

transparente lo que piensan, sin por ello ser hostigados.

22
 Paz social: estado de tranquilidad que debe vivir permanentemente la

universidad para desarrollar sus procesos, caracterizado por la ausencia de

hostilidades y conflictos violetos. 26 La Facultad de Enfermera de la UNPRG es

una organizacin tambin con valores, que si bien es cierto, toma los valores

institucionales de la UNPRG, tambin aade algunos ms que considera

importantes para el desarrollo de su institucin, teniendo en cuenta el objeto de

trabajo para lo que son formados los profesionales de enfermera, donde sus

estudiantes, docentes y personal administrativo asumen el reto de aceptarlos y

ponerlos en prctica. Estos valores se basan en lo que la organizacin espera de sus

miembros dependiendo de la naturaleza de la organizacin (su razn de ser); del

propsito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyeccin en el futuro (su

visin).

Los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los

detalles de lo que hace diariamente la mayora de los integrantes de la organizacin,

ms que en sus enunciados generales. A continuacin se presentan los valores por

los cuales deben actuar e identificarse en la institucin: Respeto a la dignidad

humana, Disciplina, Responsabilidad, Honestidad, Justicia, Solidaridad y Lealtad.

Respeto: la facultad busca desarrollar en sus integrantes el reconocimiento

del valor inherente y de los derechos innatos de individuos y de la sociedad, el

aprender a respetar el medio ambiente y administrar bien los recursos que se nos

proporciona.

23
 Disciplina: considerar cada uno de los miembros la Facultad de

Enfermera como propia y por lo tanto asumir y afrontar sus xitos y adversidades

como un compromiso personal de satisfaccin y mejora continua.

Responsabilidad: la responsabilidad es un valor, porque gracias a ella

podemos convivir en sociedad de una manera pacfica y equitativa. La

responsabilidad permite a la institucin en su nivel ms elemental es cumplir con

lo que se ha comprometido, o la ley har que se cumpla.

Honestidad: Calidad humana que determina a la persona actuar en verdad

y justicia, expresa respeto por uno mismo y por los dems.

Justicia: Reconocemos los derechos y distribuimos con criterio de equidad los

recursos pblicos. Actuar en forma equitativa y racional, cada uno de los recursos

para vivir mejor y sus familias, siempre y cuando hagan uso con sentido de

responsabilidad frente a las futuras generaciones.

Solidaridad: la Facultad de Enfermera fomenta el trabajo en equipo en un

ambiente de respeto y colaboracin, asociados por la proteccin del medio

ambiente, la Solidaridad es una caracterstica de la sociabilidad que inclina al

hombre a sentirse unido a sus semejantes y a la cooperacin con ellos.

Lealtad: la Facultad de Enfermera busca implicar el compromiso

implcito de actuacin solidaria y comprometida en la bsqueda de objetivos

comunes, que conllevan a vivir en armona con el medio ambiente. Lealtad aparece

cuando las interacciones entre comunidad-usuario han sido satisfactorias, sobre

24
todo para este ltimo. Ser leal implica compromiso y eso slo se obtiene cuando el

valor obtenido por el usuario es alto, o bien difcil de sustituir.27

Las investigadoras opinan que toda organizacin presenta una cultura y

elementos que la definen. La cultura de una organizacin impacta en todos los

procesos de la organizacin, incluyendo los de recursos humanos y por ende

impactan en todas las personas de la empresa o en teste caso, institucin educativa.

16

2.2.3. DEFINICIN OPERACIONAL DE TRMINOS

Cultura organizacional: Es el conjunto de valores, creencias,

tradiciones y modos de ejecutar las tareas que de manera consciente

e inconsciente cada organizacin adopta y acumula con el tiempo y

condiciona el pensamiento y comportamiento de sus miembros.

Caractersticas de la cultura organizacional en la Facultad de

enfermera: Las caractersticas de la cultura organizacional de la

Facultad de enfermera incluye los artefactos, valores internalizados

y supuestos.

25
Artefactos: Todo lo que puede verse, orse y sentirse de la Facultad

de enfermera e incluye: revistas internas de la FE, ancdotas

publicadas, publicidad interna y externa, eslganes, ceremonias y

rituales establecidos, parmetros para otorgar reconocimientos y

premios, organigrama publicado, manual de procedimientos

actualizados, manual de organizacin y funciones y la existencia de

un logo que represente a la FE.

Caracterizacin de prctica de valores: Se valorara la medida en que

los valores declarados en la Facultad de Enfermera han sido

internalizados por los estamentos que conforman la Facultad. Los

valores aplicables son: Respeto a la dignidad humana,

Responsabilidad, Disciplina, Honestidad, Transparencia,

Solidaridad e Identidad

Caracterizacin de los supuestos: Se valorara la prctica de

supuestos relacionados con: trabajo en equipo, creatividad,

motivacin, justicia e integridad.

26
 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TCNICA /

INSTRUMENTO

- Revistas internas de la FE,

- Ancdotas publicadas

publicidad interna y

externa eslganes

- Ceremonias y rituales

establecidos Lista de chequeo

- Parmetros para otorgar

Caractersticas reconocimientos y

de la Cultura 1. Artefactos premios

Organizacional - Organigrama publicado

en la cultura manual de procedimientos

organizacional actualizados Encuesta/ Cuestionario

- Manual de organizacin Likert

funciones

- La existencia de un logo

que represente a la FE

Respeto a la dignidad humana

Responsabilidad
2. Valores
Disciplina

27
 Honestidad

Transparencia

Solidaridad

Identidad

Trabajo en equipo

Creatividad

3. Supuestos Motivacin

Justicia

Integridad

III. MARCO METODOLGICO

3.1. Tipo de Investigacin

La presente investigacin es de tipo cuantitativa ya que se pretende

describir las caractersticas de cultura organizacional de la Facultad de Enfermera

de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, los resultados se obtendrn de una

manera objetiva sin ser afectados de ninguna forma por las investigadoras,

buscando minimizar las preferencias personales, con base en la medicin numrica,

el anlisis estadstico y encuesta, para establecer patrones de comportamientos que

respondern las preguntas de esta investigacin.28 Es un estudio de corte

transversal, ya que mide la prevalencia de la exposicin y del efecto en una muestra

poblacional en un solo momento temporal; las investigadoras aplicaremos nuestros

instrumentos de recoleccin de datos en un solo dia, el cual se evidencia en el

cronograma de actividades.

28
 3.2. Diseo de Investigacin

La presente investigacin es de diseo descriptivo simple, representado

con el siguiente esquema:

M O

En donde:

M: Personal docente, administrativos y estudiantes de la Facultad de

enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

O: Caractersticas de la Cultura Organizacional en la Facultad de

Enfermera de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

3.3. Poblacin y muestra

Poblacin:

La poblacin est constituida por los tres estamentos de la Facultad de

Enfermera que conforman:

- Docentes nombrados: 35

- Personal Administrativo: 15

- Estudiantes: 212

29
Muestra:

En el caso de docentes y administrativos se trabajar con la totalidad,

convirtindose en este caso en una muestra censal.

En el caso de las estudiantes se estratificar por ciclo acadmico

extrayndose un grupo especfico para la muestra garantizando la representatividad

y adecuacin de la misma.

2 (1 )
0 =
2

Z: depende del nivel de confianza 95% (1,96)

P: proporcin (0,5)

E: margen de error 5% (0,05)

Para el ajuste de muestra finita:

0
= 0
1+

Nmero de estudiantes Muestra

I CICLO: 31 20

II CICLO: 32 20

III CICLO: 35 20

IV CICLO: 33 20

V CICLO: 24 20

30
 VI CICLO: 28 20

VII CICLO: 29 20

Criterios de inclusin:

- Estudiantes matriculados en el ciclo acadmico 2016 - II

- Estudiantes que voluntariamente accedan a participar en el estudio.

- Docentes nombrados que accedan a participar voluntariamente en el

estudio.

- Personal administrativo que acepten voluntariamente participar en el

estudio

3.4. Tcnicas de recoleccin de datos

Para obtener los datos en la presente investigacin, se emplearn dos

tcnicas: la observacin directa y la entrevista. La observacin como tcnica de

recoleccin de datos constituye en un registro visual de lo que sucede en una

situacin real, clasificando y consignando los fenmenos que se registran, de la

manera como son y no como el investigador los quiere ver, de esta manera

proporciona nueva informacin, o ms precisa sobre la conducta de personas frente

a las entrevistas o los cuestionarios, pudiendo corroborar la informacin obtenida

de las otras tcnicas.29

Tambin se utilizar la tcnica de la entrevista, la cual permite recolectar

datos de los participantes sin presin alguna.

31
 Se emplear como instrumento el test de Likert, siendo esta una de las ms

utilizadas para medir actitudes. Se construye en funcin de una serie de tems que

reflejan una actitud positiva o negativa acerca de un estmulo o referente, las cuales

estn relacionadas a un objeto actitudinal determinado previamente, donde

mediante la aplicacin de un mtodo manual o estadstico se determina su

interrelacin con lo estudiado, explicando los niveles de homogeneidad,

heterogeneidad y correlacin de las variables investigadas.30

Para la observacin se utilizar una lista de chequeo compuesta por 10

tems, los cuales tomaran en cuenta cuatro indicadores: Normas y reglas escritas,

rituales, forma de relacionarse con la autoridad y logotipo; determinndose los

resultados de la siguiente manera:

8 - 10 puntos Cultura fuerte

5 - 7 puntos Cultura dbil

< 5 puntos Cultura muy dbil

A travs del test de Likert se recolectar informacin relacionada con la

prctica de valores y los supuestos de la cultura organizacional de la facultad de

enfermera.

Para tal fin se utilizar el test propuesto por Fishman en su libro Cuando

el liderazgo no es suficiente: modificado por las autoras, agregndose al mismo

aspectos relacionados con la prctica de valores organizacionales de la Facultad de

Enfermera.

32
 Este test consta de 30 reactivos, establecindose las siguientes escalas de

medicin:

50 - 60 puntos Cultura fuerte

30 50 puntos Cultura dbil

< 30 puntos Cultura muy dbil

3.5. Anlisis de datos

El anlisis de datos consiste en la realizacin de las operaciones a las que

el investigador someter los datos con la finalidad de alcanzar los objetivos del

estudio.

El fenmeno de estudio ser reducido a un nmero de variables medibles

y conductas observables. Estas variables sern definidas operativa o

conceptualmente antes de que la observacin sea realizada, as se recolectarn los

datos de forma sistemtica, sin que ello implique exclusividad de los instrumentos

de recogida de informacin, como ser el Test de Likert.

Una vez que los datos se han codificado, transferido a una matriz, guardado

en un archivo y limpiado de errores, procederemos a analizarlos. El anlisis de los

datos se efecta sobre la matriz de datos utilizando un programa computacional, se

ejecutar el programa seleccionado, posteriormente se proceder a explorar los

datos analizndolos descriptivamente por variables y visualizando los datos por

variables. Terminado esto, se evaluar la confiabilidad y validez logradas por el

instrumento de medicin, se prepararn los resultados para presentarlos, ya sea de

33
forma grfica; utilizando un lenguaje sencillo y de fcil entendimiento para el

lector. 31, 32

TCNICAS PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS

Para el anlisis cuantitativo de los datos se utilizar el programa de

Microsoft Excel 2013, que es un programa que ayuda al anlisis de datos

estadsticos y gestin de informacin generando sencillos grficos de distribuciones

y estadsticos descriptivos.

3.6. Principios ticos

Segn Belmont los principios considerados en una investigacin son:

Principio de Beneficencia: En la presenta investigacin sobre las

caractersticas de la cultura organizacional de la facultad de enfermera se les

informara a los participantes sobre el objetivo de la investigacin y la aplicacin de

los instrumentos, para despus obtener su consentimiento informado donde se

asegura adems que la informacin proporcionada no ser utilizada en su contra,

nicamente como medio de investigacin, siendo el nico beneficio obtener

resultados, los cuales sern utilizados de manera estricta para fines de sta, y

recopilar informacin sobre las caractersticas de la cultura organizacional.

Principio de Respeto a la dignidad de la persona: Este principio

comprende el derecho del sujeto a la autodeterminacin, y da libertad para conducir

sus propias acciones, al igual que decidir su participacin voluntaria en el estudio.

34
En esta investigacin ser respetada toda opinin y decisin de los participantes,

esto permitir que ellos participen con total libertad.

Principio de Justicia: Todo el personal administrativo y docente de la

facultad de enfermera sern incluidos en esta investigacin por igual, trabajando a

la par con los dems principios ya mencionados. Adems los beneficios de

conocimiento que se deriven van a estar a disposicin de toda la poblacin y no

slo de los grupos privilegiados que puedan permitirse costear el acceso a esos

beneficios.

3.7. Rigor cientfico

Segn Guba y Lincoln, citados en Polit, consideran los siguientes criterios

de Rigor Cientfico:

Credibilidad: Busca incrementar la probabilidad de que todos los datos

sean crebles. La informacin que se obtenga, se plasmar de forma veraz,

considerando todo lo referido por las docentes, personal administrativo y

estudiantes de la facultad.

Confiabilidad: Est referida a la garanta de que los hallazgos de la

investigacin no estn sesgados por motivaciones, intereses y perspectivas del

investigador. La informacin brindada por las docentes, personal administrativo y

estudiantes en la presente investigacin, no ser manipulada ni alterada por las

investigadoras, mostrando los contenidos emitidos en forma natural, sin

incorporacin de prejuicios de las autoras.

35
 Auditabilidad: En la presente investigacin se describir paso a paso toda

la trayectoria metodolgica, seguida de modo que si se hace una rplica o una

investigacin similar, se obtenga el mismo resultado.

Transferibilidad: Se refiere a la posibilidad de aplicar los hallazgos de la

investigacin a otros sujetos o en otros contextos. Se realizar una descripcin clara

de la cultura organizacional de la facultad de enfermera en donde la investigacin

fue realizada, de manera que otros investigadores tengan la posibilidad de extender

los resultados del estudio en otros contextos.

36
IV. MARCO ADMINISTRATIVO

4.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

ETAPAS ACTIVIDADES
2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Eleccin del tema

2 Elaboracin del proyecto

PLANIFICACIN 3 Presentacin del Proyecto

4 Recoleccin de Datos

5 Anlisis de Datos
EJECUCIN
6 Procesamiento de los Datos

7 Redaccin del informe final

Presentacin de informe
COMUNICACIN 8
final preliminar al CIFE

37
 4.2. PRESUPUESTO

MATERIALES CANTIDAD PRECIO UNITARIO COSTO TOTAL

Lapiceros 3 1.50 4.50

Papel bond 1 millar 27.00 27.00

CD 4 1.50 6.00

USB 1 35.00 35.00

Alquiler de Data 1 50.00 50.00

SERVICIOS

Internet 150 horas 1.00 150.00

Anillado 8 2.00 16.00

Impresiones 200 0.10 20.00

Copias 500 0.035 18.00

Pasajes 50 1.50 75.00

Tipeo 60 0.50 30.00

SUBTOTAL Materiales 115.00 122.50

Servicios 37.30 309

TOTAL 431.5

4.3. FINANCIAMIENTO

El presente estudio de investigacin ser autofinanciado por las

investigadoras.

38
ANEXOS

39
 UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO
FACULTAD DE ENFERMERIA

LISTA DE CHEQUEO PARA MEDIR

ARTEFACTOS EN LA FE-UNPRG

EXISTE NO EXISTE OBSERVACIONES

N ELEMENTO

1 Revistas Internas de la FE

2 Ancdotas publicadas

3 Publicidad interna y externa

4 Eslganes

5 Ceremonias y rituales establecidos

Parmetros para otorgar

6
reconocimientos y premios

7 Organigrama publicado

Manual de procedimientos
8
actualizados

Manual de organizacin y
9
funciones

Tiene un logo que represente a la

10
FE

40
Interpretacin

Se puede interpretar los resultados segn la siguiente escala:

8 - 10 puntos Cultura fuerte

5 - 7 puntos Cultura dbil

< 5 puntos Cultura muy dbil

41
 UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE ENFERMERIA

TEST DE LIKERT PARA MEDIR

SUPUESTO Y VALORES EN LA FE-UNPRG

Docente Personal administrativo Estudiante

Ciclo acadmico________

Indicaciones: De acuerdo a realidad observada en la Facultad de Enfermera, evale

cada uno de los siguientes indicadores segn su criterio. Recuerde que esta herramienta

no es de utilidad, a menos que usted conteste con sinceridad y siendo lo ms objetivo

posible.

No piense demasiado sus respuestas, trate de decidirlas con naturalidad.

NUNCA A SIEMPRE
VECES

1. Colaboras con el desarrollo de las

actividades y buscas lo mejor para tu

facultad.

2. Te expresas libremente con confianza y

respeto.

42
3. Te sientes motivado durante las diversas

actividades asignadas.

4. Reconocen tus logros obtenidos.

5. Las autoridades cumplen con los

compromisos que hacen dentro y fuera de

la facultad.

6. Buscas soluciones a los problemas de

manera independiente sin culpar a otros.

7. En la Facultad toman en cuenta las

propuestas y soluciones que aportas.

8. Confas plenamente en las personas que

pertenecen a tu Facultad, sin necesidad de

control.

9. Existe un trato horizontal entre

compaeros de trabajo.

10. Las personas son transparentes y evitan

hablar a tus espaldas

11. Las personas son muy colaboradoras.

12. Existe tolerancia con los errores y se

toman como ocasiones de aprendizaje.

43
13. Las personas que forman parte de la

Facultad muestran preocupacin por los

dems.

14. La Facultad se preocupa por el balance

entre trabajo y familia.

15. La facultad brinda informacin

compartindola a tiempo y de forma

transparente

16. Los equipos de trabajo son una

comunidad de amigos cercanos.

17. Participas en el cambio que tu Facultad

realiza interna o externamente.

18. Cuentas con los recursos necesarios para

hacer tu trabajo.

19. Todos tienen la misma oportunidad de

recibir aumentos, bonificaciones y

ascensos.

20. Reconoces honestamente los errores y

analizas el modo de corregirlos.

21. Cumple con tus tareas/trabajo asignado de

acuerdo al rol que cumples en la facultad.

44
22. Participas activamente en las actividades

realizadas en la facultad.

23. Saludas cordialmente al momento de

ingresar a algn ambiente de la facultad.

24. Conoces la misin de la facultad.

25. Conoces la visin de la facultad.

26. Asisten puntualmente a tu trabajo o a

clases y practicas programadas.

27. Te preocupas por el bienestar de las

personas que se encuentran en tu centro

laboral.

28. Los actos que realiza no denigran a la

persona u atenta contra ella.

29. Guas tus actividades segn principios

ticos y bioticos

30. Usas correctamente el uniforme

institucional.

45
Interpretacin

Se puede interpretar los resultados segn la siguiente escala:

50 - 60 puntos Cultura fuerte

30 50 puntos Cultura dbil

< 30 puntos Cultura muy dbil

46
V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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