Вы находитесь на странице: 1из 13

123

ANALYTICAL NETWORK PROCESS BERBASIS KRITERIA MAJEMUK DALAM PEMILIHAN


KARYAWAN UNTUK PROMOSI JABATAN

Ruhul Amin
Program Studi Manajemen Informatika
STMIK BINA INSANI
ruhulamin40@gmail.com

ABSTRAK
The development of information technology in the era of rapid globalization causes a decision-making
is very important in determining the decisions that must be taken in dealing with problems in the world
of work. Decisions can be influenced by several aspects, this really influences the speed in taking
decisions by the decision maker, where the decisions have to be quick and accurate. This research
was made using the Analytical Network Process (ANP). Where is this algorithm do the counting
process to find the best decision, that is by calculating the value of these criteria and compares them
with the calculation of each possible decision to be taken. This research will be used in assisting the
decision maker in determining which employees are promoted to promotion. Criteria used in promotion
in accordance with existing procedures in the PT. Bridgestone Tire Indonesia. From the research-
based Decision Model Multi Criteria In Employee Selection For Promotion Using Analytical Network
Process (ANP). Decision Support System will make the right decisions and be flexible with aspects
that affect these decisions, and generate reports to the decision maker to help the decision maker in
making decisions.
Kata Kunci: Analytical Network Process, ANP, Promosi jabatan, Decision Support System, DSS.

1. PENDAHULUAN karena manusia memiliki perasaan, prilaku, akal


Sistem pengambilan keputusan (Decission budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi.
Support system) merupakan bagian dari metode Ada beberapa kendala yang nantinya akan
komputasi yang terus mengalami perkembangan dihadapi dalam pengambilan keputusan,
pada dewasa ini. Tidak terkecuali pada sebuah diantaranya yaitu jumlah karyawan yang banyak
instansi atau organisasi, Sistem pendukung akan menjadi kendala pada bagian Sumber Daya
keputusan digunakan untuk mendukung keputusan Manusia (SDM) dalam pengelolaan SDM, salah
dari berbagai macam alternatif yang diberikan satunya dalam hal penanganan jenjang karir dari
dalam sebuah organisasi atau perusahaan, dengan masing-masing karyawan. dan dalam hal pergantian
harapan apabila pengambilan keputusannya tepat jabatan di organisasi atau perusahaan. Hal ini
dapat membantu proses usaha dengan baik. disebabkan bagian Sumber Daya Manusia harus
Untuk menjalankan proses usahanya dengan menilai kompetensi yang dimiliki oleh masing-
baik, perusahaan juga harus dapat mengelola masing karyawan dan dari setiap jabatan yang ada.
Sumber Daya Manusia (SDM) dengan baik. Karena Selain itu juga kendala lainnya yaitu penilaian
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor terhadap karyawan untuk promosi jabatan tidak
penting yang ikut menentukan keberhasilan kerja hanya berdasarkan satu kriteria saja, tetapi kita juga
dari perusahaan. Jika dibandingkan dengan faktor harus dipikirkan kriteria penilainnya lainnya,
lainnya faktor Sumber Daya Manusia atau tenaga hubungan antar kriteria, serta prioritas antar kriteria
kerja merupakan faktor yang unik dan spesifik
124

yang akan dijadikan sebagai acuan didalam moral yang baik dari karyawan yang bersangkutan
pemilihan karyawan untuk promosi jabatan. terhadap instansi atau perusahaan. Adanya
Oleh karena itu penulis mencoba melakukan kepercayaan di kalangan karyawan bahwa mereka
penelitian dengan judul Model Pengambilan akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi
Keputusan Berbasis Kriteria Majemuk dengan yang telah dicapainya, akan memberikan
menggunakan analytical network process (ANP), rangsangan kepada karyawan untuk memperbaiki
dengan studi kasus : pemilihan karyawan untuk dan meningkatkan prestasi-prestasinya. Selanjutnya
promosi jabatan. bila karyawan mengetahui kelemahan-
kelemahannya melaui program penilaian karyawan,
maka dengan bantuan pimpinan mereka akan
2. LANDASAN TEORI memperbaiki dirinya, sehingga akhirnya penilaian
Promosi selalu indentik dengan tugas, karyawan dapat menimbulkan loyalitas pegawai
tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Perusahaan
dari jabatan yang diduduki sebelumnya. mengembangkan dan memajukan karyawannya
Pelaksanaan promosi jabatan tidak selalu diikuti melalui pemberian saran-saran atau pendidikan
dengan kenaikan gaji bagi karyawan yang khusus bagi karyawan yang memerlukannya.
dipromosikan, gajinya bisa tetap, tetapi pada Gory dan Scott Morton (1971), yang
umumnya bertambah besar kekuasaan dan mengkombinasikan hasil penelitian Simon (1977)
tanggung jawab seseorang bertambah besar pula dan Anthony (1965), mengajukan sebuah
balas jasa yang diterimanya. Promosi mempunyai framework sebagai berikut:
arti penting bagi sebuah instansi atau perusahaan,
karena dengan adanya promosi akan dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan.
Penilaian karyawan merupakan salah satu
alternatif dasar dalam pemindahan atau promosi
karyawan, sedangkan alternatif lainnya adalah
senioritas. Diantara kedua alternatif tersebut ditinjau
dari obyektifitasnya, penilaian karyawan lebih
memenuhi persyaratan. Melihat manfaat dari
penerapan penilaian karyawan baik untuk karyawan,
maupun untuk perusahaan ada kecendrungan pada
saat ini semakin banyak perusahaan yang Gambar 1. Decision Support Framework
menerapkannya., walaupun disadari dalam hal ([TURB2005], 13)
prakteknya ada beberapa kendala yang harus
dipecahkan. Kendala-kendala itu yaitu siapa yang Dari gambar di atas dapat dijelaskan sebagai
mengadakan penilaian, obyek yang dinilai dan berikut :
metode penilaian mana yang akan harus diterapka. 1. proses terstruktur adalah rutinitas, dan
Menurut [Joseph Tiffin, 1999]. biasanya merupakan masalah yang sering
Manfaat penilaian karyawan selain sebagai terjadi sehingga dibuatkan sebuah metode
alat dalam pengambilan keputusan, juga solusi yang standar.
mempunyai manfaat menimbulkan kepercayaan dan
125

2. Proses yang tidak terstruktur adalah 3.2. Metode Pengumpulan Data


masalah yang fuzzy, kompleks sehingga 3.2.1. Studi Kepustakaan
tidak ada metode solusi yang cut-and-dried. Dimaksudkan untuk mendapatkan data
Simon juga menggambarkan ada 3 fase atau fakta yang bersifat teoritis yang berhubungan
dalam pengambilan keputusan, yaitu dengan tesis ini, yang diperoleh dengan cara
Intelligence (mencari kondisi yang mempelajari literatur-literatur, jurnal-jurnal
membutuhkan suatu keputusan), design penelitian, bahan kuliah dan sumber sumber atau
(menemukan, membangun/ bahan lain yang ada hubungannya dengan
mengembangkan, dan menganalisa permasalahan yang diambil.
kemungkinan arah tindakan) dan choice
(memilih satu dari beberapa kemungkinan 3.2.2. Kuesioner
yang ada). Metode pengumpulan data dengan cara
3. Bila dalam beberapa fase tersebut (bukan menyebarkan angket/kuesioner kepada responden.
semua) terdapat keputusan yang terstruktur Untuk data dan informasi yang bersifat sekunder
maka Gorry dan Scott Morton menyebutnya diperoleh melalui studi literatur yang ada di
dengan istilah semi terstruktur. lingkungan kerja, hasil penelitian tentang Proses
Menurut [Simon ,1977] ada tiga fase utama, yaitu Pengambian Keputusan yang dilakukan oleh
Intelligence, Design dan Choice, kemudian Simon Presiden Director, Departement Manager dan dari
menambahkan fase keempat, yaitu Implementation. bagian HR & GA Department yang menyimpan

INTELLIGENCE
pengolahan transaksi operasional harian dan yang
Identifikasi masalah atau kesempatan
Ada Masalah?
menyimpan mengenai evaluasi karyawan dari
Department manager bersangkutan yang diambil
DESIGN Membuat beberapa alternatif solusi
berdasarkan kuisoner.
Apa kemungkinan Alternatif? dan melakukan uji kelayakan

3.3 Instrumentasi Penelitian


CHOICE Penelitian ini menggunakan instrumen
Apa yang harus dipilih? Memilih alternatif "Terbaik" dan
Mengambil Keputusan
kuesioner yang dibuat dengan menggunakan
pairwise comparition. Dengan menggunakan
IMPLEMENTATION
Apakah alternatif terpilih Memonitor hasil dari keputusan yang pairwise comparition responden akan
berhasil? diambil
membandingkan calon karyawan untuk promosi
Gambar 2. Empat Fase dalam Pengambilan
jabatan yang satu dengan yang lain dari 3 kriteria
Keputusan [FASE 2006].
dengan elemen yang berbeda-beda. Dimana dalam
menentukan seorang karyawan untuk promosi
3. METODOLOGI
jabatan, diperlukan penilaian dari President Director,
Penelitian ini menggunakan metode analisis
penilaian dari Departement manager yang
deskriptif yang bertujuan untuk mendapatkan
bersangkutan dan HR & GA Departement manager.
gambaran yang lebih mendalam dan lengkap dari
Dimana penilaian dari sisi personil ada 8 kriteria
obyek yang akan diteliti dengan melakukan
yang akan menjadi penilaian yaitu penampilan,
pengamatan serta wawancara langsung di
kepatuhan terhadap atasan, kepemimpinan,
lapangan.
kreativitas, pergaulan dalam jam kerja, pergaulan
diluar jam kerja, rasa tanggung jawab dan hasil test
126

psikologis. Penilaian dari sisi standar kompetensi dan penyebaran data tentang karakteristik sampel
ada 5 subkriteria yaitu peran, tugas dan tanggung (responden) misalnya berdasarkan jenis kelamin,
jawab, kualitas unjuk kerja, usia, jenjang pendidikan dan lain-lain.
pengetahuan/keterampi;an, sikap/motivasi.
Sedangkan peniaian dari sisi instansi ada 6 3.4.2 Analytical Network Process
subkriteria yang menjadi penilaian yaitu lama Dalam menguji hipotesis peneliti
bekerja, loyalitas terhadap perusahaan, nilai kerja, menggunakan metode multicriteria model Analytical
pangkat , riwayat kerja dan pendidikan ahir dengan Network Process (ANP). Tujuan utama analisis
menggunakan skala 1-9. statistik inferensial dengan menggunakan ANP
adalah untuk memperoleh model yang Plausible
3.4 Teknik Analisis Data atau fit (sesuai cocok) dengan masalah yang
3.4.1 Analisis Statistik Deskriptif sedang dikaji pada penelitian ini.
Analisis statistik deskriptif dilakukan untuk
menelaah distribusi frekuensi, ukuran pemusatan, 3.5 JADWAL PENELITIAN

Tabel 1. Jadwal Penelitian

Waktu

No Kegiatan April Mei Juni Juli Agt

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 3

1 Menentukan topik

2 Menentukan dosen pembimbing

3 Studi literatur dan tinjauan pustaka

4 Pengumpulan Data

5 Analisa data

6 Pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner

7 studi literatur dan analisa data

8 Penyempurnaan tesis

9 Penulisan laporan tesis

10 Ujian Tesis

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam hal ini yang dilibatkan adalah
4.1 Pengelompokan Data bagian departemen HR & GA, Kepala
4.1.1 Kriteria Dalam Pemilihan Karyawan Untuk Seksi dan departemen asal karyawan
Promosi Jabatan bekerja, karena dari departemen dari
a) Instansi tempat karyawan bekerja yang nantinya
Sesuai dengan studi kasus yaitu PT. mengajukan permohonan pengangkatan
Bridgestone Tire Indonesia, Instansi yang pejabat.
akan memberikan data-data karyawan. c) Standar Kompetensi
b) Personil Dalam hal ini yang dilibatkan adalah
bagian departemen HR & GA, Kepala
127

Seksi dan departemen asal karyawan a) Personil


bekerja, yang akan melakukan penilaian Tabel 2. Tabel Peringkat Kepentingan kriteria dalam
standar kompetensi yang dimiliki oleh Personil
karyawan untuk menduduki sebuah Peringkat
Kriteria
jabatan. Kepentingan
Berdasarkan data yang dikumpulkan melalui Kepemimpinan 1
interview dan kuesioner : Kreativitas 2
a) Personil Kepatuhan terhadapatasan 3
i. Penampilan Rasa tanggung jawab 4
ii. Kepatuhan terhadap atasan Hasil test psiklogis 5
iii. Kepemimpinan Pergaulan dalam jam kerja 6
iv. Kreativitas
Pergaulan diluar jam kerja 7
v. Pergaulan dalam jam kerja
Penampilan 8
vi. Pergaulan diluar jam kerja
vii. Rasa tanggung jawab b) Instansi
viii.Hasil test psikologis Peringkat
Kriteria
Kepentingan
b) Standar Kompetensi Riwayat kerja 1
i. Peran Pendidikan ahir 2
ii. Tugas dan tanggung jawab Pangkat 3
iii. Kualitas unjuk kerja Lama bekerja 4
iv. Pengetahuan / keterampian Nilai kerja 5
v. Sikap / Motivasi Loyalitas terhadap 6
perusahaan
c) Instansi
i.Lama bekerja Tabel 3 Tabel Peringkat Kepentingan Kriteria dalam
ii.Loyalitas terhadap perusahaan Kriteria Instansi
iii.Nilai kerja
iv.Pangkat c) Standar Kompetensi
v.Pendidikan akhir Tabel 4. Tabel Peringkat Kepentingan Sub Kriteria
dalam Kriteria Standar kompetensi
4.1.2 Standar Penilaian Per Kriteria Dalam Peringkat
Kriteria
Kepentingan
Bagian
Pengetahuan / 1
Berdasarkan hasil interview ke masing-masing keterampilan
bagian, maka setiap kriteria dalam bagian Kualitas unjuk 2
kerja
mempunyai bobot masing-masing. Berikut adalah Peran 3
bobot masing-masing kriteria dalam bagian : Tugas & Tanggung 4
jawab
Sikap / Motivasi 5
128

Untuk menentukan karyawan untuk promosi menyebabkan metode ANP lebih kompleks
jabatan, dibutuhkan beberapa kriteria ideal dari disbanding metode AHP.
semua kriteria bagian-bagian yang terkait dalam Menurut Saaty dalam [Ascarya ,2005] ANP
penilaian, sebagai standar kriteria. Berdasarkan digunakan untuk menurunkan rasio prioritas
hasil interview dan kuesioner, masing-masing komposit dari skala rasio individu yang
bagian menentukan angka standar kriteria ideal mencerminkan pengukuran relatif dari pengaruh
sebagai berikut : elemen-elemen yang saling berinteraksi berkenaan
a) Kriteria Personil : 4 kriteria terbesar dari seluruh dengan kriteria kontrol. ANP merupakan teori
kriteria dari penilaian personil. matematika yang memungkinkan seseorang untuk
b) Kriteria Instansi : 3 kriteria terbesar dari seluruh memperlakukan dependence dan feedback secara
kriteria dari penilaian Instansi. sistematis yang dapat menangkap dan
c) Standar Kompetensi : 3 kriteria terbesar dari mengkombinasi faktor-faktor tangible dan intangible.
seluruh kriteria dari penilaian Standar Pada jaringan AHP terdapat level tujuan,
Kompetensi. kriteria, subkriteria, dan alternatif, dimana masing-
4.1.3 Data Alternatif masing level memiliki elemen. Sementara itu, pada
Data alternatif diambil dari data permohonan jaringan ANP, level dalam AHP disebut cluster
pengangkatan pejabat di PT. Bridgestone Tire yang dapat memiliki kriteria dan alternatif di
Indonesia pada bulan Juni Juli 2010. Data dalamnya, yang sekarang disebut simpul. Berikut
karyawan yang diajukan untuk promosi jabatan di adalah gambar metode ANP dalam penentuan
PT. Bridgestone Tire Indonesia., terdapat 3 nama karyawan untuk promosi jabatan melalui software
karyawan sebagai perbandingan dalam pengujian. SuperDecision :
Promosi jabatan yaitu jabatan pengawas pada
bagian Department Produksi di PT. Bridgestone Tire
Indonesia.. Semua karyawan yang menjadi alternatif
dalam promosi jabatan berasal dari karyawan PT.
Bridgestone Tire Indonesia.
4.2 Metode ANP
Metode Analytic Network Process (ANP)
adalah salah satu metode yang mampu
merepresentasikan tingkat kepentingan berbagai
pihak dengan mempertimbangkan saling keterkaitan
antar kriteria atau alternatif. Model ini merupakan
pengembangan dari AHP sehingga lebih memiliki
kompleksitas dibanding metode AHP. Metode ANP
mampu memperbaiki kelemahan AHP berupa
kemampuan mengakomodasi keterkaitan antar Gambar 3. ANP dalam Penentuan K
kriteria atau alternatif [Saaty,1999]. Keterkaitan Karyawan untuk promosi jabatan dengan feedback,
pada metode ANP ada 2 jenis yaitu keterkaitan alternatif-alternatif dapat bergantung/terikat pada
dalam satu set elemen (inner dependence) dan kriteria seperti pada hierarki tetapi dapat juga
keterkaitan antar elemen yang berbeda (outer bergantung/terikat pada sesama alternatif. Lebih
dependence). Adanya keterkaitan tersebut jauh lagi, kriteria-kriteria itu sendiri dapat tergantung
129

pada alternatif-alternatif dan pada sesama kriteria. dari kriteria, dan ditambahkan untuk memperoleh
Sementara itu, feedback meningkatkan prioritas pengaruh keseluruhan dari masing-masing elemen
yang diturunkan dari judgements dan membuat [Ascarya, 2005]
prediksi menjadi lebih akurat. Oleh karena itu, hasil Perbandingan dalam cluster dan Perbandingan
dari ANP diperkirakan akan lebih stabil. Dari antar cluster didapat dari kuesioner yang disebar ke
jaringan feedback pada gambar 3 dapat dilihat responden. Berikut adalah gambar perbandingan
bahwa simpul atau elemen utama dan simpul- antar alternative dalam kriteria dan perbandingan
simpul yang akan dibandingkan dapat berada pada antar kriteria yang didapat dari kuesioner:
cluster-cluster yang berbeda.
Sebagai contoh, ada hubungan langsung dari
simpul utama Personil ke cluster lain (Instansi dan
Standar kompetensi), yang merupakan outer
dependence. Sementara itu, ada simpul Personil
dan simpul-simpul yang akan dibandingkan berada
pada cluster/bagian yang sama, sehingga cluster ini
terhubung dengan dirinya sendiri dan membentuk
hubungan loop. Hal ini disebut inner dependence.
Dalam studi kasus penentuan karyawan untuk
promosi jabatan, elemen alternative berupa orang
yaitu karyawan yang telah diajukan untuk
permohonan pengangkatan pejabat yang
dilambangkan dengan Karyawan A, Karyawan B,
dan Karyawan C. Sedangkan elemen dalam
komponen/cluster yang lain yaitu cluster Instansi, Gambar 4. Perbandingan antar alternative
cluster Personil dan cluster Standar kompetensi, dalam kriteria
adalah elemen dari masing-masing bagian/cluster.
Elemen dalam suatu komponen/cluster dapat
mempengaruhi elemen lain dalam komponen/cluster
yang sama (inner dependence), dan dapat pula
mempengaruhi elemen pada cluster yang lain (outer
dependence) dengan memperhatikan setiap kriteria.
Yang diinginkan dalam ANP adalah mengetahui
keseluruhan pengaruh dari semua elemen. Oleh
karena itu, semua kriteria harus diatur dan dibuat
prioritas dalam suatu kerangka kerja hierarki kontrol
atau jaringan, melakukan perbandingan dan sintesis
untuk memperoleh urutan prioritas dari sekumpulan
kriteria ini. Kemudian kita turunkan pengaruh dari Gambar 5. Perbandingan alternative dalam
elemen dalam feedback dengan memperhatikan cluster
masing-masing kriteria. Akhirnya, hasil dari
pengaruh ini dibobot dengan tingkat kepentingan
130

Gambar 8 Hasil penelitian prioritas alternatif


promosi jabatan dalam cluster Instansi
Gambar 6. Perbandingan kriteria dalam cluster Akan menghasilkan sebuah file Full Report berupa
4.3 Hasil Penelitian sebuah file html yang dibuka dengan browser :
Dalam penelitian ini, digunakan metode ANP
dengan bantuan software Super Decision dalam hal
penentuan karyawan untuk promosi jabatan,
misalnya pada kasus ini adalah promosi jabatan ke
pengawas pada bagian produksi. Berikut adalah
hasil pengujian pada masing-masing karyawan.
1) Permohonan untuk menjabat jabatan
pengawas pada departemen produksi
Alternatif :
a) Karyawan A : Pujo Priyono
b) Karyawan B : Syahinora
c) Karyawan C : Sunojo
Hasil penelitian dari masing-masing cluster/bagian:

a) Dari bagian / cluster : Instansi


Gambar 9. Hasil penelitian rangking untuk
alternatif promosi jabatan dalam cluster Instansi

b) Dari bagian / cluster : Standar Kompetensi

Gambar 10. Hasil penelitian


prioritas kriteria promosi jabatan
dalam cluster Standar Kompetensi

Gambar 7. Hasil penelitian prioritas kriteria promosi


jabatan dalam cluster Instansi
131

Gambar 11. Hasil penelitian prioritas alternatif


promosi jabatan dalam cluster stndar kompetensi
Akan menghasilkan sebuah file Full Report berupa
sebuah file html yang dibuka dengan browser :

Gambar 14. Hasil penelitian prioritas


alternatif karyawan dalam cluster Personil

Akan menghasilkan sebuah file Full Report berupa


sebuah file html yang dibuka dengan browser :

Gambar 12. Hasil penelitian prioritas alternatif


promosi jabatan dalam cluster stndar kompetensi
c) Dari bagian / cluster : Personil
Gambar 15. Hasil penelitian prioritas
alternatif karyawan dalam cluster Personil
Dengan keterkaitan semua bagian/cluster dalam
ANP, akan ditentukan prioritas dari cluster-cluster
yang terkait oleh President Director

Peringkat
Kriteria
Kepentingan
Kepemimpinan 1
Kreativitas 2
Gambar 13. Hasil penelitian prioritas kriteria Kepatuhan Terhadap Atasan 3
promosi jabatan dalam cluster Personil Rasa Tanggung Jawab 4
132

4.4 Hasil Pengujian


Dari penelitian yang dilakukan, maka didapatkan :
a) Faktor-faktor yang menentukan prioritas
Karyawan untuk proses promosi jabatan menurut
masing-masing bagian.
Berdasarkan hasil interview atau wawancara dan
kuesioner, maka kriteria personil menentukan 4
subkriteria atau faktor terbesar untuk promosi
jabatan. Dan berdasarkan hasil pengujian yang
dilakukan pada metode ANP dengan software

Gambar 16. Perbandingan cluster promosi jabatan Super Decision maka didapatkan:

dalam ANP Tabel 5. Tabel Prioritas Faktor atau kriteria dalam


Personil.
Data tersebut diolah melalui software Super Berdasarkan hasil interview atau wawancara dan

Decision maka akan dihasilkan : kuesioner, maka kriteria standar kompetensi


menentukan 3 kriteria atau faktor terbesar untuk
promosi jabatan. Dan berdasarkan hasil pengujian
yang dilakukan pada metode ANP dengan software
Super Decision maka didapatkan:
Tabel 6. Tabel Prioritas Faktor atau Kriteria dalam
standar kompetensi
Peringkat
Kriteria
Kepentingan
Gambar 17 Hasil penelitian prioritas Pengetahuan / 1
alternatif karyawan antar semua cluster Keterampilan
Kualitas Unjuk Kerja 2
Akan menghasilkan sebuah file Full Report berupa Peran 3
sebuah file html yang dibuka dengan browser : Berdasarkan hasil interview atau wawancara dan
kuesioner, maka kriteria instansi menentukan 3
kriteria atau faktor terbesar untuk promosi jabatan.
Dan berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan
pada metode ANP dengan software Super Decision
maka didapatkan:
Tabel 7. Tabel Prioritas Faktor atau Kriteria dalam
instansi
Kriteria Peringkat Kepentingan
Gambar 18. Hasil penelitian prioritas alternatif Riwayat Kerja 1
promosi jabatan dalam semua cluster Pendidikan Akhir 2
Pangkat 3
133

b) Karyawan yang paling tepat untuk menjadi Untuk personilnya, pihak manajemen yang terkait
alternatif promosi jabatan, adalah : perlu mempertimbangkan untuk adanya pelatihan
Jabatan: Pengawas pada Departemen Produksi user agar dapat menggunakan sistem tersebut
Karyawan : Pujo Priyono dengan baik. Hal ini perlu dilakukan supaya hasil
c) Hasil pengujian ini telah diuji validasi nya dengan yang diberikan oleh sistem adalah hasil yang
pendapat human yaitu responden yang mengisi maksimal dan dapat membantu pengambilan
kuesioner dan tertuang dalam kuesioner (Lampiran keputusan bagi pimpinan. Dalam hal ini, pimpinan
2 halaman 57). Nama karyawan hasil dari yang dimaksud adalah Presiden Director PT.
pengujian, diuji validasinya dengan nama karyawan Bridgestone Tire Indonesia.
yang diunggulkan dalam suatu bagian, tertuang b) Dari segi Sistem :
dalam kuesioner (Lampiran 2 halaman 59). Agar dapat mendukung hasil analisa penelitian,
4.5 Implikasi Penelitian perlu adanya kesiapan sistem yang berjalan baik.
Dari penelitian yang telah dilakukan telah Hal ini dilakukan agar sistem dapat memberikan
menghasilkan beberapa kesimpulan dan implikasi dukungan hasil keputusan untuk pimpinan, yaitu
penelitian. Presiden Director PT. Bridgestone Tire Indonesia.
a) Dari segi Manajerial : Hasil yang diberikan oleh sistem, adalah siapa
Pihak manajemen yang terkait, perlu karyawan yang menjadi alternatif untuk promosi
memperhatikan beberapa hal sebagai implikasi dari jabatan, dan kriteria apa saja yang ideal untuk
hasil tindak lanjut penelitian yang telah dilakukan. menduduki sebuah jabatan. Hasil analisa berupa
Hal yang perlu mendapat perhatian, antara lain karyawan untuk promosi jabatan, akan diurutkan
adalah aturan atau kebijakan, peningkatan kualitas berdasarkan prioritas karyawan yang didapatkan
pelayanan untuk proses promosi jabatan terhadap dari hasil kuesioner per nama karyawan.
karyawan yang diajukan untuk pengangkatan Sedangkan kriteria ideal yang dihasilkan adalah
pejabat. hasil penggabungan beberapa kriteria dari masing-
Untuk aturan atau kebijakan perlu adanya aturan masing pihak, yaitu Personil, stndar kompetensi
yang menjelaskan alasan pemilihan kriteria ideal dan instansi. Kriteria tersebut diambil beberapa dari
seorang karyawan untuk promosi jabatan. Hal ini prioritas masing-masng kriteria.
dimaksudkan untuk memberikan kejelasan dari Untuk mendapatkan sistem yang baik, perlu adanya
pihak-pihak yang terkait yang memberikan masing- dukungan dari berbagai pihak. Dalam PT.
masing kriteria. Bentuk timbal balik dari karyawan Bridgestone Tire Indonesia, pihak-pihak yang
yang dipilih sebagai alternatif karyawan untuk terlibat untuk dapat memberikan dukungan sistem
promosi jabatan, adalah pengukuran kualitas diri. yang baik, antara lain adalah pihak Departemen
Sehingga karyawan dapat mengukur kinerjanya Manager, Section dan HRD & GA Departemen
sendiri dalam bekerja.. manager.
Pihak manajemen juga perlu memperhatikan Maka dari itu, supaya hasil yang diberikan dapat
peningkatan kualitas pelayanan bagi para digunakan untuk membantu pengambilan
karyawan. Hal ini dilakukan seiring dengan keputusan, sistem yang akan digunakan haruslah
peningkatan standarisasi kriteria promosi jabatan. kuat dan dapat berjalan dengan baik. Software dan
Agar seimbang dengan hasil sistem penelitian yang hardware yang ada sekarang, perlu ditingkatkan lagi
dianalisa. supaya bisa bekerja dan memberikan hasil secara
maksimal. Hal ini juga bermanfaat untuk membantu
134

mempermudah menentukan karyawan untuk mengisi kuesioner dan tertuang dalam


promosi jabatan. kuesioner.
c) Untuk penelitian berikutnya : 5.2 Saran
Penelitian ini dirasakan masih banyak kekurangan. 1. Penelitian ini dapat dikembangkan untuk
Hal ini karena, adanya beberapa kendala yang menyelesaikan masalah bagaimana
dihadapi pada saat penelitian dan pengujian. Maka menentukan karyawan berprestasi
dari itu, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk 2. Perlu adanya aturan dan kebijakan dari pihak
melengkapi kekurangan yang ada di penelitian ini. manajemen untuk mendukung penerapan
Penelitian ini dapat dikembangkan untuk sistem yang dibutuhkan.
menyelesaikan masalah bagaimana menentukan 3. Perlu adanya dukungan dari berbagai pihak
karyawan berprestasi berdasarkan kinerjanya. Hal yang terkait, supaya sistem dapat berjalan
ini diperkirakan mempermudah bagi pihak HR & GA dengan baik dan memberikan hasil yang
Departemen dalam penentuan karyawan yang mendukung keputusan pimpinan.
berprestasi. Akan tetapi perlu adanya kebijakan
atau aturan yang memperkuat tentang kriteria 6 DAFTAR PUSTAKA
penilaian karyawan berprestasi berdasarkan kinerja. [Supriyono, W.
Sistem Pemilihan Pejabat
Wisnu Arya,
Struktural Dengan Metode
5 PENUTUP Sudaryo,
AHP
5.1 Kesimpulan 2007]
Berdasarkan pembahasan dan analisa pada [Asmuni Haris, PERANCANGAN DAN
bab IV, maka dapat disampaikan beberapa Dinda Julita, PEMBUATAN APLIKASI
kesimpulan sebagai berikut: Fransiska SISTEM PENDUKUNG
1. Terdapat 10(sembilan belas) faktor atau Prihatini, Hugo KEPUTUSAN
kriteria dalam menentukan karyawan B Arafat, PENILAIAN KARYAWAN
untuk promosi jabatan dari semua bagian Muhammad BERPRESTASI
yang terkait dengan uraian sebagai Taufik, Redi BERDASARKAN KINERJA
berikut; Vanhar, 2007] MENGGUNAKAN METODE
a) Dari Personil : prioritas 4 kriteria atau AHP
faktor nya adalah : Kepemimpinan, ( Studi kasus pada
Kreativitas, Kepatuhan terhadap FASILKOM UNSRI )
atasan, Rasa Tanggung jawab [Ascarya Analytic Network Process
b) Dari Standar kompetensi : prioritas 3 ,2005] (ANP): Pendekatan Baru
kriteria atau faktor nya adalah : Studi Kualitatif, Pusat
Pengetahuan/keterampilan, Kualitas Pendidikan dan Studi
unjuk kerja, Peran. Kebanksentralan Bank
c) Dari Instansi : prioritas 3 kriteria atau Indonesia. 2005
faktor nya adalah : Riwayat kerja, [Ascarya Analytic Network Process
pendidikan ahir, pangkat. ,2007] (ANP): Pendekatan Baru
2. Hasil pengujian ini divalidasi dengan Studi Kualitatif,
pendapat human yaitu responden yang Pusat Pendidikan dan Studi
135

Kebanksentralan Bank Tire Indonesia] Indonesia


Indonesia. 2007 [PT.
Buku Company Profile PT.
[Asrizal, 2009] Alfan Asrizal, 2009, Bridgestone
Bridgestone Tire Indonesia
Peranan Zakat Dalam Tire Indonesia]
Mengentaskan Kemiskinan
(Analisis dengan ANP),
Skripsi, Bogor : Sekolah
Tinggi Ekonomi Islam
Tazkia
[Abdul Penentuan Kriteria yang
Rahman, paling Berpengaruh
2008] Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan di CV. Rimba
Sentosa Sukoharjo
[Iwan Vanany, Iwan Vanany, Juni 2003,
2003] APLIKASI ANALYTIC
NETWORK PROCESS
(ANP) PADA
PERANCANGAN SISTEM
PENGUKURAN KINERJA
(Studi Kasus pada PT. X),
JURNAL TEKNIK
INDUSTRI VOL. 5, NO. 1, ,
Surabaya
[Saaty, Decision Making with the
Vargas, 2006] Analytic Network Process
Saaty, Thomas L., Vargas,
Luis G. 2006
[M. Manullang
Marihot, Manajemen Personalia,
Marihot cetakan keempat, Juli
Manullang, 2008
2006]
[Superdecisio http://www.superdecisions.c
n] om (diakses 10 Mei 2010)
[PT. SOP Permohonan
Bridgestone Pengangkatan Pejabat PT.
Tire Indonesia] Bridgestone Tire Indonesia
[PT. Organization Structure of
Bridgestone PT. Bridgestone Tire

Вам также может понравиться