MECANISMOS QUE DEBEN APORTAR LOS SERVICIOS DE GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS Y EL SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL PARA

PREVENIR LOS CONFLICTOS LABORALES EN LAS EMPRESAS

CURSO: ADMINISTRACIN DE CONFLICTOS

DOCENTE: DRA. ARMIDA LEONOR MURGUA SNCHEZ

AUTORES:

CASASOLA ESTEBAN, MARGARITA

DE LOS SANTOS PEREIRA, BLANCA
PEREZ LOPEZ, SHEYLA
TRELLES TADEO, ERICKA

LIMA - PERU

2017
 CONFLICTOS LABORALES

DEFINICIN DE CONFLICTOS

Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso
normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo,
que no son ms que las disputas de derecho o de inters que en ocasin del hecho social
trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado.

"Se refiere a los antagonismos, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que

constantemente se promueven entre empleadores y los empleados".

Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de
derecho:

a. Entre empleadores y empleados

b. De empleados entre s
c. Entre sindicatos o intersindicales
d. Entre empleadores y sindicatos de empleados
e. Entre la entidad gremial y sus afiliados
f. Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios
administrativos y judiciales, encargados de la aplicacin de la ley laboral.
g. Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.
h. Disputas laborales de carcter penal.
i. Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violacin de una ley
laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligacin
contractual de carcter laboral.

El Origen de los Conflictos puede ser:

Laboral:
Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida laboral.

Extra Laboral:
Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una relacin laboral, ya que
su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo, tambin lo es su solucin, ya que
algunas veces se presenta en forma de litis y otras en forma de crisis, con solucin
aguda a favor o en contra de los promotores.

Causas de los Conflictos Laborales

a. El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que
generalmente es fuente de conflictos jurdicos.
b. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas
condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi
siempre conflictos econmicos o de inters.
c. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de
trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el
rendimiento.
 MECANISMOS QUE DEBEN APORTAR LOS SERVICIOS DE

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Los conflictos laborales en el Per vienen incrementndose, tanto en las empresas que
cuentan con un sindicato organizado, como en las que no. Frente a esto, es preferible que
las empresas busquen llegar a un buen arreglo "in house" antes que afrontar un juicio
pblico en el que, adems de perder, se arriesgan a daar su imagen.

En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organizacin radica en las

personas.

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfaccin de los clientes y la imagen de

una empresa dependen en gran medida de la formacin, la coordinacin y la motivacin
de su plantilla. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas
que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

La inadecuada gestin de personas puede provocar innumerables problemas que

perjudican el desempeo de una organizacin:
Falta de motivacin
Indefinicin de responsabilidades
Falta de formacin / informacin
Falta de comunicacin interna
Falta de cooperacin
Falta de coordinacin
Conflictos de intereses

Segn el MINTRA nos dice que:

La conflictividad laboral puede explicarse por la confluencia de una serie de procesos
polticos, econmicos, sociales y culturales; locales, nacionales o internacionales; que van
ms all del mbito propio de la organizacin empresarial. Tenemos as que en el origen
de los conflictos laborales coexisten factores estructurales:
Asimtrico: La existencia de un sistema de relaciones de trabajo precario,
mayoritariamente informal.
Econmicos: Expansin, recesin o crisis del aparato productivo.
Institucionales: Problemas de regulacin, fiscalizacin y cumplimiento.

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 Polticos: Posiciones radicales al interior de la empresa u organizacin gremial.
Una intervencin adecuada ( por parte de la AAT) en la prevencin y gestin de los
conflictos laborales, exige un anlisis preciso y ponderado de cada una de estas
dimensiones, con el objeto de definir competencias y lneas de accin de acuerdo a
las caractersticas, alcance y ubicacin geogrfica del conflicto.

Mecanismos para la solucin de conflictos laborales Segn el

MINTRA:

A travs de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes: Estos

mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas, como
tambin de prcticas antisindicales.
En el primer caso estamos ante una accin colectiva de los trabajadores y sus
organizaciones (reconocido como un derecho laboral fundamental), que tiene por
objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como
mecanismo de presin y negociacin frente a su empleador.
En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador
para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus
casos extremos apuntaran a la desaparicin de la organizacin que las promueve.
Debido a sus caractersticas, la solucin violenta es el mecanismo menos adecuado
para abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a
las partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del
conflicto y al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o administrativas
para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo trae como
consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes partes
involucradas.

A travs del dilogo social: En este caso se busca reconciliar los intereses de las
partes involucradas en un conflicto de inters a travs del mutuo reconocimiento,
en primer lugar, de la legitimidad de los actores implicados y de sus demandas. La
principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados,
en la medida que se han construido en base al entendimiento entre las partes.
Adems, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es ms difcil que sean
desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfaccin de las
expectativas generadas en la negociacin.

Un ejemplo de este tipo de soluciones concertadas se da cuando un pliego de

reclamos es resuelto a travs del trato directo, pero tambin cuando se llega a

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 algn tipo de acuerdo a travs de las reuniones de extraproceso o de conciliacin
facilitadas por la AAT.

Mecanismos Alternativos de Solucin de Conflictos Laborales Desde

el MTPE
Se han impulsado seis (6) mecanismos de gestin y manejo de conflictos laborales que
han tenido resultados positivos durante los ltimos aos. Estos son denominados
comnmente como mecanismos alternativos de solucin de conflictos laborales (MASCL),
debido a que son procedimientos que se dan al margen (o posterioridad) al proceso regular
de negociacin colectiva (en la etapa de trato directo), o que no han sido canalizados a
travs del sistema judicial.
Los MASCL normados por ley son la conciliacin y mediacin, el extraproceso, las mesas
de dilogo y las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad
a destacar, cabe sealar que estos mecanismos tienen en comn el representar
mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del Estado solo acta como facilitador
del acuerdo entre las partes. En este sentido, son mecanismos que favorecen el dilogo,
pero a travs de la participacin de un tercero imparcial e independiente.

Mecanismos Alternativos de Solucin de Conflictos Laborales (MASCL)

1. Conciliacin: Un tercero neutral (el Estado o un particular) interpone sus buenos
oficios para acercar a las partes, inducindolas a zanjar sus diferencias y
ayudndolas a encontrar por s mismas una solucin satisfactoria para ambos que
ponga fin al conflicto.
2. Mediacin: Mecanismo a travs de la cual un tercero neutral propone alternativas
de solucin que pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes
negociadores.
3. Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliacin y de la
mediacin, convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar
el dilogo para abordarlas controversiaslaborales evitando que los mismos
desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la
actividad econmica o rebase el mbito laboral, propiciando el acercamiento de sus
posiciones en funcin a intereses comunes que trasciendan al conflicto.
4. Mesas de dilogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un
acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las
relaciones laborales se d en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima
laboral y el ejercicio de la comunicacin, evitando que las reclamaciones se
transformen en causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante
una agenda preestablecida en base a temas de inters comn para las partes o que
podran transformarse en causas de conflicto.

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 5. Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma
conjunta o por separado, con el objeto de recabar informacin que permita conocer
la problemtica laboral, sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma que
permitan establecer alternativas y estrategias de solucin.

6. Arbitraje: Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como

mecanismo para el manejo de conflictos. La AAT reconoce tres (3) tipos de arbitraje.

Cules son las ventajas y caractersticas de los MASCL?

Una primera tiene que ver con el carcter voluntario de estos mecanismos, que les permite
a los participantes ser sujetos activos en la resolucin del conflicto; a diferencia del
arbitraje, en el que un tercero define la solucin de la negociacin colectiva. En tal sentido,
al no concretarse la solucin del conflicto de manera coercitiva, las soluciones alcanzadas
adquieren mayor legitimidad para los implicados. Debido a ello, a diferencia de los
mecanismos heterocompositivos (como el arbitraje), las relaciones entre los actores no se
vern afectadas tras la solucin final, que puede no resultar satisfactoria para una o las
dos partes.

La segunda ventaja es la flexibilidad de este proceso. Dado que no est sujeto a

formalidades estrictas, permite que la presentacin de argumentos, intereses, pruebas o
cualquier otro tema relevante pueda darse en funcin de las posibilidades de las partes, y
no de criterios estrictos que pueden entorpecer o limitar el dilogo.

Finalmente, una ventaja adicional es lo vinculante del proceso: los acuerdos se toman
asumiendo la buena fe de las partes y se deja una constancia de estos acuerdos a la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), lo cual hace que se tenga la capacidad de hacer
el seguimiento de estos acuerdos.

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IMPORTANCIA Y APARICION DE LOS MTODOS
ALTERNATIVOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS
Los Mtodos Alternativos de Resolucin de Conflictos, es fundamental aclarar la
importancia de los mismos, como una mejor manera de proporcionar respuestas rpidas y
accesibles a los conflictos sociales que se presentan en el da a da de los ciudadanos que
conviven dentro de un estado democrtico, puesto que, la existencia de instituciones
capaces de regular y facilitar la resolucin de conflictos debe ser un punto fundamental
existente y adems, normal dentro de toda sociedad que adopte dicha teora poltica. Todo
lo que se ha dicho anteriormente, es un resultado totalmente lgico y deducible: en toda
sociedad democrtica, en la cual como es de esperarse, existe una pluralidad de sujetos,
los cuales actan libremente y por ende, de manera distinta unos de otros, se presentarn
conflictos con cierta frecuencia, el meollo del asunto, se encuentra en conseguir formas
eficaces de resolver los mismos. Esto es lo que se ha intentado hacer desde antao, cuando
se cre por primera vez el sistema judicial, con valores de justicia y equidad, sin embargo,
en una sociedad como la nuestra, en la cual esos conflictos comunes y corrientes, tales
como, falta de presupuesto y falta de tiempo, se entrelazan con una situacin social
deplorable, es altamente complicado por no decir imposible para un ciudadano comn
recurrir a un litigio, activando as el aparato jurisdiccional.

Por todo lo antes expuesto es que surgen los llamados Mtodos Alternativos de Resolucin
de Conflictos, como una respuesta fcil y eficaz, pero por encima de todo accesible a la
ciudadana, al momento en que se vean envueltos en algn problema que pudiera tener
una solucin ms sencilla y rpida que la de un juicio. Ahora bien, podemos decir que
dentro de una gran gama existente de stos mtodos, nos encontramos con tres de ellos
que podramos resaltar como principales, o que tienden a sobresalir por encima de los
dems, ellos son: La mediacin, La negociacin y El arbitraje, los cuales pasaremos ahora
a describir de manera un poco ms esquemtica, con cierto detenimiento y sin ahondar en
detalles innecesarios.

MEDIDAS QUE DEBEN APLICAR PARA NO PRESENTAR

CONFLICTOS LABORALES

Mediante un conflicto laboral, se recomienda actuar y buscar ayuda de empresas

especializadas o de expertos en recursos humanos para afrontar y solucionar los conflictos
laborales o en su caso recurrir a tu superior.

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Si aprecia conflictos laborales en su centro de labor no ejerza de mero espectador. Los
problemas que no se atienden y resuelven son como bolas de nieve, crecen y crecen, en
silencio.
Los expertos advierten de que un conflicto no resuelto puede convertirse en algo peor.
As que afronte el problema y rena a los empleados lo antes posible para intentar atajarlo
y recomienda realizar algunas acciones como:

Vea el problema con perspectiva amplia:

Un conflicto entre dos trabajadores no limitarse a ellos dos, puede suscitar

adhesiones y terminar creando una lucha entre bandos con consecuencias muy
negativas.

No imponga la paz :

Irrumpir en medio de una discusin entre sus empleados o subordinados

obligndoles a callarse y centrarse en su trabajo no solucionar los problemas.

Cree la atmsfera adecuada, espera al momento ms apropiado, rena a las

personas en conflicto y hgales ver que esa reunin se celebra para resolver un
problema.

Tenga clara la solucin :

Antes de reunirse con sus empleados, se, trate de entender la naturaleza del
conflicto e idee una solucin. Deje que se expresen, escuche sus puntos de vista,
pero no sea comprensivo con sus razones. No tome partido. Recurdeles que ambos
tendrn que ceder y cambiar su actitud para resolver el problema.

Ponga nfasis en los objetivos comunes :

Detectar los aspectos en los que los antagonistas pueden estar de acuerdo es
esencial para crear un buen clima de negociacin y le puede ayudar a alcanzar un
diagnstico compartido sobre la naturaleza del problema.

Muestre su optimismo:

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 Haga ver a sus empleados que considera relativamente sencillo llegar a un acuerdo
para resolver el conflicto a poco que cada uno de los trabajadores enfrentados
ponga algo de su parte.

Cntrese en el problema :

Es vital que limite el debate a la cuestin laboral, ataje cualquier suspicacia, irona
o valoracin de carcter personal que hagan los implicados entre ellos. Hgales ver
que el objetivo de la reunin es resolver un problema de funcionamiento en el
equipo de trabajo, no un conflicto de carcter personal.

Profesionalidad por encima de personalidad :

Apele a la profesionalidad de los empleados, pero hgales entender que no se puede

permitir que stas dificulten el trabajo. No se trata de que uno u otro lleven la
razn, sino de conseguir que un grupo de trabajo funcione de forma correcta.

Llegue a acuerdos y pngalos por escrito :

Lo ideal sera alcanzar un acuerdo compartido por todos, pero si no es as, intente
arrancar al menos compromisos parciales.

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 MECANISMOS QUE DEBEN APORTAR EL SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL

ROLES DEL TRABAJADOR SOCIAL, EN LA MEDIACIN DE CONFLICTOS

Segn Catarina , E (2016), sostiene que:
Dentro de los presupuestos de los roles del Trabajador Social en las mediaciones de
conflictos se tiene los siguientes:
Una obligacin de permanecer imparcial y mantener "independencia de todo
favoritismo o preferencia, ya sea de palabra o de actos, y un compromiso de servir
todas las partes a diferencia de servir a una sola."
Asegurarse de obtener el consentimiento informado de las partes, para garantizar
que ellas entiendan la "naturaleza del proceso, los procedimientos, el rol particular
de la persona neutral, y la propia relacin de las partes con el mediador."
Tiene que revelar los lmites (si es que los hay) de su deber de confidencialidad y
un compromiso de mantener secreto de lo odo.
Evitar conflictos de inters, o la mera apariencia de ellos.
implementar el proceso en el tiempo debido.
Asistir a las partes en un proceso que puedan percibir como propio y un acuerdo
que van a sostener como suyo propio, y en el cual el neutral "no tiene ningn inters
encubierto

EL PAPEL DEL TRABAJADOR SOCIAL, EN LOS PROCESO PARTICIPATIVOS EN LA

MEDIACIN DE CONFLICTOS
El Trabajador Social es una persona entrenada para asistir a otras personas/instituciones
en conflicto, a comprender, y a explicarse mutuamente las necesidades de cada uno. La
misin del Trabajador Social, es propiciar, estimular, escuchar y guiar a las partes para
que ellas mismas encuentren una solucin satisfactoria a sus problemas. El trabajador
social debe de manejar con propiedad la neutralidad o imparcialidad y la confidencialidad
en la mediacin.
Y la intervencin es resuelta de comn acuerdo por los interesados, de modo que su
participacin en la mediacin se concreta al esclarecimiento de puntos especficos cuya
determinacin depende de conocimientos cientficos o tcnicos de los cules se facilita a
las partes en conflicto.

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EL PROCESO DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS
En este sentido es conveniente plantear, que para entender el rol de Trabajador Social en
la de mediacin, es preciso sealar los indicadores presentes en el proceso de mediacin
propiamente dicho, es decir: la legitimidad o validez, el proceso comunicacional, el aspecto
participativo y la capacidad resolutiva del proceso que se aplica, todo ello en funcin del
tipo de conflicto as como la capacidad de los involucrados en el problema.
Legitimidad y legalidad en la mediacin.
En cuanto al indicador de legitimidad o validez, comprende la legalidad que es un principio
fundamental en la mediacin por cuanto que, en el caso del organismo judicial, es
susceptible a la mediacin todo conflicto que se enmarca en el ordenamiento jurdico. Por
lo tanto la legitimidad y legalidad tambin comprende la naturaleza, sus objetivos, rol del
mediador establecido segn el perfil, la voluntariedad, la imparcialidad, confidencialidades,
nfasis en el valor jurdico de los acuerdos alcanzados entre otros aspectos.
La comunicacin como proceso en la mediacin.
Para cumplir con el objetivo de alcanzar un adecuado entendimiento e interaccin positiva
entre las partes en conflicto y el mediador o mediadora, es importante considerar las
distintas formas de comunicacin, pues de ella depende el logro de los arreglos, consensos
y acuerdos. En este sentido la comunicacin se puede entender como el proceso de
transmitir mensajes, informacin y compartir significados por medio de smbolos; los
smbolos pueden ser lingsticos, no verbales, pictricos, anotaciones entre otros. Facilita
la transmisin de mensajes, que conlleva una seleccin, organizacin e interpretacin de
los smbolos inherentes a la transmisin de mensajes. La comunicacin va desde la
capacidad de escuchar hasta el establecimiento de un clima de confianza
Los procesos participativos en la mediacin de conflictos.
El nivel y grado de participacin en el proceso de mediacin depende en gran manera de
la calidad de comunicacin que se desarrolla entre las partes involucradas. La participacin
en principio deriva de la construccin de una agenda compartida con contenga los
elementos de discusin durante la mediacin y que refleje en gran manera el inters de
las partes enfrentadas. Por lo tanto la mediacin para que pueda cumplir con su objetivo
de transformar o cambiar a las partes que estn involucradas en un conflicto y a la misma
sociedad, involucra a las partes en la generacin de conocimientos. A su vez Surez (1996)
hace referencia a las ventajas de la mediacin cuando facilita, promueve e incrementa el
protagonismo de las partes as como su responsabilidad en el cumplimiento de los acuerdos
alcanzados. Este involucramiento y responsabilizaran tiene efectos a mediano y largo plazo
en la resolucin de futuros conflictos.

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La capacidad resolutiva de la mediacin.
Para que la mediacin cumpla con su cometido, el problema o los problemas que
originaron el conflicto y que provoc enfrentamiento entre dos o ms personas, tiene como
fin ltimo resolver el conflicto sin llegar a las instancias legales y jurisdiccionales, sin que
ello signifique que el proceso de mediacin no est enmarcado en el marco jurdico

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 CONCLUSIONES

Los conflictos son procesos inherentes a la dinmica de las sociedades, desde un punto
vista constructivista, los conflictos son necesarios para generar cambios sociales.

La transformacin de los conflictos y la resolucin de los mismos utilizando mtodos

alternativos, promueve en los actores involucrados el desarrollo de capacidades
basados en el dialogo, la cooperacin, la voluntad y sobre todo la posibilidad de generar
alternativas de solucin a los problemas.

La evolucin y la resolucin de conflictos tienen una relacin directa con los procesos
de comunicacin que se generan. Los procesos de comunicacin se transforman en una
herramienta y medio para la mediacin y conciliacin.

En las empresas diariamente se observan conflictos por el cual es importante conotar

Mtodos Alternativos de Conflictos ya que sern ptimos para aclarar la importancia
del problema como una mejor manera de ofrecer respuestas rpidas y accesibles a los
conflictos que se presentan.

Las medidas para prevenir los conflictos laborales es sumamente de importancia ya

que se lograra las soluciones inmediatas ante un posible enfrentamientos o discordia
entre las partes.

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 FUENTES BIBLIOGRAFICAS

1. Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. (2012). Conflictos Laborales.

Recuperado de
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/20
12/INFORME_ANUAL_CONFLICTOS_LABORALES_2012.pdf

2. Montes de Oca, A. Mecanismos Alternativos de Solucin de Conflictos.

Recuperado de:
http://www.unife.edu.pe/publicaciones/revistas/derecho/lumen_9/11.pdf

3. Organizacin Internacional del trabajo. (2013). Sistemas de Resolucin de

Conflictos Laborales. Recuperado:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
dialogue/documents/publication/wcms_337941.pdf

4. Manzano,M y Torres C.(2000). PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS SANTA FE DE BOGOTA,
D.C.Recuperado de
,http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere1/Tesis19.pdf

5. Jimenez,M (s.f).Trabajo social y conflicto .Recuperado de

http://www.ts.ucr.ac.cr/binarios/pela/pl-000040.pdf

14
6. Catarina , E (2016), EL ROL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN LOS PROCESOS
DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS DEL CENTRO DE MEDIACION DEL
ORGANISMO JUDICIAL SAMAYAC, SUCHITEPQUEZ.Recuperado de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2016/04/06/Ovalle-Eva.pdf

7.

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