You are on page 1of 8

Judul :

Dampak Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional pada Jangka


Pendek Penugasan Internasional: Kasus UKM di Sri Lanka

Latar Belakang :

Penelitian terbaru telah menarik perhatian pada kerumitan ekspatriat tradisional


jangka panjang yang mendukungnya jauh lebih fleksibel dari tugas jangka
pendek. Untuk tugas jangka pendek, kekurangannya adalah perhitungan kinerja
dalam hal keuangan yang tidak dapat dipertahankan pada jangka waktu yang lebih
singkat, dan dengan demikian ketidakmampuan mengidentifikasi dampak
finansial dari biaya yang dikeluarkan untuk tugas (McNalty & Tharenou, 2004;
McNulty dkk., 2009). Di sisi lain perasaan manusia seperti kepuasan, motivasi,
komitmen, niat untuk retensi dll menambah nilai untuk proses organisasi, yang
mengarah ke kinerja keuangan yang lebih baik (Paauwa et al., 2006; Foley et al.,
2010).

Dalam upaya terakhir menjadi perusahaan global di masa depan, pengembangan


pemimpin potensial melalui modifikasi perilaku diperlukan (Briscoe et al., 2009)
dengan jaminan kontinuitas tanggung jawab atas pemulangan. Dengan demikian
formasi strategis seputar kinerja perilaku dapat meramalkan masa depan
organisasi. Di sisi lain penilaian kinerja perilaku akan menjadi umpan balik yang
sangat baik bagi manajemen mengembangkan potensi sisa staf lokal di negara
asal.

Efek individual dan bundling dari pendekatan HRM telah dimasukkan ke dalam
penelitian sebagai kecepatan dari pengaturan sampel penerima tugas jangka
pendek internasional di UKM (usaha kecil dan menengah) yang perlu melihat
lebih dekat mengenai formalisasi dan perumusan strategi SDM untuk memastikan
posisi kompetitif organisasi. Tugas jangka pendek akan lebih berarti dalam arena
bisnis internasional yang terus berubah. Namun, pendekatan itu reflektif dan
deskriptif dalam menjawab bagaimana, bukan mengapa, integrasi praktik HRM
mengarah pada kinerja perilaku yang lebih baik dari tugas jangka pendek
organisasi.

Tujuan :

Dalam penelitian ini, penulis mendokumentasikan tiga tujuan penelitian spesifik


sebagai (a) untuk menyelidiki sifat hubungan praktik HRM yang dirasakan dan
pertunjukan perilaku (b) untuk belajar efek moderasi dari aspek strategis
organisasi dari tugas: tujuan penugasan dan (c) untuk dianalisis kemungkinan
saling mempengaruhi praktik HRM pada masing-masing tempat, penulis menilai
sifat dari hubungan bundling praktik HRM dan pertunjukan perilaku.

Di Sri Lanka, tidak memiliki definisi yang diterima secara nasional untuk UKM.
Sebagaimana yang ditentukan oleh perencanaan nasional departemen Sri Lanka,
UKM adalah badan usaha yang memiliki 300 karyawan permanen atau kurang
atau memiliki nilai asset tetap sebesar 400 juta atau kurang. Dengan demikian
penelitian ini akan memperluas pengetahuan yang ada tentang hubungan antara
HRM dan performance / hasil kerja karyawan di Sri Lanka yang mengalami
ledakan ekonomi pada akhir pengalaman yang menyakitkan tiga
dekade terorisme, mempercepat pembangunan negara, kegiatan ekonomi telah
diperluas secara internasional sebagai bagian dari hubungan bilateral antar
negara. Investasi langsung asing ke dalam mengalir dan mengalir keluar negara
telah menjadi luar biasa untuk menulis ulang sejarah negara, mewujudkan moto
"Wonder of the Sount Asia pada tahun 2015".

Hipotesis :

- Hipotesis 01: Akan ada hubungan positif antara masing-masing praktek


HRM dari (a) persiapan, (b) perekrutan, (c) seleksi, (d) pelatihan, (e)
evaluasi kinerja, dan (f) kompensasi dan perilaku pertunjukan para
penerima tugas jangka pendek.
- Hipotesis 02: Akan ada hubungan positif antara bundel praktek HRM dan
perilaku pertunjukan para penerima tugas jangka pendek.
- Hipotesis 03: Hubungan antara praktik HRM (a) persiapan (b) rekrutmen
(c) seleksi (d) pelatihan (e) evaluasi kinerja (f) kompensasi dan kinerja
perilaku dari penerima tugas jangka pendek akan dimoderasi dengan
tujuan penugasan

Metode :

Sampel dan Pengumpulan data

Dari 515 perusahaan di sepanjang 8 kategori bisnis yang terkait dengan


pendaftaran perusahaan Ceylon Chamber di perdagangan elektronik untuk 2011-
2012 dan di direktori Badan Pengembangan Ekspor untuk tahun 2012 dianggap
sebagai sampel. Dari 336 perusahaan, 93 dianggap sebagai organisasi bisnis
internasional (27,8% dari total populasi) yang telah merelokasi tugas jangka
pendek di 16 negara di kawasan Asia selama lima tahun terakhir periode. Manajer
atau eksekutif dengan pengalaman kurang dari satu tahun dalam tugas
internasional selama periode tersebut mulai dari 01-01-2007 sampai 01-01-2012
di negara-negara kawasan Asia dipilih. Pada dasarnya ini adalah usaha mengingat
kenangan selama periode lima tahun yang mengukur kinerja perilaku saat ini dari
pemberi tugas jangka pendek. Bukti penelitian cukup untuk membenarkan
pekerjaan ini sesuai dengan Delany dan Huselid (1996), Ichniowski dkk (1997),
Guthric (2001) dan Youndh dan Snell (1995).

Sebagian besar responden 'untuk penelitian ini berada dalam rentang usia 30-40
tahun yang mewakili 70% dari jumlah jumlah responden. Survei tersebut juga
menemukan 13% dari pemegang gelar sarjana, 35% dari pascasarjana pemegang
diploma dan 22% profesional. Lebih penting lagi tidak ada penerima tugas
perempuan yang dilaporkan tapi semuanya ada pria. Di antara mereka 60% sudah
menikah dan 40% adalah lajang. Jumlah responden dari internasional anak
perusahaan dan unit usaha 140 sedangkan sisanya berasal dari organisasi ekspor
langsung dan tidak langsung yang hampir serupa, sejauh menyangkut lokasi
mayoritas mayoritas responden (28%) pernah berpengalaman di India, Maladewa
8% dan Bangladesh 5% sedangkan yang terendah dialami Indonesia (hanya
0,2%). Selain sisanya Lokasi perwakilan cukup mirip.

Timbangan dan variable

1. Praktek HRM
Mulai dari persiapan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, kinerja dan kompensasi.
Semua item pertanyaan dengan rentang tanggapan dimulai dari 5 untuk yang
sangat tinggi, hingga ke 1 untuk sangat rendah yang diorganisir dengan skala
5 point Lickert.
2. Kontingen dengan tujuan penugasan
Penulis mengkategorikannya menjadi dua kelompok yang bersekutu dengan
Briscoe dkk., (2009) sebagai tujuan "belajar didorong" dan tujuan "didorong
permintaan". Pengembangan karir dan tujuan pengembangan kepemimpinan
dihitung berdasarkan pengkodean kategori pembelajaran "1" sedangkan untuk
sisanya "0".
3. Perilaku Perilaku
Kami membuat penilaian pada bentuk subjektif yang mencerminkan efek pada
komitmen organisasi, retensi, motivasi karyawan, dan keterlibatan kerja
ditinjau dalam 3 item untuk masing-masing (Hemmasi et al,
2010). Penjumlahan dari item dianggap sebagai keseluruhan. Skala Lickert
digunakan dengan rentang dari "5" sangat tinggi sampai "1" sangat rendah.
4. Mengontrol Variabel
Tiga jenis variabel pengendali digunakan. Lokasi, jenis industri, dan bentuk
usaha. Negara-negara dikategorikan sebagai "negara berpenghasilan tinggi"
sebagai "1" yang meliputi Jepang, Korea, Singapura, Taiwan dan Hong Kong
dan tengah dan lainnya sebagai "0" yang meliputi India, Bangladesh,
Maladewa, Malaysia, Nepal, Pakistan, Indonesia, Filipina, China, Thailand,
dan Kamboja. Tipe industri adalah variabel dummy lainnya yang sesuai
dengan penelitian sebelumnya (Foley et al., 2010) dan perusahaan manufaktur
diberi kode sebagai "1" dan lainnya sebagai "0". Bentuk dari bisnis ini
dianggap di bawah dua kelompok besar sebagai organisasi yang memiliki
anak perusahaan di tanah asing yang dikodekan sebagai "1" dan sisanya
dikodekan sebagai "0".

Hasil :

Tabel 01 menyajikan mean, standar deviasi, dan korelasi. Dan analisis


regresi digunakan untuk menguji hipotesis 1.
Tabel 02 menyajikan untuk mendukung pengujian hipotesis 2.
Pengujian hipotesis 3, serangkaian regresi hirarkis dilaksanakan seperti
pada Tabel 3

Dengan begitu, hasilnya:

hipotesis 1 adalah sebagian didukung sementara sisanya dari keduanya


tidak didukung untuk membuktikan fenomena yang diidentifikasi dalam
kasus UKM di Sri Lanka, Hipotesis 01 secara parsial menegaskan
dukungan perekrutan, pelatihan dan kompensasi terhadap perbaikan
kinerja perilaku para penerima tugas jangka pendek di UKM di Sri Lanka.
Temuan penelitian ini tidak mendukung untuk menyimpulkan hipotesis
02: efek bundling dari praktik HRM memperbaiki tingkah laku. Banyak
temuan penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari
bundling pada praktik HRM dalam peningkatan kinerja keuangan
organisasi (Derly & Doty, 1996; MacDuffie, 1995; Yondt et al., 1996,
Becker & Huselid, 1998). Namun temuan ini sejalan dengan Delaney dan
Huselid (1996) dan Dany et al., (2008), integrasi praktik HRM tidak selalu
positif pada peningkatan kinerja.
Dalam hipotesis 03, memoderasi kekuatan tujuan penugasan yang diamati
untuk hubungan antara HRM menununjukan tidak cukup sehat. Temuan
ini bertentangan dengan Boon dkk., (2011) dan Bjorkman et al., (2002).
Kesimpulan :

Penelitian ini di bawah naungan teori dan temuan empiris dikembangkan pada
ekspatriat dan diskusi yang menunjukkan HRM perusahaan. Sebagian besar
konsep yang diambil untuk diberikan. Demikian hasil analisis mengarahkan kita
untuk tiga implikasi penelitian.

Pertama hasil empiris mendukung argumen bahwa dari enam praktek HRM
perekrutan, pelatihan dan kompensasi yang lebih relevan meningkatkan kinerja
perilaku jangka pendek assignees. Di sisi lain penelitian kami menemukan bahwa
bundling praktek HRM tidak mendukung. Kami menyimpulkan bahwa
meningkatkan kinerja perilaku penerima tugas jangka pendek yang
bersangkutan; perhatian pada individu fungsional tingkat lebih berharga daripada
mempertimbangkan mereka sebagai sebuah kemasan. Oleh karena itu UKM di
Sri Lanka masih akan melalui proses pembelajaran, perhatian pada tingkat
strategis HRM mungkin diperlukan.

Kedua bundel praktek HRM dalam focus studi tidak mendukung. praktik HR
internal konsisten dengan fit horisontal yang tinggi menjadi koheren, gratis dan
menciptakan sinergi dalam arti bahwa dukungan satu praktek keberhasilan
praktek lainnya (Khair et al, 201, Chandwick, 2010). Sejauh fungsi HRM
menyimpang dari mereka formalitas, konsistensi, dampak sinergis tidak akan
expectable. Tidak adanya rancangan sistematis karena keterlibatan yang lebih
rendah dari departemen HR dan koordinasi yang buruk dari praktek HRM oleh
aktor organisasi pusat memprediksi efek sinergis yang lebih rendah antara fungsi
(Chadwick, 2010).

Ketiga strategis antara praktek HRM dan strategi bisnis yang didokumentasikan
dengan baik oleh penelitian sebelumnya meskipun itu tidak ditemukan dalam
penyelidikan ini. Tingkat keterlibatan departemen SDM di strategis formulasi
untuk bisnis dan dengan demikian kebijakan internasional untuk penugasan
jangka pendek akan diperlukan untuk investigasi lebih lanjut. Namun menurut
Herodes (2008), tidak ada yang jelas satu ukuran cocok untuk semua solusi,
sebagai bisnis kebutuhan, lokasi penugasan, panjang rata-rata dari tugas, dan
kebangsaan yang ditunjuk dan tingkat pekerjaan semua harus dipertimbangkan
untuk mengidentifikasi kebijakan yang tepat di samping tujuan tugas

Keterbatasan :

Dukungan atau pandangan manajer dan atau eksekutif dari negara asal masih
sangat kurang. Metode umum adalah keterbatasan kedua kita dirasakan. Itu karena
praktek HRM serta pandangan tentang hasil yang dari yang sama kelompok
respon. Pengumpulan data triangulasi akan meningkatkan akurasi metode ini.
Dalam pengumpulan sampel dan data, dilaporkan hanya pria saja, wanita tidak
disertakan. Ketiga memiliki lebih baik kontrol atas faktor jarak budaya antara
wilayah, tapi perhatian studi terbatas pada wilayah Asia.
Web link :

- Source : http://ijbssnet.com/journals/Vol_4_No_4_April_2013/29.pdf
- From : google.co.id
- Keyword : impact international human resource management on SMEs