GESTIN DE REMUNERACIONES

Instruccin:

A continuacin se te presenta un caso el cual debes analizar y responder las preguntas

planteadas.

CASO:

DEL REA SUELDOS Y SALARIOS, EMPRESA C, S.A.

Terminado el proceso de Reclutamiento seleccin y Contratacin se maneja una

administracin de sueldos y salarios de la siguiente manera:

Para determinar el salario del personal se tomaron en cuenta los siguientes factores:

Puesto. La remuneracin debe estar en proporcin directa con la importancia del puesto.
Eficiencia. En este punto nos enfocaremos al rendimiento del personal que labora en la
empresa, el cual es esencial para determinar el sueldo y salario de los mismos.
Necesidades del trabajador y posibilidades de la empresa. Los sueldos y salarios que se ofrecen
son suficientes para cubrir las principales necesidades del trabajador y estn dentro de las
posibilidades de la empresa.

ESTRUCTURA SALARIAL:

Nivel Administrativo:

El gerente goza de un sueldo de S/.7000.00 mensuales, ms las prestaciones establecidas por

ley, las cuales son: das de descanso, vacaciones, y aguinaldo. Adems de esto se le otorga un
apoyo para la adquisicin de un medio de transporte.

Personal de Servicio:
Los meseros suman un total de 6 y gozan de un salario de S/.1100.00 mensuales, mas
propinas. Y prestaciones de ley. Su jornada de trabajo comprende tres das por semana de 6
hrs. Cada uno.
La cajera recibe un salario de S/. 1300.00 mensuales ms prestaciones de ley. Su jornada de
trabajo es de 8 hrs. Diarias de mircoles a domingo.

Personal de Limpieza:

El personal de limpieza y mantenimiento suma un total de 3 empleados, los cuales reciben un

sueldo de S/. 900.00 mensuales ms prestaciones de ley, y su jornada laboral ser de 6 hrs. De
9 a.m. a 3 p.m. de mircoles a lunes, siendo su da de descanso el martes.

FORMA DE PAGO:

Se pagara por medio de un banco, siendo el de nuestra preferencia Banco X.

POLTICAS SALARIALES:

El salario diario ser por arriba del salario mnimo establecido por la ley
En cuestiones de prstamos en efectivo al personal, el lmite ser de una semana por
adelantado, el cual se le descontara proporcionalmente de sus salarios posteriores.
Se otorgaran bonos para almuerzo.
La gerencia podr solicitar al trabajador que labore horas extras.
El pago ser semanalmente por medio de Nmina Banco, X.
Se tendr derecho a 4 das de ausencia por mes, por motivos de fuerza mayor.
Las propinas de los meseros son adicionales a su salario
Se otorgarn la movilidad por parte de la empresa.

Preguntas:

1) Se tomaron en consideracin todos los factores que determinan los Salarios?

2) Determina salario real y salario nominal de cada trabajador.
3) Qu estrategias sugiere a la Empresa C, S.A. para su Estructura Salarial y Programa de
Incentivos Econmicos y no Econmicos?

Desarrollo:

1. S, los salarios en la Empresa C, S.A. estn determinados por los factores externos e
internos que influyen en la composicin del salario, se han determinado las polticas que
influyen adems el salario est por encima del mnimo del mercado y en base a las
posibilidades de la empresa, es decir que la administracin determino de manera real
cuales seran los salarios ms convenientes para casa puesto.

2.
Salario Nominal: Se debe recordar que este salario viene a ser el monto fijado en el
contrato con el que remunera al trabajador de manera mensual, quincenal o semanal
segn lo acordado entre empresa y trabajador. Por lo tanto los salarios nominales
serian:

SALARIOS NOMINALES
Puesto Cantidad de empleados en el Monto en soles (percibido por
puesto cada trabajador)
GERENTE 1 S. 7000
MESEROS 6 S./ 1100
CAJERO 1 S./ 1300
PERSONAL 3 S./ 900
DE LIMPIEZA
 Salario Real: Este salario se representa por la cantidad de bienes que el colaborador
puede adquirir con el monto de su sueldo, se debe tener en cuenta diferentes factores
para poder determinar esto, como el porcentaje de inflacin, el poder adquisitivo, la
realidad econmica del pas, etc., por ende el caso al no presentar estos ndices no es
posible determinar el salario real de cada colaborador.

3.
Estrategias para su estructura salarial.
De acuerdo a lo que Chiavenato menciona, para tener una estructura salarial equitativa
debe haber coherencia entre las formas de equilibrio interna y externa, es decir una
coherencia o equilibrio entre la relacin puesto sueldo la cual se puede lograr teniendo
un buen anlisis y valoracin del puesto, y los factores externos entindase el valor
econmico de puesto sueldo en otras empresas del mismo rubro para poder ser
competitivo en todo aspecto en el mercado; adems de ello se puede considerar
tambin la antigedad y el tipo de puesto que el colaborador desempee, sera
consistente tambin hacer algunas evaluaciones de desempeo de acuerdo a cada
puesto y ver as si los objetivos trazados en el comienzo de la organizacin se han
cumplido o si se debe formular o reformular nuevos objetivos.

Segn lo anteriormente expuesto podemos citar las siguientes estrategias:

- Hacer una valoracin de puestos, teniendo en cuenta el cargo y la puntuacin de

puesto para otorgar una correcta remuneracin.

- Establecer objetivos, los cuales van a ser medidos de forma cuantificable para una
correcta entrega de resultados de rentabilidad econmica lo cual influir
directamente en los sueldos de los colaboradores.

- Establecer una poltica de puertas abiertas con el colaborador, as en cuanto tenga

alguna duda respecto a su sueldo esta ser despejada.

- Inculcar al colaborador los objetivos valores y metas de la organizacin, as con una

plena identificacin de su organizacin sabr como desempearse de manera
correcta para cumplir sus objetivos personales y profesionales a favor de la
compaa.

- Impulsar el desarrollo de nuevas habilidades y competencias en el colaborador, as

este sentir que su labor es apreciada y desarrollada en la organizacin siendo este
el principal incentivo para la obtencin y futuro aumento de su sueldo dado que se
esforzara por cumplir sus metas organizacionales.
Estrategias para su programa de incentivos econmicos y no econmicos

Respecto al programa de incentivos econmicos y no econmicos, se puede decir que

est estrechamente ligado al cumplimiento de objetivos organizacionales, es decir si el
colaborador llega a su meta, que no es otra que la meta u objetivo de la compaa, se le
otorgara bonos y/o reconocimientos que pueden ser econmicos o internos.

Mencionando las estrategias:

- Al llegar a un buen punto de rentabilidad organizacional, el trabajador se hara

acreedor a un bono de cumplimiento y aun reconocimiento organizacional.
- Se le reconocer por su desempeo, nombrndolo trabajador del mes, poniendo un
lineamiento con sus dems compaeros para que logren dicho reconocimiento
tambin.
- Incluir al colaborador en el reparto de utilidades, para que vea y sienta que su labor
y esfuerzo es recompensado en la medida de la rentabilidad de la organizacin.
- Evitar la rotacin de personal, inculcando desde la induccin los valores y la cultura
organizacin para que el colaborador este plenamente consciente de que manera
realizara sus labores.
- Capacitar al colaborador para aceptar nuevos retos dentro de la organizacin, es
decir establecer una lnea de carrera para el colaborador pueda crecer
profesionalmente dentro de la organizacin aprovechando todo su talento en pro
del crecimiento interno empresarial.