MARCO TERICO

CLIMA LABORAL

El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente

organizacional, es un asunto de suma importancia hoy en da para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido, por medio de estrategias internas.

La preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la comprobacin de que toda

persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha
percepcin influye en el comportamiento del individuo en la organizacin, con todas las
implicaciones que ello conlleva. Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha
venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. As pues
tenemos a diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001).

como el conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen

de otras organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin (Forehand y
Von Gilmer 1964)

una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organizacin que
experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en
trminos de los valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos de la
organizacin. Tagiuri (1968)

clima laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas,
y que tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o
la organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de
percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional
que coincide con la visin socio cognitiva de las organizaciones, (Peiro y Prieto,
1996:84).

la percepcin de un grupo de personas que forman parte de una organizacin y

establecen diversas interacciones en un contexto laboral Guilln y Guil, (1999:166)
En sntesis podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas
que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales,
tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la
remuneracin, etc.

Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina

su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una
organizacin a otra.
TEORAS SOBRE EL CLIMA LABORAL:

Entre las ms importantes tenemos:

Teora sobre el Clima Laboral de McGregor

En la publicacin que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la Empresa", examina las
teoras relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los
dos modelos que llam "Teora X" y "Teora Y".

Teora x

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar
siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene
que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la
organizacin.

El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad.

Teora Y

El esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el
juego y la diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente
adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo
condiciones adecuadas, las personas no slo aceptarn responsabilidad sino trataran de
obtenerla.

Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en que si una organizacin

provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro de
metas y objetivos personales, las personas se comprometern a su vez a sus metas y
objetivos de la organizacin y se lograr la llamada integracin.
Teora sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1965)

La teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el
comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

Likert, establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influye en la percepcin individual del clima.

Variables Causales: definidas como variables independientes, las cuales estn

orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados.
Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya
que son las que constituyen los procesos organizacionales.
Variables Finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. Estn orientada a
establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como: productividad,
ganancia y prdida.

Teora de los Factores de Herzberg

La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow, Herzberg
(citado por Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de necesidades segn los objetivos
humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los
factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que
requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisin.

La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las

oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con
esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede
reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo
tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y
hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
TIPOS DE CLIMA LABORAL

Autoritario - sistema I

Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las

decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados perciben y trabajan en
una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones.

Autoritario paternalista - sistema II

Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base en el
miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe la
confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas
son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la direccin
juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que trabajan
en un ambiente estable y estructurado.

Consultivo - sistema III

La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero
los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los
empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe
un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar.

Participativo - sistema IV

Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la
direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin est
presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la
participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de trabajo.
Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por
medio de la planeacin estratgica.
TIPOS DE CLIMAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIN

Rousseau (1988) citado por Adrin Furnnan explica 4 tipos de clima aplicables a las
organizaciones.

Clima Psicolgico

Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las personas; la

forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las
diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin de percepciones al
igual que los ambientes inmediatos o prximos en lo que el sujeto es un agente activo.

Diversos factores dan forma al clima psicolgico incluido los estilos de pensamiento
individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las
interacciones sociales. Estas percepciones no necesitan coincidir con las otras personas
en el mismo ambiente para que sean significativas, puesto que, por una parte, es posible
que el tambin te prximo de un individuo sea peculiar y por la otra las diferencias
individuales desempean un papel importante en estas percepciones.

Clima Agregado

Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o alguna
unidad identificable de la organizacin formal o informal y un acuerdo o con censo dentro
de la unidad respecto a las percepciones.

Un clima agregado es un fenmeno de nivel unitario real los individuos deben tener
menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros deben servir
para dar forma y reforzar un conjunto comn de descriptores comparables con una
interpretacin social de la realidad. Pero como la interaccin de los miembros de una
unidad no se considera un requisito para el consenso no necesita existir una dinmica
social o grupal subyacente a ese consenso.
Clima Colectivo

Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los factores
personales y situaciones se han considerado elementos de prediccin de la pertenencia
de los grupos.

Clima Laboral

Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales,

expresados en trminos que caracterizan las experiencias individuales con la
organizacin est distribucin significa que desde el punto de vista de los informantes.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL CLIMA LABORAL

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda
sentir el empleado en la organizacin
Los grupos dentro de la Organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y
papeles;
La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo;
La estructura con sus macro y micro dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones
PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL

Todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre stas, no pueden faltar los
agentes externos, cada vez ms relevantes en un entorno en el que la informacin fluye
con mayor rapidez y la vinculacin profesional est, hoy por hoy, muy relacionada con la
oferta media del mercado. Brunet (1999)

As tenemos dos tipos de agentes:

Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza entre los representantes
de la empresa, que tienen la responsabilidad de establecer el marco de actuacin de
entre las necesidades empleados y los requerimientos del negocio expresado por la
empresa; y los propios empleados, que son usuarios de las polticas y debemos
implicarlos en los procesos de gestin.

Agentes Externos: debemos conocer con profundidad la influencia de las audiencias

proscriptoras familia, amigos, etc. quienes ejercen una influencia inestimable en el
empleado; y el cliente, quien marca el ritmo de la actividad del negocio y ofrece feedback
del resultado final de la gestin. Por ltimo, no debemos obviar a las empresas del
mercado con igualdad de condiciones, quienes constituyen referencias que hay que
conocer y examinar

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc.

Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la organizacin,

etc.

Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc.

Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo,

rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc.
CARACTERSTICAS DEL CLIMALABORAL

Referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo.

Tiene cierta permanencia.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organizacin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin
con sta.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organizacin y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las polticas, estilo
de direccin, sistema de despidos, etc.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral

Las caractersticas del clima en una organizacin, generan un determinado

comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su personalidad dentro de esta.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la

organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
BENEFICIOS DE UN BUEN CLIMA EN LA ORGANIZACIN

Mayor rendimiento laboral.

Mayores beneficios para la empresa.
Se favorece el trabajo en equipo.
Los talentos permanecen en la empresa.
Mayor satisfaccin en el trabajo.
Mayor integracin por parte de los trabajadores.
Los trabajadores colaboran ms y dan buenas ideas.
Mejora la imagen de la empresa.
La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los
cambios.
Se consiguen los resultados propuestos.
Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa
En el otro lado de la moneda tenemos:
Falta de motivacin.
Baja productividad.

Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se
aprecian tanto dentro como fuera de la organizacin.

PELIGROS DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL NEGATIVO EN UNA EMPRESA

Falta de motivacin.
Baja productividad.
Mayor absentismo laboral.
Falta de implicacin por la empresa y los compaeros.
Mala imagen.

Estas se producen cuando el clima es malo.

FUNCIONES DEL CLIMA LABORAL

Desvinculacin

Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la
tarea que realiza se comprometa.

Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes
de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se
vuelvan tiles.

Espritu

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.

Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de
satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.

Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una

reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

nfasis en la produccin

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La

administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer

mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la
tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos

Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y
el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el

reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas
de paga y promocin.

Riesgo

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr

riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

Cordialidad

El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de

trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el

nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de
grupo.

Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el

nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.

Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo

de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son

contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalizacin

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las

responsabilidades de cada posicin.

Adecuacin de la planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms

bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien
que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Esta temtica posee especial importancia para cualquier organizacin, ya que el

comportamiento de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidir
enormemente en su actuacin ante los procesos; en la toma de decisiones; en la
aparicin de conflictos, en su gestin y en su solucin; en la eficacia, la eficiencia y en la
productividad del trabajo, as como en otros indicadores y resultados generales de trabajo.

El conocimiento del clima, a travs de una retroalimentacin adecuada, permite la toma

de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la
organizacin como en cualquier subsistema de sta, o de actuacin de los directivos
principales y dems jefes.

Por supuesto de vital importancia tambin la satisfaccin o insatisfaccin laboral en las

personas.
INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA LABORAL

El instrumento privilegiado para la evaluacin del clima es, por supuesto, el cuestionario
escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente combinar los
cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y seminarios de diagnstico.

La entrevista

Consiste en una conversacin que el investigador sostiene con un miembro de la

organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es obtener
informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y la opinin del
entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del entrevistador como del
entrevistado, pueden influir determinante mente sobre los resultados.

El xito de una entrevista se relaciona con la habilidad del entrevistador para escuchar
adecuadamente, esta capacidad puede ser desarrollada si presta atencin a los factores:
motivacin, inters, respeto, empata, naturalidad y comprobacin de lo escuchado.

Uno de los problemas de mayor importancia es el tiempo que ocupa, ya que una
entrevista toma aproximadamente 2 horas.

La entrevista grupal

Consiste en exponer un grupo de cinco o seis personas seleccionadas por ser

representativas de algn segmento de la organizacin. En la entrevista grupal las
preguntas constituyen temas que no se encuentran dirigidos a una persona particular,
sino que son planteados en grupo. El entrevistador tiene la misin de dirigir la entrevista,
procurar que los integrantes del grupo sientan que todos sus aportes sern de utilidad,
generar clima de aceptacin, dar oportunidad a todos de expresar sus opiniones, evitar
alusiones personales descalificadoras.

El cuestionario

Consiste en un conjunto de de preguntas impresas que es administrado masivamente a

numerosas personas.
Antes de aplicarlo, es necesario tener algn grado de conocimiento de la organizacin
para optar por el ms adecuado, ya que existen una gran cantidad de estos.

Se construye teniendo en vista los objetivos del diagnstico y el lenguaje de la

organizacin.

Puede estar dado en preguntas abiertas, las cuales son cuando el encuestado es el que
elabora la respuesta. La ventaja es que responder sin dejarse influir por los criterios del
encuestador. La desventaja radica en la dificultad para el trabajo y anlisis posterior de los
resultados as como tambin el tiempo que se ocupa en la lectura.

Por otro lado las preguntas cerradas, son aquellas donde debe seleccionarse una
respuesta entre las alternativas previamente definidas. La ventaja es que facilita el trabajo
de codificacin y recuento, mientras que la desventaja es que aporta informacin que est
predeterminada.

Las alternativas pueden ir planteadas de totalmente de acuerdo a totalmente en

desacuerdo, as como tambin entre casi siempre y casi nunca. Otros cuestionarios van
del adecuado inadecuado de las dimensiones. Existen adems cuestionarios especficos,
elaborados para medir el clima de organizaciones particulares.

El grupo de discusin

Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se intenta proponer ciertas temticas a la

discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se necesitan
respuestas.

A travs de la discusin grupal puede lograrse descubrir el grado de emocionalidad que

tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional y de regularlo, as como las
vas de solucin.
El seminario de diagnstico

Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga duracin (uno o dos das),
comn nmero elevado de participantes (treinta a cuarenta), escogidos por sectores de la
organizacin.

Permiten que los miembros de la organizacin se renan en un ambiente informal para

analizar los problemas que a todos afectan.

Igualmente hay que mencionar que es posible tener cierta evaluacin del clima
examinando los resultados obtenidos por una organizacin. As, cunto ms altas sean
las tasas de rotacin y la tasa de ausentismo de una empresa, ms se podr plantear la
hiptesis de que el clima es nefasto. Sin embargo, la deduccin basada sobre esta sola
medida conduce a conclusiones errneas sobre todo porque no corresponden a la
naturaleza perceptiva del clima.