L'cole no-classique et la sociologie

des organisations
Les no-classiques vont intgrer la notion de groupe, dveloppe partir des annes 50.
Dans les annes 70, les Amricains, notamment P.F DRUCKER, insistent sur la
motivation du salari comme facteur d'incitation individuelle et collective, mais aussi sur
l'intrt du travail et la responsabilisation des salaris.
Cette implication du salari repose sur l'adhsion de ce dernier l'entreprise que l'on peut
considrer comme le moyen d'accomplissement de soi (cf. MASLOW). Le management
participatif devient un des facteurs de motivation du personnel.
Les sociologues de l'organisation, comme M. CROZIER et E. FRIEDBERG, dveloppent
le concept d'analyse stratgique des organisations. Chacun des membres de
l'organisation construit sa propre stratgie afin d'atteindre ses objectifs personnels, ce qui
tend dmontrer la coexistence, dans l'organisation, de diverses rationalits de groupes
et d'individus. Lorsque des objectifs de profits sont fixs chaque unit, la cohrence
imprative de l'ensemble des acteurs est rendue possible.
La recherche de l'autocontrle
La grande entreprise taylorienne, caractrise par une centralisation de la dcision, s'est
heurte d'une part la rsistance des salaris ouvriers, et d'autre part la difficult et au
cot gnr par le contrle des effectifs, ainsi que de la non-qualit des produits
fabriqus.
Rsistance que l'on constate en G.R.H. par trois indicateurs :
1) Le Turn-over : rotation des salaris dans l'entreprise au cours d'une priode.
To = Nombre d'entres ou de sorties / effectif total moyen.
2) L'absentisme : total des absences, autres que les congs lgaux, comptabilises
par les salaris, par service, et au cours d'une priode.
Taux d'absentisme : (nombre de salaris absents / effectif total) / (nombre d'heures
d'absence / nombre d'heures thoriques de travail).
3) La fixation, par les ouvriers, de normes de production infrieures celles imposes par
le bureau des mthodes, engendrerait une productivit par tte infrieure celle prvue
initialement. Dans ce cas, la productivit est le rapport entre quantit produite et effectif
salari ou le nombre d'heures travailles, soit le ratio : Q/E (Q = volume ; E = effectif).
La recherche d'une dcentralisation induit une certaine autonomie des oprateurs. Des
groupes semi-autonomes, au sein desquels les salaris forment une quipe, organisent
librement, par autocontrle, le travail demand, en le rpartissant entre les diffrents
membres de l'quipe. Le groupe est responsable collectivement de sa production.
Sur ce point, il convient de citer P.F. DRUCKER, qui affirme : "que le travailleur n'a ni
besoin de flicitations, ni de blmes pour savoir s'il travaille bien, il le sait."
La recherche des motivations individuelles conduit la direction par objectifs (DPO) ou
la direction participative par objectifs (DPPO).
La direction par objectifs : elle permet de fixer des objectifs chaque responsable de
sections ou de dpartements, en lui laissant, dans les limites d'un budget dtermin, toute
libert de gestion pour les atteindre. En fin de priode ou d'exercice, on tablit un bilan
permettant d'attribuer des rcompenses ou des sanctions.
La direction participative par objectifs : elle ncessite, quant elle, une vritable
ngociation entre la direction et les responsables de chantiers ou d'units, lors de la
construction des objectifs.
Ces nouvelles formes d'organisations s'accompagnent d'un dveloppement du
management participatif, dit " la Japonaise". L'objectif est d'obtenir par la concertation,
l'adhsion du groupe un projet.