Capacitacin:

Una respuesta para elevar el nivel de vida y la productividad

OBJETIVOS
GENERAL
Proporcionar herramientas que permitan al sector productivo y social estar en
condiciones competitivas y de productividad, encausadas a elevar el nivel de
vida del recurso humano mediante la capacitacin.

MARCO DE REFERENCIA
ADIESTRAMIENTO: Es el proceso de enseanza-aprendizaje
orientado a dotar a una persona de
conocimientos, y desarrollarle habilidades para
que alcance los objetivos de su puesto de
trabajo.
APRENDIZAJE: Es un cambio observable en la conducta hacia
una creciente precisin en la respuesta o
reaccin. El aprendizaje es algo que sucede
dentro del ser humano.
CAPACITACIN: Es una actividad planeada y basada en
necesidades reales de conocimientos
orientadas a una mejor comprensin,
desempeo y actitud del ser humano en su
puesto actual o futuro.
DESARROLLO: Educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la
efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo, generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que
la empresa quiere desarrollar en un
colaborador.
EDUCACIN: Es toda influencia que el ser humano recibe del
ambiente social, durante toda su existencia,
para adaptarse a las normas y los valores
sociales vigentes y aceptados. CHIAVENATO,
Idalberto. Administracin de Recursos
Humanos, 2 ed., p. 414.
ENTRENAMIENTO: Es un proceso educacional a corto plazo
aplicado de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden
conocimientos aptitudes y habilidades en
funcin de objetivos definidos.
En administracin: Es la transmisin de
conocimientos especficos relativos al trabajo.
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de
Recursos Humanos, 2 ed., p. 416.
0
FORMACIN: Es la primera etapa de desarrollo de un
individuo o grupo de individuos que se
caracteriza por una programacin curricular en
alguna disciplina y que permite a quien la
obtiene alcanzar niveles educativos cada vez
ms elevados.
MEJOR NIVEL DE VIDA: Es una condicin social diferente que implica un
progreso en su entorno.
PRODUCTIVIDAD: Es el resultado que se obtiene por cada unidad
de trabajo que interviene.

CAPTULO 1
CAPACITACIN
1.1 ANTECEDENTES
Si hacemos un recorrido breve en la historia, desde el ao 1760 a.C. fueron
conocidos los primeros indicios para reglamentar el aprendizaje, los cuales
fueron escritos en el cdigo de Hammurabi.
Antes de la Revolucin Industrial, la forma de capacitacin de los artesanos se
adquira mediante la relacin artesano-aprendiz
Con el invento de la mquina de vapor (primera mitad del siglo XVIII) en Francia
se inicia la era industrial, tanto las empresas como los sistemas de produccin
van siendo ms complejas y en consecuencia los mtodos de entrenamiento
deben adaptarse a las nuevas condiciones, como resultado aparecen escuelas
industriales cuyas metas son lograr mayor conocimiento de los mtodos y
procedimientos de trabajo en el menor tiempo posible.
En Mxico, en 1870, el Cdigo Civil inclua un captulo destinado al aprendizaje.
En 1931 la Ley Federal del Trabajo destin su ttulo tercero al contrato de
aprendizaje, sin embargo, los empresarios de esta poca abusaron de esta
disposicin teniendo a los trabajadores con este contrato de forma permanente.
En 1970 la Ley Federal del Trabajo en el artculo 132-XV establece la obligacin
de las empresas para dar capacitacin a sus trabajadores. No haba sanciones
ni referencia constitucional por lo que se consider anticonstitucional. En la
dcada de los sesenta, aparecen diversos centros de enseanza para
satisfacer las necesidades de las empresas.
La idea de hacer una reglamentacin de la Capacitacin y Adiestramiento fue
expresada por el presidente Jos Lpez Portillo en su primer informe de
gobierno.
Posteriormente, envi una iniciativa de ley en la cual se eleva a rango de
garanta social la capacitacin. El 9 de enero de 1978, public el Diario Oficial el
Decreto que adiciona la fraccin XII y reforma la fraccin XIII del apartado A
del artculo 123, en el cual se establece la obligacin de dar capacitacin y
adiestramiento a los trabajadores.
El 28 de abril de 1978 se publican en el Diario Oficial las reformas a las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo que reglamenta la norma
constitucional, relacionada con la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores y entr en vigor en mayo del mismo ao. El 8 de mayo de 1978 se
publican las bases para la designacin de representantes de las

1
Organizaciones Nacionales de Trabajadores y Patrones ante el Consejo
Consultivo del Empleo, Capacitacin y Adiestramiento.
En junio 5 de 1978 se publica el reglamento de la Unidad Coordinadora del
Empleo, la Capacitacin y Adiestramiento (UCECA), organismo desconcentrado
de la Secretara del Trabajo y Previsin Social responsable de la coordinacin
de los esfuerzos para imparticin de la capacitacin.
En agosto del mismo ao, se suscribe un convenio entre la Secretara de
Educacin Pblica y la Secretara del Trabajo, en el que se establecen las
bases de coordinacin entre ambas dependencias. El 31 de agosto, la
Secretara del Trabajo otorga al IMSS el registro como primera entidad
capacitadora.
Actualmente, la Subsecretara de Educacin e Investigacin Tecnolgica, dentro
de sus Instituciones, imparten capacitacin y adems son reguladas por la SEP
como son:
La Direccin General de Centros de Formacin para el Trabajo (DGCFT) que
comprenden en materia de capacitacin los Institutos de Capacitacin para el
Trabajo (ICATS) y Centros de Capacitacin para el Trabajo Industrial (CECATI)
figurando en la mayora de los Estados de la Repblica bajo el rubro de
Capacitacin; adems se encuentra el programa PROBECAT (Programa de
Becas para Trabajadores Desempleados) financiado por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social.
En Puebla, como un logro en materia normativa la Secretara de Desarrollo
Econmico, establece la Casa del Artesano Poblano, Organismo Pblico
Descentralizado creado por Decreto publicado en el Peridico Oficial de la
Federacin del 7 de julio de 1997, ha iniciado ya sus funciones en donde se les
brinda capacitacin en ramas artesanales, mercadotecnia y apoyo a la
comercializacin directa de productos artesanales en la Ciudad de Puebla,
Cuetzalan y Acatln de Osorio.
En el sector privado, la Cmara Nacional de la Industria de la Transformacin
(CANACINTRA) cuenta con una Coordinacin de
Capacitacin y Consultora, y esta dirigido a empresas, organismos privados,
pblicos y a todas las personas interesadas en capacitarse.
1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIN
Capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo
propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador, para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas. Producir
resultados de calidad, dar excelente servicio a sus clientes, prevenir y
solucionar problemas potenciales dentro de la organizacin.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica
una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un
equipo o una maquinaria.
1.3 MARCO LEGAL EN MATERIA DE CAPACITACIN

2
La capacitacin en Mxico, se encuentra reglamentada en la fraccin XIII del
Art. 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, la cual
establece lo siguiente:
Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para
el trabajo. La ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir
con dicha obligacin;
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Editorial Alco
p. 132
En consecuencia la Ley Federal del Trabajo en su Ttulo Cuarto, Captulo III BIS
De la capitacin y adiestramiento de los trabajadores, en el artculo 153 se
resalta lo siguiente:
Art. 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le
permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes
y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social
Ley Federal del Trabajo. Editorial Alco p. 46.
Es aqu donde se establecen las bases para la imparticin de capacitacin con
el siguiente propsito:
El artculo 153-F dice:
La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin
sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de
nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo,
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Ley Federal del Trabajo. Editorial Alco p. 46.
Le corresponde a la Secretara del Trabajo y Previsin Social llevar la tarea de
regular la capacitacin a travs de su Direccin General de Capacitacin.
En conjunto, las leyes establecen la capacitacin como obligatoria a todas las
empresas, y slo resta a las empresas estar en cumplimiento de la misma.
1.4 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a las
necesidades que tienen las empresas de contar con un personal calificado y
productivo.
La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las Instituciones
se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que
garantizan eficiencia. Al mismo tiempo, la ignorancia, es la falta total o parcial
de conocimientos sobre cualquier aspecto o tema que mantiene al hombre en
una ceguera que lo aleja del mbito social y del campo del conocimiento.

3
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos
debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos que a la vez redunda en beneficios para la
empresa.
Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma
permanente y continua, de tal suerte que se puedan alcanzar las metas
trazadas.
La capacitacin en el sector social contribuye a mejorar las condiciones de
participacin social y econmica, es una herramienta para promover y fortalecer
la empleabilidad e insercin laboral, abre paso a oportunidades de desarrollar
trabajos por cuenta propia (autoempleo) y la creacin de microempresas.

1.5 CAPACITACIN NO PLANEADA

El suponer que se capacita al trabajador por el hecho de que esta familiarizado
con sus labores y que se le da la oportunidad de aprender paulatinamente, y el
hecho de que se incorpore personal en la empresa y permanezca en ella no
significa que haya recibido capacitacin, ya que hizo falta un programa de
capacitacin e induccin, dejando al trabajador con la posibilidad de excusarse
argumentando ser de nuevo ingreso permitiendo deficiencias en su desempeo.
La capacitacin no planeada es la que comnmente la implantan los jefes
inmediatos mandando a una persona que asesore a su compaero en su nuevo
puesto de trabajo.
Al no tener un control de la capacitacin no se explican los beneficios que
puede obtener el participante al ser eficiente, por lo que una enseanza
emprica tiene deficiencias en el proceso productivo.
A su vez, la capacitacin que no tiene una adecuada deteccin de necesidades
de capacitacin y un reconocimiento propio de las insuficiencias del trabajador,
puede ser un factor desmotivante para el trabajador al considerarlo que no
cubre sus necesidades reales y en consecuencia perdida de tiempo
innecesario.
1.6 PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN
A partir de las necesidades reales detectadas, se debe establecer un sistema
integral de capacitacin y desarrollo que comprenda todos los esfuerzos y
actividades educativas en un mismo plan rector de desarrollo humano y
profesional en la empresa y un incremento en la productividad organizacional.
La creacin de un ambiente en el que la capacitacin y el desarrollo humano
del personal signifiquen un reto, un inters y compromiso de crecimiento
individual, grupal y organizacional.
Convertir a la capacitacin ms bien en una filosofa y estilo de trabajo con
clara direccin y significado en lugar de una actividad estril y burocrtica.
Brindar a todo el personal un nuevo concepto de la productividad, as como el
trabajo en equipo y de los valores laborales, a travs de todas las actividades
de capacitacin y desarrollo.
Entre los objetivos que persigue la capacitacin se destacan los siguientes:
Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas
particulares de la organizacin para incrementar su rendimiento y
desempeo que se ver reflejado en la productividad.

4
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada, que permita mejorar su nivel
de vida.
Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales estn: crear un clima ms satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin.
Los objetivos a desarrollar deben estipular claramente los logros y metas que
se deseen alcanzar, as como los medios con que se dispondr. Deben
utilizarse para comparar entre ellos el desempeo individual; si los objetivos no
se logran el departamento de personal adquiere valiosa retroalimentacin sobre
el programa llevado y los participantes para obtener el xito en una siguiente
ocasin.
1.7 PERFIL DEL CAPACITADOR
El papel que desempea el instructor en sus diferentes roles, como maestro,
expositor, mediador, facilitador, lder, etc., es la clave del xito de todo programa
de educacin. Su influencia es incuestionable, pueden existir las mejores
condiciones para la capacitacin, esto es, edificios, mobiliario, instrumentos o
equipo, mtodo, etc.; pero si el instructor falla y no es aceptado, con toda
seguridad resultar un triste fracaso. Se puede presentar la situacin contraria;
que ni el edificio o los medios sean los mejores, pero si el instructor es capaz y
sus habilidades y caractersticas de liderazgo son tales que mantienen al grupo
interesado y motivado, se puede llegar a un gran xito.
Un gran reto para un instructor es saber manejar un grupo e instruirlo con xito,
algunas caractersticas del capacitador deben ser consideradas tales como, ser
capaz de sealar un objetivo en comn a ser logrado, poder sealar el camino
por el cual se va a lograr ese objetivo comn, tener los conocimientos,
habilidades, experiencia y formacin necesarios en su especialidad, estar
actualizado en su ramo, ser un agente de cambio y un autntico educador,
despertar atencin e inters y deseo de estudio hacia los temas que se van a
tratar, lograr la plena involucracin del grupo en los objetivos del curso y crear
un ambiente tal que sirva para la automotivacin del grupo, propiciar un
ambiente de informalidad y ofrecer su sincero apoyo y amistad.

1.8 PROCESO DE CAPACITACIN

El proceso de capacitacin debe comprender etapas para determinar una
secuencia organizada sobre el desarrollo de la misma.

No. ACTIVIDAD DESCRIPCIN

1 DNC Obtener diagnstico utilizando:

Evaluacin del Desempeo
Perfil de Puesto
ndice de errores, desperdicios y retrabajos
Aplicacin de cuestionarios u otra
5

Definicin del rea de
2 - Produccin
Oportunidad
Elaboracin del
3 Programa de
Capacitacin
4 Diseo del curso
5 Imparticin
6 Evaluacin
7 Retroalimentacin
herramienta
Una vez obtenidos los resultados de la
DNC, se desprende la seleccin del rea o
las reas en que se requiere capacitacin:
- Recursos Humanos
- rea de especialidad, etc.
y la seleccin del curso:
- Motivacin laboral
- Computacin, etc.
Documento denominado Programa de
Capacitacin que considera los siguientes
aspectos:
Nombre del curso
Tipo de capacitacin: Externa o Interna
Duracin del curso: Nmero de horas
Nmero de participantes
Fecha de imparticin
Lugar de imparticin
En base a la DNC y a la seleccin del
curso, determinar cuales temas son
oportunos y los objetivos del curso.
Llevar a cabo la capacitacin por parte del
instructor a los capacitandos, con los
temas acordados en el lugar y hora
convenidos.
Evaluacin al finalizar el curso como una
forma de medicin a los nuevos
conocimientos adquiridos (puede ser al
inicio y termino del curso)
Al transcurrir cierto tiempo despus de
impartido el curso, el capacitador, jefe
inmediato o supervisor, observa o recaba
informacin mediante encuestas,
evaluaciones, etc. sobre la eficacia del
curso impartido, para proceder a tomar
acciones sobre un nuevo diseo de curso
si los resultados no son favorables.

1.9 DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)

Los conocimientos y habilidades, aptitudes y actitudes que se requieren para
desempear un puesto deben ser aprendidos por quien lo realiza.
La finalidad de la capacitacin debe perseguir el suministrar las experiencias
que permitan desarrollar o modificar el comportamiento de los miembros de la
empresa, de tal forma que lo que el trabajador realiza en un puesto sea eficaz
para los objetivos organizacionales que les permita elevar el nivel de vida y la
productividad.
6
Detectar necesidades de capacitar contribuye a que la empresa no corra el
riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual
redundara en gastos innecesarios; asegura que las actividades de capacitacin
obedezcan a necesidades reales, facilita la seleccin de los cursos de
capacitacin y elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
El diagnstico de necesidades de capacitacin, es un proceso que identifica las
carencias y deficiencias cuantificables o mensurables existentes en los
conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador en relacin con los
objetivos de su puesto.
Una necesidad de capacitacin es la diferencia entre el desempeo real y el
que requiere determinada aptitud o actitud presente o futura, es una carencia
en los conocimientos o habilidades que impide el desarrollo de las
potencialidades del individuo. Para encontrar el debe con el es se deben
considerar los resultados de la Evaluacin del Desempeo, ndices de error
laborales, calidad del producto, descripcin de puestos, quejas, solicitudes,
entre otros.
La evaluacin de necesidades de capacitacin permite establecer un
diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es
necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo, los cambios en el
ambiente externo son propensos a convertirse en fuentes de nuevos desafos.
Un cambio en la estrategia de la organizacin puede crear una necesidad de
capacitacin o cuando se detectan problemas de altos niveles de
desaprovechamiento y desperdicio de los recursos.
Se consideran 3 niveles de necesidades de capacitacin:
1. Necesidades de nivel organizacional
Referidas a las limitaciones o problemas generales que presenta la empresa
como organizacin, es decir, en cul o cules funciones de la organizacin se
requiere capacitacin.
2. Necesidades de nivel ocupacional u operacional
Las limitaciones o deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes que
presenta un grupo de personas de un puesto y ocupacin especfica.
3. Necesidades de nivel individual o humano
Son las diferencias particulares que presenta un trabajador con respecto a la
descripcin de su puesto.
La seleccin del nivel donde se detectarn las necesidades se realizar en
funcin de la situacin de la empresa, as como de los propsitos y estrategias.
Dentro de los niveles anteriormente mencionados, existen diferentes tipos de
necesidades, las cuales pueden clasificarse en:
o Las que tiene un individuo.
o Las que tiene un grupo.
o Las que requieren solucin inmediata.
o Las que demandan solucin futura.
o Las que piden actividades informales de capacitacin.
o Las que requieren actividades formales de capacitacin.
o Las que precisan capacitacin fuera del trabajo.
o Las que la empresa puede resolver por s misma.

7
 o Las que la empresa tiene que recurrir a fuentes de capacitacin
externa.
o Las que un individuo necesita resolver por s solo.
Todas las necesidades anteriores, independiente del nivel que se presenten,
pueden ser clasificadas para su tratamiento en dos grupos:
1. Necesidades Manifiestas
Necesidades evidentes surgidas por algn cambio en la estructura
organizacional, por la movilidad del personal o como respuesta al avance
tecnolgico de la empresa.
La capacitacin que se emplea, para que las necesidades sean atendidas
adecuadamente, se denomina preventiva, ya que dicha capacitacin ser
impartida antes de que se implementen los cambios.
Las necesidades manifiestas se presentan:
o Cuando existen trabajadores de nuevo ingreso.
o Cuando existen trabajadores ascendidos o transferidos.
o Cuando existen casos de modificacin o sustitucin de
maquinaria, equipo, herramienta y mtodos de trabajo.
o Cuando existe personal accidentado.
Cuando existen estas necesidades se deben contestar las siguientes
preguntas:
Quines necesitan capacitacin?
En que necesitan capacitacin?
Con que alcance requieren la capacitacin?
2. Necesidades Encubiertas
Se presentan en los casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus
puestos y presentan problemas de desempeo, derivado de la falta u
obsolescencia de conocimientos, habilidades y actitudes.
Se deben investigar las causas que las originan, el trabajador que se encuentra
en estas circunstancias continuar de manera indefinida en su puesto y la
capacitacin que recibe se denomina correctiva, dado que su inters esta
dirigido a resolver un problema que ya existe.
Las necesidades encubiertas surgen cuando se buscan evidencias generales
de problemas en:
o La produccin
o La organizacin
o La conducta de los grupos
o La moral de los trabajadores
Planeacin del Diagnstico
El plan para diagnosticar las necesidades de capacitacin, es una gua que
permitir ejecutar las acciones pertinentes de una manera organizada y en
forma secuencial para llegar a los resultados previstos.
Se deben considerar los siguientes elementos:
1. Objetivos: son los resultados que se esperan obtener al trmino del
diagnstico de necesidades de capacitacin.
2. Actividades: los pasos a seguir para diagnosticar las necesidades de
capacitacin.

8
 3. Tcnicas e instrumentos: para recabar la informacin que se utilizar en
el diagnstico.
4. Recursos: Humanos, Materiales, Financieros, que sern necesarios
para llevar a cabo la capacitacin.
5. Responsables, fechas compromiso: indispensables conocer y
establecer para control del plan.
6. Formulacin de reporte: al finalizar el diagnstico de necesidades de
capacitacin se debe elaborar un informe que contenga los resultados,
mismos que servirn de base para comprobar la efectividad del
procedimiento realizado.
Mtodos, Tcnicas e Instrumentos en la DNC: Para llevar a cabo la DNC, se
puede utilizar cualquier herramienta mencionada a continuacin, que responda
a las necesidades especficas de cada circunstancia.
Observacin y anlisis de tareas
Esta tcnica tiene como objetivo estudiar y poner atencin a la manera como se
lleva a cabo el trabajo, utilizando para ello una lista de verificacin, aplicada por
el jefe inmediato.
Anlisis del comportamiento
Las claves que necesitamos para la capacitacin pueden surgir del anlisis de
una conducta no tpica en un individuo o de un grupo. El ausentismo, los
retardos, la resistencia a la Direccin, el sabotaje, los accidentes, etc. pueden
reflejar sntomas de condiciones que exijan una accin correctiva que implique
capacitacin.
Anlisis de problemas
Un problema operacional pudo haberse originado, en parte por un individuo o
grupo que no tena el conocimiento adecuado, o no posean la suficiente
habilidad. Cuando se analiza el problema con una perspectiva de capacitacin,
las ideas y sugerencias de otras personas pueden ser muy tiles, sin embargo,
la solucin no siempre puede ser la capacitacin, una solucin diferente podra
ser una supervisin en el trabajo.
Consultores
El empleo de especialistas externos en la empresa es una forma de
diagnosticar necesidades de capacitacin y tambin de satisfacerla de manera
atingente y objetiva.
Tormenta de Ideas
Con un grupo de personas reunidas, se propone una pregunta referente a
encontrar necesidades de capacitacin, Cmo podemos mejorar nuestro
trabajo? Cules son los problemas que se presentan en nuestro trabajo y que
a su vez requieran capacitacin?
Pruebas
Mediante estas pruebas se detectan los niveles de conocimiento y habilidades,
las pruebas pueden requerir respuestas orales, escritas o el desarrollo de
alguna actividad especfica.
Cuestionarios
Cada una de las preguntas del cuestionario debe ser breve, especfica,
formulada de manera que se obtenga una respuesta concisa e indicadora de

9
una necesidad de capacitacin en concreto, que defina el alcance de dicha
capacitacin.
Entrevistas
Es una conversacin, uno a uno, con un propsito definido, en donde habr un
continuo cambio de informacin, algunos objetivos de la entrevista son: obtener
informacin, investigar y diagnosticar, tratar un problema, motivar y conciliar.
Inventario de habilidades
El inventario de habilidades ayuda a obtener datos precisos sobre cules de los
trabajadores realizan de manera deficiente su trabajo y en que tareas requiere
capacitacin, por lo general los supervisores son los instructores de su propio
personal, sin embargo, no se excluye la posibilidad que intervengan instructores
externos.
El supervisor o jefe inmediato debe precisar que trabajadores necesitan
capacitacin, una vez detectado sus necesidades reales mediante el inventario
de habilidades.
El inventario de habilidades es un documento donde se anotan los nombres del
personal y lo que deben hacer cuando desempean su trabajo, se consideran
aspectos en funcin de su puesto y cualquier otro que se desee detectar; se
observa a los trabajadores durante su desempeo, se marca el grado de
eficacia con que cada trabajador desempea su tarea de acuerdo a la siguiente
nomenclatura:
B = Bueno
R = Regular
M = Malo
Junto con los aspectos que se consideren convenientes.
En la columna de observaciones, se anota cualquier dato referente a la
jubilacin, prximo ascenso, cambio de puesto, accidentes de trabajo sufridos
recientemente, equipo nuevo o deficiente o cualquier otro problema especfico.
En el anexo 1 se muestra un formato de Inventario de habilidades.

1.10 DIFERENTES TCNICAS DE CAPACITACIN

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o
comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el
siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa
de capacitacin, con el fin de optimizar el aprendizaje.
Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios
factores, tales como:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.

Tcnicas de capacitacin aplicadas en el lugar de trabajo

Instruccin directa sobre el puesto

10
La cual se desarrolla durante las horas de trabajo. Se emplea para ensear a
obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo, se basa en
demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica.
Esta tcnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compaero de
trabajo, en la mayora de los casos el inters del capacitar se centra en obtener
un determinado producto y no en una buena tcnica de capacitacin.
La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas, es relativamente econmica,
los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del centro de trabajo como aulas o
dispositivos de aprendizaje programado.
El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden
haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo
correcto de su desempeo.
Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que se
deben tener en consideracin cuando se disea un programa de capacitacin
en el puesto. Los instructores mismos o en su caso, compaeros de trabajo se
deben capacitar cuidadosamente y debe recibir los materiales necesarios de
capacitacin. Los trabajadores experimentados que se eligen como instructores
deben ser capacitados a fondo en los mtodos apropiados de instruccin, otra
desventaja, es que son muy pocas las empresas que estn facultadas para
emitir un documento que respalde la capacitacin recibida.
Rotacin de puestos
Es donde el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planificados, es
precedida por una instruccin directa, adems de proporcionar variedad en la
labor diaria ayuda a la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y
renuncias.

Tcnicas de capacitacin aplicadas fuera del lugar de trabajo

Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares
Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la
participacin activa. Las conferencias permiten generalmente economa de
tiempo as como de recursos, otros mtodos pueden requerir lapsos de
preparacin ms amplia y presupuestos ms considerables.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y prctica
que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organiza
mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales
Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el
trabajador aprende de manera prctica su puesto de trabajo, de esta forma, se
evita que la capacitacin infiera con las operaciones normales de la
organizacin, cuando se emplea esta tcnica se proponen reas especiales,
dotadas de equipos similares a los que se utilizan en el trabajo.
Actuacin o socio-drama
Esta tcnica obliga al capacitado a disear o interpretar diversas identidades,
es comn que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de
los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consiga verse con la
misma forma con que lo perciben sus compaeros de trabajo, as mismo, esta

11
experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de
las diferencias individuales, esta tcnica se utiliza para el cambio de actitudes y
el desarrollo de mejores relaciones humanas especialmente en el sector
servicio.
Estudio de casos
Mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en
capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable aprender en
circunstancias anlogas, para ello, cuenta con la sugerencia de otras personas,
as como de las propias, adems, de aprender gracias al caso que se estudia,
la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los
casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las
circunstancias diarias, existe la ventaja de la participacin mediante la discusin
del caso, ms no as la retroalimentacin, permite al trabajador resolver
situaciones parecidas a su labor.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada
Las materias de instruccin para el aprendizaje individual, resultan de gran
utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica, en situaciones que se
presenta dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de
capacitacin. Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos
de instruccin programada y a ciertos programas de computadoras. Los
materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en laboratorios de sensibilizacin
Consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo, se basa en la
participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad
para percibir los sentimientos y actitudes de otras personas. Por lo general se
utiliza un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones.
No hay que olvidar, que un aspecto fundamental en la tcnica de capacitacin
en cuanto al tiempo de ingreso del trabajador, es la que se efecta antes del
ingreso al trabajo, ya que busca la adaptacin y la ambientacin inicial del
nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar.
La introduccin de un empleado nuevo a su trabajo, por lo general, se hace
mediante una programacin sistemtica, llevada a efecto por quien ser su jefe
inmediato, por un instructor especializado o por un compaero especialmente
encargado del asunto, a travs del llamado programa de induccin, el programa
o manual de induccin suele contener informacin referente a:
La empresa, historia, desarrollo y organizacin.
Productos o servicios.
Derechos y deberes del personal.

1.11 EVALUACIN DE LA EFICACIA DE LA CAPACITACIN

Si la capacitacin mejora el desempeo, y el desempeo mejora la
productividad lo anterior demuestra la efectividad de la capacitacin.
La finalidad de la evaluacin es lograr que lo aprendido se transfiera del curso
de capacitacin al lugar de trabajo, a fin de mejorar el desempeo y la
productividad.

12
Los mtodos utilizados para evaluar la capacitacin deben cubrir las respuestas
sobre los resultados esperados, sin dejar de considerar el estilo directivo que le
dar utilidad a la informacin para una mejor apreciacin de los resultados.
Entre las principales herramientas de evaluacin, se destacan las siguientes:
Entrevistas
Pre y post evaluaciones
Cuestionarios
Observaciones
Planes de accin
Grficos de seguimiento
Simulaciones
La eleccin de una herramienta de evaluacin debe estar vinculada a su
valoracin de necesidades y objetivos del programa.
Entrevista
Formales y estructuradas o informales, el objetivo es preguntar a varias
personas sobre la capacitacin recibida, una entrevista es conducida en
trminos uno a uno, se deben tomar notas durante la entrevista a fin de contar
con informacin que se pueda consultar con posterioridad, una entrevista formal
y estructurada utiliza un formulario, y a cada persona se le formulan
exactamente las mismas preguntas.
Las entrevistas son apropiadas con todas las fuentes: capacitados,
supervisores, colegas, empleados, clientes, etc., dependiendo de la
informacin necesaria a conocer.
Ventajas:
Una entrevista informal invita a la discusin abierta abarcando puntos
colaterales.
Se pueden obtener opiniones e informacin muy personales en una entrevista.
Ofrece una retroalimentacin instantnea y definida.
Se pueden presentar ideas e innovaciones por parte de los entrevistados.
Permite elegir de quien desea informacin.
Las entrevistas estructuradas pueden ofrecer datos cuantitativos en escalas de
clasificacin.
Desventajas:
Las entrevistas consumen mucho tiempo y por lo general se llevan a cabo en
trminos de uno a uno, lo que las hace costosas en tiempo/hombre.
Las entrevistas estructuradas deben ser planeadas, as como, la informacin
documentada.
Debe ser aplicada exactamente igual a diferentes personas y no permite una
conversacin de ningn tipo.
Pre y post evaluaciones
Las pre y post evaluaciones son confiables de evaluar la capacitacin, permite
saber los conocimientos o que pueden hacer los participantes antes de recibir la
capacitacin, cuando sta termina, deben saber ms y poder desempearse
mejor. Una pre y post evaluacin esta formada por un grupo de preguntas que
tienen el objeto de determinar el conocimiento antes y despus de la
capacitacin.

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La fuente de informacin se obtiene de la persona que particip en la
capacitacin.
Ventajas:
La preevaluacin ayuda a determinar si la capacitacin es necesaria.
Ayuda a aislar exactamente lo que saben y necesitan saber los empleados.
Hace consientes a los empleados de lo que les hace falta aprender.
Ofrecen datos estadsticos en base a los resultados obtenidos.
Se aplican en la misma sesin de capacitacin.
Desventajas:
Por lo general son de manera escrita y algunas personas responden mejor en la
prctica de trabajo.
Se deben planear y desarrollar adecuadamente evitando evaluar lo que el
participante ya sabe con antelacin.
Cuestionario
Son comunes los formularios de reacciones que se establecen en los
programas de capacitacin, puede constar de un mnimo de preguntas
redactadas en una tarjeta o puede ser extenso de varias pginas.
Se puede utilizar la misma fuente de informacin que la entrevista,
principalmente se obtiene informacin significativa de la percepcin del cliente.
Ventajas:
No son amenazadores, su aplicacin es comn que no se piensa en ellos
como un examen.
Se le puede dar diferente formato ya sea en preguntas abiertas solicitando
comentarios, opcin mltiple o cerrada. La variedad disponible es una ventaja
para crear un cuestionario que cubra lo que deseamos saber.
Se pueden traducir los resultados a porcentajes y nmeros de manera
estadstica.
Puede ser annima la informacin ofreciendo a las personas la libertad de
responder con honestidad, sin miedo a repercusiones.
Las encuestas pueden ser cualitativas, cuantitativas o ambas.
Desventajas:
En muchos casos se desconoce quien contesta las encuestas.
Se debe redactar cuidadosamente la pregunta para evitar ambigedades.
No todos los encuestados regresan la encuesta.
Las respuestas son limitadas a las preguntas de la encuesta.
Las respuestas pueden ser confusas.
Observacin
Una observacin se lleva a cabo en el lugar de trabajo mientras los empleados
estn trabajando, su propsito es determinar lo bien que pueden desempearse
en una tarea o habilidad en particular, es necesario determinar el tipo de
desempeo que busca antes de iniciar la observacin, una lista de chequeo da
un punto de partida para comparar de lo que debe ser contra lo real, la
observacin es un mtodo comn para evaluar el desempeo.
Las fuentes de informacin son variadas, lo pueden realizar los empleados o un
observador externo a la organizacin y registrar la informacin referente al
desempeo.
Ventajas:

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Es una opcin muy viable de saber si los empleados desempean
correctamente su trabajo, y permite detectar posibles obstculos del entorno.
Una observacin se puede utilizar como datos de pre y post evaluacin, a fin de
determinar el cambio en el comportamiento, habilidad o mejora.
Desventajas:
Las observaciones requieren del tiempo del capital humano y representa dinero.
Derivado del compaerismo, la observacin puede ser subjetiva.
Para que la observacin sea objetiva, necesita de un observador externo.
Los empleados observados pueden sentir pnico.
En el anexo 2 se muestra un formato de observacin.
Planes de accin
Permite a los participantes decidir exactamente qu cambios realizar basados
en las cosas que aprendieron en la capacitacin, los planes de accin estn
diseados para dar flexibilidad a los participantes y asegurarse de la correcta
aplicacin de los nuevos conocimientos.
El empleado que fue capacitado es el nico que puede completar un plan de
accin.
Ventajas:
Los participantes se comprometen a cambios que se encuentran preparados y
dispuestos a hacer.
Los planes de accin son sencillos de elaborar.
Pueden ser formales o informales, el capacitador da una estructura agregando
las reas que quieren tratar y el participante complementa las acciones a
realizar, un contrato de aprendizaje es de tipo formal, es un acuerdo de
compromisos entre el participante y el instructor, o sus supervisores respecto a
los cambios acordados.
Desventajas:
Requiere de un seguimiento para que mantenga la misma fuerza de aplicacin
inicial.
El entorno puede influir de manera perjudicial si todos los trabajadores no son
capacitados.
Grficos de seguimiento
Los grficos de seguimiento llevan la puntuacin propiciando la competencia
entre los colaboradores, ya sea de manera individual compitiendo contra su
mejor esfuerzo o en equipos comparando la puntuacin.
En los grficos de seguimiento debe existir un lmite de tiempo, no se puede dar
seguimiento indefinidamente, se puede terminar y comenzar de nuevo.
Ventajas:
Los grficos de seguimiento son motivadores en el trabajo.
Ofrecen retroalimentacin constante, dando a conocer la tendencia en que la
empresa se encuentra en comparacin de su propio registro o de sus
competidores.
Los grficos son una manera sencilla de expresar retroalimentacin.
Brindan variedad, existen muchas formas de expresar la puntuacin en barras,
circular, columnas, etc.
La estadstica se puede proyectar por persona, proceso, rea, producto, tiempo,
etc.

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Hacen evidentes los puntos crticos y de xito.
Desventajas:
Tienen una vida limitada y tienden a dejar de ser motivantes despus de un
tiempo.
Tiene que existir algn tipo de recompensa significativa al final del periodo
evaluado.
Se debe invertir tiempo en la elaboracin y actualizacin de los resultados.
Simulaciones
Las simulaciones son ejercicios en los cuales participan los integrantes a fin de
demostrar la realidad. Las simulaciones son planeadas para simular problemas
o tareas que se enfrentan en el trabajo. Las simulaciones se utilizan para
reafirmar, ensear, evaluar y simular las habilidades que se adquieren durante
la capacitacin.
El empleado, el capacitador, el supervisor y los colegas pueden participar en la
simulacin.
Ventajas:
Tienen una amplia variedad de usos, se pueden utilizar antes y despus de la
capacitacin.
Las simulaciones pueden ser utilizadas para toda clase de capacitacin.
Son flexibles en cuanto a la inversin de tiempo necesario.
Aportan un toque liviano a la evaluacin por ser divertidas.
Desventajas:
Existe la posibilidad de que las habilidades aprendidas y demostradas no se
transfieran bajo condiciones reales.
Crear una simulacin relevante y realista requiere de creatividad, tiempo y
energa a fin de dirigirla.

CAPTULO 2
MEJOR NIVEL DE VIDA
2.1 OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
La capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su
trabajo actual y sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral,
contribuye al desarrollo de la persona para cumplir con futuras
responsabilidades, muchos programas que se inician solamente para capacitar
concluyen ayudando al desarrollo y aumentando el potencial a la capacidad
como empleado.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cambios de comportamiento
que influyen el desarrollo.
Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a
elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de conocimientos e
ideas, para facilitar la aplicacin de conceptos en el campo laboral.
Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo
actual o de posibles ocupaciones futuras, se orienta a una capacitacin
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Desarrollo de actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas
por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la

16
 motivacin, implica la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes con los
clientes y de manera interpersonal.
El desarrollo es un fruto de la capacitacin y comprende los aspectos que una
persona enriquece o mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la
organizacin.
Las oportunidades de progreso se incrementan cuando los empleados mejoran
sus capacidades que complementan los objetivos de la organizacin. Tanto la
experiencia de nuevos puestos como la obtencin de nuevos conocimientos y
habilidades constituyen vehculos para el desarrollo personal.

2.2 OPCIN DE SERVICIOS DE CAPACITACIN

La Secretara de Educacin Pblica, reconoce en el Estado Poblano a travs de
la Subsecretara de Educacin e Investigacin Tecnolgicas a dos Instituciones
que imparten capacitacin, como lo es: el Centro de Capacitacin para el
Trabajo Industrial (CECATI) que imparte
capacitacin en las especialidades requeridas por la industria como:
electricidad, electrnica, carpintera, secretarial, entre otras, con una cobertura
de 3 planteles en el Estado de Puebla, dos en la ciudad y una en Huejotzingo, y
el Instituto de Capacitacin para el Trabajo del Estado de Puebla (ICATEP)
El ICATEP, es un organismo pblico descentralizado Estatal, dependiente del
Gobierno de la entidad, sujeta al control sectorial de la Secretara de Desarrollo
Econmico (SEDECO) y bajo la normatividad y la asistencia acadmica,
tcnica, pedaggica de la Secretara de Educacin Pblica.
Cuenta con una cobertura de 15 Unidades de Capacitacin en todo el Estado
en los siguientes Municipios:
Puebla
Tehuacn
San Martn Texmelucan
Izcar de Matamoros
Acatln de Osorio
Ciudad Serdn
Tecamachalco
Teziutln
Amozoc de Mota
Chiautla de Tapia
Huauchinango de Degollado
Tepexi de Rodrguez
Zacatln
Atlixco
San Pedro Cholula.
El Instituto cuenta con dos modalidades para la imparticin de capacitacin bajo
un modelo de capacitacin de 80% prctica y 20% teora:
A) Capacitacin para el trabajo
Son aquellos cursos que se ofrecen a la poblacin en general. Estn sujetos a
una duracin predeterminada y se imparten en las instalaciones de las
Unidades de Capacitacin, actualmente el Instituto brinda su capacitacin en
esta modalidad a travs de 15 diversas especialidades:

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 Confeccin Industrial de Ropa
Operacin de Microcomputadoras
Mantenimiento Automotriz
Secretarial
Electricidad
Preparacin y Conservacin de Alimentos
Idioma Ingls
Carpintera
Electrnica
Enfermera Auxiliar
Repostera
Servicios de Belleza
Produccin Agrcola
Sistemas de Control Industrial
Turismo
Los requisitos de Ingreso son:
- Ser mayor de 15 aos
- Saber leer y escribir
- 1 copia del acta de nacimiento
- 1 copia de comprobante de domicilio
- 1 copia de comprobante de ltimos estudios
- 1 copia de Identificacin Oficial
- 3 Fotografas tamao infantil
El costo es muy accesible, adems, al finalizar la capacitacin expiden
constancias y/o diplomas avaladas por la SEP.
Todos los capacitandos y egresados cuentan con: Bolsa de Trabajo, Prcticas
Empresariales y Asesora en formacin de microempresas de forma gratuita.
B) Capacitacin en el trabajo
Estos cursos estn dirigidos a empresas o grupos de personas del sector
productivo y social con necesidades concretas de actualizacin y/o
especializacin. Se realiza un diagnstico de necesidades en caso de
solicitarlo; el cliente elige el horario y lugar del curso.
El costo se establece de acuerdo al lugar y a la cantidad de participantes,
mediante una cotizacin escrita y el diseo del curso de acuerdo a la necesidad
de capacitacin.
El ICATEP ofrece ms de 100 diferentes cursos bajo esta modalidad, a
continuacin se mencionan algunos cursos de capacitacin que oferta:
Confeccin Industrial de Ropa
Patronaje industrial de ropa
Alta costura
Habilidades, aditamentos y maquinaria de confeccin
Aprovechamiento de la lana
Mantenimiento de mquinas industriales de coser
Aplicacin de pintura textil en tela
Confeccin de vestidos de novia y 15 aos
Costura de ropa artesanal
Fabricacin de cobijas
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Computacin
Acces
Corel Draw
Mantenimiento preventivo de computadoras
Carpintera
Construccin de muebles de madera
Telar de lana
Electricidad y electrnica
Electricidad domstica
Mantenimiento a instalaciones elctricas industriales
Interpretacin de planos elctricos y localizacin de fallas elctricas en
maquinaria
Soldadura elctrica de arco
Electricidad residencial
Mantenimiento a reproductores de disco compacto
Mantenimiento elctrico
Deteccin de fallas en aparatos elctricos de uso domstico.
Mecnica
Mecnica bsica
Sistema elctrico automotriz
Inyeccin de combustible
Reparacin menor de motores a gasolina
Alimentos
Elaboracin de dulces tpicos
Cocina mexicana
Elaboracin de embutidos
Elaboracin de productos lcteos
Repostera fina
Elaboracin de galletas, pasteles y panes
Cocina internacional
Elaboracin de quesos
Elaboracin de mermeladas vinos y licores
Panadera
Desarrollo humano
Desarrollo humano en el trabajo
Relaciones humanas
Entorno y ambiente de trabajo
DNC
Liderazgo en la supervisin
Comunicacin organizacional
Calidad en el servicio al cliente
Ventas integral
Induccin a nuestra empresa
Belleza
Maquillaje y cuidado del rostro
Colorimetra
Permacologa

19
Cuidado y tratamiento del cabello
Agrcola
Tcnica hidropnica
Construccin de invernaderos rsticos
Produccin de abono orgnico mediante lombricompostas
Siembra y trasplante de hortalizas
Riego por goteo
Cultivo de nopal tunero
Cultivo y polinizacin de la vainilla
Secretarial
Ortografa y redaccin
Mecanografa asistida por computadora
Prcticas de mecanografa
Educacin
Tcnicas del proceso educativo en preescolar y nios
Formacin de formadores
Salud
Atencin de enfermera geritrica
Atencin de enfermera en la salud pblica
C) Programas especiales
Acciones Mviles
Cuenta con un Programa de Capacitacin en Acciones Mviles, considerando la
extensin territorial del Estado, la diversidad Cultural, la dispersin poblacional,
pero sobre todo el difcil acceso a algunas localidades, sumando a su alto grado
de marginacin, el ICATEP, ha llevado el beneficio de la capacitacin de
diferentes especialidades, a esas poblaciones, atendiendo desde su creacin a
120 Municipios del Estado de Puebla.
Capacitacin en artesanas
El ICATEP ha considerado que el Estado, histricamente ha sido rico en
manifestaciones artsticas, una prueba de ello son las artesanas que en cada
regin del estado, conservan la tradicin cultural, donde se manifiestan las
habilidades autctonas como el trabajo en barro en la mixteca poblana, los
bordados artesanales en la sierra norte, el trabajo de la palma en la zona de
Tepexi, el mrmol en Tecali de Herrera y el proceso de lana en la regin
Zacatln.
Con la participacin de la Direccin de Artesanas se busca rescatar la
comercializacin de sus productos en el mercado nacional y orientado a los
artesanos en la bsqueda de mercados internacionales, que permitan sobre
todo a las mujeres, elevar su nivel de vida sin apartarse de sus actividades
como ama de casa.
Ofrece los siguientes cursos en esta rama:
Elaboracin de artesanas de madera
Elaboracin de hamacas
Artesanas familiares
Elaboracin de figuras de palma
Elaboracin de sombreros
Elaboracin de artculos de popotillo

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 Tcnicas para la elaboracin de tiras de palma artesanal
Tcnicas para la elaboracin de bolsas cosmetiqueras de palma
Elaboracin de tapetes
Normas tcnicas
La competencia laboral es la aptitud y actitud que desarrollan las personas para
desempear una actividad laboral de calidad; significa en trminos reales, ser
competentes en una o ms reas productivas.
El ICATEP como centro evaluador en 6 unidades de capacitacin ubicadas en
los municipios de Puebla, San Martn Texmelucan, Izcar de Matamoros,
Teziutln, Zacatln y San Pedro Cholula, dirige este programa principalmente a
las empresas interesadas en evaluar los conocimientos, las habilidades y la
actitud de sus empleados; as como a las personas que deseen complementar
y/o evaluar los conocimientos adquiridos con la prctica y contar con un
documento oficial que avale dichos conocimientos. Normas Tcnicas de
Competencia Laboral permite tanto a la empresa como a la persona, asegurar
la calidad en la prestacin del servicio que otorgan, existen 601 calificaciones,
el ICATEP oferta las siguientes:
Servicios secretariales
Preparacin y ensamble de piezas en prendas de vestir
Elaboracin de documentos mediante herramientas de cmputo
Atencin al cliente mediante informacin documental
Servicios bsicos de cerrajera
Mantenimiento a instalaciones elctricas
Mantenimiento a motores elctricos
Preparacin de alimentos
Preparacin de materia prima en la fabricacin y/o ensamble de
muebles de madera
Control de calidad de los muebles de madera durante el proceso de
produccin y embarque
Pintado de piezas, componentes y muebles
Montaje final y decorado del mueble
Fabricacin de piezas torneadas
Fabricacin de piezas rauteadas
Adems del Estado de Puebla, los Institutos de Capacitacin para el Trabajo
(ICATS) se encuentran presentes en los siguientes Estados de la Repblica
Mexicana:

21
Aguascalientes Mxico Quintana roo
Campeche Michoacn Sinaloa
Chiapas Morelos Sonora
Coahuila Nayarit Tabasco
Guanajuato Nuevo len Tamaulipas
Hidalgo Oaxaca Tlaxcala
Jalisco Quertaro Veracruz

22
2.3 VENTAJAS Y BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
La capacitacin, constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda
la organizacin.
Ventajas
Productividad: La capacitacin ayuda a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeo en sus actividades laborales actuales.
Calidad: Los Programas de Capacitacin apropiadamente diseados e
implantados contribuyen a elevar la calidad de la produccin de las fuerzas de
trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y
habilidades laborales necesarios son menos propensos a cometer errores
costosos en el trabajo.
Planeacin de los Recursos Humanos: La capacitacin del empleado ayuda a
la compaa y a sus necesidades futuras de personal por la creacin de nuevos
puestos.
Prevencin de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del
empleado son necesarios para mantener actualizado a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborales respectivos. La obsolescencia del
trabajador puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo. La obsolescencia puede controlarse
mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades por parte de
los recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los
individuos a las oportunidades.
Beneficios de la capacitacin para el trabajador:
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia laboral.
Ayuda al individuo en la solucin de problemas y toma de decisiones.
Aumenta la confianza y el desarrollo personal.
Mejora las aptitudes y forja lderes.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Aumenta la eficiencia y habilidades del trabajador.
Fomenta la iniciativa de innovacin para la eficiencia en el trabajo.
Adquiere conocimientos para toda su vida laboral.
Beneficios de la capacitacin en la Empresa:
Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen Organizacional.
Mejora las relaciones entre empresa y empleado.
Se promueve la comunicacin en toda la Organizacin.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

23
 Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la eficacia, productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Facilita los cambios e innovacin laboral.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.
Impide equipo en desuso.
Reduce el ndice de accidentes, desperdicios, demoras y retrabajos.

CAPTULO 3
PRODUCTIVIDAD
3.1 CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD
Se define como la relacin entre produccin final y factores productivos
utilizados en la produccin de bienes y servicios, refleja que tan bien son
utilizados los recursos para crear salidas a otros procesos o generar productos
terminados. Ms especficamente, esto mide la relacin entre productos
terminados y uno o ms insumos.
Productividad = productos / insumos
La frmula seala que se puede mejorar la productividad:
Aumentando los productos con los mismos insumos,
Disminuyendo los insumos, pero manteniendo los mismos productos, o
Aumentando los productos y disminuyendo los insumos para cambiar
favorablemente la relacin.
Las compaas utilizan diversas clases de insumos como son el trabajo, los
recursos y el capital. La mayor oportunidad para aumentar la productividad se
encuentra en el propio trabajo de conocimientos y especialmente en la
administracin.
3.2 IMPORTANCIA DE ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD
La productividad es importante en el cumplimiento de las metas nacionales,
comerciales o personales. Los principales beneficios de un mayor incremento
de la productividad son, en gran parte, del dominio pblico: es posible producir
ms en el futuro, usando los mismos o menores recursos, y el nivel de vida
puede elevarse. Un uso ms productivo de los recursos reduce el desperdicio y
ayuda a conservar los recursos escasos o ms caros. Sin un aumento de la
productividad que los equilibre, todos los incrementos de salarios, en los dems
costos y en los precios slo significarn una mayor inflacin. Un constante
aumento en la productividad es la nica forma de resolver problemas como la
inflacin y el desempleo.
Desde el punto de vista personal, el aumento en la productividad es esencial
para elevar el nivel de vida real y para lograr una ptima utilizacin de los
recursos disponibles para mejorar la calidad de la vida.
En el sector productivo, los incrementos en la productividad conducen a un
servicio que demuestra mayor inters por los clientes, a un mayor flujo de

24
efectivo, a un mejor rendimiento sobre los activos y a mayores utilidades. Ms
utilidades significan ms capital para invertir en la expansin de la capacidad y
en la creacin de nuevos empleos. La elevacin de la productividad contribuye
en la competitividad de una empresa en sus mercados.
3.3 FACTORES DE LA PRODUCTIVIDAD
Los factores de la productividad son:
Motivacin: querer mejorar actitud del trabajador
Capacitacin: poder mejorar aptitud del trabajador
Tecnologa: tener medios de trabajo
Materia prima: tener objetivos de trabajo
Direccin: actuar en planear, ejecutar,
consecuencia evaluar

3.4 FACTORES QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD

Para llevar a cabo una evaluacin de la productividad, un Directivo debe afectar,
cuando menos, uno de los siguientes factores:
Mtodos y equipo. Una forma de mejorar la productividad consiste en realizar
un cambio constructivo en los mtodos, los procedimientos o los equipos con
los cuales se llevan a cabo los resultados. Algunos ejemplos son:
La automatizacin de los procesos manuales.
La instalacin de sistemas de ventilacin que mejoren el funcionamiento
de los medios de transporte.
La disminucin del manejo del producto.
La eliminacin del tiempo de espera.
Utilizacin de la capacidad de recursos. La precisin con la cual la capacidad
con que se cuenta para realizar el trabajo se equipara a la cantidad de trabajo
que hay que realizar, brinda la segunda oportunidad importante para mejorar la
productividad. Como ejemplo:
Operar una instalacin y su maquinaria con dos o tres turnos.
Mantener a disponibilidad slo las existencias que se requieran para
cumplir con el objetivo de nivel del servicio a los clientes.
Utilizar los propios camiones para recoger las mercancas o materias
primas de los proveedores.
Instalar estantes o usar tarimas en los almacenes para sacar el mximo
provecho del espacio entre el piso y el techo.
Niveles de desempeo. La capacidad para obtener y mantener el mejor
esfuerzo por parte de todos los empleados proporciona la tercera gran
oportunidad para mejorar la productividad. Entre otros aspectos puede
mencionarse:
Obtener el mximo beneficio de los conocimientos y de la experiencia
adquiridos por los empleados de mayor antigedad.
Establecer un espritu de cooperacin y de equipo entre todos los
empleados.
Motivar a los empleados para que adopten como propias las metas de
la organizacin.

25
 Proyectar e instrumentar con xito un programa de capacitacin para
los empleados.

3.5 BINOMIO CAPACITACIN Y PRODUCTIVIDAD

La Productividad es utilizar bien los recursos para tener los resultados
deseables.
Por lo tanto, la productividad se relaciona con el producto terminado entre los
diferentes recursos que intervienen. Estas relaciones se ven afectadas por una
serie de factores que alteran la productividad que son: la calidad y disponibilidad
de los materiales, la escala de operaciones y el porcentaje de utilizacin de la
capacidad, la disponibilidad y capacidad de la maquinaria, la aptitud y el nivel de
capacidad de la mano de obra y la motivacin, la efectividad de los
administradores.
La capacitacin puede dirigirse a objetivos generales de la organizacin o
intermedios tales como: reduccin de desperdicios, mejora de la calidad o
reduccin de accidentes. En la actualidad pretende ms que nada ofrecer
productos y servicios tiles a un precio competitivo y rentable.
La capacitacin ha sido ideada, entre otras cosas, para que la productividad se
eleve hasta el punto en que los costos de un producto terminado sean tan bajos
como para permitir un beneficio. Un objetivo importante en todo programa de
capacitacin es elevar la productividad a tal grado que el producto final cueste
menos con capacitacin que sin ella.
De lo anterior se desprenden algunas contribuciones:
Permite la reduccin de los costos laborales al reducir el tiempo
requerido para llevar a cabo las actividades productivas y del tiempo requerido,
para que el trabajador que ocupa un puesto nuevo llegue a un nivel aceptable
de eficiencia.
Disminuye los costos de materia prima por disminucin de desperdicios
y productos de inferior calidad.
Reduccin de costos de personal al disminuir la rotacin, ausencias,
accidentes, agravios y quejas.
Reduccin de los costos de eficiencia en el servicio a los clientes al
mejorar el flujo de productos desde la empresa al consumidor.
Reduccin de los costos generales de administracin al crearse un
clima psicolgico que oriente las acciones de los miembros de la organizacin
hacia la consecucin de los objetivos de la misma.
Si bien se han hecho algunos esfuerzos por mejorar los niveles de capacitacin
en nuestro pas elevndola a rango constitucional y estructurando a las
obligaciones patronales respectivas, estas tentativas no han podido responder a
las graves necesidades y deficiencias que en este trascendente rengln
enfrentan las organizaciones de Mxico.
En congruencia con lo anterior, toda la capacitacin que se imparte en nuestro
Pas debe responder a los objetivos fundamentales de:
Promover el desarrollo integral del mexicano para el mejoramiento de
su calidad de vida.

26
 Asegurar el conocimiento, aprendizaje e incorporacin de los valores
nacionales del trabajo.
Crear sentido de conciencia y compromiso para participar en el
fortalecimiento de Mxico a partir del desempeo laboral, personal, grupal y
organizacional en el que el incremento de la calidad y productividad sean la
razn de nuestro diario quehacer.
Habilitar los aspectos tcnicos - administrativos propios de cada puesto
para lograr un desempeo eficaz y productivo dentro de la empresa, comunidad
y Pas.
Mxico debe dar el paso decisivo hacia una concepcin y prctica diaria del
binomio capacitacin productividad que responda realista y firmemente a los
requerimientos que en materia de resultados, servicios, calidad, rentabilidad y
competitividad estamos enfrentando.
Este binomio es sin duda, la clave de desarrollo de nuestro presente y futuro.
Existe una capacitacin para hacer, es lo ms comn, la que se puede
concebir como el adiestramiento pues persigue la transformacin de la materia,
permite la operacin y manejo de herramientas e instrumentos; pero existe otra
capacitacin la ms importante, la capacitacin para ser y llegar a ser, sta
finca y proyecta el desarrollo del hombre, forma su espritu de crecimiento, de
solidaridad, integra su personalidad dndole su identidad y libertad para optar
por valores y caminos de reto y responsabilidad frente a s mismo, su familia, su
empresa y su comunidad.

CAPTULO 4
TENDENCIAS DE LA CAPACITACIN
A finales del siglo XX se lograron importantes descubrimientos en relacin con
el capital humano; hoy se habla en el campo de la psicologa temas como
psicologa transpersonal, espiritual, programacin neurolingstica, inteligencia
emocional, etc., a su vez, la tecnologa en la comunicacin, ha logrado avances
fundamentales que hoy en da forman parte de nuestras herramientas
habituales.
La disponibilidad de personal competente, es crucial para el xito o el fracaso
de la empresa, en consecuencia empresas internacionales ofrecen cursos de
capacitacin a travs de Internet, que son ms costeables, que los cursos
tradicionales en aulas. El aprendizaje electrnico sincrnico con maestros en
vivo parece ser ms eficaz que el aprendizaje autodidacta que sigue el ritmo del
propio estudiante y que exige disciplina personal.
4.1 TECNOLOGAS DE MODEM PARA LA CAPACITACIN
El aprendizaje electrnico ha sido usado con provecho en las compaas que
requieren de conocimiento intensivo. Ms recientemente se emplea el
aprendizaje electrnico para aprender habilidades. En Estados Unidos, el
servicio de recaudacin fiscal se vale de la capacitacin en Internet, lo mismo
que Neptuno Orient Lines, el gran transportador de contenedores, que deben
capacitar a su fuerza de trabajo mundial. En lugar de enviar a los estudiantes a
otra parte del mundo, la compaa recurre al aprendizaje electrnico como una
alternativa a muy bajo costo.
27
El aprendizaje electrnico, an est en sus primeras etapas de desarrollo.
4.2 PROGRAMACIN NEUROLINGSTICA
La programacin Neurolingstica (PNL), es una disciplina que puede
enmarcarse en el mbito psicolgico. Se considera un mdelo prctico de
cmo las personas estructuran sus experiencias individuales de la vida
Los 3 trminos de la PNL tienen un estrecho vnculo con la capacitacin y el
desarrollo del individuo.
Programacin: se refiere a los modelos, procesos o caminos que tomamos
opcionalmente para armar las piezas de nuestra experiencia, nuestra
emotividad y nuestras ideas en funcin de los resultados que buscamos. El
mosaico es infinitamente variado de esta programacin, integra nuestros mapas
de la realidad y traza las rutas de nuestra accin.
Neuro: todo el comportamiento humano - y su etiologa necesariamente parte
de cmo percibimos la realidad, a travs de esas puertas que son los sentidos
cuyo mecanismo regulador es el sistema neurolgico.
Lingstica: as como los sentidos, sin ser causa, son condiciones esenciales
para nuestra percepcin, el lenguaje es condicin tanto para organizar
internamente lo que percibimos (mediante la conceptualizacin y su
simbolizacin), como para comunicarnos con los dems. El uso del lenguaje
puede limitar o ampliar nuestra percepcin y representacin de la calidad y en la
PNL cobra una enorme importancia como vnculo de ingreso al inconsciente y
facilitador del cambio.
La PNL constituye lo que se conoce como un metamodelo; es decir, un modelo
que puede aplicarse a cualquier instancia de la vida.
Tambin con la capacitacin y el desarrollo la PNL puede mostrar vnculos de
fondo, en cuanto a que su propsito es el crecimiento del individuo mediante un
cambio que le permita optimizar sus posibilidades y talentos.
El cambio pretendido consiste en pasar de la incompetencia a la competencia,
el proceso de cambio requiere de elementos a tomar conciencia de dnde
estamos y a dnde queremos llegar.
Percibir con claridad que estamos obteniendo.
Modificar nuestra forma de actuar hasta obtener lo que queremos.

4.3 FACULTAMIENTO (EMPOWERMENT)

Entre las tendencias actuales que estn tomando cada vez ms fuerza en los
procesos organizacionales se cuenta la facultacin o empowerment. La
utilidad del mdulo de facultacin en el recinto de la capacitacin implica dos
instancias:
La aplicacin del modelo de facultacin en el proceso de capacitacin.
La utilizacin de tcnicas de facultacin en los eventos de capacitacin.
Puede considerarse el concepto de la facultacin como un producto de la
evaluacin convergente de los fenmenos del management, el liderazgo y la
orientacin al mercado.
Enfoques de la facultacin:

28
1. facultacin mediante el contagio, sin ser relevante los aspectos
estructurales o jerrquicos y partiendo del principio de que el poder real reside
en proponerse lo que se pretende y encontrar los caminos tcnicos y humanos
para lograrlo.
2. facultamiento mediante la distribucin del poder a travs de la
descentralizacin y la autonoma administrativa.
3. facultamiento mediante el cambio de mentalidad y el compromiso con el
riesgo. La facultacin comienza con el cambio de polticas, que a su vez, son
producto de dos concepciones opuestas con respecto a la empresa, la
estructura patriarcal tradicional, lastrada por la burocracia y la estructura
intrpida, arriesgada, transparente y funcional.
Entre sus ventajas se encuentra la conversin del poder en potencial, siembra la
motivacin, genera un clima productivo, optimiza la posibilidad de negociacin,
despliega todo el potencial creativo.
Se basa en una cultura intrpida, en donde se faculta la autonoma y presencia
de poder, la estrategia a desarrollar es articular una visin de grandeza para la
propia rea de resultados, identificar perfiles de dependencia y aprender a
manejarlas, identificar personas que apoyan y personas que destacan,
establecer vnculos de acuerdo y confianza, actuar con valenta requerida ante
realidades inevitables para lograr la visin.

4.4 DESARROLLO DE COMPETENCIAS

El concepto no es nuevo, pero su presencia se ocultaba en las frmulas
tradicionales que daban propsito a la capacitacin.
Clsicamente se hablaba de la triloga habilidades-actitudes-aptitudes
La habilidad como una predisposicin profesional, intelectual o fsica para
realizar algo de forma adecuada.
La actitud como una predisposicin emocional afn, indiferente o adversa hacia
determinados hechos o actividades.
La aptitud coordina y armoniza los dos anteriores, una persona apta para algo
en alguien que, teniendo la habilidad y el talento, pone su voluntad y encuentra
su afecto al servicio de esa habilidad y de ese talento: es alguien que pudiendo,
quiere y queriendo puede.
Esta trada de conceptos muestra una caracterstica en comn: expresan
principalmente, posibilidades.
La competencia siempre requiere habilidad, talento y actitud emocionalmente
positiva.
La prctica esencial de las competencias hacia la productividad, la calidad y la
motivacin, traen como consecuencia que el desarrollo de competencias ocupa
un sitio preeminente en el cuadro de la capacitacin.
La evaluacin de competencias debe tener como objetivo hacer ms
conscientes a los individuos de su potencial personal, y consecuentemente de
su desempeo.
4.4.1 NORMAS TCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL
Es un documento elaborado por un Comit de Normalizacin de Competencia
Laboral consensuado con el sector productivo correspondiente, aprobado por el
29
Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER)
y sancionado por los Secretarios de Educacin Pblica y del Trabajo y Previsin
Social, que establece para uso comn y repetido en todo territorio de los
Estados Unidos Mexicanos las caractersticas y las directrices para la
evaluacin de la capacidad o competencia laboral.
Concepto de Competencia:
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de
desempeo en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo
efectivo y de calidad.
Una norma tcnica de competencia laboral describe:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho.
Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.
o Son definidas por empleadores y trabajadores
o Tienen reconocimiento nacional
o Consideran los distintos niveles de competencia
Tipos de Competencia
Bsica: Comportamientos elementales que debern demostrar los candidatos y
que estn asociados a conocimientos de ndole formativo.
Genrica: Comportamientos asociados con desempeos comunes a diversas
ocupaciones y ramas de actividad productiva.
Especfica: Comportamientos asociados a conocimientos de ndole tcnico
vinculados a un cierto lenguaje o funcin productiva.
Qu es un Comit de Normalizacin?:
Es un organismo representativo de los trabajadores y empresarios de un rea
ocupacional o rama de actividad econmica, acreditado por el CONOCER para
definir y presentar propuestas de Normas Tcnicas de Competencia Laboral.

Sistema de Evaluacin y Certificacin de la Competencia Laboral

Evaluacin:
Proceso mediante el cual se obtienen y se juzgan las evidencias establecidas
en la Norma Tcnica de Competencia Laboral, con el fin de determinar si una
persona es competente, o todava no, para desempear la funcin laboral
correspondiente a la Norma.
Criterios de Evaluacin: Validez, Confiabilidad, Transparencia.
Etapas del Proceso de Evaluacin:
Elaboracin del Plan de Evaluacin
Estructuracin del Portafolio de Evidencias
Juicio de Competencia (Competente / Todava no Competente)
Verificacin Interna y Externa:
Mecanismo para asegurar imparcialidad, transparencia objetividad, validez y
confiabilidad del proceso de evaluacin: Interna por Centro de Evaluacin,
Externa por Organismo Certificador.
Certificacin:

30
Proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, acreditado por el
CONOCER, reconoce y certifica que una persona ha demostrado ser
competente en una determinada funcin laboral correspondiente a una Norma
Tcnica de Competencia Laboral.
El reconocimiento y la certificacin de la competencia no considera la forma en
que sta fue adquirida.
El acceso al proceso de evaluacin - certificacin es voluntario.
La certificacin es imparcial y de libre acceso.
El certificado con el que se reconoce la competencia laboral es de
formato nico y tiene validez nacional.
Centro de Evaluacin:
Persona moral acreditada por un Organismo Certificador.
Realiza actividades de evaluacin con base en la NTCL en la que fue
acreditado por un Organismo Certificador.
Garantiza actuar con calidad a nombre del Organismo Certificador.
Capacidad fsica, tcnica y administrativa.
Beneficios para las Empresas:
Contar con informacin confiable sobre la mano de obra calificada.
Facilitar sus procesos de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
desarrollo de su personal.
Elevar su productividad y calidad, es decir, ser ms competitivas.
Mejorar el aprovechamiento de sus recursos.
Promover entre sus trabajadores una nueva cultura laboral.
Beneficios para los Trabajadores:
Adquirir, generar y acumular capital intelectual.
Combinar formacin y trabajo, en un sistema de educacin continua.
Posibilidad para transferir su competencia hacia otros campos de la
actividad laboral.
Conocer con mayor precisin su situacin en el mercado de trabajo y
definir opciones de formacin.
Beneficios para el Sector Educativo:
Vinculacin con el sector productivo.
Elevar la pertinencia y calidad de la oferta de educacin y capacitacin.
Facilitar la incorporacin de sus egresados al mercado de trabajo.
Modificar paulatinamente su oferta de programas y cursos hacia
esquemas modulares y flexibles basados en normas tcnicas de competencia
laboral.
Apoyar a la formacin de instructores.
Mejor aprovechamiento de la infraestructura y equipamiento disponible.

CONCLUSIONES
La capacitacin es un medio eficaz para incrementar las posibilidades de
desarrollar nuevas aptitudes y mejorar actitudes en el recurso humano. Las
personas econmicamente activas obtienen mayores oportunidades de
incorporarse al mercado laboral, al emplearse o mediante el autoempleo, para

31
obtener un ingreso que les permita mejorar su nivel de vida; apoya la formacin
de la micro, pequea y mediana empresa.
La capacitacin en el sector productivo, permite asegurar las capacidades de su
fuerza laboral, desarrolla la habilidad de adaptacin, innovacin y aprendizaje
continuo, prepara a la empresa para enfrentar nuevas tecnologas, mercados y
cambios en la demanda. Propicia la produccin diferenciada, polivalencia, redes
de trabajo, innovacin y creatividad; la fuerza de trabajo participa en la
economa basada en conocimientos.
Una correcta aplicacin de evaluacin posterior a la capacitacin, es
fundamental para saber si fue efectiva la capacitacin, dentro de los niveles
esperados de satisfaccin, aprendizaje, aplicacin en el trabajo o resultados, y a
su vez, permite determinar si la inversin de los recursos utilizados, son
rentables para la organizacin.
Se requiere fomentar una cultura de inversin en capacitacin en las empresas,
para estar en condiciones competitivas y de productividad en el mercado, lograr
mayor precisin en el logro de objetivos y resultados organizacionales
deseados, optimizar los recursos disponibles, mejorar la gestin de los recursos
humanos con programas de escalafn, compensaciones e incentivos, y alcanzar
la calidad de sus procesos y productos.
Los trabajadores debern coincidir en recibir los programas de capacitacin
como una preparacin para su vida laboral que admita incrementar sus
oportunidades de desarrollo hacia un futuro, alineando sus objetivos y
perspectivas personales con los Institucionales, en donde su desempeo
contribuya con resultados de impacto organizacional, y a su vez, la organizacin
en el fortalecimiento del mbito econmico.
Hombres y mujeres deben visualizar la capacitacin como una oportunidad de
progreso personal hacia su entorno, con el propsito de generar ingresos al
ncleo familiar, fomentar la capacidad de creatividad, mejorar su desempeo,
incrementar la satisfaccin personal, y estar en condiciones para afrontar el
dinmico medio social.
Los sectores que imparten capacitacin, deben precisar a las personas
econmicamente activas conjuntamente con los trabajadores, en ofrecer y
atender sus necesidades reales de capacitacin, hacer mayor nfasis en los
resultados sobre la eficacia de la capacitacin impartida, sin verlos slo como
cifras y porcentajes de Inscripcin, ser proactivos y acordes en el desarrollo
del conocimiento de las nuevas tendencias de la tecnologa, organizacin y del
trabajo.
Finalmente, las oportunidades de capacitacin se encuentran al alcance y a la
medida de todos nosotros, slo resta aprovecharlas y explotarlas, ya que nunca
terminamos de aprender.

BIBLIOGRAFA
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