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Construir competencias organizacionales: Un enfoque hacia la innovación.

Fortalecer las competencias mejoren la productividad de los trabajadores


organizacionales y los procesos. Estas prácticas novedosas de
gestión deberían incluir modelos que les den
En el entorno de negocios actual, no es a los empleados más tiempo, recursos y
suficiente tener una visión con objetivos autonomía para innovar y ser premiados por
definidos. Estos objetivos deben cumplirse y sus buenas ideas (Dervitsiotis).
para logarlo las organizaciones deben
esforzarse en entender que competencias Las ideas innovadoras pueden generarse sí
organizacionales impactan realmente el los empleados tiene una fundamentación
desempeño del negocio y asegurar que las adecuada y han desarrollado sus capacidades
acciones tomadas para mejorarlas realmente a través de programas de entrenamiento
son eficaces en términos del favorecimiento funcionales y alineados con la estrategia.
del crecimiento y la productividad. La Bingham (2008) expone al respecto que el
innovación requerida para mantener los seguimiento y las investigaciones que la
negocios competitivos, exige que las Sociedad Americana para el Entrenamiento y
organizaciones fortalezcan sus programas de Desarrollo (ASTD)1 -sociedad que reconoce a
entrenamiento y desarrollo de competencias organizaciones que entienden y demuestran
para que los colaboradores se conviertan en la conexión crítica entre el aprendizaje de los
gestores de cambio, liderados por ejecutivos empleados y el desarrollo y el logro de los
y gerentes comprometidos. resultados2- ha realizado a las
organizaciones que han sido reconocidas con
En las últimas décadas el panorama el premio BEST, ha llevado a concluir que
competitivo de las organizaciones ha aunque el aprendizaje no tiene medición
cambiado radicalmente hacia formas universal, sí debe tener métricas
complejas y variables, obligándolas a estrechamente relacionadas con las
desarrollar habilidades para crear valor no estrategias clave de la organización que
solo desde productos innovadores, sino faciliten el cambio organizacional.
desde cambios efectivos en su modelo de
negocios, cultura y la distribución del poder Las competencias particulares desarrollan
de decisión. El ambiente de operación ya no las organizacionales.
goza de la estabilidad de la década de los
ochenta, donde los métodos usados para Con el fin de ser competitivas en el mercado
llevar a cabo los negocios favorecían la global, las organizaciones deben identificar y
eficacia y la eficiencia pero no funcionaban reforzar competencias organizacionales
bien en tiempos de discontinuidad. Esta como liderazgo, compromiso, solución de
situación lleva a que las organizaciones problemas, trabajo en equipo, reducción del
busquen otras vías para cerrar la brecha desperdicio (lean), mejoramiento continuo,
entre los retornos esperados y los obtenibles innovación y adaptación. Macpherson, Jones
a partir de los productos existentes, la y Zhang (2004), refiriéndose al trabajo de
expansión y los retornos anticipados de Chandler (2004) citan: “Las capacidades de la
productos nuevos ya en producción; organización, que abarquen tanto los
encontrando que en el contexto de la
economía global la respuesta está en la 1
Traducción del autor del nombre en inglés: American
innovación (Dervitsiotis, 2010). Society for Training & Development (ASTD).
2
Nota del autor: La ASDT da reconocimiento a
organizaciones que son constructoras de talento en toda la
Para crear valor a través de la innovación se empresa, apoyadas por los líderes de la organización,
requiere de modelos de negocio que fomentando una cultura profunda de aprendizaje; a través del
premio BEST.
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recursos físicos (materias primas, maquinaria Para la competitividad de las empresas se
y equipo) como los recursos humanos requiere un balance adecuado entre la
(financieros, de gestión, conocimientos estandarización y la innovación en la
técnicos y habilidades), son críticas en cuanto configuración de las competencias
a la capacidad de las empresas para organizacionales. La estandarización, el
desarrollar ventajas competitivas.”3 Los control o los resultados cercanos a cero
autores hacen también referencia a defectos, aunque relevantes, no son un
capacidades estratégicas y funcionales. Citan, factor determinante para asegurar el
refiriéndose a las últimas, a Davies y Brady posicionamiento y la permanencia del
(2000) quienes explican que las capacidades negocio. La calidad es un elemento
funcionales, “que incluyen la capacitación, implícitamente esperado por los clientes que
motivación, coordinación e integración, son debe ser asegurado y que no se constituye
fundamentales para el aprovechamiento de como elemento diferenciador pero cuya
las economías de ahorro de costos, las cuales ausencia destruye valor y va en contravía de
son críticas para la mejora de la las metas del negocio. Por otro lado, la
competitividad.”4 Concluyen además, que diferenciación surge de la innovación y para
para el caso estudiado se observó que las esto se deben promover otras competencias
innovaciones exitosas se fundamentaban en no relacionadas con las nucleares, requeridas
capacidades gerenciales ya establecidas en la para implementar sistemas de
organización, las cuales eran mejoradas y estandarización y control.
extendidas a través de las relaciones en la
cadena de suministro. Walters (2004) al respecto plantea: “Hacia
finales del siglo XX se produjeron varios
Adicionalmente, para que la organización cambios que sugirieron que las estructuras
pueda desarrollar su potencial competitivo organizacionales, así como las actitudes y el
debe asegurar un entorno que tenga comportamiento de gestión del futuro
mecanismos de integración que permitan próximo diferirían notablemente del modelo
alcanzar unidad de esfuerzos. Esta tradicional. Los negocios no sólo se habían
integración se logra sí se establece el globalizado en todos los sentidos, sino que
compromiso como factor básico subyacente las expectativas del usuario final en casi
a las actividades creadoras de conocimiento todos los mercados estaban experimentando
de los colaboradores, enmarcada por la un cambio significativo, que estaba
visión del negocio y las metas deseadas. obligando a los negocios a concientizarse de
Simultáneamente se debe permitir cierto las exigencias de mayor elección y calidad,
grado de autonomía que permita la sistemas flexibles de pedido y servicio,
generación de ideas novedosas para la accesibilidad en línea a proveedores y
resolución de problemas (Spanos y precios competitivos. La respuesta de los
Prastacos, 2004). negocios ha sido igualmente dramática.
Grandes organizaciones han reducido sus
¿Procesos estandarizados o innovación? actividades a los procesos y capacidades
básicos, adoptando la visión de que la
gestión astuta de activos y de riesgos se
3
relaciona más con la gestión de activos que
Traducción del autor: “According to Chandler (1990)
„organizational capabilities‟, encompassing both physical con la propiedad. Por lo tanto, se puede
resources (raw materials, plant and equipment) and human observar cómo las corporaciones
resources (financial, managerial, technical knowledge and
skills), are critical to the ability of firms to develop
internacionales de mayor envergadura se
competitive advantage” deshacen de sus negocios no básicos y
4
Traducción del autor: “…The latter, which include training, adoptan estructuras holónicas. El
motivation, coordination and integration, are central to the
exploitation of cost-saving economies that are critical to planteamiento holónico ha sido adoptado
improved competitiveness”
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por industrias enteras, despertando un métodos aplicados para el trabajo, pero
interés renovado en el desarrollo de grupos darles la mayor libertad posible; sustentado
de sistemas de negocios en unos niveles educacionales elevados que
interorganizacionales e interdependientes de favorezcan su sentido de pertenencia. En un
apoyo mutuo”. Las estrucutras holónicas, ambiente de trabajo así, donde las tareas
que se reconfiguran constantemente para están claras y son justas, es esperado que el
manejar cada demanda de los usuarios, propósito del trabajo sea aceptado y todos
requieren que las competencias se involucren.
organizacionales se innoven continuamente,
permitiéndole ser más flexible y poderosa, Aunque un enfoque en la estandarización
gracias a la combinación de las capacidades tiene estrecha relación con las condiciones
de los individuos. mencionadas y asegura claridad en el
propósito del trabajo, por sí sola no puede
Sí la organización realmente está enfocada satisfacerlas totalmente. Requiere una
en satisfacer las demandas específicas de los aproximación que permita a los trabajadores
clientes, debe asegurar la retención y la determinar, a partir del estándar definido
satisfacción de los mismos. Para esto, debe inicialmente, la mejor manera de alcanzar el
migrar de un modelo de negocio basado en propósito del trabajo. Kondo(2000) propone
los productos a Procesos de Negocio al respecto: “Sí a los trabajadores se les
Centrados en el Cliente (PNCC)5. Este anima a mejorar sus habilidades, se espera
modelo, aunque reconoce que las que utilicen su propia iniciativa para
competencias nucleares (manufactura y transformar los estándares en métodos
logística) son importantes, no son suficientes prácticos de trabajo y descubran los secretos
para mantenerse vigentes y prosperar en un de la ejecución de su trabajo de manera
mercado competitivo (Bolton, 2004). Para eficiente. Los gerentes deben establecer un
que la innovación ocurra y se establezcan sistema para registrar los consejos y
efectivamente el enfoque holónico y el sugerencias propuestas por los individuos o
sistema PNCC, se requieren métodos grupos y motivarlos activamente a
adecuados que aseguren las capacidades realizarlos. De esta manera la innovación y la
individuales, traduciéndose esto en el estandarización del trabajo no son
fortalecimiento de las capacidades mutuamente excluyentes sino mutuamente
organizacionales. complementarias.”6

Respecto a lo anterior, Kondo (2000) plantea


una alternativa que argumenta respecto a la Referencias
opinión de que la estandarización del trabajo
Bingham, T. (2008). The talent factor. Public Manager. Vol. 37 Issue
restringe la creatividad y las actividades 3, pp 80-83. Recuperado el 18 de agosto de 2010, de
innovadoras y que ambas son mutuamente http://0-
search.ebscohost.com.millenium.itesm.mx/login.aspx?direct=true&
excluyentes. El autor presenta como db=buh&AN=34922773&site=ehost-live
estándares del trabajo los siguientes: (1)
Bolton, M. (2004). Customer centric business processing.
Propósito del trabajo, (2) restricciones al International Journal of Productivity and Performance
realizar la labor y (3) medios y métodos a Management. (53)1, pp 44-51. Recuperado el 20 de agosto de 2010,
utilizar para realizar la labor y propone un
enfoque de “propósito obligatorio, métodos 6
Traducción del autor: “If workers are encouraged to
opcionales” para crear un fuerte sentido de improve their skills, they are requested to use their own
initiative to develop the standard actions into practical
responsabilidad y alcanzar el propósito del working methods, and discover the secrets of performing the
trabajo. Lo anterior no significa darles total work efficiently. Managers should establish a system for
libertad a las personas en los medios y recording the hints and tips brought up in this way by
individuals or groups and actively encourage them to do so.
Innovation and work standardization are thus not mutually
5
Del inglés: Customer Centric Business Processing (CCBP) exclusive but mutually complementary.”
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de http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=1741-
0401&volume=53&issue=1&articleid=851436&show=html

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Evans, J. y Lindsay W. (2008) Administración y control de la calidad


(7a Ed.) México D.F., México. Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.

Kondo, Y. (2000). Innovation versus standardization. The TQM


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&sid=5839a9b1-8f4b-4fe0-8c71-
ac6bb52c8c67%40sessionmgr11&bdata=JnNpdGU9YnNpLWxpdmU
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