Proyecto de tesis:

Clima organizacional y su relacin con la satisfaccin laboral de los trabajadores

de la Municipalidad Provincial de Huaylas, 2016.

PARA OBTENER EL GRADO DE

MAESTRIA EN GESTIN PBLICA

AUTORA:

Br. Celia Mirtha Trejo Rmac

LINEA DE INVESTIGACION

Administracin de talento Humano

ASESORA:

Dra. Rosa Vlchez Vsquez

Per 2016
GENERALIDADES

1.1. Ttulo:

Clima organizacional y su relacin con la satisfaccin laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huaylas, 2016.

1.2. Autora:

Br. Celia Mirtha Trejo Rmac

1.3. Asesora:
Dra. Rosa Vlchez Vsquez

1.4. Tipo de investigacin:

Cuantitativa, de carcter Correlacional.

1.5. Lnea de investigacin:

Administracin de talento Humano.

1.6. Localidad:

Caraz Ancash.

1.7. Duracin de la investigacin

05 Meses
Inicio: 01 marzo 2017.
Termino: 31 julio 2017
II. PLAN DE INVESTIGACIN

2.1. Realidad Problemtica

En la era del conocimiento que vivimos actualmente, han aumentado las

exigencias de un mundo moderno, de una sociedad ms informada y
exigente; presionan a las organizaciones tanto pblicas como privadas a
modernizar sus formas de gestin, sus procesos y servicios.

Para poder atender estas exigencias, las organizaciones necesitan con

ms y mejores conocimientos, habilidades y actitudes, y as asegurar que
se utilicen los recursos materiales, financieros y tecnolgicos de manera
eficiente y eficaz. Es decir las organizaciones dependen, directa e
irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y
servicios, atender a los clientes y alcanzar sus objetivos globales y
estratgicos.

Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una

organizacin. A partir de como sean tratadas, pueden ser fuerte de xito y
tambin de problemas. Es mejor tratarlas como fuente de xito, para ello la
gerencia debe propiciar y apoyar el apoyo del personal, y en suma lograr
su satisfaccin laboral.

En esta perspectiva de cambios de paradigma ya no se habla de

administrar recursos humanos, sino de gestionar el talento humano; es
decir en vez de ver a las personas como objetos serviles, se les mira como
agentes activos e inteligentes.

ROBBINS, 2004. En los ltimos aos, en el mundo de las

organizaciones, ha ido comprendindose, de manera paulatina, que para
cumplir con ciertos objetivos, es necesario cambiar la antigua concepcin
sobre el ser humano. Actualmente, ya no se sostiene de manera enftica
que el obrero o empleado responde de modo automtico a las exigencias
de la organizacin. Por el contrario, se asume que los trabajadores son
recursos humanos de alta relevancia, que son ms bien, sustento del
funcionamiento y desarrollo de los sistemas organizacionales.
 HALL, citado por LVAREZ, define el clima organizacional (CO),
como todas aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son
percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento. Se
asume que el CO es un factor determinante en el logro de los objetivos de
las instituciones, incluyendo las de servicio. El CO es un proceso
sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno
y de los factores humanos. Para asegurar la estabilidad de su recurso
humano, las instituciones requieren establecer mecanismos de medicin
habitual de su CO, que va ligado con la motivacin del personal y ste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo
laboral.

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de

un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.

Para MARTINEZ (2003), es el ambiente donde una persona

desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la
relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que se denomina: Clima Organizacional, ste puede ser un
vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su
conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de
quienes la integran, es la expresin personal de la "percepcin" que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen
y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

En nuestro Per, el Estado acta por intermedio de las entidades e

instituciones pblicas. La administracin deduce la gestin pblica, que es
el conjunto de labores mediante las cuales las entidades tienden al logro
de sus fines, objetivos y metas, a travs de la gestin de polticas, recursos
y programas; pero la incorrecta administracin es un problema que se viene
arrastrando por aos, la poca preparacin y profesionalismo de los
gerentes o administradores, o el afn de satisfacer ambiciones personales
han hecho que la gestin sean vistas como inconvenientes e inoperantes.
Mostrando a los trabajadores una insatisfaccin y bajo desempeo en la
realizacin de sus funciones dentro de su institucin o dependencia a la
que pertenecen.

Como es sabido la regin Ancash viene atravesando una situacin de

inestabilidad poltica por cuanto los ltimos tres ltimos gobernadores
vienen siendo investigados por actos de corrupcin, el mismo que se
encuentran privados de su libertad, este hecho ha conllevado que la regin
Ancash, como sus provincias, distritos, centros poblados y otros se vean
afectados con la ejecucin de obras as como la falta de empleo y desarrollo
dentro de su comunidad.

La improvisacin poltica ha conllevado a que el actual gobernador del

departamento de Ancash Sr. Luis Gamarra Alor, designe dentro de las
instituciones pblicas a funcionarios de confianza con poca capacidad y
experiencia en el manejo de gestin pblica el cual ha dejado en segundo
plano el desarrollo de un clima organizacional dentro de las instituciones
pblicas entorpeciendo el alcance de logros, metas y objetivos que se
requiere.

A nivel de la institucin Municipalidad Provincial de Huaylas, siendo una

entidad pblica se puede visualizar que la administracin actual no
contribuye a promover un clima organizacional benfico en donde el
personal se sienta identificado y motivado en el ejercicio diario de sus
funciones, ya que en los cargos de confianza no se aprecia un claro
liderazgo de profesionales preparados y capacitados para ejercer los
cargos, muy por el contrario se viene ejecutando acciones con recursos
humanos que no tienen perfil y experiencia requerido por el puesto de
trabajo, la falta de capacitaciones, as mismo se puede apreciar constantes
cambios o rotaciones internas del personal, y a la vez estos constantes
cambios dificultan el progreso y el resultado de los objetivos institucionales
y esto a su vez contraviene al buen uso de los recursos humanos. Todas
las entidades pblicas o privadas tienen una misin, visin y
principalmente, brindar buena atencin, buscando el bienestar de los
 usuarios mediante un servicio de calidad, de acuerdo a sus delegaciones
exclusivas en el marco de las polticas nacionales y sectoriales para
favorecer al desarrollo integral y razonable de la Provincia.

2.2. Formulacin del problema

Cul es la relacin que existe entre el clima organizacional y satisfaccin

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huaylas,
2016?

2.3. Objetivos

Objetivo General

Determinar la relacin que existe entre el clima organizacional y

satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Huaylas, 2016.

Especficos

Describir los niveles de clima organizacional de la Municipalidad

Provincial de Huaylas, 2016.

Evaluar la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Huaylas, 2016.
Determinar la relacin entre las dimensiones del clima organizacional
con la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Huaylas, 2016.
Determinar el grado de relacin entre el clima organizacional y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial
de Huaylas 2016.

Existen abundantes antecedentes sobre investigaciones tericas y

aplicadas que analizan el clima organizacional, Cultura organizacional y
satisfaccin laboral investigados en variados lugares a nivel nacional y a
nivel internacional como instituciones pblicas y empresas privadas, entre
otros.
MELNDEZ (2015), tesis titulada Relacin entre el clima laboral y el
desempeo de los servidores de la subsecretara administrativa financiera
del ministerio de finanzas, en el periodo 2013-2014, Quito-Ecuador, para
obtener el grado de magister en gestin del talento humano, es una
investigacin de tipo descriptivo, explicativo correlacional, se ha realizado
en una muestra de 30 colaboradores de la Subsecretara Administrativa
Financiera del Ministerio de Finanzas, utiliz como instrumentos de
recoleccin de datos la encuesta. El autor formula las siguientes
conclusiones: El clima organizacional definitivamente no influye en los
resultados del desempeo laboral de los funcionarios de las diferentes
direcciones. La credibilidad es el nico relacionado con el clima
organizacional que influye, positivamente hacia la orientacin a resultados.
Se correlaciona positivamente con el factor respeto, con un valor
significativo, es decir que a mayor credibilidad mayor es el respeto. Los
factores credibilidad y orgullo se correlacionan positivamente, es decir que
las personas se sienten parte de la institucin por la credibilidad que
muestra al cliente interno y externo.
- En este contexto Melndez, en su tesis Relacin entre el clima laboral
y el desempeo de los servidores de la subsecretara administrativa
financiera del ministerio de finanzas, en el periodo 2013-2014resalta la
palabra credibilidad, en la que menciona a mayor credibilidad mayor es
el respeto.

RENGIFO (2014) tesis Clima laboral y desempeo laboral en la cadena de

comida rpida Churchs Chicken de la regin citrcola de Nuevo Len,
Mxico, para obtener el grado de magister en administracin, es una
investigacin de tipo descriptivo, explicativo correlacional, se ha realizado
en una muestra de 53 empleados de la empresa de comida rpida Churchs
Chicken los cuales estuvieron compuesto por gerentes de tienda, personal
de caja, personal de limpieza y cocineros, se utiliz como instrumentos de
recoleccin de datos la encuesta. El autor formula entre otras las siguientes
conclusiones: Los resultados de la investigacin mostraron que existe una
influencia lineal positiva y significativa entre la calidad de clima laboral y
desempeo laboral. Las variables gnero, edad y estado civil no tuvieron
un efecto significativo de diferencia sobre el clima laboral, interpretndose
que tanto hombres como mujeres, sin importar su edad o estado civil,
tuvieron percepcin sobre el grado de calidad del clima laboral entre regular
y bueno. Las variables antigedad en la empresa y la sede de trabajo no
tienen un efecto significativo de diferencia sobre el grado de calidad del
clima laboral; es decir, indistintamente de los aos trabajados en la
empresa y la sede de trabajo, el grado de calidad del clima laboral es entre
regular y bueno.

- Que en este contexto RENGIFO en su tesis Clima laboral y desempeo

laboral en la cadena de comida rpida Churchs Chicken, resalta que
existe una influencia lineal positiva y significativa entre la calidad de
clima y desempeo laboral.

YOVERA (2013), El clima organizacional y su influencia en el desempeo

laboral del personal del rea administrativa del instituto universitario de
tecnologa de Yaracuy, Caracas-Venezuela, para obtener el grado de
magister en administracin de negocios, es una investigacin de tipo
transeccional correlacional causal, se ha realizado en una muestra de 30
funcionarios que conforman las diversas dependencias del rea
administrativa del Instituto Universitario de Tecnologa de Yaracuy (IUTY),
utiliz como instrumentos de recoleccin de datos la encuesta. El autor
formula entre otras las siguientes conclusiones: En la variable Clima
Organizacional se establecieron dos dimensiones, ambas dependientes de
la organizacin y discriminada en factores externos e internos, en el primer
grupo factores externos se encontr que la estructura definida como las
normas, reglas y procedimientos slo en un pequeo porcentaje limita el
desempeo de los funcionarios. En lo que respecta a los factores internos,
especficamente la toma de decisiones se observa que un alto porcentaje
de funcionarios tienen la percepcin que los directivos toman las decisiones
de forma unilateral, anulado as su participacin. Con respecto a la variable
desempeo laboral se puede inferir con base en los datos obtenidos que
algunas veces el ambiente de trabajo contribuye con el bienestar del
personal. Siempre les facilita un mejor desempeo de su labor, aun cuando
algunas veces las exigencias laborales superan sus capacidades,
generndoles estrs.

- En este contexto YOVERA en su tesis El clima organizacional y su

influencia en el desempeo laboral del personal del rea administrativa
del instituto universitario de tecnologa de Yaracuy, resalta la toma de
decisiones y que solo los directivos toman las decisiones de forma
unilateral y de esa manera dejar de lado su participacin del personal;
y para el desempeo laboral que el ambiente de trabajo contribuye con
el bienestar del personal.

A nivel Nacional:

ASTUQUIPN, C. redacta un artculo en la revista Business: negocios en

el Per al que titula Clima organizacional, en el que explica, ya
refirindose a las empresas en general, no solo a las del sector de
educacin, que actualmente todas las organizaciones, tanto de sector
pblico como privado, buscan retener a su mejor personal para as ser
competitivas y sobresalir entre las dems; y que para ello es importante
mejorar el clima laboral mediante ciertas estrategias, como aumentando la
motivacin, fortaleciendo el compromiso, mejorando la comunicacin entre
todos los miembros de la empresa, entre otras cosas. Carlos Astuquipn
tambin sugiere medir el clima organizacional cada dos aos, que esta
evaluacin sea de forma annima y que con los resultados, se hagan
mejoras en la organizacin, para que los trabajadores sientan que su
opinin y sentimientos tambin importan en la empresa y son de mucha
ayuda para el correcto desarrollo de la organizacin.

- En este contexto Astuquipn, C. redacta un artculo en la revista

Business: negocios en el Per al que titula Clima organizacional, en
donde sugiere que el clima organizacional debe medirse cada dos aos
y con los resultados que se obtengan se hagan mejoras en la
organizacin pblicas o privadas.
MUNIVE, 2010., en su trabajo de investigacin titulado Clima
Organizacional y desempeo laboral desde la perspectiva docente),
reconoce las percepciones sobre la relacin entre el clima y el desempeo
laboral desde los factores de la comunicacin, relaciones interpersonales,
compromiso y satisfaccin laboral. En tal sentido, nuestra investigacin
pretende recoger la percepcin del colectivo laboral sobre los componentes
que inciden positiva y negativamente en el clima laboral.

- En este contexto, MUNIVE, resalta los factores de comunicacin,

relaciones interpersonales, el compromiso de todos los trabajadores de
instituciones pblicas o privadas.

ORELLANA, RAMN & BOSSIO, 2010, En la tesis denominada Clima

organizacional y desempeo docente en la Facultad de Comunicacin
en Huancayo, plantea las siguientes conclusiones: Se ha comprobado
que no existe relacin entre el clima organizacional y desempeo docente.
Supuestamente, debi encontrarse una relacin entre las variables de
estudio, dada la importancia del clima en el desempeo docente, pero hay
que tener en cuenta que no estamos evaluando el desempeo laboral si no
el desempeo en el aula y por otro lado el desempeo docente ha sido
evaluado por los alumnos a su cargo y no por los mismos docentes o
autoridades. Las conclusiones precitadas nos permiten indagar, en el
presente estudio, la incidencia o influencia que ocasiona el clima laboral en
la produccin laboral de los trabajadores del Instituto de Investigaciones de
la Amazona Peruana.
- En este contexto ORELLANA, RAMN & BOSSIO, 2010, en su tesis
Clima organizacional y desempeo docente en la Facultad de
Comunicacin en Huancayo, se ha comprobado que no existe relacin
entre el clima organizacional y desempeo docente; porque se evalu el
desempeo en el aula y el desempeo docente fue evaluado por los
alumnos del aula.
(FLORES, 2007). En su trabajo de investigacin titulado Aplicacin de
los estmulos organizacionales para el mejoramiento del clima
organizacional en el Laboratorio Farmacutico Corporacin Infarmasa
S.A, plantea las siguientes conclusiones: el ambiente fsico, espacio fsico
y la infraestructura de la empresa es el adecuado porque cumple con los
requisitos de las Buenas Prcticas de Manufactura reguladas por
DIGEMID, pero ciertas reas requieren de algunas mejoras para que el
trabajador tenga un mejor ambiente de trabajo. En cuanto a las condiciones
de trabajo, la empresa solo cumple con algunos factores mientras que otros
son descuidados como es el caso del ruido. Asimismo, la estructura
orgnica funcional y aspectos organizativos se concluye que la mayora del
personal no la conoce por falta de capacitacin que reciben sobre este
tema, sin embargo s conocen cual es la visin, misin, objetivos, metas y
procedimientos de la empresa porque reciben mayor capacitacin sobre
estos temas. La empresa tambin da a conocer el programa de produccin
de la semana con la finalidad que se cumpla en su totalidad. Por lo tanto se
concluye que el personal est satisfecho con las labores que realiza en su
puesto de trabajo. Con respecto a las expectativas, actitudes y aptitudes
del personal se concluye que el personal que realiza su trabajo con ideas
innovadoras y las expectativas que desean alcanzar en el trabajo son
favorables para su desarrollo profesional y personal; sin embargo otro
grupo de trabajadores se sienten infravalorados por el puesto de trabajo
que ocupan y desearan cambiar su puesto de trabajo aun sin cambio en
su remuneracin. Con relacin a la remuneracin que el personal recibe,
ellos se sienten insatisfechos porque no se consideran bien remunerados.
Como conclusin general, el principal aporte de este trabajo de
investigacin a las Ciencias Administrativas es que el adecuado
conocimiento del clima organizacional y un favorable desarrollo del mismo
de la empresa en estudio contribuyen al incremento en sus niveles de
eficacia y eficiencia en un modelo de administracin bajo un enfoque
basado en competencias. La precitada conclusin despierta nuestro inters
en conocer las polticas ergonmicas, el promedio remunerativo salarial y
las expectativas de desarrollo de crecimiento, que los trabajadores perciben
de su institucin.

- En este contexto FLORES, en su trabajo de investigacin titulado

Aplicacin de los estmulos organizacionales para el mejoramiento del
clima organizacional en el Laboratorio Farmacutico Corporacin
Infarmasa S.A, resalta que las capacitaciones deben ser de manera
permanente a todo el personal y mejorar la remuneracin salarial.

ASENCIO (2007), realiz una investigacin cuyo propsito fue establecer

la relacin entre el clima institucional y el desempeo docente en el Instituto
Superior Tecnolgico Simn Bolvar del Callao. La metodologa empleada
es descriptivo correlacional, utilizando como muestra de estudio a los
docentes y alumnos. La principal conclusin a la que arrib el estudio es
que si existe una relacin significativa entre las relaciones interpersonales
y desempeo docente. Se ha encontrado que las variables estn
significativamente relacionados, por cuanto los 8 diferentes grados de las
relaciones entre personas permiten mejor desempeo docente en esta
institucin de educacin superior, demostrando que en un ambiente hostil,
con rompimiento de relaciones humanas, l personal se sentir frustrado
en sus aspiraciones y en su desempeo, existiendo en esta relacin inversa
una significatividad de nula o muy baja.

LVAREZ, 2001, en la tesis "La cultura y el clima organizacional como

factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa, Abril
Agosto del 2001", se llega a concluir entre otras consideraciones que el
clima y cultura organizacional son de relevada importancia y prctica de
todas las organizaciones, de ellos depende la eficacia y productividad de
las mismas. Los resultados encontrados en la precitada tesis, promueve
identificar en nuestra investigacin elementos bsicos de la cultura
organizacional del IIAP, y como ello favorece la percepcin de los
trabajadores frente al clima laboral.
2.4. Justificacin

Tericamente, la investigacin se justifica porque atendiendo a los

conceptos y enfoques tericos del clima organizacional y el desempeo
laboral, se pueden hacer interpretaciones significativas a las caractersticas
organizativas, referidas a la estructura, el liderazgo, el trabajo desafiante,
la innovacin, la comunicacin efectiva y el sistema de recompensas que
pueden facilitar un apropiado ambiente de trabajo para el logro de los
objetivos y metas organizacionales y la satisfaccin de los trabajadores.

En el aspecto metodolgico, los resultados de la presente investigacin se

sustentan en la aplicacin de tcnicas y mtodos especficos de
investigacin vlidos para los efectos del estudio, como lo es la
construccin, validacin y aplicacin de dos instrumentos tipo cuestionario,
dirigido a los trabajadores administrativos.

En el aspecto prctico, los resultados obtenidos pueden orientar estrategias

para fortalecer si fuera necesario el clima organizacional en el rea
administrativa de las organizaciones pblicas y privadas que haga construir
una personalidad propia coherente con los nuevos desafos, propiciador
adems de motivacin personal por el cuidado clido y humano que ofrezca
satisfaccin al usuario.

Para alcanzar los objetivos comunes slo se puede concretarse, si las

personas que interactan en las instituciones tienen una buena percepcin
de lo que est ocurriendo en la organizacin, es decir, la percepcin del
ambiente interno o ambiente de trabajo, de la vivencia diaria, la interaccin
humana compartida por los miembros de la organizacin. A este tipo se le
conoce como clima organizacional. As mismo, se requiere que los
integrantes de la organizacin se encuentren satisfechos laboralmente, que
comprende el grado de conformidad de la persona respecto al entorno de
trabajo, incluyendo la remuneracin a la labor, las relaciones humanas, la
seguridad, que se entiende como satisfaccin laboral. El clima
organizacional y la satisfaccin laboral, son variables que toman en cuenta
el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y que
 en consecuencia afectan su desempeo en el trabajo, as lo indica en su
investigacin Sotomayor (2013).

El trabajo en s se refiere a cmo se siente la persona con respecto a la

labor que desempea en la organizacin, si se siente til, si el horario es el
adecuado, si se siente capaz, entre otras cosas. Este aspecto depende en
cierta parte de la direccin de la Municipalidad Provincial de Huaylas.

En cambio, la dimensin salario indica cmo el trabajador percibe su

retribucin econmica, si considera su sueldo adecuado para la labor que
realiza, si recibe menos de lo aceptable o no, si ello le permite satisfacer
sus necesidades econmicas, etc.

Es as que esta investigacin es conveniente y tendr un aporte a la

realidad porque dotar con instrumentos, datos concretos, antecedentes y
teoras que ayudarn en la toma de decisiones, a los responsables de los
rganos de direccin y administracin, con respecto a mejorar un clima
organizacional que permita un ptimo desempeo de las funciones
administrativas de los miembros de la institucin y de esa forma lograr una
satisfaccin laboral adecuada que se ver reflejado en el logro de los
objetivos institucionales y la importancia que tiene el recurso humano en
toda organizacin.

2.5. Marco terico

HORACIO (2009), el marco terico, o marco referencial tiene el propsito

de dar a la investigacin un sistema coordinado y coherente de conceptos
y proposiciones que permitan abordar el problema esclarecindolo, se trata
de integrar al problema dentro de un mbito donde ste cobre sentido,
incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y ordenndolos
de modo tal que resulten til a nuestra tarea.
Son muchas los conceptos sobre clima organizacional, trataremos las que
hemos considerado ms relevantes:
 Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima organizacional se refiere
a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal
y como lo perciben los miembros de esta.

Alexis Goncalvez (1997) describe al clima organizacional como la

expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se
forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente
en el desempeo de la organizacin.

Chiavenato (1999) plantea que el clima organizacional es la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organizacin, y que influye, directamente, en su
comportamiento.

Anzola, (2003) opina que el clima organizacional se refiere a las

percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en
la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

2.5.1. Clima Organizacional

a) Delimitacin conceptual Definicin

El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral,

clima institucional o ambiente organizacional, es un asunto de
importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan
lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por
medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima
organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar
impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organizacin. Con respecto a este tema existe un debate en torno a si
ste debe tratarse en trminos objetivos o bien en reacciones subjetivas.
Por trminos objetivos nos referimos a los aspectos fsicos o
estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con
la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se
desarrollan. Esto incurre directamente en el sector de desempeo y la
organizacin la cual permite la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad. Est ligado con el saber dominar, con los
comportamientos y actitudes de las personas, con su manera de
relacionarse y el desarrollo al momento de trabajar y con la actividad de
cada uno.

BRUNET, (1987), define el clima organizacional como las percepciones

del ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u
opiniones personales de los empleados, y las variables resultantes como
la satisfaccin y la productividad que estn influenciadas por las
variables del medio y las variables personales. Esta definicin agrupa
entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los
conflictos, los sistemas de recompensas y castigos, el control y la
supervisin, as como las particularidades del medio fsico de la
organizacin.

RODRGUEZ, (1999), expresa que el clima organizacional se refiere a

las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.

CHIAVENATO, (1992), considera que el clima organizacional es el

medio interno y la atmsfera de una organizacin. Factores como la
tecnologa, las polticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa
de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes,
comportamientos de los empleados, desempeo laboral y productividad
de la organizacin.

SLEIDER (1996), se denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo
de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe
el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros,
 por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la
organizacin.

b) Importancia del clima organizacional

CHIAVENATO, (2007), en las organizaciones el clima laboral es una

garanta plena de desarrollo y xito para la organizacin y toda su
gente, no habr barreras donde la gente no llegue, porque su fuerza
interior es ms grande que todos los obstculos, as poder alcanzar
cualquier meta.

El clima laboral es fundamental para el buen desempeo y desarrollo

de la empresa para el logro de sus objetivos y metas propuestas. Hay
que sealar que no se puede hablar de un nico clima, sino de la
existencia de sub climas que coexisten simultneamente, por ejemplo
en un rea de la organizacin puede tener un clima excelente,
mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy
deficiente. Un buen clima se dirige hacia los objetivos generales, un
mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento.

c) Caractersticas del clima organizacional

RODRGUEZ, (2001), menciona que el clima organizacional se

caracteriza por:

Es permanente; es decir, las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

Los comportamientos de los trabajadores son modificados por

el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e

identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin

y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.
 Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el
clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver
afectadas por el clima.

Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo

puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima
laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.

d) Tipos de clima organizacional

CHIAVENATO, determinar el tipo de Clima laboral es un desafo

indispensable para establecer equipos de trabajo auto gestionado que
dependen de las relaciones y el sistema en el que se desarrollan las
personas para alcanzar el nivel de satisfaccin deseado, el cul
identifica varios tipos de Clima Organizacional como:

Clima de tipo autoritario:

Autoritarismo explotador: La administracin no posee confianza en

sus empleados, el ambiente que se divisa es de desosiego, la
interaccin entre los empleados y los superiores no es muy continua
y las decisiones son tomadas solo por los jefes, ellos en conclusin
son los que forman la exclusiva.

El ambiente donde desarrollan el rea de trabajo es cerrado, represivo

y desfavorable, muy pocas veces se reconoce el trabajo bien hecho y
las decisiones tomadas por los administradores casualmente son
intereses muy apartado del beneficio a la empresa.

Autoritarismo Paternalista: La administracin posee confianza en

sus empleados, se emplean las recompensas y las multas como
fuentes de motivacin para los empleados y los supervisores manejan
muchos mecanismos de control. En ste tipo de clima, la
administracin distribuye las necesidades sociales de los empleados,
sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable
y estructurado.
 La gran parte de las decisiones son tomadas directamente por los
directivos, quienes tienen una relacin con sus empleados muy
estable, sin embargo lo protegen pero se fijan totalmente de su
conducta, solo en pocas ocasiones se desarrolla una organizacin
informal que no siempre se opone a los fines de la organizacin.

Tambin en este clima el ambiente donde desarrollan el rea de

trabajo es cerrado y desfavorable.

Clima de tipo participativo:

Consultivo: La administracin posee confianza en sus empleados

pero a diferencia entre la anterior es que poseen una interaccin fluida
entre ambas partes el empleado y la administracin, se organiza y se
distribuye las actividades de la empresa y se da principalmente una
comunicacin de tipo descendente. Dependiendo el puesto asignado
los trabajadores toman decisiones especficas acorde al rea
encargada y as facilitan la toma de decisiones ya que es ms fcil
saber qu soluciones se da a los problemas que suele crearse en su
entorno laboral.

Participacin en grupo: La administracin posee confianza en los

empleados, la toma de decisiones persigue la interaccin de todos los
niveles, la comunicacin dentro de la organizacin se realiza en todos
los sentidos.

Se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de

trabajo entre supervisor y empleado se basan en la amistad, respeto
y las responsabilidades son compartidas para una mayor eficacia. El
xito de ste sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio
para alcanzar los objetivos, cuyo objetivo y cumplimiento es la base
para efectuar la evaluacin del trabajo que han llevado a cabo los
empleados.

e) Dimensiones del clima organizacional

 Medir la variable clima organizacional implica definir dimensiones
aplicables a la realidad organizacional que se desea estudiar. Al
respecto, Jones y James (1979) afirman que el clima organizacional
es un concepto multidimensional. En tal sentido PRITCHAR Y
KARASICK (1973) proponen las siguientes dimensiones que
permiten elaborar escalas que pueden utilizarse en cualquier
organizacin: estructura de tareas, relacin recompensas-castigos,
decisiones centralizadas, nfasis en el logro, nfasis en el
entrenamiento y desarrollo, seguridad y riesgo, apertura y defensa,
estatus, motivacin, reconocimiento, competencia y flexibilidad de la
organizacin en general.

Para la presente investigacin se han considerado las siguientes

dimensiones:

- Liderazgo:

De acuerdo con LOURDES MNCH (2011) el liderazgo es la

habilidad de inspirar y guiar a los subordinados hacia el logro de los
objetivos y de una visin. El estilo de direccin o de liderazgo se
refiere al conjunto de cualidades y tcnicas que el gerente ejerce para
dirigir a sus subordinados.

Existe una distincin muy grande entre lder, jefe, gerente y director:
ya que ocupar un cargo directivo no garantiza poseer cualidades de
un lder. Lo deseable es que toda persona que realice una funcin
directiva en una organizacin desarrolle competencias para ser un
lder. Un lder se distingue de un jefe, porque el personal bajo su cargo
reconoce en l no solo la autoridad que emana de su puesto, sino la
que deriva de sus conocimientos, experiencias, habilidades y
competencias: de tal forma que inspira confianza, respeto y lealtad
suficientes para conducir y guiar a los subordinados hacia el logro de
los objetivos de la organizacin.

Es importante entonces, que un lder conozca y tenga clara la visin,

misin y objetivos especficos de la empresa a la que pertenece, a fin
 de recordarle a las personas lo que es importante para su crecimiento
personal y el xito de la productividad de la misma, generando
confianza entre sus seguidores de tal forma que se conviertan en
aliados en pro de la resolucin de conflictos y en el emprendimiento
de estrategias, esto es, conseguir que los empleados tengan en su
mente el mismo objetivo a fin de alcanzarlo mente maestra.

- Motivacin

Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que

desarrolla la organizacin en sus empleados.

ZULUAGA, M. (2001). La motivacin posee componentes cognitivos,

afectivos y de conductas. Las preferencias, persistencia y empeo o
vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una
persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la
dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realizacin de las actividades laborales. Chiavenato es explcito en
este punto, considerando que el concepto de motivacin -nivel
individual- conduce al de clima organizacional -nivel de la
organizacin-. Los seres humanos se adaptan todo el tiempo a una
gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional.

- Comunicacin

Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existe

dentro de la organizacin as como la facilidad que tiene los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.

- Trabajo en Equipo

Es un proceso colectivo, no lo puede realizar una sola persona.

Cuando varios individuos se renen para formar un grupo, cada cual
 aporta sus conocimientos personales, sus habilidades, sus ideas y
sus motivaciones.

f) Teoras del clima organizacional

La fundamentacin terica bsica sobre el clima organizacional se

desarrolla a partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el
comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de
sus caractersticas personales, sino tambin de la forma en que ste
percibe su clima de trabajo y los componentes de la organizacin.

Teora de la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow:

Esta teora postula que la motivacin de las personas depende de la

satisfaccin de cinco tipos de necesidades: fisiolgicas, de seguridad,
de afecto, de estima y de autorrealizacin. Estas necesidades se
satisfacen en un orden jerrquico, debido que en tanto la primera
necesidad o bsica no se ha satisfecho, sta tiene el poder exclusivo
de motivar la conducta; sin embargo, al ser lograda, pierde su poder
de motivacin. De esta forma, un nivel ms alto de necesidad se
convertir en un factor de motivacin slo cuando las necesidades
que ocupan el nivel inmediato anterior hayan sido cubiertas. Maslow
postula que para lograr la motivacin del personal ser necesario que
la organizacin proporcione las condiciones para satisfacer estas
necesidades a travs de su trabajo. La jerarqua de necesidades
incluye cuatro necesidades bsicas y una de crecimiento que debern
satisfacerse en el siguiente orden:

Necesidades bsicas: Fisiolgicas. Surgen de la naturaleza fsica del

ser humano y son imprescindibles para sobrevivir, como la necesidad
de alimento techo, vestido; stas se satisfacen mediante los sueldos
y prestaciones.
Seguridad: Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por
las circunstancias del medio; incluye estabilidad en el empleo,
ambiente de trabajo agradable, pensiones, salud, seguros de vida,
higiene y seguridad entre otras.

Afecto, amor, pertenencia: Se evidencian por la necesidad de

mantener relaciones afectivas con otras personas. Se satisfacen
mediante el establecimiento de condiciones que faciliten la interaccin
y cooperacin entre los grupos, por ejemplo: desarrollo de equipos,
actividades culturales, deportivas y recreativas.

Estima o Reconocimiento: Implica de ser respetado por los dems

y por uno mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al
trabajo. Se obtiene mediante el diseo de sistemas de recompensa y
premios que proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a las
personas que desempean un trabajo.

Autorrealizacin: Aparece una vez que se han satisfecho todas las

necesidades bsicas. Se refieren al deseo de todo ser humano de
realizarse a travs del desarrollo de sus potencialidades. Esta
necesidad es permanente y no se satisface nunca por completo, ya
que cuanto mayor es la satisfaccin que obtienen las personas ms
aumenta la necesidad de seguir autorrealizndose; se obtiene cuando
se encuentra un sentido de vida en el trabajo.

Teora de la motivacin e higiene de Herzberg

A partir de los resultados obtenidos en una encuesta practicada a

ejecutivos, Herzberg determin que existen dos factores que inciden
en la satisfaccin en el trabajo, los motivadores o intrnsecos al trabajo
tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s, la
responsabilidad, as como el progreso y desarrollo; y los factores
externos o de higiene, que comprenden las polticas de la empresa,
sueldo, relaciones con los compaeros, posicin, seguridad, relacin
con los superiores y subordinados. Los motivadores contribuyen a la
satisfaccin de las necesidades de alto nivel: autorrealizacin y
estima; mientras que los de higiene satisfacen las necesidades
fisiolgicas de seguridad y afecto. Los factores de higiene ayudan a
mantener un buen ambiente de trabajo, mientras que los motivadores
mejoran notablemente el desempeo en el trabajo. Frederick
Herzberg postula que los factores que intervienen en la motivacin y
conducta en el trabajo son:

Factores de higiene o mantenimiento: Son aquellos que evitan la

falta de satisfaccin pero no motivan, es decir, son los mnimos que
deben existir en toda institucin, tales como el sueldo, prestaciones,
polticas y estilos de supervisin.

Motivadores: Como su nombre lo indica, promueven la motivacin,

incluyen la autorrealizacin, reconocimiento, responsabilidad y el
trabajo mismo.

Partiendo de la investigacin hecha por el autor, los factores que

producen la satisfaccin laboral son distintos que los que llevan a la
insatisfaccin. Por tanto, los administradores que se proponen
eliminar factores de insatisfaccin traern la paz, pero no por fuerza
la motivacin: aplacaran a los factores en lugar de motivarlos. En
consecuencia, el autor denomino factores de higiene a las
condiciones del trabajo, como calidad de supervisin, salario, poltica
de la compaa, condiciones fsicas del trabajo, relaciones con los
dems y seguridad laboral. Cuando son adecuados, las personas no
se sentirn insatisfechas, aunque tampoco estarn satisfechas. Si
queremos motivar a las personas en su puesto, Herzberg recomienda
acentuar los factores relacionados con el trabajo en s o con sus
resultados directos, como oportunidades de ascender, oportunidades
 de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros,
que son las caractersticas que ofrecen una remuneracin intrnseca
para las personas.

ROBBINS, (1999), despus de observar la manera en que los

gerentes tratan con sus empleados. McGregor concluy que la
opinin de aquellos sobre la naturaleza humana se basa en un
conjunto de premisas con las que moldean su comportamiento hacia
sus subordinados. La Teora X postula cuatro premisas de los
gerentes:

- A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden, tratan

de evitarlo.

- Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o

amenazarlos con castigos para conseguir las metas.

- Los empleados evitarn las responsabilidades y pedirn

instrucciones formales siempre que puedan.

- Los empleados colocan su seguridad antes que los dems factores

del trabajo y exhibirn pocas ambiciones.

Como contraste con estas ideas negativas sobre la naturaleza

humana, McGregor seal cuatro premisas que llam teora Y:

- Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como

descansar o jugar.

- Las personas se dirigen y se controlan si estn comprometidas con

los objetivos.

- La persona comn puede aprender a aceptar y an a solicitar

responsabilidades.
 - La capacidad de tomar decisiones innovadoras est muy difundida
entre la poblacin y no es propiedad exclusiva de los puestos
administrativos.

En la teora X se supone que las necesidades de orden inferior

dominan a los individuos. En la teora Y se asume que rige las
necesidades de orden superior. El propio McGregor sostena la
conviccin de que las premisas de la teora Y son ms validas que la
teora X. Por tanto, propona ideas como la toma participativa de
decisiones, puestos de trabajo de responsabilidad y estimulantes, as
como buenas relaciones en los grupos, como medios para aumentar
al mximo la motivacin laboral de los empleados.

2.5.2. Satisfaccin Laboral

Locke (1976), lo ha definido como un estado emocional positivo o

placentero resultante de una percepcin subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto. No se trata de una actitud especfica, sino de una
actitud general resultante de varias actitudes especficas que un
trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con l relacionados.

Javier Flores (1992), se refiere a la satisfaccin laboral a la manera

como se siente la persona en el trabajo. Involucra diversos aspectos,
como salario, estilo de Supervisin, condiciones del trabajo,
oportunidades de promocin, compaeros de labor, etc. Por ser una
actitud, la Satisfaccin Laboral es una tendencia relativamente estable
de responder consistentemente al trabajo que se desempea la
persona. Est basada en las creencias y valores desarrollados por la
propia persona hacia su trabajo.

Bravo, Peir y Rodriguez (1996), la definen como una actitud o

conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia una situacin
de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas especficas del mismo. As la satisfaccin
laboral es, bsicamente, un concepto globalizador con el que se hace
referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de
su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfaccin laboral implica
hablar de actitudes.

Robbins y Judge (2009), lo definen como una sensacin positiva

sobre el trabajo propio, que surge de la evaluacin de sus
caractersticas. Una persona con alta satisfaccin en el trabajo tiene
sentimientos positivos acerca de ste, en tanto que otra insatisfecha
los tienen negativos.

TEORA DE ABRAHAM MASLOW O TEORA DE LA JERARQUA

DE NECESIDADES BSICAS

Maslow (1970) , citado por Chiavenato (2000), menciona que las

personas estn constantemente en la bsqueda de la satisfaccin de
sus necesidades, no solamente en cuanto a las necesidades
fisiolgicas o de seguridad, sino tambin otras, como las de
pertenencia social, estima y de autorrealizacin; como se menciona
en su pirmide de necesidades.

El autor de la presente teora especfica cada una de las necesidades

de la siguiente manera:

Fisiolgicas: Son las esenciales para la sobrevivencia, alimentacin,

habitacin, y proteccin contra el dolor o el sufrimiento, tambin se les
llama necesidades biolgicas.

Seguridad: Se refiere a las necesidades que consisten en estar libres

de peligros y vivir en un ambiente estable, no hostil.
Sociales: Como seres sociales, las personas necesitan la compaa
de otros semejantes como la amistad, participacin, pertenencia a
grupos, amor y afecto. Estn relacionados con la vida del individuo en
sociedad con otras personas y con el deseo de dar y recibir afecto.

Estima: Son las relacionadas con la forma en que una persona se

percibe y evala, como la autoestima, el amor propio y la confianza
en uno mismo.

Autorrealizacin: Son las ms elevadas del ser humano y lo llevan a

realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades. Son
las necesidades humana que se encuentran en la parte ms alta de
la pirmide y reflejan el esfuerzo de cada persona por alcanzar su
potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de la vida.

Flrez, J. (2001), nos dice que la satisfaccin laboral es la manera

de cmo se siente el individuo en su centro de trabajo y que ellos
abarca muchos aspectos, como el salario, estilo de supervisin,
condiciones de trabajo, oportunidades de promocin, compaeros de
trabajo, etc. Tambin menciona que dicha variable es relativamente
estable, por ser una actitud, y est basada en creencias y valores que
la misma persona desarrolla hacia su propio trabajo. Este autor se
basa de dos conceptos que estn incluidos en la satisfaccin laboral:
la satisfaccin de faceta y la satisfaccin general. El primer concepto
se refiere a cun satisfecho se siente el trabajador en relacin a
distintos aspectos o rubros dentro de su trabajo, estos son:
reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisin,
compaeros de trabajo y polticas de la empresa. En lo concerniente
a satisfaccin general, se refiere a un indicador resumen o promedio
de lo anterior.

ROBBINS, S. Y JUDGE, T. (2009), sealan sus dimensiones en base

a la satisfaccin laboral, las cuales mencionan a continuacin:
El trabajo en s: se refiere a cmo se siente la persona con respecto
a la labor que desempea en la organizacin, si se siente til, si el
horario es el adecuado, si se siente capaz, entre otras cosas.

El salario: indica cmo el trabajador percibe su retribucin

econmica, si considera su sueldo adecuado para la labor que realiza,
si recibe menos de lo aceptable o no, si ello le permite satisfacer sus
necesidades econmicas, etc.

Los ascensos: donde se incluye cmo es que el trabajador se siente

reconocido en su organizacin, si lo promueven o no. Esta dimensin
se relaciona con la anterior, ya que los ascensos se dan segn las
evaluaciones que da el Estado Peruano, donde se puede ascender de
nivel dentro de la institucin, si se cumple con los requisitos.

Los compaeros: abarca cmo es la relacin y cmo se siente la

persona con sus compaeros de trabajo.

ROBBINS, S. Y JUDGE, T. (2009), explican que la satisfaccin en el

trabajo es el grado de placer o gusto que tiene una persona con
respecto a su trabajo, y que ello aumenta cuando la actitud hacia
ciertos factores (como el puesto en s, el reconocimiento, la
oportunidad para mejorar, entre otros) son positivos.

AMORS, E. (2007), la define como la actitud general que la persona

tiene hacia su trabajo, que incluye no solo la labor que desempea,
sino tambin la interaccin con sus compaeros y supervisores, las
polticas de trabajo, reglamentos, condiciones, entre otros; por ello, la
evaluacin de esta variable es la suma de diversas dimensiones o
elementos del trabajo.
 A manera personal y en relacin con la Municipalidad, todo lo anterior
puede sintetizarse en que la satisfaccin laboral se refiere a la
percepcin del individuo dentro de su institucin, en cmo se siente
ah, si esta le agrada o no de forma general, y tambin en ciertos
aspectos de su centro de labores; ya sea en la relacin con sus
compaeros, el sueldo, infraestructura, entre otros aspectos.

2.5.3. Relacin entre el clima organizacional y satisfaccin laboral

RUTHERFORD, PARK Y HAN, 2011, El clima laboral y satisfaccin

laboral han sido variables de estudio muy importantes en los ltimos
aos. Variables que ayudan a comparar el desarrollo de la empresa y
de su activo ms importante que son los trabajadores. Diversos
estudios revelan que cuando los trabajadores perciben un apoyo
laboral aumenta su desempeo; tambin se encontr que el
compromiso organizacional es un factor para aumentar directamente
el rendimiento y disminuir el nivel de la propensin al abandono; por
ltimo se muestra que el agotamiento emocional influye directamente
a aumentar la propensin de los empleados a dejar el trabajo.

ROBBINS (2004), indica que para una organizacin es necesario

conocer el impacto que los individuos ejercen sobre la misma. Para
poder comprender esta influencia es necesario, como primera
medida, saber que el comportamiento humano, segn la percepcin
del clima laboral dentro de las organizaciones, es impredecible porque
combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las
personas.

El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el

que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por
lo tanto en la productividad, est relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con
las mquinas que se utilizan, con la propia actividad de cada uno; es
 la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que
proporciona o no, el terreno adecuado para un buen clima laboral,
forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas; mientras que
un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un negativo
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto
y de bajo rendimiento. El personal de una organizacin con buen clima
laboral, siente orgullo de trabajar en sta, ama su organizacin,
garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa,
en suma es una garanta plena para lograr los objetivos ms osados;
es fcil advertir a las personas por el estado de nimo y la autoestima
reflejada en la personalidad en qu tipo de empresa trabaja,
posiblemente si procede de una organizacin cuyo clima laboral es
saludable, gozar de buena salud anmica y mental, ser ms
positivo, optimista de la vida y de las personas, ser ms tolerante a
las adversidades, estar presto a colaborar y ayudar a la gente, se
sentir ms seguro de s mismo, sentir que su organizacin lo
engrandece, si procede de una organizacin cuyo clima laboral es
disfuncional, posiblemente puede ser ms irascible, amargado, con
poca tolerancia, se sentir frustrado, intolerante, predispuesto a
enfermedades psicosomticas.

2.6. Marco Conceptual

Clima Organizacional: se refiere a las percepciones del personal de

una organizacin con respecto al ambiente global en el desempeo
de sus funciones.

Comunicacin: es el proceso de transmitir informacin y

comprensin entre dos personas.

Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los trabajadores

perciben que el sitio de trabajo es seguro y estn dotados de
elementos que ayudan a la seguridad personales adems de sus
propios aportes.
Desempeo: es el grado en que se logran las tareas que contribuyen
con el trabajo de un sujeto e indica que tambin una persona se
desenvuelve en su puesto, sobre la base de los resultados logrados.

Liderazgo: proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o

ideas. Influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a la
consecucin de un objetivo.

Motivacin: aquellos que impulsan, dirigen y mantienen el

comportamiento humano.

Organizacin: puede definirse como la suma de componentes

proyectados para alcanzar un objetivo en particular de acuerdo a un
plan determinado.

Satisfaccin en el Trabajo: actitud general ante el trabajo propio;

diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los
trabajadores y la que se cree que deberan recibir.

Satisfaccin Laboral: es el grado en el cual los trabajadores se

sienten satisfechos y felices por su trabajo.

Trabajo en Equipo: es un proceso colectivo, no lo puede realizar una

sola persona. Cuando varios individuos se renen para formar un
grupo, cada cual aporta sus conocimientos personales, sus
habilidades, sus ideas y sus motivaciones.

Toma de Decisiones: proceso que ayuda a los administradores a

poner alternativas y a elegir la alternativa que tiene ms posibilidades
de xito.

Profesionalismo y tica del trabajo: el profesionalismo es una de

las categoras de habilidades sociales que a menudo separa a los
empleados que pueden crecer en su carrera con respecto a otros.
Vestirte de manera profesionales, actuar y desenvolverte de una
manera que supere a otros que son tan tcnicamente competente.
Una actitud positiva, responsabilidad, seriedad, sentido del humor, la
auto-motivacin y la integridad son los rasgos comunes de los
empleados que pueden erigirse para el desarrollo profesional.

Pensamiento crtico y habilidades para resolver problemas: la

potenciacin de los empleados se ha convertido en algo comn ya
que las empresas estn dando a los empleados ms autoridad para
tomar decisiones y actuar a partir de ellas. Esto es bueno para las
relaciones con clientes y la moral de los empleados. Con este
aumento del nivel de confianza, los empleados que puedan crecer en
sus carreras son aquellos que demuestren un excelente pensamiento
crtico y habilidades de resolucin de problemas. Los gerentes y
lderes abordan problemas difciles con regularidad y los empleados
que demuestran que pueden manejar estos desafos son mejores
para esas oportunidades.

Teora del Clima Organizacional de Likert

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999)

establece que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto
se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas

propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual
del clima. En tal sentido se cita:

Variables causales: definidas como variables independientes, las

cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se
 citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.

Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a

medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales
como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.
Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organizacin.

Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto

de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organizacin tales como productividad, ganancia y prdida.

III. METODOLOGA

3.1. Tipo de estudio:

La presente investigacin es Correlacional, conforme a los conceptos

esbozados por Hernndez y Sampieri y otros (1994). (Metodologa de la
Investigacin, Mxico, Mc Graw Hill, Cap. 4y5).

Correlacional, porque tiene como propsito medir el grado de relacin que

existe entre dos variables que se pretende estudiar, para determinar si
estn o no relacionadas con los mismos sujetos.

3.2. Diseo de la investigacin:

El diseo es No Experimental - Transeccional, segn los conceptos
planteados por Sampieri, Fernndez Collado y Baptista Lucio (1991)
Metodologa de la Investigacin, Colombia, Mc Graw Hill, Cap. 7.

La investigacin no experimental es aquella que se realiza sin manipular

deliberadamente variables. Es decir es una investigacin donde no
hacemos variar intencionalmente las variables independientes.
Una investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se
dan en su contexto natural, para despus analizarlos.
Se denomina investigacin no experimental transeccional o transversal
porque se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su
propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en
un momento dado.
La investigacin se encuentra dentro de los estudios de comprobacin de
hiptesis; se plantean hiptesis que indican, en forma tentativa, la relacin
que existe entre el clima organizacional y satisfaccin laboral.
Su esquema correlacional es el siguiente:

O1

M r

O2

Dnde:

M = Muestra.
OX1 = Observacin de la variable 1: Clima Organizacional.
r = Relacin.
OY2 = Observacin de la variable 2: Satisfaccin Laboral.
 3.3. Hiptesis:

H1: Existe relacin directa entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin

Laboral en los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huaylas,
2016.

Ho: No existe relacin entre la clima organizacional y satisfaccin laboral

en la Municipalidad Provincial Provincial de Huaylas, 2016.

3.4. Identificacin de variables:

V1: Clima Organizacional

En la investigacin de clima organizacional se considera el grado de
compromiso de los trabajadores de Municipalidad Provincial de Huaylas,
el cual ser medido en 4 dimensiones que son: Estructura
Organizacional, Desarrollo de Procesos, tica y Conducta Individual,
Liderazgo y Direccin, Motivacin y Comunicacin.

V2: Satisfaccin Laboral

En la investigacin la satisfaccin laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial Provincial de Huaylas, 2016, ser considerado
en 4 dimensiones que son: Condiciones Fsicas y/o Materiales, Beneficios
Sociales y/o Remunerativos, Relacin Social y Desarrollo Personal.

3.4.1. Operacionalizacin de variables:

Variable Definicin conceptual Definicin operacional Dimensiones Indicadores Escala de Medicin

Clima organizacional son las En la presente investigacin el clima Nominal, porque el

Delegacin de funciones.
percepciones compartidas por los organizacional es el ambiente donde propsito es nombrar
Estructura objetos, clasificar y asignar
miembros de una organizacin respecto el personal administrativo realiza su
organizacional. nmeros a categoras
al trabajo, al ambiente fsicos en que trabajo diariamente y que a su vez es Diversidad de Unidades Orgnicas.
cualitativamente distintas
este se da, las relaciones un factor determinante en el logro de Tareas del puesto de trabajo descritas entre s.
interpersonales que tienen lugar en los objetivos de la Municipalidad en el MOF.
torno a l. Provincial de Huaylas el cual ser Las sugerencias y/o quejas es parte de la Escala:

medido en 6 dimensiones que son: comunicacin. Alto (79-100)

Desarrollo de
La institucin cuenta con lderes. Medio (49-78)
. Estructura organizacional, desarrollo
Procesos. Bajo (20-48)
de procesos, tica y conducta Decisiones de directivos.

individual, liderazgo y direccin, Los trabajadores se comunican a travs

Clima organizacional

motivacin y comunicacin. de canales de comunicacin.

tica y Conducta Se practican los valores.

Individual.
Mejora de las normas de conducta.

. Liderazgo y Ideales en conjunto.

Direccin.

El respeto hacia los directivos.

Motivacin.
Se premia las cosas buenas.

La productividad en la institucin
 Comunicacin Exponer ideas.

Nominal, porque el
Intercambio de opiniones. propsito es nombrar
objetos, clasificar y asignar
Se muestra agrado, afecto y respeto nmeros a categoras
cualitativamente distintas
El jefe brinda respaldo. entre s.
Condiciones Distribucin fsica del ambiente.
fsicas y/o Escala:
El ambiente creado por mis compaeros.
El autor Ecured, (2015) precisa que la En la investigacin la satisfaccin materiales.
El trabajo es justo para mi manera de ser. Alto (99-140)
satisfaccin laboral es el rendimiento laboral de los trabajadores
Medio (59-98)
Tarea valiosa.
laboral y la actuacin que manifiesta el administrativos de la municipalidad Bajo (28-58)
El ambiente laboral es cmodo.
trabajador al desarrollar sus funciones ser considerado en 4 dimensiones
Satisfaccin laboral

Remuneracin adecuada a la labor

principales que exige su cargo en el que son: condiciones fsicas y/o
realizada.
contexto laboral especfico de -
materiales, beneficios sociales y/o Beneficios
El salario permite cubrir tus necesidades
actuacin, lo cual permite demostrar su remunerativos, relacin social y Sociales y/o
econmicas.
responsabilidad. desarrollo personal. Remunerativos.
Te disgusta tu horario
Tu trabajo es til.

- Relacin Llevarse bien con el jefe.

Social. La relacin con los superiores.
La solidaridad.
Compaeros de trabajo.

Desarrollo Ascensos.

personal Sentirse realizado.

3.5. Poblacin, muestra y muestreo:

Tamayo, (1997), La poblacin se define como la totalidad del fenmeno

a estudiar donde las unidades de poblacin posee una caracterstica
comn la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. La
poblacin para el trabajo de investigacin est constituida por 102
trabajadores de los cuales 60 son nombrados, 42 son contratados.

Tabla 01: Trabajadores Municipalidad Provincial de Huaylas, 2016.

TRABAJADORES CANTIDAD
Nombrados 60
Contratados 42

TOTAL 102

Fuente: Planilla enero a noviembre de 2016 de la Municipalidad

Provincial de Huaylas, 2016.

Muestra:
La muestra en el presente trabajo de investigacin est constituida por
81 trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huaylas, 2016, el cual
se calcul con una formula estadstica que se detalla a continuacin:
Calculo de la muestra:

2
=
( 1) 2 + 2
Dnde:
n : Poblacin
N : Tamao de la muestra
Z : Nivel de confianza de 95% siendo Z = 1.96
P : Probabilidad de xito 50% siendo P = 0.5
 (1-P) : Probabilidad de fracaso 50% siendo Q = 0.5
E : Margen de error 5% siendo E = 0.05

Reemplazando valores:

(.) ()(.)(.)
= n = 80.76 trabajadores de
()(.) + (.) (.)(.)

Municipalidad Provincial de Huaylas, 2017.

3.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Tcnicas:
La tcnica de recoleccin de datos a utilizar ser: Escala de Likert:
(Hernndez, Fernndez & Baptista, 2010), es una de las formas de
obtener respuestas a la investigacin requerida para un estudio. Una
tcnica puede aglomerar a varios instrumentos; es as que la presente
investigacin se utiliz como tcnica la encuesta, porque se investig la
opinin que tienen los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Huaylas, sobre el clima organizacional y su relacin con satisfaccin
laboral; del mismo modo el instrumento que se utiliz fue el cuestionario
porque se bas en un conjunto de preguntas formuladas por escrito al
personal en general que conforman la muestra de estudio, utilizando la
variable ordinal.

Instrumento:

Cuestionario estructurado: Fue un instrumento elaborado por la tesista

Br. Nancy Elizabeth Monteza Chanduvi, que consisti en un conjunto de
tems o preguntas, con sus respectivas alternativas de respuestas; se
elabor de acuerdo a los lineamientos de la tcnica de la encuesta
(Valderrama 2008).
 TCNICAS INSTRUMENTOS
Variable1: Cuestionario de tipo Likert
conformado por 20 tems para ser
Encuesta
aplicado a trabajadores de la
municipalidad respecto al clima
organizacional.
Variable2: Cuestionario de tipo Likert
conformado por 28 tems para ser
Encuesta
aplicado a trabajadores de la
municipalidad respecto a la
satisfaccin laboral.

Validez y Confiabilidad del Instrumento:

Validez:

La validez, en trminos generales, se refiere al grado en que un instrumento

realmente mide la variable que pretende medir (Hernndez et al, 2010).

Se tiene por validado el instrumento por haber sido refrendado por la autora
de la Tesis para obtener el grado de magister en enfermera de la Br. Nancy
Elizabeth MONTEZA CHANDUVI Hospital Nacional ALMANZOR AGUINAGA
ASENJO

CHICLAYO PERU- 2012.

Para establecer la confiabilidad de los instrumentos se aplic una prueba

piloto a sujetos con las mismas caractersticas de la muestra; los resultados
de la aplicacin sern sometidos a los procedimientos del mtodo Alpfa de
Crombach, citado por Hernndez et. (1997); el clculo de confiabilidad que
se obtenga del instrumento se ubica en el nivel propuesto, lo que permitir
determinar si el instrumento proporcionaba la confiabilidad necesaria para su
aplicacin.
3.7. Mtodos de anlisis de datos

El mtodo de anlisis utilizado en la presente investigacin es llamada

estadstica inferencial para establecer la correlacin, a travs del
coeficiente r de Pearson y el estadstico chi cuadrado ( 2 ), para la
prueba de hiptesis.
El anlisis estadstico se har utilizando el programa SPSS en la versin
22, los resultados se presentaran en tablas de frecuencias y en grficos de
barras.

3.7.2. La Estadstica Inferencial

Se utilizar la distribucin Chi cuadrada para la prueba de hiptesis.

3.7.3. Programas que se utilizarn en el procesamiento de datos

a) Microsoft Excel 2013 para la estadstica descriptiva.

b) SPSS versin 23 para la estadstica Inferencial.
c) Minitab 16 Statistical Software para elaborar las grficas de la
distribucin chi cuadrada.

3.8. Consideraciones Eticas

La presente investigacin constituye un trabajo original y en cuanto se

refiere a los datos e investigadores incluidos han sido convenientemente
citados como corresponde. La participacin en el estudio es de carcter
voluntario, posterior a la informacin brindada sobre el proyecto a las
personas que participan. Se garantiza la privacidad en la informacin
personal obtenida en las observaciones y encuestas. Se menciona el
nombre de la institucin sin ninguna restriccin, ya que la informacin
hallada en este estudio no es de carcter confidencial, por el contrario, se
espera sea utilizada por todas aquellas instancias que se preocupen por
propiciar el mejoramiento del clima organizacional en las diversas
entidades del sector pblico como privado.
 IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuestos

4.1.1. Recursos humanos:

Est conformada por la investigadora el cual se detalla sus datos:

Investigadora: Br. Celia Mirtha Trejo Rmac.

Ctrejorimac@hotmail.com

Asesora:
Dra. Rosa Vlchez Vsquez.

4.1.2. Recursos materiales y presupuesto:

Precio
Items Descripcin Cantidad Precio total
unitario
REMUNERACIN S/. 900.00
1 Asesor de Tesis 01 400.00 400.00
Estadstico 01 300.00 300.00
Personal de apoyo 01 200.00 200.00
BIENES DE INVERSIN S/. 1, 550.00
2 Computadora 01 1, 300.00 1,200.00
Impresora 01 400.00 300.00
Mobiliario 01 50.00 50.00
BIENES DE CONSUMO S/.110.50
Papel A4 80gr 01 Millar 16.00 16.00
Tinta para impresora 01 Cartucho 60.00 60.00
3 CDs 03 Unidades 1.00 3.00
USB 01 Unidad 20.00 20.00
Cuaderno de campo 01 Unidad 4.50 4.50
Lapiceros 02 unidades 1.00 2.00
Resaltador 02 Unidades 2.50 5.00
SERVICIOS
S/. 241.00
Copias
200 Paginas 0.10 20.00
Anillado
4 03 Ejemplares 7.00 21.00
Impresin ejemplares de
500 Pginas 0.10 50.00
tesis
50 Horas 1.00 50.00
Servicios de internet
100.00
imprevistos
TOTAL S/. 2, 801.50
 4.2. Financiamiento

Recursos propios: Todo el trabajo de investigacin, as como la elaboracin,

recopilacin de datos, procesamiento y la elaboracin del informe ser
autofinanciado, recursos propios de la investigadora.
 4.3. Cronograma de Ejecucin

2017
N ACTIVIDADES
Marzo Abril Mayo Junio Julio
Formulacin del proyecto

Anlisis e identificacin del

1 problema. x
Elaboracin del proyecto de
investigacin X

2 Revisin Bibliogrfica X
Antecedentes, planteamiento
del problema, objetivos y
3 justificacin x
Construccin del marco terico
4 y marco conceptual X
Formulacin de hiptesis y
5 metodologa de investigacin X
Elaboracin de la matriz de
6 consistencia. X
Ejecucin de la
investigacin

7 Elaboracin del instrumento X

8 Recoleccin de datos x

9 Tratamiento de los datos x

Anlisis de resultados y
10 contratacin de hiptesis x
Elaboracin del informe.
Formulacin de conclusiones y
11 recomendaciones x

12 Redaccin del Informe x

x
13 Presentacin del Informe.
14 Sustentacin del proyecto. x
V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

MELNDEZ (2015), tesis titulada Relacin entre el clima laboral y el

desempeo de los servidores de la subsecretara administrativa
financiera del ministerio de finanzas, en el periodo 2013-2014, Quito-
Ecuador.

RENGIFO (2014) tesis Clima laboral y desempeo laboral en la

cadena de comida rpida Churchs Chicken de la regin citrcola de
Nuevo Len, Mxico, para obtener el grado de magister en
administracin.

YOVERA (2013), El clima organizacional y su influencia en el

desempeo laboral del personal del rea administrativa del instituto
universitario de tecnologa de Yaracuy, Caracas-Venezuela, para
obtener el grado de magister en administracin de negocios.
ASTUQUIPN, C. redacta un artculo en la revista Business: negocios
en el Per al que titula Clima organizacional.

MUNIVE, 2010., en su trabajo de investigacin titulado Clima

Organizacional y desempeo laboral desde la perspectiva docente),

ORELLANA, RAMN & BOSSIO, 2010, En la tesis denominada

Clima organizacional y desempeo docente en la Facultad de
Comunicacin en Huancayo,

(FLORES, 2007). En su trabajo de investigacin titulado Aplicacin

de los estmulos organizacionales para el mejoramiento del clima
organizacional en el Laboratorio Farmacutico Corporacin
Infarmasa S.A.
 ASENCIO (2007),

LVAREZ, 2001, en la tesis "La cultura y el clima organizacional

como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmologa,
Abril Agosto del 2001",

HORACIO (2009), el marco terico,

BROW Y MOBERG (1990).

ALEXIS GONCALVEZ (1997).

CHIAVENATO (1999)

ANZOLA, (2003)

BRUNET, (1987),

RODRGUEZ, (1999),

CHIAVENATO, (1992),

SLEIDER, (1996),

CHIAVENATO, (2007),

RODRGUEZ, (2001),

PRITCHAR Y KARASICK (1973) proponen las siguientes

dimensiones

LOURDES MNCH (2011)

 ZULUAGA, M. (2001).

LEWIN (1951)

Teora de la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow:

Teora de la motivacin e higiene de Herzberg.

ROBBINS, (1999).

LOCKE (1976).

JAVIER FLORES (1992).

BRAVO, PEIR Y RODRIGUEZ (1996).

ROBBINS Y JUDGE (2009).

TEORA DE ABRAHAM MASLOW O TEORA DE LA JERARQUA DE

NECESIDADES BSICAS

MASLOW (1970) , citado por CHIAVENATO (2000).

FLREZ, J. (2001),

ROBBINS, S. Y JUDGE, T. (2009), sealan sus dimensiones en

base a la satisfaccin laboral

AMORS, E. (2007),

RUTHERFORD, PARK Y HAN, 2011

 La teora de clima Organizacional de LIKERT (citado por BRUNET,
1999)

HERNNDEZ Y SAMPIERI y otros (1994). (Metodologa de la

Investigacin, Mxico, Mc Graw Hill, Cap. 4y5).

SAMPIERI, FERNNDEZ COLLADO Y BAPTISTA LUCIO (1991)

Metodologa de la Investigacin, Colombia, Mc Graw Hill, Cap. 7.

TAMAYO, (1997).

Escala de Likert: (HERNNDEZ, FERNNDEZ & BAPTISTA, 2010).

Escala de Likert: Segn SNCHEZ (2008).

VI. Anexos

Instrumentos de recoleccin de datos.

Instrumento:

Cuestionario estructurado: Fue un instrumento elaborado por la tesista que

consisti en un conjunto de tems o preguntas, con sus respectivas alternativas
de respuestas; se elabor de acuerdo a los lineamientos de la tcnica de la
encuesta (Valderrama 2008).

Validacin y confiabilidad del instrumento

Se tiene por validado el instrumento por haber sido refrendado por la autora de
la Tesis para obtener el grado de magister en enfermera del Br. Nancy Elizabeth
MONTEZA CHANDUVI, Hospital Nacional ALMANZOR AGUINAGA ASENJO
CHICLAYO PERU- 2012.
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL

El presente cuestionario es parte de una investigacin que tiene por finalidad

evaluar la relacin que existe entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral
en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huaylas. La encuesta es
totalmente confidencial y annima, por lo cual le agradecer ser lo ms sincero
posible.
Instrucciones: Lea atentamente los tems que se le presenta y responda con un
aspa (x) tomando en cuenta las alternativas que se le presentan considerando
aquella que se acerca ms a la realidad de la Municipalidad Provincial de Huaylas.
1. Edad:_____________ en aos
2. Gnero:
a. Masculino
b. Femenino
3. Tiempo de servicio: _____________ en aos.
4. Gerencia y/o Unidad: ______________________________________.
(Especifique)
Nunca: (1) Casi nunca: (2) A veces: (3) Casi siempre: (4)
Siempre: (5)

ITEMS
N 1 2 3 4 5
CLIMA ORGANIZACIONAL
Estructura Organizacional
1 Se prctica la delegacin de funciones en la institucin?
La diversidad de unidades orgnicas de la institucin la hace
2
compleja?
3 Estas conforme con el estilo de direccin en la institucin?
En la institucin los trabajadores desarrollan tareas del puesto
4
de trabajo descritas para cada uno en el MOF?
Desarrollo de Procesos
Las sugerencias y/o quejas es parte de la comunicacin en la
5
institucin?
La institucin cuenta con lderes capaces de manejar un
6
ambiente de trabajo positivo?
Las decisiones de los directivos afectan el ambiente de
7
trabajo?
Los trabajadores se comunican a travs de canales de
8
comunicacin adecuados?
 La institucin cuenta con lderes capaces de enfrentar los retos
9
y lograr resultados favorables?
Cundo existe un problema en la institucin se toman
10
decisiones oportunas?
tica y Conducta Individual
Consideras que en la institucin se practican los valores en
11
cada unidad orgnica?
La institucin desarrolla acciones para la mejora de las normas
12
de conducta de los trabajadores?
Liderazgo y Direccin
13 La institucin persigue ideales en conjunto?
En la institucin lo que dicen los directivos se respeta y se
14
asume?
Motivacin
En la institucin se premia las cosas buenas de los
15
trabajadores?
La productividad en la institucin es parte del desarrollo de la
16
misma?
Comunicacin
Cundo se quiere exponer una idea a los superiores se cuenta
17
con obstculos?
18 Se practica intercambio de opiniones y datos en la institucin?
19 Mi jefe inmediato muestra agrado, afecto y respeto hacia los
dems.
20 Mi jefe inmediato brinda respaldo para apoyo en las actividades
laborales.

Nunca: (1) Casi nunca: (2) A veces: (3) Casi siempre: (4)
Siempre: (5)

ITEMS
N 1 2 3 4 5
SATISFACCION LABORAL
Condiciones Fsicas y/o Materiales

La distribucin fsica del ambiente facilita la realizacin de las

1
actividades laborales.
El ambiente creado por mis compaeros es ideal para
2
desempear mis funciones.
3 Siento que el trabajo es justo para mi manera de ser.
4 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5 El ambiente laboral me ofrece una comodidad inigualable.
6 El ambiente donde se trabaja es agradable.
Beneficios Sociales y/o Remunerativos

7 Me siento mal con lo que percibo.

 La remuneracin econmica es muy baja en relacin a la labor
8
que realizo.
9 Siento que recibo de parte de la institucin maltrato.
10 Me siento realmente til con la labor que realizo.
11 Siento que el sueldo que percibo es bastante aceptable.
La sensacin que tengo de mi trabajo es que me estn
12
explotando.
13 El horario de trabajo me resulta incmodo.
14 Me disgusta mi horario.
Relacin Social
15 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.
Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
16
econmicas.
La Solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro grupo
17
de trabajo.
18 La relacin que tengo con mis superiores es cordial.
19 Mi Jefe es comprensivo.
20 Me agrada trabajar con mis compaeros.
Desarrollo Personal

Los trabajadores de la municipalidad se encuentran sujetos a

21
ascensos por sus logros alcanzados.
22 Mi trabajo me hace sentir realizado.
Dentro de la municipalidad reconocen los logros alcanzados por
23
tu Unidad o Gerencia.
La comunicacin entre el personal de la Unidad y los usuarios es
24
buena.
Te reconocen el esfuerzo, si trabajas ms de las horas
25
reglamentarias.
26 Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
27 Mi Trabajo me permite desarrollarme personalmente.
28 Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.

Gracias por su colaboracin.