Dr. Norberto Lembo Dr. Mauricio A.

Abadi

Acoso laboral
Mobbing

Implicancias psicolgicas, psicosomticas,

sociales, econmicas y jurdicas

Con amor y agradecimiento para mi marido,
hijos y hermana por el constante apoyo
recibido en mi lucha contra el acoso moral
Marina Pars Soliva.

Con cario y amor para mis hijos Fernando y

Alejandro
Norberto Lembo

Con amor para mi mujer Elsa y para mis

pacientes
Mauricio Abadi
 ndice

Introduccin
Captulo 1: Conflictos en las empresas
Captulo 2: Causas del mobbing
Captulo 3: Definicin de mobbing
Captulo 4: Otras formas frecuentes de mobbing
Captulo 5: Perfil del acosado
Captulo 6: Perfil del acosador
Captulo 7: El lenguaje como herramienta para detectar al acosador
Captulo 8: Implicancias psicolgicas y psicosomticas del mobbing
Captulo 9: Consecuencias del mobbing en el ncleo familiar
Captulo 10: Tratamiento de la vctima del mobbing
Captulo 11: Mobbing y marginacin
Captulo 12: Mobbing y gnero
Captulo 13: Mobbing en la Administracin Pblica
Captulo 14: Anlisis econmico del fenmeno
Captulo 15: Estadsticas sobre mobbing
Captulo 16: Legislacin sobre mobbing en el mundo
Captulo 17: Legislacin sobre mobbing en la Argentina
Captulo 18: Normas vigentes en la Argentina
Captulo 19: Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales
Captulo 20: Acoso meditico
Apndice I . Los cuarenta y cinco comportamientos que identifican una
situacin de acoso laboral
Apndice II : Proyectos de ley contra la violencia laboral en la Argentina
Apndice III : Ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual: media sancin
de la Cmara de Diputados de la Nacin
Apndice IV: Listado de fallos del Captulo 17
Conclusin
Bibliografa
INTRODUCCIN

El hostigamiento laboral, tambin conocido como mobbing, trmino descrito por

el etlogo Konraz Lorenz y aplicado por el psiclogo alemn afincado en Suecia Heinz
Leymann al acoso moral en el trabajo, siempre ha estado presente en la sociedad,
pero recin ha comenzado a tomar creciente repercusin hace aproximadamente tres
dcadas.
Desde los fines del siglo XX, este fenmeno laboral se ha desarrollado en
materia bibliogrfica, principalmente en Espaa, as como tambin en Estados Unidos;
pero en Argentina el tema en general no haba sido tratado de manera particular hasta
el momento.
El presente trabajo se manifiesta con la particularidad de haber sido realizado
interdisciplinariamente, por un especialista en ciencias econmicas y un
psicoterapeuta, por lo que expone claramente tanto una visin empresarial como
psicolgica del problema, con la colaboracin de la experta espaola en acoso moral
Marina Pars Soliva que ha aportado su conocimiento en las reas de la deteccin y
tratamiento del acoso moral.
De manera que en este libro se intenta cubrir un amplio panorama del tema,
pasando por las implicancias psicolgicas y psicosomticas, las causas y
consecuencias, los perfiles de los agentes implicados, los costos laborales, la
legislacin y la prevencin, entre otros.
El trabajo exhibe una visin tcnica y objetiva, que no solamente parte de la
raz de este problema que afecta a los trabajadores, a las organizaciones y, por ende,
a la sociedad en su conjunto. Adems significa un aporte para el futuro, ya que servir
para revolver e impedir que este fenmeno se expanda y siga significando perjuicios.
Este trabajo se destaca ya que no solamente tiene en cuenta una observacin
desde el costado de los trabajadores. Adems, se orienta a las empresas para lograr
un anlisis global del fenmeno e intentar satisfacer los diversos puntos de vista sobre
el mismo.
En general, las implicancias econmicas del problema suelen ser dejadas de
lado a la hora de realizar un anlisis del tema.
En la presente publicacin, se toman en consideracin los costos de los
trabajadores, ya que los perjuicios psicolgicos y psicosomticos afectan
negativamente su productividad y la de su entorno laboral, as como tambin de las
empresas, que se perjudican con la baja de eficiencia y adems deben contar con
costos extras derivados de las licencias y de los inconvenientes en la organizacin en
su conjunto. Y las repercusiones institucionales posteriores al acoso a corto y medio
plazo, denominadas por Pars como secuelas en la organizacin.
Con su elaboracin, no solamente buscamos informar a las empresas sobre las
consecuencias que conlleva el mobbing, sino que tambin esperamos que el presente
libro sea una fuente de recursos que facilite a las vctimas la identificacin del
problema y su solucin, minimizando los daos en la mayor manera posible, y que
sirva tanto para terapeutas como para los familiares de las vctimas a ayudarlas mejor.
Agradecemos haber contado con la colaboracin del Dr. Jorge A. Murdocca en
los captulos Legislacin sobre Mobbing en el mundo, Legislacin sobre mobbing en
Argentina, Normas vigentes en la Repblica Argentina y en el apndice Proyectos
de ley contra la violencia laboral en Argentina. El Dr. Murdocca ha incorporado, desde
su visin de abogado, el marco jurdico del tema. Su aporte legal en el entendimiento
del mismo ha sido esencial para el desarrollo de este trabajo.
El acoso psicolgico en el lugar de trabajo es un fenmeno emergente del que
se ha hablado y escrito mucho. Est conceptuado como un riesgo laboral y cmo tal
objeto de prevencin por parte de las instituciones encargadas de velar por la
promocin de la salud de los trabajadores. Se ha debatido mucho respecto al trmino
que ms se ajusta al fenmeno, si acoso psicolgico o acoso moral y hemos de
coincidir, tal y como afirma Pars (2008) (1) que acoso moral es lo ms ajustado al
trmino francs harcelment moral o al trmino ingls harassment in the workplace.
Defendemos lo moral del concepto de Acoso Moral ya que es precisamente el
carcter amoral del acoso el que justifica que se le denomine acoso moral en
contraposicin del trmino acoso psicolgico. El concepto de acoso psicolgico
circunscribe el maltrato a ese nivel psquico, pero el acoso moral es algo ms que eso,
en l hay una perversin de las relaciones, ya que los acosadores, colaboradores y
cmplices, actan de una forma inmoral contra la vctima, en actuaciones realmente
crueles y por tanto contrarias a toda moral; pero adems ese hostigamiento contra la
vctima adems de ser un acto inmoral y de daarla psquicamente provoca en ella un
descenso de su estado anmico, es decir hay un descenso del trmino griego
animus, siendo tpico que la persona vctima de un acoso esta desanimada o baja de
moral. Por tanto en el proceso de acoso se afecta la moral en sus dos acepciones: la
tica y la anmica. La tica con referencia a los que agreden y la anmica respecto a la
vctima, lo que nos justifica para seguir denominandolo acoso moral. En el acoso moral
hay violencia psicolgica perversa de los acosadores hacia la vctima, pero el trmino
es ms amplio. Si bien, en el acoso moral hay violencia psicolgica perversa de los
acosadores hacia la vctima, tambin hay hostigamiento y marginacin del entorno
prximo que sin darse cuenta colabora; por eso el trmino es ms amplio ya que
incluye adems de la violencia psicolgica, la estigmatizacin (entorno) y la
autopercepcin (con uno mismo). Tratar el marco terico del mobbing sin mencionar el
trmino acoso moral es limitar el conocimiento sobre el tema.
Profundizando con los trminos para designar el fenmeno, hemos de sealar
que en los paises de habla inglesa han asimilado el trmino bullying al acoso y que
no utilizan para nada el tmino mobbing que es un anglicismo utilizado en
terminologia no inglesa, llegando a ser para algunos estudiosos de habla inglesa un
trmino motivo de desafecto. En cambio en el resto de paises, includos los paises
ndicos que son los ms avanzados en estudios sobre el tema, el fenomeno del acoso
(harassment/ harclement) se ha asimilado al trmino mobbing, y en cambio en estos
paises se ha reservado el trmino bullying al acoso escolar. Los paises de habla
hispana hemos adoptado la terminologa nrdica y asimilamos mobbing como acoso
moral y bullying como acoso escolar. En lo que si coinciden todos los estudiosos
sobre la materia es en denominar bossing a un subtipo de acoso, aquel que es
ejercido por un jefe. De todas maneras todos lo estudiosos del fenomeno del acoso
moral coinciden en la esencia del fenomeno de hostigamiento, aunque difieran en la
terminologia utilizada.
Algunos escritos sobre mobbing afirman que el objetivo del acosador principal
es anular a la vctima, lo cual no es enteramente cierto, en realidad el acosador
principal intenta provocar el sometimiento de la vctima para apropiarse de algo que de
otra forma no podria obtener. As la anulacin de la vctima es el mtodo para lograr su
objetivo. En definitiva, para los que estudien el fenmeno, es importante no confundir
el objetivo del acoso con la estrategia empleada para ello.
Asimismo merece destacarse la participacin y colaboracin realizada por
Carla Panighini y Paula V. Alzieu, valores fundamentales en la realizacin de este
libro. En particular, Carla Panighini en los captulos correspondientes a Conflictos en
las empresas y Estadsticas sobre mobbing y Paula V. Alzieu en los captulos
correspondientes a Anlisis econmico del fenmeno y Otras formas frecuentes de
acoso moral.
En nuestro pas, el mobbing constituye una cuestin con mucho por madurar,
de manera que esperamos que este libro contribuya a desarrollarlo, ya que mltiples
son los deterioros individuales, econmicos y sociales trae sobre las organizaciones.
Mediante la divulgacin y el concreto conocimiento sobre el mismo, mejor y ms fcil
ser su erradicacin.
Noviembre de 2009
CAPTULO 1

Conflictos en las empresas

Dentro del mbito laboral se generan situaciones indeseadas, conflictos que

pueden desencadenar en una situacin de acoso laboral.
Debemos aclarar que la presencia de conflicto no siempre genera una situacin
de acoso laboral, sino que hay casos en donde sirve para que se fortalezcan los
sentimientos de identidad dentro de la empresa, puede despertar en los jefes y en los
empleados la atencin a los problemas y estimular as a los miembros de la
organizacin. Esto implica que una situacin de conflicto no necesariamente es
perjudicial para la empresa.
No obstante ello, ser muy importante definir y verificar en que momento dicho
conflicto se torna una situacin negativa.
Por otra parte tambin puede provocar presin en el trabajador, sentimientos de
frustracin, de ansiedad, tensin, hostilidad en el grupo de trabajo, peleas por el
poder, desvo de las energas producidas y por consiguiente menor efectividad para la
empresa.
Cuando el conflicto dentro de la organizacin de trabajo provoca
consecuencias negativas como las explicadas anteriormente, puede llegar a ocurrir
que aparezca algn caso de mobbing dentro de la misma. Para M. Pars es necesaria
la presencia de un psicpata socialmente integrado en la organizacin para que el
conflicto degenere en acoso moral.

Los conflictos que se pueden presentar pueden ser de diversos tipos, pueden
darse entre:

- La sede central y sus sucursales

-El jefe y sus empleados
-Las personas de un mismo departamento
-Jefes de distinto departamento
-Los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de los empleados
-El individuo y su trabajo

Es importante analizarlos y diferenciarlos para poder as prevenirlos, para

saber distinguirlos y actuar de la mejor manera posible cuando aparezcan este tipo de
situaciones en nuestro trabajo.
Un paso importante ser la identificacin correcta del conflicto. Hay
oportunidades en que su ubicacin no es sencilla y adems puede ocurrir la presencia
de conflictos de las diferentes categoras superpuestas.

Conflicto entre la sede central y sus sucursales

Este tipo de conflicto es el que menores consecuencias relacionadas con una

situacin de acoso laboral trae, ya que son los conflictos que se generan a partir de la
interaccin entre la sede central y sus sucursales.
Los motivos del conflicto suelen ser de orden financiero y las discusiones se
manifiestan a travs del poder que tiene la central sobre la sucursal, o la falta de
independencia de la sucursal.
Es una relacin en donde muchas veces las personas que entran en conflicto ni
se conocen ya que si bien pertenecen a una misma empresa trabajan en diferentes
lugares fsicos bajo diferentes horarios y costumbres.
 Las mayores diferencias que se pueden apreciar surgen a partir de la presin
que muchas veces ejerce la sede central sobre las sucursales por falta de ineficiencia
o incapacidad para la resolucin de diversas tareas.
Paradjicamente es el tipo de conflicto que ms dao puede ocasionar, desde
el punto de vista patrimonial de la empresa.
Las soluciones para que no se generen estos conflictos tienen que ver ms con
el papel que jueguen las polticas de la empresa, bajo qu normas la misma va a
actuar, qu relacin tendr con sus sucursales, qu grado de independencia y de toma
de decisin tendr. Si estos puntos estn claros, y si quienes estn al frente de la
compaa logran establecer pautas claras, no se presentarn grandes discusiones y
tanto la sede central como cada sucursal funcionarn de acuerdo a lo establecido sin
presentarse mayores problemas.
En la medida que exista un organigrama eficiente, claro y confiable,
conjuntamente con un manual de procedimientos con las mismas caractersticas ser
un elemento fundamental para que ello no ocurra.
La claridad y la separacin de funciones sern esenciales para la resolucin de
este punto.

Conflicto entre el jefe y sus empleados

Las discrepancias que ocurren en este caso estn relacionadas con diversos
temas, como por ejemplo, las condiciones generales de trabajo, la remuneracin, los
conflictos de poder, la productividad del empleado, e intereses econmicos personales
opuestos.
Este tipo de conflicto se puede percibir a travs de la tensin que surge entre
las partes. La tensin se genera muchas veces por:

- Falta de comunicacin por parte del jefe para con el empleado provocando que
las tareas que deba realizar el empleado no estn claras.
- Desmotivacin, frustracin y resignacin del empleado ante situaciones donde
no se lo permite expresar sus opiniones sobre el trabajo realizado.
- Falta de establecimiento en el campo de control dentro de las actividades que
deben hacer tanto el jefe como el subordinado provocando verdaderos
problemas de poder en la toma de decisiones.

Para contrarrestar este tipo de situaciones, una de los objetivos ms

importantes es lograr un ambiente confortable de trabajo en donde el empleado pueda
expresar adecuadamente sus preocupaciones y sus dudas. Una buena comunicacin
permitir que el empleado no se sienta intimidado a la hora de actuar y esto puede ser
muy positivo para el jefe y para la empresa ya que el empleado trabajara motivado y
har sus tareas de la mejor manera.
Otro punto importante es que estn claras las condiciones de trabajo del
empleado y de las funciones que tiene tanto el jefe como su subordinado. Es
necesario que aquellas personas que tienen personal a cargo, tengan un trato
respetuoso y sepan escuchar y estn dispuestos a informar y capacitar a sus
empleados.

Conflicto entre personas de un mismo departamento

Es aqu donde se producen las mayores discrepancias relacionadas con las

luchas por el poder dado que quienes entran en conflicto tienen un mismo nivel
jerrquico.
 El nivel de competencia pude crecer de manera tal que genere un ambiente
hostil que repercute no solo en los trabajadores, sino tambin en la empresa.
Las soluciones tienen que ver con permitir que las personas se expresen con la
mayor libertad posible dentro de los debidos lmites de respeto, no perder de vista el
objetivo del trabajo y no solo luchar por quien obtiene los mayores meritos dentro del
mismo. Dirimir todas las diferencias en los mejores trminos antes de recurrir a
instancias ajenas al departamento es lo mejor que se podr hacer si se produce este
tipo de conflicto.
Ser importante la existencia de mtodos de evaluacin justos y objetivos.
Es muy importante que cuando se deba dirimir un ascenso los contendientes
sepan a priori las reglas del juego del mismo.

Conflicto entre jefes de distinto departamento

La competencia y las luchas de poder son dos factores claves dentro de este
tipo de conflicto. Las organizaciones poseen funciones y por lo tanto estn formadas
por departamentos creados para cumplir dichos requerimientos. Si bien los empleados
se encuentran bajo objetivos comunes, dentro de la organizacin, cada departamento
desarrolla muchas veces una visin distinta de los objetivos y de su posicin dentro del
marco global de la empresa. Esto puede generar discusiones entre departamentos,
ms an cuando los jefes tienen funciones semejantes, aqu la competencia se
acrecienta, y las luchas por obtener los mejores resultados se hacen constantes.
Hay jefes que prefieren no trabajar paralelamente con otros departamentos por
miedo ya que pueden ver amenazada su autonoma ante la influencia que pueda
tener el jefe de otra dependencia.
Para resolver este tipo de problemas es necesario que haya una clara visin de
los procedimientos y de las funciones que cada departamento cumple y que si deben
trabajar paralelamente tambin ser til la presencia de una instancia superior que
pueda mediar con los jefes si se presentar algn problema.

Conflicto entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de

los empleados

Cuando quienes trabajan dentro de una organizacin tienen dificultades para

identificarse con los objetivos de la misma, se producen situaciones de conflicto que
pueden terminar en un sentimiento de frustracin por parte del empleado por no poder
relacionarse ni sentirse comprometido con la empresa para la cual trabaja. Estos
sentimientos pueden provocar un malestar que tambin repercute en el trabajo del
empleado, en su relacin con sus compaeros y con su empleador.
Una solucin a este problema podra ser que quienes dirigen las
organizaciones establezcan objetivos que involucren a los empleados, de esta manera
los trabajadores podrn percibir mejor las metas que la empresa tiene y se sentirn
contenidos ya que trabajarn en un lugar que los tiene en cuenta.
Otro tipo de conflicto dentro de este punto se da en aquellas personas que
reaccionan en contra de las polticas de la empresa. Son empleados que estn en
desacuerdo con la mayora de las acciones que la empresa toma; esto genera
discrepancias constantes entre la organizacin y el empleado, es por eso que, para
contrarrestar este tipo de conflicto, lo importante es prevenir este tipo de situaciones.
La mejor manera de hacerlo es desde el momento en el cual se selecciona el
personal. Al realizar una bsqueda debemos tener en cuenta no solo que los futuros
candidatos a determinado puesto tengan capacidades para poder ejercerlo sino
tambin analizar sus valores, sus metas, sus objetivos personales y seleccionar a
aquel que ms se adecue con la filosofa de la empresa.
Conflicto entre el individuo y su trabajo

Muchas veces el individuo se ve presionado (econmicamente, socialmente,

etc.) a trabajar en sitios que verdaderamente no le agradan. Cuando el trabajo no
ofrece oportunidades para crecer, para desarrollar la creatividad y el sentido de la
realizacin, la persona se siente frustrada, aburrida.
Otro caso dentro de este tipo de conflicto es cuando las exigencias del trabajo
exceden las capacidades del individuo, como por ejemplo, trabajos a realizar que no
pueden jams cumplirse a horario, esto ejerce en el individuo una terrible tensin que
puede derivar en problemas de salud como el stress, lceras, etc.
CAPTULO 2

Causas del mobbing

En lo que respecta a la prevencin de la violencia laboral, puede ser realizado

un conjunto de pruebas para detectar a los empleados potencialmente violentos antes
de ser contratados, en las que se establecen escenarios ficticios para observar la
reaccin y el comportamiento de los individuos, y as lograr hacer una deteccin a
tiempo si se observan manifestaciones de violencia laboral. Existen varios factores que
pueden desencadenar el acoso moral, dificultando la tarea de seleccin de personal.

Causas generales que pueden provocar mobbing

La violencia y la agresin, que originalmente fueron mecanismos de adaptacin

necesarios para la supervivencia de la especie, tornaron ahora en problemas con difcil
alcance de solucin, ya que son generados por diversos factores:

La relacin y la educacin del nio en el entorno familiar (el nio

puede desarrollar conductas violentas en la familia como primer lugar).
Los factores culturales. Son los que definen los lmites de
tolerancia. Las sociedades que son ms propensas a generar violencia son
aquellas que sufren de niveles ms altos de pobreza y grandes desigualdades
econmicas.
Los factores de personalidad. La carencia de afectividad hacia el
resto, la falta control de los impulsos, la imposibilidad de valorar la satisfaccin
o aquellas personalidades que cuentan con un fuerte poder de autocontrol.
Abusos de determinadas sustancias. La violencia y el abuso de
sustancias adictivas se encuentran relacionados complejamente,
relacionndose con la incapacidad de controlar los impulsos.
Factores biolgicos. A pesar de que el comportamiento violento no
aparenta ser una condicin hereditaria, ciertos problemas (como las
disfunciones nerviosas) pueden converger en comportamientos esquizofrnicos
y, las hormonas (particularmente la testosterona) pueden provocar un
comportamiento violento. Este tipo de comportamientos suele predominar entre
los 15 y 30 aos.
Enfermedades mentales. Ocasionalmente, la esquizofrenia
paranoide puede concluir en actos agresivos, pero el hecho de predecir la
violencia en una persona esquizofrnica es muy arduo.
Influencia de los medios. La violencia que exponen los medios se
relaciona con la que luego se produce en la realidad (la violencia genera ms
violencia).
Muchas conductas agresivas pueden ser generadas por las malas
compaas.

Factores que generan violencia en el trabajo

Dentro de las variables que son propensas a promover el acoso, existen tres
caractersticas que pertenecen a la dinmica del trabajo en s mismo. Estas ltimas
(consideradas exgenas al trabajador) son:
 1) La organizacin del trabajo: Trata la asignacin de tareas que implican una
sobrecarga cuantitativa (mucha demanda y poco control) y un dficit cualitativo
(la obligacin de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces intil o mal
elaborado). Toda situacin estresante traer importantes conflictos potenciales,
y segn H. Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparicin de
mobbing. (1)

2) Concepcin de tareas: La generacin de conflictos (tanto del propio individuo

como del individuo con el resto) se ve influida por la monotona y repeticin de
las tareas. Las tareas deben representar un desafo para el trabajador y deben
darle la posibilidad de crecer tanto laboral como personalmente, por lo tanto, de
no ser as, es muy posible que se generen conflictos. (2)

3) Tipo de direccin: No slo la optimizacin debe ser tenida en cuenta por los
mtodos directivos, sino que a su vez debe incluirse el factor humano. De no
ser as, es muy probable que se den conflictos que desencadenen mobbing en
el caso en que haya una gestin autoritaria.

Algunos de los factores ms relevantes que tambin influyen en el desarrollo

de estas conductas violentas son la edad, el sexo, o el empleo precario.

Las reacciones de los empleados suelen ser ms prudentes y ms confiadas

conforme aumenta la experiencia para identificar y tratar con situaciones de violencia,
permitindoles tomar decisiones ms prudentes y ms confiadas.
Cuando alguien de estatus superior en la jerarqua laboral toma parte activa en
la dinmica grupal en vez de aclarar el problema de acoso, la situacin empeora.
Adems, se advierte que generalmente los conflictos se agravan cuando,
negligentemente, no son tomados en cuenta, siendo negados por los directivos.

El hecho que las mujeres se desempean en ocupaciones catalogadas como

de alto riesgo (profesoras, trabajadoras sociales, empleadas del sistema bancario,
del entono de comercios, etc.) las convierte en las principales vctima de acoso laboral.
A su vez, contribuye la discriminacin salarial que sufre el gnero femenino en
contraposicin con los hombres. Las agresiones de tipo sexual suelen recaer ms
particularmente en las mujeres, a la vez que la violencia psicolgica es sufrida por los
hombres.

Algunos autores, como Vittorio Di Martino, H. Hoel y C. Cooper (3), implantan

una serie de factores organizativos que contribuyen a que se produzca acoso moral.
No se debe detener el anlisis en profundidad del estudio, sin embargo cabe resaltar
aquellas situaciones que, si se dan, pueden facilitar el que determinadas
personalidades de agresores acaben desarrollando un comportamiento de acoso, a
pesar de la dificultad que implica distinguir un comportamiento pasajero de uno
patolgico. Algunos de los factores resaltantes son:

Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas que resultan

inapropiadas para proteger a los empleados, especialmente en lo que
concierne a nuevas enfermedades y sus causas, entre las que se halla el
mobbing.
Cambio. Las empresas que se han identificado como los sitios ms
expuestos al acoso fueron aquellas con un alto ndice de incertidumbre
econmica, mucha competencia para ascender o disminucin de costos.
Clima y cultura: En aquellas situaciones donde no hay armona entre
grupos de trabajo y donde escasea el apoyo entre compaeros se dan
mayores situaciones de violencia general y de acoso moral en particular, segn
 estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and
fear of violence in the workplace).
Estilos de direccin. Se ha hallado una relacin entre los estudios
de direccin autoritarios y de laissez-faire (dejar hacer), en las escasas
investigaciones que han tratado el tema. En un estudio (4) se descubri que un
nmero significativo de vctimas de acoso decan trabajar en situaciones de
liderazgo autoritario. En el caso contrario, en una investigacin (5) se encontr
que las personas que nunca haban sufrido acoso o nunca haban sido testigos
del mismo decan trabajar en entornos donde los problemas se solucionaban
por negociacin.
Abdicar de las responsabilidades de la direccin. El llamado estilo
laissez-faire constituye tambin un campo dispuesto para el acoso. A su vez, la
ignorancia o falta de reconocimiento e intervencin ante situaciones de acoso
pueden contribuir indirectamente al mensaje de que se acepta el
comportamiento de acoso.
Stress. Segn diversos estudios, entornos de trabajo negativos y
estresantes se relacionan al acoso.
Ambigedad de rol. Un empleado que percibe expectativas o valores
contradictorios respecto a su trabajo o a los objetivos forma parte de una
situacin que potencia la posibilidad de acoso.

Deficiencias en la organizacin que posibilitan la emergencia del mobbing y

cuales son las debidas al carcter individual de los acosadores

Los elementos inherentes al acoso moral son: el grupo como gang de acoso y
el encubrimiento de un fraude. Pars (2007) (6) postula que existe un motivo
inconfesable del acosador principal. Esta motivacin oculta del instigador del acoso
est relacionada, de una u otra manera, con la negacin de la vctima de someterse a
una situacin de dominacin del lder grupal. La situacin que origin, en el instigador,
el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre oculta. Estas situaciones son
diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la negacin de la vctima en
aceptar un despido con prdidas de derechos laborales; en otras de negarse a
participar en actos fraudulentos, incluyo aqu el negarse a colaborar en el acoso a otro
compaero, o el no aceptar el dominio de un lder informal; otras situaciones
desencadenantes del acoso moral son la negacin por parte de la futura vctima a
contactos ntimos indeseados; y muy a menudo, ms de lo que uno piensa, el origen
est en la envidia que el instigador siente por la vctima. Una persona envidiosa
necesitar, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la
intencin de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona,
esta misma pulsin la encaminar a destruirla.
El elemento de ocultacin de una ilegalidad es importante a tener en cuenta
para una buena resolucin de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones
donde no hay ningn fraude que ocultar se podrn atajar los conatos de violencia de
mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las
empresas fraudulentas estn habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo
que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organizacin
que est habituada a engaar y mentir no podr percibir el engao y la manipulacin
que envuelve todo proceso de mobbing cuando ste sea promovido por un subalterno
y tampoco encontrar dificultades en aplicarlo cuando ste provenga de una decisin
institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay
encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchsimas ocasiones es
precisamente el inters en mantener oculta la ilegalidad empresarial lo que subyace en
la dificultad de resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por
parte de la organizacin. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge
ese motivo oculto, pero en la mayora de las ocasiones no ocurre as, principalmente
porque al afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en
analizar lo que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por
acoso moral en el trabajo tendr mayores posibilidades de poder resolver su caso.
Pars (2007) (7) afirma que al principio de su actividad atendiendo a vctimas de acoso
este elemento fraudulento estaba siempre presente pero de forma colateral, y
acostumbrba a no relacionarlo con el hostigamiento a la vctima y fue a partir de
cambiar de perspectiva e integrar el fraude en la resolucin de los casos de acoso
moral, que se empez a vislumbrar nuevos caminos de resolucin de este tipo
especial de violencia en el trabajo.
Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia
de un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que
los engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso
moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del lder, que est
bsicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y
extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres
humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la
acepcin opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y
dominio sobre la vida o los hechos de los otros, bsicamente para lograr obediencia.
Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recprocas, donde el que
controle tenga medios para sancionar y tambin para premiar a quien obedece.
Analizar el fenmeno del acoso moral a travs del pensamiento administrativo,
consiste en aplicar la teoria administrativa al fenmeno. Entendemos como ciencia
administrativa al conjunto de conocimientos dirigidos a dar respuestas a mltiples
preguntas, tales como: qu significa delegar, cmo se formula una estrategia, qu
diferencia existe entre poder, autoridad e influencia, cmo desarrollar las habilidades
administrativas y muchos otros cuestionamientos que han dado origen a
investigaciones causantes de la formulacin de teoras y principios encaminados a
arrojar mayor luz sobre el fenmeno organizacional. La administracin es un proceso
operacional compuesto de funciones tales como planear, organizar, dirigir y controlar.
Estas fases del proceso administrativo se aplican a cualquier esfuerzo humano que
busca alcanzar un objetivo; por ello nos va a ser til para explicar como el acoso moral
es un mtodo estrategico del perverso integrado que va a utilizar a la organizacin
para conseguir sus propios fines. Conocer y comprender cmo, y por qu se
desencaden el hostigamiento nos obliga a aceptar que el mobbing es una estrategia
planeada por el instigador y tambin nos obligar a conocer de qu manera ste
organiza sus recursos, dirige a sus aliados y controla la comunicacin y el entorno. Tal
como afirma Pars (2008) (8) en el acoso moral se pervierte el objetivo de la
institucin, que es olvidado en beneficio de la consecucin de los objetivos del
psicpata. El objetivo del acosador es conseguir encubrir algn tipo de fraude, siendo
muy habitual la obtencin de poder, cargos y prerrogativas que hasta la fecha gozaba
la vctima. El objetivo es la escalada del psicpata dentro de la organizacin por
caminos tortuosos y no por los cauces legtimos existentes en toda organizacin para
la ascensin. La organizacin es manipulada por el psicpata que consigue la
autorizacin necesaria para ejercer impunemente violencia psicolgica contra la
vctima, a travs del consentimiento e incluso de la participacin activa en el
hostigamiento de todas las personas del entorno laboral cercanas a la misma. La
organizacin es quien ms interesada ha de estar en poder descubrir al psicpata en
su organizacin, ya que su propia patologa lo encaminar a buscar a otra vctima,
donde poder descargar sus conflictos internos, si la primera est siendo fuertemente
protegida por la institucin. Sabemos que en el acoso moral a la vctima se le impide el
ejercicio de sus tareas, con lo que la distribucin del trabajo entre los miembros de la
organizacin se altera y el clima laboral se enrarece. El manipulador, convertido ya en
acosador principal necesita rodearse de personas que le ayuden a conseguir su
objetivo y para ello se rodea de una camarilla, que actuaran como sus aliados.
Tambin necesitar contar con el apoyo de las otras personas de la institucin, que
tendrn un papel menos agresivo pero igual de destructivo propagando calumnias y
ayudando a crear una leyenda negra, ya sea como colaboradores tcitos o como
cmplices.
En el acoso moral, las prcticas violentas, adems de provocar una ruptura de
la confianza de la vctima hacia la sociedad a la que pertenece, tambin potencia otras
situaciones de alienacin precisamente en las personas que ejercen esta violencia,
pues cada vez que violentan al otro se alejan ms de los valores humanos que
pretenden defender, llegando a situaciones de fragmentacin entre los valores que
sustentan y su actuacin. En estos casos los sistemas de control de la organizacin se
desvan, y en lugar de vigilar el desempeo de las tareas se usa para castigar a la
vctima por actuaciones que no ha cometido. La energa que la organizacin invierte
en sancionar injustamente a la vctima acaba por tener serias repercusiones en el
futuro de la institucin, tal como define Pars en captulos posteriores de este libro.
En conclusin podemos afirmar que el psicpata puede escalar con facilidad
los rangos de las jerarquas sociales porque puede mentir sin remordimiento. Esta
aceptado que los psicpatas pueden siempre decir lo que sea necesario para obtener
lo que quieren. En la literatura existente sobre el tema del acoso moral a este jefe o
dirigente psicoptico se le ha venido a llamar lder txico.

Notas

(1) (2) VELZQUEZ, M. La respuesta jurdico - legal ante el acoso moral en

el trabajo o mobbing. Zaintzen, Revista de Salud Laboral n 11, Septiembre 2001.
(3) Vittorio di Martino, Helge Hoel y Cary L. Cooper son miembros de la
Fundacin europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo y publicaron en
2003 la obra "Por la Prevencin del Estrs en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT"
(4) SEIGNE, E. & OMOORE, M., Bulling at work in Ireland. Fifth European
Congress of Psychology, University College Dubln, July 7th 1997.
(5) VARTIA, M., KORPPOO, L., FALLENIUS, S. & MATTILA, M-J. Workplace
bullying: The role of occupational health services. (2003).
(6) Pars Soliva, Marina Las Fases del Mobbing en Cuando el trabajo nos
castiga: Debates sobre mobbing en Mxico, de Pea Saint Martin (Florencia) et al
(Comp) Mexico. Ed.En, 2007. pag 41-64
(7) Pars Soliva, Marina Mobbing: Estudiando al grupo acosador desde la
Antropologia en Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en Mxico,
de Pea Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.En, 2007. pag133-166
(8) Pars Soliva, Marina La Administracin de las organizaciones y el acoso
moral en Gestin Critica Alternativa, de Carvajal Baeza, Rafael (Comp) Cali.Ed.
U.del Valle, 2008. pag 367-410
CAPITULO 3

Mobbing

Definicin

El concepto de acoso laboral tiene su punto de partida en las investigaciones

de Heinz Leymann realizadas en 1982 a partir de 800 casos. Este psiclogo instala el
concepto del hostigamiento sistemtico realizado en la esfera laboral por una persona
o un grupo de stas en contra de otro trabajador. El define a esta situacin como
mobbing tomando una expresin con la cual Konrad Lorenz da cuenta de una
situacin que l observ en el reino animal en la que un grupo de animales
hostigaban a otro miembro de la manada.
Este hostigamiento, segn Leymann acostumbra a realizarse a razn de al
menos dos veces por semana durante un perodo mnimo de seis meses. De esta
forma, lo que se quiere subrayar en esta definicin es la idea de una accin reiterada,
persistente, sostenida en el tiempo.
El acoso moral en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad
psicolgica de un ser humano, a travs del descrdito y la rumorologa, con la finalidad
de encubrir un fraude. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la vctima
"estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no
tenga ningn valor. La indefensin de la vctima proviene de la pasividad de los
testigos de la violencia, que permiten la destruccin de otro ser humano de manera
indignamente cobarde. (definicin de Marina Pars realizada en 2005), en esta
definicin se describe el objetivo, la metodologa, la estrategia y las consecuencias del
acoso moral en el trabajo, aspectos muy necesarios a la hora de abordar la resolucin
terapeutica de los casos.

Tipos de acoso laboral

Las formas que puede asumir el acoso laboral son muy variadas y sus niveles
de intensidad recorren una gama que puede ir desde modalidades sutiles hasta la ms
burda violencia.
Podemos encontrarlo en la forma de comunicacin, en la que la persona
acosada es objeto de burlas de parte de un compaero o un grupo de ellos, sea en
relacin a sus gustos, sus ideas polticas, su color de piel, sus creencias religiosas, su
gnero sexual, sus inclinaciones estticas, etc.
Otra modalidad de acoso en la comunicacin consiste en no saludar al
acosado, como si ste no existiera.
El acoso laboral tambin puede hacerse evidente en el campo de la tarea
misma, asignndosele al acosado tareas que estn por debajo de sus capacidades, o
por lo contrario atiborrndolo con un exceso de tareas, por lo que al trabajador le
resulta materialmente imposible cumplir con todas ellas. Una tercera forma de acoso
laboral en el marco de la tarea es no asignarle al trabajador ninguna labor.

Tipologia del Mobbing *

La clasificacin en funcin de los objetivos, definida y descrita por Marina

Pars, nos proporcionar los siguientes cuatro tipos de acosos: estratgico, de
direccin, perverso y disciplinario, tambin llamado sancionador por la autora.
El Acoso Estratgico, es el acoso del timo o fraude por excelencia. Se trata de
un acoso "institucional" porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende
a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechn de las
fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este mtodo permite a las
empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que
existen en los paises de la Unin Europea, para luego, deshacerse del nuevo
trabajador exactamente despus de haber cumplido los plazos legales, para reanudar
otros y as sucesivamente.
El segundo tipo es el Acoso de Direccin se trata del acoso ejercido por la
direccin de la institucin, por un jefe caracterial, se distingue del anterior porque este
es un acoso de gestin u organizativo y no afecta a toda la empresa, tan solo al
Departamento o seccin bajo este jefe. El acoso de gestin puede tener dos objetivos:
eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral. El
eliminar un trabajador que "no entra en el molde, viene determinado porque el
perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un
cierto poder dentro de la empresa. As la vctima del acoso ser aqul trabajador que
tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aqul que es
representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aqul (aqulla)
cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante. Es el acoso del directivo flojo e
ineficaz que tiene miedo porque no puede ser tan brillante como su trabajador. Otras
veces se instaura el acoso, desde la direccin, para forzar situaciones de esclavismo
laboral, de tal manera que la direccin pretende aumentar el rendimiento y el beneficio
haciendo efectuar cada vez ms trabajo, con cada vez menos personal, pagados cada
vez menos. Entonces, como no queda ya nada, se utiliza la presin, facilitada por la
coyuntura econmica, y el endeudamiento. A la larga no se consiguen los objetivos
propuestos, al contrario.
El tercer tipo es el Acoso Perverso. El acoso perverso es el ms abundante,
corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical
ascendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical descendente o bossing. Es
el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus
mltiples facetas en su libro Acoso Moral. En realidad, en este tipo de acoso, el
acosador se presenta sobre todo como un manipulador, y solo manifiesta su verdadera
naturaleza frente a la vctima, sin testigos. Es muy seductor, consigue fcilmente la
confianza de los dems, les hace decir su vida privada para poder devolvrselo en
plena cara en sus ataques. La vctima ve que habla amablemente delante de otros, en
cambio a ella la ignora o la humilla cuando estn solos. Tiene sobre todo un actuar
absorvente y en esto se iguala con los chantajistas emocionales que no se satisface
nunca. Cuando acaba con una vctima, all tendr siempre otra. Nadie est a salvo, no
hay refugio. Su seduccin es tal que a veces consigue poner a toda la sociedad contra
la vctima, incluso consigue que sta sea traicionada por sus amigos. Este personaje
provoca desorden en cualquier departamento donde trabaje y hace mucho dao a la
vctima. El perverso slo tiene un punto dbil, teme la luz, y por ello es importante
dirigir un proyector sobre sus maniobras ocultas. Es muy difcil hacerlo, salvo si uno
consigue acumular indicios pequeos y de esta forma llegar a convencer al superior
jerrquico, aunque ste, habitualmente, se encuentra obligado a protegerlo porque el
acosador conoce algo que ste desea matener oculto.
El cuarto tipo de acoso en el mundo laboral es el llamado Acoso Disciplinario o
sancionador. El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: llevar a la vctima a
entender que debe "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar los
testigos de estas violencias para hacerse temer sugirindoles lo que les puede llegar a
pasar a ellos. Es la categora utilizada contra los delegados y otros cargos electos o
contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del
acoso.
Sirve tambin para deshacerse de los individuos "demasiado enfermos",
quines tienen "demasiadas" bajas (paros de trabajo), o mujeres que tuvieron la
imprudencia de anunciar su embarazo. En esta categora se pueden clasificar tambin
los delitos de racismo, de dicriminacin, y todos aqullos trabajadores que denncian
el fraude de la institucin, sirva de ejemplo el del enfermero que denuncia un maltrato,
o el del contable que no est de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o
el del secretario que ve pasar sobornos, etc..
* Autora Marina Pars

Dimensin moral del acoso laboral

En su libro pionero en el tratamiento de este tema: El acoso moral en el

trabajo, la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen escribe: La eleccin del
trmino moral significa una toma de postura. Se trata, efectivamente, de bien y de mal,
de lo que se hace y de lo que no se hace, de lo que consideramos aceptable en
nuestra sociedad y de lo que rechazamos. No se puede estudiar dicho fenmeno sin
tener en cuenta la perspectiva tica o moral, ya que uno de los denominadores
comunes entre las vctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido
maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas. Al introducir la dimensin moral
en la problemtica del acoso laboral Hirigoyen nos lleva a focalizar la intencionalidad
deliberada del o los acosadores de daar, la voluntad manifiesta de cometer un acto
en contra de la tica y la moral. Esto crea una dialctica de agresor y de agredido, de
vctima y de victimario que merece ser tenida en cuenta muy especialmente a la hora
de tomar determinaciones en el marco del mbito laboral.

La dimensin psicolgica del acoso laboral

Si bien las consecuencias psicolgicas del acoso laboral sern tratadas especialmente
en un captulo aparte conviene resaltar que este hostigamiento persistente, sostenido
en el tiempo, va minando en forma considerable la autoestima del acosado, que sin
encontrar razones que expliquen por qu es maltratado sistemticamente, termina
concluyendo que esto se debe a que es incapaz o poco agradable socialmente y la
reiteracin del maltrato va confirmando su hiptesis, lo cual le genera un crculo
vicioso del que le resulta difcil salir.

El acoso laboral en la jerarqua organizacional

El acoso laboral puede ser:

-Descendente: cuando el acosador tiene un rango jerrquico superior al del acosado
-Ascendente: cuando el acosador tiene un rango jerrquico inferior al del acosado
-Horizontal: cuando acosador y acosado tienen el mismo rango jerrquico.
El acoso laboral descendente suele manifestarse bajo formas de abuso de
autoridad del jefe para con su o sus subordinados: que realicen favores personales
independientes del vnculo laboral, impartir rdenes de modo autoritario,
descalificacin de las capacidades del empleado, compararlo constantemente con otro
empleado que hace las cosas mejor.
El acoso laboral ascendente suele darse ms habitualmente de forma grupal.
Es cuando un grupo de empleados decide desconocer la autoridad de su jefe
inmediatamente superior y se reportan directamente con el jefe que est por encima
de ste.
El acoso laboral horizontal se da entre compaeros del mismo rango jerrquico
y se expresa en forma de burlas, desvalorizacin o hasta de maltrato fsico ms o
menos solapado contra el compaero acosado. En este caso puede ser perpetrado
por un compaero contra otro o por un grupo de compaeros que se confabulan para
hostigar a quien han elegido como vctima. En esta ltima modalidad suele haber un
compaero que asume el papel de lder e induce a sus pares a aliarse con l.

Diferencias entre sndrome de Burnout y acoso laboral

 El sndrome de Burnout es un cuadro que se da a menudo en personas que
realizan tareas de servicio: mdicos, enfermeras, docentes. Normalmente son
individuos que depositan muchas expectativas en su labor, sujetos con un alto grado
de idealismo que cuando ven que ste choca contra las limitaciones de su realidad
laboral, comienzan a desarrollar una serie de sntomas vinculados a un estado de
agotamiento psquico. Las personas empiezan a desinteresarse por su actividad, a
desmotivarse, a volverse fros e indiferentes hacia lo que poco tiempo atrs los
apasionaba. El Burnout puede confundirse con una secuela en las vctimas de
mobbing, tal como afirma Pars, caracterizada por la anhedonia en todas las reas de
su vida y que en el mbito laboral se manifiesta como una desvinculacin emocional
de su trabajo. Escuchemos parte del testimonio de Mara Luisa referido por Iaki
Piuel, psiclogo espaol, en su libro Mobbing. Manual de autoayuda para superar el
acoso psicolgico en el trabajo:
Levantarme por la maana es un suplicio. Tengo la sensacin de que la jornada
laboral se me echa encima sin tener energa para afrontarla. Vestirme y arreglarme
supone ya la primera montaa que tengo que escalar, hasta tal extremo que ya me da
igual la pinta con la que voy al hospital. Mis pacientes, que antes me producan la
sensacin de un reto profesional apasionante, se han transformado para m en meros
nmeros de historial a los que aplico mecnicamente el protocolo correspondiente....
Si bien el factor de desgaste emocional as como la alta tasa de ausentismo
son comunes a ambos cuadros, conviene puntualizar muy claramente la diferencia
entre ellos: En el caso del Sndrome de burnout la persona sufre una autodecepcin
provocada por la diferencia entre su expectativa laboral inicial y la realidad de lo que
va pudiendo producir. Es un conflicto del sujeto consigo mismo que termina
desencadenando las consecuencias mencionadas anteriormente.
En cambio, en el acoso laboral, el individuo padece un malestar ocasionado por
otro u otros sujetos: El sufrimiento se origina por factores externos al acosado.

Dos casos reales de acoso laboral

Para terminar este captulo, y a modo de ejemplificacin citaremos dos casos

reales de acoso laboral publicados en el sitio de Internet www.acosomoral.org :
En el mes de diciembre entr a trabajar en el XXX (censurado), centro subvencionado
tanto por la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha, como por la diputacin
entre otras instituciones, o sea partimos de una organizacin que no come de su
propio trabajo y esfuerzo, sino de las subvenciones que les van dando.
A la entrevista previa slo nos presentamos dos personas: mi acosadora y yo,
cuestin que ya desde un principio me pareci rara, luego me enter que hubo una
grave manipulacin de CVs. Slo haba una plaza, y en teora la plaza era ma porque
pas la entrevista. Y lo fue, pero con la enorme sorpresa de que se haba creado otra
plaza para mi futura acosadora (censurado).
A la semana ya empezaron sus actuaciones, y su mente totalmente
maquiavlica se puso en funcionamiento.
Ella (censurado) no saba ni siquiera encender el ordenador, perda trabajos
supuestamente guardados en el disco duro, no manejaba internet, y nos lloraba para
que la ayudramos, mientras, cuando nos quedbamos a solas, su personalidad
cambiaba, tratndome como si yo fuera un trapo, mandndome hacer cosas, sin ser
ella mi jefa, ya que las dos tenamos la misma categora: ramos tcnicos pero con
una pequea diferencia, yo realizaba mi trabajo limpiamente y con normalidad y ella
no. Chateaba en el trabajo con varios hombres por medio de su mvil. Siempre
apareca cansada, y claro, sin ganas de trabajar. A la hora de realizar trabajos
conjuntos sus ideas eran nulas, y toda la responsabilidad la tena que sostener yo.
Desde ponerle nombre a una revista, hasta confeccionar una web.
Pas el tiempo y ella y sus maquiavelismos se crecan, intent hablar con ella,
incluso me la llev a comer a un restaurante cercano, pero nada. Ella no cambiaba,
era de suponer verdad?. Estaba ante una autntica enferma mental, ante una
psicpata, as que me tema lo peor, nunca pens que se atrevera a hacer lo que me
hizo, tal vez mi inexperiencia, o mi honestidad, o bondad, no s, me hizo pecar de
ingenua.
Vindome sometida a tal mare-magnum, se me ocurri contrselo a mi jefe para que
diera una solucin y atendiera mi SOS. El (censurado), me dijo que hablara con ella y
establecera un careo entre ambas, este ltimo nunca lleg.
A los veinte das me hicieron una terrible encerrona en su despacho, queran
que me fuera y lo consiguieron.
Escuchemos ahora el segundo testimonio:
Hola. Yo tambin sufr acoso laboral, de esto hace ya un ao y siete meses,
bueno este es el tiempo que hace que dej la empresa pero el acoso lo sufr durante
3 aos casi. Pero es como todo, al principio no te das cuenta de lo que est pasando,
y como el resto de la gente que trabaja contigo lo ve como algo normal, pues intentas
no darle mayor importancia, hasta que un buen da no pude ms. A m me dio un
ataque de ansiedad al salir del trabajo, cog el coche y en lugar de irme a mi casa tir
a casa de mi madre que est en direccin contraria a la ma. El psiclogo me explic
despus que esa reaccin es normal fui a un lugar en el que me encontraba
protegida.
Por lo visto no todos los acosadores actan exactamente igual, yo aguant
comentarios del tipo de mujer tenas que ser, todas las mujeres sois iguales,no
sabes lo difcil que es trabajar con mujeres, lo que tienes que hacer es echarte un
hombre que te mantenga Adems de soportar que auditara mi trabajo
exhaustivamente, escuchaba mis conversaciones telefnicas y mientras atenda a un
cliente al telfono me correga, sin saber que era lo que yo estaba hablando con el
cliente Este Sr. no saba hablar, hablaba gritando estabas con un estado de
nervios constante.
Recuerdo que bajaba l al almacn y comentaba con los mozos del almacn lo
buena que estaba fulana o mengana, los pechos que tena una y otra, que no le
extraaba que fulana no tuviera novio que estaba muy buena pero tena muy mal
carcter.
Un da una compaera vino a la oficina y nos comunic a todos que se iba a
casar en breve, su respuesta fue,t eres gilipollas, no sabes lo que haces, pobre de tu
novio.
En muchas ocasiones entr en el despacho del gerente para hacerle saber que
no estaba conforme con el trato que reciba por parte de mi superior, pero su
respuesta siempre fue la misma, no mires tanto cmo te lo dice sino lo que te quiere
decir ya pero si me gritas, aunque me ests diciendo que soy preciosa pero me
ests gritando. Al final me di por vencida, el gerente lo respaldaba no poda hacer
nada ms.
Cada vez que una compaera caa enferma (durante una temporada hubo
muchas bajas por stress) l nos reparta el trabajo entre las que no les caamos
demasiado biennos sobrecargaba de trabajo.
Acud al mdico esa misma tarde, recuerdo que haba un sustituto, mi mdico
estaba de vacaciones y me sent en la silla, cuando me pregunt que era lo que me
pasaba me ech a llorarme tir llorando ms de 5 minutos sin poder hablarMe
asust, me asust mucho, me di cuenta que realmente estaba peor de lo que yo
pensaba. Estuve de baja unos meses, en ese tiempo me recetaron pastillas para
dormir, que no me hacan nada dorma 3 horas y me despertaba con taquicardias
tambin me recetaron ansiolticos, pero cada vez que sonaba el telfono me daba un
ataque de ansiedad pensando que poda ser mi jefe tambin fui a un psiclogo no
me vino mal pero lo nico que me ayud a salir del bache fue mi madre, mis
hermanos, mis amigos la gente que me quera.
Acud a una asociacin, y contrat a unas abogadas, negociaron mi despido y
me fui, no tena fuerzas para un juicio, creo que no lo hubiera soportado.
 Al da de hoy, aun no lo he superado, solamente pensar en ponerme a trabajar
en una empresa, con gente que no conozco ufff, me pongo fatal Lo he intentado,
me puse a trabajar, pens que as lo superara antes pero me equivoqu di con un
jefe que era una persona muy insegura y muy controlador vuelta a empezar, tuve
que dejar el trabajo otra vez.
Lo que yo pensaba durante mi baja mdica era, por qu tengo yo que dejar mi
trabajo si a m me encanta, me gusta lo que hago, lo que me pagan me vale, por
qu Pues porque mi jefe era una persona con complejo de inferioridad,
inseguropero con poder, y no hay mezcla peor!!
Mi pareja no pudo con esa situacin y tambin se fue. Pero segua teniendo
a mi gente, a mi madre, a mis hermanos, a mis amigos aunque yo segua fatal, as
que con la excusa de que quera aprender ingls me fui a Escocia. No lo hice por el
ingls, aunque es cierto que siempre quise irme fuera a aprenderlopero no, lo hice
porque no quera que la gente que me quiere sufriera por m.
Cuando dej la empresa pens que se haba terminado todo, que ya estaba
y no, si de algo me arrepiento es de no haber denunciado de no haberles sacado
hasta las tripas porque esto, a m, no me lo quita nadie, ha pasado mucho tiempo y
todava colea!, y realmente no s si algn da esto quedar olvidado, creo que no. En
mi misma situacin haba 3 personas ms, y estn como yoen la misma situacin,
con miedo, con mucho miedo a volver a trabajar
Aunque si es cierto que para poder vivir no hay que odiar, y de verdad, no
tengo ningn sentimiento de odio hacia esas personas.
Esther Vidal*
*A peticin expresa de la autora se publica su nombre.

Estos dos relatos dan cuenta con todo dramatismo del inmenso sufrimiento que
acarrea el acoso laboral y la necesidad de darle a esta problemtica toda la
importancia que se merece.
CAPTULO 4

Otras formas frecuentes de Acoso Moral

Muchos estudiosos del acoso moral coinciden en afirmar que el acoso se da

tambin en otros mbitos adems del laboral. En concreto Marina Pars afirma que el
psicpata socialmente integrado manifestar su especial forma de interrelacionarse
con los dems en todos los mbitos de la vida y postula que ah radica el motivo del
surgimiento del acoso en los siguientes mbitos: laboral, escolar, inmobiliario,
meditico y familiar.
El acoso laboral, escolar e inmobiliario difieren en el escenario, pero tienen en
comn que permanece el acoso. Se trata de una persecucin sistemtica emprendida
contra un individuo con el objetivo de desplazarlo. En la empresa, de su puesto de
trabajo; en la escuela, de su grupo de amigos; en el inmobiliario, de su vivienda (1). Se
puede observar que los medios son abiertos. Cada episodio del drama ser distinto.
Siempre, con todo, hay un hilo conductor. Aquello que une la multiplicidad de los
acosos es la lesin al derecho constitucional de la integridad moral.

Blockbusting o mobbing inmobiliario (2)

La definicin de Jimnez Gonzlez del mobbing inmobiliario tiene el objetivo de

identificar situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica aplicada de
forma sistemtica durante un tiempo sobre otra persona, con la cual se mantiene un
vnculo contractual a travs de un arrendamiento urbano.

Al igual que la violencia laboral, el mobbing inmobiliario constituye otro de los

nuevos fenmenos dentro del derecho. Existe pluralidad de versiones de este tipo de
acoso, encontrndose entre ellos aquel en el cual los propietarios son hostigados por
los agentes inmobiliarios a efecto de que la vctima venda el inmueble que posee en
propiedad, as como tambin el caso en el que tanto los agentes inmobiliarios como el
dueo de la propiedad hostigan al arrendatario a irse, con el fin de que el propietario le
venda a la inmobiliaria el inmueble (en general, para obtener fines econmicos
mediante la compra de viviendas antiguas que sern destinadas a la construccin de
condominios de categora; etc.). En este caso, la propiedad alquilada constituye el
mbito en el cual ocurre el hostigamiento de parte del dueo de la propiedad o agente
inmobiliario hacia la vctima, quien ocupa el inmueble arrendado.
Existen dos tipos de acoso inmobiliario, tal como viene postulando Pars, que
los describe en su articulo Reflexiones sobre el acoso inmobiliario de la siguiente
manera:
Es importante que sepamos cules son las principales caractersticas del
acoso inmobiliario para que no lo confundamos con otras problemticas similares,
podemos decir que se trata de presiones que realizan ciertos particulares y empresas
inmobiliarias sobre los inquilinos con el objetivo que abandonen la vivienda. Sabemos
que existen dos tipos de mobbing immobiliario en funcin de la motivacin: el
econmico y el social. El acoso inmobiliario de carcter econmico es el ms conocido
y persigue un fin lucrativo, en cambio el acoso inmobiliario de tipo social no persigue
un beneficio econmico sino que se sustenta en otras motivaciones menos evidentes
manifestndose como rencillas vecinales. La manera de abordar con eficacia ambos
tipos de acoso inmobiliario va a ser diferente. Ya hemos comentado que el ms
habitual es el mobbing inmobiliario que persigue un beneficio econmico, ya sea para
dejar la vivienda libre de inquilinos y con ello vender la propiedad a un precio ms alto
o bien para obtener una rentas ms elevadas, al librarse de inquilinos con rentas
bajas.
 En lo referente al perfil del acosador inmobiliario, el mismo rene algunas de las
siguientes caractersticas:
- Mediante propuestas solidarias intenta excluir a la vctima de su inmueble.
- Posee una personalidad soberbia frente a la vctima, tratando de demostrar su
poder frente a ella.
- Comete actos hostiles sobre la vctima del mobbing inmobiliario.
- Posee una gran ambicin econmica y financiera.
- Sus actos tienden a degradar a la vctima, haciendo que se dae su integridad
fsica y moral.
- Se niega a cobrar la renta del inmueble.
- Se niega a efectuar arreglos para el mantenimiento del inmueble.
- Se niega a los suministros bsicos del inmueble.
- La exclusin a la vctima de su inmueble es el objetivo de su comportamiento
hostigador.

En tanto que las caractersticas que suelen reunir las vctimas del mobbing
inmobiliario:
- Lesiones
- Amenazas
- Trato degradante
- Daos e incendios al inmueble alquilado o arrendado
- Injurias que afectan moral y fsicamente a la vctima
- Estafas y fraude
- Coaccionar, perseguir y hostigar a la vctima
- Promesas incumplidas

Algunas medidas preventivas para enfrentar el acoso inmobiliario:

- No dejar de pagar el alquiler o atrasarse en el mismo.
- Poseer testigos para poder probar el hostigamiento cometido por el acosador
inmobiliario.
- Fotografiar cualquier elemento del inmueble que se haya deteriorado por falta
de mantenimiento.
- Reunir toda la documentacin referente a la propiedad.

El mobbing inmobiliario constituye un nuevo fenmeno en el derecho civil, ya

que los constantes ataques u hostigamientos sufridos por la vctima propietaria o
inquilina de un inmueble son cada vez ms frecuentes, especialmente en Espaa y en
Estados Unidos; con lo cual se hace precisa la adopcin de medidas destinadas a
limitar dicho fenmeno.

Bullying o acoso escolar

El fenmeno del acoso escolar o bullying lamentablemente se est convirtiendo

en un tema acuciante de la realidad escolar en todo el mundo y se encuentra
especficamente referido al maltrato fsico o verbal sistemtico por parte de uno o ms
alumnos hacia otro.

Segn Olweus, Un estudiante es acosado o victimizado cuando est expuesto

de manera repetitiva a acciones negativas por parte de uno o ms estudiantes.
Hablamos de accin negativa cuando alguien inflinge, de manera intencionada,
o intenta infligir mal o malestar a otra persona. Bsicamente, es lo que est implcito
en la definicin de comportamiento agresivo (Olweus, 1973b; Berkowitz, 1993)(3)(4).
Las acciones negativas se pueden llevar a cabo mediante contacto fsico, verbalmente
o de otras maneras como hacer muecas o gestos insultantes e implican la exclusin
intencionada del grupo. Para emplear correctamente el trmino bullying (acoso
escolar) ha de haber un desequilibrio de poder o de fuerza (una relacin asimtrica): El
escolar que est expuesto a las acciones negativas tiene mucha dificultad para
defenderse.
Hablando de manera ms general, el comportamiento acosador puede
definirse como comportamiento negativo repetitivo e intencional (desagradable o
hiriente) de una o ms personas dirigido contra una persona que tiene dificultad en
defenderse. De acuerdo con esta definicin, que parece haber ganado una
aceptacin considerable entre los investigadores y profesionales, el fenmeno de
acoso escolar (bullying) se puede describir cmo:
Comportamiento agresivo o querer hacer dao intencionadamente
Llevado a trmino de forma repetitiva e incluso fuera del horario escolar
En una relacin interpersonal que se caracteriza por un desequilibrio real o
superficial de poder o fuerza.

Puede hacerse una diferenciacin entre bullying duro y aquel ms comn,

siendo el primero el acoso persistente en el tiempo y con graves consecuencias, que
afecta a un bajo porcentaje de la poblacin escolar, mientras que el ltimo representa
a la agresividad injustificada espordica, que no presenta prolongacin en el tiempo, y
es menos grave, afectando a una mayor proporcin de escolares.

Aparecen cuatro aspectos claves:

a) ataques o intimidaciones fsicas, verbales o psicolgicas, destinadas a
causar miedo, dolor o dao a la vctima;
b) abuso de poder, del ms fuerte al ms dbil;
c) ausencia de provocacin por parte de la vctima;
d) repetidos incidentes entre los mismos nios o jvenes durante un
tiempo largo y sostenido.

Clases de abuso

Los varones se encuentran ms relacionados al desarrollo de una violencia de

tipo fsica, mientras que las mujeres tienden a infligir violencia verbal y de exclusin.
El abuso puede clasificarse en:
Fsico: golpes, empujones, patadas, etc.
Psicolgico: burlas, poner motes, amenazas, gestos obscenos, etc.
Social: dejar de lado, aislar, extender rumores maliciosos, etc.
Econmico: exigir dinero o cosas, robar, etc.

Perfil de los agresores

A partir de diferentes estudios se ha demostrado que en general los agresores

varones suelen ser ms proclives a la utilizacin de violencia fsica, mientras que las
mujeres utilizan mayormente elementos psicolgicos en sus intimidaciones, de forma
sutil y poco evidente.

En general, cuentan con una situacin social negativa, que incluye rechazo por
una gran parte de sus compaeros (aunque no estn menos aislados que las vctimas)
y tienen algunos amigos que les siguen en su conducta violenta.

Suelen utilizar la violencia y al abuso de fuerza. Son impulsivos y poseen

escasas habilidades sociales, baja tolerancia a la frustracin (que se relaciona con su
falta de capacidad de autocrtica -caracterstica que los hace tener autoestima media o
incluso alta-), dificultad para cumplir normas, relaciones negativas con los adultos y
bajo rendimiento.

La relacin con sus padres se caracteriza por tener falta de calidez y seguridad,
especialmente con la madre. La misma posee dificultades en cuanto a la enseanza
hacia respeto de los lmites y utiliza la combinacin de permisividad ante conductas
antisociales junto al empleo de mtodos coercitivos (incluido, en ocasiones, el castigo
fsico).

Podra establecerse una separacin entre agresores activos (siendo estos los
que inician y dirigen la agresin) y agresores pasivos (son aquellos que les siguen y
animan y que presentan problemas similares, pero en menor grado).

Perfil de las vctimas

Puede ser cualquiera, sin embargo pueden existir rasgos que hagan
especialmente vulnerables a algunos, como ser tmido, introvertido, hiperactivo,
encerrado en s mismo o tener alguna caracterstica fsica o acadmica que le
diferencie. Los efectos del bullying en la vctima pueden resultar devastadores: se
siente violentada, desprotegida, humillada, insegura, aislada, indefensa, etc.

Dnde ocurre

El acoso escolar puede darse en cualquier centro y en cualquier parte de l: en

el aula, en el patio, en los pasillos, en los sanitarios, etc., aprovechando que no est el
profesor o incluso en su presencia. Tambin, en los alrededores del centro, en los
lugares de ocio, etc.

En general, el acto cuenta con espectadores, que suelen formar parte de un

grupo acosador o que simplemente disfrutan del espectculo; se divierten con las
bromas y/o tratan de asociarse con el acosador para compartir su poder y, a travs de
l, llegar a hacer algo que deseen pero no se animan a concretar. A su vez, actan de
dicha manera para evitar que se les coloque en el papel de acosados.

En muchos casos, los agresores cuentan con el sostn de creencias

socioculturales, que facilitan que se realicen sus actos intimidatorios y que, adems,
queden impunes. Por lo tanto, en algunos casos, los adultos responsables padres y
maestros- no perciben la situacin y, en otros, si bien de algn modo la perciben o
sospechan, la minimizan debido a que juegan en ellos ciertas ideas arraigadas que se
resisten tenazmente a la prueba de realidad.

Una mayora silenciosa

Resulta problemtica la dificultad para detectar el bullying y, sobre todo, para

conseguir pruebas, ya que impera una especie de ley del silencio. Tanto las vctimas
como los espectadores tienen miedo de hablar, por las posibles represalias. Y, sin
embargo, es necesario atajar esta violencia

Factores del acoso escolar

La experta Marina Pars ha profundizado en el anlisis del fenmeno y ha

contribudo al avance conceptual del acoso escolar describiendo los diversos factores
desencadenantes del bullying en: factores individuales, factores grupales, factores
organizacionales y factores sociales. Los factores individuales hacen referencia
principalmente al nio acosador principal. Pars entiende como acosador principal al
menor que instiga un acoso, es decir el chico que se rodea de una camarilla de
matones y se yergue como lder de los agresores. Pars da poca importancia a las
caracteristicas del nio vctima por si mismas y tan slo las encuentra determinantes
en inter-relacin a las caractersticas individuales del acosador principal. Entre los
factores grupales incluye a las camarilla y a los testigos. Postula que en los casos de
bullying existen dos elementos que inciden en los miembros de una camarilla de
acoso: la obediencia y la desindividualizacin. Respecto a los testigos, afirma que, el
grupo de los observadores posee una influencia crucial en el curso de los
acontecimientos, pues en el caso de que se opongan a las agresiones, los acosadores
pierden justificacin y poder.
Dado que el bullying se inicia en el seno de una institucin educativa que tiene
el encargo social de educar, no slo instruir, a las nuevas generaciones (Pars 2007)
coincidimos con Pars que los desencadenantes de un acoso se asientan en factores
individuales y grupales, pero la resolucin o la cronificacin de los casos va a
depender de cmo reaccione la comunidad educativa, es decir de los factores
organizacionales. En el tema del acoso escolar es bsico el conocimiento de la cultura
y del clima organizacional para poder prevenir y atajar estas conductas, no tenerlo en
cuenta puede llevar al fracaso de un proyecto de intervencin contra el acoso escolar.
Por ltimo Pars entiende que los factores sociales, tales como los valores sociales y
la norma legal de una sociedad influyen en la permisividad y cronificacin de
situaciones de acoso escolar en una sociedad determinada. (5)

Medidas a tomar

La intervencin variar de acuerdo al caso, y deber realizarse una evaluacin

para cada situacin particular. Antes que nada, deben detenerse las conductas de
acoso en el momento en que se producen. Luego, resulta fundamental citar a los
padres del hostigador y del agredido para informar sobre la situacin, elaborar con el
acosador un compromiso por escrito de no agresin y ensear tcnicas a la vctima
para que pueda afrontar situaciones conflictivas.
Se sugiere que las escuelas establezcan reglamentos de convivencia entre los
alumnos, fomenten la ayuda entre pares, pongan una supervisin en el recreo que sea
efectiva y promuevan reuniones entre profesores y padres.
Para ello recomendamos la lectura del Proyecto de intervencin del bullying en
la escuela de la trabajadora social Marina Pars por su facil aplicacin en cualquier
centro educativo.
Acoso Meditico

Acoso Familiar

La trabajadora social Marina Pars en su artculo En que consiste el acoso

familiar (6) reporta En mi trabajo con vctimas de acoso moral en el trabajo, alguna
vez coincid con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero
en el seno de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de
trabajo, lo es todavia ms el haber crecido en una familia que te ha designado como
"oveja negra" y depositaria de todos los defectos, segn expresin de una afectada
consiste en "nacer en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido
comprobar que los miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan
las vctimas de acoso moral en el trabajo, con una pequea variacin en la duracin de
las mismas. Entre las vctimas de acoso familiar he encontrado los casos ms
alarmantes de acoso. La experta acaba definiendo este tipo de acoso de la siguiente
manera Este trmino (acoso familiar) se hace servir para identificar situaciones en
que un familiar o un grupo de familiares ejercen un conjunto de comportamientos
caracterizados por una violencia psicolgica, aplicada de forma sistemtica durante un
tiempo sobre otro familiar tendente a provocar el desprestigio y la exclusin de los
eventos familiares" (Definicin de Marina Pars Soliva, Julio 2007 2007marinapares).
En los ms recientes trabajos de investigacin de la autora sobre el tema se sealan
las caractersticas del fenmeno como trans-generacional (a travs de las diferentes
generaciones) y intergeneracional (entre generaciones).

Notas

(1) Jess Manuel Villegas Fernndez del artculo Del Blockbusting al Acoso
Inmobiliario
(2) Peritacin social aplicada al mobbing inmobiliario Pares Soliva, Marina (ver
http://www.acosomoral.org/documentos/Comunicacion27.pdf)
(2) http://www.acosomoral.org/inmo9.htm
(3) Olweus Dan (1973): Acoso escolar, bullying en las escuelas. Hechos e
intervenciones. Centro de investigacin para la promocin de la salud, Universidad de
Bergen, Noruega
(4) Berkowitz, L. (1993): Aggression. Its causes, consequences, and control. New
York. Mc Graw-Hill.
(5) Extracto del articulo Factores del Acoso Escolar por Marina Pars
http://www.acosomoral.org/bully46.htm
(6) En que consiste el acoso familiar www.acosomoral.org/acosofamiliar.htm
CAPITULO 5

Perfil del acosado

Si bien cualquier persona puede ser vctima de mobbing, una de las

observaciones ms llamativas del fenmeno del acoso laboral ms all de las
caractersticas singulares que diferencian a las personas, es que existen perfiles de
comportamiento que se repiten con notable frecuencia tanto en el caso del acosado
como en el del acosador.
En este captulo nos referiremos al perfil del acosado dejando para el siguiente
la descripcin del perfil del acosador.
Para Piuel en su libro Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso
psicolgico en el trabajo. Alfaguara. Argentina,el acosado es una persona con un alto
sentido de la responsabilidad, que se compromete a fondo con su tarea. Le interesa
hacer bien su trabajo porque eso para l representa una satisfaccin en s mismo.
Por otra parte, tiene una elevada escala de valores, lo que se manifiesta en su
honestidad y su sinceridad. Son transparentes, sin segundas intenciones. No soportan
las injusticias y son solidarios.
Paradjicamente estas virtudes se transforman en su taln de Aquiles porque
suponen que los dems tienen las mismas caractersticas que l. Por eso, su primera
reaccin ante el proceder hostil del acosador es de perplejidad, porque ellos nunca
hubieran podido actuar as. Ese maquiavelismo al que aluda el primero de los dos
acosados referidos en el captulo 3 los toma de sorpresa porque para ellos es
inimaginable.
Eso les impide estar preparados para recibir el golpe del acosador y defenderse
adecuadamente.
Asimismo reacciona con estupor a todas las intrigas, movidas de piso que
tienen lugar en su mbito laboral, lo que es percibido por sus compaeros y lo
transforman en el blanco ideal para el acoso. Sus compaeros perciben sus
reacciones como crticas y lo empiezan a ver como un enemigo, como alguien que con
su conducta laboriosa y honrada pone en tela de juicio una serie de prcticas
perversas. Por lo tanto hay que destruirlo.
La capacidad de trabajo del acosado, como dijimos antes, una de sus
caractersticas sobresalientes, tiende a despertar la envidia y el recelo de sus
compaeros menos trabajadores que comienzan asentirse amenazados por l, a quien
comienzan a ver como un competidor peligroso. Esto se vio claramente en el primer
caso del captulo anterior: la persona que ni siquiera saba encender su computadora y
que pasaba buena parte de su jornada de trabajo hablando por telfono con sus
amigas comenz a ver a su compaera, mucho ms eficiente y trabajadora, como una
competidora peligrosa y comenz a operar polticamente con su jefe hasta conseguir
que la despidieran.
Otro rasgo que suele provocar la hostilidad contra el acosado es su sentido de
la justicia, que le impide transigir con situaciones anmalas dentro de la empresa que
son consideradas como naturales.
Para ejemplificar esto ltimo veamos el caso de Adrien, mencionado por Marie-
France Hirigoyen en el libro mencionado anteriormente:
Adrien es un funcionario escrupuloso que pretende ser irreprochable a los ojos
de su administracin. A su llegada a un nuevo puesto, le escandaliza ver los arreglos
ilegales que ascienden a sumas colosales que uno de sus colegas amaa con las
empresas locales. El colega, viendo su reprobacin y temiendo que lo denuncie, le
asla, le impide trabajar, le desacredita ante el resto de los compaeros y luego lo
amenaza con ir a por l. Aprovecha que Adrien est de baja por enfermedad para
hacer circular rumores relativos a su persona y cortocircuitar su trabajo. Cuando
Adrien toma conciencia de ello, reacciona de forma vehemente y se encuentra con
que lo citan ante un consejo disciplinar, cuyo resultado es que lo trasladan a otra
ciudad.
A partir de ah, Adrien no se defiende y se va hundiendo: depresin, alcohol,
ruptura familiar. Sabe que tiene razn, pero no sabe cmo conseguir que lo escuchen.
Inicia un tratamiento psicoteraputico y, como consecuencia, decide consultar a
un abogado. ste constata irregularidades jurdicas en lo relativo a su sancin
disciplinar. Eso le podra permitir beneficiarse de una amnista, pero Adrien no quiere.
Quiere restablecer su honor que considera escarnecido, y desea rehabilitarlo. Un ao
despus, una comisin de recursos emite el dictamen de que la sancin disciplinaria
era abusiva. Actualmente est a la espera de que un tribunal administrativo opine
tambin al respecto. Est en casa, no tiene proyecto alguno, reconcomindose,
hablando de suicidio o de huelga de hambre: Soy demasiado joven para que me
manden al desguace!.
El elevado sentido tico de Adrien se hace evidente en dos momentos del
relato: el primero, cuando lo escandalizan los arreglos ilegales de su colega y el
segundo cuando no acepta su amnista que implicara un perdn por una falta que l
hubiera cometido sino que quiere restablecer su honor, el reconocimiento de la
empresa a su proceder recto.
CAPTULO 6

Perfil del acosador

El acosador puede definirse como un psicopata socialmente integrado: un

sujeto con una alteracin de la personalidad denominada psicopata, que sabe
camuflarse entre los dems seres humanos y cuya caracterstica comn es amargar la
vida a aquellos que los rodean, y cuya motivacin personal es la consecucin del
poder sobre su entorno. (1)

A grandes rasgos los acosadores pueden ser divididos en dos grupos:

1) El perfil psicoptico.
2) El perfil paranoide.

1) El perfil psicoptico:

El acosador de tendencias psicopticas tiene un perfil muy definido: Son

personas con una desmesurada autoestima, lindante muchas veces con la
megalomana, muy seductoras, muchas veces carismticas y con un exacerbado
apetito de poder. Para ir ganando poder dentro de la empresa recurren a diversos
mecanismos, uno de ellos es el acoso.
Son inescrupulosos y jams asumen sus propios errores. Siempre la culpa la
tiene el otro. Para una persona de estas caractersticas, alguien que tiene el perfil del
acosado es una verdadera amenaza: Al ser el acosado una persona muy capaz y muy
trabajadora, est muy concentrado en su trabajo y no le interesa mayormente el juego
seductor del psicpata para acumular poder. Por lo tanto ste lo percibe como alguien
que no es tropa propia, que no se puede manipular y se dedica a destruirlo. Cuando
usamos esta palabra, no estamos exagerando sino poniendo de relieve la capacidad
destructiva de estos personajes, otro de sus rasgos distintivos, y son muy hbiles y
muy eficientes a la hora de ponerla en juego.
Veamos en un caso concreto cmo despliegan sus recursos destructivos los
sujetos con este perfil.
Este es un testimonio publicado en el libro de Iaki Piuel mencionado en el
captulo 3:
Estimado profesor:
Soy un informtico de 29 aos, con un buen expediente acadmico. Tras
licenciarme en Informtica, estudiar idiomas y realizar varios cursos de postrado, me
puse a trabajar en ese sector.
Desde el momento en que lleg mi nueva jefa, una antigua compaera en otra
empresa informtica, la situacin cambi radicalmente para m. El director general, del
que yo dependa hasta la llegada de esta seora comenz a darme la espalda e
ignorarme profesionalmente, a dejarme arrinconado y a dudar de mi lealtad y de mi
aptitud profesional (por la que, sin duda alguna, me haba contratado meses atrs).
Sent la mano negra de mi nueva jefa, que no par de dar referencias negativas
sobre mi persona, poniendo en duda hasta mi labor en mi anterior empresa.
La situacin se hizo insostenible y el maltrato verbal lleg hasta el punto de que
una vez, delante de otros compaeros, puso en duda mi capacidad de guardar
secretos profesionales, amenazndome con partirme la cara si alguien de la
competencia era informado de nuestros proyectos.
Como el maltrato creca cada vez ms, no saba qu hacer ni a quin
confiarme.
 As es que un da le prepar un in forme de todo lo que ocurra al director
general y este, en vez de considerarlo, me llam furioso a su despacho, para
increparme de una manera desproporcionada, diciendo que si no ests a gusto, ya
sabes dnde tienes la puerta, no rompo este informe delante de tus narices porque
tengo educacin o si tienes algn problema con tu jefa me da igual. Esta
organizacin requiere compromiso y alinearse, y si no ests dispuesto a trabajar es
mejor que te marches.
Desde ese momento supe que mis das en la empresa estaban contados. Por
fortuna, recib una oferta de trabajo en el sector de Internet. A decir verdad, no me
apasionaba demasiado, pero comprenda que deba huir antes de que me echaran. En
cualquier caso, el maltrato vino por parte de mis superiores y de los ms allegados a la
chica con la que trabaj en mi anterior empresa. El resto de los trabajadores de mi
empresa eran personas magnficas con las cuales he continuado una relacin de
amistad hasta el da de hoy (ellos me desvelaron los movimientos que se produjeron
para minar mi desarrollo profesional).
En este caso podemos registrar algunos de los recursos empleados por un
acosador psicpata: la calumnia, el maltrato verbal llevado hasta el extremo de la
amenaza fsica, la creacin de lazos de complicidad para incrementar el maltrato al
acosado.
Sobre este ltimo punto conviene que nos detengamos un poco. El poder de
seduccin que tiene el psicpata lo lleva a conseguir habitualmente un grupo de
seguidores, a los cuales l lidera y conduce hacia sus objetivos, en este caso provocar
la ida del acosado.
Por eso es habitual en los casos en que el acosado es objeto de hostigamiento
por ms de una persona que haya un instigador principal y un grupo de secuaces de
ste, tal como viene afirmando Pars en su estudio sobre el gang de acoso (2)
En su artculo Psicopata en los grupos de trabajo Liliana Amaya describe con
mucha precisin las caractersticas de este fenmeno. Citaremos un fragmento del
mismo particularmente elocuente:
Caractersticas del campo vincular dnde se da este fenmeno:
El campo de interaccin se constituye jerrquico en cuyo punto ms alto est el
lder manipulador.
En esa escala se evala positivamente: la adhesin, la lealtad, la fusin al
grupo y al lder. Se evala positivamente: la depositacin sobre el chivo de turno, el
sadismo humillante propinado sobre un tercero, y el aplauso al botoneo.
Se evala negativamente la autonoma, la interdependencia, la creatividad, y el
desarrollo personal. Se rechaza el respeto a las reglas y a los otros, la solidaridad, la
cooperacin, el compromiso y la responsabilidad.
En conjunto, el campo queda impregnado por incapacidad para anticipar las
consecuencias de las acciones de los participantes, incapacidad para sentir
emociones buenas (amor, cario, ternura, compasin), tendencia a desafiar peligros y,
por supuesto, la prdida del objetivo original.
Las formas de vnculo dnde hay un grupo acosador son de dominacin y
sometimiento. Se establecen enlaces a travs de la seduccin.
Los integrantes se observan indiferenciados unos de los otros, con confusin
entre el mundo externo y el mundo interno.
Entre ellos prevalece la sensacin de conciencia obnubilada, cierta
desorientacin, prdida de la energa, de la identidad y sensacin de haber sido
vaciados.
Este tipo de funcionamiento grupal requiere de la existencia de un chivo
expiatorio que cohesione al grupo, que le d una identidad y el chivo expiatorio es
sealado, marcado por el lder del grupo y, por supuesto ser alguien que rena los
requisitos evaluados negativamente por el grupo y que son precisamente los que
describimos cuando nos referimos al perfil del acosado: respeto por las reglas,
compromiso, responsabilidad.
 Otra conclusin que podemos extraer del texto mencionado es que al
perderse el objetivo original, en el caso que nos ocupa el desarrollo de la tarea para
ser reemplazado por la creacin de un grupo con cdigos y aspiraciones
independientes a las laborales, el acosado, con su jerarquizacin de lo laboral, queda
marginado de esta organizacin paralela y pasa a ser perseguido por no pertenecer
a ella.
El lema imperante en estos casos es: O ests conmigo o ests contra m y
este lema es recordado permanentemente por el lder del grupo a sus seguidores.

Notas

(1) Pars, 2009

(2) Ritos de iniciacin y de continuidad en el gang de acoso (ref:
www.acosomoral.org/pdf/resumritos.pdf)
CAPTULO 7

El lenguaje como herramienta para detectar al acosador

Autora: Marina Pars Soliva

Introduccin

El objetivo de este capitulo se centra en el tema de la manipulacin a travs del

lenguaje y parte de la idea de que el conocimiento y anlisis de la comunicacin
paradjica en el acoso puede ser un instrumento til y muy econmico para
desenmascarar al acosador. Dado que en el mobbing existe una tendenciosidad, una
finalidad inmoral, en palabras del magistrado Don Ramn Gimeno Lahoz (1) el
mobbing es la presin laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador, mediante
su denigracin laboral, llegar a conseguir desenmascarar al acosador mediante las
pruebas que l mismo nos facilita, es decir sus propias palabras, puede llegar a
impedir que el trabajador designado como vctima sea excludo del mundo laboral. Por
tanto, detectar al acosador principal adems de proporcionarnos los elementos
necesarios para hacer frente a la violencia tambin nos ser de gran ayuda en la
proteccin de la vctima. Sobre el tema del acoso moral en el trabajo se ha escrito
mucho, y eso es bueno dado que ha contribudo a la difusin de este grave problema.
El mobbing tiene graves consecuencias sobre la salud del trabajador. El fenmeno ha
sido ampliamente descrito tanto por lo que respecta a las actuaciones propias del
acoso, como a sus causas as como las manifestaciones del acosado sobretodo por lo
que se refiere a las repercusiones sobre su salud. Lo que a menudo preocupa es
poder llegar a saber si existe mobbing o no; por tanto llegar a discernir con rapidez
cual es la persona que instiga el acoso ayudar a los prevencionistas a poder dar la
adecuada atencin a la vctima y con ello evitar un empeoramiento de las
repercusiones sobre la salud de la vctima. Sin duda, tambin puede ser un mtodo
eficaz para detectar a los falsos positivos que tanto estn perjudicando a las
verdaderas vctimas.

Metodologa

Como resultado de las muchas profundizaciones conceptuales sobre el

fenmeno del acoso moral, sabemos que para poder hostigar a otro ser humano el
acosador habr de ejercer dos tipos de manipulaciones, una dirigida al entorno de la
vctima y otra dirigida hacia la persona acosada. Para el acosador la manipulacin
dirigida al entorno tiene como finalidad convertirlo en su aliado, ya sea para que
colabore en el hostigamiento o bien para que no haga evidente lo obvio y para ello lo
nico que le pide el acosador es que no haga nada. El entorno que no hace nada se
convierte en colaborador tcito del acoso. La manipulacin del lenguaje dirigida a la
vctima tiene como objetivo daarla y desestabilizarla.
La metodologa utilizada en el conocimiento del lenguaje en el mobbing se
basa en una profundizacin terica sobre la manipulacin a travs del lenguaje siendo
su marco terico conceptual el de la teora de la comunicacin humana de Watzlawick,
Beavelas y Jackson (2) Seguidamente, hemos aplicado este constructo terico a la
prctica a fin de analizar el lenguaje propio del acosador, es decir la manera en que el
acosador usa el lenguaje para manipular y en ltimo lugar inclumos una parte prctica
de evaluacin de expresiones tpicas del acosador a travs del anlisis de algunos
ejemplos concretos, con el nimo de afinar en la deteccin del acosador principal o
instigador. Ya hemos indicado que adems del engao hacia los aliados, el instigador
necesita influenciar al entorno de la vctima y ello lo consigue a travs de las mentiras
y de la maledicencia. A las personas no nos agrada reconocer que somos
influenciables. La persona promedio suele afirmar que sus opiniones, valores e ideas
son propias. Esa afirmacin impide percibir lo influenciables que somos. No podemos
dejar de mencionar que las caractersticas del engao del manipulador son las tpicas
del lavado de cerebro, por tanto cabe destacar la sutilidad con que son aplicadas
estas tcnicas psicolgicas y tambin el que los aliados (tambin vctimas engaadas)
suelen llegar a la conclusin de haberse unido al grupo conspirador voluntariamente,
grupo al cual no ven como propiamente conspirador, sino como iluminador, defensor y
liberador. Hemos de comprender que no es fcil admitir que uno es influenciable y
mucho menos que uno realiz acciones de manipulacin psicolgicas, y por tanto el
grupo, menos an admitir que es el responsable de haber causado tanto dao
material, fsico y moral a la vctima.

La Manipulacin del Lenguaje

La manipulacin perversa engaa con insidias. El lenguaje se pervierte, cada

palabra oculta un malentendido que se vuelve contra la vctima elegida. No podemos
olvidar que el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio
las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas y las vejaciones. Luego los ataques se multiplican. La manipulacin del
lenguaje es una herramienta propia del acosador psicolgico, ya que, por un lado
pretende ocultar el ejercicio de la violencia, y al mismo tiempo utiliza informacin
privilegiada para daar. Es necesario comprender su poder seductor para poder
contrarestarlo. En el registro de la comunicacin perversa, hay que impedir que el otro
piense, comprenda, acte; ya se trate de la vctima o del entorno. Para Escudero y
Poyatos, autores del libro Mobbing: Anlisis multidisciplinar y estrategia legal (3), es
normal que en un grupo de personas tengan lugar crisis y conflictos. Una advertencia
hiriente en un momento de exasperacin o de mal humor no es significativa; y lo es
todava menos si se presentan excusas a continuacin. Lo que constituye el fenmeno
destructor del acoso es la repeticin de las vejaciones y las humillaciones. El acoso es
un fenmeno terrorfico porque es inhumano. Decimos que es inhumano porque no
conoce los estados de nimo, ni la piedad. Los compaeros de trabajo, por bajeza, por
egoismo o por miedo, prefieren mantenerse al margen. El manipulador a travs de la
creacin de relacin de doble vnculo consigue que la vctima no pueda defenderse y
que los aliados no se cuestionen la crueldad de sus actuaciones. Pero para conseguir
la impunidad total al manipulador le hace falta que el entorno que es testigo del
acorralamiento de la vctima no haga nada, de tal manera que se convierta en
colaborador tcito. Cuando una interaccin asimtrica y destructiva de este tipo
arranca entre dos personas, lo nico que hace es amplificarse progresivamente, a
menos que una persona exterior intervenga energicamente. Si en algn momento del
proceso de acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso
se detiene. Este es el motivo que da mayor significacin a detectar, en sus primeras
manifestaciones al acosador, pues as se podr detener la espiral de la violencia que
conlleva el mobbing, este principio es el que nos motiva para aproximarnos a la
comprensin de la manipulacin del lenguaje a travs del estudio del lenguaje del
acosador.

Estrategia: Los procedimientos

El estudio del lenguaje del acosador pasa por conocer los cuatro parmetros
de la manipulacin de la comunicacin en el mobbing, a saber:
1- Los trminos utilizados
2 - Los esquemas mentales
3 - Los planteamientos estratgicos
4 - Los procedimientos estratgicos
 1)) Los Trminos Utilizados: El manipulador hace un uso abusivo de las
palabras talismn de cada cultura, de tal manera que al tener ese valor aadido
culturalmente no han de ser demostradas y a menudo encubren justamente una
realidad opuesta a la que manifiesta el manipulador. El engao est en que el emisor
al nombrar una palabra-talismn sabe que los oyentes dan por supuesto que define
una realidad. Hemos de recordar que nombrar una palabra no es garanta que su
significado sea verdad. Algunos ejemplo de palabras talismn son: democracia,
competitividad, trabajo conjunto, solidaridad.

2)) Los Esquemas Mentales: La persona que utiliza el lenguaje para manipular
las voluntades ajenas hace un uso excesivo de opciones contrapuestas. Si analizamos
en profundidad las dos opciones podemos llegar a encontrar que pueden ser
complementarias. El engao radica en hacerlas excluyentes dado que si el receptor
pudiera darse cuenta de la complementariedad se podra llegar a resolver el conflicto
existente y el manipulador necesita de situaciones de crisis para conseguir sus
objetivos. El objetivo es forzar al receptor a tomar partido por una de las dos opciones,
de tal forma que quede excluda la que representa la vctima elegida. Algunos
ejemplos de falsos dilemas son: protagonismo/maldad, libertad/norma. Es necesario
un cuestionamiento personal para que no nos engatusen y buscar los dilemas falsos
en el discurso del manipulador. Ya que el cumplimiento de una norma, como por
ejemplo respetar las seales de trafico no es contraria al ejercicio de la libertad.

3)) Los Planteamientos Estratgicos: El manipulador usa la mentira y la falsedad

mediante una exposicin de motivos que altera la verdad o la silencia. El argumento
de un manipulador incluye siempre una falsedad, llegar a descubrirla es dejar al
manipulador sin ese argumento, con ello el manipulador habr de esforzarse en
buscar otro argumento que justifique su accionar, y en l volvern a existir falsedades,
que debern ser sacadas a la luz y hacerlas evidentes. Hay que aprender a discernir el
planteamiento falso que pretende justificar el acoso. Para llegar a desenmascarar la
falsedad ser bsico buscar el beneficio propio, es decir a quin beneficia la
situacin de acoso, quin va obtener ganancia con ello. Un ejemplo de planteamiento
falso es el alegar la incompatibilidad de dos encuentros o reuniones de trabajo, que en
ningn momento son coincidentes en fechas; pero que se explican como si se trataran
de situaciones de competencia desleal, sin serlo.

Los Procedimientos Estratgicos: La estrategia utilizada por el manipulador

para conseguir el descrdito de la vctima es el uso de la rumorologa, del
hipercriticismo y de autodefinirse como abanderado de una noble causa que justifica
la utilizacin arbitraria de la violencia. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la
mentira y las insinuaciones malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se
caracteriza por que impide la defensa, pues se trata de un ataque annimo y
envolvente, y al mismo tiempo se usan razonamientos lgicos. La situacin de
indefensin crea angustia la vctima.

El Lenguaje del Acosador

Hemos visto el uso del lenguaje como mtodo utilizado por los manipuladores
para conseguir que las personas que los rodean acten en beneficio del manipulador;
ahora vamos a aplicar lo estudiado al caso concreto del acoso moral en el trabajo o
mobbing. El mobbing responde a un plan. Un plan oculto, del que cuesta percatarse.
El lenguaje que utiliza cualquier acosador es la comunicacin paradjica. Por ello
vamos a analizar los dos conceptos: comunicacin y paradoja. Definimos la
paradoja como una contradiccin que resulta de una deduccin correcta a partir de
premisas congruentes (Teoria de la Comunicacin). Se dice que una cosa es una
paradoja cuando logicamente habra de ser de una manera pero es de la manera
contraria. En un proceso de acoso psicolgico la paradoja surge tanto a nivel del
lenguaje como a nivel de la conducta.
A nivel de la conducta encontramos tanto comunicacin no verbal como actos
de no comunicacin. Entendemos como comunicacin no-verbal los suspiros
exagerados, el encogerse de hombros, las miradas de desprecio. Y como actos de no
comunicacin: ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si
determinada persona no estuviera presente, dar la espalda. En un proceso de acoso,
el uso del lenguaje paradjico viene promovido por el instigador, pero al ser imitado
por sus aliados, los hostigadores, llega un momento en que todo el gang acosador lo
utiliza.
Existen unas claves para la deteccin del acosador a travs del lenguaje
utilizado por si mismo. Vamos a encontrar la paradoja en el lenguje verbal, buscando
las claves que nos ayudarn en la deteccin, a saber: la contradiccin en el discurso, y
la incongruencia en el razonamiento.

Conclusin

A menudo en el mobbing lo que primero llama la atencin en el discurso del

acosador es esa sensacin de que hay algo que no sigue una lgica (5) Ahondar en
esa percepcin en lugar de apartarla de nuestra mente ser el primer paso para
aprender a detectar a un experto manipulador de la comunicacin como es el preverso
organizacional. Es muy habitual que el acosador atribuya a la vctima actitudes de
mala fe sin pruebas de ello. Una actitud abierta consiste en escuchar las intenciones
que el acosador atribuye a la vctima, dado que nos daran los motivos ntimos del
propio manipulador para acosar. No quiero extenderme demasiado en este punto pero
es sabido que el acosador atribuye o acusa a la vctima de sus propias intenciones
como si se tratara de un espejo y atribuye, a la vctima, sus propios errores y sus
propios miedos.
El mobbing no busca el dao por el dao, busca que este dao genere un
resultado. El acosador usa el lenguaje para manipular y as conseguir sus fines. La
manipulacin del lenguaje se concreta en el uso de la incongruencia y de la
contradiccin, y esos dos elementos estn siempre presentes en todo discurso
manipulador (6).
En conclusin para romper el hechizo del manipulador a travs de la
comunicacin, hemos de buscar en su discurso:
1- La falta de lgica o la lgica desconcertante, es decir la incongruencia.
2- La contradiccin, a travs de :
a) Las Falacias, a saber los argumentos falsos, que incluyen insinuacin y
malos entendidos.
b) Los Errores, o sea la equivocacin intencionada en el razonamiento.

Ya tenemos las claves para detectar al acosador. Su propio lenguaje nos da

esas claves y stas nos permitirn, a partir de ahora, ser menos vulnerables a la
manipulacin de ese personaje experto en el uso de la comunicacin paradjica. El
conocimiento de estas claves nos da cierta inmunidad frente a la manipulacin. Ser
menos vulnerables a la manipulacin nos permitir diferenciar al acosador de la
vctima y tambin nos ser til para distinguir entre el instigador del acoso y sus
simpatizantes. Considero que es muy importante saber diferenciar al acosador
principal de otras personas del entorno laboral prximas a la vctima y que han sido
manipuladas por el acosador. Estas personas son las que transmiten y propagan la
maledicencia sobre la vctima, pero no son manipuladores, al contrario, tambin son
vctimas del manipulador ya que han sido manipulados con la finalidad de ayudar al
acosador a desenbarazarse de la vctima a travs de acrecentar el descrdito de la
misma.
 La desacreditacin de la vctima siempre proporcionar una ganancia para el
instigador del acoso. El beneficio que el acosador adquirir con el descrdito de la
vctima no lo podra conseguir sin la utilizacin del hostigamiento. Es la adquisicin
fraudulenta, por parte del acosador, de este fin ltimo (a travs del hostigamiento) el
que determinar si el mobbing ha sido o no beneficioso para el acosador.
Una resolucin positiva del mobbing dentro de la organizacin habr de
contemplar que el acosador no consiga el objeto deseado; en caso contrario servir
como refuerzo de esta estrategia acosadora, con lo que es probable que el acosador
vuelva a hacer uso de esa tcnica que le ha sido tan provechosa para l y con ello que
se instaure el acoso como una forma de operar habitual en el seno de la empresa y
convirtiendo toda la organizacin en un contexto txico, o sea caldo de cultivo de otros
futuros acosos
La responsabilidad de acabar con las prcticas violentas nos corresponde a
todos los seres humanos, no es justo delegar en otros nuestra propia actuacin. Bien
es cierto que todos somos influenciados y persuadidos diariamente de diferentes
maneras, todos somos vulnerables a las tcticas de persuasin, lo nico que varia es
el grado de vulnerabilidad es decir de cmo somos influenciados. La habilidad para
poder esquivar y protegerse de los persuasores disminuye y se reduce cuando uno se
apresura, se recarga, o bien est indiferente, no informado, distrado o fatigado. Es
muy habitual que una persona del entorno de la vctima sea persuadida por que
responde con premura a las provocaciones y tambin por creer en las falacias que se
vierten contra la vctima, de tal manera que acabe enfadada con la vctima sin que
sta nada le haya hecho. En contraste, una persona con un sentido de claridad y
seguridad sobre sus propias creencias y valores, con un sentimiento de estar incluido
en relaciones significantes con otras personas y con un sentido de tener un papel en la
vida es menos vulnerable a las tcnicas del manipulador, dado que no necesita tanto
la aprobacin e inclusin al grupo lite. Las tcnicas del acosador estn encaminadas
para convencernos de consentir el hostigamiento de otro ser humano. Si el entorno se
deja manipular, si no interviene, entonces el mobbing se instala.

Notas

(1) Basado en la Conferencia M Mobbing: Deteccin del acosador a travs del

lenguaje presentada por Marina Pars en el Cuarto Congreso Internacional de
Prevencin de Riesgos Laborales. Sevilla 2006.
(2) Curso Anlisis de la regulacin y la jurisprudencia sobre acoso psicolgico
(14-4-03) Centre d Estudis Jurdics. Generalitat de Catalunya. Barcelona 2003.
(3) Watzlawick, Beavelas,y otros Teoria de la Comunicacin
Humana.Barcelona. Ed.Herder 1981.
(4) Escudero, Jos Francisco y Poyatos, Gloria.Mobbing: Anlisis
multidisciplinar y estrategia legal. Barcelona.Ed. Bosch, 2004.
(5) Pars Soliva, Marina (2002).Estudio comparativo entre la teoria de la
comunicacin y el mobbing en La Comunicacin Paradjica; Ref. web Acoso Moral
(www.acosomoral.org).
(6) Pars Soliva, Marina. El Lenguaje en el Mobbing en Cuando el trabajo
nos castiga: Debates sobre mobbing en Mxico, de Pea Saint Martin (Florencia) et al
(Comp) Mexico. Ed.En, 2007.
CAPITULO 8

Implicancias psicolgicas y psicosomticas del acoso laboral

En este captulo nos vamos a referir a los efectos a menudo devastadores del
acoso laboral.
Los agruparemos en:
1) Efectos psicolgicos.
2) Efectos psicosomticos.

1) Efectos psicolgicos:

a) Trastorno por estrs postraumtico:

Por la gravedad de este trastorno y por su alta incidencia entre los acosados
nos extenderemos con ms detalle en su descripcin.
Comenzaremos con la definicin que realiza de este cuadro el DSM-IV (1),
manual diagnstico y estadstico de la Asociacin Psiquitrica Americana.

(1) la persona ha experimentado, presenciado o le han

estado expuesta a un

han existido (1) y (2):

traumtico en el que
A. La persona ha

explicado uno (o ms) acontecimientos caracterizados

acontecimiento

por muertes o amenazas para su integridad fsica o la

Criterios para el diagnstico de F 43.1. Trastorno por estrs

de los dems.

(2) la persona ha respondido con un temor, una

desesperanza o un horror intensos. Nota: En los
nios estas respuestas pueden expresarse en
comportamientos desestructurados o agitados.
postraumtico (309.81)

(1) recuerdos del acontecimiento recurrentes e

reexperimentado persistentemente a travs de

intrusos que provocan malestar y en los que se

incluyen imgenes, pensamientos o percepciones.
una (o ms) de las siguientes formas:
Cuadro 1

Nota: En los nios pequeos esto puede expresarse

B. El acontecimiento traumtico es

en juegos repetitivos donde aparecen temas o

aspectos caractersticos del trauma.
(2) sueos de carcter recurrente sobre el
acontecimiento, que producen malestar. Nota: En los
nios puede haber sueos terrorficos de contenido
irreconocible.
(3) el individuo acta o tiene la sensacin de que el
acontecimiento traumtico est ocurriendo (se incluye
la sensacin de estar reviviendo la experiencia,
ilusiones, alucinaciones y episodios disociativos de
flash back, incluso los que aparecen al despertarse o
al intoxicarse). Nota: Los nios pequeos pueden
reescenificar el acontecimiento traumtico especfico.
(4) malestar psicolgico intenso al exponerse a
estmulos internos o externos que simbolizan o
recuerdan un aspecto del acontecimiento traumtico.
 (5) respuestas fisiolgicas al exponerse a estmulos
internos o externos que simbolizan o recuerdan un
aspecto del acontecimiento traumtico.

(1) esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o

C. Evitacin persistente de estmulos

individuo (ausente antes del trauma),

asociados al trauma y embotamiento

tal y como indican tres (o ms) de

conversaciones sobre el suceso traumtico.

de la reactividad general del

(2) esfuerzos para evitar actividades, lugares o

los siguientes sntomas:

personas que motivan recuerdos del trauma.
(3) incapacidad para recordar un aspecto importante
del trauma.
(4) reduccin acusada del inters o la participacin en
actividades significativas
(5) sensacin de desapego o de enajenacin frente a
los dems.
(6) restriccin de la vida afectiva (ej. incapacidad para
tener sentimientos de amor).
(7) sensacin de un futuro limitado (ej. no espera
obtener un empleo, casarse, formar una familia o, en
definitiva, tener la esperanza de una vida normal)
(1) dificultad para conciliar o mantener el sueo.
los siguientes sntomas:
indican dos (o ms) de
activacin (arousal)

trauma), tal y como

ausente antes del

(2) irritabilidad o ataques de ira.

persistentes de
aumento de la
D. Sntomas

(3) dificultades para concentrarse.

(4) hipervigilancia.

(5) respuestas exageradas de sobresalto.

E. Estas alteraciones (sntomas de los Criterios B, C y D) se prolongan ms de 1

mes.
F. Estas alteraciones provocan malestar clnico significativo o deterioro social,
laboral o de otras reas importantes de la actividad del individuo.
Especificar si:
Agudo: si los sntomas duran menos de 3 meses
Crnico: si los sntomas duran 3 meses o ms

Especificar si:
De inicio demorado: entre el acontecimiento traumtico y el inicio de los
sntomas han pasado como mnimo 6 meses

En nuestro caso el trauma es el acoso laboral y la descripcin del DSM IV es

por dems elocuente acerca de las consecuencias de este trastorno: muchos
trabajadores comienzan a evitar ir a sus lugares de trabajo para no reexperimentar el
trauma, comenzando a pedir licencias que en muchos casos deben repetirse porque
cuando el trabajador se reincorpora padece de un malestar tan intenso que no puede
seguir estando en su lugar de trabajo. Una secuencia que se repite con lamentable
frecuencia es la del trabajador solicitando licencias cada vez ms prolongadas hasta
tener que abandonar su empleo.
Y en muchos casos volver a trabajar en otro lado se les torna muy dificultoso
por temor a revivir lo padecido en su trabajo anterior.
Otra caracterstica muy frecuente en las personas que padecen de este
trastorno es el estar ocupados mentalmente de forma constante por la vivencia del
acoso. Como si el acosador estuviera dentro de ellos en todo momento y no pudieran
pensar en otra cosa que no fuera la situacin del acoso, lo que, obviamente, les crea
una gran limitacin psicolgica al estrechar su horizonte mental.

b) Crisis de angustia
Este es otro de los trastornos ms perturbadores que presentan los acosados.
Les ocurre en su lugar de trabajo y consiste en una serie de sntomas para cuya
descripcin tomaremos tambin la definicin que da el DSM IV.
Aparicin temporal y aislada de miedo o malestar intensos, acompaada de
cuatro (o ms) de los siguientes sntomas, que se inician bruscamente y alcanzan su
mxima expresin en los primeros 10 minutos:
- palpitaciones, sacudidas del corazn o elevacin de la frecuencia
cardiaca.
- sudoracin.
- temblores o sacudidas.
- sensacin de ahogo o falta de aliento.
- sensacin de atragantarse.
- opresin o malestar torcico.
- nuseas o molestias abdominales.
- inestabilidad, mareo o desmayo.
- desrealizacin (sensacin de irrealidad) o despersonalizacin (estar
separado de uno mismo).
- miedo a perder el control o volverse loco.
- miedo a morir.
- parestesias (sensacin de entumecimiento u hormigueo).
- escalofros o sofocaciones.

La intensidad de estos sntomas y el malestar que generan en el acosado son

de tal magnitud que, como en el caso anterior, este comienza a evitar el ir a su trabajo
por temor a padecer estos sntomas y tambin, en muchos casos, el desenlace es el
abandono definitivo del trabajo despus de varios intentos frustrados de
reincorporacin laboral.

c) Depresin
Otra consecuencia muy habitual entre las vctimas del acoso laboral es la
depresin. Dado que el mbito de trabajo es uno de los lugares dnde las personas
nos vemos ratificadas en nuestras capacidades y podemos desplegar nuestras
habilidades y talentos, cuando estas cualidades estn menoscabadas y/o no son
tenidas en cuenta.
Eso provoca un impacto directo sobre nuestra autoestima. La primera reaccin
de la persona acosada es creer que es incapaz, que no sirve para nada y, lo que
agrava an ms el cuadro, hace extensiva esa valoracin negativa de su persona a
otras reas diferentes de la laboral. Cree que tampoco es buena como madre o padre,
como esposa o esposo y esta conviccin la va sumiendo en un pozo depresivo cada
vez ms hondo.

d) Reacciones paranoides
Muchas de estas personas, acostumbradas a estar a la defensiva en su lugar
de trabajo por la hostilidad que reciben en l, tienen la misma actitud con gente de su
entorno cercano, familiares, amigos, por ms que stos los traten de buena manera.
Cuando el acoso es muy intenso, algunos acosados confunden an a las personas
que ms los quieren con la figura del acosador, provocando la obvia perplejidad de su
entorno cercano. En el prximo captulo nos extenderemos con ms detalle sobre las
consecuencias que tienen estas perturbaciones psicolgicas en el entorno familiar del
acosado.
 Las mal llamadas reaciones paranoides son los sntomas de hipervigilancia de
las vctimas de mobbing. Pars afirma que las reacciones de hipervigilancia van
disminuyendo hasta desaparecer a medida que la vctima se aleja del foco txico
(lase gang de acoso) a diferencia de las reacciones paranoides que no desparecen ni
se modifican al alejarsede un foco toxico y tan solo se mitigan con medicacin
adecuada, dado que su gnesis es interna y no externa.

2) Efectos psicosomticos

a) Sntomas cardiovasculares:

1) Infarto de miocardio:
Es el primero que mencionaremos por su extrema gravedad y sus secuelas a
menudo invalidantes.
Una noticia publicada en el diario Clarn (2) ilustra con un caso concreto la
posibilidad de contraer en el mbito laboral una enfermedad tan grave.
Ordenan indemnizar a un chofer que sufri un infarto por estrs.
La Justicia conden a una empresa transportadora de caudales y a una ART a
indemnizar a un ex empleado que sufri un infarto en horas de trabajo porque
consider que haba sido un accidente laboral producto del estrs.
Alberto Argentino Agero tena apenas 42 aos cuando el 25 de julio de 2002
sufri la lesin de su corazn que lo dej incapacitado en un 80 por ciento. Haba
ingresado a la transportadora de caudales como chofer en febrero de 2000. Y desde
entonces tuvo que manejar unos 200 kilmetros por da durante un promedio de 16
horas diarias, segn la demanda. Hasta que a fines de junio de 2002 empez a sentir
dolores en el brazo izquierdo y presin en el pecho. Consult a un mdico que le
diagnostic gastritis. Quince das despus lo internaron.
Dos semanas despus de haberse reintegrado a trabajar el jefe de personal le
comunic lo que tema: estaba despedido.
Ah empez la odisea. El primer juicio que inici fue para cobrar la indemnizacin
que no me haban pagado. Luego empec el juicio por enfermedad. Lo menos que
trabajaba por da eran 14 horas, dijo Alberto que hoy tiene 46 aos y hace cuatro que
no tiene trabajo porque no paso ningn examen ocupacional.
2) Hipertensin arterial
3) Arritmias: El sntoma ms habitual son las palpitaciones, que pueden estar
evidenciando una taquicardia.

b) Sntomas osteoarticulares:
Los ms habituales son las contracturas en cuello y espalda. Las tensiones
provocadas en la persona por la situacin de acoso generan como reaccin
involuntaria estas contracturas que suelen ser muy dolorosas y persistentes.

c) Sntomas gastrointestinales:

1) Ulcera gstrica o duodenal

2) Gastritis
3) Gastroenterocolitis
4) Dispepsia

d) Sntomas urinarios:
Cistitis

Para finalizar este captulo conviene recalcar que ninguno de estos

padecimientos estaban presentes en el acosado antes del comienzo de la situacin de
acoso. Por eso pensamos ms en el acosado como una vctima y no como un
paciente.

Notas

(1) DSM IV. Manual diagnostico y estadstico de la Asociacin Psiquitrica

Norteamericana. Masson. 1995
(2) Diario Clarn. Edicin del 26 de Septiembre de 2006.
CAPITULO 9

Consecuencias del mobbing en el ncleo familiar

Las diferentes consecuencias psicolgicas que provoca el acoso laboral hacen

que su comportamiento en el seno de su ncleo familiar vare.
Sus familiares se encuentran entonces con una persona desmotivada, sin
ganas de vivir, a la que nada parece importarle o, en otros casos con alguien suspicaz,
que se ofende por todo, impaciente e irritable.
Ante este cuadro, muchas veces los familiares reaccionan en primera instancia
con enojo, dado que no comprenden los motivos de estos repentinos cambios de
conducta de su familiar. El desconocimiento de la gravedad del problema suele
llevarlos a creer que su pariente est exagerando y a pensar que problemas en el
trabajo tenemos todos.Es muy difcil para la familia del acosado comprender las
consecuencias psquicas del acoso laboral sin algn tipo de ayuda externa. Slo un
profesional especializado en esta temtico puede hacerles entender de qu se trata
este padecimiento y generar en ellos un cambio desde la actitud de enojo inicial hacia
un comportamiento ms comprensivo hacia su familiar que les permita acompaarlo
con una actitud afectiva y tolerante acorde con el duro trance que ste est
atravesando. (1)

Las secuelas del mobbing

Siguiendo los postulados sobre el tema de Marina Pars podemos coincidir con
ella cuando afirma que las vctimas de mobbing si no reciben un tratamiento adecuado
pueden cronificar los sntomas del estrs postraumtico dando lugar a lo que ella
denomina secuelas del mobbing. Para Pars los muchos sntomas del desorden de
estrs postraumtico pueden catalogarse en tres categoras principales:
hiperactivacin, intrusin y constriccin. La hiperactivacin refleja la persistente
expectativa de peligro. Los sntomas ms importantes son los siguientes: la persona
se sobresalta con facilidad (estado exagerado de alerta), reacciona con irritacin a las
pequeas provocaciones (irritabilidad y comportamiento explosivo) y duerme mal
(pesadillas). En cambio la intrusin refleja la huella indeleble del momento traumtico.
Las vctimas reviven los hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueos y
en sus acciones (con el deseo de invertir la situacin de forma inconsciente u oculta).
La persona acosada sigue enfrentndose a una situacin difcil, en la que no ha
conseguido desempear un papel satisfactorio, as que contina haciendo esfuerzos
para adaptarse. Revivir el trauma puede suponer la posibilidad de dominarlo por eso
las terapias que realiza Pars con vctimas de acoso contemplan este hecho. La
constriccin refleja la respuesta embotadora de la rendicin. Entonces la persona se
encierra en s misma, hay alteracin de la conciencia como proteccin del dolor
insoportable. Los sntomas son: suspensin de la iniciativa y del juicio crtico,
alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsin de la realidad y
despersonalizacin. La disociacin es un intento para olvidar la creciente sensacin de
indefensin y de terror. Es una forma de huir de las dificultades, a travs de la
limitacin de las acciones (dejan de hacer cosas, se quedan en casa) y de la
paralizacin de la iniciativa. (2)

Notas

(1) Extracto de El trauma en el mobbing y la intervencin psicosocial

http://www.acosomoral.org/9Congreso2.htm
 (2) Pares Soliva, Marina Lo moral del concepto de acoso moral rf 20-10-
2009 en el sitio web
http://www.acosomoral.org/pdf/Lo%20Moral%20del%20acoso%20moral.pdf
CAPTULO 10

Tratamiento de la vctima del mobbing

Autora: Marina Pars Soliva

La sintomatologa (1)

En este apartado queremos resaltar tanto los sntomas que nos mostrarn que
estamos ante la presencia de una situacin de estrs postraumtico consecuencia de
un acoso laboral como enunciar las dificultades diagnsticas a fin de promover un
abordaje efectivo de tratamiento con la vctima de A.M.T. (Acoso Moral en el Trabajo).
Los sndromes traumticos no pueden tratarse apropiadamente si no se diagnostican,
y hay que ser totalmente consciente de todos los disfraces bajo los que puede
aparecer un desorden traumtico (2). Hemos de tener presente que el asunto del
diagnstico no es tan sencillo con pacientes que han sufrido un trauma prolongado y
repetido, como las vctimas de mobbing, dado que las presentaciones disfrazadas son
algo comn. En un principio el paciente puede quejarse solo de los sntomas fsicos,
de insomnio crnico o ansiedad, de depresin intratable, o de tener relaciones
problemticas. A menudo se necesita hacer un interrogatorio explcito para determinar
si el paciente vive en un estado de temor presente por la violencia de alguien, o ha
vivido bajo el miedo en algn momento del pasado. Los sntomas ms frecuentes en
las vctimas de mobbing son las propias de una situacin de estrs postraumtico, con
alteraciones del sueo, cansancio generalizado, ideas negativas especialmente sobre
el porvenir, y las posibilidades futuras del individuo. Tambin la presencia de una
variada forma de sntomas fsicos, como cefaleas, dolores, lumbalgias, problemas
digestivos, zumbido de odos, hipertensin, problemas respiratorios, tensionales etc.
que todos ellos, an formando parte del proceso del trauma, pueden llegar a ser
negados durante mucho tiempo. Por supuesto tambin aparecen sntomas algo ms
especficos, como la ansiedad, la angustia, la incapacidad, la dificultad o la falta de
ganas para realizar tareas que antes se podan hacer sin problemas (salir, encontrarse
con otros, etc.). Y, a medida que pasa el tiempo,y la situacin de acoso moral
contina, aparecen otros sntomas algo ms especficos como son la dificultad para
concentrarse, los olvidos, la prdida de memoria, la falta de energa en general o falta
de ganas, el no encontrarle gusto a las cosas, o encontrarlas sin sentido. Todo esto es
previo a cuadros an ms especficos en los cuales la vctima de acoso evita hacer
cosas, se encierra, predomina el miedo, y la precaucin exagerada, y las rumias o el
recordar imgenes de algo que les pas, o vivi personalmente, junto con un estado
de alteracin constante. Tambin es muy frecuente encontrar un estado de irritabilidad
y violencia casi constantes, en las vctimas de acoso moral, que les ocasiona conflictos
de todo tipo y se agotan ms, dndonos la sensacin de mayor frustracin. Los
sntomas repercuten de varias maneras, pues a diferencia de las crisis aisladas y
causadas por un evento nico (vctimas de un atentado, desastres naturales, etc.) hay
que considerar un factor diferencial y es el de la repeticin de los eventos traumticos
y la difusin, por diferentes maneras, del mensaje traumatizante (medios, comentarios
etc.), esto lleva a un estado de revictimizacin constante en la vctima de mobbing.
Adems a la dificultad diagnstica motivada tanto por el disfraz con que se presenta la
situacin como por la revictimizacin hay que sealar un elemento aadido y que
incide ms en esa dificultad y tiene relacin con la culpabilizacin de la vctima. Como
los sntomas postraumticos son tan persistentes y tan variados, pueden ser
confundidos con rasgos de la personalidad de la vctima. Sabemos que tiempo
despus de que haya acabado el acoso, muchos afectados, siguen sintiendo que ha
muerto una parte de ellos, y algunas vctimas, las ms afligidas, desearan estar
muertas, tal y como afirma Hirigoyen en su libro (3). La amenaza de aniquilacin que
define el acoso puede atormentar a la vctima mucho tiempo despus. Por eso no es
extrao ver a antiguos trabajadores afectados de mobbing que presentan secuelas
importantes mucho tiempo despus de haber acabado la relacin contractual. Hay que
sealar que en las violencias ejercidas por otros seres humanos, a diferencia de las
catstrofes naturales, las personas traumatizadas se sienten absolutamente
abandonadas, y solas, exiliadas del sistema humano de cuidado y proteccin. Es a
partir de ese momento, que en cada relacin, desde los vnculos familiares ms
ntimos a las afiliaciones con la comunidad se instalar un sentimiento de alienacin y
desconexin. Por ello es necesario incluir en la intervencin teraputica del afectado a
la pareja o a un familiar prximo, ya que a travs de este tercero se iniciar la
recuperacin de los vnculos afectivos. Su sola presencia es un puntal en la
reconexin de relaciones humanas que dejarn de estar, de forma paulatina,
dominadas por la alienacin. El terapeuta de una victima de mobbing, no puede olvidar
que el acontecimiento traumtico ha destruido la creencia de que uno puede ser uno
mismo en relacin con los dems. La vctima de mobbing siente que debe cambiar su
forma de ser y de sentir. Sabemos, por definicin, que los acontecimientos traumticos
frustran la iniciativa y destrozan la competencia individual. No importa lo valiente y lo
llena de recursos que est la vctima; sus acciones fueron insuficientes para evitar el
desastre. Despus de los acontecimientos traumticos las vctimas revisan y juzgan su
propia conducta, y los sentimientos de culpa y de inferioridad son prcticamente
universales, y hay que contar con ello en la terapia de recuperacin. La mayora de la
gente no tiene conocimiento de los cambios psicolgicos que tienen lugar en la vctima
de acoso, y ese es el motivo de que el juicio social sobre las personas crnicamente
traumatizadas suela ser excesivamente duro. La aparente indefensin y pasividad de
la persona abusada con reiteracin, el hecho de haber estado atrapada en una
situacin insostenible, junto con su intratable depresin y sus quejas somticas,
adems de su ardiente ira, a menudo frustran a las personas que la rodean. Hay que
desculpabilizar a la persona afectada. Las personas que nunca han experimentado el
terror prolongado o que no conocen los mtodos coercitivos de control asumen que,
en circunstancias parecidas, mostraran un mayor valor y resistencia que la vctima.
Este es el motivo de que haya una tendencia a explicar el comportamiento de la
vctima encontrando defectos en su personalidad o carcter moral. No podemos dejar
de resaltar que esta tendencia a culpar a la vctima ha influido notablemente en la
direccin de la investigacin psicolgica. Ha llevado a los investigadores y mdicos a
buscar una explicacin en el carcter de la vctima, y ha disear perfiles de vctimas.
Es evidente que personas normales y sanas pueden verse atrapadas en situaciones
laborales abusivas de forma prolongada, pero tambin lo es que, despus de huir de
ellas, ya no son ni normales ni sanas. Un abuso crnico puede crear un grave dao
psicolgico. La tendencia a culpar a la vctima ha obstaculizado la comprensin
psicolgica y el diagnstico de un sndrome postraumtico; ya que con frecuencia se
ha atribuido la situacin de abuso a la supuesta psicopatologa subyacente de la
vctima en lugar de conceptuar su psicopatologa como una respuesta a la situacin de
acoso. Los pacientes que sufren los complejos efectos del trauma crnico siguen
corriendo el riesgo de ser errneamente diagnosticados con desrdenes de la
personalidad. La tentacin de aplicar un diagnstico peyorativo se hace ms fuerte
cuando los cuidadores se cansan de esas personas crnicamente infelices que no
parecen mejorar nunca. Es muy habitual que las vctimas de acoso moral en el trabajo
rompan relaciones anteriormente satisfactorias, muchas de ellas pierden pareja y
amigos que se cansan de or siempre el mismo relato. En el tratamiento con las
vctimas de mobbing, les recomiendo que cambien esa actitud con las amistades y que
el deseo de hablar del trauma vivido lo circunscriban al entorno teraputico y que
intenten disfrutar de las actividades que realizan con los amigos. Ahora bien, podemos
afirmar que los supervivientes de acosos prolongados desarrollan cambios de
personalidad caractersticos, incluyendo deformaciones en la capacidad de
relacionarse, por eso, muy a menudo, pierden la capacidad de disfrutar de la
compaa de amigos, y hay que tratar tambin ese aspecto en la terapia. Ya hemos
descrito que los acontecimientos traumticos destrozan los sistemas de proteccin
normales que dan a las personas una sensacin de control, de conexin y de
significado. As las reacciones traumticas tienen lugar cuando la accin no sirve para
nada, es decir, cuando no es posible ni resistirse ni escapar, entonces el sistema de
autodefensa humano se siente sobrepasado y desorganizado. Es en estas situaciones
cuando los acontecimientos traumticos producen profundos y duraderos cambios en
la respuesta fisiolgica de la vctima, en sus emociones, su capacidad cognitiva y su
falta de memoria. Atendiendo a esta caracterstica, en la recuperacin de las vctimas
de mobbing incluyo la adquisicin de la iniciativa en el tratamiento, a modo de
empoderamiento, aspecto que desarrollar ms adelante.

Secuelas

Entendemos por las secuelas del mobbing, en la persona afectada, a la

cronificacin de los sntomas tpicos que sufre una vctima de mobbing. Los muchos
sntomas del desorden de estrs postraumtico pueden catalogarse en tres categoras
principales: hiperactivacin, intrusin y constriccin. La hiperactivacin refleja la
persistente expectativa de peligro; siendo los sntomas ms importantes los siguientes:
estado exagerado de alerta con lo que la persona se sobresalta con facilidad,
reacciona con irritacin a las pequeas provocaciones (irritabilidad y comportamiento
explosivo) y duerme mal (pesadillas). En cambio la intrusin refleja la huella indeleble
del momento traumtico. Las vctimas reviven los hechos una y otra vez en sus
pensamientos, en sus sueos y en sus acciones (con el deseo de invertir la situacin
de forma inconsciente u oculta). La persona acosada sigue enfrentndose a una
situacin difcil, en la que no ha conseguido desempear un papel satisfactorio, as
que contina haciendo esfuerzos para adaptarse. Revivir el trauma puede suponer la
posibilidad de dominarlo por eso las terapias que realizo con vctimas de acoso
contemplan este hecho, a travs de la escucha activa por parte del terapeuta. La
constriccin refleja la respuesta embotadora de la rendicin. Entonces la persona se
encierra en s misma, hay alteracin de la conciencia como proteccin del dolor
insoportable. Los sntomas son: suspensin de la iniciativa y del juicio crtico,
alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsin de la realidad y
despersonalizacin. La disociacin es un intento para olvidar la creciente sensacin de
indefensin y de terror. Es una forma de huir de las dificultades, mediante la limitacin
de las acciones (dejan de hacer cosas, se quedan en casa) y la paralizacin de la
iniciativa. Despus de una experiencia de peligro abrumador, las dos respuestas
contradictorias de intrusin y de constriccin se alternan en un intento de encontrar el
equilibrio. A menudo, la vctima, tiene pesadillas o pensamientos aterrorizantes sobre
la terrible experiencia que tuvo, y trata de mantenerse alejada de cualquier cosa que le
recuerde ese momento tan horrible, en algunas ocasiones no puede ni acercarse a las
calles prximas a su lugar de trabajo. Tambin puede ser que se sienta enojado y que
no le importe nadie o no pueda confiar en otras personas. Siempre est a la defensiva,
pendiente de cualquier peligro, y se siente muy mal cuando pasa algo que lo toma por
sorpresa. Los sntomas siguen una evolucin y a medida que disminuyen los sntomas
intrusivos, empiezan a dominar los de evitacin o constrictivos. La persona
traumatizada ya no parece asustada y puede recuperar su anterior forma de vida, pero
en ella persiste el mecanismo de despojar los acontecimientos de su significado
normal. Los sntomas constrictivos no son fcilmente reconocibles, ya que su
importancia radica en lo que falta: restriccin de la vida interior y de la actividad
exterior de la persona traumatizada y pueden ser considerados como secuelas del
mobbing. Podemos afirmar que la mayoria de las vctimas que han sufrido un acoso y
no han recibido un tratamiento (o este no ha sido el adecuado) cronifican los sntomas
dando lugar a las secuelas. No todas las vctimas sufren el mismo tipo de secuelas, en
algunas de ellas predomina el estado de irritabilidad o beligerancia, en otras los
pensamientos reiterativos, y en otras el aislamiento social y el encerrarse en si mismo.

Tratamiento con afectados por mobbing

Antes de adentrarnos en el modelo propuesto por el Servicio Europeo de

Informacin sobre Mobbing para la intervencin con vctimas (4), es necesario apuntar
algunos conceptos previos, como son los cuatro pilares en los que descansa la
intervencin teraputica con vctimas de A.M. T. (Acoso Moral en el Trabajo). Ya
hemos visto que las experiencias centrales del trauma psicolgico son la indefensin y
la desconexin con otros; por consiguiente la recuperacin va a consistir en devolver
el poder a la vctima, de tal manera que consiga pasar de un rol de vctima a uno de
superviviente mediante la creacin de nuevas conexiones. Hemos de tenerlo presente,
la recuperacin tan slo puede ocurrir dentro del contexto de las relaciones, no puede
ocurrir en aislamiento; por ello es tan importante el vnculo terapeuta-vctima.
El primer principio de la recuperacin, ya lo hemos enunciado anteriormente,
consiste en que el afectado recupere el poder. La vctima debe ser autora y rbitro de
su propia recuperacin. Los dems pueden darle consejos, apoyo, ayuda, afecto y
cuidados, pero no la curacin. Por tanto, ninguna intervencin que le arrebate el poder
a la vctima puede impulsar su recuperacin, aunque parezca hacerse por su propio
bien. Afirmo, que los puntales de la recuperacin sern, por tanto, cuatro: adquirir
poder, romper el aislamiento, adquisicin de actitudes de defensa real por parte de la
vctima, y creacin de un vnculo terapeuta-paciente.
La reinstauracin del poder a las vctimas se realiza mediante la eliminacin de
la dinmica de dominancia en el trato con ella. Hay que llegar a conseguir reducir el
aislamiento de la vctima y la obsesin en el propio caso mediante la participacin en
tareas artsticas o solidarias. Se consigue romper la sensacin de indefensin
aumentando las posibilidades de eleccin de la vctima, por un lado y adquiriendo sta
el compromiso de priorizar su propia recuperacin frente a otras necesidades
individuales o familiares. Hay que sealar, adems, que trabajar con personas
victimizadas exige que se tenga una actitud moral de compromiso. El terapeuta ha de
tomar una posicin de solidaridad con la vctima, que exige el entendimiento de la
injusticia esencial de la experiencia traumtica y de la necesidad de una resolucin
que devuelva a la vctima alguna sensacin de justicia. El contexto teraputico ha de
validar su experiencia y al mismo tiempo reconocer y estimular sus esfuerzos para
salir de ella.
Atendiendo a nuestra experiencia en intervencin y recuperacin de vctimas
de acoso moral podemos afirmar que la recuperacin se desarrolla en tres fases. La
principal tarea de la primera fase es establecer la seguridad; la de la segunda, el
recuerdo y el luto; la de la tercera, la reconexin con la vida normal. No hay ningn
proceso de recuperacin que siga estas fases con una secuencia lineal constante. La
progresin a travs de las fases de recuperacin es como una espiral en la que
continuamente se vuelven a visitar temas anteriores, pero, cada vez, con un nivel ms
alto de integracin. Los indicadores de evaluacin hacen referencia a la sensacin de
seguridad, al recuerdo y a la conexin social. As, en el transcurso de una
recuperacin con xito debera de ser posible reconocer un cambio gradual desde una
sensacin de peligro impredecible a una seguridad fiable, del trauma disociado al
recuerdo reconocido, y del aislamiento estigmatizado a la restauracin de la conexin
social. A menudo uno de los aspectos no resueltos consiste en que la vctima pone
dificultades de la relacin teraputica. El trauma del acoso ha destrozado la capacidad
del paciente para crear una relacin de confianza y eso tambin tiene un poderoso,
aunque indirecto impacto en el terapeuta. Como resultado, tanto el paciente como el
terapeuta tendrn predecibles dificultades para crear una alianza que funcione. Estas
dificultades deben ser comprendidas y anticipadas desde el principio. Quizs con un
compromiso por escrito al inicio de la terapia? La transferencia traumtica no solo
refleja la experiencia del terror, sino tambin la de la indefensin. Recordemos que la
vctima est completamente indefensa en el momento del trauma del hostigamiento;
incapaz de defenderse, pide ayuda, pero nadie viene a socorrerla. Se siente
totalmente abandonada. El recuerdo de esta experiencia domina todas las relaciones
subsiguientes. Cuanto mayor es la conviccin de la vctima de su indefensin y
abandono, ms desesperadamente necesita un rescatador omnipotente. A menudo
otorga ese papel al terapeuta. Como siente que su vida depende de un rescatador, no
puede permitirse ser tolerante; no hay lugar para el error humano. La ira indefensa y
desesperada que la persona traumatizada siente hacia un rescatador que flaquee,
aunque sea momentneamente, en su labor es algo ha tener en cuenta. Muchas
personas traumatizadas sienten una gran clera hacia los cuidadores que intentan
ayudarles, y albergan fantasas de venganza. En estas fantasas desean reducir a la
decepcionante y envidiada terapeuta a la misma condicin insoportable de terror,
indefensin y vergenza que ellas mismas han padecido. Aunque la paciente
traumatizada siente una necesidad desesperada de confiar en la integridad y
competencia del terapeuta, no es capaz de hacerlo porque su capacidad de confianza
ha sido daada por la experiencia traumtica. La paciente entra en la relacin
teraputica presa de todo tipo de dudas y sospechas. Normalmente asume que el
terapeuta o es incapaz o no est dispuesto a ayudar y, hasta que se le demuestre lo
contrario, da por hecho que no est preparada para escuchar la verdadera historia del
trauma. Cuando el trauma ha sido repetido y prolongado, como ocurre en los casos de
acoso moral, las expectativas que la paciente tiene de una intencin perversa o
malvada son especialmente difciles de cambiar, conformando un cuadro de
hipervigilancia. Adems, los pacientes que han sido sometidos a un trauma crnico
tienen complejas reacciones de transferencia. Su prolongado vnculo con el acosador
ha alterado la forma en que se relacionan con los dems, de tal forma que la paciente
no slo teme volver a ser vctima, sino que parece incapaz de defenderse de ello, o
incluso parece propiciarlo. La dinmica de dominacin y sumisin se reproduce en
todas las relaciones subsiguientes, incluyendo la terapia. Las personas crnicamente
traumatizadas tienen una finsima sintonizacin con la comunicacin no consciente o
no verbal. Durante mucho tiempo se acostumbraron a leer los estados emocionales y
cognitivos de sus acosadores, as que aportan esta habilidad a la relacin teraputica.
Como no tiene confianza en las intenciones positivas de la terapeuta malinterpreta
constantemente sus motivos y reacciones. Muy a menudo la paciente busca la
confirmacin a su conviccin de que todas las relaciones humanas son corruptas. La
recuperacin de la vctima de acoso moral, no es nada fcil, y por ello ha de incluirse
en un modelo ms amplio de intervencin, el denominado abordaje sistmico del
mobbing elaborado y propuesto por la autora de este artculo en trabajos anteriores.

Abordaje Sistmico del Mobbing

Hay que constatar que cuanto ms avanza el acoso, la afectacin sobre la

salud es mayor y que cada vez es ms difcil que la vctima se recupere, por este
motivo son tan importantes las medidas de prevencin, pero cuando todas estas
medidas han fallado y el trabajador ha quedado gravemente daado urge darle una
atencin adecuada que le ayude a resolver su situacin y que no agrave su
sufrimiento; por ello propongo el siguiente modelo de intervencin con afectados por
AMT basado en dos ejes de intervencin simultnea: por un lado la intervencin
sistmica y por otro el abordaje teraputico individual.
La Intervencin sistmica del mobbing (5) consiste en comprender que el
acoso moral es un fenmeno social con graves repercusiones sobre la salud de la
vctima, por lo que hay que poder intervenir en todos y cada uno de los estamentos
implicados para resolver la situacin; sin duda hay que incluir el tratamiento individual
del afectado, pero la resolucin de la situacin conlleva ampliar ms la intervencin y
no limitarse a un tratamiento exclusivamente individual.
La Intervencin Sistmica Sabemos que en la Ecologa Social los sistemas
implicados son 4 : el ontosistema, el microsistema, el exosistema y el macrosistema.
El ONTOSISTEMA incluye las capacidades de la propia persona. El MICROSISTEMA
se refiere a la familia y al entorno afectivo. El EXOSISTEMA hace referencia a la red
de soporte ( sistema sanitario, judicial, sindicatos, etc..) y en la existencia en alguno de
estos sistemas de adultos significativos, tambin llamados tutores de seguimiento. El
MACROSISTEMA es el sistema social, y hace referencia tanto a la cultura social como
a las polticas pblicas.
Una buena o mala resolucin de un proceso de acoso podr ser pronosticado
en funcin del anlisis de estos elementos. As una mala resolucin de un caso de
acoso se basar en que exista alguno de los siguientes elementos:
Conducta reactiva: es aquella en que la vctima entra en el crculo de la
violencia .
Formar parte del crculo de la violencia consiste en responder con violencia a
los acosadores, en centrar los esfuerzos en devolver la jugada, en obsesionarse con
los motivos de los acosadores, en sentimientos de venjanza, en adquirir formas
violentas de relacionarse con otras personas, en aprender a humillar y vejar a otros
como forma de compensacin, en instaurar conductas de marginacin en otros
mbitos para re-adquirir una parte del poder personal perdido en el mbito laboral, en
auto-disculparse de ejercer violencia hacia otros, en definitiva en convertirse en
acosador para otras personas ya sea en el mbito laboral o en otros. Se trata de una
situacin paradojica en la que la vctima se convierte en victimario de otros, dado que
recibi violencia, aprendi formas violentas de relacionarse y las adquiri como
propias. La consecuencia es que la vctima se convierte en propagador de actos
violentos y sustentador de la violencia .
Culpabilizacin de la vctima de su situacin por el mecanismo atribucional.
A menudo el entorno, ya sea desde la empresa o desde la familia, acaba
haciendo responsable a la vctima de las agresiones recibidas, le atribuye ser la
causante de su desgracia. Se trata de un mecanismo defensivo que tenemos todos los
seres humanos. Su objetivo no es justificar lo injustificable, aunque acaba hacindolo,
lo que pretende es auto-protegernos de la violencia negndonos a percibirla como
amenaza, dado que somos inocentes nada nos puede pasar. Al negarnos a percibir la
injusticia con el argumento a mi no me puede pasar porque yo no he hecho nada
hacemos a la vctima responsable de las agresiones recibidas y con ello nos podemos
mantener al margen de intervenir. Asombra saber que cunto mayor sea la inocencia
de la vctima de la agresin mayor ser la tendencia del entorno a hacerla responsable
de lo que le hacen. Ello explica la inaccin de la sociedad antes hechos de atrocidad
entre seres humanos. Este mecanismo es inconsciente, y para no caer en l hace falta
un acto de decisin personal.
Sistema sanitario, jurdico, sindicatos desinformados.
Cuando en una sociedad la red social de proteccin desconoce los
mecanismos de acoso no pondr los medios para resolverlo y ello tendr graves
repercusiones sobre la salud del trabajador. Desconocer los mecanismos de acoso
provocar desatencin de la vctima y tambin victimizacin secundaria ya que las
instituciones sern manipuladas por el acosador a fin de conseguir que se alien en la
marginacin y destruccin de la vctima.
Inexistencia de persona significativa (tutor de seguimiento).
La inexistencia de una persona significativa, en la red social, tendr como
consecuencia que la vctima perder sus puntos de referencia, llegar a creer que es
la causa de lo que le hacen y esta alienacin har que sus actuaciones tiendan a la
auto-destruccin ya sea por la via del suicidio, de la alteracin psiquiatrica o bien del
asesinato del acosador.
 Cultura de la violencia: es tolerar o justificar algn tipo de violencia.
Formamos parte de una sociedad tolerante con la violencia, y a pesar que
queramos negarlo lo cierto es que justificamos que sea ejercida en algunos supuestos.
Baste nombrar la justificacin de la guerra (para defender territorios o ideologas), del
asesinato (como acto de venjanza o en defensa propia). En resumen tanto a nivel de
filmografia como en otros medios de difusin el valor que transmitimos a las
siguientes generaciones es que el bueno ha de usar la violencia para defenderse del
malo, de tal manera que justificamos su uso para defendernos del mal y ese
argumento es el que sostiene el acosador para hostigar a su vctima pues se trata de
alguien malo al que hay que destruir, incluso hay casos en que el acosador espera
reconocimiento pblico como premio por haber acosado y destruido psicologicamene a
otra persona, y en algunas organizaciones se le promociona.
Sin polticas pblicas que prevengan el acoso.
En sociedades donde no se haya definido el fenmeno del acoso psicolgico
no podrn existir medidas preventivas reguladas por el gobierno, dado que no se
puede regular aquello que no es reconocido ni tampoco existirn medidas para
resolverlo.
En estos casos la resolucin positiva de un caso de acoso es casi imposible, y
quizs slo puedan abordarse mediante la marcha del trabajador de la organizacin
txica que lo hostiga con la consecuencia de graves prdidas de derechos laborales
por parte de la vctima.
Por tanto una buena resolucin de un proceso de acoso podr ser pronosticado
en funcin del anlisis de los elementos del sistema social a saber: las capacidades de
la propia vctima (ontosistema), las actitudes de la familia y de los amigos
(microsistema), los recursos de la red de soporte (exosistema) y la forma de actuar del
sistema social (macrosistema). Una buena resolucin del conflicto se basar en:
Conducta pro-activa: consiste en no contagiarse de la violencia.
Para ello la vctima ha de conocer el peligro de caer en actos de perpetuacin
de la violencia. Una buena informacin a la vctima de cules son estos actos ayudar
a que tome conciencia de su papel decisorio en no caer en dichas situaciones. Si la
vctima potencia las respuestas pro-activas en lugar de las reactivas adems de
alejarse de parmetros violentos de actuacin ello tambin le ayudar a recuperar, en
parte, el dominio sobre su actuar. Conseguir algo de control en una situacin de acoso
es vital para la recuperacin de la autoestima de la vctima.
No culpar a la vctima: es hacer al violento responsable de sus actos y no a la
vctima.
Es muy importante que el entorno de la vctima ponga la responsabilidad de la
violencia sobre quien la ejerce, y no sobre quien la recibe, de esta manera se evita
caer en el engao del mecanismo atribucional.
Los sistemas sociales de soporte y ayuda capaces de ayudar a la vctima.
La existencia de un sistema sanitario y judicial donde los profesionales estn
informados sobre el acoso ayudar a una deteccin precoz de los casos, tambin la
formacin del personal sanitario y jurdico sobre el fenmeno del mobbing potenciar
intervenciones efectivas con lo que se evitarn victimizaciones secundarias o
malostratos institucionales, fomentados por el manipulador sobre una persona ya
daada.
Persona significativa: es un tutor de seguimiento. Da confirmacin a la
vctima.
Es muy importante la existencia, en todo caso de mobbing, de un tutor de
seguimiento en la red social para una mejor resolucin. Esta persona puede ser tanto
un profesional del sistema sanitario (en algunos casos el mdico de cabecera ha
ejercido este papel), como un referente sindical. Cuando no se encuentra dicha
persona significativa en el sistema regulado habr que buscarlo en el sistema
alternativo entindase a las asociaciones y a otras personas referentes en el llamado
movimiento anti-mobbing.
 Cultura de la no violencia: en ningn caso se justifica o disculpan las acciones
violentas.
La cultura de la no-violencia conlleva a la sociedad la prohibicin de cualquier
acto de agresividad contra otro ser vivo. Esa prohibicin se concreta en todos los
supuestos, inclusive aqul en que se funda sobre una razn de bondad, a saber
aquellos supuestos en que se atribuye al sentimiento de amistad (con el acosador) el
justificante para agredir a la vctima. Este es un hecho muy habitual en el acoso
horizontal dnde se esgrime la amistad de los aliados con el acosador como
justificacin de pertenecer a un grupo de acoso y hostigar a la vctima a la que se le
atribuye haber daado al acosador, en un perverso giro lingstico.
Politicas pblicas sensibles y garantes de derechos.
La existencia de politicas previsoras de acoso moral en el trabajo se concretan
en tres ejes: normativa, garantias de su cumplimiento y sensibilizacin. Hay que contar
con una normativa sobre el tema y con las vias legales que garanticen su
cumplimiento, y tambin en promover campaas de sensibilizacin social que faciliten
la identificacin de los mecanismos manipulativos del psicpata organizacional.

Abordaje Terapetico Individual

La correcta intervencin con los afectados por AMT, pasa por conseguir que la
persona acosada sea la protagonista de su recuperacin. No es un enfermo, sino un
trabajador daado, para ello la intervencin terapetica ha de dirigirse a conseguir
tres objetivos bsicos: la toma de conciencia, la desactivacin emocional y el hacer
frente a quienes le acosan. Vamos a verlo con ms detalle:
-Tomar conciencia de la inocencia. No hay nadie que merezca el hostigamiento
en el trabajo. La vctima llega a creer que se lo merece y sus compaeros piensan, por
el mecanismo atribucional, que si es hostigada habr motivos para ello; incluso, su
propia pareja llega a dudar del estado mental. El primer paso para la recuperacin de
una persona afectada por mobbing consiste en que la vctima se reconozca a si misma
inocente del hostigamiento, para ello es imprescindible que as sea percibida por su
terapeuta; postreriormente habr que extender el concepto de inocencia al resto de su
entorno. Un terapeuta que no crea en la inocencia de su paciente estar perjudicando
la recuperacin del afectado por AMT.
-Realizar una desactivacin emocional para mantener la calma necesaria y
transmitir la conviccin de la propia inocencia. Es importante no autoagredirse, no
pelearse con las personas queridas slo para desahogarse. Tampoco se deben
cometer errores en el trabajo, conviene ser muy cauto ya que, involuntariamente, se
pueden dar argumentos a los hostigadores. Un afectado por AMT empezar a
comprobar que empieza a desactivarse emocionalmente del hostigamiento al que se le
somete en la medida en que a pesar de las molestias que eso le cause, dejar de
daarle, de dolerle el alma. Es en este punto que es importante el concepto de acoso
moral, dado que llegar a preservar el auoconcepto de la vctima est ligado a asimiliar
el vocablomoral con identidad personal o esencia del propio ser.
-Hacer frente a quienes le acosan. No quedarse pasivo frente al ataque, pero
tampoco encararse agresivamente, pues compromete su posicin, porque los
hostigadores proyectan que la persona no vale, que est fuera de s, etc. Lo
adecuado, es mantener una postura asertiva, autoafirmativa y una respuesta
organizada. Es en este punto que hay que definir el acoso como psicolgico, dado que
las formas de manifestarse son propias de la violencia psicolgica. Hay que responder
a las acciones de violencia psicolgica sin caer en la violencia reactiva.

Intervencion Individual de casos

 El trabajo individual con afectados pasa por definir la estrategia de intervencin
adecuada en cada caso en concreto, y para ello proponemos el siguiente modelo de
intervencin que consta de dos etapas, claramente diferenciadas, la primera consiste
en salir de la indefensin y la segunda en el tratamiento de las secuelas de la volencia
psicolgica. Estas dos etapas tendrn una aplicacin diferente si estamos frente a un
caso en el que el acoso es vigente a si se nos presenta u afectado cuyo acoso ya
termin.
En el supuesto de casos activos de acoso moral habr que recorrer las dos
etapas, en cambio en aqullos casos en que ya no sufra acoso habr que empezar a
tratar las secuelas inevitables del acoso moral.

A- Salir de la Indefensin, mediante la toma de control de la situacin

(mediante 5 pasos) .
B- Tratamiento teraputico de las secuelas del acoso moral. (a travs de 7
etapas)

Salir de la Indefensin tiene que ver, tal como hemos mencionado

anteriormente, con que la persona acosada sea la protagonista de su recuperacin.
Hay que decir al afectado: el mobbing no se arregla: lo arreglas t y para ello hay
que seguir los cinco pasos siguientes: la informacin, el conocimiento, la decisin, el
cuidar la salud, y los sistemas de apoyo. Veamoslo con detalle

1- INFORMACIN: Lo primero que hay que saber es si la persona afectada

sufre acoso o no; ya que puede tratarse de otro tipo de problema laboral. Para ello hay
que estar bien informado tanto la vctima como el terapeuta. Existe, hoy en dia mucha
informacin sobre el tema en artculos, libros, en la red virtual, etc. Recomiendo la nota
preventiva 476 (6) y los test de Leymann (7) y Piuel (8).

2- CONOCIMIENTO: En caso de que se trate de una situacin de acoso hay

que pasar a la etapa del conocimiento profundo del propio caso, la vctima ha de poder
situar a los individuos que forman el grupo de acoso en los distintos crculos del
mobbing as como deber saber en que fase del mismo se est. En funcin de este
anlisis profundo podr determinarse la estrategia de resolucin personal. La manera
de defenderse, por parte de la vctima, ser diferente en funcin de la fase del acoso
en que se encuentre. En todas las fases es importante contar con la ayuda de una
terapia de apoyo, ya sea del sistema pblico de salud o privada y ha de estar
encaminada a recomponer la identidad daada del afectado.

3- DECISIN: Es el tercer paso. La persona afectada ha de tomar la decisin

de si quiere conservar su lugar de trabajo o prefiere irse y una vez hecha la toma de
decisin decidir la estrategia a seguir.
Lo explico con ms detalle: a) Para tomar la decisin es bsico que la persona
afectada se asesore con abogados, con la familia, etc..a fin de ver los pros y los
contras de cada alternativa. No hay que preocuparse si hay peregrinacin con varios
profesionales dado que todo ello est encaminado a recoger toda la informacin sobre
las consecuencias de cada una de las alternativas. Una vez se tiene toda la
informacin hay que disear cmo hacer realidad la decisin tomada.
Opcin 1: DEJAR EL TRABAJO. Para disear la estrategia cuando la vctima
decide dejar el trabajo ha de hacerse conjuntamente con un abogado con la finalidad
de no perder derechos laborales y tambin ha de contar con soporte psicolgico tanto
para resistir el proceso judicial (plagado de ms violencia psicolgica y manipulacin)
como para paliar las consecuencias directas del maltrato psicolgico sufrido (sndrome
de estrs post-traumtico, entre otros....) y adems ese terapeuta podr hacer un
peritaje.
 Opcin 2: MANTENER EL TRABAJO. Para disear la estrategia en el caso de
querer conservar el lugar de trabajo hay que contemplar tres frentes: el
reconocimiento del entorno, la existencia de terapia de apoyo y la implicacin de la
empresa.
1- reconocimiento de la situacin por parte de todos. Hay que empezar a
reconocer que es est frente a una situacin atpica que hay que resolver sin
perjudicar a nadie
2- terapia de apoyo encaminada tanto a mantener la cordura del afectado
como en proporcionar herramientas de defensa. Dado que el afectado a empezado a
destapar el acoso al que se le somete, ste se va a encontrar en una situacin en que
la violencia se va a incrementar, porque el grupo que acosa quiere que el acosado se
vaya y va a aumentar la desacreditacin con la finalidad de taparle la boca. Para
ayudar al acosado a mantenerse cuerdo en una situacin donde se aumenta la presin
y la violencia contra l con el fin de que no haga evidente el acoso, el terapeuta habr
de dar credibilidad a la versin de la vctima y a ayudarle a mantener puntos de
refencia sanos, a fin de que la hipervigilancia y la hipersusceptibilidad no dicten sus
pensamientos. Por ello la terapia ha de encaminarse a propocionar herramientas al
afectado para no caer en el crculo de la violencia, es decir no dejarse llevar por los
sentimientos de ira, venganza...
3- implicacin de la empresa . Hay que conseguir la implicacin de la empresa
para resolver el acoso y para ello habr que recibir ayuda: ya sea de los sindicatos, de
los gabinetes de consultoria y tambin de algunas asociaciones de prevencionistas
que dan este tipo de atencin. La responsabilidad de la salud laboral del trabajador
recae en el empresario, por eso hay que fomentar el ejercicio de esta responsabilidad.

4- CUIDAR LA SALUD . Hay que tratar las secuelas fsicas del maltrato
psicolgico. El afectado habr de ponerse en manos del mdico de cabecera y de los
especialistas adecuados en funcin de los diferentes tipos de afectacin de la salud.

5- SISTEMA DE APOYO Para el afectado por AMT es importante contar con

sistemas de apoyo complementarios para no sentir que uno est solo y para ello son
tiles (en caso de vivir alejado de una gran ciudad) los foros de debate sobre el
mobbing en internet y las asociaciones de afectados, en algunas cuentan con la
atencin de buenos profesionales especializados.

Tratamiento terapetico de las Secuelas

La intervencin efectiva para el tratamiento de las secuelas del acoso moral se
basa en conseguir, por parte de la vctima, "reconectar" por un lado y en "cicatrizar"
por el otro.

RECONECTAR
Consiste en ayudar a la vctima a conectar con sus necesidades y deseos. A
travs de un proceso de conectar con necesidades y deseos internos y desconectarse
de necesidades y deseos externos. El objetivo de la reconexin es la recuperacin de
la autoestima de la victima; sta no es necesario trabajarla por si misma sino a travs
de las reas o mbitos en las que lo ha perdido.
Las Pautas de Intervencin son:
a) El Pensamiento Positivo. Como estratgia para ir en contra de: generalizar
(toda mi vida es un desastre), de exagerar y de excluir (algunas partes de la vida) .
b) Buen dominio del Estrs. A travs de la relajacin y del deporte.
c) El trabajo de la asertividad: Asertividad s comunicar claramente las
necesidades, los deseos y los sentimientos. Llegar a conseguirlo es saber:
Qu queremos?: Se tiene que preguntar claramente con qu tipo de personas
uno se quiere relacionar. Decir lo que queremos puede ser vivido como "plantar cara"
y esto quiere decir aprender a asumir riesgos.
 Qu necesitamos?: Para ayudar a responder es necesario que la vctima se
vea como estar una vez haya visualizado esta necesidad
- qu tendr?: amigos, bienestar....
- como ser? : ms feliz, ms sociable....
- qu tendr? : ms ( seguridad, buenos ratos...) y menos soledad.
Qu sentimos?: Ser honestos con nuestros sentimientos.

CICATRIZAR:
Para una buena cicatrizacin es necesario pasar por 6 etapas antes de poder
olvidar la situacin traumtica.
Las etapas son: 1- Exploracin, 2- Expresin, 3- Confort, 4- Compensacin, 5-
Perspectiva y 6- Canalizacin.

1-Exploracin: incluye una reconstruccin de los hechos, de los sonidos, de los

olores. La vctima tiene que iniciar una introspeccin, un viage al interior de s mismo.
Un revivir. Ha de poder tomar contacto con el motivo de sus pesadillas, debe descubrir
por si misma la relacin que hay entre el pnico que experimenta y su rechazo frente a
imagenes dolorosas de lo que le ha pasado.

2- Expresin: la vctima tiene que poder expresar como fu y qu sinti. Es

necesario permitir que hable, tan largamente como sea necesario. Tambin tiene que
conocer las formas en que se manifesta su hipervigilncia. Todo esto con el objectivo,
que recuerde los detalles de los sucesos que produjeron el trauma a fin de superarlo.

3- Confort: La vctima, con ayuda del terapeuta y de la familia, ha de encontrar

formas de consolarse, ya sea abrazndose, cuidndose y tambin recibiendo
atenciones y mimos. Cada vez que una afectado consigue, de una u otra manera,
defenderse del hostigamiento ha de ir premindose con pequeos detalles.

4- Compensacin: La vctima necesita buscar resarcirse, e iniciar acciones que

la compensen de todo el dolor que ha vivido. A veces estas acciones van
encaminadas a iniciar procesos judiciales, aunque a menudo esta via en lugar e
proporcionar compensacin a la vctima le genera mayores niveles de violencia. Lo
importante para una buena resolucin de un caso de mobbing ha de contemplar la
reparacin y la compensacin, con independencia de cules sean en concreto estas
acciones todas ellas han de llevar a la vctima a que se de cuenta que puede ejercer
un cierto control sobre lo que le pasa.

5- Perspectiva: La vctima ha de llegar a saber cmo le ha llegado a afectar

este episodio. Las cosas que ha perdido y las que ha podido ganar.

6- Canalizar: Implica integrarlo en la vida, no avergonzarse de haber sido

sometido a hostigamiento y psicoteror laboral. Hay que poder hablarlo abiertamente,
pues la persona afectada tiene que recuperar la seguridad en ella misma
comprendiendo lo que le pasa.

7- Olvidar: Slo a partir de aqu, una vez se han efectuado los seis pasos
anteriores se puede olvidar. Ello consiste en olvidar internamente (dejar ir, ya est
pasado) y tambin olvidar externamente (a travs de las compensaciones)
En los afectados por AMT hay que estar muy cautos y vigilar los deseos de
venganza, ya que si, el acosado, no olvida, entonces el acosador le controlar la vida.
Existe el peligro de la cicatrizacin en falso cuando las heridas emocionales se han
olvidado en lugar de curarlas. Se sabe que no estn curadas porque frente a una
situacin similar, se recuerda el dolor y se revive.
 CONCLUSIONES
La intervencin individual con afectados por AMT no acaba con el acoso, pero
ayuda a salir mejor parado. Lo que de verdad va a conseguir acabar con los casos de
acoso moral en el trabajo va a ser la intervencin sistmica, es decir el llegar a incidir
en los cuatro sistemas implicados.
No quiero dejar de hacer notar un aspecto importante respecto a la figura del
mediador, ultimamente tan defendida como la respuesta, que desde algunos
organismos dan para poder resolver una situacin de acoso moral, opino que su
intervencin slo puede ser eficaz en la fase de conflicto, es decir en la fase previa a la
instauracin del acoso propiamente dicho, antes por tanto al hostigamineto general y
ello motivado porque a partir de la fase de acoso se vulnera el principio bsico de toda
mediacin. Voy a explicar este planteamiento, todos sabemos que en la mediacin no
se buscan culpables y que la resolucin del conflicto se basa en este principio de
inocencia de las partes, se presupone una buena voluntad en ambas. No podemos
olvidar que en el acoso hay ms de un culpable, pues adems del instigador del
acoso, llegados ya a este punto de la situacin, ste cuenta con cmplices que actan
acosando a la vctima, y algunos de una forma muy violenta. Se hace dificil pensar en
los buenos resultados de la aplicacin de la tcnica de la mediacin cuando en la
situacin a intervenir existen culpables, que no son otros que los que han actuado
violentamente, y adems resulta mucho ms dudoso su aplicacin ya que no se puede
partir del principio de buena voluntad de las partes dado que tratamos con una
personalidad perversa, el acosador principal. En el acosador hay un disfrute y un
placer en crear y hacer dao, disfruta con la omnipotencia que da el daar y el
perjudicar a otro ser humano. Adems como la violencia es ejercida en pequeas
dosis por parte del grupo de acoso, puede muy bien utilizar al mediador y a la
mediacin como una manera de seguir torturando a la vctima.
Defiendo que una vez instaurado el acoso la intervencin efectiva consiste, en
primer lugar, en atajar de raiz cualquier manifestacin de violencia psicolgica y para
ello es imprescindible tanto que el entorno no tolere ms humillaciones contra la
vctima como poder llegar a detectar al acosador principal de los otros acosadores,
para prevenir otros futuros acosos. El segundo paso, una vez eliminada cualquier
actuacin de violencia contra la vctima, consistir en fomentar medidas de equidad
entre el grupo de acoso y la vctima, de tal manera que el afectado por AMT pueda
pasar del reconocimiento de su situacin de vctima a un rol de superviviente. No cabe
duda que el rol adecuado para acabar con el acoso es el de un rbitro con poder de
sancionar.
Las personas, tanto de dentro de la organizacin como externas, que deban
abordar un caso de acoso moral en el trabajo, han de saber que se enfrentan a un
grupo que se ha habituado en el uso de la violencia psicolgica contra la vctima y que,
adems, est liderado por un experto manipulador, como es el acosador principal; por
lo que va a seguir intentando agredir a la vctima, hacindola responsable de la
situacin y adems el manipulador pretender llevar al mediador a su registro y que
acabe colaborando con la marginacin de la vctima.

Notas

(1) Pars Soliva, Marina. Basado en la ponencia El trauma en el mobbing y la

intervencin psicosocial presentada en el IX Congreso Virtual de Psiquiatria 2008.
(2) Herman, Judith. Trauma y recuperacin. Madrid. Espasa Calpe, 2004.
(3) Hirigoyen, Marie-France. El acoso moral.Barcelona. Paids, 1999
(4) Pars Soliva, Marina. Basado en la ponencia Reflexiones en torno al
tratamiento con vctimas de mobbing presentado en la VI Conferencia Internacional
sobre el acoso moral en el trabajo. Montreal 2008.
 (5) Pars Soliva, Marina. Basado en la conferencia Visin de los afectados. La
intervencin con afectados por A.M.T presentada en la II Reunin Anual de la
Sociedad Espaola de medicina pericial. Barcelona 2006.
(6) NTP 476: El hostigamiento psicolgico en el trabajo: mobbing. Nota Tcnica
Preventiva 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Espaa.
(7) Leymann, Heinz. Mobbing. La perscution au travail. Pars. Seuil, 1996
(8) Piuel Zabala, Iaki. Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el
trabajo. Santander. Sal Terrae, 2001.
CAPTULO 11

Mobbing y Marginacin

El padecer una situacin de mobbing implica transcurrir por diversas fases. Se

han definido hasta la fecha siete fases evolutivas por las que transita una situacin de
acoso moral en el trabajo (Pares 2002). Cuando la vctima se encuentra en el punto en
el cual ya se torna insostenible seguir en contacto con el acosador se presentan,
segn el caso, diferentes alternativas o caminos a seguir.
Muchas veces la vctima suele pedir un cambio en el sector; estos traslados,
que la mayora de las veces no se concretan, tambin perjudican al acosado ya que,
adems de sufrir las consecuencias del acoso y de cambiar de mbito, debe soportar
la marginacin por parte de los otros miembros de la organizacin. Esto se debe a
que los dems empleados suelen ver a la vctima como el empleado problema.
Este es un problema adicional que debe padecer el empleado, ya que sus
compaeros de trabajo lo discriminan y lo ven como el causante de los problemas, lo
que hace que deba trabajar de forma aislada y esto puede provocar que al no resistir
mas este tipo de situacin decida o abandonar e irse de la organizacin o decidir
permanecer en la misma a costa de gravsimas consecuencias.
Lamentablemente ambas opciones generan consecuencias negativas.
Si se va de la organizacin, comienza otra etapa que es la de la exclusin de la
vida laboral. Es necesario que quien sufre este tipo de problema est contenido desde
el punto de vista psicolgico y emocional, ya que no es fcil atravesar esta etapa en
donde deber ver qu es lo que quiere hacer y comenzar a buscar un nuevo trabajo.
Es una etapa donde la persona se siente sumamente frustrada, muchas veces el tener
tiempo sin hacer nada suele deprimirlo an ms.
La prdida del empleo puede generarle deterioro en la salud (y, por esta razn,
no va a poder obtener otro trabajo), destruccin psquica y fsica (que la puede
convertir en una persona incapaz de obtener un nuevo empleo), prdida de su familia
y amigos ya que en muchos casos se puede sentir como una persona incomprendida
por su entorno mas cercano; la prdida de sus amigos del trabajo, de sus colegas
profesionales con los cual sola vincularse, la prdida de confianza y seguridad en s
mismo, etc.
Por eso, es necesario que la persona trabaje durante toda esta fase sobre el
problema con ayuda de profesionales y logre as transitarla de la mejor manera para
luego poder enfrentar un nuevo empleo, superar todos los temores y sentimientos de
tristeza y marginacin que sufri en su anterior trabajo y ver de forma positiva la nueva
etapa que comienza. Cabe sealar, en este sentido, la terapia de recuperacin de
vctimas de mobbing promovida por el Servicio Europeo de Informacin sobre el
mobbing (SEDISEM) y elaborada por su presidenta Marina Pars, basada en la
aplicacin conjunta de la teoria sistmica y de la intervencin social de casos, que ha
obtenido un merecido reconocimiento en los foros internacionales a causa de su
eficacia.

Permanecer en la organizacin con tal de conservar su fuente de ingresos le

generar consecuencias gravsimas, tanto fsicas como emocionales, sumadas a lo
que anteriormente padeci.

Si bien en la actualidad hay leyes y proyectos destinados a dar proteccin a los

trabajadores, que tipifican los distintos tipos de maltrato y prevn sanciones, todava, y
en la gran mayora de los casos, no se suele denunciar ya que muchas veces pasa
inadvertido por los propios empleados que se acostumbran a soportar el maltrato por
el hecho de conservar el puesto de trabajo.
 Por todo lo expresado anteriormente es fundamental que:

- Si el empleado es victima de este tipo de situaciones, debe denunciarlas, y no

acostumbrarse a ser marginado por los dems. Que trate de obtener la mayor
evidencia posible sobre lo que est sucediendo y as lo pueda denunciar. Y, sobre
todo, pedir ayuda profesional.

- Desde la perspectiva de la empresa, la misma debe poseer herramientas que

le permitan detectar si suceden o no dentro de su organizacin este tipo de
cuestiones. Para esto debe estar capacitada la empresa y contar con un sector que le
permita a los empleados expresarse, denunciar y que los oriente a cmo seguir si se
encuentran frente a una situacin de acoso laboral.
Esto beneficiara tanto a los empleados que se sentirn contenidos como a la
empresa ya que se evitar llegar a una instancia legal que puede perjudicarla.
El tratar de crear desde la organizacin un ambiente laboral cada vez mas
agradable en donde se encuentren bien pautadas las funciones y las conductas que
podr desarrollar cada empleado conforman claves importantes y a tener en cuenta
para evitar la marginacin y los casos de mobbing que afectan de forma negativa tanto
a la empresa como al empleado.
Los costos sociales y econmicos que la organizacin puede padecer deben
tomarse en cuenta ya que son muy importantes, entre ellos se encuentran: aquellos
intangibles, como ser las relaciones con la sociedad y la prdida de una buena imagen
(lo cual podr originar dudas en los dems integrantes de la empresa), as como
costos tangibles provocados por ausentismo, rotacin del trabajador, prdida de
efectividad, productividad y motivacin, accidentabilidad (accidentes por negligencias o
descuidos, accidentes voluntarios, etc.), la existencia de acciones legales de parte de
la vctima de mobbing, que originar gran intranquilidad dentro de la empresa y en los
integrantes (el clima psicosocial negativo incluso puede afectar a quienes se
desempeen en el mismo lugar), la posibilidad de perder un juicio iniciado por la
vctima generando grandes costos econmicos, prdida de personal de gran
importancia para la empresa que pueda llegar a estar afectada por este tipo de
problema, ya que muchas veces quienes mejor se desempean en la empresa son
victimas de este tipo de acoso por la presencia de otras personas que, al ver el
crecimiento y desarrollo profesional del otro, emplean este tipo de acoso para
persuadir y hacer renunciar a quienes verdaderamente aportan a la organizacin.
Pars define las consecuencias en la organizacin que ha consentido el desarrollo del
mobbing en su seno y no lo ha frenado en consecuencias a corto, medio y largo plazo,
lo que apunta a un elemento de cronicidad toxica en la institucin que ella denomina
las secuelas del mobbing en la organizacin
A su vez, tampoco la comunidad permanece ajena a las consecuencias
econmicas de los problemas de salud laboral y a las indemnizaciones por licencias y
jubilaciones anticipadas (por ejemplo, las experiencias de mobbing varan entre el 20%
y el 40% los casos de jubilaciones anticipadas anuales causadas por condiciones de
trabajo psicolgicamente pobres. Aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las
jubilaciones anticipadas han sufrido acosos prolongados (1).
En la Argentina, donde persiste el desempleo, la subocupacin y los
trabajadores en negro, parte de las actividades (especialmente aquellas con alto
grado de informalidad) se encuentran vulnerables respecto de sus condiciones y
remuneraciones, observndose elevada inestabilidad, segn Horacio Chitarroni, del
Instituto de Investigacin en Ciencias Sociales de la Universidad del Salvador.

Notas
(1) Toohey, John. Occupational stress. Managing a metaphor, 1991.
CAPITULO 12

Mobbing y gnero
Autora: Marina Pars Soliva

El Mobbing desde una perspectiva de gnero

A modo de introduccin cabe sealar que en la legislacin europea existen tres

tipos de acoso en el mbito laboral ligados al gnero: el acoso sexual, el acoso moral y
el acoso por discriminacin. Tanto el acoso sexual como el acoso por discriminacin
cuentan con leyes especficas en el conjunto de los paises de la Comunidad
Econmica Europea CEE, en cambio el acoso moral solo esta regulado legalmente y
sancionado especificamente en unos pocos paises de la unin. Si bien hay que
mencionar que el acoso sexual y el acoso moral contra la mujer son entidades
diferentes tal y como iremos desarrollando a lo largo de este captulo, hay que sealar
que el acoso por discriminacin es tambin una forma de acoso moral, ya que
corresponde a un tipo, de los cuatro existentes en los que se divide el acoso moral en
el trabajo, tal y como hemos descrito en capitulos anteriores. En concreto corresponde
a una modalidad del acoso sancionador, el llamado acoso a la madre trabajadora. Al
tratar el mobbing desde una mirada femenina no podemos dejar de mencionar el
acoso que recibe la mujer fuera del mbito laboral, en concreto nos estamos refiendo
al acoso en el mbito familiar; tanto en el seno de la pareja como en la familia de
origen (el denominado acoso familiar). Tanto el acoso laboral especfico contra la
mujer (lase a consecuencia de un acoso sexual no consentido y el acoso a la madre
trabajadora) como el acoso familiar sern analizados en este capitulo. En concreto,
este apartado, el mobbing desde una perspectiva de gnero, se basa en la ponencia
del mismo nombre presentada por la autora en las Jornadas Organizadas por la
Asociacin Gallega contra el Acoso Moral en marzo del 2007.
El querer analizar el acoso moral en el trabajo o mobbing desde una mirada
femenina, implica asumir una perspectiva de gnero. Hay datos que demuestran el
hecho de la existencia de un mayor nmero de mujeres que de hombres vctimas del
mobbing y se queremos analizar las causas de esta desproporcin numrica. Hemos
evidenciado la relacin entre el acoso sexual y el acoso moral, y queremos apuntar a
la relacin entre ambos tipos de acosos como una razn que explique el hecho de una
mayor incidencia de los casos de mobbing en mujeres. Ya que muy a menudo el
acoso moral o mobbing ejercido sobre una mujer es el resultado de negarse a
requerimientos sexuales por parte del instigador del acoso. Partimos del concepto que
el sistema de gnero cumple un papel en el seno de la organizacin social; en otras
palabras, que el gnero constituye un sistema de normas y creencias socioculturales
que asignan a cada sexo guiones o modos de actuar y que, adems, confiere un
estatus o categora social a cada uno de ellos en funcin de su sexo. La existencia de
dichos guiones en donde al hombre le es conferido un lugar de dominacin y a la
mujer una posicin de subordinacin, nos ayuda a entender la violencia de gnero,
fsica y psicolgica. Es en este sistema de normas que se crean las condiciones para
que se presenten controles sexistas del comportamiento de la mujer, a travs de
estrategias tales como la reputacin; y precisamente, es mediante la humillacin
pblica y el ataque a la reputacin de la mujer como el acosador va a imponer su
versin de los hechos. En todos los anlisis estadsticos y encuestas sobre el
fenmeno emergente del acoso moral en el trabajo o mobbing se constata que las
mujeres son mayoritariamente ms veces que los hombres vctimas de acoso, por
tanto esa mayor incidencia nos obliga a detenernos sobre este hecho y llegar a
conocer los motivos que lo generan. Atendiendo a los datos estadsticos, stos
informan que en ms de un 70% (1) de los casos de acoso laboral las vctimas son
mujeres, y con ello surge una pregunta que merece respuesta Por qu hay ms
mujeres vctimas de acoso moral que hombres? La experta Marie France Hirigoyen (2)
apunta a cuatro causas que explican esta situacin:
1) Por lo general, las mujeres suelen tener puestos subalternos, en los que
tienen menos posibilidades de defenderse.
2) Este comportamiento puede estar vinculado al machismo corriente: algunos
hombres tienen con respecto a las mujeres comportamientos que no se atreveran a
tener con respecto a un hombre.
3) Muchas veces un acoso sexual rechazado se convierte en acoso moral. Por
ello mismo, las vctimas no se atreven a hablar del tema.
4) Adems, muchas mujeres no se atreven a defenderse. No educamos a
nuestras hijas igual que a nuestros hijos. A los chicos les decimos: Defindete, que
no te tomen el pelo!. A las nias les decimos S buena, s comprensiva!, y las
mujeres no se atreven a denunciar un comportamiento que les disgusta, no se atreven
a poner barreras.

Vamos a profundizar un poco en estas causas. Respecto a la primera causa

apuntada cabe decir que cuando en una sociedad las mujeres son mayoritarias en
puestos subalternos indican el menor poder de las mujeres en la organizacin y
apunta al posible abuso de poder como elemento desencadenante de una situacin de
acoso. As en estos casos, el acoso a la mujer seria un efecto de la desigualdad de
sexos y cuya consecuencia sera la discriminacin laboral.
En cuanto a la segunda causa descrita por Hirigoyen hace referencia al
machismo en los paises latinos. A menudo, es el comportamiento machista el que
puede explicar esa mayor incidencia del acoso a mujeres en los pases latinos, pues
en ellos, muy a menudo, la dignidad de la mujer acostumbra a estar por debajo de la
del hombre. Este aspecto, el del machismo cultural, tiene una consecuencia aadida, y
traumtica que consiste en la destruccin de los canales naturales de solidaridad
femenina, y eso lo vemos en aquellos acosos en los que se cuenta con la colaboracin
de otras mujeres para humillar pblicamente a otra compaera. En la mayora de las
ocasiones, esto est sustentado porque se da mayor credibilidad a la versin del
sujeto masculino. En ese sustrato de maschismo cultural se enmarca el acoso a la
madre trabajadora.
El tercer elemento apuntado por Hirigoyen hace referencia al mobbing como
consecuencia de un acoso sexual, a esta modalidad especial de acoso a la mujer la
hemos venido a denominar el castigo ejemplar del mobbing, y vamos a detallar ms
adelante.
Y el cuarto elemento explicativo de la existencia de un mayor nmero de
mujeres acosadas que de hombres apunta al tema de los roles y por tanto nos obliga a
replantearnos que tipo de educacin estamos dando a nuestras jvenes.

Concepto y definicin de Acoso sexual

Segn la Organizacin Internacional del Trabajo OIT para que haya acoso
sexual han de darse los tres elementos siguientes: un comportamiento de carcter
sexual, que ste no sea deseado y que adems la vctima lo perciba como un
condicionante hostil y humillante. Para definir el concepto nos basamos en la
descripcin establecida por el Comit de Naciones Unidas para la Eliminacin de la
Discriminacin contra la Mujer, que aprob la Recomendacin n 19 de 1992, sobre la
violencia contra las mujeres, y que dice en su clusula 18 lo siguiente: El
hostigamiento sexual incluye conductas de tono sexual tales como contactos fsicos e
insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibicin de pornografa, y exigencias
sexuales ya sean verbales o de hecho. Por tanto el acoso sexual se define como
aquella suma de comportamientos fsicos, verbales o no verbales, basados en el sexo,
indeseables y ofensivos para la persona que es objeto y que afectan a su dignidad. Tal
como resalta Ferran Camas (3) ya desde 1995, el artculo 184 del Cdigo Penal
espaol define como acoso sexual "el que solicita favores de naturaleza sexual, para
s o para otro en el mbito de una relacin laboral, docente o de prestacin de
servicios, y que este tipo de comportamiento provoque a la vctima una situacin
objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, prevalindose de una situacin
de superioridad laboral, docente o jerrquica, o con el anuncio expreso o tcito de
causar a la vctima un mal provocado por dicha relacin...". Por su parte, conforme al
artculo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, se considerarn como un atentado
contra el respeto de la dignidad de los trabajadores "las ofensas verbales o fsicas de
naturaleza sexual".
Una vez aclarado el concepto de lo que entendemos por acoso sexual es
importante que veamos los diferentes tipos existentes.

Tipos de acoso sexual: Se definen tres tipos de acoso sexual: el chantaje, el

ambiental y el de sexo. El chantaje sexual corresponde al hostigamiento sexual
realizado sobre un trabajador/a, y cuya negativa o sometimiento al acosador, puede
influir en cualesquier decisin relativa a sus condiciones de trabajo. En este tipo de
acoso sexual, el acosador amenaza a la vctima con consecuencias perjudiciales en el
trabajo (despido, no renovacin del contrato, empeoramiento de las condiciones de
trabajo), si no se aceptan los requerimientos de tipo sexual. Por otra parte, el acoso
sexual ambiental viene definido por aquellas conductas de naturaleza sexual y de
carcter ofensivo que crean un ambiente laboral desagradable, intimidatorio o
humillante para el trabajador. El tercer tipo de acoso sexual es el de discriminacin por
razn de sexo y se trata de aquella conducta en la que se margina, se discrimina o se
impide la formacin, y el acceso al empleo, por el simple hecho de ser hombre/mujer.
Se trata de un acoso discriminativo.
En los tres tipos de acoso sexual aparecen caractersticas que le son propias.
Para Bedolla y Garcia (1989)(4) los tres componentes del hostigamiento sexual, son:
las acciones sexuales no recprocas, la coercin sexual y la existencia de sentimientos
de desagrado.
a) Las acciones sexuales no recprocas, son las conductas verbales o fsicas
que contienen aspectos relacionados con la sexualidad, las cuales son recibidas por
alguien sin ser bienvenidas. Persiguen un intercambio sexual, aunque no
necesariamente lo alcanzan.
b) La coercin sexual, es la intencin de causar perjuicio o beneficio a alguien
en funcin si rechaza o acepta las acciones sexuales propuestas.
c) Los sentimientos de desagrado, son los sentimientos de malestar en quien
recibe estas conductas que la ofenden e interfieren con sus actividades cotidianas. Los
sentimientos de malestar incluyen sentimientos de humillacin, insatisfaccin personal,
y a veces depresin.

En el tema del acoso sexual a menudo focalizamos el tema en los

requerimientos de los jefes pero no podemos obviar el acoso por parte de un
compaero de trabajo, ya que crea, tambin, un ambiente de trabajo hostil, que puede
tener consecuencias fsicas, emocionales y psquicas tan nocivas como las del acoso
por parte de un superior.
Una vez aclarado el trmino de acoso sexual, nos tocar hacer lo mismo con el
concepto de acoso moral a fin de que nos pongamos de acuerdo en el significado de
cada trmino.

Concepto y definicin de Acoso Moral

Como ya venimos relatando a lo largo de todo el libro, el concepto de acoso

moral, fue descrito por el profesor Leymann (5) en 1996, y definido como un maltrato
modal y verbal que recibe un empleado de forma deliberada, bien por parte de un jefe,
de un compaero o grupo, con el objetivo de desestabilizarlo y minarlo
emocionalmente con el propsito de deteriorarlo y disminuir su capacidad laboral. En
el ao 2005 Pars (6) define el mobbing como
el acoso moral en el trabajo que tiene el objetivo de destruir la
estabilidad psicolgica de un ser humano, a travs del descrdito y la
rumorologia. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la vctima
"estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya
no tenga ningn valor. La indefensin de la vctima proviene de la pasividad de
los testigos de la violencia, que permiten la destruccin de otro ser humano de
manera indignamente cobarde.
La contribucin de esta definicin es que aporta claridad conceptual dado que
determina el objetivo de acoso as como su estrategia y metodologa. Para Francisco
Escudero (7) las actividades de acoso deben ser sistemticas, recurrentes y no
aisladas, unidas y concatenadas por un propsito conductor: aislar a la vctima,
destruir su reputacin, desmembrar sus redes de comunicacin, perturbar el ejercicio
de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradndola hasta el
extremo de conseguir que sea la propia vctima la que abandone su puesto de trabajo
voluntariamente y con coste cero para la empresa.
Ahora que tenemos claro lo que entendemos por acoso moral, es importante
que repasemos los tipos de acoso moral que existen.

Tipos de acoso moral: Vamos a determinarlos en funcin de dos clasificaciones

diferentes, atendiendo a la direccin y a la motivacin del acoso moral. Segn la
direccin el acoso moral ser horizontal o vertical. Hablamos de acoso horizontal
cuando se da entre compaeros, y vertical cuando el estamento jerrquico est
involucrado. El acoso vertical ser descendente si el origen est en la jerarqua o
ascendente si la consecuencia es deshacerse de un jefe. La clasificacin en funcin
de la motivacin determina los diferentes tipos de acoso moral como: estratgico, de
direccin, perverso y sancionador. Ya hemos tratado este tema en el capitulo tres,
ahora nos vamos a detener en el acoso sancionador o acoso disciplinario que tiene
como objetivo castigar y aterrorizar. Este tipo de acoso es el que se ejerce sobre el
enfermero que denuncia un maltrato, el contable que no est de acuerdo sobre
malversaciones, el secretario que ve pasar sobornos, pero tambin es el tipo de acoso
ejercido sobre la trabajadora que se ha quedado embarazada (acoso a la madre
trabajadora) y sobre la trabajadora que se ha negado a mantener realciones sexuales
con un jefe un compaero (acoso sexual no consentido). Adems de sancionar o
castigar a la vctima el acoso moral sancionador pretende aterrorizar a los testigos de
estas violencias para hacerse temer y vean lo que les puede llegar a pasar si hacen lo
mismo que la vctima. Hemos querido destacar el acoso sancionador porque se aplica
en mayor nmero sobre las mujeres que sobre los hombres.
Los comportamientos de acoso moral y sexual sobre un trabajador repercuten
gravemente sobre su salud, entendida tal y como viene definida por la Organizacin
Mundial de la Salud OMS, como una situacin de bienestar fsico y psquico. La
promocin de la salud en el mbito laboral, y en especial la proteccin de la salud de
las mujeres nos llevan a tener que tomar cartas en el asunto del acoso. Se hace
imprescindible una toma de posicin al respecto.

El castigo ejemplar del Mobbing

Hemos denominado el castigo ejemplar del mobbing a un tipo especial de

hostigamiento, es decir al acoso moral en el trabajo como resultado y consecuencia de
la negacin de la mujer a mantener contacto sexual con el que luego actuar como
acosador contra ella. Entendemos que en estos casos el hostigamiento moral y el
descrdito son el castigo que le inflige el hombre despechado a la mujer. Por tanto,
muy a menudo un acoso sexual deriva en un acoso moral. El acoso moral, en estos
casos, est promovido por el acosador contra la mujer trabajadora como
consecuencia de su negacin a mantener un contacto ntimo. Pretendemos poner el
acento en este aspecto y destacar que a todo acoso sexual es muy factible que le siga
el hostigamiento laboral, y para ello nos apoyaremos tanto en las aportaciones de
expertos en el tema como en la experiencia personal de la autora respecto a su trabajo
de intervencin con vctimas a fin de que afronten y superen las secuelas del acoso
moral. Desde el inicio de los estudios sobre el mobbing se constat la posibilidad del
paso del acoso moral al sexual, siendo ste, entonces, una forma ms de degradar a
la vctima, especialmente en el caso de mujeres. Hoy en da se describen casos a la
inversa, es decir donde lo primero que hubo fue un acoso sexual que devino en acoso
moral. La casustica proporciona suficientes datos donde la relacin de los dos acosos,
sexual y moral se entremezcla, formando un todo dentro del acoso laboral. Es
importante hacer esta observacin, pues a pesar de ser un problema especfico, el
paso de uno a otro (moral a sexual y a la inversa) desgraciadamente es muy pequeo.
En lo que hace referencia a la Unin Europea, se ha de comentar que tambin ha
seguido la orientacin de considerar al acoso sexual como una manifestacin de una
discriminacin por razn de sexo. Ya lo apuntaba Diana Scialpi (9) cuando afirmaba
que identificar la violencia laboral slo como el acoso sexual hacia las mujeres, era
reducir el problema. Por tanto coincidimos con ella en que el acoso sexual es una de
las modalidades del acoso en el mbito laboral, pero no la nica. Las sucesivas
aportaciones tericas y prcticas sobre el tema del mobbing estn evidenciando, ya lo
hemos comentado anteriormente, una mayor incidencia de los casos en los que la
mujer es vctima de acoso moral en el trabajo. En este captulo intentamos enfocar la
atencin en uno de los aspectos que inciden en esta situacin del acoso y que
consideramos muy importante, y que no es otro que la estrecha relacin existente
entre el acoso sexual y el acoso moral cuando la vctima del acoso es, precisamente,
una mujer. La terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen en la Conferencia realizada
en Valencia en el ao 2004 organizada por la Federacin Empresarial Metalrgica
Valenciana ya apunt a la negacin a mantener relaciones ntimas, por parte de la
mujer, como una de las causas de la mayor incidencia del nmero de casos de
mobbing en mujeres. La eminente especialista afirm Muchas veces un acoso sexual
rechazado se convierte en acoso moral. Por ello mismo, las vctimas no se atreven a
hablar del tema Ms recientemente, el profesor Ferran Camas de la Facultad de
Derecho de la Universitat de Girona, en su ponencia Obligaciones empresariales en
materia de riesgos psicosociales y responsabilidad empresarial ante el Mobbing leda
en la Primera Jornada de Anlisis Integral del Mobbing en Girona en Noviembre del
2005 afirmaba que En numerosas ocasiones, el acoso contra una mujer puede
revestir la forma de un acoso relacionado con el sexo, y tambin de un acoso moral en
el trabajo. El eminente profesor segua afirmando As, una conducta de acoso sexual,
en la que la trabajadora rechaza los escarceos de un superior o de un colega de
trabajo, en ocasiones deriva o se entremezcla con una situacin tpica de acoso moral,
en el que la mujer es humillada pblicamente y marginada de su entorno laboral .
La autora de este capitulo parte del postulado de que todo acoso moral en el
trabajo ha de ser entendido como un castigo que el instigador del acoso ejerce sobre
la vctima por la negacin de sta a someterse. Existen diversas formas de dominacin
con las que el instigador pretende someter a la vctima con el objetivo de mantener
ciertos privilegios, que van desde el encubrimiento de fraudes de diversa ndole, al
incumplimiento de la normativa legal con prdida de derechos laborales por parte del
trabajador, o bien al encubrimiento del delito medioambiental.
Es necesario destacar que la negacin por parte de la vctima de mantener un
trato ntimo con el instigador se puede convertir en un desencadenante del acoso
moral. Cuando ello ocurre, el instigador del acoso se siente agraviado con la rebelin
de la mujer a su dominio y dado que el acoso sexual est penalizado opta por
castigarla a travs del hostigamiento psicolgico (que no esta tipificado como delito).
La mujer por negarse a mantener relaciones indeseadas se va a convertir en vctima
de acoso. Podemos afirmar, por tanto, que el acoso moral en el trabajo o mobbing
cuando va dirigido contra una mujer, en muchas ocasiones, es una consecuencia o
castigo ejercido sobre ella unas veces por haberse negado a mantener relaciones
sexuales con un superior o con un compaero, y otras por su embarazo. Es verdad
que no debemos confundir galanteos o propuestas sexuales por parte de un hombre
hacia una mujer con acoso sexual. Muchos hombres, la mayoria de ellos, pueden
aceptar una negativa sin necesidad que ello revierta en una actitud de animadversin
hacia la mujer que lo ha rechazado. De todas formas, hemos de sealar, que no todos
los hombres se enfrentan al rechazo de una mujer con esa caballerosidad.
En el llamado castigo ejemplar del mobbing no es extrao que sbitamente,
en el entorno laboral, aqulla que era ensalzada reciba crticas sobre aspectos
laborales que hasta entonces eran irrelevantes y que su persona y tareas pierdan
credibilidad. Nos podemos encontrar con situaciones en las que el hombre empieza a
degradar a la mujer en un esfuerzo por convencerse, bsicamente a s mismo, que no
ha perdido nada y que la persona que le ha desdeado no es tan maravillosa, y busca
esa confirmacin en el entorno laboral fomentando la humillacin pblica de la mujer.
Si el entorno reacciona a este sealamiento de una forma sana, la situacin no pasar
a mayores. Pero en algunos contextos laborales txicos, donde los intereses
personales priman sobre los propiamente ticos, es muy posible que la situacin de
sealamiento degenere en una situacin de acoso moral. Por tanto el paso del
sealamiento al acoso reposa en la actitud del entorno.
En algunos de los casos atendidos desde el Servicio Europeo de Informacin
sobre el Mobbing (SEDISEM) hemos podido comprobar este hecho, en donde la mujer
era objeto de escarnio pblico y de descalificacin profesional continuada, tpica del
acoso moral y que esa situacin encubra en su origen un acoso sexual. De los
diversos casos atendidos hemos podido hacer un anlisis cualitativo que nos permite
describir una misma forma de actuar en estas situaciones, es decir un mismo modus
operandi. Queremos matizar que hemos de suponer que en los casos de personas
del mismo sexo pueda haber el mismo tipo de estrategia, pero no contamos con
experiencia en estos casos, por tanto, en base a los casos atendidos afirmamos que
los protagonistas iniciales son un hombre y una mujer, en que previamente haba una
buena relacin, incluso muy buena, y en donde el rechazo de la mujer a una intimidad
sexual desencadena, por parte del hombre, una actitud de hipercriticismo hacia la
misma mujer que con anterioridad era muy valorada. En estos casos, a la mujer se le
amplifican los errores que comete en el devenir laboral y se la acusa de que nada de
lo que hace est bien. El entorno laboral rpidamente se apercibe del cambio de
actitud, y aunque en un primer momento el asombro bloquea la reaccin pronto los
compaeros constatan que no se trata de una animadversin pasajera.
En los casos analizados hemos visto como la situacin se cronifica, y la mujer
anteriormente valorada es constantemente descalificada tambin por parte de sus
compaeros y compaeras. Se instala un acoso moral en el trabajo, en donde el
conflicto explicitado es una nimiedad, pues oculta el verdadero origen del acoso. La
mujer acosada, normalmente muy joven, sabe que el hombre est detrs de todo el
descrdito que se est urdiendo contra ella. No se atreve a comentarlo ni a buscar el
apoyo de las compaeras de gnero ya que stas, con excesiva rapidez, se apuntaron
a lincharla. En el supuesto que algn trabajador se cuestione el motivo del cambio de
actitud, rpidamente es atacado por ese grupito de apoyo que se ha formado
alrededor del hombre rechazado.
Lamentablemente hemos de constatar que en estas ocasiones se rompe la
solidaridad femenina y se forma, alrededor del hombre instigador, un grupo de mujeres
que empezarn a ejercer un rol de acosadoras hacia la compaera que cay en
desgracia. Por eso cuando, en algunas ocasiones, la trabajadora acosada busca el
apoyo del resto de mujeres del entorno laboral no encuentra la ms mnima ayuda o
simpata por parte de stas, sino todo lo contrario. Muy a menudo estas compaeras
son mucho ms agresivas con ella que el propio instigador, que disfruta de la situacin
a una cierta distancia, y que incluso, en contadas ocasiones, y de un modo perverso
puede tener actitudes de protector con la acosada, a fin de que ceda a sus demandas
de intimidad.
Queremos sealar que aunque algunos compaeros puedan aducir
desconocimiento de la verdadera motivacin para justificar sus acciones de
hostigamiento sobre la mujer, hemos conocido algunos casos donde existen
suficientes indicios que permitiran al entorno laboral apercibirse que est colaborando
con el castigo de un hombre desdeado. Me estoy refiriendo a esas situaciones en
que previamente exista una relacin sentimental entre ambos, y que era pblica y
notoria. Cuando esta relacin sentimental se rompe y la antigua protegida es
constantemente descalificada, cabe pensar que nos encontramos ante el mobbing
como castigo, pero adems como un castigo ejemplarizante, es decir que sirva de
ejemplo a las dems de lo que les espera si dejan de ser complacientes. Un caso
conocido por la opinin pblica espaola fue el casp de Nevenka Fernndez.
Sabemos que no se trata de lo mismo cuando hablamos de los dos tipos de
acoso, y por ello es necesario resaltar que existen diferencias y semblanzas entre
acoso sexual y el acoso moral. Vemoslo
Diferencias:
La primera gran diferencia entre ambos conceptos hace referencia a la
subjetividad de la vctima, pues as como en el acoso sexual es la versin de la vctima
la que determina si se est frente a un acoso o frente a un galanteo, en cambio en el
acoso moral no es la versin de la vctima la que determina la existencia o no de un
acoso, sino que ste viene definido por la existencia de unos determinados
comportamientos hostigantes, con una periodicidad y una duracin determinada.
Citamos a Pars para explicar la diferencia existente entre el acoso sexual y el moral,
en funcin de la periodicidad: Se supone que con slo una vez ya es acoso sexual,
pero el acoso moral es a lo largo del tiempo y varias veces (10).

La segunda gran diferencia la hemos de encontrar en el ordenamineto jurdico,

en donde el acoso sexual esta contemplado como delito y en cambio el acoso moral
no cuenta en Espaa con una legislacin propia, lo que permite el castigo ejemplar del
mobbing con bastante impunidad. Siendo esa la explicacin de la conversin del
acoso sexual rechazado en acoso moral a la mujer trabajadora.

Semblanzas:
No cabe duda, que podemos sealar que existen ms semblanzas que
diferencias entre ambos tipos de acoso. Algunas similitudes entre los dos tipos de
acoso hacen referencia tanto al lugar donde surgen, como a las relaciones de poder y
sobre todo a las consecuencias sobre la salud de las vctimas. Podemos afirmar, por
tanto, que una de las mayores similitudes entre el acoso sexual y el mobbing, es que
ambos acosos se dan en un entorno laboral, que ambos son consecuencia o resultado
de una situacin desigual, es decir, se trata de la manifestacin de un abuso de poder
y que adems ambos acosos tienen graves consecuencias sobre la salud de las
vctimas. Ya lo apuntaba Hirigoyen cuando afirmaba: Para m el acoso sexual es un
paso ms all del acoso moral. En los dos casos se considera al otro como un objeto.
En el caso del acoso sexual como un objeto sexual, y en el caso del moral como un
objeto para tomar el poder, para ser superior (11).
No podemos dejar de hacer notar las consecuencias que ambos tipos de acoso
tienen sobre los empleados, la empresa y la sociedad:
Con relacin a los empleados, las consecuencias tanto del acoso moral como
del acoso sexual pueden ser demoledoras para la vctima. Adems de los dainos
efectos fsicos y psquicos, la vctima corre el riesgo de perder su trabajo o
experiencias relacionadas con l, tales como su formacin profesional. Muy a menudo
la vctima puede llegar a sentir que la nica solucin posible es renunciar a todo ello.
Todo tipo de acoso lleva a la frustracin, prdida de autoestima.
Con relacin a las empresas, adems de los efectos negativos del aumento del
absentismo laboral y una merma de la productividad, el acoso incluso puede ser la
razn oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su puesto de trabajo,
cuando, por otra parte, haban dado muestras de un buen rendimiento. Adems si la
empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso, su imagen puede verse
daada en el supuesto de que las vctimas se quejen y hagan pblica su situacin. Por
aadidura, corre tambin crecientes riesgos financieros, porque cada da son ms los
pases en que una accin judicial a instancia de las vctimas puede fcilmente
determinar los daos e imponer sanciones econmicas a la empresa.
Las consecuencias para la sociedad, en su conjunto, podran resumirse
diciendo que el acoso, tanto moral como sexual, impide el logro de la igualdad,
promueve la violencia (psicolgica y sexual) y tiene efectos negativos sobre la
eficiencia de las empresas, que entorpecen la productividad y el desarrollo.
marinapares2006.

El acoso a la madre trabajadora

Hemos visto que otro factor que apunta a una mayor incidencia de vctimas de
mobbing en mujeres es el acoso que se realiza contra la madre trabajadora cuando
anuncia su embarazo o cuando vuelve de una baja por maternidad. Este apartado est
basado en el articulo de opinin de la autora sobre el acoso laboral a la madre
trabajadora publicado el dia de la mujer trabajadora del ao 2008.

"Estaba embarazada de 8 semanas y he abortado, a parte de las

explicaciones ya dadas sobre posibles causas de la prdida de mi beb dadas por los
especialistas, llego a la conclusin, y no se me quita de la cabeza, de que el estrs y
acoso laboral que sufro ha influido en lo que me ha pasado. No me pueden quitar
ms".

Asi se expresaba una joven trabajadora embarazada que ha perdido al ser que
esperaba. El relato es doloroso y nos hace cuestionar en que tipo de sociedad vivimos,
que permite el acoso en el trabajo, pues este pais llamado Espaa sigue sin ley contra
el acoso. A tenor de los datos estadsticos publicados, no cabe duda que el nmero de
mujeres que sufren el acoso moral de jefes y compaeros es superior al numero de
hombres. A pesar de algunas voces disonantes, ese es un hecho cierto, y solo hay
que consultar a las diferentes asociaciones de afectados del pas para que confirmen
este dato, pues acuden a sus servicios mayor numero de mujeres. En diversos
trabajos cientificos publicados anteriormente se han apuntado dos causas a ese
aumento del mobbing sobre la mujer, por un lado el acoso moral como consecuencia
de un acoso sexual no consentido, al que hemos denominado "el castigo ejemplar del
mobbing" en trabajos anteriores. El otro gran bloque de mujeres acosadas, lo forman
aquellas jovenes embarazadas o aquellas madres que vuelven de una baja maternal.
A este ltimo supuesto, algun periodista poco informado, lo ha denominado, con muy
poca fortuna, "acoso maternal". No podemos dejar de mencionar que semejante
epiteto aplicado a esa situacin es sencillamente una calamidad. Veamos el
significado de los siguientes similes: se denomina acoso laboral aquel que se realiza
en el entorno de trabajo, por otra parte entendemos por acoso mediatico el que se
realiza a travs de los medios de comunicacin, y al acoso escolar cuando el
hostigamiento se da en el mbito escolar o academico, todos recordamos que el acoso
inmobiliario es aquel que se realiza en el ambito de la vivienda. De ninguna manera
podemos decir que el acoso a una mujer embarazada o que acaba de ser madre se
denomine "acoso maternal". Acepten mi asombro por semejante despropsito, puesto
que no se da en el mbito materno, sino en el ambito laboral. Sabemos que el
significado real del trmino "acoso maternal" implicaria que es la madre la que estaria
acosando a su bebe. ?. Estoy convencida que muchos, repiten ingenuamente, este
trmino que de manera implcita acusa a la propia madre, y ello sin ser conscientes de
que responsabilizan a la madre, y que subliminalmente va calando la idea de hacer a
la vctima, nuevamente, responsable de la situacin de acoso. Nadie entenderia que al
acoso inmobiliario lo denominaramos "acoso inquilinar" o al acoso moral en el trabajo
"acoso empleanil". Por qu, entonces, hemos de aceptar que el acoso a la madre
trabajadora se le denomine "acoso maternal"?. Cabe preguntarse como puede ser que
algunos periodistas "nombren" situaciones sin haber comprendido lo que esconde el
trmino que utilizan, es decir el significado real del mismo. Vaya mi mas sincera
repulsa a denominar de esa manera al acoso que se realiza sobre la mujer trabajadora
que acaba de ser madre. Ya sabemos que, a menudo, el lenguaje camufla un
machismo encubierto. No nos dejemos engaar por falsos trminos, el acoso a la
mujer que acaba de ser madre o que esta a punto de serlo es una actuacin de
violencia de gnero (que no nos asuste usar las palabras adecuadas) pero esta vez
enmarcada en el mbito laboral, en lugar del conyugal. Hoy, dia 8 de marzo del ao
2008, conmemoramos a la mujer trabajadora, y en respeto a ella, vamos a nombrar al
acoso que recibe por ser madre como lo que es: acoso laboral de gnero y cuyo
objetivo es castigar a la mujer por disfrutar de beneficios sociales por su reciente
maternidad o bien forzarla a que renuncie a estos beneficios sociales. El trmino
correcto para estas situaciones es acoso laboral a la madre trabajadora. Este tipo de
acoso laboral es una discriminacin por razn de sexo, ya que slo la mujer se queda
embarazada, y por tanto el acoso a la madre trabajadora es de los pocos tipos de
acoso que estan tipificados legalmente como delito en Espaa, y perseguibles
judicialmente.Por tanto el acoso ejercido contra la mujer trabajadora que se queda
embarazada o que se reincorpora a su lugar de trabajo despus de una baja maternal
ha de ser denunciado a los organismos competentes como acoso por discriminacin
por razn de sexo.

El Acoso Familiar

Precisamente por la confusin terminolgica empleada en el tema del acoso

moral a la madre trabajadora es importante esbozar el tema del acoso moral en la
familia denominado acoso familiar; dado que un subtipo del mismo es el verdadero
acoso maternal. Sirvan las siguientes lineas para abordar un acoso muy especial, el
acoso moral familiar, bastante desconocido que tiene lugar fuera del mbito laboral,
pero que tiene unas conductas y unas consecuencias en la vctima similares al acoso
moral en el trabajo. El acoso familiar no es otra cosa que la manifestacin de la
violencia perversa del psicpata integrado socialmente, esta vez, en su ambiente
familiar. Este apartado se basa en el artculo de opinin de la autora titulado En qu
consiste el acoso familiar? aparecido en el sitio web www.acosomoral.org. Pars
afirma En mi trabajo con vctimas de acoso moral en el trabajo, alguna vez coincidi
con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero en el seno
de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de trabajo, lo es
todavia ms el haber crecido en una familia que te ha designado como "oveja negra" y
depositaria de todos los defectos, segn expresin de una afectada consiste en "nacer
en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido comprobar que los
miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan las vctimas de
acoso moral en el trabajo, con una pequea variacin en la duracin de las mismas.
Entre las vctimas de acoso familiar he encontrado los casos ms alarmantes de
acoso. Pars considera que el acoso familiar es el Sndrome de la Oveja negra, ste
sndrome hace referencia a aquella persona que es rechazada por los suyos con
argumentaciones inverosmiles. En esa persona se depositan todos los "males" de la
familia de manera que el resto de miembros familiares puedan verse liberados. Pars
postula que las familias con el sndrome de la oveja negra son familias en cuyo seno
hay un miembro susceptible de ser un psicpata integrado, que ha logrado contaminar
a su nucleo familiar. Pars basa su anlisis conceptual del acoso familiar a tenor de
las diferentes entrevistas en profundidad que ha realizado con miembros de este tipo
de familias. Considera que el acoso familiar va ms alla de la violencia psicolgica
entre la pareja, y que es intergeneracional, eso significa que se transmite a cada
miembro familiar. Afirma que los miembros jvenes de este clan familiar aprenden una
peculiar manera de dominar las relaciones humanas consistente en la marginacin y
estigmatizacin de uno de sus miembros, por ello es muy habitual encontrar una
"oveja negra" en cada generacin. En una generacin puede ser una hija la
marginada, en otra generacin anteriro un tio, etc... A fin de contribuir al conocimiento
del fenmeno Pars ha definido el concepto de la siguiente manera:

Este trmino se hace servir para identificar situaciones en que un familiar

o un grupo de familiares ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados
por una violencia psicolgica, aplicada de forma sistemtica durante un tiempo
sobre otro familiar tendente a provocar el desprestigio y la exclusin de los
eventos familiares" (Definicin de Marina Pars Soliva, Julio 2007
2007marinapares).

El acoso familiar consiste en el trato vejatorio y humillante hacia un miembro

familiar por parte del resto de la familia de una forma persistente, a travs de la
rumorologia. El resto de los familiares consiguen una unidad interna a base de las
crticas y rumores vertidos contra el familiar estigmatizado. Es tan comn esa peculiar
manera de comportarse entre los miembros de esa familia, que cuando uno trata a una
vctima de acoso familiar mediante la terapia social, se hace dificil a primera vista
poder distinguir quin es (o fue) el instigador del acoso del resto de miembros que
colabora en la estigmatizacin. Hablar de acoso moral en cualquier mbito donde este
surja es adentrarse en el mundo de las relaciones perversas entre los seres humanos,
y por ende requiere conocer el tipo de sujeto que lo promueve a saber el psicpata
integrado socialmente que es el responsable e instigador de todo acoso moral hacia
otro ser humano.

El psicpata integrado.

La literatura existente sobre el tema nos informa que esta alteracin de la

personalidad denominada psicopatia posee dos dimensiones o componentes, por un
lado las caracteristicas de personalidad y por otro los comportamientos. El primer
componente incluye aspectos de la personalidad en sentido estricto tales como la
capacidad de fascinar de los psicpatas, la valoracin grandiosa del yo, su capacidad
de engaar y manipular, asi como la crueldad y la falta de remordimientos, motivada
por la escasa o nula vinculacin emocional con los otros. El segundo componente
abarca los comportamientos antisociales y agresivos, responsables de una vida
marcada por el ansia de vivir estmulos continuados y situaciones lmite, tales como el
abuso del alcohol y de las drogas, el rechazo de las obligaciones familiares y
profesionales y la conducta violenta y delictiva. A pesar de ello, muchos psicpatas se
integran en la sociedad sin evidenciar sus conductas anti-sociales, ya que las
mantienen ocultas. Asi podemos afirmar que existen dos categorias de psicpatas: el
psicpata marginal y el psicpata integrado. El marginal se corresponde con el
delincuente multireincidente. En la otra categoria, la del psicpata integrado, lo
determinante es su aparente integracin social como ciudadano respetuoso de las
leyes. Es en esta categora que inclumos a todos los acosadores. A su vez, entre los
psicpatas integrados cabe sealar otras dos subcategorias en funcin de niveles
distintos de psicopata, aquellos que no han cometido ningn delito y aquellos que
todava no han sido descubiertos.
La primera subcategoria del psicpata integrado la comprenden aquellos
individuos que, sin llegar tcnicamente a delinquir, se convierten en fuente de
amargura y deseperacin de los que les tratan, ya sean familiares o compaeros de
trabajo. Se trata de un nivel de psicopata leve. Aqu podemos hablar de esposos que
traicionan y humillan a sus esposas, y de aquellos hijos que por su comportamiento
hacen peligrar la cordura de sus padres.
La otra subcategoria del psicpata integrado la componen aquellos sujetos
que, a pesar de delinquir, todavia no han sido descubiertos. Son delincuentes porque
violan las leyes, pero esconden esta condicin porque llevan una vida aparentemente
normal. En esta subcategoria estn los asesinos en serie y los violadores no
descubiertos que trabajan ocho horas, los hombres que golpean brutalmente a sus
esposas e hijos en la impunidad del hogar, los policias que dirigen redes de
prostitucin, los industriales y los banqueros que llevan a la ruina a muchas familias
mientras se codean con polticos y gente de la farndula, e incluye tambin a politicos
corruptos que se aprovechan de su estatus para enriquecerse y tambin incluye a los
respetables lderes de sectas que abusan sexualmente y explotan a sus seguidores.
No cabe duda que el psicpata representa el sujeto ms preparado para
arruinar nuestras vidas y socavar nuestra confianza en las instituciones sociales, ya
que su presencia en las diferentes reas de la jerarquia social (justicia, politica,
finanzas, etc) hace un enorme dao, porque las corrompe. Lo ms temible de los
psicpatas socialmente integrados es que la gente que los rodea desconoce su
enfermedad. Pars afirma que el instigador del acoso familiar, es el mismo personaje
que instiga acosos en otros entornos: laborales, escolares, inmobiliarios (12) y que por
tanto, como acosador, su personalidad corresponde a una psicpata integrado
socialmente, es decir que esa peculiar manera de relacionarse se va a manifiestar en
todos los lugares donde haya interelacin entre personas. El psicopata integrado
socialmente se caracteriza por establecer con los dems relaciones de poder, y
mediante la manipulacin consiguen enmascarar su autntica psique presentndose
como individuos absolutamente normales, e incluso pueden ser extremadamente
encantadores y seductores.
Afirmo (Pares 2006) que el psicpata integrado socialmente consigue destacar
en su medio familiar y alzarse como referente de virtudes, y llega a convertirse en el
"modelo" a seguir por los dems. Cuando el psicpata es el padre de familia, muy a
menudo llega a conseguir un gran prestigio social en su ciudad, prestigio que utiliza
para dictar lo que es "correcto o incorrecto" en el seno de su familia. Cuando el
psicpata es la madre de familia, este personaje es muy popular entre los suyos, y
tiene mucha credibilidad y poder tanto para premiar a aquellos miembros que se
someten a sus designios como para castigar a aquellos que se rebelan, es el
verdadero acoso maternal.
A diferencia de un trastorno mental, en el que el sujeto pierde el contacto con la
realidad, el psicpata intenta manipular su ambiente para obtener de l la mejor
manera de sentirse fuerte, superior, y poseedor del control. Hay sujetos con este
trastorno que hacen gala de su poder (fsico o moral) de manera persistente, a veces
muy sutil. Otros se refugian en el convencionalismo y, cuando muestran esa necesidad
de traspasar todo lmite, lo hacen de un modo devastador. Por mi parte (Pares 2006),
soy del parecer, que la oportunidad tambin influye mucho en la gravedad de los actos
violentos y antisociales que realicen los psicpatas integrados, asi, postulo que a
mayor poder del psicpata y por ende menor control social de sus acciones, mayores
sern los actos violentos realizados sobre las personas de su entorno. Los psicpatas
integrados tienen en su capacidad de adaptarse a la situacin ms conveniente una de
sus armas ms letales. De este modo fingen que aman a sus mujeres, que se
preocupan por sus hijos, que son leales compaeros de trabajo, que son politicos
responsables. Pero no se trata sino de argucias para abusar, para vivir de modo
parsito, para lograr poder y dominio, ya que por encima de todo est el triunfo
personal, sin que las relaciones humanas sean importantes en si mismas.

Clan familiar psicoptico

El acoso familiar se da exclusivamente en familias lideradas por un psicpata
integrado que consigue movilizar todas las dinmicas familiares para marginar y
estigmatizar a uno de los suyos. Este tipo de familias tiene un comportamiento de clan
familiar psicoptico. Es interesante saber cmo el psicpata se convierte en lder
txico de una familia. Para ello ha de conseguir cambiar los lmites familiares, ha de
fomentar la separacin del nosotros frente a los otros. Normalmente en el anlisis
de los clanes familiares psicopticos encontramos en la historia antecedentes de un
personaje muy significativo que marc el devenir de sus descendientes. Este sujeto
tan importante crea una unidad entre los miembros de la familia entorno a l, y a la vez
un enfrentamiento contra otro familiar que acaba siendo estigmatizado, y que apoya
todava ms la lealtad del resto de la familia entorno a este sujeto importante. El
conocimiento de la vida de este ascendiente significativo, nos permite encontrar
similitudes con patrones de vida de los psicpatas a saber la ausencia de la figura del
padre, ya sea por fallecimiento, divorcio o despreocupacin. Se sabe que los
psicpatas suelen haber vivido en el seno de familias en las que el padre, o se haba
ido del hogar, o haba fallecido tempranamente o, simplemente, se haba
despreocupado de la educacin de los hijos. El psicpata se hace, pero se hace
pronto; segn Robert Hare (13), la psicopata aparece entre los tres y los cinco aos,
tanto en familias estables como inestables. Es decir el psicpata puede proceder de
cualquier familia. Los estudios mdicos y psiquiticos indican que la posibilidad de
heredar la psicopatia es bastante alta. Si bien el factor familiar (ausencia de la figura
paterna) favorece la eclosin de la psicopata, su influencia tiene lugar sobre un
terreno ya abonado: el cerebro de los psicpatas no funciona como los dems, tienen
una desconexin entre la zona orbitofrontal y las estructuras subcorticales (de ah que,
pequeos impulsos emocionales les provoquen reacciones agresivas incontroladas).
En la recuperacin de las vctimas de acoso familiar es necesario poder
identificar al acosador principal del resto de familiares, a modo de separar el grano de
la paja. Como se trata de un experto manipulador, hemos encontrado una manera
para facilitar esa identificacin del resto de la familia, que aunque tambin hostiga a la
vctima lo hace por imitacin, el elemento identificador ha sido esa peculiar forma de
alternar premio y castigo a la que he denominado "regalo de compensacin" que es
propia de toda persona manuipuladora. El perverso integrado va a conseguir lo que
quiere de cualquier manera, y eso implica que a menudo sus intereses topan con los
intereses o sensibilidades de otros miembros familiares que le son afines y le adoran,
cuando esto ocurre, el perveso no se detiene, consigue lo que quiere y al mismo
tiempo ofrece al familiar perjudicado un "regalo de compensacin" a modo de compra
para seguir contando con su lealtad a pesar de haber pisoteado su sensibilidad. Lo
importante a destacar es que no existe el freno de la empata, de la preocupacin por
el bienestar del otro, tal y como expresaba Hare, la ausencia de conciencia es otra de
las caractersticas del psicpata, asi como la incapacidad de sentir culpa o
remordimiento.
En relacin con el acoso familiar, considero (Pars 2006) que se trata de una
patologia individual (la psicopatia) que ha contaminado todas las relaciones humanas
en la familia (clan psicoptico) y podemos decir que la perversin se ha convertido en
un "sello" familiar (hostigamiento), y podemos afirmar que es interpersonal y
transgeneracional.
El aspecto interpersonal nos permite afirmar que en el acoso familiar existen
dos tipos de vctimas, los sometidos y la oveja negra. Para la oveja negra el
alejamiento de la familia de origen y la formacion de una familia sana ser la manera
para resolver la situacin; en cambio para los familiares sometidos al dominio de un
psicpata integrado el tratamiento es mucho ms difcil. La negacin a reconocerse a
si mismo como verdugo de otro familiar es un aspecto que impedir la resolucin de su
situacin y por tanto la continuidad y el mantenimiento de relaciones txicas en el seno
familiar.
El aspecto transgeneracional del acoso familiar nos indica que en cada
generacin aparecer la figura de la oveja negra. As, incluso, cuando el instigador
ha fallecido, la estigmatizacin hacia la vctima persiste, dado que ha dejado instalado
el acoso familiar como un legado. Las siguientes generaciones actuaran de la misma
manera, a saber: designando una oveja negra en cada generacin. En el supuesto que
ninguno de los descendientes haya heredado esa patologa, el acoso familiar ir
perdiendo virulencia hasta desaparecer en las generaciones siguientes; en cambio si
alguno de los miembros ha heredado la psicopata, el acoso familiar mantendr su
virulencia.
La vctima de acoso familiar se sorprende al hacerle recordar esos otros casos
de hostigamiento y estigmatizacin hacia un familiar en el seno de su familia extensa.
El conocimiento de estos especiales comportamientos propios de su clan familiar le
ayudaran en su recuperacin en dos aspectos, la toma de conciencia y la perspectiva.
Con la toma de conciencia de su realidad familiar conseguir destruir los fantasmas
del pasado que atentan contra su autoestima y romper los deseos inmaduros de una
reconciliacin con el psicpata. Con la toma de perspectiva aprender a construir una
familia propia no psicoptica.

El psicpata integrado socialmente, es mentiroso y manipulador, simula

hallarse integrado en su medio social y establecer buenas relaciones con los dems; y,
a menudo, slo se conoce su naturaleza a travs de las consecuencias de sus actos,
cuando stos son descubiertos o alcanzan notoria trascendencia. Para ellos la
sexualidad es un medio para alcanzar un fin: la obsesin del momento, el escalar, el
asegurarse una tranquilidad econmica, el obtener, en definitiva, cualquier tipo de
beneficios. Ya hemos visto que existen distintos grados y no todo psicpata termina
convirtindose en criminal, aun as, sera preferible no tenerlo ni como jefe, ni como
padre, ni como pareja. Los psicpatas integrados socialmente no reconocen su
condicin, es muy habitual que al contrastarlos con la realidad de sus conductas
manifiesten: No me veo a mi mismo como alguien perverso...slo como alguien
realista. Sabemos que el pensamiento del psicpata es racional y pragmtico, se
centra en los propios intereses, y es indiferente a las consecuencias de sus actos y a
los sentimientos y pensamientos de los dems, es por ello que no repara en los
medios utilizados para alcanzar sus objetivos, por ms reprobables, violentos o
perjudiciales que sean los medios que deba utilizar. El psicopata integrado
socialmente es el responsable de instigar el acoso moral en todos los mbitos de la
sociedad, manifestndose como acoso laboral (mobbing), acoso escolar (bullying),
acoso familiar, acoso inmobiliario, etc. Cuando los individuos con personalidad
psicoptica ocupan cargos de responsabilidad, la gravedad de las consecuencias de
sus acciones estn en relacin directa con la importancia del cargo, no slo debido a
las repercusiones de los actos de quienes dirigen, sino al nmero de personas que se
ven afectadas por sus decisiones. Esos dirigentes se consideran en posesin de
verdades absolutas, ignoran y desprecian las opiniones mayoritarias de los
ciudadanos que le otorgaron el poder, mienten y manipulan para conservarlo, y son
totalmente insensibles a los sufrimientos que puedan derivarse de las acciones que
promueven. Slo prima en ellos el logro, al precio que sea, de los objetivos que se han
trazado de manera inflexible. Cabe preguntarse si nuestra sociedad sabe dar
respuesta a ese tipo de violencia psicolgica o por el contrario est seducida y
reproduce esquemas psicopticos

El verdadero acoso maternal.

 Cuando una figura femenina se alza en la familia con parmetros psicopticos
de narcisismo y falta de empata podemos hablar de mobbing maternal. En conclusin,
el "mobbing maternal" es aquel en que el psicopata integrado es una mujer que tiene
un rol fuerte dentro del entorno familiar. Una manifestacin de su poder entre los
familiares es que consigue que todos los miembros de la misma "bailen" alrededor de
ella. Es la figura que premia o castiga, es a la que se le ha de consultar cualquier
decisin importante referente a los miembros de su familia. En definitiva, es la que
tiene el poder de decir lo que esta bien y lo que no esta bien dentro de esa familia.
Muy a menudo tiene a alguno de sus hijos esclavizado en servirla a costa de la
renncia del mismo a tener una vida independiente. Durante el mes de marzo del ao
2008 han aparecido en diversos medios espaoles de comunicacin informaciones
sobre el acoso a la mujer trabajadora que ha quedado embarazada o que se
reincorpora de una baja maternal y dicho acoso, ha sido denominado, por personas
poco conocedoras del fenmeno del acoso, como "mobbing maternal", ya expliqu en
diversos medios la poca fortuna en utilizar ese trmino, lo que ahora hay que sealar
es que precisamente cuando el acoso familiar, tema del presente artculo, est
instigado por una figura materna, ya sea la abuela o la madre, es cuando se denomina
"acoso maternal". El tema es interesante y requiere mayor profundizacin con la
finalidad de clarificar conceptos. El fenomeno del acoso es de reciente
conceptualizacin, de ahi que, a veces, como ha ocurrido esta vez se utilicen
conceptos de forma errnea, y eso no tiene mayor dificultad, es decir, se puede
resolver facilmente a travs de aportar la informacin veraz que ayude a clarificar los
conceptos referentes al acoso moral. En conclusin, el "mobbing maternal" es aquel
ejercido por una mujer con un rol fuerte y dominante en su entorno familiar, es, por
tanto, una subclasificacin del "acoso familiar"; en cambio el acoso a la mujer
trabajadora como consecuencia de su maternidad es una subclasificacin del acoso
laboral o mobbing.

Conclusiones

Una mujer tiene que poder desenvolverse en su medio laboral sin ser victima
de acosos sexuales o morales. La revisin, que venimos haciendo, del concepto del
acoso moral con una perspectiva de gnero, muestra que el hombre sigue bajo
algunos principios machistas y que no ha cambiado la idea de que una mujer es su
objeto. An persiste en algunos hombres la creencia de que han de poseer
sexualmente a una mujer para que sta pase a ser de su propiedad, lo cual es falso
porque ninguna mujer le pasa a pertenecer a un hombre por tener relaciones con ste.
Las condiciones laborales para las mujeres nunca han sido fciles y si bien es
verdad que hemos avanzado mucho, todava existen mecanismos de control social
que, como en el caso del acoso, se ejercen sobre la mujer para legitimar y mantener la
estructura entre los gneros en trminos de relaciones de poder. Hemos de tener
presente que nos acercaremos a la erradicacin del acoso en el trabajo, cuando el
problema del hostigamiento sea una preocupacin y responsabilidad de la sociedad en
su conjunto, y se le identifique abiertamente como un comportamiento abusivo anclado
en el poder. Desde el Servicio Europeo de Informacin sobre el Mobbing
consideramos que la lucha contra los comportamientos hostigantes, para ser efectiva y
duradera, requiere de la implementacin de dos lneas de actuacin bsicas, tanto en
el seno de las organizaciones como en la sociedad civil. Estas dos lneas consisten
por un lado en el fomento de las redes de solidaridad femenina y por otro en la
adquisicin de un compromiso personal de todos los individuos para no caer en
crculos de violencia, pero especialmente de aqullas personas que tienen
responsabilidad en el tema. El fomento y la creacin de redes de solidaridad femenina
permitirn iniciar una manera diferente de relacionarnos, implicar promover
relaciones de aceptacin del otro, poniendo el acento en los aspectos comunes y no
en las diferencias; y esa red podr ejercer de sostn de aqullas compaeras
hostigadas con lo que la lucha contra el acoso ser realmente efectiva. El compromiso
personal, hace referencia a que todo ciudadano, tanto mujeres como hombres han de
hacer un paso adelante y esforzarse en salir de crculos de violencia. Consiste en no
responder a la violencia con violencia; y para ello hace falta que cada individuo se
comprometa consigo mismo a no ejercer contra su semejante acciones de descrdito y
demolicin. Consiste en definitiva en morderse la lengua antes de criticar a un
semejante y en adquirir la gallarda de dirimir las diferencias directamente. Implica una
revolucin civil pues consiste, y muy especialmente, en promover la Cultura de la Paz.
En el campo del acoso moral la implantacin de la Cultura de la Paz implicar no
propagar rumores contra otro, actuar tica y decentemente, y en definitiva no consentir
que nos conviertan en eco del descrdito de una persona, porque, hay que tenerlo
muy presente, el rumor es el caldo de cultivo de cualquier acoso moral.
Por todo ello, hemos de reconocer que formamos parte de una sociedad
violenta, que se esfuerza por dejar de serlo. Hemos de resaltar la existencia de
muchas acciones, normativas y polticas sociales encaminadas a erradicar la violencia,
especialmente contra las mujeres. Aunque nos queda un largo camino por recorrer
pues siguen muriendo mujeres a manos de su pareja, los nios en la escuela siguen
siendo acosados sin una solucin clara hasta el momento que pueda atajar el
problema, y cada vez son ms los trabajadores que pierden su trabajo mediante el
acoso moral. Quiero sealar algo obvio, que tanto el acoso moral como el acoso
sexual, est promovido e instigado por una persona manipuladora. Por eso y a modo
de conclusin quiero sealar, sobre todo, dedicado a aqullas personas que tienen
conocimiento de una situacin de acoso, o que han de enfrentarse a un caso de
mobbing un ltimo aspecto: seamos humildes. Llegar a pensar que nadie nos puede
manipular es la primera puerta de entrada del manipulador. Esa es precisamente su
mejor arma. Nuestra creencia en ser invulnerables es, paradjicamente, lo que nos
hace ms vulnerables a un manipulador experto.

marinapares2006.

Notas

(1) Marie France Hirigoyen. . Conferencia El Acoso Moral en el trabajo.

Valencia 17-9-2004 Femeval .Federacin Empresarial Metalrgica Valenciana. Todos
los estudios realizados en los pases latinos ponen de manifiesto una clara diferencia
en el reparto por sexo: 70% de mujeres, 30% de hombres en Francia. Las cifras son
muy distintas en los pases que han puesto en prctica la igualdad de sexos, como
Qubec o Suecia .
http://www.femeval.es/Egeria%5CWebPublisher%5CArchivos%5CNRL_Hirigoy
en.pdf#search=%22femeval%20hirigoyen%22
(2) Marie France Hirigoyen
http://www.femeval.es/Egeria%5CWebPublisher%5CArchivos%5CNRL_Hirigoyen.pdf#
search=%22femeval%20hirigoyen%22
(3) Ferran Camas. Primera Jornada de Anlisis Integral del Mobbing. Girona
Noviembre 2005
Obligaciones empresariales en materia de riesgos psicosociales y
responsabilidad empresarial ante el Mobbing.
http://www.acosomoral.org/pdf/poFCamas.PDF
(4) Bedolla y Garca. Componentes del Hostigmiento. Garca y Garca, Blanca
Elba y Bedoya Miranda, Patricia J.: Las Relaciones de poder y violencia vinculadas al
hostigamiento sexual. Cuestiones de Amrica N 9, junio de 2002
http://www.isis.cl/temas/vi/reflex3.htm
(5) Leymann, Heinz Mobbing. La perscution au travail. 1996 Seuil. Pars.
(6) Pars Soliva. Concepto de Acoso Moral. Definicin
http://www.acosomoral.org/pdf/ViolenciaPoderes.PDF
(7) Francisco Escudero. Dichas actividades deben ser sistemticas,
recurrentes y no aisladas, unidas y concatenadas por un propsito conductor: aislar a
la vctima, destruir su reputacin, desmembrar sus redes de comunicacin, perturbar el
ejercicio de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradndola
hasta el extremo de conseguir que sea la propia vctima la que abandone su puesto de
trabajo voluntariamente y con coste cero para la empresa.
http://www.acosomoral.org/juric19.htm
(8) Pars Soliva, Marina. Conferencia Magistral Mobbing. Conociendo al grupo
acosador desde la antropologa. Encuentro Juan Comas. Campeche. Mxico.
http://www.acosomoral.org/pdf/Conociendo al grupo acosador.PDF
(9) Diana Scialpi. Identifica la violencia laboral no slo con el acoso sexual
hacia las mujeres. pero eso es reducir el problema. El acoso sexual es una de las
modalidades, pero no la nica. http://www.acosomoral.org/juric34.htm
(10) Pars Soliva, Marina. El Comercio Digital Viernes, 23 de junio de 2006.
Pars explic la diferencia existente entre el acoso sexual y el moral: Se supone que
con slo una vez ya es acoso sexual, pero el acoso moral es a lo largo del tiempo y
varias veces.
http://www.acosomoral.org/OviedoMobbing.htm
(11) Hirigoyen: Para m el acoso sexual es un paso ms all del acoso moral.
En los dos casos se considera al otro como un objeto. En el caso del acoso sexual
como un objeto sexual, y en el caso del moral como un objeto para tomar el poder,
para ser superior.
http://www.acosomoral.org/hirigoyen4.htm
(12) Pars Soliva, Marina. Coordinadora de mesa Psicopatas integrados
socialmente 9 Congreso Virtual de Psiquiatria
http://www.acosomoral.org/psicopatasintegrados.htm
(13) Robert Hare, mdico, escribi su Psychopathy Checklist para establecer
las principales caractersticas delcomportamiento psicoptico. Disponible en
es.wikipedia.org/wiki/Robert_Hare
CAPTULO 13

Mobbing en la Administracin Pblica (1)

Las organizaciones que se encuentran dentro de la administracin pblica

tienden a estar mayormente vinculadas a la aparicin de casos de violencia laboral ya
que poseen determinadas caractersticas que traen como consecuencia este tipo de
comportamiento.

Las caractersticas son:

- Alta burocratizacin
- Alto grado de rigidez
- Alta desorganizacin

El acoso psicolgico se presenta en mayor medida en organizaciones

relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como
valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Es por eso que la
Administracin Pblica presenta una propensin mayor a tener este tipo de
comportamientos ya que son organizaciones rgidas, altamente burocratizadas, con
una sobrecarga cuantitativa de trabajo o con un dficit en la calidad de las tareas a
realizar.

Otra caracterstica que se presenta en la administracin pblica con relacin al

sector privado es que los casos de violencia psicolgica se denuncian menos en el
mbito pblico que en el privado, esto se da debido a que quienes provocan tales
situaciones son precisamente los funcionarios polticos, personal jerrquico y
administrativos de alto rango de la Administracin, quienes tienen la responsabilidad
de respetar y hacer respetar las normas administrativas vigentes. En Espaa las
Administraciones Pblicas no pueden ser sancionadas por Inspeccin de Trabajo lo
que genera abusivos incumplimientos en materia de prevencin de riesgos
psicosociales en el mbito laboral, siendo por tanto, los funcionarios y trabajadores d
elas administraciones pblicas los trabajadores ms indefensos frente al acoso moral
en el trabajo, tal como vienen sealando diversos estudios estadsticos.
Esto hace que sea mas difcil para la vctima acusar a quien realiza el acto de
violencia, y termina encubriendo la situacin y aceptando las conductas del superior
como si fuera normal. Esto provoca en la vctima una sensacin de resignacin y
frustracin que puede tener consecuencias gravsimas tanto fsicas (insomnio,
palpitaciones, malestares fsicos diversos, ahogos, etc.) como psquicas que
perjudican a la vctima y afectan a su rendimiento laboral.
Por lo tanto lo peor que se puede hacer en estos casos y que se da ms en el
sector pblico que en el privado, es tomar estas situaciones de mobbing como
normales, aceptar las conductas del superior por ms que las mismas constituyan un
abuso (situacin a la que Martn Seligman ha denominado como sndrome de
Desamparo Aprendido).

Como el sector pblico es el encargado de velar por el bien pblico, los abusos
que se dan en l resultan ms traumticos y, como consecuencia, el despido no es tan
simple como en el sector privado.

Los casos de mobbing en la Administracin Pblica afectan a la calidad de los

servicios que se prestan a los ciudadanos. Quienes se ven afectados son los
funcionarios, los profesionales de la enseanza, la sanidad, los servicios asistenciales
y los agentes del orden pblico. En el caso de los profesionales de la enseanza,
tambin presentan otras afecciones como el burnout o sndrome del trabajador
quemado. Se trata de empleos que exigen entrega, implicacin personal y servicio a
los ciudadanos. Los datos que manejan los sindicatos de la enseanza revelan que
uno de cada cinco profesores padece ansiedad y estrs, y un porcentaje muy similar
se da entre los profesionales de la sanidad.
Los trabajadores pblicos que se encuentran permanentemente en contacto
con el pblico y controlados constantemente por sus superiores son los ms proclives
a sufrir tambin este tipo de dolencias.

Al mismo tiempo, empleados pblicos que trabajan en sectores no

especializados y que desempean su labor en ministerios, consejeras, organismos o
ayuntamientos, no son inmunes a estas situaciones, que pueden padecer tantos altos
directivos con niveles de responsabilidad y exigencia muy elevados, como funcionarios
destinados a puestos rutinarios y montonos.

Los deseos de poder y la falta de democracia en las relaciones laborales que

muchas veces existe dentro de la Administracin Pblica trae como principal
consecuencia el sometimiento hacia el subordinado y, por lo tanto, genera un caso de
mobbing.
Dentro de la Administracin Pblica se pueden disear y asignar los puestos de
trabajo y las tareas de acuerdo al principio de la potestad auto-organizativa este
hecho permite decisiones arbitrarias y constituye un excelente instrumento para las
actuaciones de mobbing.

La Lic. Scialpi, en su obra, Violencias en la Administracin pblica (Bs.As 2004)

(2), explica que el hecho de que la violencia poltico-burocrtica, (es as como
denomina al mobbing en la administracin pblica), sea tan habitual en este sector se
debe a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida, hacen
posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegndose a calificar
de "persona equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias" a la que
no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las
arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas
normativas vigentes. La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violacin
de las normas, se atribuye a caractersticas personales conflictivas. Por el contrario, lo
natural, lo esperable es la "conformidad automtica".

Segn la investigacin de la Lic. Scialpi, se observa que en el caso del terreno

administrativo no resulta difcil el hecho de hallar pruebas contundentes de este tipo de
violencia, a diferencia del resto de los mbitos en los que se da el acoso moral, donde
hay menos disponibilidad de pruebas evidentes. A pesar de ser escasamente
denunciada, agrega Scialpi, esta violencia se verifica en un mbito laboral donde la
conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales por
quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos, es decir por
funcionarios polticos y por agentes de alto rango que cuentan con el apoyo de no-
decisores que convalidan dichas prcticas. Cuando sucede esto, la violencia y el dao
quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho. Sostiene
asimismo que la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance.

El Estado en su rol de empleador debe introducir la tica en la gestin de los

recursos humanos y tiene la obligacin, adems de la tarea de prevencin, de
erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos
fundamentales de las personas.
 Se debe por lo tanto implementar polticas preventivas de difusin y educacin,
fomentar las intervenciones tempranas en la gestin del conflicto y procurar que la
tica est presente en el comportamiento diario, aunque ello implique que deban
implementarse normativas que se enfoquen en una valoracin de la profesionalidad
del trabajador pblico y se vea mermada la autosuficiencia del principio de autoridad.

La equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece

tambin el clima de respeto que contribuye a la motivacin del trabajador y mejora la
productividad (existe un impacto de la violencia no solo sobre la salud de los agentes
pblicos sino tambin sobre la calidad del servicio pblico brindado al conjunto de la
poblacin)

Frente a las situaciones de mobbing que surgieron en el sector pblico, a partir

del 2000 se presentaron diversos proyectos legislativos provinciales para prevenir,
atender, y sancionar este tipo de violencia. Entre los aos 2002 y 2006 se sancionaron
siete leyes provinciales para reducir la violencia laboral en el empleo pblico: Tucumn
(Ley 7.232), Ciudad de Buenos Aires (Ley 1.225), Provincia de Buenos Aires (Ley
13.168), Santa Fe (Ley 12.434) y Entre Ros (Ley 9.671) (Misiones Ley 4.148 y
Jujuy Ley 5.349 fueron derogadas despus de una efmera vigencia). El mbito de
aplicacin de estas leyes es slo para el sector pblico, salvo la de Entre Ros que
tambin se aplica en el mbito privado.

Notas

(1) LPEZ CABARCOS, M. ngeles, VZQUEZ RODRGUEZ, Paula y PICN

PRADO, Eduardo. Un estudio sobre mobbing sobre la administracin pblica. Espaa.
(2) Scialpi. Violencias en la administracin Publica. Casos y miradas para
pensar la administracin pblica como mbito laboral. Segunda edicin. Catlogos,
Buenos Aires, 2004.
CAPTULO 14

Anlisis econmico del fenmeno

Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente en el captulo Mobbing y

Marginacin, nos dedicaremos ahora a puntualizar y ampliar sobre los costos
econmicos causados por el acoso laboral.

Los costos econmicos forman parte de uno de los efectos negativos causados
por la violencia en el trabajo, pudiendo tratarse de una consecuencia tanto directa
como indirecta de la misma. Al contar con escasa informacin disponible, la estimacin
de los costos podr resultar algo imprecisa; sin embargo, las investigaciones
existentes muestran con claridad el costo potencial del mobbing teniendo en cuenta el
registro de los casos y las variaciones en salarios y prestaciones alrededor del mundo.

A partir de una investigacin realizada por Lene Olsen (1) , se lleva a cabo un
anlisis de los diferentes componentes e implicancias de referido a costos econmicos
generados por la violencia laboral.
Los campos preponderantes a la hora de medir los costos econmicos se
tratan de la prdida de ingresos relacionada al ausentismo por enfermedad y los
gastos en consultas y tratamientos mdicos. Dependiendo del sistema de
compensacin de cada pas, las prdidas de ingresos son cubiertas por el empleador,
por el Estado, o por una composicin de ambos; y el trabajador puede ser
compensador desde el punto de no tener prdida de ingresos alguna hasta no obtener
un monto significativo (The cost of violence/stress at work and the benefits of a
violence/stress free working environment (OIT), Helge Hoel, Kate Sparks y Cary L.
Cooper, Universidad de Manchester, Instituto de Ciencia y Tecnologa).

En el cuadro expuesto a continuacin se muestra una visin global de los

pagos por enfermedad expresados en porcentajes de ingresos de algunos pases de
distintas regiones del mundo.

Valoracin
total de la
Al Al Al Al
Al 1 Al 2 Al 3 remuneracin
Pas 10 20 50 100
da da da de la licencia
da da da da
por
enfermedad
Alemania
100 100 100 100 100 70 70 Alta
(2001)
Austria 100 100 100 100 100 100 50 Mediana
Blgica 100 100 100 100 100 60 60 Alta
Finlandia 70 70 70 70 70 70 70 Mediana
Luxemburgo 100 100 100 100 100 100 100 Alta
Pases
70 70 70 70 70 70 70 Mediana
Bajos
Portugal 0 0 0 65 65 65 65 Baja
No se puede calcular
por da; lmite
superior
Reino Unido 0 0 0 0 Baja
situado en
aproximadamente el
50 por ciento de los
 ingresos medios.

Suecia 0 80 80 80 80 80 80 Alta
10
Noruega 100 100 100 100 100 100 Baja
0
Segn el contrato de
la empresa
Suiza 0 0 0 0 Baja
o sector especfico.

Repblica
50 50 50 69 69 69 69 Mediana
Checa
Eslovaquia 70 70 70 90 90 90 90 Mediana
Hungra 80 80 80 80 70 70 70 Mediana
Polonia 80 80 80 80 80 80 80 Mediana
No se puede calcular por da; lmite superior
situado en aproximadamente el 50% de los
Australia ingresos medios. Baja

Estados
0 0 0 60 60 60 60 Baja
Unidos
(Nota: Las cifras correspondientes a Alemania estn relacionadas con la nueva
legislacin vigente desde enero de 1999).

En el perodo precedente, de octubre de 1996 hasta diciembre de 1998, los

pagos mnimos por licencia por enfermedad se haban fijado en el 80 por ciento,
aunque fueron incrementados al 100 por ciento en diversas empresas y contratos
sectoriales de asalariados. Estados Unidos: La reglamentacin difiere de un Estado a
otro e incluso entre los distintos condados. En el cuadro figuran valores medios
plausibles. Los pagos por licencia por enfermedad a menudo comienzan a partir del
octavo da de enfermedad. En las oficinas pblicas se pueden encontrar disposiciones
ms generosas. Francia y Canad fueron omitidos en este cuadro debido a falta de
datos o a datos no fiables.

Fuentes: Social Security Programs Throughout the World, del Gobierno de los Estados
Unidos; Banco de datos MISSOC de la Comisin Europea; Ifo Country Data Research;
nuevo clculo de los datos, presentacin y valoracin: Institute for Economic Research
(Ifo), Munich.

En muchos pases, los pagos por licencia por enfermedad disminuyen cuando
transcurren tres meses de la iniciacin de la misma, vindose de esta manera
reducidos sustancialmente los ingresos con relacin a los ingresos normales.
En los pases en desarrollo los sistemas de seguridad social suelen ser menos
beneficiosos, lo cual surte grandes efectos no slo en el trabajador que se ve afectado,
sino tambin en su familia. Adems de la prdida de ingresos, hay que hacer frente a
aquellos pagos individuales provenientes de medicamentos, tratamientos y consultas
mdicas.

Consecuencias del mobbing en el nivel de la organizacin

Diversos factores deben ser tenidos en cuenta al momento de realizar una

evaluacin de los costos de la violencia laboral para las organizaciones:
 1) Costos relacionados con el aumento del ausentismo por enfermedad y por las
jubilaciones anticipadas
2) Costos relacionados con los ndices ms elevados de rotacin y de reemplazo
de personal
3) Disminucin de la productividad y perjuicios en la produccin o en el capital
fsico.
4) Costos vinculados a las quejas y pleitos.

Ausentismo por enfermedad

No solamente el trabajador se ve afectado por el incremento del ausentismo

por enfermedad, reduciendo o perdiendo totalmente su nivel normal de ingresos, sino
que tambin el empleador se ve afectado por este factor, ya que debe costear parte de
las prestaciones por enfermedad. Segn el pas, las contribuciones de los
empleadores oscilan desde la totalidad de los costos de enfermedad (de manera
directa o indirecta a travs de sistemas de seguros) hasta solamente una parte de la
remuneracin por enfermedad (vindose cubierto el resto por los sistemas nacionales
de seguridad social. Ms all del sistema que est siendo aplicado, existen costos
administrativos adicionales que corren por cuenta del empleador (The cost of
violence/stress at work and the benefits of a violence/stress free working
environment (OIT), Helge Hoel, Kate Sparks y Cary L. Cooper, Universidad de
Manchester, Instituto de Ciencia y Tecnologa). De no tomarse medidas para prevenir
el mobbing, el monto correspondiente a estos ltimos se ver incrementado. Segn el
Congreso de Sindicatos Britnico (TUC) anualmente se pierden ms de 3 millones de
jornadas laborales a causa de mobbing. Dicha prdida de tiempo, de la prdida de
produccin y de las compensaciones generara un costo para la industria que
aumentara a centenares de millones de libras. Tras el Tercer Estudio Europeo sobre
las Condiciones de Trabajo, basado en 21.500 entrevistas personales con empleados
llevadas a cabo en 1996 en toda la U.E., se obtuvieron las mismas conclusiones: el
ausentismo por enfermedad se incrementa con la violencia laboral:

Ausentismo por Mobbing

Unin Europea (1996)

ltimos 12 meses (1996): El 35% de los empleados expuestos a violencia fsica se
ausentaron de su trabajo
ltimos 12 meses (1997): El 34% de los empleados expuestos a intimidacin se
ausentaron de su trabajo.
ltimos 12 meses (1998): El 31% de los empleados expuestos a acoso sexual se
ausentaron de su trabajo.

Incremento en el nivel de los ndices de rotacin y reemplazo de personal

Al verse prolongados los perodos en los cuales las vctimas de mobbing se

ausentan, los empleadores deben apelar a su reemplazo; pudindose originar as que
el personal tenga que cargar con trabajo suplementario o motivndose la contratacin
de otros individuos. La formacin del personal existente as como tambin la de aquel
nuevo podra conllevar costos adicionales. Se consideran aquellos costos
administrativos de contratar personal nuevo (anuncios, procedimiento de seleccin,
pruebas, entrevistas, etc.). A partir de un estudio de caso nacional hecho en Sudfrica
(Workplace violence in the health sector, Country Case Study: South Africa, Susan
Steinman, OIT, IGN, OMS, ISP, 2003), se ha podido concluir que el costo de
reemplazar a un profesional en Sudfrica promedia entre 25.000 y 45.000 rands por
persona (1 dlar en los Estados Unidos = 6,88 rands, en noviembre 2003); pudiendo
incrementarse a millones de rands los costos legales (el costo para el sector privado
contemplando las audiencias de conciliacin y costos de indemnizacin) y las
liquidaciones de terminaciones de contratos causadas por problemas de salud y
jubilaciones anticipadas. La transcendencia del ausentismo y de los tratamientos por
violencia fsica en los lugares de trabajo puede ya consistir en desde centenares de
miles hasta millones de rands.

Disminucin de la productividad, perjuicios para la produccin y el capital fsico

En el informe de la OIT The cost of violence/stress at work and the beneficts of

a violence/stress-free working environment se hace referencia a un estudio nacional de
Reino Unido sobre mobbing, en el que Hoel & Cooper solicitaron a los participantes
que evaluaran su propio rendimiento como porcentaje del trabajo al 100% de la
capacidad.
Como resultado se obtuvo que en el grupo de intimidados actualmente se
mostraba una disminucin del 15% de la productividad y que en el grupo de aquellos
que no fueron objeto de intimidacin ni la presenciaron exista una disminucin del
8%. En otras palabras, en el grupo de intimidados actualmente, la disminucin de la
productividad equivala al doble de la de aquel grupo de quienes no haban sido objeto
de intimidacin ni la haban presenciado. El resultado mostr tambin que, entre
quienes haban sido objeto de intimidacin a lo largo de los ltimos 5 aos, se haba
registrado una disminucin del 12% de la productividad. El estudio indica que el 25%
de los participantes del estudio eran objeto de intimidacin en ese momento o lo
haban sido durante los ltimos cinco aos, a partir de lo cual se puede concluir que el
una cuarta parte de los empelados haban sufrido una cada en la productividad en
torno al 4-7% causada por la intimidacin. Otro estudio de la Universidad de Bergen,
Noruega, muestra que el 80% de las personas afectadas por el atosigamiento y el
hostigamiento en los lugares de trabajo termina por generar en algn momento una
disminucin de la productividad laboral (Berusende Mobbing. Departamento noruego
de inspeccin laboral).

Impacto del mobbing sobre la productividad en el mercado laboral (Reino

Unido)
Cada de la
Cantidad de Capacidad laboral Fuerza laboral en
productividad en
trabajadores en porcentaje porcentaje
porcentaje
Trabajadores
actualmente 85% 15% 25%
intimados
Trabajadores
intimados en el 25%
88% 12%
pasado
Presencia de actos
4% 10% 0%
de intimidacin
(Fuente: informe de la OIT The cost of violence/stress at work and the beneficts of a
violence/stress-free working environment)

Quejas y pleitos

Los costos relacionados a las quejas y pleitos dependen en gran medida de las
prcticas de los distintos pases en la materia. All donde son comunes las
indemnizaciones y los juicios vinculados a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, dichos costos pueden ser considerables. Pero por cada uno de los
casos que llega a los tribunales es probable que haya gran cantidad de quejas que se
resuelven en el nivel de la organizacin (The cost of violence/stress at work and the
benefits of a violence/stress free working environment (OIT), Helge Hoel, Kate
Sparks y Cary L. Cooper, Universidad de Manchester, Instituto de Ciencia y
Tecnologa). En agosto de 2003, una empresa danesa de transporte fue condenada a
pagar 50.000 coronas danesas (1 dlar en los Estados Unidos = 6,35 coronas, en
noviembre de 2003) a un aprendiz que se haba enfermado debido al atosigamiento y
a las intimidaciones que sufri en el trabajo a manos de sus compaeros. Le hacan
comentarios despreciativos sobre su apariencia fsica y le llenaron de basura su caja
de herramientas. Segn la Unin Danesa de Trabajadores Metalrgicos (agosto de
2003), esa intolerable situacin en el lugar de trabajo ocasion al aprendiz ansiedad y
mareos, sntomas que lo obligaron a tomar licencia por enfermedad. Transcurridos tres
meses de licencia por enfermedad, rescindi su contrato y se fue de la empresa.

Las jubilaciones anticipadas

Uno de los primeros autores en calcular los costos econmicos que origina el
mobbing ha sido el profesor John Toohey, en su libro titulado Occupational stress.
Managing a metaphor (1991). Segn sus investigaciones, los empleados muestran
una tendencia a jubilarse anticipadamente, como se comprueba en las estadsticas
pblicas de Suecia. En ellas puede observarse que, para el ao 1992, el 25% de los
trabajadores de ms de 55 aos se retiraron; a la vez que, entre 1993 y 1994,
trabajadores menos de 30 aos de edad resolvan un retiro anticipado a causa del
acoso laboral, representando as entre un 35 y un 40 por ciento.
Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Sueca alcanzan grandes
magnitudes con respecto a la proporcin de afiliados que sufren enfermedades a partir
de condiciones de trabajo degradadas psicolgicamente, como por ejemplo, aquellas
experiencias de acoso laboral. Los casos de jubilaciones anticipadas anuales
causadas por condiciones de trabajo psicolgicamente pobres varan entre el 20% y el
40%. Es decir que, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones
anticipadas (antes de los 55 aos) han sufrido acosos prolongados. (2)

Apostando a la recuperacin

El economista sueco, U. Johanson, desarroll una lista de indicadores para

calcular los costes econmicos de las bajas por enfermedad repetitivas y de larga
duracin. A su vez, tambin ha podido demostrar que, para una empresa, resulta
menos costoso ofrecer a estos empleados una rehabilitacin profesional cara y
reorganizar las condiciones de trabajo que no tratar el problema y dejar que persista.
Los conflictos prolongados disparan otras dinmicas negativas, que a su vez
empeoran las condiciones psicolgicas de trabajo.

La Contabilidad de Recursos Humanos en vista a la inclusin de inversin de

formacin. (3)

Esta revisin sobre la situacin de la contabilidad de los Recursos Humanos y

la investigacin de sus consecuencias sobre la toma de decisiones concluye que, a
pesar de casi cuatro dcadas de experiencia en el tema, todava no se sabe lo
suficiente, en primer lugar, sobre la manera en que las empresas realizan el
reconocimiento, la medicin, la contabilizacin y la informacin real sobre los datos y
otros elementos intangibles en el proceso de gestin, y en segundo lugar sobre qu
clase de informacin necesitan realmente los agentes del mercado de capitales para
sus decisiones. Probablemente hagan falta normas reglamentadas para el registro
correcto de la formacin y otros elementos intangibles, pero, hasta no contar con ms
informacin sobre el control de gestin y el rol y los requerimientos de los mercados de
capitales, la tarea ser en vano.
 Desde poco menos de cuatro dcadas, la Contabilidad de los Recursos
Humanos constituye un tema que forma parte de las materias investigadas. Dicho
trmino fue utilizado por primera vez en 1968 por Brummet, Flamholtz y Pyle (Human
Resource Measurement: a challenge for accountants. 1968). El objetivo bsico de la
CRH es la mejora de la gestin de los recursos humanos desde una perspectiva
organizativa, aumentando la transparencia de los costos, la inversin y los resultados
de los recursos humanos en las operaciones de contabilidad de gestin, como las
cuentas de beneficios y prdidas, las hojas de balance y los clculos de inversiones.

Los costos de los recursos humanos: descripcin

Tomando un ejemplo de una planta de fabricacin de la empresa

automovilstica Volvo, Grjer y Johanson (Human Resource Costing and Accounting.
Consejo Industrial Conjunto de Seguridad, Estocolmo. 1996)) propusieron reflejar los
costos de lo recursos humanos en las cuentas de prdidas y beneficios de una mejor
manera, lo cual permite observar que cerca del 30% de los costos totales de personal
son causados por a altos ndices de recambio de personal y de bajas por enfermedad.
Mediante el uso de la contabilidad de beneficios y prdidas como base, se
calcularon los costos para las diferentes actividades de personal como porcentajes
totales de los costos de personal. Esto se realiz en distintos departamentos de la
organizacin, con el fin de permitir un control de gestin. Se obtuvo como resultado un
aumento significativo en la eficacia (del 69,8% al 77,4%). Otra cuestin es si, desde el
punto de vista estratgico, dicha eficacia es aceptable; por ejemplo, resultan
suficientes los gastos en formacin?
Indudablemente este mtodo por costos permite obtener informacin til, pero le ha
sido criticado el hecho de que no reconozca la formacin como inversin y que no se
centre en la autntica esencia de la Contabilidad de los Recursos Humanos, es decir,
resultados y cifras.

Los resultados econmicos de la inversin en recursos humanos: su clculo

Un objetivo general de la Contabilidad de los Recursos Humanos es el clculo

de los resultados econmicos de la inversin en recursos humanos. Esta meta ha
recibido en varias ocasiones el nombre de anlisis de utilidades. Esta ltima nocin
se ha aplicado sobre todo en el rea de seleccin de personal y para la reduccin de
plantillas ms recientemente.

En el campo de la formacin hay consenso en que dichas inversiones pueden

tener una elevada rentabilidad, ya que fomentan la productividad, reducen los costos
de capital y de materiales y aumentan la calidad.
Se han elaborado algunos estudios sobre los efectos de la formacin a escala
de las empresas, si bien el centro del cuerpo fundamental de la investigacin ha
estado en determinar la relacin entre la productividad y los niveles de cualificaciones.
Los efectos positivos de una formacin pueden resultar particularmente intensos en
una situacin de cambio. En un estudio reciente, Bassi, Benson, van Buren y Bugarin
(Human Performance Practises Report. American Society for Training and
Development. 1997) revelaron que los cambios en el porcentaje de los trabajadores
que reciben una formacin y en los gastos de formacin tienen un efecto positivo
sobre el incremento observado en el rendimiento para 542 empresas, entre 1995 y
1996,
Una dificultad fundamental para medir la formacin consiste en su propia
definicin. Eliasson (1988) y Bassi y Cheney (Results from the 1996 Benchmarking
Forum. American Society for Training and Development. 1996) han indicado cifras
cercanas al 2 o 3 por ciento de los costos internos de personal como costos de
formacin, dentro de las contabilidades de costos en las empresas. Pero dicho clculo
est muy subvalorado y aparenta que las empresas an no son conscientes del
volumen de sus inversiones formativas debido al problema que implica definir y medir
las actividades de formacin. A partir de otros resultados empricos, Eliasson sugiere
que cerca del 60% o ms de los costos de personal se destinan a la coordinacin,
seleccin, creacin y difusin de conocimientos.
La mayora de las investigaciones publicadas sobre los resultados econmicos
de la inversin en recursos humanos ha sido enfocada en el clculo de los costos y
beneficios de determinadas actividades de recursos humanos, y no en el efecto sobre
el rendimiento general de una empresa.
De acuerdo con Boudreau y Ramstad (Measuring intellectual capital: learning
from financial history. Human Resource Managment, Vol 36.1997), el ejemplo de
Sears en los EE.UU. muestra la manera en la que un perfeccionamiento de la
direccin tambin posibilita la mejora de las actitudes sobre los trabajadores. Dichas
actitudes influyen sobre las relaciones con los clientes de una manera que puede
registrarse con datos firmes.

El valor de los recursos humanos: su clculo

En los aos sesenta y setenta se construyeron modelos que intentaban

responder al interrogante de cul es el valor del capital de recursos humanos. A partir
la dcada del setenta comenz a difundirse una idea que planteaba que la
Contabilidad de los Recursos Humanos consistiera exclusivamente en tratar a los
elementos como individuos econmicos.
Los partidarios de una evaluacin por hojas de balance sostienen que la
incorporacin de la inversin en recursos humanos garantiza un valor ms objetivo de
las inversiones de la empresa. Sin embargo, sus crticos indican que la hoja de
balance ya es una herramienta insuficiente por s sola para reflejar el verdadero valor
de una empresa y que la misma no debe dificultarse con la inclusin de los recursos
humanos.

Los intangibles: Una propuesta de la Comisin de Normas Contables

Internacionales

Turner (Human Resource Accounting Whim or wisdom? Journal of Human

Resource Costing and Accounting, Vol 1.1996) contempla que, desde que comenz a
debatirse la nocin de contabilidad de los recursos humanos de una empresa, ha
afrontado dos obstculos principales para acceder a la contabilidad principal. Las
mismas se refieren a:
- la imposibilidad de clasificar a los trabajadores de bienes activos, y
- que no se es capaz de crear un sistema inteligente de medicin.

Efectos sobre el aprendizaje de la Contabilidad de los Costos de Recursos

Humanos

Segn Johanson y Nilson (The usefulness of Human Resource Costing and

Accounting. Journal of Human Resource Costing and Accounting, Vol 1. 1996), para
examinar la utilidad de la CRH, un mtodo ms productivo es el de estudiar los
procesos de aprendizaje. Investigaron, por lo tanto, los efectos de la aplicacin de la
Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos (la Contabilidad de los Costos
de los Recursos Humanos, la Contabilidad de los Recursos Humanos y el anlisis de
utilidades) sobre las situaciones laborales cotidianas.
 A pesar que las personas aprenden, las organizaciones pueden no hacerlo. Por
eso, Johanson y Nilson (Clculo de Costos y Contabilidad de Recursos Humanos y
Aprendizaje organizativo, informe N 5. 1996) optaron por el aprendizaje de las
organizaciones como tema de estudio al respecto. Los resultados indican que la
Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos puede considerarse una
herramienta til en manos de los gerentes. Se ponan en marcha procesos de
aprendizaje organizativo que, sin embargo, resultaban muy perjudicados por la
ambivalencia del apoyo de los gerentes a la Contabilidad de los Recursos Humanos.

Conclusiones respecto a estudios referentes a la utilidad de la Contabilidad de

los Recursos Humanos

En el anlisis comparativo de siete estudios de caso, Johanson (Why the

concept of human resource costing and accounting does not work: A lesson from
seven Swedich cases.1998) concluye que la mayora de los gerentes manifiesta
actitudes positivas hacia la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos.
Pero la fusin concreta de la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos en
el proceso de control de gestin parece quedar disgregada. Para superar los factores
que obstaculizan la aplicacin de prctica de la Contabilidad de los Costos de los
Recursos Humanos, debiera incidirse en:
-mejorar el conocimiento sobre costos, valor y resultados de los recursos humanos, y
sobre los mtodos para calcularlos.
-obligacin de gerente superiores y otros elementos en el sistema de recompensas.
-fijacin de objetivos para la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos.
Los ltimos dos factores destacan la necesidad de desarrollar y aplicar la
Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos desde el punto de vista de la
gestin estratgica.
Aunque las opiniones sean muy diversas sobre si existen progresos
sustanciales en la aplicacin de la Contabilidad de los Recursos Humanos, son
muchos los interesados que corroboran la necesidad de dar mayor transparencia a las
inversiones en capital humano, utilizando indicadores financieros o no financieros.
La Contabilidad de los Recursos Humanos se basa en el supuesto implcito de
que la contabilidad tradicional y los procedimientos tradicionales de clculo de costos
tienen un peso esencial sobre los hbitos de una organizacin. En este sentido, los
mecanismos contables constituyen instrumentos potentes y muy utilizados.
En cuanto a la polmica que ronda el tema de la hoja de balance, que
constituye slo una posibilidad de la Contabilidad de los Recursos Humanos, existen
ventajas e inconvenientes adems de las consideraciones tericas sobre los criterios
de reconocimiento de activos. La inclusin de informacin sobre la inversin en
recursos humanos en los balances generales constituira un elemento potente. Si se
incluye en los balances generales se presentar tambin con un formato reglamentado
pero, si se decide dejar afuera, no existe procedimiento para esta reglamentacin. Por
lo tanto, se origina el riesgo de que la informacin externa a los balances generales se
simplifique demasiado y carezca de algn tipo de normas sobre definiciones y
mediciones para que su empleo sea ms fcil.

Los costos laborales de la depresin (4)

Los trastornos depresivos de los trabajadores preocupan cada vez ms a las

empresas. En el caso espaol, la factura asciende a 750 milllones de euros al ao, sin
contar el impacto sobre la productividad

Segn un informe publicado por la escuela de negocios London School of

Economics, la depresin y los trastornos por ansiedad cuestan al Reino Unido 17.000
millones de euros por ao; dndose ms personas de baja por trastornos emocionales
que el nmero total de parados. En Estados Unidos, la Fundacin Americana de
Prevencin del Suicidio calcula un costo de 51.000 millones de dlares causado por la
prdida de productividad y 26.000 millones de dlares adicionales en tratamiento
mdico para personas que sufren depresin crnica.

En Espaa la totalidad del costo de los trastornos depresivos y por ansiedad se

estima en 750 millones de euros por ao, sin tener en cuenta el impacto en la
productividad.

Segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la causa principal de la

discapacidad es la depresin. En Espaa se encuentra afectada 1 de cada 10
personas y est aumentando principalmente en edades productivas. Esto implica un
gran costo para las economas nacionales y una disminucin considerable en el
rendimiento econmico de las empresas, en confrontacin con las enfermedades
cardacas que afectan a una edad ms avanzada. De esta manera, la London School
of Economics sugiere que las empresas introduzcan psicoterapia.

Sin embargo, la psicoterapia puede limitar la carrera profesional. La mayora de

personas ocultara a su jefe que est sufriendo inconvenientes mentales o
emocionales, por temor a ser vistos como no aptos. En cambio, es mejor ausentarse
del trabajo por problemas ms tangibles, como por ejemplo resfriados, dolor de
espalda o incluso por estrs. Esto implica un crculo vicioso, ya que el estrs
prolongado termina en depresin. La respuesta ms reciente y popular para disminuir
el estrs innecesario y negativo en el lugar de trabajo es la conciliacin, la flexibilidad
horaria, clases de yoga o guarderas de empresa. Las medidas de conciliacin
permiten que los empleados equilibren sus compromisos familiares con sus
responsabilidades en el lugar de trabajo y se acoplen ms adecuadamente a sus
necesidades.

En el caso de el jefe no est de acuerdo con este tipo de soluciones, el

empleado se ver restringido a la hora de efectuarlas.

Con frecuencia existe mala interpretacin acerca de la conciliacin. El estrs

positivo que tiene lugar en el lugar de trabajo supone aquel que contempla En el lugar
de trabajo hay un lugar para un estrs positivo que implica enfrentar, solucionar, y
crecer con los retos naturales planteados por el trabajo, confiando a travs del en
equipo se es apto para superar los obstculos de manera exitosa.

Las compaas destacadas son aquellas que reconocen la responsabilidad

social y financiera para manejar y equilibrar el estrs positivo y negativo y toman
medidas consecuentes; lo que las lleva a tener niveles de ausentismo
significativamente menores, a responder ms velozmente a las demandas del
mercado y a gozar de relaciones con sus clientes de manera ms fluida. Las
organizaciones que quieran conseguir estos aspectos no deben olvidar la confianza,
elemento que debe existir siempre, ms all que la forma en que cada organizacin lo
lleve a cabo para lograrlo sea nica. Si no hay confianza se da lugar fcilmente a
sensaciones negativas, defensivas y, en ltimo lugar, de depresin. La confianza
permite sentirse abierto, comprometido y listo para enfrentar los desafos con buen
nimo.

Por eso, los dirigentes de las organizaciones y los gobiernos deben reflexionar
sobre las medidas a tomar para que se cree estrs positivo generado principalmente
por la confianza.
 Notas

(1) OLSEN, Lene. No invertir en la prevencin de la violencia en el trabajo

resulta oneroso. Oficina de Actividades para los Trabajadores, OIT.
(2) Conclusiones derivadas de debates con funcionarios del Comit Nacional
de la Seguridad Social Sueca, 1993.
(3) Fuente: JOHANSON, Ulf. Formacin Profesional N 14 Revista Europea.
(4) Artculo El coste laboral de la depresin. Realizado por MONTSE, Ventosa
(Directora general del Instituto Great Place to Work, Espaa).
 CAPTULO 15

Estadsticas sobre Mobbing

El mobbing es un tema de difcil discusin y escasa regulacin y ocasiona en el

trabajador consecuencias fsicas, emocionales y psicolgicas. Es por esto que es
complejo encontrar estadsticas que verdaderamente reflejen lo que ocurre en la
realidad, ya que por ejemplo mucho de los casos de mobbing que ocurren no son
denunciados por parte de la vctima.

Las primeras estadsticas sobre la violencia en el trabajo fueron realizadas por

la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en el ao 1998 a travs de un informe
de 156 pginas.
El informe se basa en una gran encuesta efectuada en 1996 entre trabajadores
de 32 pases. Uno de los datos ms importantes para resaltar es que Argentina,
Francia, Rumania, Canad e Inglaterra fueron en ese momento sealados como los
pases con las tasas ms elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de
trabajo.
El 5 por ciento de la poblacin laboral era vctima de esta nueva forma de
hostigamiento.
Esta encuesta revel que en ese ao, en Francia el 11.2 por ciento de los
varones y el 8.9 por ciento de las mujeres denunciaron haber sido objeto de
agresiones, mientras que el 19.8 por ciento da las mujeres denunciaron haber sufrido
acoso sexual.
En el mismo perodo de doce meses, en Argentina el 6.1 por ciento de los
varones y el 11.8 por ciento de las mujeres indicaron haber sufrido agresiones,
mientras que el 16.6 por ciento de las mujeres dieron cuenta de incidentes de carcter
sexual; en Rumania dichos ndices fueron de 8.7 por ciento, 4.1 por ciento y 10.8 por
ciento; en Canad, de 3.9 por ciento, 5.0 por ciento y 9.7 por ciento; en Inglaterra, 3.2
por ciento, 6.3 por ciento y 8.6 por ciento, en los Estados Unidos, fue del 1.0 por
ciento, 4.2 por ciento, y 5.3 por ciento, como dato adicional dentro de la encuesta en
este pas se aclara que alrededor de 1.000 personas mueren cada ao en entornos
laborales y que el homicidio se ha convertido en la principal causa de defunciones en
el lugar de trabajo para las mujeres, y en la segunda para los varones.

Encuesta realizada a 32 trabajadores por pas (OIT. 1996)

20
Varones agredidos
15
Mujeres agredidas
Porcentaje
10 Mujeres agredidas
de denuncias
sexualmente
5

0
Francia Argentina Rumania Canad Inglaterra Estados
Unidos
Pas

Otra encuesta realizada el mismo ao en la Unin Europea basada en 15.800

entrevistas mostr que el 4 por ciento de los trabajadores haban sido objeto de
violencia fsica, 2 por ciento de acoso sexual y 8 por ciento de intimidacin.
 Los resultados del informe de la OIT basado en el anlisis de las tendencias
globales sealaron que los problemas relacionados con la violencia en el trabajo son
un problema que rebasa las fronteras de los pases, los mbitos de trabajo o
cualquiera de las categoras profesionales. Los trabajadores y los empleadores
reconocen cada vez ms que las agresiones psicolgicas son una forma grave de
violencia. Esto incluye la intimidacin y el hostigamiento psicolgico.

El informe estableci que el problema de la intimidacin y el hostigamiento

colectivo se increment en Alemania, Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos,
Reino Unido y Suecia. El hostigamiento psicolgico se da cuando un grupo de
trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad.
Algunos ejemplos sobre estas conductas son la repeticin de comentarios negativos
sobre una persona o las crticas incesantes en su contra, gritarle o darle ordenes a la
persona de mala manera y frente a sus dems compaeros de trabajo, crearle
dificultades a las persona para que no pueda realizar bien su labor diario, dejarlo de
lado, la propagacin de chismes o informacin falsa acerca de la persona que se
quiere perjudicar.
Las investigaciones que se realizaron por este tema en el Reino Unido
determinaron que el 53 por ciento de los trabajadores haban sido vctimas de
amedrentamiento y persecucin en el trabajo y que el 78 por ciento haban
presenciado comportamientos de esa ndole.
Lo que padecen las personas afectadas en este caso, si bien no estn
relacionadas con agresiones fsicas, son consecuencias terribles. Como por ejemplo,
otros estudios que se realizaron en el ao 1994 en el Sindicato de Trabajadores del
Sector Pblico del Canad mostraron que casi el 70 por ciento de las personas
consultadas consideraban que la agresin verbal era la principal forma de violencia
que haban sufrido. En Finlandia el 40 por ciento de los trabajadores municipales
consideraban sentirse sometido a un estrs intenso y el 30 por ciento se sentan
constantemente nerviosos.

Las organizaciones y el entorno laboral en su conjunto se ve afectado ante este

tipo de situaciones. En los empleadores recae el costo directo del trabajo perdido.
Entre los costos indirectos se encuentra la perdida de eficiencia y menor productividad,
perdida de prestigio, etc. El Instituto Nacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de
los Estados Unidos public por ejemplo que el costo total de la violencia en el trabajo
fue en el ao 1992 de 4.000 millones de dlares. En Alemania, se ha calculado que el
costo directo de la violencia psicolgica en una empresa con 1.000 trabajadores se
eleva a 112.000 dlares al ao, mientras que los costos indirectos son de 56.000
dlares.

Datos Actuales

La Organizacin Mundial de la Salud estima que una de cada seis personas

enferma por maltrato en el trabajo.
Los datos de la Organizacin Internacional del Trabajo son alarmantes: en
Suecia el mobbing es responsable del 15% de los suicidios. En Inglaterra el 53% de
los empleados padece acoso psicolgico.
El ltimo informe elaborado por la Fundacin Europea (2001) para la mejora de
las condiciones de Trabajo estimaba que aproximadamente ochocientas mil personas
en Espaa padecen actualmente acoso psicolgico en el trabajo.

La Universidad de Alcal realiz una encuesta en mayo de 2001, con una

muestra de aproximadamente mil personas, sealando que un 11,44% de los
encuestados manifiestan que para ellos el acoso laboral es una pesada carga
cotidiana (esto situara la cifra en ms de un milln y medio de personas).

Esta misma encuesta seala como agentes principales del acoso a los jefes en
un 46% de los casos y a los compaeros en un 44%. Aunque tambin advierten que,
en ocasiones, el acoso tambin es realizado por los propios subordinados.

En los pases de Amrica latina, por ejemplo, casi no hay estadsticas. Sin
embargo se sabe que el problema crece con la precarizacin laboral y la falta de
oportunidades.
Segn la tercera edicin del informe de la OIT Violencia en el trabajo, una
encuesta realizada en 2002 en Alemania permiti estimar que ms de 800.000
trabajadores eran vctimas de mobbing, y en Espaa, cerca de 22% de los
funcionarios pblicos sufra violencia laboral. En Francia, el nmero de acciones de
agresin contra los trabajadores del transporte subi de 3.051 en 2001 a 3.185 en
2002.
El estudio asegura adems, que en los pases en desarrollo las mujeres, los
migrantes y los nios estn entre los trabajadores ms vulnerables.
En Japn el nmero de casos presentados ante consejeros judiciales fue de 625.572
entre abril de 2002 y marzo de 2003. De estos, el 5.1 por ciento o cerca de 32.000
estuvieron relacionados con acoso e intimidacin, mientras que tambin de abril a
septiembre de 2003, de las 51.444 consultas, 9.6 por ciento estaban relacionadas con
la violencia en el trabajo.
El informe dice que ha habido mejoras en los casos de Inglaterra, Gales y
Estados Unidos. En Estados Unidos, donde el homicidio era la tercera causa de
muerte en el trabajo, el nmero de asesinatos ha bajado en los ltimos aos y la
tendencia es similar en el caso de agresiones sin consecuencias fatales.
El costo de la violencia en el trabajo es elevado y difcil de calcular. En pases
como Australia, los costos estimados para los empleadores van de los 6000 a los 13
millones de dlares.

Segn la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unin

Europea, que public la OIT en el 2000, un 9% de los trabajadores europeos ha sido
victima de mobbing (13 millones de personas); aproximadamente el 8.1% de la
poblacin activa. En Espaa el porcentaje se encuentra en torno al 5% y le cuesta a la
sociedad ms de 90 millones de euros por bajas o invalidez profesional. Hay una
relacin importante entre ausencias por enfermedad y violencia en el trabajo.

En la Argentina el mobbing existe, pero no est en la lista de las 189

enfermedades profesionales. Adems, slo tres provincias -Tucumn, Buenos Aires y
Jujuy- y la Ciudad de Buenos Aires sancionaron entre 2002 y 2004 leyes que
contemplan el maltrato, pero slo se aplican en el mbito de la administracin pblica.
Segn un reciente informe de la Fiscala Nacional de Investigaciones
Administrativas, organismo dependiente del Ministerio Pblico Fiscal, entre octubre de
2003 y 2004 se iniciaron 1.503 expedientes por denuncias de violencia laboral.
CAPTULO 16

Legislacin sobre Mobbing en el mundo

Los principales pases que cuentan entre sus legislacin con normas
destinadas a prevenir y sancionar el mobbing, son los que a continuacin
analizaremos.

Suecia (1)
La normativa sueca es pionera en cuanto a la regulacin legal sobre el acoso
laboral o mobbing. Este pas denomina al mobbing como victimizacin y lo define de
la siguiente manera:
"Recurrentes acciones reprobables o claramente
hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el
mbito de las relaciones interpersonales entre los
trabajadores de forma ofensiva y con el propsito de
establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de
los dems que operan en un mismo lugar de trabajo".

La Ley Bsica de Prevencin de Riesgos (del ao 1993) establece que el

empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el
mbito del trabajo, tanto fsicos como psicolgicos, y para prevenirlos debe planificar y
organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para lo
cual debe dejar patente mediante el ejercicio del poder de direccin, su firme decisin
de no estar de acuerdo ni consentir conductas de acoso, y erradicar tales conductas
mediante la aplicacin del poder disciplinario y del poder sancionador.
Tambin se individualizan los distintos casos que pueden constituir acoso
laboral. A su vez, se enuncian las consecuencias de la victimizacin entre los
empleados individualmente y entre el grupo de trabajo.
Se destacan secciones que se refieren a medidas generales de prevencin
frente a la victimizacin, y a ayuda y soporte para individuos y grupos de trabajo que
han sufrido mobbing o acoso laboral.

Francia (2)
En este pas se ha tipificado como delito el acoso laboral, estableciendo
sanciones que comprenden no solo una multa pecuniaria sino tambin la privacin de
la libertad.
El Cdigo de Trabajo Francs define al acoso laboral como:
Ningn trabajador puede sufrir las conductas
repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto
una degradacin de las condiciones de trabajo susceptibles
de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud
fsica o mental o de comprometer su futuro profesional.

Este ordenamiento laboral se divide en diferentes secciones denominadas

Libros, los cuales tratan especficamente distintos aspectos, entre los que se destacan
los siguientes:

a) Libro Primero: Convenciones relativas al trabajo.

Se refiere principalmente al establecimiento de reglas, medidas,
instrucciones y disposiciones en materia de higiene, seguridad, acoso y
discriminacin en el establecimiento.

b) Libro Segundo: Reglamentacin del trabajo.

 Sus artculos promueven que el empresario jefe tome las medidas
necesarias para asegurar la seguridad y proteger la salud fsica y mental de
los trabajadores del establecimiento. Estas medidas comprenden acciones de
prevencin de riesgos profesionales, de informacin y de formacin;
resguardando su adaptacin para tener en cuenta cambios de circunstancias
y el mejoramiento de situaciones existentes.
El empresario jefe debe establecer medidas preventivas y un comit de
higiene, seguridad y condiciones de trabajo para:
- evitar riesgos;
- evaluar los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores;
- combatir la fuente de los riesgos;
- adaptar el trabajo a las personas, en particular lo que se refiere a
equipos y mtodos de trabajo utilizados y la limitacin de estos frente a la
salud de aquellas;
- tener en cuenta el estado de evolucin de la tcnica;
-planificar la prevencin e integrar, en un ensamble coherente, la
tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de factores ambientales, principalmente aquellos que
conciernen a los riesgos ligados al acoso moral, definido en el articulo L. 122-
49;
-tomar medidas de proteccin colectiva, dando prioridad a la proteccin
de empleados y obreros;
-dar a los trabajadores las instrucciones apropiadas para un mejor
desempeo en sus tareas.

c) Libro Sptimo: Disposiciones particulares a ciertas profesiones y

actividades.
A su vez, se ha aprobado una nueva seccin legislativa, cuya primer
parte trata sobre las relaciones individuales de trabajo. Entre ellas se resaltan
los procedimientos ante una situacin de acoso moral, entre los cuales se
destaca la eleccin de un mediador que concilie a las distintas partes e
informe las sanciones aplicadas.
En la actualizacin del Libro Cuarto, que se refiere a la Salud y
Seguridad en el trabajo, se destacan las mismas disposiciones que en el
Libro Segundo.

Blgica (3)
En el ao 2002, mediante una ley originada en el Ministerio de Empleo y de
Trabajo se defini al acoso moral en el trabajo como:
Las conductas abusivas y reiteradas de todo
gnero, externas o internas a la empresa o institucin, que se
manifiesten principalmente en comportamientos, palabras,
intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que
tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la
dignidad o la integridad fsica o psquica de un trabajador, o
de otra persona a la que este captulo le sea aplicable con
ocasin de la ejecucin de su trabajo, poner en peligro su
empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.

El 30 de noviembre de 2006, el parlamento federal belga vot una revisin de

la legislacin sobre la proteccin contra la violencia, el acoso moral y sexual en el
lugar de trabajo. La legislacin hace hincapi en las siguientes medidas:

a) nfasis en la Prevencin:
 - Obligando a las compaas a establecer un procedimiento interno para
resolver quejas de acoso por parte de los empleados;
- Estableciendo un plan que prevenga la ocurrencia de violencia y
acoso en el trabajo;
- Designando a un consejero de prevencin.

b) Refuerzo del rol del mediador interno (llamado persona de

confianza):
Mientras la ley del ao 2002 contemplaba la contratacin de un
mediador para casos de violencia y acoso en el trabajo cuyo rol consista
principalmente en atender a trabajadores con quejas, informarles sobre sus
derechos y ayudarlos a definir el problema y buscar una solucin de manera
informal, las revisiones realizadas a la ley en el 2006 refuerzan la posicin
legal de esta persona de confianza. A partir de dichas revisiones, tienen
completa autonoma y se les debe permitir el tiempo y los recursos
necesarios para satisfacer su rol;

c) Esclarecimiento de la clusula que contempla la proteccin del

empleo:
Desde que se implement la ley en el 2002, un empleado era protegido
contra el despido a partir del momento en que la vctima efectuaba una queja
formal frente al consejero especializado en prevencin. Esta previsin legal
permita un potencial abuso, ya que los trabajadores se resguardaban del
inminente despido con quejas relacionadas a acoso o violencia laboral. A
pesar de desconocerse el nmero de casos de este tipo, se ha revisado la
clusula de proteccin del trabajo siguiendo la crtica de los empleadores. La
proteccin contra el despido slo entra en efecto cuando la queja es
motivada y ha sido vlidamente juzgada por el consejero de prevencin o
persona de confianza.

Luxemburgo.
Dentro de una Mocin de la Cmara de Diputados, se insta al Gobierno para
presentar un Proyecto de Ley contra el acoso moral, que complete la ley contra el
acoso sexual adoptada en fechas anteriores.

Suiza.
En Suiza desde el ao 2000 existe una iniciativa parlamentaria para iniciar un
proceso de reforma legislativa que lleve a una ley especfica contra el mobbing.

Italia.
No existe legislacin nacional para tratar el fenmeno del mobbing en este
pas. Sin embargo, se han elaborado leyes regionales para prevenir y tratar el acoso
laboral como, por ejemplo, la ley de la regin administrativa de Lazio (cuya capital es
Roma), del ao 2002. En este caso particular, se exponen los diversos
comportamientos que constituyen mobbing y se enuncian algunos de los
procedimientos frente a casos de acoso moral.
Sin perjuicio de la inexistencia de legislacin sobre mobbing a nivel nacional,
en fecha reciente el Tribunal Arbitral de la Liga Italiana de Ftbol dispuso sancionar al
Club Catania, de la primera divisin del ftbol italiano, por haberlo encontrado culpable
de ejercer mobbing contra tres futbolistas de esa institucin, los cuales haban sido
obligados a entrenarse con las divisiones inferiores del club.

Espaa.
Al igual que en Italia, en este pas no existe regulacin especfica, aunque se
han presentado ya numerosas iniciativas parlamentarias. Existen en la actualidad
numerosos proyectos de Ley que se estn tratando y ha habido numerosos acuerdos y
convenios para luchar contra el acoso laboral. Espaa ha promovido en las empresas
la confeccin de protocolos de prevencin anti mobbing, tendientes a prevenir las
consecuencias de dicha figura en el mbito de las relaciones laborales.

En resumen, podemos sealar que, en la Unin Europea, existen dos tipos de

proteccin legal contra el mobbing. Hay pases que han legislado especficamente y
otros que, por el contrario, creen que este tipo de violencia laboral pude ser
perseguida y castigada utilizando la legislacin existente (Irlanda, Reino Unido y
Alemania). Igualmente, en aquellos pases donde se pretende considerar al acoso bajo
las leyes vigentes, se han presentado numerosos proyectos para por lo menos incluir
ciertos conceptos que no se encuentran contemplados en la legislacin actual.

En la comunidad anglosajona, Nueva Zelanda ha dispuesto la Health and

Safety in Employment Act en 1992, mientras que Australia ha establecido una
regulacin denominada "Workplace Health and Safety Act 1995"; y varias guas que
permiten su aplicacin frente a las conductas de mobbing. Esta ltima tiene como
objetivo prevenir y disminuir el riesgo de muerte, dao o enfermedad de una persona
causada por el entorno laboral, una actividad laboral, o materiales utilizados en el lugar
de trabajo. El acta establece un marco para prevenir o minimizar la exposicin al
riesgo a travs de:

a) La imposicin de obligaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo

sobre ciertas personas que puedan afectar la seguridad y salud de otras a travs de
sus actos u omisiones;
b) El establecimiento de puntos de referencia para la industria a travs de
regulaciones y cdigos de prctica;
c) El establecimiento de un marco de salud y seguridad en el lugar de trabajo
que:
-permita a la industria participar en estrategias en vas de desarrollo para
mejorar la salud y seguridad en el lugar de trabajo;
-promueva la conciencia de la comunidad sobre la salud y seguridad en el
trabajo;
d) El establecimiento de un plan de entrenamiento profesional;
e) La estipulacin de la eleccin de representantes de seguridad y salud en el
lugar de trabajo, un comit para incentivar la cooperacin entre los empleados y
empleadores, inspectores que monitoreen el cumplimiento del acta, representantes
autorizados que ayuden a los trabajadores en temas de salud y seguridad en el
trabajo.

Con el acta, se pretende:

a) Lograr una reduccin del costo humano y del agobio financiero
que las muertes, injurias y enfermedades causan a los individuos, a
las familias y a la comunidad;
b) Una reduccin del peso que el esquema de compensacin de los
trabajadores provoca a los empresarios, lo que lleva a reducir los
costos impuestos a la industria;
c) Mantener pautas en la comunidad en materia de seguridad y
salud en el trabajo, evitando que las personas o empresas obtengan
una injusta ventaja competitiva al no implementarse las pautas
laborales adecuadas.
 En Octubre del ao 2004, se formaliz el Acuerdo Europeo sobre Estrs
Laboral, en donde se reconoci que el empresario debe proteger la seguridad y salud
en el trabajo, aplicado tambin a los problemas de estrs laboral.

Como una forma de resaltar la importancia y preocupacin generada a nivel

mundial por el mobbing, destacamos lo expresado por el Parlamento Europeo en su
sesin del 20 de septiembre de 2001 cuando en su resolucin 2001/2339 (INI)
consider que el acoso moral en el lugar de trabajo, , constituye un grave
problema, y que es necesario prestarle mayor atencin, reforzar las acciones
destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente, para finalmente,
entre otros puntos, resolver: exhortar a la Comisin a ofrecer, en un Libro Verde, un
anlisis detallado del estado actual del problema del acoso moral en el lugar de trabajo
en cada estado miembro y a presentar, , un plan de accin sobre las medidas
comunitarias contra el acoso moral en el lugar de trabajo, .

En relacin al continente americano, la legislacin sobre el mobbing resulta

prcticamente inexistente. A modo de ejemplo, podemos citar como pases ms
relevantes que han legislado sobre el tema a los siguientes:

Brasil.
Si bien no cuenta con legislacin a nivel nacional, podemos encontrar la ley del
ao 2000 del municipio de Iracempolis, en San Pablo. En ella se definen los
comportamientos que constituyen acoso moral y se distingue la suspensin como
principal penalidad.

Colombia.
Este pas cuenta con la Ley N 1010 del ao 2006, la cual considera en su
artculo 2, al acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico
inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Mxico.
En el mes de agosto del ao 2006, los diputados del Partido de la Revolucin
Democrtica (PRD) propusieron diversas reformas a la Ley Federal de Trabajo de ese
pas, con el objeto de tipificar el acoso laboral. La iniciativa de este grupo
parlamentario tena por objeto reformar los artculos 52 A, 52 B y 52 C, para definir el
acoso laboral como cualquier conducta persistente y demostrable ejercida sobre un
trabajador por parte del patrn, jefe, superior jerrquico inmediato o mediato,
compaero de trabajo o subalterno, encaminada a difundir miedo, intimidacin, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la
renuncia.

Chile.
Existen en este pas dos iniciativas legislativas tendientes a combatir el acoso
psicolgico laboral o mobbing.
La primera de ellas fue presentada por las diputadas (PPD) Adriana Muoz y
Ximena Vidal en el ao 2003, buscando modificar el Cdigo del Trabajo de ese pas y
sancionando estas prcticas abusivas, tan comunes en Europa y Estados Unidos y
que tampoco son una excepcin en Chile.
El proyecto consta de solo cuatro artculos, consagra la institucin del acoso
laboral y lo define como la situacin en que el empleador, o uno o ms trabajadores, o
aquel y uno o ms de estos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una
particular forma de violencia sicolgica de carcter extremo, premeditadamente o no,
con regularidad sistemtica y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el
lugar de trabajo comn, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en
este.
El acoso laboral es penado con una multa a beneficio del fiscal, de 10 a 50 a
UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a
las reglas generales.
Este proyecto fue comenzado a discutir en la Comisin de Trabajo y Seguridad
Social de la Cmara de Diputados de Chile a comienzos del mes de agosto del
corriente ao, con la presencia del ministro del trabajo de ese pas, quien manifest su
intencin de llevar adelante la mocin de la diputada Vidal.
La segunda iniciativa sobre el tema es un proyecto presentado por el senador
Alejandro Navarro (PS) que descansa en el Parlamento desde el ao 2006.
Si bien ambos proyectos buscan legislar en relacin al mobbing, el del senador
Navarro incluye una reforma al Estatuto Administrativo, sancionando esta conducta en
las reparticiones pblicas y no solo en las empresas. Adems, propone sanciones
ejemplares, no solo multas, incluyendo la pena de crcel para quien cometa estas
prcticas.
El senador Navarro considera al acoso laboral una agresin sicolgica que
provoca enfermedad, depresin, donde el trabajador puede terminar con un profundo
dao. Es como si te agredieran con un palo o con un arma de fuego. Debe haber
sanciones duras, porque las multas no van a devolver la salud squica o la vida de
quienes se han suicidado por este motivo. (4) (5)

Notas

(1) Ordinance AFS 1993: 17. Victimization at work. Adopted 21st September 1993.
(2) Code du travaile (Partie legislative). Livre ler: Conventions relatives au travail.
(3) Loi relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel
au travail. 11 Juin 2002.
(4) Base de datos de la Organizacin Internacional del Trabajo.
(5) Base de datos de la Organizacin de Naciones Unidas.
 CAPTULO 17

Legislacin sobre Mobbing en Argentina

La Argentina y una gran parte de los pases de Latinoamrica carecen de una

regulacin bsica sobre el problema de la violencia en el trabajo. Si bien en la
actualidad es un tema que comienza a preocupar y del cual se habla mucho, todava
no existe una reglamentacin adecuada sobre el mismo.

A nivel nacional el debate persiste, pudiendo sin embargo citarse los siguientes
antecedentes:

1) La homologacin, mediante el decreto N 214/2006 (del 27/02/06) del Poder

Ejecutivo Nacional, del Convenio Colectivo de Trabajo para la Administracin Pblica
Nacional, en el cual se establecieron normas tendientes a prevenir la violencia laboral
y sus riesgos psicosociales en el mbito de la Administracin Pblica Nacional y
empresas en las cuales el Estado Nacional tenga participacin. As, en el artculo 124
del citado convenio, las partes concuerdan en que la violencia laboral se refiere a
toda accin, omisin, segregacin o exclusin realizada en forma reiterada por un
agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o
jerarqua, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la
degradacin de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, las
dignidad de los trabajadores, de alterar su salud fsica y mental y/o comprometer su
futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin
hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para
beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato fsico, psquico o
social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofbico o discriminacin por
gnero. ().

2) La creacin de la Oficina de Asesoramiento sobre la Violencia Laboral

mediante la resolucin N 5/2007 (del 05/01/07) del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social. En el artculo 2 se define a la violencia laboral como: toda accin,
omisin o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, dao
fsico, psicolgico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o accin
consumada. La misma incluye violencia de gnero, acoso psicolgico, moral y sexual
en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerrquicos superiores, del mismo
rango o inferiores.
Dicha oficina, segn el artculo 1, funciona en el mbito de la Comisin
Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo
Laboral (C.T.I.O.) y, segn el artculo 3, tiene como funciones:

a) Sensibilizar, capacitar y difundir la problemtica de la violencia laboral en los

sectores que conforman la Comisin Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades
entre Varones y Mujeres en el Mundo laboral (C.T.I.O.) y otros actores sociales que lo
requieran;

b) Realizar investigaciones dirigidas a una mayor y mejor comprensin del

fenmeno de la violencia laboral y, especialmente, a su adecuada prevencin,
incluyendo la elaboracin de documentos de trabajo y datos estadsticos que permitan
evaluar su impacto y evolucin;

c) Establecer vnculos de colaboracin con organismos y/o entidades pblicas

o privadas que tengan similares objetivos a los asignados a la presente oficina.
 d) Crear un cuerpo consultivo integrado por personas u organizaciones de la
sociedad civil comprometidas con la erradicacin de la violencia laboral;

De ellos se desprende que esta oficina de asesoramiento tiene como funciones

la recepcin de consultas sobre violencia laboral y el asesoramiento al trabajador
sobre el caso que este presente.

A nivel provincial, son pocas las jurisdicciones que cuentan con legislacin
relativa al mobbing. Entre ellas podemos citar:

b) Ciudad Autnoma de Buenos Aires: Ley N 1225 (del 05/01/2005);

Esta ley tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia laboral de
los/las superiores jerrquicos hacia el personal dependiente de cualquier
organismo de los instituidos por (art. 1) y sanciona toda accin ejercida
sobre un/una trabajador/a por personal jerrquico que atente contra la
dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica o social de aquel/aquella
mediante amenaza, intimidacin, abuso de poder, acoso, acoso sexual,
maltrato fsico o psicolgico, social u ofensa ejercida sobre un/a
trabajador/a. (art. 2), describiendo en los artculos siguientes, cada una de
las formas de maltrato individualizadas en el artculo 2.
La violacin de la presente ley es sancionada con suspensin de hasta
30 das, cesanta o exoneracin, sin prestacin de servicios ni percepcin
de haberes, teniendo en cuenta la gravedad de la falta y los perjuicios
causados. Puede aplicarse la suspensin preventiva del agente. ()
(artculo 7).

c) Provincia de Buenos Aires: Ley N 13168 (del 27/01/2004);

La presente describe la violencia laboral como el accionar de los
funcionarios y/o empelados pblicos que valindose de su posicin
jerrquica o de circunstancias vinculadas con su funcin incurran en
conductas que atenten contra la dignidad, integridad fsica, sexual,
psicolgica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso
de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidacin,
amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o
social. (artculo 2).
Como pena se establece una sancin de orden correctivo, que podr
implicar apercibimiento o suspensin de hasta 60 (sesenta) das corridos,
salvo que por su magnitud y gravedad, o en razn de la jerarqua del
funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesanta, exoneracin o ser
considerado falta grave, segn el rgimen disciplinario de que se trate. (art.
9).

d) Provincia de Jujuy: Ley N 5349 (del 22/05/2003), que fuera vetada por
decreto del Poder Ejecutivo Provincial N 7.186 (del 09/06/2003);

e) Provincia de Tucumn: Ley N 7232 (del 23/09/2002);

La misma considera como violencia laboral a toda accin u omisin
que atente contra la dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o
social del trabajador ejercida en el mbito laboral por el empleador, por
personal jerrquico o un tercero vinculado directamente con l. (art. 3).

f) Provincia de Santa Fe: Ley N 12434 (del 01/08/2005);

Considera como violencia laboral a toda conducta activa u omisiva,
ejercida en el mbito laboral por funcionarios o empleados pblicos que,
valindose de su posicin jerrquica o de circunstancias vinculadas con su
 funcin, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante
amenaza, intimidacin, inequidad salarial fundada en razones de gnero,
acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o social u ofensa que atente contra la
dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o social del trabajador o
trabajadora. (art.3).
A quien viole la presente ley se le aplicar las sanciones que prevn los
regmenes administrativos y/o disciplinarios respectivos dentro del mbito
de aplicacin de la presente ley, conforme la gravedad que en cada caso
corresponda. (art. 6).

g) Provincia de Entre Ros: Ley N 9671 (del 05/01/2006);

Define como violencia laboral a toda accin ejercida en el mbito
laboral que atente contra la integridad moral, fsica, sexual, psicolgica o
social de los trabajadores estatales o privados. (art. 2).
El incurrir en las figuras individualizadas en el artculo 2 ser
sancionado con una multa cuyo monto ser el equivalente de entre diez
(10) a cincuenta (50) salarios mnimos, vital y mvil. Para la aplicacin de
esta multa se tendr en cuenta la gravedad de la infraccin, el carcter de
reincidente del infractor y lo establecido en el artculo 3 de la presente. (art.
5).

h) Provincia de Misiones: Ley N 4148 (del 24/05/2005), la que luego de

una efmera vigencia fue derogada mediante Ley N 4245.

Si bien resulta bienvenida la existencia de la legislacin que acabamos de citar,

debemos sin embargo sealar que la vigencia de la misma est limitada al mbito del
personal o del trabajador que desarrolla sus tareas para las respectivas
administraciones provinciales y/o comunales y empresas en las cuales dichos estados
puedan tener participacin, salvo la de la provincia de Entre Ros que extiende su
proteccin al mbito de los trabajadores privados.

Una particularidad a destacar en toda la legislacin provincial citada

precedentemente (salvo la relativa a la Ciudad Autnoma de Buenos Aires) es que
todas cuentan con un artculo destinado a proteger a las vctimas, denunciantes y
testigos de los casos de violencia laboral, estableciendo que las mismas no pueden
sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo.

Debemos resaltar, as mismo, la existencia en el Congreso Nacional de

aproximadamente una treintena de proyectos, entre ambas Cmaras Legislativas, que
abordan el tema del mobbing o violencia laboral, sin que ninguno de ellos haya logrado
an la aprobacin definitiva como para convertirse en ley. Dichos proyectos se
encuentran detallados en el Apndice II.

Los mismos tienen la similitud de presentar el siguiente esquema general:

- Objetivo: Prevenir, sancionar, controlar y erradicar la violencia ejercida en el mbito

laboral y mejorar los vnculos de las relaciones laborales.

- Definicin de Violencia Laboral: Toda accin que manifieste abuso de poder en el

mbito laboral por el empleador, por personal jerrquico o terceros vinculados directa
o indirectamente a l sobre el trabajador, en el mbito pblico o privado, que atente
contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psquica, espiritual, social, etc.
- Mediante: amenaza, intimidacin, inequidad salarial, acoso, abuso de autoridad,
degradacin del clima de trabajo, degradacin remunerativa, maltrato
fsico/psquico/espiritual/social, discriminacin, amedrentamiento, etc.

- Razones: sexo, orientacin sexual, edad, religin, discapacidad, nacionalidad, origen

tnico, color, estado civil, conformacin fsica, preferencias artsticas, culturales,
deportivas, etc.

- Definicin de acoso moral, psicolgico, sexual y maltrato fsico.

- Sancin: prisin de quince das a un ao / seis meses a cinco aos, sancin,

suspensin de hasta 30 das sin percepcin de haberes, multas determinadas en
pesos equivalentes al valor de cinco a veinticinco salarios mnimos, vitales y mviles,
de acuerdo a la gravedad de la situacin.

Debemos sealar que, con fecha 28/11/07, la Cmara de Diputados de la

Nacin, dio media sancin a un proyecto de ley sobre acoso y violencia laboral. Esta
norma legisla por primera vez la violencia sexual en el mbito laboral, y fue aprobada
por una amplia mayora (124 votos a favor y 8 en contra).

El texto aprobado condens proyectos de ley pertenecientes a los diputados

Hctor Recalde, Graciela Camao, Marcela Rodrguez, Norma Morandini, Alicia Tatte
y el actual gobernador de la provincia de Santa F, Hermes Binner

Como aspectos destacados del proyecto aprobado resaltamos los siguientes:

- Establece que la presente ley es aplicable a todo tipo de relacin laboral en el

mbito privado y/o cuando resulte compatible en el mbito pblico, quedando
comprendido el personal que presta servicios con carcter permanente,
transitorio o contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado Nacional,
los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administracin Pblica,
centralizada o descentralizada, y todo otro organismo del Estado Nacional.

- Define a la violencia laboral como la accin psicolgica que de forma

sistemtica y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un
trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone e
lugar de trabajo.

- Dentro de dicha definicin se incluye toda accin que tenga por objeto
intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e
intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminarla del puesto de trabajo o de
satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.

- A su vez, define al acoso sexual como todo acto, comentario reiterado o

conducta con connotacin sexual, no consentida por quien al recibe, cuando se
formula con anuncio expreso o tcito de causar un perjuicio a la vctima si no
accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual
desempeo del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u
ofensivo. Se considerar que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando
la vctima se encuentre en una situacin de particular vulnerabilidad.
 - En el caso de constatarse una situacin de acoso laboral o sexual, los
trabajadores pueden considerarse despedidos y reclamar la pertinente
indemnizacin.

- Asimismo, el proyecto protege al trabajador que denuncie un acto de violencia

laboral y/o sexual, para el supuesto que fuera despedido.

- El proyecto contiene a su vez dos elementos a resaltar: establece una

indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones (que se acumular a la
establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo) y establece que
ningn trabajador podr ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser
despedido por denunciar ser vctima de acoso sexual o de violencia laboral.
Tambin presume salvo prueba en contrario, que el despido o la modificacin
de las condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando
ocurra dentro del ao subsiguiente a su denuncia. Igual presuncin regir
respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la
existencia de violencia laboral o acoso cuando dicho despido fuese dispuesto
desde la fecha de ofrecimiento de su declaracin testimonial y hasta un ao
despus de producirse la declaracin respectiva ante el organismo
interviniente.

Luego de su aprobacin por la Cmara de Diputados pas a la Cmara de

Senadores donde la Comisin de Trabajo y Previsin Social no ha dado an curso a
dicho proyecto

Se agrega texto aprobado por la Cmara de Diputados como Apndice III.

Sin perjuicio de la inexistencia de una norma legal que regule la figura del
mobbing, nuestros tribunales han encontrado las formalidades legales que han
permitido hacer lugar a reclamos laborales basados en dicha figura, como una forma
de incrementar las indemnizaciones reconocidas.

En tal sentido, pueden citarse los siguientes antecedentes:

a) Fallo Lambir
En este caso, la Cmara Laboral de la provincia de Crdoba hizo lugar
al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la
empleadora que, en la decisin de cesantear a un grupo importante de
empleados, ejerci una poltica de presiones que se vio exteriorizada entre
otras en el reemplazo de su clave informtica y telefnica y el no
otorgamiento de tareas, todo ello con la intencin de que la empleada
acepte una propuesta de retiro que le ofreca la demandada, notablemente
inferior al monto que le corresponda legalmente.

b) Fallo Dufey
En uno de los primeros casos sobre mobbing, el Superior Tribunal de
Justicia de la provincia de Ro Negro admiti su existencia como causal de
despido indirecto. La empleada se present ante la justicia, luego de dar
por terminada la relacin laboral, por considerar haber sido sometida a
cumplir tareas propias de una categora superior que eran ajenas a su
actividad habitual y, adems, habrsele desconocido la contraprestacin
salarial que le corresponda efectivamente.
 Ante la persecucin laboral, tensiones y descalificaciones de que haba
sido vctima, la trabajadora solicit peridicas licencias motivadas en
causas psicolgicas. Durante ese perodo, la empresa la intim a retomar
sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no
se reintegr y, en cambio, se consider despedida por grave injuria
laboral.

c) Fallo Correa Cerpa

La Cmara de Trabajo de la provincia de Mendoza conden a una
administradora de riesgos del trabajo a indemnizar con una importante
suma a una trabajadora al entender que esta haba sufrido una afeccin
psquica con motivo del mobbing. Para los magistrados intervinientes, dicha
enfermedad era indemnizable segn los parmetros tarifarios de la ley de
riesgos del trabajo n 24.577.

d) Fallo Lquez
La Sala VI de la Cmara Nacional de Apelaciones de Trabajo conden
a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufri
acoso moral o mobbing en una relacin laboral y que demand a su
empleadora por daos y perjuicios. En este caso, se confirm una
sentencia de primera instancia que haba fundado la condena en la ley
antidiscriminatoria n 23592, aunque no efectu un anlisis detallado de las
situaciones de hecho que pudieran ser discriminatorias, ya que consider
que la existencia de las mismas no haba sido controvertida en esa
instancia.

e) Fallo Rybar
En este caso, con fecha 08/06/07, la Sala VII de la Cmara Nacional de
Apelaciones del Trabajo consider que en los casos de mobbing, acoso
moral o sexual, discriminacin vaciamiento del puesto u otra clase de
violencia laboral, debe procesalmente tenerse en cuenta la existencia de
indicios que puedan conducir a los hechos que hay que acreditar, y
probado el hecho aludido por la vctima, corresponder al empleador la
carga de la prueba acerca de que su accionar tuvo otra motivacin.
La importancia de este precedente radica en que invierte la carga de la
prueba obligando al acusado a demostrar su inocencia.

f) Fallo Veira
En este fallo, la Sala 3 de la Cmara Nacional de Apelaciones del
Trabajo dispuso que al haberse acreditado que la trabajadora fue vctima
de acoso en el trabajo resulta procedente la reparacin por dao moral.
Adems resolvi, atento a haber participado en dicha situacin empleados
superiores de la empresa demandada, condenar solidariamente a dichas
personas en el pago de la indemnizacin por dao moral.

g) Fallo Mirabito
En la presente causa, la Sala 8 de la Cmara Nacional del Trabajo dio
curso a la demanda de una trabajadora que se consider despedida a
causa de agresiones verbales, tratos degradantes, sometimientos
continuos, acoso y persecuciones. Sostuvo el Tribunal que las
declaraciones de los testigos dieron cuenta de innumerables agresiones
verbales, tratos degradantes, sometimientos continuos, situaciones
denigrantes, acoso y persecuciones permanentes del vicepresidente de la
empresa al personal en general y en forma particular a la trabajadora. Por
ello, entendieron que el trato dispensado a la trabajadora justific la
 denuncia por justa causa del contrato de trabajo, ya que aquella no estaba
obligada a soportar ese proceder objetivamente reprochable que alteraba la
convivencia pacfica y civilizada en un mbito colectivo, y que revela un
marcado grado de desprecio por la integridad de los dependientes.

h) Fallo Iriarte
En los presentes autos, adems de las indemnizaciones por despido, la
Cmara orden el pago de una indemnizacin adicional por dao moral. El
trabajador haba sido acusado de tentativa de robo y lesiones, lo que
determin que el empleador dispusiera su despido y promoviera una accin
penal en su contra. Sin embargo, en esa causa, la justicia decret el
sobreseimiento del trabajador y, en consecuencia, este inici un juicio por
despido injustificado. Como fundamento de la reparacin adicional por dao
moral concedida, los jueces entendieron que si bien la indemnizacin
tarifada resarca todos los daos y perjuicios derivados de la ruptura del
contrato de trabajo, en el caso existan circunstancias excepcionales que
justifican la reparacin del dao ms all del resarcimiento establecido en el
artculo 245 de la LCT.
Este fallo va en el mismo sentido de otros pronunciamientos en los
cuales la Cmara Laboral reconoci, adems de las indemnizaciones
tarifadas, un plus adicional por dao moral. Entre ellos podemos sealar los
siguientes:
-Poy c/ Automviles San Jorge;
-Rosales c/ Banco del Chubut;
-Benitez c/ Formatos Eficientes S.A..

i) Fallo Vzquez
En la presente, el actor acus a su empleadora por conductas
persecutorias, hostigamiento y violencia labora, alegando adems ser
vctima de discriminacin por sufrir disminucin de tareas y congelamiento
de la categora laboral. Adems de considerar el tribunal probada la
situacin alegada en virtud de las constancias recolectadas, sealaron que
el trmino mobbing se utiliza para identificar las situaciones en las que una
persona ejerce una violencia psicolgica extrema de forma sistemtica, con
la finalidad de que la vctima abandone la empresa.

Asimismo, existe un antecedente en el cual el tribunal no consider debidamente

probada dicha causal (mobbing) y rechaz la misma aunque no la demanda (autos:
Toms, Adriana, contra Aerolneas Argentinas). En esta causa, la Sala X de la
Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo consider que la empleada-actora no
pudo demostrar que fue vctima de mobbing, impidiendo el cobro de una suma ms
abultada como indemnizacin por ser declara cesante.
En el presente caso la actora, Toms, era una empleada de Aerolneas Argentinas
que aleg haber sufrido persecucin tanto moral como psicolgica (mobbing) por la
vinculacin afectiva mantenida con un representante sindical enfrentado a su vez con
los directivos de la empresa. Aleg para ello que durante el ltimo tiempo de la
relacin laboral fue vctima de hostigamiento, desacreditacin, desprestigio,
denostacin, destruccin de su imagen pblica y acoso psicolgico, asegurando
adems, que se vio sujeta a cambios continuos de los programas de vuelos y negativa
a sus pedidos de participar en determinados viajes.
Para los Magistrados intervinientes no existieron pruebas que permitan inferir que
la relacin que una a la trabajadora con el lder gremial hubiere sido motivo de
represalias por parte de la compaa. Tambin aseguraron que los cambios
repentinos o de ltimo momento en la asignacin de viajes constitua una poltica
habitual de la empresa, circunstancia que no puede ser esgrimida como fundamento
de un trato discriminatorio o de una actitud de hostigamiento.
La sentencia incluso descart que la incapacidad psicolgica del 10%, acreditada
por un perito mdico, pudiese ser consecuencia de aquel supuesto padecimiento.

Los fallos citados se encuentran individualizados como Apndice IV.

CAPTULO 18

Normas vigentes en la Repblica Argentina

BUENOS AIRES (CIUDAD)

LEY 1225

EMPLEO PBLICO

Violencia laboral. Maltrato psquico y social. Maltrato fsico. Acoso sexual.

Sanciones. Procedimiento

sanc. 04/12/2003; promul. 05/01/2004; publ. 12/01/2004

La Legislatura de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires sanciona con fuerza de

ley:

Art. 1. Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia
laboral de los/las superiores jerrquicos hacia el personal dependiente de cualquier
organismo de los instituidos por los tts. 3 a 7 del Libro II de la Constitucin de la
Ciudad Autnoma de Buenos Aires.

Art. 2. mbito de aplicacin. Est sancionada por esta ley toda accin ejercida sobre
un/una trabajador/a por personal jerrquico que atente contra la dignidad, integridad
fsica, sexual, psicolgica o social de aqul/aqulla mediante amenaza, intimidacin,
abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato fsico o psicolgico, social u ofensa
ejercida sobre un/a trabajador/a.

Art. 3. Maltrato psquico y social. Se entiende por maltrato psquico y social contra el
trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerrquico en forma
de insulto, hostigamiento psicolgico, desprecio y crtica. Se define con carcter
enunciativo como maltrato psquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra
el/la trabajador/a:

a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando aislamiento.

b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo/a de sus

compaeros/as o colaboradores/as ms cercanos/as.

c) Prohibir a los empleados/as que hablen con l/ella.

d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.

e) Juzgar de manera ofensiva su desempeo en la organizacin.

f) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intencin de humillar.

g) Encargarle trabajo imposible de realizar.

h) Obstaculizar o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar las herramientas
necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.

i) Promover su hostigamiento psicolgico.

j) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.

k) Privarlo/a de informacin til para desempear su tarea o ejercer sus derechos.

Art. 4. Maltrato fsico. Se entiende por maltrato fsico toda conducta del superior
jerrquico que directa o indirectamente est dirigida a ocasionar un dao o sufrimiento
fsico a los/las trabajadores/as.

Art. 5. Acoso. Se entiende por acoso a la accin persistente y reiterada de incomodar

con palabras, gestos, bromas, o insultos en razn de su gnero, orientacin sexual,
ideologa, edad, nacionalidad u origen tnico, color, religin, estado civil, capacidades
diferentes, conformacin fsica, preferencias artsticas, culturales, deportivas, situacin
familiar, social, econmica, o cualquier circunstancia que implique distincin,
exclusin, restriccin o menoscabo.

Art. 6. Acoso sexual. Se entiende por acoso sexual el solicitar por cualquier medio
favores de naturaleza sexual para s o para un tercero, prevalindose de una situacin
de superioridad, cuando concurriere alguna de las siguientes circunstancias:

a) Cuando se formulare con anuncio expreso o tcito de causar un dao a la vctima

respecto de las expectativas que pueda tener en el mbito de la relacin.

b) Cuando el rechazo o negativa de la vctima fuere utilizado como fundamento de la

toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada
directamente con ella.

c) Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeo del trabajo, estudios,

prestaciones o tratamientos, provocando un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.

El acoso sexual reviste especial gravedad cuando la vctima se encontrare en una

situacin de particular vulnerabilidad, por razn de su edad, estado de salud, u otra
condicin.

Art. 7. Sanciones. Las conductas definidas en los arts. 3 al 6 deben ser sancionadas
con suspensin de hasta 30 das, cesanta o exoneracin, sin prestacin de servicios
ni percepcin de haberes, teniendo en cuenta la gravedad de la falta y los perjuicios
causados. Puede aplicarse la suspensin preventiva del agente.

En el caso de un diputado o diputada la comisin de alguno de los hechos

sancionados por esta ley es considerada inconducta grave en el ejercicio de las
funciones, en los trminos del art. 79 de la Constitucin de la Ciudad Autnoma de
Buenos Aires.

En el caso de los funcionarios comprendidos por el art. 92 de la Constitucin de la

Ciudad Autnoma de Buenos Aires, la comisin de alguno de los hechos sancionados
por esta ley es considerada causal de mal desempeo a los fines del juicio poltico.
Art. 8. Procedimiento aplicable. La vctima debe comunicar al superior jerrquico
inmediato la presunta comisin del hecho ilcito sancionado por esta ley, salvo que
fuere ste quien lo hubiere cometido, en cuyo caso debe informarlo al/la funcionario/a
superior al/la denunciado/a. La recepcin de la denuncia debe notificarse al rea de
sumarios correspondiente, a los efectos de instruir la actuacin sumarial pertinente.

Para la aplicacin de las sanciones disciplinarias que pudieren corresponder rige el

procedimiento establecido por el art. 51 y subsiguientes de la ley 471 de Relaciones
Laborales en la Administracin Pblica de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires.

Cuando existiere un rgano de colegiacin o disciplina que regule el ejercicio de la

profesin del/la denunciado/a debe notificrsele la denuncia.

Art. 9. Superiores jerrquicos. La mxima autoridad jerrquica del rea es

responsable de las conductas previstas por la presente ley ejercidas por el personal a
su cargo si a pesar de conocerlas no tom las medidas necesarias para impedirlas.

Art. 10. Aplicacin. Es responsabilidad prioritaria de cada organismo establecer un

procedimiento interno, adecuado y efectivo en cumplimiento de esta ley, facilitar y
difundir su conocimiento, y establecer servicios de orientacin a la vctima.

Art. 11. Reserva de identidad. Desde el inicio y hasta la finalizacin del

procedimiento sancionatorio, la autoridad interviniente debe adoptar todos los
recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el
resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados. La reserva de la
identidad del damnificado se extiende an despus de concluido el procedimiento.

Art. 12. Comunquese, etc.

Felgueras - Alemany

NORMAS CITADAS: Const. C.B.A.: LA 1996-C-3797 - L 471: LA 2000-D-4861.

BUENOS AIRES (PROVINCIA)

LEY 13168

ADMINISTRACIN PBLICA

Funcionarios y/o empleados pblicos. Violencia laboral. Prohibicin. Maltrato

psquico y social. Definicin. Acoso en el trabajo

sanc. 18/12/2003; promul. 27/01/2004; publ. 24/02/2004

El Senado y la Cmara de Diputados de la provincia de Buenos Aires sancionan

con fuerza de ley:

Art. 1. Los funcionarios y/o empleados de la provincia, no podrn ejercer sobre otros
las conductas que esta ley define como violencia laboral.
Art. 2. A los efectos de la aplicacin de la presente ley se entiende por violencia
laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados pblicos que valindose de su
posicin jerrquica o de circunstancias vinculadas con su funcin incurran en
conductas que atenten contra la dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica y/o
social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo
mediante amenaza, intimidacin, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato
fsico, psicolgico y/o social.

Art. 3. Se entiende por maltrato fsico a toda conducta que directa o indirectamente
esta dirigida a ocasionar un dao o sufrimiento fsico sobre los trabajadores.

Art. 4. Se entiende por maltrato psquico y social contra el trabajador o la trabajadora

a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicolgico,
desprecio o crtica.

Art. 5. Se define con carcter enunciativo como maltrato psquico y social a las
siguientes acciones:

a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.

b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intencin de humillar.
c) Juzgar de manera ofensiva su desempeo en la organizacin.
d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo de sus
compaeros o colaboradores ms cercanos.
e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando el aislamiento del
mismo.
f) Prohibir a los empleados que hablen con l o mantenerlos incomunicados, aislados.
g) Encargar trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar las
herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
i) Promover el hostigamiento psicolgico a manera de complot sobre un subordinado.
j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
k) Privar al trabajador de informacin til para desempear su tarea y/o ejercer sus
derechos.

Art. 6. Se entiende por acoso en el trabajo, a la accin persistente y reiterada de

incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad fsica o psquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o
degradar el clima de trabajo, en razn de su sexo, opcin sexual, edad, nacionalidad,
origen tnico, color de piel, religin, estado civil, capacidades diferentes, conformacin
fsica, preferencias artsticas, culturales, deportivas o situacin familiar.

Art. 7. Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la

disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento
funciones equivalentes.

Art. 8. Ningn trabajador que haya denunciado ser vctima de las acciones
enunciadas en el art. 2 de la presente ley o haya comparecido como testigo de las
partes podr por ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio personal alguno
en su empleo.

Art. 9. El incumplimiento de la prohibicin establecida en el art. 1 de esta ley, ser

causal de una sancin de orden correctivo, que podr implicar apercibimiento o
suspensin de hasta sesenta (60) das corridos, salvo que por su magnitud y
gravedad, o en razn de la jerarqua del funcionario pueda encuadrarse en figuras de
cesanta, exoneracin o ser considerado falta grave, segn el rgimen disciplinario de
que se trate.

Art. 10. Por cada denuncia que se formule se instruir un sumario. A los efectos de la
tramitacin del mismo se aplicarn las disposiciones estatutarias del rgimen de
empleo pblico al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin
estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del personal, el titular del poder
u organismo al que perteneciere el trabajador determinar el procedimiento a seguir
para formular la denuncia y designar un instructor a efectos de sustanciar el sumario
y de constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se proceder a la
remocin y/o destitucin del cargo.

En la instruccin del sumario respectivo se deber garantizar el carcter confidencial

de la denuncia.

Art. 11. En el supuesto que un particular incurra en alguna de las conductas

descriptas en el art. 2, el funcionario responsable del rea en que se produzca este
hecho deber adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psicofsica
de los empleados y la seguridad de los bienes del Estado provincial, bajo
apercibimiento de sustanciarse el sumario respectivo.

Art. 12. Comunquese al Poder Ejecutivo.

Giannettasio - Rodrguez - Mercuri Isasi

SANTA FE

LEY 12434

ADMINISTRACIN PBLICA

Sector Pblico. Violencia laboral. Prevencin, control y sancin. Rgimen

sanc. 7/7/2005; promul. 1/8/2005; publ. 4/8/2005

La Legislatura de la provincia de Santa Fe sanciona con fuerza de ley:

Art. 1. Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar y sancionar la
violencia laboral, y brindar proteccin a los/las trabajadores vctimas de las mismas,
los/las denunciantes y/o testigos de los actos que la configuren.

Art. 2. mbito de aplicacin. Lo establecido en la presente ley es de aplicacin en el

mbito de toda la administracin pblica provincial central y descentralizada, sus
entidades autrquicas, empresas o sociedades del Estado, sociedades de economa
mixta o con participacin estatal mayoritaria, en el mbito de la administracin pblica
municipal y comunal central y organismos descentralizados, entes autrquicos,
empresas o sociedades del Estado, comprendiendo tambin al Poder Judicial y al
Poder Legislativo de la provincia, as como a toda otra entidad u organismo del Estado
provincial, municipal y comunal independientemente de su naturaleza jurdica,
denominacin, ley especial que pudiera regularlo o lugar donde preste sus servicios.
Art. 3. Conceptualizacin. A los fines de la presente ley se considera violencia laboral
a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el mbito laboral por funcionarios o
empleados pblicos que, valindose de su posicin jerrquica o de circunstancias
vinculadas con su funcin, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado
mediante amenaza, intimidacin, inequidad salarial fundada en razones de gnero,
acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad,
integridad fsica, sexual, psicolgica y/o social del trabajador o trabajadora.

Art. 4. Difusin y prevencin. El Estado provincial organizar e implementar

programas de prevencin de la violencia laboral en el mbito de aplicacin de la
presente, campaas de difusin y capacitacin, formas de resolver los conflictos,
modos de relacionarse con los compaeros, superiores y subalternos, maneras de
mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formacin o teraputico que los
lleve a una mejor relacin dentro de su mbito laboral y toda otra forma que considere
oportuna para establecer un clima de trabajo adecuado, con el objetivo de preservar la
integridad psicofsica de todos los trabajadores/as. Para ello podr requerir la
asistencia de las reas especializadas en capacitacin, salud laboral, salud mental u
otras afines a esta problemtica.

Art. 5. Proteccin a denunciantes y testigos. Ningn trabajador/a que haya sido

vctima de violencia laboral, que haya denunciado las mismas o haya comparecido
como testigo, podr sufrir perjuicio alguno en su empleo o en cualquier otro mbito,
cuando el mismo le fuera ocasionado como represalia por su denuncia o testimonio.

Art. 6. Sanciones. A todo aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le

aplicar las sanciones que prevn los regmenes administrativos y/o disciplinarios
respectivos dentro del mbito de aplicacin de la presente ley, conforme la gravedad
que en cada caso corresponda.

Art. 7. Denuncia. El/la trabajador/a vctima de violencia laboral podr optar por
denunciar el hecho ante su mismo empleador o ante la Defensora del Pueblo de la
provincia.

Art. 8. Inicio de trmite. El proceso ante hechos de violencia laboral podr iniciarse
mediante:

a) La denuncia efectuada por parte de la vctima, testigo o tercero que haya tomado
conocimiento del hecho;

b) De oficio.

Art. 9. Sustanciacin. Las denuncias realizadas debern ser dirigidas al superior

inmediato, quien est obligado a correr traslado a la persona denunciada dentro de los
trminos establecidos por los regmenes administrativos y/o disciplinarios
correspondientes.

Para el caso que el denunciado fuere el propio superior inmediato queda habilitada la
va jerrquica para la aplicacin del procedimiento establecido en el prrafo
precedente.

Art. 10. Responsabilidades. El funcionario o responsable del rea o establecimiento

en el que se produzcan los hechos de violencia laboral, deber adoptar las medidas
conducentes a preservar la integridad psicofsica de los empleados y la seguridad de
los bienes del Estado provincial, bajo apercibimiento de las sanciones que le pudieran
corresponder.

Art. 11. Aporte de pruebas. Toda denuncia por violencia laboral efectuada deber ser
acompaada de una relacin de los hechos y el ofrecimiento de las pruebas en que
sustenta su denuncia. Si la denuncia se realizara ante la Defensora del Pueblo ser
de aplicacin el procedimiento previsto en la ley 10396.

Art. 12. Reglamentacin. El Poder Ejecutivo deber reglamentar la presente ley

dentro de los sesenta (60) das de promulgada.

Art. 13. Comunquese al Poder Ejecutivo.

Barrera - Bielsa - Corach - Gramajo

NORMAS CITADAS: L 10396: LA 1990-B-2541.

TUCUMN

LEY 7232

CONTRATO DE TRABAJO

Violencia laboral. Prevencin, control, sancin y erradicacin. Rgimen

sanc. 05/09/2002; promul. 23/09/2002; publ. 04/10/2002

La Legislatura de la provincia de Tucumn sanciona con fuerza de ley:

Art. 1. La presente ley tiene por objeto establecer un marco jurdico a fin de prevenir,
controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral.

Art. 2. La presente ley ser de aplicacin en el mbito de los tres poderes del Estado
provincial, municipios, comunas y entes autrquicos y descentralizados provinciales y
municipales.

Art. 3. Toda accin u omisin que atente contra la dignidad, integridad fsica, sexual,
psicolgica y/o social del trabajador ejercida en el mbito laboral por el empleador, por
personal jerrquico o un tercero vinculado directamente con l, ser considerada o
entendida a los efectos de la presente ley como violencia laboral.

Art. 4. Se entiende por violencia laboral al abuso de autoridad manifestado en las

siguientes formas:

a) Maltrato fsico.

b) Maltrato psquico.

c) Acoso.

d) Acoso sexual.
e) Discriminacin remunerativa.

f) Toda otra forma de coaccin utilizada por las autoridades, personal jerrquico y/o
terceros vinculados directamente con ellas.

Art. 5. La autoridad de aplicacin de la presente ley ser el Ministerio de Gobierno, a

travs de la Secretara de Estado de Trabajo de la provincia de Tucumn, haciendo
efectivo el cumplimiento de lo establecido en los artculos precedentes y garantizando
que la persona vctima de alguna situacin de violencia laboral conserve o recupere su
empleo.

Art. 6. Ninguna persona que hubiere denunciado ser vctima de las acciones
enunciadas en el art. 4 de la presente ley, o hubiere comparecido como testigo de las
partes involucradas, podr sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo.

Art. 7. Es responsabilidad del empleador establecer un procedimiento interno,

expedito y eficaz, en cumplimiento de esta ley, garantizando la confidencialidad y
discrecionalidad del mismo.

Art. 8. Los empleadores estn obligados a poner fin a la accin violenta y a reparar el
dao laboral, moral y material causado a la vctima.

Art. 9. Ningn trabajador podr ser sancionado o despedido por sufrir o negarse a
sufrir los actos de violencia de un empleador, de sus representantes, de sus
superiores o terceros bajo su responsabilidad, o de toda persona directamente
vinculada al empleador que, al abusar de la autoridad que le confieren sus funciones,
hubiere ordenado, amenazado, apremiado o ejercido presin de cualquier naturaleza
sobre dicho trabajador, con el fin de obtener favores laborales o sexuales y/o de otra
ndole para s o para terceros.

Art. 10. La autoridad de aplicacin reglamentar las sanciones que se aplicarn a las
infracciones previstas en la presente ley.

Art. 11. El Poder Ejecutivo reglamentar la presente ley en el trmino de noventa

(90) das a partir de su sancin.

Art. 12. Comunquese.

Ruiz - Olivares Manservigi

ENTRE ROS

LEY 9671

EMPLEO

Violencia laboral. Concepto. Prevencin y Sanciones

sanc. 20/12/2005; promul. 05/01/2006; publ. 30/01/2006

La Legislatura de la provincia de Entre Ros sanciona con fuerza de ley:

Art. 1. La presente ley tiene por objeto prevenir la violencia laboral y sancionar a los
que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales o privados.

Art. 2. Se considera violencia laboral a toda accin ejercida en el mbito laboral que
atente contra la integridad moral, fsica, sexual, psicolgica o social de los trabajadores
estatales o privados.

A tal efecto, sin perjuicio de otras acciones que pudieran estar comprendidas en el
prrafo anterior, sern consideradas como:

1) Maltrato psquico y social:

a) El constante bloqueo de iniciativas.

b) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.

c) Juzgar de manera ofensiva el desempeo.

d) Amenazar repetidamente con despidos infundados.

2) Maltrato fsico: Toda conducta que directa o indirectamente est dirigida a ocasionar
un dao o sufrimiento fsico sobre el trabajador.

3) Acoso: La accin persistente y reiterada de incomodar con palabras o gestos, en

razn del sexo, edad, nacionalidad, capacidades diferentes, estado civil, conformacin
fsica o situacin familiar.

4) Inequidad salarial: Ejercer la disparidad salarial entre hombres y mujeres que

ejercen igual funcin en el mismo lugar de trabajo, siempre que cuenten con iguales
antecedentes en cuanto a su calificacin, esfuerzo y responsabilidad.

Los casos citados precedentemente no excluyen otros que pudieran encuadrarse en la

definicin contenida en prr. 1 de este artculo.

Art. 3. Es responsabilidad del empleador arbitrar mecanismos internos preventivos

en cumplimiento de esta ley.

Se considera un agravante cuando la violencia laboral fuera ejercida por un superior

jerrquico.

Art. 4. El trabajador que hubiere sido vctima de las acciones de violencia laboral
previstas en la presente ley, solicitar a la autoridad de aplicacin que fije una
audiencia dentro del plazo de 48 horas. Las partes podrn concurrir asistidos por
representante gremial o letrado patrocinante.

La denuncia deber resolverse dentro de las siguientes 48 horas de producida la

audiencia.

Art. 5. La violacin de la presente ley, ser sancionada con una multa cuyo monto
ser el equivalente de entre diez (10) a cincuenta (50) salarios mnimos, vital y mvil.

Para la aplicacin de esta multa se tendr en cuenta la gravedad de la infraccin, el

carcter de reincidente del infractor y lo establecido en el art. 3 de la presente.
Art. 6. Ninguna persona que haya denunciado ser vctima de las acciones
enunciadas en el art. 2 o haya comparecido como testigo, podr sufrir por ello perjuicio
alguno en su empleo.

Art. 7. Ser autoridad de aplicacin de la presente ley, la Direccin Provincial del

Trabajo, conforme las facultades y procedimientos establecidos en la normativa de su
competencia y la reglamentaria de la presente.

Art. 8. Comunquese, etc.

Engelmann - Gmez - Strassera - Kunath

 Captulo 19

Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales

Autora: Marina Pars Soliva

El mobbing en las organizaciones laborales

El tema del acoso moral en las organizaciones se ha convertido en un fenmeno

emergente en las sociedades complejas. Y ello es debido a dos factores
principalmente, por un lado a la globalizacin que fomenta la precariedad laboral del
mercado de trabajo y por otro lado, que estas situaciones emergen en culturas
democrticas que defienden los derechos humanos y que valoran los derechos
individuales de las personas. En este contexto el mismo ciudadano sujeto de derechos
civiles puede verse en su rol laboral, es decir como trabajador, que pierde parte de
estos derechos y por tanto puede estar sometido a prcticas de violencia psicolgica.
Esta misma persona si en lugar de pertenecer a una cultura social que tiene
integrados valores democrticos estuviera inmersa en una cultura de esclavismo no
defendera sus derechos pues seria un sujeto con pocos derechos y por tanto con
dificultades para recibir un trato justo. La emergencia del fenmeno de mobbing es
una luz roja de una sociedad que no quiere perder los derechos laborales conseguidos
en el siglo pasado en manos de una oligarqua fuera del control del Estado como son
las multinacionales. El ejercicio del acoso moral ha de ser entendido como la nueva
forma, propia del siglo XXI, de mermar los derechos de los trabajadores. Por tanto las
actitudes revulsivas frente a la prctica del hostigamiento laboral las entendemos
como un intento de no permitir que baje el listn democrtico de las sociedades
occidentales. Con la emergencia del mobbing, nos encontramos con la contradiccin
de que en una sociedad cada vez menos tolerante con la violencia entre seres
humanos, defensora de los derechos del hombre, contraria, mayoritariamente, a la
pena de muerte, que promueve mecanismos para atajar el maltrato a la infancia, y que
es ferozmente contraria a la violencia domstica, al mismo tiempo tolera la violencia
en el trabajo; de tal manera que podemos afirmar que existen actuaciones violentas en
un espacio social, el trabajo, donde la violencia se manifiesta de forma insidiosa y sin
nada que lo impida.
La caracterstica principal del mobbing es la utilizacin de la violencia psicolgica
para provocar la autodestruccin de la vctima. Existen dos modalidades fundamentales
de ejercer este tipo de violencia: la activa y la pasiva. La activa es la que humilla y
degrada a la persona producindole sentimientos de desesperanza, inseguridad, y
pobre autoestima, y a menudo se manifiesta acompaada de insultos o apodos
desagradables. La segunda modalidad es la pasiva, es el desamor, la indiferencia y el
desinters. Una vez vistas las dos maneras de manifestar la violencia psicolgica
quiero puntualizar algunos aspectos, a mi parecer, bsicos del acoso moral en el
trabajo, su carcter grupal y el encubrimiento del fraude, ya mencionado en otros
trabajos de la autora (Pars 2007:41) (1). Considero que estos dos elementos son
importantes por su carcter definitorio del acoso moral en las organizaciones y por
tanto esos dos elementos son los que van a permitir diferenciar una situacin de
hostigamiento laboral de otros supuestos de conflictividad laboral. De este modo, los
elementos inherentes al acoso moral son: la existencia de un grupo como gang de
acoso y el encubrimiento de un fraude por parte de la jerarqua. Vemoslo.

Acoso Grupal:
Vengo defendiendo desde hace aos que el acoso moral est ejercido por un
instigador y sus ayudantes, y que sin la ayuda de estos aliados el acosador principal no
podra de ninguna manera llegar a desarrollar ningn acoso. Ha habido otros autores,
como el profesor universitario Francisco Fuertes (2) que tambin defienden este
aspecto. El acoso, por tanto, va a ser ejercido por un grupo con poder dentro de la
organizacin, con la finalidad de encubrir una ilegalidad. As tenemos el primer
elemento definitorio del mobbing que es el elemento grupal. Parto del convencimiento
que el acoso laboral es violencia psicolgica de un grupo contra una persona, en mi
opinin no se trata de un conflicto entre dos personas, acosador y vctima, y s, en
cambio, de varios contra un trabajador, es decir acoso grupal. Siempre he defendido
que el acoso moral es sinnimo de acoso grupal pues el instigador de un acoso no
podr seguir con la violencia sin el beneplcito (explcito o tcito) del entorno. Por tanto,
el acoso lo lleva a cabo el acosador-instigador conjuntamente con los acosadores-
hostigadores, que son las personas a las que ha convencido para que le ayuden a
colocar a la vctima en su lugar. Ello lo realizan a travs del hostigamiento, del ir a
por ella. Es a este grupo acosador al que denomino gang de acoso, quizs exista otra
terminologa ms adecuada para nombrarlo pero prefiero adoptar aquella que ya ha
sido utilizada anteriormente (Piuel, 2001: 135) (3). Reitero la idea, que para m, acoso
moral es sinnimo de acoso grupal, ya que sin la ayuda de estos aliados ningn
psicoterrorista podra llevar a cabo un proceso de hostigamiento (Pars, 2007:135) (4).
Es por tanto esa falta de apoyo por parte del entorno hacia la vctima y la adscripcin,
de algunas personas de este entorno a los postulados del instigador de acoso los
determinantes para transformar una situacin de conflicto interpersonal en una
situacin de acoso.
Es tal la importancia del grupo que apunto que es la existencia, precisamente, del
grupo acosador el que provoca el salto cualitativo para que un conflicto interpersonal
evolucione hacia un hostigamiento y se convierta en un acoso moral o psicolgico. El
hecho de la existencia de un grupo hostigante es, ciertamente, un hecho planificado por
el instigador del acoso, y ello es as por voluntad expresa del mismo, ya que ste
requiere y necesita de la complicidad del entorno para destruir a la vctima. La manera
cmo se comportar el entorno es lo que determinar la instauracin del acoso as
como su grado de destruccin, por tanto podemos afirmar que en un entorno laboral
sano los conflictos interpersonales no evolucionarn hacia ningn tipo de
hostigamiento, y de ah que valoramos el importante papel que corresponde a la
organizacin y a las buenas prcticas empresariales para atajar la violencia en el
trabajo. El salto cualitativo viene determinado por el paso de un conflicto didico a uno
grupal y tal como define Gonzlez de Rivera (5) para que el acoso exista, sobre todo en
su modalidad institucional,
es necesaria una persona que asuma el papel de perseguidor
principal investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar
las dinmicas grupales persecutorias (Gonzlez de Rivera, 2002: 86.)

Encubrir una Ilegalidad:

El segundo elemento definitorio es el encubrimiento de un fraude por parte del
instigador del acoso moral. El acosador principal lleva a cabo el hostigamiento contra la
vctima a la que, de una u otra forma, teme porque puede ser una amenaza para su
posicin privilegiada. De tal manera que podemos afirmar que todo acoso va a
esconder siempre un fraude. Entiendo el concepto de fraude como el bordear la
legalidad, e incluso el salto a la ilegalidad, que puede manifestarse como la adquisicin
o el mantenimiento de unos privilegios por parte de este grupo o al menos del lder
grupal. Es ms, opino que sin el hostigamiento, el lder grupal perdera esos privilegios
o no los podra adquirir. Por tanto cuando en una empresa emerge el acoso y no se
detiene, vamos a estar frente a un tipo de organizacin con fraude fiscal, ecolgico, con
abuso de poder, con merma de derechos laborales hacia los trabajadores, etc., donde
los intereses legtimos de la organizacin se olvidan para ser sustituidos por los
intereses ilegtimos del lder del grupo de acoso.
Postulo que existe un motivo inconfesable del acosador principal. Esta motivacin
oculta del instigador del acoso est relacionada, de una u otra manera, con la negacin
de la vctima de someterse a una situacin de dominacin del lder grupal. La situacin
que origin, en el instigador, el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre
oculta. Estas situaciones son diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la
negacin de la vctima en aceptar un despido con prdidas de derechos laborales; en
otras de negarse a participar en actos fraudulentos, incluyo aqu el negarse a colaborar
en el acoso a otro compaero, o el no aceptar el dominio de un lder informal; otras
situaciones desencadenantes del acoso moral son la negacin por parte de la futura
vctima a contactos ntimos indeseados; y muy a menudo, ms de lo que uno piensa, el
origen est en la envidia que el instigador siente por la vctima. Una persona envidiosa
necesitar, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la
intencin de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona,
esta misma pulsin la encaminar a destruirla.
El elemento de ocultacin de una ilegalidad es importante a tener en cuenta para
una buena resolucin de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones
donde no hay ningn fraude que ocultar se podrn atajar los conatos de violencia de
mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las
empresas fraudulentas estn habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo
que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organizacin
que est habituada a engaar y mentir no podr percibir el engao y la manipulacin
que envuelve todo proceso de mobbing cuando ste sea promovido por un subalterno y
tampoco encontrar dificultades en aplicarlo cuando ste provenga de una decisin
institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay
encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchsimas ocasiones es
precisamente el inters en mantener oculto el fraude lo que subyace en la dificultad de
resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por parte de la
organizacin. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge ese motivo
oculto, pero en la mayora de las ocasiones no ocurre as, principalmente porque al
afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en analizar lo
que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por acoso
moral en el trabajo tendr mayores posibilidades de poder resolver su caso. Al principio
de mi actividad atendiendo a vctimas de acoso este elemento fraudulento estaba
siempre presente pero de forma colateral, acostumbrbamos a no relacionarlo con el
hostigamiento a la vctima y fue a partir de cambiar de perspectiva e integrar el fraude
en la resolucin de los casos de acoso moral, que se empez a vislumbrar nuevos
caminos de resolucin de este tipo especial de violencia en el trabajo.
Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia de
un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que los
engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso
moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del lder, que est
bsicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y
extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres
humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la
acepcin opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y
dominio sobre la vida o los hechos de los otros, bsicamente para lograr obediencia.
Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recprocas, donde el que
controle tenga medios para sancionar y tambin para premiar a quien obedece.

Lder Toxico

La emergencia del acoso moral en todos los mbitos de la vida de los seres
humanos nos obliga a reflexionar sobre el tipo de sociedad que queremos construir.
Sabemos que la principal tarea de los manipuladores consiste en ocultar la violencia
bajo el velo seductor del fomento de las libertades. La mayora de la literatura sobre el
tema apunta a las especiales caractersticas de la personalidad el instigador o
acosador principal como el detonante del hostigamiento. Cada vez hay mayor certeza
que la persona que planifica e instiga el hostigamiento hacia otra, tiene una alteracin
de la personalidad denominada psicopata con elementos de perversidad en concreto
se les denomina psicpatas integrados u organizacionales dada su aparente
integracin social. Considero que el aumento de casos de acoso moral tiene el origen
en la ascensin del perverso organizacional a situaciones de poder (real o fctico)
dentro de la organizacin, y que una vez investido de poder acta como un lder
txico; aunque para cronificar una situacin de hostigamiento se requerir la existencia
de varias causas facilitadoras como son la globalizacin, la precariedad laboral y los
errores en la gestin de la organizacin.
Los motivos que explican la ascensin de un perverso integrado a puestos de
poder dentro de la organizacin son dos: por una parte su encanto superficial que
permite que manipule a quienes le pueden ayudar en la ascensin; y por otro lado la
dejadez de la mayora de las personas en mantener espacios de poder cuando ello
significa una lucha abierta con el perverso. En conclusin, los perversos, han llegado a
tener poder dentro de la institucin porque aquellos que podan hacerles frente han
desistido, ya sea de forma consciente a travs de la dimisin de cargos y traslados, o
de forma inconsciente mediante el bloqueo y la inaccin. Es muy habitual que cuando
un perverso ha adquirido cuotas de poder dentro de la organizacin existan casos
previos de acoso ocultados bajo otros epgrafes tales como abandonos inexplicables
de personas valiosas para la organizacin.

Dificultades de reconocimiento del acoso en el seno de la organizacin

Muchas empresas aceptan la existencia del mobbing en general pero dificilmente

cuando se aplica a su organizacin, casi todas coinciden que el mobbing no existe en
su empresa. Consideramos que las dificultades en reconocer la existencia de un caso
de mobbing en el seno de la institucin se asienta en los llamados impedimentos al
reconocimiento, o lo que he venido a llamar los mitos empresariales.
Existen ocho mitos que influyen en dificultar el reconocimiento de una situacin
de violencia psicolgica en el interior de una organizacin, tanto por parte de los
responsables como por parte de cualquier trabajador. Para llegar a identificar estos
mitos me he basado en los mitos sociales detectados como perpetuadores de una
situacin de violencia como es el acoso sexual, y he aplicado esos mitos al acoso
laboral. Durante aos la existencia de mitos en la sociedad tanto occidental como
oriental sobre el acoso sexual, impidi que la misma sociedad protegiera a sus
mujeres del acosador sexual, opino que estamos en una situacin algo parecida, en el
que la existencia de estos mitos empresariales impiden una proteccin real de la
vctima de acoso moral en el trabajo. En las sociedades occidentales se est
intentando avanzar en el tema del acoso sexual a travs de la desmitificacin, proceso
hoy por hoy, inexistente en el mundo oriental. Por tanto, teniendo en cuenta todo lo
anterior, parto del concepto que hoy en da la existencia de ciertos mitos en la
sociedad impiden una efectiva defensa del trabajador acosado dentro del mundo
laboral. El mito encierra una idea que no corresponde con la realidad, por eso son
falsos y rebatibles. Creer en los mitos es favorecer a quienes hostigan.
Los mitos empresariales son los siguientes:
1 MITO: En el caso de la vctima, se dice que ella lo provoc.
2 MITO: Considerar que la situacin no es un problema grave.
3 MITO: Creer que las personas que hostigan son enfermos mentales.
4 MITO: Creer que el hostigamiento slo afecta a algunas personas.
5 MITO: Pensar que de una u otra forma el hostigamiento complace a las
vctimas.
6 MITO: Considerar que el hostigador no puede, por naturaleza, controlar su
agresividad.
 7 MITO: Creer que si quisieran, las vctimas pueden detener el hostigamiento.
8 MITO: Pensar que la mayora de las vctimas denuncian falsamente

Se hace necesaria la desmitificacin para poder enfrentarse a la violencia en el

trabajo de una forma efectiva. Vamos a ir vindolos con ms detalle a fin de poder
desmitificar su falsedad mediante una argumentacin lgica.
Primer MITO: En el caso de la vctima, se dice que ella lo provoc.
Este mito es el que sustenta las afirmaciones que hacen a la persona afectada
de acoso laboral la responsable del hostigamiento. Se manifiesta con expresiones que
ponen el acento en las caractersticas personales, ya sean reales o ficticias, del
agredido; as se llega a decir que la vctima se lo merece por diversos motivos siendo
el principal esgrimido el que es perjudicial para la empresa. Tambin se manifiesta
definiendo perfiles de vctimas.
REALIDAD: El argumento de hacer responsable a la vctima de una agresin se
denomina error de atribucin, y no es otra cosa que la manifestacin de un mecanismo
defensivo inconsciente que todos los humanos tenemos para sentirnos a salvo de ser
tambin agredidos; pues si nos engaamos pensando que la vctima algo habr
hecho o tiene rasgos especiales, nos sentimos reconfortados, dado que nosotros
somos inocentes y no respondemos al perfil, no nos van a hostigar. A las personas
nos provoca pnico la existencia de la violencia gratuita sin motivo, tal y como ocurre
con el acoso moral. El hostigamiento no es provocado por la vctima ya que ninguna
persona quiere ser violentada.

Segundo MITO: La situacin no es un problema grave.

Esta negacin es la que evita ver la gravedad de las repercusiones sobre la
salud de la vctima y tambin encubre las graves repercusiones que el acoso ejerce
sobre el desarrollo de la eficacia del departamento.
REALIDAD: Se ha llegado a decir que la vctima exagera o es hipersensible. Sin
embargo, se ha estudiado y se sabe que el hostigamiento es un grave problema, que
afecta a las vctimas fsica, emocional y socialmente, y que adems afecta a toda la
organizacin. La institucin que consiente los atropellos acaba sufriendo los efectos de
una disminucin del rendimiento acadmico y laboral de la totalidad de la empresa,
con afectacin sobre los trabajadores no acosados, y sobre los clientes. Se trata de un
riesgo psicosocial ampliamente estudiado y que no puede ser obviado mediante la
negacin de su gravedad.

Tercer MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales.

El argumento de la enfermedad mental del acosador es aducido como eximente
de responsabilidad, cuando es por todos conocido que son muy pocas las
enfermedades mentales que en la mayoria de los cdigos penales quedan eximidas de
la responsabilidad por los actos realizados y son aqullas que cursan con
desconocimiento entre el bien y el mal.
REALIDAD: En todos los estudios que se han realizado acerca de esta forma de
violencia, se ha detectado que los hostigadores que la practican NO siempre
presentan patologa psicolgica. Lo que s se ha probado es que las personas que
hostigan, tienden a ver a la vctima como objetos (cosificacin) que les dificultan su
satisfaccin personal y estn dispuestos a realizar cualquier acto violento (falta de
empata) para lograr su propsito de librarse de ellas y as conseguir sus objetivos.
Adems, los psico-terroristas laborales, tienden a mantener relaciones abusivas de
poder con las dems personas: ellos saben y mandan y los otros no saben y son
mandados. Por tanto, podemos afirmar que son responsables de sus actos, saben que
no hacen bien, y ello es evidente dado que esconden sus acciones e incluso las
justifican cuando son descubiertos. Las alteraciones psicolgicas del acosador
apuntan a una alteracin de la personalidad, la psicopata, y no a una alteracin de su
proceso de racionalizacin. Los acosadores saben muy bien que estn agrediendo e
injuriando, pero se consideran autorizados a castigar a los otros seres humanos.

Cuarto MITO: El hostigamiento slo afecta a algunas personas.

Esta idea pretende justificar el trato vejatorio hacia el trabajador que no se
somete a la direccin, algo as como si se tratara de un castigo y al mismo tiempo
quiere transmitir que no vamos a ser atacados si somos obedientes y sumisos.
REALIDAD: Por un lado desde la organizacin se quiere dar la imagen que
solamente se excluye a aqul trabajador dscolo, y por otra, desde los tericos del
fenmeno, generalmente se dice que slo afecta a las personas brillantes, con carisma
y empata, y con determinados puestos de trabajo. Sin embargo, la experiencia y los
estudios realizados han demostrado que cualquier persona puede ser vctima de
hostigamiento independientemente de su edad, de su apariencia fsica, del puesto que
ocupa, del nivel de educacin. Hemos de afirmar rotundamente que no existe un
"perfil" de la persona que es hostigada, porque precisamente no es ella la que genera
el hostigamiento, sino la persona hostigadora y su forma de relacionarse con la vctima
seleccionada. Lo que si existe es un perfil del acosador. Y el acosador va a hostigar a
cualquier persona que le haga sombra en adquirir poder y popularidad.

Quinto MITO: El hostigamiento complace a las vctimas.

Este mito descansa en el argumento que justifica las conductas de hostigamiento
como "simples formas normales de relacionarse entre las personas". Generalmente las
personas que sostienen este mito son aquellas que no toleran los sentimientos de
desagrado ni la negativa de la vctima, y justifican su falta de empata hacia la persona
acosada, alegando que se hace la vctima o que exagera, o que quiere llamar la
atencin.
REALIDAD: La totalidad de las vctimas han reportado tener sentimientos de
desagrado, se han sentido incmodas, violentadas; NUNCA complacidas. El
hostigamiento se da en contra de la voluntad de la vctima; es una forma ms de
violencia que no es bienvenida por sta. Ninguna persona se quiere sentir humillada,
deprimida ni violentada. Las vctimas no son cmplices del hostigamiento, son eso:
VCTIMAS. Como viene demostrado en toda la literatura sobre el tema, en el
hostigamiento intervienen otras variables para explicarlo, como son: el poder, la
envidia y la violencia. En el fondo hay el profundo deseo del instigador del acoso de
librarse de un rival con mtodos innobles (competencia desleal).

Sexto MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad.

Las justificaciones de este mito vienen determinadas por expresiones tales como
l/ella es as refirindose a la persona violenta. Se dice que los hostigadores no
pueden controlar sus impulsos violentos y por lo tanto son las vctimas las que tienen
que poner los lmites; de ah que se diga que "el hostigador llega hasta donde la
vctima lo deje".
REALIDAD: Es de todos conocidos que el hostigador no es agresivo con todo el
mundo, sabe muy bien cuando y con quien manifestar sus violencia. Este mito se
esgrime en todos aquellos actos que involucren la agresividad de los seres humanos.
Pero si esto fuera as, TODAS las personas seran hostigadores, porque por
naturaleza todos seran iguales. Y la realidad nos indica que muchas personas pueden
mantener relaciones interpersonales respetuosas y clidas, es decir, han aprendido a
generar relaciones humanas de crecimiento y desarrollo interpersonal. El
hostigamiento NO es natural, sino que es aprendido. El manejo de la agresividad de
todos los seres humanos es aprendido y por lo tanto susceptible de ser cambiado.
Podemos concluir que el acosador disminuir sus actuaciones de hostigamiento en la
medida en que exista un entorno que ejerza un control social que frene su violencia;
por tanto el entorno que consiente el trato injuriante hacia otro ser humano se
convierte en cmplice del acoso.

Sptimo MITO: Si quisieran, las vctimas pueden detener el hostigamiento.

Este mito sirve para justificar la negacin de la prestacin de auxilio por parte de
aqullos que de una u otra manera podran detener el acoso en el trabajo.
REALIDAD: Los estudios y la experiencia demuestran que las vctimas de
hostigamiento tratan por muchos medios y de diversas formas de detener el
hostigamiento, sin lograrlo. Dadas las caractersticas de esta forma de agresin, la
vctima no tiene control sobre la conducta del hostigador. Ella rechaza la conducta
pero se ve limitada para detenerla, porque casi siempre ella est en una posicin de
desventaja de poder respecto al hostigador. Adems la vctima, despus de haber
intentado de diversas maneras atajar la violencia y comprobar que nada da resultado
acaba entrando en el mecanismo de indefensin aprendida, entonces ya no se
defiende porque ha comprobado que no sirve de nada.

Octavo MITO: La mayora de las vctimas denuncian falsamente.

Centrar y poner el acento en el tema de los falsos mobbing en lugar de ponerlo
sobre las verdaderas vctimas es una manera sutil de provocar que la opinin del
entorno ayude a la estigmatizacin del ms indefenso, que en el caso del acoso moral
en el trabajo es siempre la persona acosada.
REALIDAD: Frecuentemente a las vctimas que denuncian no se las cree y
tambin se dice que se prestan a un complot que beneficia a otros intereses. Esta
creencia equivocada la utilizan los propios hostigadores para descalificar a la vctima
que denuncia y con ello pretenden desacreditar su versin mediante la creacin de un
ambiente de duda dentro del proceso. Entendiendo que todo mobbing es asimilable a
acoso grupal, es fcilmente rebatible este argumento al comprobar la inexistencia de
un grupo que apoye a la vctima, aspecto que si aparece alrededor del acosador
principal, que est rodeado de una camarilla. La vctima esta sola e indefensa frente a
un grupo que la acosa. Apunto uno de los ltimos resultados de obtenidos en el
estudio de los falsos mobbing (6) que me lleva a determinar que detrs de un falso
positivo existe, siempre, un acoso encubierto e invertido. Es decir que la falsa
vctima es realmente un acosador que se hace pasar por vctima y que acusa a la
vctima verdadera de lo que realmente se est haciendo con ella, a travs de un giro
perverso de la situacin. Este es un aspecto bastante habitual en los casos de acoso
ascendente que viene camuflado con falsas denuncias de mobbing por parte de un
grupo de trabajadores hacia un jefe o jefa al que no pueden manipular. Los elementos
para discriminar una situacin de autntico mobbing de otra falsa, se sostienen en la
existencia del elemento grupal como gang de acoso y en el encubrimiento de un
fraude por parte del falso positivo. La aplicacin de los conocimientos del lenguaje
paradjico (7), tal como hemos detallado en el capitulo siete de este libro, es una
herramienta inestimable para la determinacin del instigador, porque incluso cubierto
con el manto de hacerse pasar por vctima, no puede dejar de expresarse
perversamente.

Resolviendo el mobbing desde la institucin

Una resolucin positiva del mobbing dentro de la organizacin habr de

contemplar que el acosador no consiga el objetivo deseado, es decir que no consiga
que la empresa le ayude a desembarazarse de la vctima; en caso contrario, es decir
cuando la vctima es expulsada del entorno laboral, ese hecho, servir como refuerzo
de esta estrategia acosadora. Cada vez que una vctima de acoso laboral es
trasladada de departamento, o bien es despedida del trabajo, al acosador principal se
le da el mensaje que su estrategia ha tenido xito; con lo que es probable que el
acosador vuelva a hacer uso de esa tcnica, que le ha sido tan provechosa para l,
cada vez que alguien le haga sombra. Con ello consigue que se instaure el acoso
como una forma de operar habitual en el seno de la organizacin, llegando a convertir
a toda la organizacin en un contexto txico, o sea caldo de cultivo de otros futuros
acosos. Si se le ha consentido una vez, el acosador sabr que la empresa le va a
tolerar estos mtodos. El psicpata organizacional a medida que ejerce el
hostigamiento en ms personas, consigue mejorar su tcnica, la perfecciona hasta
grados de sutilidad extremos y es por ese motivo que muy a menudo se describen
casos de acoso anteriores, los denominados cadveres en el armario. El coste para
la empresa es fcil de prever, se instala un clima laboral enrarecido y una dinmica
centrada en la obtencin de mayor cota de poder del acosador, y en el mantenimiento
de su situacin privilegiada, como intereses ms importantes que pasan por encima de
la consecucin de los objetivos empresariales, que son relegados.
Actuaciones Preventivas. La mejor medida para luchar contra la emergencia del
acoso moral es la implantacin de una cultura preventiva y en el mbito empresarial
esto se concreta en la responsabilidad social corporativa. Entendemos por
Responsabilidad Social Corporativa a la excelencia empresarial como el conjunto de
prcticas sobresalientes en la gestin de una organizacin y el logro de resultados
basados en conceptos fundamentales que incluyen: la orientacin hacia los resultados,
la orientacin al cliente, el liderazgo y la perseverancia, as como los procesos y
hechos, con la implicacin de las personas y la mejora continua e innovacin, as
como las alianzas beneficiosas y la responsabilidad social. La responsabilidad social
corporativa (RSC) es la contribucin empresarial al desarrollo sostenible. Esto significa
que cuando una empresa, adems de logar una cuenta de resultados econmicos
positivos y de aumentar su valor, debe ser viable a corto y medio plazo por su
aportacin al desarrollo sostenible tanto de su entorno como del planeta, siempre con
respeto a los derechos humanos.

Gua para establecer programas de prevencin:

Es esencial que la gerencia este comprometida con las polticas

organizacionales. Los empleados tomarn las polticas y procesos en serio si la
gerencia tambin lo hace. Las polticas de prevencin de riesgos laborales deben:

1. Ser escritas
2. Entregarse a los empleados y colocar copias en lugares visibles en la
empresa. Proveer una copia de la poltica a los empleados nuevos como parte de la
orientacin.
3. Expresar que la empresa no aprueba ningn tipo de hostigamiento y que tomar
medidas disciplinarias contra los que violen esta poltica.
4. Incluir una definicin de hostigamiento. Los empleados deben firmar un
documento donde confirmen que recibieron y entendieron las polticas contra el
hostigamiento.
5. Describir los tipos de comportamientos prohibidos; aconsejamos describir las
conductas de mobbing definidas por Zapf, Knorz y Kulla, en 1996 (Ver anexo).
6. Utilizar un lenguaje que motive a los empleados a informar casos de
hostigamiento. Asegrese que entienden como trabaja el proceso de querellas.
7. Incluir procesos de manejo de querellas rpidos con determinacin de los
canales y de la persona responsable de atenderlas. Hay que garantizar que se
respeten los derechos del acusado y del acusador
8. Establecer que no se tomarn acciones contra personas que presenten una
querella y que esta ser confidencial. Es importante que el empleado sepa que no se
tomaran acciones contra l.
 9. Incluir las acciones remediativas a tomarse. Hay que adiestrar a los
supervisores en como atender estas querellas y a la gerencia a ser consistentes en
disciplinar a cualquier empleado que luego de una investigacin sea encontrado
culpable de hostigamiento.

Es imposible eliminar todo caso de hostigamiento en el empleo pero con estas

acciones preventivas, se establece un ambiente donde los empleados saben que el
hostigamiento no ser tolerado. Esto debe reducir significativamente los casos de
hostigamiento y aumenta las posibilidades de que las victimas presenten sus quejas.
Cada querella debe ser investigada y documentada. El hostigamiento debe ser
detenido en sus comienzos. Comportamientos observados que no resultan en
querellas pero que son claramente inapropiados deben ser prohibidos. La difusin del
fenmeno del mobbing, la extensin de la informacin sobre el mismo y la inclusin del
acoso moral como un riesgo psicosocial en las medidas de prevencin de salud laboral
estn promoviendo que algunos afectados por acoso moral no acaben siendo
excluidos del mundo laboral y que puedan retornar a l una vez superadas las
secuelas de la violencia psicolgica ejercida sobre ellos. Cuando surge un caso de
hostigamiento, la respuesta del entorno laboral ser la que determinar la resolucin
rpida del acoso o bien su implantacin permanente, con el consiguiente dao en la
salud del acosado; por tanto la actitud del entorno va a ser un elemento bsico en el
desarrollo o en la resolucin del acoso laboral. En una situacin de acoso, la vctima
puede empezar a preguntarse que es lo que hace mal. Si la vctima no socializa el
problema del hostigamiento y calla, o si el sistema de notificacin y de resolucin de
conflictos en la empresa no funciona se pasar a la situacin de acoso y
hostigamiento en la que la violencia psicolgica ejercida contra la vctima designada
ir en aumento.

Es importante sealar, la actuacin de los amigos incondicionales de la vctima.

Eso ocurre cuando la persona en proceso de descrdito recibe la ayuda, y el apoyo de
personas de su entorno. Este tipo de actuaciones son muy importantes tanto para la
resolucin del acoso como para la persona "diana". Por un lado ayudan a la vctima a
que las dudas sobre la inadecuacin de uno mismo desaparezcan, y por otro
promueven que otras personas del entorno salgan del mutismo y del bloqueo y
reaccionen de una forma positiva. El papel de los amigos incondicionales, tambin
denominados, testigos No mudos es bsica en la resolucin de un caso de acoso. Una
forma de hostigamiento consiste en la privacin a la vctima de los elementos
materiales de trabajo. De esta forma se pretende que la vctima no pueda desempear
bien su cometido y eso luego pueda ser usado en su contra. Se trata de un acto
planificado en el que hace falta la colaboracin de los mandos o gestores de la
institucin. Una actuacin justa y poderosa por parte de la jerarqua impedir el
desprestigio laboral del trabajador, y con ello adems se mostrar al resto de la
plantilla que la organizacin valora el desempeo de la tarea por encima de las
rencillas.

Cuando un conflicto laboral no puede ser resuelto por la intervencin del arbitro
organizacional, hemos de empezar a pensar que estamos frente a un caso de
mobbing, por lo que las medidas a implementar para su resolucin han de ir
encaminadas a no permitir situaciones de iniquidad, ya que una vez garantizado el
trato igualitario a las dos partes del conflicto es cuando se podr atajar el problema y
que no evolucione hacia un hostigamiento

Consecuencias Institucionales especficas

El acoso en el seno de las organizaciones acaba provocando desnimo y apata

generalizada en sus miembros, citamos a Gonzlez Arias (8):
 El mobbing conduce a la decadencia generalizada en las actividades
cotidianas as como a la prdida de los valores ticos de la institucin, pues la
corrupcin, el terrorismo psicolgico de los gangs de acosadores y el clientelismo
se premian, mientras que la honestidad y el trabajo se castigan (2007: 275).

Hay que sealar que la emergencia del acoso moral nos ha de servir como luz
roja, como alarma para evidenciar el avance, el ascenso y la amplitud de poder
acumulado de los psicpatas integrados en forma de grupos de presin fuera del
control democrtico. Las consecuencias del acoso moral en estos espacios de la vida
humana, slo pueden ser interpretadas como la manifestacin del xito psicoptico
en alcanzar el poder. Es a travs de este poder que influencian para determinar los
parmetros en los que han de basarse las relaciones humanas. Cuando en una
sociedad se defienden valores individualistas y finalistas hay que pensar que esta
sociedad ha cado bajo el influjo de valores psicopticos detentados por las lites de
poder. De una manera ms concreta vamos a ver las consecuencias institucionales a
corto y a largo plazo (9) definidas por Pars en su estudio sobre la administracin de
las organizaciones y el acoso moral.

Consecuencias Especificas del Acoso

A corto plazo:
.1- Acosos de repeticin
.2- Desaparicin institucional

A largo plazo:
.1- Multiacoso
.2- Alta corrupcin
.3- Relevo psicoptico

Consecuencias a corto plazo.

Podemos afirmar que en cualquier institucin en la que se ha dejado prosperar
el acoso, hay consecuencias en el seno de la propia organizacin que son
independientes de las que sufree la vctima como individuo. Las ms significativas a
corto plazo son dos: la existencia de acosos repetidos y la desaparicin de la
institucin.

1- Acosos Repetidos.
Una consecuencia del poder del psicpata en la organizacin es la repeticin de
casos de hostigamiento, existiendo una serie de vctimas, denominados cadveres
en el armario. La organizacin, o el departamento encabezado por un lder txico,
acaba teniendo un funcionamiento psicoptico y se puede afirmar que el contexto es
txico para todos y cada uno de sus empleados, a pesar de que la primera vctima de
acoso haya desaparecido de la institucin; ya que las relaciones entre trabajadores
estn contaminadas, y una vez se ha acabado con la expulsin de una vctima se
busca otra. Acostumbra a calcularse que el gang de acoso tarda entre dos semanas
a dos meses en volver a encontrar una vctima que cumpla la figura del chivo
expiatorio. Por ello afirmamos que la primera consecuencia a corto plazo es la
existencia de acosos de repeticin en la organizacin.

2- Desaparicin Institucional.
Otra consecuencia del acoso en la empresa privada, y en todas las
organizaciones con unas fuentes de financiacin limitadas es que la repeticin de
casos de acoso junto con la prdida de objetivos y extensin de la mediocridad, va a
conllevar la desaparicin de la misma institucin, a travs de suspensin de pagos, y
absorciones por multinacionales. La instauracin de la mediocridad y la ineficiencia
slo puede mantenerse en el tiempo en las instituciones pblicas, en donde los
fondos son inagotables. De ah que en el orgen de la desaparicin de muchas
empresas encontremos antecedentes de acoso a profesionales brillantes que han ido
abandonando la empresa y el mantenimiento de trabajadores sumisos que no
cuestionan la deriva empresarial del lder txico.

Consecuencias a largo plazo.

Precisamente atendiendo al caso de las Administraciones pblicas hemos de
hablar de acosos de larga duracin, existiendo casos de hasta diecisiete aos de
hostigamiento. En estos acosos de larga duracin queremos resaltar tres
consecuencias para la propia organizacin y sus empleados: el multiacoso, la alta
corrupcin y el relevo psicoptico.
1- El multiacoso:
Ya hemos comprobado que en la administracin pblica es donde se dan los
acosos de ms larga duracin a causa de la dificultad de librarse de la vctima por su
situacin de funcionario; ahora bien, la dificultad no es sinnimo de imposibilidad ya
que a pesar de esa dificultad, la vctima acaba siendo expulsada de la organizacin a
travs de incapacitaciones forzadas. Al tratarse de casos de larga duracin, el
entorno se ha resentido muchsimo de esa situacin de hostigamiento y violencia
psicolgica, pues las traiciones y los engaos han acabado por dominar las
relaciones laborales. La mayora de los empleados acaban alindose con el, cada
vez ms numeroso, grupo de acoso; y muy a menudo esta extensin de las personas
que acosan a la vctima va a llegar al mundo social de sta, sobre todo en
poblaciones pequeas o en crculos profesionales concretos. Cuando el
hostigamiento se ha generalizado a toda la institucin y al mundo social (extra o para-
laboral) de la vctima podemos denominarlo multiacoso. En estos casos la vctima de
acoso es rechazada y marginada tanto en el mbito laboral como en el mbito social.

2- Alta corrupcin.
La alta corrupcin es otra consecuencia a largo plazo de casos de acoso en el
seno de una institucin. Es en las instituciones pblicas donde la mediocridad y el
gasto econmico que conlleva el acoso moral son absorbidos por la propia institucin
sin excesivas consecuencias (al contrario de lo que ocurre con la empresa privada),
en donde se dan los casos de alta corrupcin. La mayoria de los miembros de la
institucin han aprendido a callar y mirar a otro lado. Es en estos contextos donde el
fraude y la corrupcin pueden alcanzar cotas alarmantes y en donde se pueden
encontrar casos de corrupcin que acaban explotando y saliendo a la opinin pblica.

3- Relevo psicoptico
Una de las consecuencias adaptativas de un contexto institucional con algn
caso de acoso de larga duracin en su seno, es que los miembros del mismo han
aprendido una forma de relacionarse basada en el engao y el fraude y en estos
contextos los posibles lderes capaces y honestos son destruidos. A veces el acoso de
larga duracin no tiene como objetivo a la misma vctima, sino que puede tomar la
forma de alternancia del acoso entre varios trabajadores del mismo departamento bajo
el control del lder txico, a modo de ruleta rusa, rompiendo de esta manera posibles
lazos de solidaridad entre los subalternos y creando un clima de sometimiento y terror
constante. En este tipo de contextos txicos, existe una tendencia a mantener el
estatus quo incluso cuando el psicpata organizacional va a abandonar la institucin
ya sea por promocin o por jubilacin. Llegar a mantener la misma situacin slo ser
posible permitiendo la ascensin de otro psicpata que va a seguir consintiendo
enjuagues, fraudes, y corrupciones. Estamos hablando de organizaciones psicpatas
en su funcionamiento interno y externo. He conocido algunos casos en que un
psicpata organizacional, a punto de jubilarse, era sustituido por otro. En este tipo de
clima organizacional tan txico, la persona ms brillante, la que mejor se desenvuelve
es aquella afectada por algn grado de psicopata, por tanto la cultura institucional
favorece la emergencia de un tipo especial de psicpata, que acaba relevando al
primer psicpata. Al contrario que el primer psicpata, este individuo es mucho ms
ambicioso, y su escalada en la organizacin es muchsimo ms rpida, y a pesar de
que tiene una actividad depredadora mucho ms evidente que el primero, y es
fcilmente reconocido como trepa por parte de los miembros de la organizacin, nadie
lo ataja porque por un lado la organizacin ha perdido los mecanismos democrticos y
por otro porque ya hace aos que se destruyeron a los individuos ntegros, que
podran frenar esa ascensin. La escalada del nuevo psicpata es avalada por todos.
Respecto al relevo psicoptico, hay que hacer una salvedad, ya que a pesar de que
acta en su ascensin como un trepa, le distingue de ste el resentimiento. Un trepa
autntico utiliza a las personas como eslabones en su escalada y una vez utilizados no
tiene mayor inters en ellos, ya que se centra en su promocin; en cambio, el que he
venido a denominar, psicpata de relevo, debe esconder menos su ambicin, ya que
el contexto txico lo necesita tambin a l, y acta como un trepa en su ascensin
pero, a diferencia de ste, sigue resentido con la vctima ( o vctimas) y aunque haya
conseguido el cargo nunca abandona a su vctima hasta que acaba con ella. Por tanto
podemos afirmar que el xito del psicpata no protege a la vctima, al contrario le
proporciona mayor poder para destruirla.
A modo de reflexin final cabe sealar que el acoso solo beneficia al instigador
del mismo y que tanto las vctimas como la institucin sufren graves consecuencias
con la ascensin del lder txico a cargos con poder. Esperemos que un mayor
conocimiento y difusin de los efectos del fenmeno del acoso consiga que, algn dia,
todos los pases puedan contar con la proteccin de una ley contra el acoso moral.

Notas

(1). Pars Soliva, Marina Las Fases del Mobbing en Cuando el trabajo nos
castiga: Debates sobre mobbing en Mxico, de Pea Saint Martin (Florencia) et al
(Comp) Mexico.En, 2007.
(2) Francisco Fuertes Martnez. Profesor de la Universidad Jaime I, Facultad de
Ciencias Humanas y Sociales, Dpto. Psicologa Evolutiva, Social y Metodologia
Articulo Acoso grupal ref http://www.acosomoral.org/leymann2.htm
(3) Piuel Zabala, Iaki. Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el
trabajo.Santander. Sal Terrae, 2001
(4) Pars, (2007:135) Pars Soliva, Marina Mobbing: Estudiando al grupo
acosador desde la Antropologia en Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre
mobbing en Mxico, de Pea Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.En, 2007.
(5) Gonzlez de Rivera Revuelta, Jos Luis. El Maltrato psicolgico .Madrid.
Calpe, 2002
(6) Pars Soliva, Marina. Basado en la conferencia La prueba testifical cmo
detectar el falso mobbing? presentada en I Jornada de Anlisis Integral del Mobbing.
Ambito jurdico. Girona 2005.
(7) Pars Soliva, Marina. El Lenguaje en el Mobbing en Cuando el trabajo nos
castiga: Debates sobre mobbing en Mxico, de Pea Saint Martin (Florencia) et al
(Comp) Mexico.En, 2007.
(8) Gonzlez Arias, Rolando Javier Mobbing contra la democracia en Cuando
el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en Mxico, de Pea Saint Martin
(Florencia) et al (Comp) Mexico.En, 2007.
(9) Pars Soliva, Marina. La Administracin de las organizaciones y el acoso
moral en Gestin Crtica Alternativa de Carvajal Baeza, Rafael (Comp)
Cali.Universidad del Valle, 2008.
 Anexo

Conductas de Mobbing por Zapf, Knorz y Kulla, en 1996

1 ATAQUE A LA VCTIMA A TRAVS DE MEDIDAS ORGANIZATIVAS

2 AISLAMIENTO SOCIAL
3 ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA PERSONA
4 ATRIBUCIN DE PROBLEMAS PSICOLGICOS Y ACTITUDES DE
CONVIVENCIA NEGATIVA A LA VICTIMA
5 VIOLENCIA FSICA
6 AGRESIONES VERBALES
7 DIFUSIN DE RUMORES FALSOS
Captulo 20
Acoso Mediatico
Autora: Marina Pars Soliva

El Acoso Meditico

El apartado sobre acoso meditico es un resumen o extracto de la conferencia

impartida por la autora Marina Pars en el Primer Encuentro Holstico
Hispanoamericano realizado en El Quinche en Ecuador en enero del 2006. Al acoso a
travs de los medios de comunicacin se denomina acoso meditico. Entendemos por
acoso meditico a las estrategias empleadas para desacreditar a una persona,
organizacin o producto a travs de la maledicencia y del rumor. Es un concepto que
se identifica con el acoso moral en el trabajo porque los efectos son los mismos,
desacreditan, a travs de la injuria y la calumnia. La nica definicin existente (1)
sobre el tema se la debemos a la autora de este capitulo y est fechada en el 2005,
que defini el fenmeno de la siguiente manera:
"El acoso meditico es un trmino que se hace servir para identificar
situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica,
aplicada de forma sistemtica durante un tiempo sobre otra persona
tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello
cualquier medio de comunicacin de masas" (adaptacin de la definicin
de mobbing de Leymann al acoso en los medios de comunicacin de
masas efectuada por Marina Pars Soliva, en Junio 2005).

Si bien es verdad que desde el origen de la imprenta a menudo se ha utilizado la

escritura para desacreditar a los rivales y por tanto siempre ha existido esta forma de
hostigamiento hacia el buen nombre, y la honra de otra persona, tambin es verdad
que la situacin actual merece un analisis ms detenido. Hoy en dia, los medios de
comunicacin han perdido cualquier mnima vocacin de servicio pblico y son
guiados por la lgica implacable de las leyes de mercado. En el siglo XXI, el nico
poder real, el que todo lo controla y manipula, es el poder econmico, un poder que
entre otras cosas es el dueo y seor de los propios medios de comunicacin. Los
seres humanos, frente a eso, podemos ver la realidad de dos maneras: a travs de
una mirada crtica o a travs de una mirada edulcorada, llamada versin Disney. En
este sentido citamos a Brezinsky (2) Uno puede creer literalmente lo que lee en los
peridicos, oye en la radio, ve en la televisin y lo que exponen los grupos mediticos
es lo que se ha venido a denominar la versin Disney de la historia. Aunque tambin
podemos cuestionar esta forma gregaria de hipnosis y acceder paulatinamente al
conocimiento de una historia secreta, invisible, negada por las ms diversas
autoridades, una historia que no coincide con los valores y que rompe con numerosos
tabes. Ese ltimo aspecto corresponde a la versin crtica de la informacin
contenida en los medios de comunicacin de masas. Hay que aadir que las nuevas
tecnologas de la informacin estn ayudando a que datos e informaciones ocultas en
los medios de comunicacin tradicionales salgan a la luz.

La Manipulacin en los Medios

Es importante saber y reconocer la existencia de manipulacin en los medios y que

este fenmeno se ha ido acrecentando en los ltimos tiempos. Lo ms despreciable
cuando se habla de manipulacin en los medios de comunicacin, es comprobar que
los espacios destinados a informar, a mantener al ciudadano al tanto de la actualidad y
la realidad que le rodea, estn sujetos a toda clase de manipulaciones polticas y
econmicas que terminan por traducirse en una imagen distorsionada que conviene a
los patrocinadores de la informacin.
Precisamente por ese juego de informar desinformando, hemos de ponernos de
acuerdo sobre lo que entendemos por manipulacin y para ello nos basaremos en la
definicin contenida en la Real Academia Espaola de la Lengua que describe la
manipulacin como la accin de "intervenir con medios hbiles, y a veces arteros, en
la politica, la economa, etc.., con distorsin de la verdad y al servicio de intereses
particulares". En las sociedades actuales es vox populi que la manipulacin es algo
que sucede a diario en los medios de comunicacin. Se da el caso que la prensa
extrangera a menudo informa con ms rigor de lo que acontece en un determinado
pas que la propia prensa nacional.
Una incursin conceptual sobre los medios de comunicacin nos va a proporcionar
diferentes tipologas en funcin de dos parmetros: el medio utilizado y el contenido de
la informacin que emiten. Los diversos medios de comunicacin pueden ser
clasificados en funcin de diferentes tipologias, asi la clasificacin en funcin del
medio de difusin; nos proporcionar tres tipos de medios: la prensa escrita (a saber.
diarios, peridicos, revistas, y libros), los medios audiovisuales (entre ellos la radio y la
televisin) y los ms modernos medios de internet (webs, blogs, foros y correo
electrnico).
En cambio la clasificacin en funcin del contenido de la informacin que emiten nos
proporcionara dos tipos de medios: los veraces y los no veraces; pudiendo
intercambiarse los papeles de una informacin a otra. Entendemos por medios no
veraces aquellos que aportan una informacin falsa como si fuera verdadera. Este tipo
de desinformacin emitida nos proporcionar dos tipos de sujetos: los instigadores y
las vctimas. Los medios a veces sern instigadores y a veces sern vctimas del
engao. Sern instigadores aqullos medios de comunicacin que participan en el
linchamiento social de una persona o producto a sabiendas, y por tanto son
perpretadores del acoso meditico a travs de las mentiras que llegan hasta el pblico.
Los medios tambin pueden ser considerados vctimas algunas veces, vctimas
engaadas de otros que han decidido utilizarlos en su manipulacin.

Tipos de Acoso Meditico

Entre las motivaciones ms habituales para iniciar una campaa de hostigamiento

destacamos las siguientes: por lucro, por diversin y por denncia. En funcin de estas
motivaciones hemos podido definir dos tipos de acoso meditico, el que he venido a
denominar acoso meditico estratgico (lucro o denncia) y el acoso meditico por
divertimento (diversin).

1) Estratgico
El acoso meditico de tipo estratgico es muy utilizado en prensa y radio. La
motivacin ms comn es el lucro, aunque en algunas ocasiones el motivo es la
denncia. El objetivo para iniciar esa campaa de difamacion consiste en librarse de
un rival, ya sea por un conflicto de intereses: econmicos, polticos, o personales.
Destacamos como ejemplos las campaas difamatorias contra rivales politicos y las
campaas encaminadas a desprestigiar una marca comercial.

2) Divertimento
El acoso meditico de tipo divertimento es muy utilizado en televisin y el objetivo del
escarnio es el lucro. En estos casos, para lucrarse, se utiliza la diversin para
aumentar los beneficios. A mayor cuota de pantalla ms publicidad contratada.
Destacamos como ejemplos los programas televisivos denigrantes contra los
concursantes o que promueven la violencia psicolgica, los chismes y las calumnias
de famosos.
Estrategia del Acoso Meditico

El acoso meditico, como cualquier otro tipo de acoso, sigue una estrategia bien
definida encaminada a conseguir el objetivo del instigador, ya sea contra un rival o por
diversin. La estrategia es el linchamiento social, por tanto, en ambos tipos de acoso
meditico, se desarrolla una campaa de linchamiento social contra una persona,
contra un producto o contra una organizacin. Segn ha definido Pars (2005) esta
campaa se realiza en dos actos: en el acto primero se prepara la escenografa y en el
acto segundo se confecciona el andamiaje. La utilizacin de trminos del mundo del
teatro nos ayuda a entender que el acoso meditico es una mentira vendida como
verdad.

ACTO 1: PREPARA LA ESCENOGRAFA. Entendemos como escenografa la puesta

en escena pblica de una sancin o castigo inmerecido contra la vctima. Ejemplo:
destitucin fulminante de sus funciones, bloqueo de sus productos. Los justiciadores
de esta sancin se presentan como abanderados o salvadores. Hay que sealar que
el grupo o comunidad es el que ejecuta la sancin, quedando el instigador en la
sombra. El argumento para sustentar el castigo esta plagado de falacias. Adems,
estos justiciadores, se otorgan un derecho de castigar que no les corresponde, se
dejan llevar por la ira y la irreflexin. Acostumbran a violar las leyes existentes ya que
se toman la justicia por su mano, actan como si ellos fueran al mismo tiempo fiscales,
jueces y verdugos, impidiendo la actuacin de los verdaderos fiscales y jueces ya que
no informan a las autoridades judiciales sino que utilizan los medios de comunicacin
para estigmatizar al rival con lo que adems de suplantar el prodedimiento judicial
promueven el olvido de la presuncin de inocencia. Siendo ese el verdadero motivo de
usar los medios de comunicacin en lugar de utilizar los medios legales establecidos.

ACTO 2: SE CONFECCIONA EL ANDAMIAJE

El andamiaje es la condena pblica. El castigo, al ser tan fulminante, provoca el
rechazo o repulsa social. La sociedad rechaza un comportamiento o accin de la
vctima que no ha sido probado y que en la mayoria de las ocasiones ha sido falseado.
Ejemplo: Se maligniza a la vctima, se la hace responsable de infinidad de errores. Hay
una sentencia social antes que judicial promovida por los justicieros que dicen querer
luchar contra el mal, o hacer un bien, pero en donde no se respeta el principio de
inocencia, ni se aportan pruebas, ni se deja actuar a la ley. La vctima no es
escuchada. Se dictamina el ostracismo y se consigue el apoyo social para promover el
linchamiento. Los instigadores al provocar que la sociedad rechace a la vctima
consiguen el apoyo social necesario para poder librarse del rival sin mancharse las
manos. De esta manera, tanto la venganza del rival o el divertimento por lucro, se
consuma con el linchamiento social que ha sido programado con anterioridad.
Las campaas de linchamiento social acaban con la desaparicin de la vctima de la
escena y con un desproporcionado beneficio del instigador y ello es as porque se le
ha hecho la vida tan imposible que la vctima decide irse, abandonarlo todo, con
prdidas de derechos y de imagen pblica.

Periodismo y dignidad humana

La autntica informacin es incompatible con el decir la verdad difamando,

calumniando, robando a los dems su fama y honor. La autntica informacin acepta
las rectificaciones y rectifica las informaciones lesivas. La Unesco cita al respecto: El
respeto del derecho de las personas a la vida privada y a la dignidad humana, en
conformidad con las disposiciones del derecho internacional y nacional, que
conciernen a la proteccin de los derechos y a la reputacin del otro, as como las
leyes sobre la difamacin, la calumnia, la injuria y la insinuacin maliciosa, hacen parte
integrante de las normas profesionales del periodista.
Hoy en dia, una parte importante de los profesionales de los medios, han olvidado ese
cdigo tico y demasiado a menudo se denigra la honra y el buen nombre de las
personas. Son muchas las formas de engao que prosperan en los medios: desde los
simples cotilleos a las conjuras politicas. La mentira ha existido, existe y seguramente
existir mientras alguien crea que puede obtener algn beneficio con ella. La nica
esperanza que tenemos es saber que muchas maquinaciones se evaporan en el
momento en que salen a la luz, en que son desenmascaradas, de ah la importancia
de adquirir una visin crtica de la realidad.

Los Rumores

No podemos dejar de mencionar como actuaciones perversas la propagacin de

chismes, rumores y murmuraciones. El chisme son historias bajas de personas u
organizaciones que rozan la calumnia. Por su parte el rumor: son comentarios que van
de boca en boca sin que nadie pueda dar razn de ello. La intencionalidad de los
rumores es perversa o tendenciosa. Por su parte la murmuracin: es comentar sin
razn suficiente o con intencin perversa defectos reales, mas o menos conocidos de
personas o instituciones. Para finalizar es bsico aclarar que la calumnia consiste en
decir mentiras o defectos personales realmente inexistentes. Su finalidad es sembrar
la discordia. Difamar y deshonrar equivale a negar injustamente a las personas y a los
grupos humanos la fama y la honra.
El rumor es la piedra angular de la desinformacin. En la difusin del rumor, no se
trata de no informar, sino de informar mintiendo o falseando la verdad. Los rumores
son montajes prefabricados para desacreditar a personas e instituciones. Desde
tiempos inmemoriales una de las tcnicas para vencer al enemigo ha sido el rumor.
Las funciones del rumor son varias, aunque cabe destacar tres: atacar a una
determinada persona o institucin, persuadir a la opinin pblica para que se decante
en un cierto sentido y gratificacin por los que difunden el rumor; ya que entre los que
manejan rumores se genera una sensacin de poder, derivada del hecho de manejar
"informacin privilegiada". Es importante conocer cuales son las consecuencias del
rumor, es sabido que mediante el rumor se puede: perder la credibilidad en las
instituciones, en las personas y se produce el efecto de "a ro revuelto, ganancia de
pescadores". Es la ocasin de oro para los oportunistas.
El acoso a travs de los medios de comunicacin se concreta en la manipulacin de
los oyentes para conseguir su apoyo y beneplcito para atacar la imagen de una
persona. Por eso, como reflexin personal cabe afirmar que para conseguir una
informacin verdadera: no podemos tolerar que nadie diga una verdad difamando,
calumniando, robando a los dems su fama y honor. Hemos de exigir las
rectificaciones y compensaciones de las informaciones lesivas. No cabe duda que la
solucin al acoso meditico radica en la existencia de leyes que sancionen el
descrdito y la difamacin (ya sea de personajes famosos o desconocidos, ya sea en
los medios de comunicacin tradicionales o en las nuevas tecnologas), y que a su vez
estas leyes vayan acompaadas de mecanismos de garantia del cumplimiento de las
mismas (no dejar el buen nombre de una persona en manos de un solo juez) y en
ltima instncia, en los casos en que ninguno de los mecanismos anteriores protegan
la fama y la honra de la vctima, la existencia de un Tribunal Internacional en defensa
de la dignidad humana con poder para forzar medidas de rehabilitacin del buen
nombre y credibilidad de la vctima del linchamiento social.
En conclusin las personas podemos ver la realidad de dos maneras: la versin
Disney o la versin contrastada. Los seres humanos podemos difamar (creer y
propagar rumores) o defender la dignidad humana. Hemos de decidir, en
consecuencia, que podemos entregar el poder a los manipuladores y oportunistas o
implicarnos y comprometernos. Es decir podemos resignarnos a existir en un mundo
injusto y cruel o hacer algo para que nuestro pequeo entorno sea ms decente. Ello
implica que para conseguir una informacin verdadera: no podemos tolerar que nadie
diga una verdad difamando, hemos de exigir las rectificaciones y compensaciones de
las informaciones lesivas.

Ciber acoso. Un tema de reflexin

En el mundo de las nuevas tecnologas tambin ha surgido el acoso moral en forma de

hostigamiento denominado ciberacoso. La autora (3) realiz un anlisis conceptual del
fenmeno (Pars 2006) a fin de clarificar la confusin terminolgica existente a causa
de la novedad del medio utilizado para hostigar, como son las nuevas tecnologas de
Internet. Esta propuesta terminolgica pretende distinguir entre intimidacin y acoso;
entendiendo que en el primero el comportamiento hostil tiene un principio y un final. Se
inicia cuando se amenaza y veja a la vctima y acaba cuando sta recibe el mensaje,
ya sea a travs del ordenador o del mvil. En cambio cuando utilizamos el trmino
acoso nos hemos de referir a situaciones que, an contando con una situacin inicial
en donde se manifiesta el trato hostil hacia la vctima, esta situacin se mantiene a lo
largo del tiempo. Hay una repeticin o cronificacin de las humillaciones. Se trata de
situaciones en donde la comunicacin hostil y degradante no tiene forma de acabar y
ello atendiendo a los medios utilizados. El acoso mediante tcnicas de recepcin
individual implica que el emisor ha de enviar una sucesin de mensajes humillantes y
amenazantes, en cambio cuando el emisor usa de tcnicas de recepcin pblica con
un solo mensaje humillante o amenazante es considerado acoso. Ya que todos
sabemos que las vejaciones publicadas en sitios web, foros y listas de correo son
permanentemente pblicas, dado que nuevos usuarios pueden acceder a la
informacin hostil muchos aos despus de la publicacin del primer mensaje, con lo
que el descrdito hacia la persona humillada es permanente y sin fecha de caducidad.
Es, precisamente, esta constancia en el tiempo lo que permite ser considerado como
una situacin de acoso.
En el interior del entramado de redes de internet se han dado diferentes casos de
acoso, tanto en adultos como entre menores, que requieren una reflexin. La
Asociacin Nacional de Directores de Escuelas Primarias NAESP aporta una
informacin a destacar, segn los estudios uno en cada cuatro nios ha sido victima
de la intimidacin a travs del Internet (4). Nos encontramos ante un nuevo
fenmeno, en donde los conceptos manejados por los pocos autores que se han
centrado en este problema, no siempre son coincidentes. Hace falta un anlisis
conceptual que aclare que entendemos por cyberbullying, acoso virtual, network
mobbing, o ciber-intimidacin; y este capitulo tiene esa pretensin. Adems de
proporcionar definiciones conceptuales claras, vamos a adentrarnos en el fenmeno
del acoso en internet con el deseo que sirva de base a una reflexin ms profunda y
quizs, fruto de esa reflexin, se pueda acabar con la impunidad de los que operan de
esta manera. Es este el espritu que nos anima.

Aproximacin conceptual

Ya hemos mencionado con anterioridad la disparidad de significados utilizados por los

diversos autores sobre los conceptos relacionados con el ejercicio de la violencia
psicolgica en el ciberespacio y la perentoria necesidad de aclarar esos conceptos.
Consideramos que hemos de poder llegar a un acuerdo, entre los que manejamos
dichos trminos, de tal manera que hemos de conseguir que lo que queremos decir
cuando utilizamos un concepto sea entendido por el receptor con el mismo significado.
Con esa finalidad vamos a iniciar el siguiente anlisis conceptual de los trminos:
cyberbullying,
acoso virtual, network mobbing, acoso meditico y ciber-intimidacin.
Ciber-intimidacin. Para algunos autores, como Bill Belsey (5) el trmino
cyberbullying hace referencia a la utilizacin de cualquiera de los medios propios de
las nuevas tecnologas para transmitir informacin difamatoria y una comunicacin
hostil por parte de un individuo o grupo, con la finalidad de daar a otro ya sea a travs
de E-mail, telfono movil, sitio Web personal, foros y mensaje de texto inmediato
(msm). En cambio para otros autores, como Inda Klein (6) el trmino se circunscribe a
la poblacin de los menores de edad y al uso de medios tecnologicos ms personales,
como email annimos, mensajeria instantnea (Messenger) o mensajes de texto a
travs del movil, quedando fuera del concepto el uso de sitios web o foros para
difamar. En concreto la definicin de Bill Belsey constata que el "cyberbullying implica
utilizar informacin y comunicacin tecnolgica tal como E-mail, telfono movil, sitio
Web personal, foros y mensaje de texto inmediato (msm), difamatorio, as como
apoyar deliberadamente, y repetitivamente, el comportamiento hostil por parte de un
individuo o grupo, con la finalidad de daar a otro." En la definicin de Inda Klein se
afirma que la ciber-intimidacin (Cyberbullying): proviene del entorno escolar o social
del nio por parte de pares que a travs de emails annimos, mensajeria instantnea
(Messenger) o mensajes de texto por celulares, agreden o amenazan a sus victimas.
En casos extremos toman fotos de los nios, nias y adolescentes en situaciones
vergonzantes o las modifican con programas especficos para ridiculizarlos y/o
humillarlos. Nos gusta especialmente la definicin de la asociacin Safe2Tell que
dice que la intimidacin por medio de Internet, conocida en ingls como Cyber
bullying, se define de la siguiente manera: la promocin del comportamiento hostil de
algn individuo que tiene la intencin de hacer dao a otros individuos, por medio del
uso de la tecnologa informtica y comunicaciones; por ejemplo, el correo electrnico
(email), telfonos celulares, mensajes textuales (text messaging), mensajes
instantneos (instant messaging), y sitiosWeb personales (7).
Una vez recogidas las diferentes definiciones del concepto y ya para concluir sobre
estos conceptos, podemos afirmar que la traduccin al espaol del trmino
cyberbullying ms adecuada sea ciber-intimidacin.
Pars define ciber-intimidacin como
la promocin del comportamiento hostil de algn individuo que tiene la
intencin de hacer dao a otros individuos, por medio del uso de la
tecnologa informtica y comunicaciones de recepcin individual; por
ejemplo, el correo electrnico (email), telfonos celulares, mensajes
textuales (text messaging), y mensajes instantneos (instant messaging)
(Pars 2006).
En esta definicin se hacen responsables del comportamiento hostil no slo a aquel
que lo inicia sino a todo aquel que lo promueve y difunde.

Acoso Virtual. El concepto network mobbing hace referencia al uso del ciberespacio
para concretar una estrategia de acoso moral y el trmino puede ser traducido al
espaol como acoso virtual, ya sea ste dirigido hacia una persona o una
organizacin. Citamos a Autosuficiencia Press por ser uno de los portales que ha
analizado el fenmeno (8): la particularidad del acoso moral en las redes (network
mobbing) es que el hostigamiento se realiza a travs de la red social de la persona o
la organizacin - a quien se calumnia y descalifica. No se trata de un simple chisme o
de una crtica ocasional, sino de una verdadera campaa organizada para destruir la
credibilidad social o profesional de un tercero. Muchas veces el agredido ni siquiera se
entera de que se lo est atacando. Aunque percibe s sus consecuencias: puertas que
se cierran, miradas recelosas y frialdad por parte de interlocutores antes amistosos y
vueltos esquivos de un momento a otro. Para Alejandro Castro (9): La principal
diferencia entre el ciber-acoso y el presencial, es que los menores trasladan a Internet
sus insultos y amenazas haciendo pblica la identidad de la vctima en un foro
determinado (blogs, websites), incluso facilitando en algunos casos sus telfonos, de
manera que gente extraa se puede adherir a la agresin. Esta situacin de acoso en
algunos casos se puede dar contra docentes y directivos de colegios. Otro rasgo
caracterstico es que mientras el foro donde se aloja no sea eliminado, puede
perpetuar el acoso durante meses o aos.
Por otra parte Pars define el acoso virtual, como:
el hostigamiento que se realiza a travs de la red social de la persona -o la
organizacin- a quien se calumnia y descalifica. Utilizando los espacios
pblicos de Internet, como son sitiosWeb, blogs, foros y listas de correo
para crear una verdadera campaa organizada para destruir la credibilidad
social o profesional de un tercero (Pars 2006).
Adems de distinguir entre intimidacin (hecho puntual) y acoso (repeticin en el
tiempo) proponamos (Pars 2006) dos tipos de nomenclatura en funcin de los
receptores de las vejaciones, a fin de distinguir cuando exista un solo receptor (ciber
intimidacin) a cuando las humillaciones eran ms pblicas (acoso virtual). Para la
autora de este trabajo cientifico, es necesario poder distinguir entre cyberbullying
(ciber-intimidacin) y network mobbing (acoso virtual) dado que los objetivos de quiene
usan un medio u otro no son las mismas. El instigador del acoso que utiliza la ciber-
intimidacin pretende aterrorizar al menor mediante amenazas, y muy a menudo
tambin pretende chantajearle. En cambio cuando el instigador usa el acoso virtual su
inters es conseguir humillarlo publicamente y desacreditarlo; en estos casos el
instigador no trata tanto de aterrorizar al menor sino de avergonzarle. Los terapeutas
que deban intervenir con menores vctimas del ciberacoso debern conocer esta
distincin

Proponemos utilizar el trmino de ciber-intimidacin cuando queramos describir

comportamientos hostiles y humillantes a travs del ciberespacio mediante el uso de
las TIC personales (correo electrnico, msm, chats y telfonos mviles) y reservar el
trmino de acoso virtual a los mismos comportamientos cuando stos sean
transmitidos a travs de las TIC ms colectivas (sitios web, blogs, foros, y listas de
correo). Creemos que las repercusiones sobre la vctima son de extrema gravedad en
ambos casos y que ambos trminos han de describir esas situaciones de
comportamiento hostil y vejatorio, con independencia de la edad del emisor o del
receptor.

No podemos dejar este apartado sin mencionar otros dos conceptos relacionados, que
ya han sido definidos con anterioridad, como son los trminos de acoso meditico y
de ciberespacio. Tal y como hemos mencionado unas lineas ms arriba, el concepto
de acoso meditico fue definido por la autora de esta comunicacin en el ao 2005
como Este trmino se hace servir para identificar situaciones en que una persona o
un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una
violencia psicolgica, aplicada de forma sistemtica durante un tiempo sobre otra
persona tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello cualquier
medio de comunicacin de masas.
Siendo, por tanto, estrategias empleadas para desacreditar a una persona a travs de
la maledicencia y del rumor. El acoso meditico es un concepto que se identifica con el
acoso moral tal como hemos resaltado en el apartado anterior. El ciberespacio, es
definido como un concepto abstracto que sirve para representar hechos informticos
producidos a travs de redes pblicas interconectadas conocidas comnmente como
Internet (10).

La violencia en internet
Una vez aclarado el significado de los trminos, es necesario hacer una breve
aproximacin al fenmeno del ejercicio de la violencia psicolgica a travs de las
nuevas tecnologas de la informacin. El ejercicio de la violencia pervierte el uso de
los nuevos avances, pues en lugar de transmitir informacin transmiten des-
informacin ya que se convierten en propagadores de bulos y desacreditaciones, que
daan de forma impune a otros seres humanos. En definitiva las vctimas estn
indefensas. No nos cabe ninguna duda que estas actuaciones estn promovidas por
personas sin escrpulos que se aprovechan de la falta de legislacin al respecto, lo
que les otorga una total impunidad. Coincidimos con Autosuficiencia Press cuando
afirma que la informalidad propia de las redes permite que personas hostiles,
resentidas, con ansias de dominio o falta de escrpulos, puedan acosar impunemente.
El hacer correr un rumor o una calumnia, por una razn personal o por diferencias
ideolgicas, en forma annima o desembozada, de boca en boca o mediante mails, no
es una travesura sin consecuencias. El acoso puede provocar stress, somatizaciones,
depresin o llevar al suicidio. Citamos a Inda Klein que alerta: Los nios que son
intimidados experimentan un sufrimiento real que puede interferir con su desarrollo
social y emocional, al igual que con su rendimiento escolar. Algunas vctimas de
intimidacin han llegado al suicidio. La NAESP afirma Hay una nueva forma de
humillacin en las escuelas hoy dala intimidacin a travs del Internet. Por medio del
Internet, los nios pueden conservar el annimo para intimidar a otros nios, difundir
rumores crueles, y a veces hasta para amenazar con dao fsico. Y lo peor es que
esto puede ocurrir en cualquier lugar y a cualquier hora. La misma tecnologa que nos
ha brindado tantos beneficios tambin significa dolor para demasiados nios, al mismo
tiempo que permite que otros logren intimidar a sus compaeros sin ser descubiertos.
Otros autores tambin se han aproximado al fenmeno, as Claudia Altamirano en su
trabajo titulado Acoso Virtual (11) nos dice que amantes despechados y personas
resentidas disfrutan hoy del medio ideal para vengarse simblicamente: la red de
internet, que les brinda la facilidad y libertad del anonimato. La ley no contempla
castigo alguno, pero no todo est perdido y aade que los usos que esta generacin
da a la tecnologa; donde la red de internet y la telefona celular, con todos sus
recursos, ofrecen a amantes despechados, ex parejas abandonadas y personas
resentidas, una venganza simblica, al poder calumniar al objeto de sus rencores en
un medio pblico. Consideramos importante destacar ese aspecto de rencor y
venganza, descrito por Altamirano, por parte de la persona que instiga y promueve
estas situaciones. Tal como reporta Alejandro Castro es de conocimiento general las
graves repercusiones sobre los menores vctimas de este tipo de violencia psicolgica,
ste en su trabajo nos informa que a travs de un comunicado de prensa originado en
Bangkok en noviembre de 2005, se inform acerca del estudio "La violencia contra los
nios y nias en el Ciberespacio". Leyes dbiles y una accin fragmentada por parte
de la industria expone a los nios de todo el mundo a la violencia a travs del Internet
y otras ciber-tecnologas en forma cada vez ms preocupante, segn revel este
informe. Afirma que la violencia contra los nios a travs de las nuevas tecnologas es
omnipresente. Esta violencia causa depresin y prolongado dao fsico y psicolgico
en las victimas y esta excediendo la capacidad de las agencias encargadas de la
aplicacin de la ley. Por su parte Natalie Noret (12) se lamenta que la irrupcin de
nuevas tecnologas ha generado tambin nuevos mtodos para convertir la vida de un
nio en un verdadero infierno. El modo de operar para intimidar y acosar es la
propagacin del rumor. Veamos como lo analiza Santiago Camacho en su libro
Calumnia que algo queda (13), en l nos dice que la calumnia se propaga por internet
como el rayo. De email en email, de boca en boca. Es posible que antes de morir, el
bulo mute, cambiando el nombre de su protagonista en funcin de la actualidad o de
las filias o fobias de alguno de los emisores, y se metamorfosee en un nuevo bulo.
Tambin nos explica que un simple rumor puede aplastar a un enemigo con ms
fuerza que un can, y concluye que el rumor se emplea, en la mayora de los casos,
para desestabilizar o desprestigiar a una persona u organizacin, y atajarlo es tarea
casi imposible. El eminente autor tambin afirma que el rumor requiere la mediacin
de una serie de actores que en complicidad deciden presionar a un grupo o a una
persona. Concluye sealando que las calumnias y rumores perjudican la imagen de
la persona agredida, afectan a sus sentimientos y causan un dao innecesario por
tratarse de falsedades absolutas. No quiero dejar de sealar dos ejemplos
encontrados en la red, ambos de acoso virtual.

EJEMPLO n 1
En el primero se trata de un acoso constante por parte de un individuo hacia la
webmaster de un foro que acab con la desaparicin del mismo. Desde que abr
Gatopardo ha estado en mis enlaces de portada "La ventana de Tau". Despus de
soportar el acoso constante de un psicpata que le dejaba comentarios injuriosos en
su bitcora, Tautina ha dado de baja su pgina. Quien la acos, injuri e insult,tiene
la IP: 62.174.64.110. (14)

EJEMPLO n 2
En el segundo ejemplo estamos frente a un solo acto de intimidacin que al seguir
estando publicado en la red se convierte en acoso. A pesar de los aos transcurridos
desde la publicacin de ese nico mensaje ste sigue estando a disposicin de
nuevos lectores por lo que se sigue daando el buen nombre de la vctima de una
forma perpetua. Transcribimos la opinin aparecida en el blog Punto de Vista.
Mi amiga (...) escribi un artculo titulado Mobbing inmobiliario, que fue publicado en
Mobbing Opinin. Comienza hablando del acoso moral a propietarios de viviendas y
luego explica que esta prctica se est extendiendo a todos los sectores de la vida
espaola. El artculo fue contestado en el mismo lugar. La respuesta consisti en un
furibundo ataque personal. Los ataques personales estn excluidos en los lugares
civilizados. (...) Si los ataques personales son reprobables en cualquier lugar, mucho
ms deberan evitarse en lugares especficos para la lucha contra el acoso moral. (15).

Consecuencias del ciberacoso

Segn la mayora de autores, la intimidacin y el acoso a traves del ciberespacio tiene

graves consecuencias sobre la salud y el buen nombre y la credibilidad de la vctima; y
a pesar de ello, todos coinciden en la impunidad de los que operan de esta manera. La
indefensin de la vctima de la ciber-intimidacin y del acoso virtual es asombrosa en
un Estado de derecho. En resumen podemos afirmar que la vctima ya sea persona u
organizacin, adulto o menor, es el principal blanco de la mala baba que se advierte
en el envidioso ensaamiento a travs del bulo, en la forma ms moderna de Internet,
y que los promotores del bulo son esos sujetos que se mueven en el interior del
entramado de redes de Internet, donde saben que la credibilidad es esencial para
pertenecer a ella. La NAESP afirma. no hay nada nuevo en cuanto a la intimidacin,
lo nico nuevo es que ahora es ms fcil a travs del Internet. Simplemente por medio
de crear un nombre de pantalla o identidad para los mensajes instantneos (IM), los
nios pueden usar el Internet para enviar mensajes de odio que en la mayora de los
casos no permiten que se conozca su origen.
La indefensin de la vctima del acoso meditico viene descrita en un articulo de
Autosuficiencia Press, cuando afirma que el network mobbing, es una nueva forma de
acoso moral que opera con total impunidad en el interior de las redes y aade el
network mobbing se produce en este espacio amplio y poco definido donde las
vctimas tienen pocas posibilidades de defenderse. Concluimos que la difamacin en
internet no tiene repercusiones penales, y slo en algunos casos hay repercusiones
civiles. En caso de haber sido vctima del acoso de alguien que busque una venganza
virtual, las posibilidades se limitan a emprender una demanda civil que la mayora de
las veces no prospera y todo da a entender que la impunidad del atacante est
asegurada. Hemos de preguntarnos la red tiene recursos, que permiten encontrar a
quien se oculta tras su computadora? En parte, para defenderse del acoso ciberntico
se puede restringir el acceso a pginas personales o cancelarlas definitivamente, igual
que con las cuentas de correo; o buscar la direccin IP de la mquina desde la cual
fueron emitidos los mensajes. Hay que plantearse si esto es suficiente. Tal como
afirma Claudia Altamirano: si la vctima de difamacin quiere tomar medidas legales
para detener estos ataques, debe tener paciencia y bajas expectativas, pues el
proceso es largo y podra no rendir frutos.
Los ciudadanos sabemos que los acosadores sexuales o morales gozaron de
impunidad por un tiempo, hasta que se especific la figura de delito. Algo similar
tendr que ocurrir con este nuevo flagelo denominado ciber acoso, la sociedad deber
tomar conciencia de la indefensin de las vctimas de acoso e intimidacin virtual y de
la impunidad de los violentos que operan en la redes de Internet. Concluimos que la
difamacin en Internet no tiene repercusiones penales, y slo en algunos casos hay
repercusiones civiles. En caso de haber sido vctima del acoso de alguien que busque
una venganza virtual, las posibilidades se limitan a emprender una demanda civil que
la mayora de las veces no prospera y todo da a entender que la impunidad del
atacante est asegurada. Hemos de preguntarnos la red tiene recursos, que permiten
encontrar a quien se oculta tras su computadora?

Autora: Marina Pars Soliva. Diplomada en Trabajo Social. Perito Social Jurdico.
Presidenta del Servicio Europeo de Informacin sobre el Mobbing (SEDISEM).
Webmaster de www.acosomoral.org
Fuente: Elaboracin propia. marinapares2005

Notas

(1) Marina Pars. Diplomada en Trabajo Social. Acoso Meditico Def: Este trmino se
hace servir para identificarsituaciones en que una persona o un grupo de personas
ejercen un conjunto de comportamientos caracterizadospor una violencia psicolgica,
aplicada de forma sistemtica durante un tiempo sobre otra persona tendente a
provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello cualquier medio de
comunicacin de masas" Junio 2005
http://www.acosomoral.org/indexmediatico.htm
(2) Claude Brezinsky El oficio de investigador Ed Siglo XXI Madrid 1993.
http://books.google.es/books?id=Ss8Y0zGvIeoC&pg=PA66&lpg=PA66&dq=Brezinski+
y+la+prensa&source=bl&ots=MaB-M5m-FC&sig=_-
97WDoyGDxU3HKm7ixTtxNSIS4&hl=es&ei=QY8FS87GOYihjAezy-
HKCw&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CAkQ6AEwAA#v=onepage
&q=&f=false
(3) Marina Pars. Ciberacoso Un tema de reflexin. 2006.
http://www.acosomoral.org/pdf/ciberacoso.PDF
(4) Asociacin Nacional de Directores de Escuelas Primarias (NAESP). Informe a Los
Padres escrito para los directores escolares.La Intimidacin a travs del Internet
http://dinwiddie.k12.va.us/info/parents_rtp1-05.pdf
(5) Bill Belsey Profesor de Enseanza Media. Springbank, Alberta Canad.
Cyberbullying. www.cyberbullying.ca
(6) Inda Klein. Autora e investigadora del Consejo Nacional de Niez, Adolescencia y
Familia (Argentina). Pornografa Infantil, una forma de Explotacin Sexual en la Red
http://blog.eun.org/insafe/2006/02/argentina_asiba_pornografia_in_1.html
(7) Asociacin Safe2Tell Es su hijo vctima de intimidacin por medio de Internet?
http://www.aps.k12.co.us/wheeling/newsletters/wheelingoctnews06_span.pdf
(8) Autosuficiencia Press. Revista Digital. Acosados en la Red
http://tabloide.eurofull.com/shop/detallenot.asp?notid=41
(9) Alejandro Castro Santander. Pedagogo y Profesor de la Universidad Catlica de
Argentina El Ciber Acoso escolar http://www.rieoei.org/opinion23.htm
(10) William Gibson Neuromancer" 1984. El trmino Ciberespacio fue introducido por
el autor en su novela de Ciencia-Ficcin.
(11) Claudia Altamirano. Periodista. Acoso Virtual.
http://www.eluniversal.com.mx/nacion/144504.html
(12) Nathalie Noret. Psicloga del Colegio St John en York. Ciber amenazas una
nueva forma de violencia virtual http://www.aldia.atonra.com/?p=77
(13) Santiago Camacho escritor y periodista. Libro "Calumnia, que algo queda" Ed. La
Esfera de los Libros S.L. Madrid.2006.
(14) El Gatopardo la ventana de Tau. http://gatopardo.blogia.com/2005/050301--la-
ventana-de-tau-ha-desaparecido.php
(15) Punto de Vista Ataques Personales
http://wpuntodevistaw.blogspot.com/2005/08/sobre-los-ataques-personales.html
 CONCLUSIN

Como se ha podido observar durante el trascurso de este libro, el mobbing

afecta directamente el bienestar de los individuos que lo padecen, pudiendo llegar
estos a sufrir efectos irreversibles. Dichos perjuicios, de carcter tanto psicolgico
como psicosomtico indefectiblemente se vinculan con el sistema en su conjunto, ya
que el resto de la sociedad se ve perjudicada, por ejemplo, ante la tendencia a las
jubilaciones anticipadas que este fenmeno trae acarreado, as como tambin se ha
podido demostrar la importante magnitud de los costos a los que las empresas deben
enfrentar, causados por un descenso de la productividad, licencias por enfermedad,
ausentismo, etc.
Vemos conveniente que en Argentina surja lo antes posible una legislacin
adecuada para tratar el problema de manera especfica, ya que, como se ha
analizado, en materia jurdica nacional existen leyes pero que slo contemplan el
problema de manera global y no ofrecen una adecuada resolucin y prevencin. Una
legislacin adecuada debera proteger a quienes cumplen la normativa y no debera
cubrir aquellos casos que fuesen llevados a los estrados judiciales no constituyendo
realmente mobbing. En nuestra opinin, la ley concreta, puntual y especfica ser una
herramienta fundamental para frenar el avance de este fenmeno que cada vez
arrastra ms vctimas.
Un punto primordial que surge del anlisis de este tema tan complejo es el
hincapi en evitar que se concreten las situaciones que se traten de mobbing. La
violencia no debe ser normalizada, ya que esto conlleva a una degradacin de la
sociedad en su conjunto, tanto de sus individuos como de sus instituciones.
Por eso es fundamental que entre legislacin y concientizacin se realice una
prevencin adecuada que detenga este fenmeno del cual los trabajadores y sus
repercusiones en su entorno social y econmico se ven afectados.
El mobbing ha dejado de ser un fenmeno que afecte a slo unos pocos. Tanto
el estado como los agentes privados deben hacerse cargo de difundir este asunto, tan
grave que puede conducir incluso al suicidio. Como dice la Lic. Scialpi, en informes
especializados ya se reconoce que se trata de una epidemia soslayada que pronto
superar a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y
mortalidad prematura en todo el mundo.
APNDICE I

Los 45 comportamientos que identifican una situacin de Acoso Laboral (1)

En la dcada de los 80 el profesor sueco, Heinz Leymann, public el inventario

que identificaba las conductas morales que tena que soportar el individuo sometido
a acoso psicolgico en el entorno laboral.

Leymann diferenciaba cinco conductas que, reproducidas con frecuencia,

pueden llegar a hacer enfermar psicolgicamente a una persona. A continuacin,
detallaremos los 45 comportamientos que estableci Leymann para identificar un caso
de mobbing o acoso psicolgico.

Actitudes que limitan la comunicacin

1. El jefe/a no permite que se exprese la vctima.

2. Se le interrumpe constantemente cuando habla.
3. Los compaeros no le dejan expresarse.
4. Sus compaeros le gritan, le recriminan.
5. Critican el trabajo de la vctima con ataques verbales.
6. Critican su vida privada.
7. Aterrorizan a la vctima con llamadas telefnicas.
8. Le amenazan verbalmente.
9. Le amenazan por escrito.
10. Evitan todo contacto visual, con gestos de desprecio.
11. Ignoran su presencia, dirigindose exclusivamente a otros.

Actitudes de aislamiento

12. No hablarle.
13. No dejar que hable o se dirija a otro.
14. Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le asle de sus compaeros.
15. Prohibir a sus compaeros que le dirijan la palabra.
16. Negar la presencia fsica de la vctima.

Descrdito frente a compaeros

17. Murmurar o calumniarle.

18. Lanzar rumores sobre la vctima.
19. Ridiculizar o rerse de ella.
20. Intentar que parezca una enferma mental.
21. Intentar que se someta a un examen psiquitrico.
22. Burlarse de sus dolencias o minusvalas.
23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la vctima para ridiculizarle.
24. Criticar sus convicciones polticas o sus creencias religiosas.
25. Burlarse de su vida privada.
26. Rerse de sus orgenes, de su nacionalidad.
27. Darle trabajos humillantes.
28. Controlar y monitorizar el trabajo de la vctima de manera malintencionada.
29. Poner en cuestin y desautorizar las decisiones de la vctima.
30. Injuriarle con trminos obscenos o degradantes.
31. Acosar sexualmente a la vctima (gestos o proposiciones).
Descrdito en el trabajo

32. No confiarle ninguna tarea.

33. Privarle de toda ocupacin y vigilar que no pueda encontrar ninguna.
34. Exigirle tareas totalmente absurdas o intiles.
35. Darle tareas muy inferiores a sus competencias.
36. Darle incesantemente tareas nuevas.
37. Hacerle realizar trabajos humillantes.
38. Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su
incompetencia.

Actitudes que comprometen la salud

39. Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

40. Amenazarle fsicamente.
41. Agredirle fsicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.
42. Agredirle fsicamente.
43. Ocasionarle gastos a la vctima para perjudicarle.
44. Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.
45. Agredir sexualmente a la vctima.

Notas

(1) Leymann. Inventory of Psychological Terrorization, LIPT

 APNDICE II

Proyectos de ley contra la violencia laboral en Argentina

Congreso Nacional Cmara de Diputados

Trmite
Expediente Sumario Firmantes Giro a comisiones
parlamentario
Conceptualizacin y
28 Folloni, Jorge Oscar; Ceballos de Legislacin penal;
1413 D - 1999 penalizacin del
(08/04/1999) Marn, Fani Azucena. legislacin del trabajo.
acoso sexual.
Stolbizer, Margarita Rosa; Curletti,
6 (08/03/2000) Rgimen sobre el Miriam Beln; Ocaa, Mara Graciela;
Reproducido acoso sexual en las Bordenave, Marcela Antonia; Manzotti, Legislacin del trabajo;
0502 D - 2000 por expediente relaciones de Mabel Gladis; Di Leo, Marta Isabel; ecuacin; derechos
0832 D empleo y Puiggros, Adriana; Quiroz, Elsa Siria; humanos y garantas.
2002, TP 17) acadmicas. Colucigno, Aurelia Alicia; Soda, Mara
Nilda; Lissi, Liliana; Milesi, Marta Silvia.
Ley de prevencin
168 del acoso sexual y
7094 D - 2000 Zuccardi, Cristina. Legislacin del trabajo.
(02/11/2000) la discriminacin
laboral.
Rgimen para la
Orozco, Jorge Alberto; Volando,
prevencin de la Legislacin del trabajo,
104 Humberto Antonio; Tejerina, Julio
4835 D - 2001 violencia y el acoso derechos humanos y
(31/07/2001) Alberto; Herzovich, Mara Elena;
laboral. garantas.
Nieva, Alejandro Mario
Mourio, Javier; Scioli, Daniel;
Legislacin penal;
111 Cdigo penal: Sebastin, Claudio Augusto; De
5022 D - 2001 familia, mujer y
(09/08/2001) modificaciones. Sanctis, Guillermo Horacio; Ubaldini,
minoridad.
Sal.
Ley de prevencin
del acoso sexual y
la discriminacin
Legislacin del trabajo;
12 laboral
0592 D 2002 Zuccardi, Cristina familia, mujer y
(18/03/2002) (reproduccin del
minoridad.
expediente 7094
D 00).

Rgimen sobre
acoso sexual en las
relaciones de
empleo y Legislacin del trabajo;
17
0832 D 2002 acadmicas Stolbizer, Margarita Rosa educacin; derechos
(25/03/2002)
(reproduccin el humanos y garantas.
expediente 0502 - D
- 00).

Rgimen contra Lofrano, Elsa; Tazzioli, Atilio Pascual;

actos Chaya, Maria Leila; Baigorria, Miguel
Legislacin del trabajo;
81 discriminatorios por ngel; Filomeno, Alejandro Oscar;
3693 D 2002 legislacin penal;
(28/06/2002) acoso moral en Daud, Jorge Carlos; Venica, Pedro A;
justicia.
trabajos (mobbing). Sejas, Lisandro Mauricio; Acevedo,
Sergio; Romero, Ramn.
Libertino Beltrn, Mario Jos;
Barbagelata, Mara Elena; Basteiro,
Rgimen de acoso Sergio Ariel; Bordenave, Marcela Legislacin del trabajo;
90
3175 D 2003 sexual. Antonia; Jarque, Margarita Ofelia; educacin; derechos
(10/07/2003)
Mndez de Ferreira, Araceli Estela; humanos y garantas.
Monteagudo, Mara Lucrecia; Polino,
Hctor Teodoro; Puig de Stubrin, Lilia;
 Tazzioli, Atilio Pascual; Walsh, Patricia;
Roselli, Jos Alberto.
Solicitar al poder
ejecutivo la
investigacin sobre
el impacto Legislacin del trabajo;
127
4125 D 2003 psicosocial del Osorio, Marta Luca. accin social y salud
(02/09/2003)
acoso psicolgico pblica.
laboral mobbing-,
en nuestro pas.

Rodrguez, Marcela Virginia; Garca, Legislacin del trabajo;

Prevencin y Susana Rosa; Macaluse, Eduardo Educacin; accin
1824 D 2004 32
sancin del acoso Gabriel; Maffei, Marta Olinda; Prez, social y salud pblica;
(16/04/2004)
sexual. Adrin; Piccinini, Alberto Jos; Ros, derechos humanos y
Mara Fabiana; Ubaldini, Sal. garantas.
miento o acoso Roselli, Jos Alberto; Accavallo, Julio;
laboral en el mbito Basteiro, Sergio Ariel; Bonasso,
Legislacin del trabajo;
59 del estado nacional, Miguel; Gutirrez, Francisco Virgilio;
3004 D 2004 derechos humanos y
(26/05/2004) proteccin del Jarque, Margarita Ofelia; Macaluse,
garantas.
personal y Eduardo Gabriel; Mndez de Ferreira,
responsabilidades. Araceli Estela; Polino, Hctor Teodoro.
Cdigo penal:
incorporacin del
66 artculo 121, sobre
3327 D - 2005 Cigogna, Lus Francisco. Legislacin penal.
(03/06/2005) la comisin del
delito de acoso
sexual calificado.
Rgimen de
prevencin y
Rodrguez, Marcela Virginia; Carri, Legislacin del trabajo;
0295 D - 2006 4 (06/03/2006) sancin del acoso
Elisa Mara Avelina. justicia.
sexual.

Rgimen de
prevencin, sancin Legislacin del trabajo;
Rodrguez, Marcela Virginia; Carri,
0296 D - 2006 4 (06/03/2006) y erradicacin de la derechos humanos y
Elisa Mara Avelina.
violencia laboral. garantas.

Cdigo penal: Legislacin penal;

11
0652 D - 2006 modificaciones Conti, Diana Beatriz. familia, mujer, niez y
(15/03/2006)
sobre acoso sexual. adolescencia.
Cdigo penal del a
nacin:
incorporacin del
42 Legislacin penal;
2146 D - 2006 artculo 158 bis, Spatola, Paola Rosana.
(03/05/2006) legislacin del trabajo.
sobre delito de
acoso laboral.

Contrato de trabajo,
Ley 20744: Nemirovsci, Osvaldo Mario; Romero,
57 incorporacin del Rosario Margarita; Artola, Isabel
2755 D - 2006 Legislacin del trabajo.
(24/05/2006) artculo 242 bis, Amanda; Cesar, Nora Noem; Recalde,
sobre acoso laboral. Hctor Pedro; Crdoba, Jos Manuel.

Acoso sexual, en
las relaciones
laborales, Lozano, Claudio; Maffei, Marta Olinda;
educativas, Marco del Pont, Mercedes; Conti,
profesionales, Diana Beatriz; Martnez Garbino,
58 pblicas o privadas Emilio Ral; Godoy, Juan Carlos Lucio;
2792 D - 2006 Legislacin del trabajo.
(26/05/2006) y en todas las Gonzlez, Mara America; Bisutti, Delia
relaciones Beatriz; Baragiola, Vilma Rosana;
asimtricas; Giudici, Silvana Myriam; Camao,
modificacin de la Graciela.
Ley 20744-

2857 D - 2006 60 Contrato de trabajo, Bullrich, Esteban Jos; Martini, Hugo; Legislacin del trabajo.
 (30/05/2006) Ley 20744: Bertol, Paula Mara; Tonelli, Pablo
Incorporacin del Gabriel; Vanossi, Jorge Reinaldo.
artculo 81 bis,
sobre acoso moral.

Violencia laboral,
61
2910 D - 2006 rgimen. Marino, Juliana Isabel. Legislacin del trabajo.
(31/05/2006)
Ratificar la creacin
y determinacin de
funciones de la
025
1305 D 2007 oficina de Perie, Hugo Rubn. Legislacin del trabajo.
(09/04/2007)
asesoramiento
sobre violencia
laboral

Congreso Nacional Cmara de Senadores

Trmite
Expediente Sumario Firmantes Giro a comisiones
parlamentario
Trabajo y previsin
Violencia laboral.
0098 S - 2001 6 (09/03/2001) Raijer, Beatriz Irma. social; derechos y
garantas.
Acoso; orden de
Pichetto, Miguel Legislacin general;
restriccin e interdicto Trabajo y previsin
0029 S - 2002 5 (04/03/2002) asuntos penales y regmenes
prohibiendo el mismo. social.
carcelarios; trabajo ngel.
Violencia laboral
(reproducido por Trabajo y previsin
Morales, Gerardo Rubn; Arancio,
0027 S - 2003 2 (04/03/2003) expediente 0853 S social; derechos y
Mnica.
05). garantas.

Rgimen de violencia
en el trabajo Legislacin general;
88 (reproducido por trabajo y previsin
1424 S - 2003 Maza, Ada Mercedes.
(15/07/2003) expediente 0166 S social; derechos y
05). garantas.

Acoso; Orden de
restriccin e interdicto
prohibiendo el mismo;
medida cautelar
14 autnoma de
0174 S - 2004 Pichetto, Miguel ngel. Legislacin general.
(04/03/2004) magistrados
judiciales con
competencia en lo
civil.

Rgimen de violencia
en el trabajo
(reproduccin del
expediente 1424 S Trabajo y previsin
0166 S - 2005 8 (07/03/2005) Maza, Ada Mercedes
03) (reproducido social.
por expediente 0578
S 07).

Violencia laboral
(reproduccin del Trabajo y previsin
45 Morales, Gerardo Rubn; Arancio,
0853 S - 2005 expediente 0027 S social; derechos y
(14/04/2005) Mnica.
03). garantas.

0310 S - 2005 67 Violencia laboral. Giri, Haide Delia; Caparrs, Mabel Trabajo y previsin
 (12/05/2005) Luisa; Oviedo, Mercedes Margarita. social.
151 Negre de Alonso, Liliana T.; Trabajo y previsin
3307 S - 2006 Violencia laboral.
(14/09/2006) Rodrguez Saa, Adolfo. social.
Rgimen de violencia
en el trabajo
(reproduccin del
27 Trabajo y previsin
0578 S - 2007 expediente 1424 S Maza, Ada Mercedes.
(29/03/2007) social.
2003) (reproduccin
del expediente 0166
S 2005).
Trabajo y previsin
Ley de violencia
0188 S - 2007 8 (08/03/2007) Morales, Gerardo Rubn. social; justicia y asuntos
laboral.
penales.
11 Ley contra la Trabajo y previsin
0250 S - 2007 Giri, Haide Delia.
(13/03/2007) violencia laboral. social.

APNDICE III

Ley de violencia laboral y acoso sexual laboral: media sancin de la Cmara de

Diputados de la Nacin.

Buenos Aires, 28 de noviembre de 2007

Seor Presidente del H. Senado.

Tengo el honor de dirigirme al seor Presidente, comunicndole que esta H. Cmara

ha sancionado, en sesin de la fecha, el siguiente proyecto de ley que paso en
revisin al H. Senado.

El Senado y Cmara de Diputados, etc.

LEY DE PREVENCIN Y SANCIN DE LA VIOLENCIA LABORAL Y EL ACOSO

SEXUAL LABORAL

ARTCULO 1.- El presente rgimen es aplicable a todo tipo de relacin laboral en el

mbito privado y/o cuando resulte compatible en el mbito pblico, quedando
comprendido el personal que presta servicios con carcter permanente, transitorio o
contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado nacional, los organismos o
reparticiones pertenecientes a la Administracin Pblica, centralizada o
descentralizada, y todo otro organismo del Estado nacional.

ARTCULO 2.- Se entiende por violencia laboral la accin psicolgica que de forma
sistemtica y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador
en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputacin, perturbar el ejercicio
de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone el lugar de trabajo. Se incluye
toda accin que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar,
y/o perturbar emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminarla del
puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del
hostigador.

ARTCULO 3.- Se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado o
conducta con connotacin sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se
formula con anuncio expreso o tcito de causar un perjuicio a la vctima si no accede a
los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeo del trabajo
o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo.
Se considerar que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando la vctima se
encuentre en una situacin de particular vulnerabilidad.

ARTCULO 4.- El Poder Ejecutivo deber implementar una campaa de difusin y

capacitacin para que en toda relacin laboral, sea sta pblica o privada, el
empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar
situaciones de violencia laboral o acoso sexual.

ARTCULO 5.- El trabajador podr hacer denuncia del contrato de trabajo en los trminos
del artculo 242 de la LCT o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando
fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasin del mismo, sea ste ejercido
por el empleador, un superior jerrquico u otro trabajador. En estos dos ltimos casos,
siempre que mediando denuncia por parte de la vctima, el empleador no adoptare las
medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.

ARTCULO 6.- Ningn trabajador podr ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser
despedido por denunciar ser vctima de acoso sexual o de violencia laboral. Tal conducta
por parte del empleador dar derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas
en el artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias y
en la ley 23.592.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificacin de las
condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando ocurra dentro del
ao subsiguiente a su denuncia.

ARTCULO 7.- El acoso sexual dar lugar a la aplicacin de las sanciones disciplinarias
que correspondan segn el rgimen aplicable al responsable de la violencia o del acoso.

ARTCULO 8.- Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del trabajador que
denunciara fundadamente una situacin de violencia laboral o acoso en el mbito de
trabajo obedece a ese motivo cuando fuese dispuesto hasta un (1) ao despus de
formulada la denuncia.
Igual presuncin regir respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o
investigue la existencia de violencia laboral o acoso, cuando fuese dispuesto desde la
fecha de ofrecimiento de su declaracin testimonial y hasta un (1) ao despus de
producirse la declaracin respectiva ante el organismo interviniente. Esta proteccin
cesar si la declaracin no se hubiese producido.
En caso que el empleador produzca un despido que obedezca a esos motivos y durante
los lapsos indicados, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un ao
de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo.

ARTCULO 9.- La vctima de violencia laboral o acoso sexual tiene derecho a obtener una
reparacin por los daos y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Cdigo
Civil. El empleador que haya sido notificado de la situacin de violencia laboral o acoso
sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tom una
accin inmediata y apropiada para corregir la situacin.
El autor de violencia laboral o acoso sexual es personalmente responsable de los daos y
perjuicios ocasionados a la vctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos
en el Cdigo Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley.

ARTCULO 10.- Comunquese al Poder Ejecutivo.

Dios guarde al seor Presidente.

APNDICE IV

Listado de fallos citados en el Captulo 16

LAMBIR, Mara Elsa c/ Aguas Cordobesas SA

Cmara de Apelaciones del Trabajo de la Provincia de Crdoba, Sala X - 11/11/04.

DUFEY Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ Sumario s/

Inaplicabilidad de ley
Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Ro Negro - 6/4/2005
Expediente n 17.505/02-STJ

"CORREA CERPA Patricia Alejandra c/ Aguas Danone de Argentina S.A. s/

Enfermedad accidente
Cmara VI del Trabajo de Mendoza - 03/08/2005

LUQUEZ Mara Concepcin c/ Mario A. Salles S.A. y Otro s/ Accidente-accin

civil
Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI 22/12/2005

RYBAR, Hctor Hugo c/ Banco de la Nacin Argentina s/ Despido"

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII - 08/06/2007 - SD.
40175 Expediente n 2512/05

"VEIRA, Mnica Patricia c/ Editorial Perfil S.A. s/ Despido

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III - 12/07/2007

"MIRABITO, Graciela Teresita c/Trumar S.A. s/ Despido"

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII - 12/09/2007 - S. 34405
Expediente n 5.828/2005

IRIARTE, Diego Ral c/ Quick Solutions S.A. y Otros s/ Despido

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX - 22/08/2007 -
Expediente n 26.945/2002

"VAZQUEZ Manuel c/ Craveri S.A. s/ Despido"

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II 4/12/2007

TOMAS, Adriana Beatriz c/ A.A. Aerolneas Argentinas S.A. s/ Despido

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X 07/11/2006 -
Expediente n 895/ 05 (21.085)
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