MAKALAH

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Di Susun Oleh:
Kelompok I

NAMA NPM
BIMA MAHDI 1204300189
DIMAS LUHURUL ASRI 1204300181
FAHDRIAN DWI FAHMI DAMANIK 1204300188
HUTOMO PUTRA 1204300159
SUBAKTI 1204300185
NURMIANA HARAHAP 1204300174

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil alamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi

sedikit sekali yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru
sekalian alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada
terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai

pihak, karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak terutama
kepada kedua orang tua kami. Terima kasih juga kami ucapkan kepada Bapak
Surnaherman SP., M.Si., selaku dosen pengampu Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga
semua ini bisa memberikan sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang
lebih baik lagi.

Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan
kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
kritik dan saran yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir
kata penulis berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.

Medan, April 2015

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................. i
DAFTAR ISI .......................................................................................... ii
BAB I: PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ...................................................................... 2
1.3. Tujuan ......................................................................................... 2
1.4. Manfaat ....................................................................................... 2
BAB II: ISI
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.......................... 3
2.2. Tantangan dalam Manajemen SDM............................................ 5
BAB III: PENUTUP
3.1. Kesimpulan ................................................................................. 16
3.2. Saran ........................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik..
Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia/SDM adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu,
karyawan dan masyarakat.
Dari keempat definisi menurut para ahli mengenai Manajemen sumber
daya manusia tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya
manusia merupakan ilmu yang berhubungan dengan prosedur yang bersifat
kontinu meliputi implementasi perencanaan kerja, pengorganisasian, pengarahan
(pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja) serta pengawasan (evaluasi
kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga kerja yang beraktivitas dalam suatu
organisasi atau perusahaan dalam rangka terwujudnya tujuan organisasi atau
perusahaan.
Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan
bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah
muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari
pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan

1
teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan
manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja
mandiri.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Apa saja tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui tantangan yang ada dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia.

1.4. Manfaat
1. Sebagai salah satu syarat nilai dan tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia.
2. Sebagai salah satu bahan referensi bagi pembaca.

2
 BAB II
ISI

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Alam

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu
organisasi suatu apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah: Suatu proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manager dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan.
(Syaroni,2013).
Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat. Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan.
Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah penerikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
(Hani Handoko,2011:3). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi.
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola; menata;
mengurus; mengatur; melaksanakan dan mengendalikan. Untuk mengetahui dan

3
memahami lebih jauh tentang pengertian manajemen, berikut adalah pengertian
manajemen menurut para ahli:
a. Menurut James Stoner adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses
penggunaan semua sumber daya dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
b. Menurut Harold Koontz (1986:3) dan C.O. Dannel adalah upaya mencapai
tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.
c. Menurut G.R. Terry (1986:3) merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk
mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan lainnya.
d. Manajemen menurut M.P. Fallet yang dikutip oleh T. Hani Handoko sebagai
seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi atau perusahaan
untuk:
1. Mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut
2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan yang saling bertentangan
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang
memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan
dalam mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia menurut Yusuf Suit-Almasdi adalah kekuatan daya
fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu digali,
dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan
hidup manusia.
Jadi, SDM adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat
disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau
jasa.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses
pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,

4
penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk
mencapai tujuan.
Manajemen Sumber daya manusia menurut beberapa pendapat:
1. Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
2. Menurut Dessler (1997), manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan
seseorang yang menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari
posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, pengimbalan dan penilaian.
3. Menurut Barry Cashway MSDM didefinisikan sebagai rangkaian strategi,
proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan persahabatan
dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.
Manajemen Sumber daya manusia juga merupakan suatu pedoman
kegiatan dan perhatian pimpinan perusahaan yang harus dilakukan sebagai bahan
informasi untuk pengambilan keputusan-keputusan perusahaan dalam bidang
manajemen.

2.2. Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajer adalah orang yang bertanggung jawab atas orang lain dan
bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja yang tepat waktu dan pelaksanaan
tindakan yang tepat yang mempromosikan kesuksesan unit kerjanya. Kami
menggunakan istilah unit secara luas, hal itu mungkin merujuk kepada sebuah tim
kerja, departemen, unit bisnis, divisi, atau perusahaan. Karyawan Lini secara
langsung terlibat dalam memproduksi barang atau pelayanan jasa perusahaan. Staf
karyawan adalah mereka yang mendukung dalam fungsi lini. Karyawan juga
dapat dibedakan berdasarkan seberapa banyak tanggung jawab yang mereka
miliki. Karyawan senior adalah mereka yang telah bekerja lebih lama dengan
perusahaan dan memiliki lebih banyak tanggung jawab dari karyawan junior.
Karyawan Lepas (kadang-kadang disebut karyawan upah) adalah mereka yang
tidak menerima bayaran tambahan untuk kerja lembur (melebihi 40 jam per
minggu). Karyawan tidak lepas menerima kompensasi lembur. Tantangan utama

5
SDM yang dihadapi manajer saat ini dapat dikategorikan sesuai dengan fokus
utama, yaitu: lingkungan, organisasi, dan individu dan berdasarkan lingkungan
perusahaan, yaitu: faktor internal dan eksternal.

1. Tantangan Lingkungan
Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang mempengaruhi
perusahaan. Mereka mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar
kendali manajemen.
a. Perubahan secara cepat
Jika Perusahaan ingin bertahan hidup dan sejahtera, mereka harus
beradaptasi dengan perubahan cepat dan efektif. Berikut adalah beberapa
contoh bagaimana kebijakan SDM dapat membantu atau menghalangi suatu
perusahaan bersaing dengan perubahan eksternal seperti kota perusahaan
baru dan pengelolaan stres.
b. Revolusi internet
Pertumbuhan dramatis Internet dalam beberapa tahun terakhir mungkin
merupakan satu-satunya yang paling penting yang mempengaruhi tren
lingkungan organisasi dan praktik SDM perusahaan. Internet memiliki
dampak meluas pada bagaimana organisasi mengelola SDM, sebagai contoh
berikut menunjukkan:
- Kebutuhan keterampilan komunikasi tertulis yang
lebih besar.
- Pengelolaan informasi yang berlebih.
- Hambatan pasar tenaga kerja (Internet menciptakan
pasar tenaga kerja terbuka di mana informasi tentang calon karyawan dan
perusahaan tersedia pada basis global dan dapat diperoleh dengan cepat
dan murah)
- Menggunakan pembelajaran online.
- Mengaktifkan SDM untuk fokus pada manajemen.
c. Keanekaragaman tenaga kerja

d. Globalisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan AS saat mereka
memasuki dasawarsa abad dua puluh adalah bagaimana bersaing dengan

6
 perusahaan asing, baik dalam negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi
dari ekonomi global untuk MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:
- Budaya Perusahaan Global
- Perekrutan Global
- Metamorfosis Industri
- Aliansi Global
- Tenaga Kerja Virtual
e. Peraturan
Perundang-undangan dapat membedakan antara publik dan organisasi sektor
swasta. (Sektor publik adalah istilah lain untuk lembaga-lembaga
pemerintahan; sektor swasta mengacu pada semua jenis organisasi lain).
f. Perkembangan kerja dan peran keluarga
Proporsi keluarga karier ganda, di mana kedua istri dan suami (atau
keduanya) bekerja, meningkat setiap tahun.
g. Kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa
Perluasan lapangan kerja sektor jasa terkait dengan sejumlah faktor,
termasuk perubahan dalam selera dan preferensi konsumen, hukum dan
perubahan peraturan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang telah
menghilangkan banyak pekerjaan manufaktur, dan perubahan dalam cara
bisnis diatur dan dikelola. Bahkan sekarang, banyak perusahaan mengeluh
bahwa pasokan tenaga kerja terampil semakin berkurang dan bahwa mereka
harus menyediakan karyawan mereka dengan pelatihan dasar untuk
menutupi kekurangan sistem pendidikan publik. Di samping seleksi
karyawan, semakin banyak organisasi pekerjaan mengandalkan simulasi
untuk menguji "soft skill" yang diperlukan untuk sukses di lingkungan
pelayanan (seperti penilaian suara dalam situasi ambigu, kemampuan untuk
berhubungan dengan beragam kelompok orang, dan penanganan efektif
marah atau kecewa pelanggan.
h. Bencana alam
2. Tantangan Organisasi
Tantangan organisasi, memperhatikan mengenai masalah-masalah internal
perusahaan.
a. Posisi kompetitif: biaya, kualitas, dan kemampuan khusus
- Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang menggunakan strategi
reward yang inovatif untuk mengendalikan biaya tenaga kerja dapat
membantu pertumbuhan perusahaan.

7
 - Meningkatkan kualitas. Banyak perusahaan telah menerapkan manajemen
mutu total (TQM) yang inisiatif, dirancang untuk meningkatkan kualitas
semua proses yang mengarah ke produk akhir atau jasa.
- Menciptakan kemampuan khas. Cara ketiga untuk memperoleh
keunggulan kompetitif adalah dengan menggunakan orang-orang dengan
kemampuan khusus untuk menciptakan kemampuan dalam hal tertentu
dalam bisnis.
b. Desentralisasi
Organisasi umumnya mensentralisasi fungsi utama dalam satu lokasi yang
berfungsi sebagai pusat komando perusahaan. Namun, topdown bentuk
tradisional organisasi digantikan oleh desentralisasi, yang mentransfer
tanggung jawab dan wewenang pengambilan keputusan dari kantor pusat
bagi orang-orang dan lokasi dekat dengan situasi yang menuntut perhatian.
c. Perampingan
Periodik penurunan tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan lini dasar-
sering disebut perampingan standar menjadi praktik bisnis, bahkan di antara
perusahaan yang pernah legendaris mereka menerapakan kebijakan "tidak
PHK", salah satu penyebabnya adalah Globalisasi.
d. Restruktur organisasi
Organisasi-organisasi tinggi yang mempunyai banyak tingkat manajemen
menjadi datar karena perusahaan mengurangi jumlah orang antara kepala
eksekutif (CEO) dan karyawan peringkat terendah dalam upaya untuk
menjadi lebih kompetitif. Sering kali merger gagal karena budaya dan
sistem SDM dari perusahaan-perusahaan yang terlibat tidak menyatu.
Demikian pula, merger dan bentuk-bentuk lain hubungan
interorganisasional memerlukan campuran sukses dalam struktur organisasi,
praktek manajemen, teknis keahlian, dan sebagainya.
e. Mengelola diri dalam kerja tim
Sistem tradisional di mana karyawan individu melapor kepada atasan
tunggal (yang mengawasi kelompok tiga sampai tujuh bawahan) sedang
diganti di beberapa organisasi oleh tim sistem swakelola.
f. Perkembangan usaha kecil
Menurut Administrasi Usaha kecil US (SBA), definisi usaha kecil
tergantung pada industri yang beroperasi. Sebagai contoh, untuk dapat
dianggap "kecil" oleh SBA, sebuah perusahaan manufaktur dapat memiliki
maksimum 500 sampai 1.500 karyawan (tergantung pada jenis manufaktur).

8
 Dalam grosir, sebuah perusahaan dianggap kecil jika jumlah karyawannya
tidak melebihi 100.
g. Budaya organisasi
Istilah budaya organisasi mengacu kepada asumsi-asumsi dasar dan
keyakinan bersama oleh anggota suatu organisasi. Kepercayaan ini
beroperasi sadar dan menetapkan dasar "yang dibenarkan" mode sebuah
pandangan organisasi itu sendiri dan lingkungannya. Unsur kunci budaya
organisasi adalah:
- Pengamatan keteraturan perilaku.
- Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja
- Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh sebuah organisasi
- Filosofi yang menuntun kebijakan organisasi terhadap karyawan dan
pelanggan.
- Aturan permainan untuk bersosialisasi di dalam organisasi
- Perasaan atau iklim yang disampaikan dalam sebuah organisasi
h. Teknologi
Teknologi ditambah dengan munculnya internet, memiliki banyak efek pada
Perusahaan secara khusus:
- Munculnya telecommuting - Pemantauan Electronic
- Etika dari penggunaan data - Pengujian Secara Medik
- Peningkatan Egalitarianisme
yang tepat

i. Keamanan internal
Selain pemeriksaan latar belakang, departemen SDM semakin
meningkatkan keterlibatan dalam rincian keamanan dengan memindai mata
pekerja dan sidik jari untuk identifikasi positif, mempekerjakan penjaga
bersenjata untuk fasilitas patroli, mengidentifikasi karyawan yang mungkin
berpotensi ancaman kekerasan, dan bahkan bercak mata-mata potensial.
j. Keamanan data
Keamanan data tidak hanya masalah khusus ahli komputer, tetapi juga harus
melibatkan kebijakan SDM untuk mencegah yang memiliki akses
ke informasi sensitif dan sistem pemantauan untuk mencegah
penyalahgunaan oleh manajer dan karyawan.
k. Outsourching
Banyak perusahaan besar sekarang bekerja sekali dilakukan perubahan
secara internal ke luar kontak pemasok dan diterima oleh seluruh partisipan,
sebuah proses yang disebut outsourcing. Motivasi sederhana: Outsourcing

9
 menghemat uang. Meskipun sering membantu perusahaan memangkas
biaya, karyawan mungkin menghadapi PHK ketika pekerjaan mereka adalah
beralih ke penawar terendah.

3. Tantangan Individu
Tantangan individual ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di
organisasi yang lebih besar.
a. Mencocokkan orang dan organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa strategi SDM paling berkontribusi terhadap
kinerja perusahaan ketika perusahaan menggunakan strategi ini untuk
menarik dan mempertahankan jenis karyawan yang paling sesuai dengan
budaya perusahaan dan tujuan bisnis secara keseluruhan.
b. Etika dan tanggung jawab sosial
Sebuah perusahaan yang latihan tanggung jawab sosial berupaya
menyeimbangkan komitmen-tidak hanya untuk para investor, tetapi juga
untuk para karyawan, yang pelanggan, bisnis lain, dan kontinuitas
masyarakat di mana beroperasi.
c. Produktivitas
Produktivitas adalah mengukur nilai berapa banyak karyawan individu
menambah barang atau organisasi jasa yang menghasilkan. Semakin besar
output per individu, semakin tinggi produktivitas organisasi. Dari perspektif
SDM, produktivitas karyawan dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dan
kualitas kehidupan kerja. Kemampuan karyawan, kompetensi dalam
melakukan pekerjaan, dapat ditingkatkan melalui proses perekrutan dan
penempatan yang memilih individu terbaik untuk pekerjaan. Dapat juga
ditingkatkan melalui pelatihan dan program pengembangan karir dirancang
untuk mempertajam karyawan keterampilan dan menyiapkan mereka untuk
tambahan tanggungjawabnya. Motivasi mengacu pada keinginan seseorang
untuk melakukan pekerjaan terbaik atau untuk mengerahkan upaya
maksimal untuk melakukan tugas-tugas yang ditugaskan. Kualitas tinggi
kehidupan kerja berhubungan dengan pekerjaan kepuasan, yang pada
gilirannya merupakan prediktor kuat ketidakhadiran dan penggantian.
d. Pemberdayaan
Banyak karyawan perusahaan telah mengurangi ketergantungan pada atasan
dan ditempatkan lebih penekanan pada kontrol individu (dan tanggung

10
 jawab untuk) kerja yang perlu dilakukan. Proses ini telah diberi label
pemberdayaan karena transfer itu arah dari sumber eksternal (biasanya
langsung supervisor) ke sumber internal (individu keinginan sendiri untuk
melakukan kinerja yang baik). Tujuan pemberdayaan adalah didapat terdiri
dari antusias, berkomitmen orang-orang yang melakukan pekerjaan mereka
cakap karena mereka percaya di dalamnya dan menikmati melakukannya
(Kontrol internal). Pemberdayaan dapat mendorong karyawan untuk
menjadi kreatif dan untuk mengambil risiko, yang merupakan komponen
utama yang dapat memberikan keunggulan kompetitif perusahaan dalam
lingkungan yang cepat berubah.

e. Ketidakamanan pekerjaan
Kebanyakan pekerja tidak bisa mengandalkan pekerjaan tetap dan promosi
teratur. Karyawan, merasakan ketidakamanan dalam pekerjaan merupakan
sumber utama stres dan dapat mengakibatkan penurunan kinerja dan
produktivitas.

Selain itu, tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat
dibagi atas dua berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor eksternal dan
faktor internal.

1. Faktor Eksternal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar
organisasi/perusahaan yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber
daya manusia yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut
adalah:
a. Angkatan kerja
Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi
pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi
menentukan seberapa besar organisasi dapat meraih misinya. Sejak tenaga
kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja

11
 dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan eksternal. Angkatan kerja
selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja
dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia,
nilai dan norma budaya.
b. Legal consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi sumber daya manusia
berhubungan dengan undang-undang lokal dan negara bagian adalah tentang
peluang kerja yang sama (equal employment opportunity). Untuk
menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal
maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah
tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi
yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi
pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah
hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif (executive order)
berakibat pada aktivitas sumber daya manusia.
c. Persaingan
Suatu organisasi harus mendapatkan lebih banyak pelanggan dan harus
mengalahkan pesaingnya dalam memasuki dan memenangkan pasar yang
sedang berkembang. Cara manapun yang digunakan organisasi harus
menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi pemasaran yang terarah
dalam rangka memberikan kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan.
d. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang
dengan produk dan jasa organisasi. Konsumen bisa terdiri dari lembaga
seperti sekolah, rumah sakit atau kantor pemerintah, atau organisasi lain
seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.
e. Teknologi
Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk
mengubah bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan sebagainya)
menjadi keluaran (produk dan jasa). Perubahan teknologi dapat membantu
organisasi untuk menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan
produk secara lebih efisien.
f. Politik
Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan keputusan
pemerintah yang memimpin dan mengatur perilaku usaha. Banyak peraturan

12
 dan perundang-undangan yang memengaruhi organisasi dihasilkan melalui
proses politik.
g. Ekonomi
Kondisi ekonomi secara umum sangat menentukan keberhasilan organisasi.
Upah, harga yang ditetapkan oleh pemasok dan pesaing, serta kebijakan
fiskal pemerintah akan memengaruhi biaya produksi barang dan penawaran
jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual.

2. Faktor Internal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam
organisasi/perusahaan sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi
sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor
tersebut antara lain:
a. Misi
Jika suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai misi atau maksud
keberadaan maka mereka tidak akan mempunyai eksistensi. Misi identitas
bisnis biasanya memproduksi dan atau mendistribusikan barang/jasa
ekonomis. Keberadaan misi terhadap departemen sumber daya manusia
minimal harus mencerminkan tujuan adanya kebutuhan sumber daya
manusia akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif.
b. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau
pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan
keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan yang tidak tertulis.
c. Budaya perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang
disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut
dan aturan-aturan yang berlaku. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai
norma dari perilaku, nilai-nilai, filosofi, ritual, adat dan simbol. Budaya
akan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu.
d. Pemegang saham dan dewan direksi
Pemilik saham disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang
besar memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi organisasi
dengan menggunakan hak suara.
e. Serikat pekerja

13
 Tingkat upah, keuntungan dan kondisi kerja dari jutaan pekerja merupakan
cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja secara
bersama-sama. Serikat pekerja adalah kelompok karyawan yang bersama-
sama mewujudkan kesepakatan secara kolektif.

f. Sistem informasi
Kualitas informasi akan memengaruhi kualitas kontribusi departemen
sumber daya manusia yang digunakan dalam pengambilan keputusan
personalia.
g. Perbedaan individu karyawan
Masing-masing individu memiliki perbedaan satu sama lain, seperti berbeda
karakter, sifat, fisik, intelegensi, bakat, kemampuan, nalar, kepribadian dan
ego. Perbedaan ini hendaknya diperhatikan oleh manajemen dalam
melaksanakan kegiatan-kegiatan perencanaan sumber daya manusia,
penilaian prestasi kerja, perencanaan karier, dan administrasi sumber daya
manusia pada umumnya.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses
pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia
untuk mencapai tujuan.
2. Tantangan dalam manajemen SDM berdasarkan fokus utamanya terbagi atas
tiga, yaitu: tantangan lingkungan, tantangan organisasi, dan tantangan
individu. Sedangkan berdasarkan atas lingkungan perusahaan terbagi atas
dua, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal.
3. Berdasarkan fokus utama pada tantangan lingkungan mencakup: perubahan
secara cepat, revolusi internet, keanekaragaman tenaga kerja, globalisasi,
peraturan, perkembangan kerja dan peran keluarga, kekurangan
keterampilan, dan bencana alam. Tantangan organisasi mencakup: posisi
pesaing, desentralisasi, perampingan, restruktur organisasi, mengelola diri
dalam kerja tim, perkembangan usaha kecil, budaya organisasi, teknologi,
keamanan internal dan data, dan outsourching. Tantangan individu
mencakup: menyesuaikan orang dan organisasi, tanggung jawab sosial,
produktivitas, pemberdayaan, dan ketidakamanan pekerjaan.
4. Berdasarkan lingkungan perusahaan tantangan pada faktor eksternal
mencakup: angkatan kerja, persaingan, konsumen, teknologi, politik, dan
ekonomi. Pada faktor internal mencakup: misi, kebijakan, budaya
perushaan, pemegang saham, serikat pekerja, sistem informasi, dan
perbedaan individu karyawan.

3.2. Saran
Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam
pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja atau sumber daya

15
manusia yang mempunyai keterampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup
perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pimpinan perusahaan harus
memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan,
perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan agar
loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi.
Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah dari
seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian
karyawan. Kebutuhan karyawan baru di dalam perusahaan tidak bisa dipastikan,
walaupun sudah direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini dikarenakan
berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor
yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk itu sebelum melakukan
seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang
dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).

16
 DAFTAR PUSTAKA

Anonim, 2013. Diakses pada tanggal 11 April 2015. Medan.

http://raghae.blogspot.com/2013/12/manajemen-sumber-daya-manusia-
dalam.html

Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia & Sumberdaya manusia. Penerbit

BPFE Yogyakarta, Anggota IKAPI No.008.

Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia

Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Nawawi Hadari, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang
kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Soetirman, 2011. Diakses pada tanggal 10 April 2015. Medan

http://soetirman.blogspot.com/2011/01/makalah-managemen-sdm.html

17