Universidad Privada de Tacna

CONTENIDO

LA REMUNERACIN.......................................................................Error! Marcador no definido.

1.CONCEPTO...............................................................................Error! Marcador no definido.

2.DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIEError! Marcador no definido.

3.CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA (ARTCULOS 19 Y 20 DE LA

LEY DE CTS).................................................................................Error! Marcador no definido.

4.REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA..........Error! Marcador no definido.

5.OBJETIVO DE LA REMUNERACION...........................................Error! Marcador no definido.

6.CARACTERSTICAS DE LA REMUNERACIN..............................Error! Marcador no definido.

7.FORMA DE PAGO.....................................................................Error! Marcador no definido.

8.FORMAS DE DETERMINACIN................................................Error! Marcador no definido.

9.PRINCIPALES REMUNERACIONES.............................................Error! Marcador no definido.

10.PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONESError! Marcador no

definido.

11.DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES.......................Error! Marcador no definido.

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

INTRODUCCIN

La remuneracin salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que ms

directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros aos de
existencia, el centro de la accin la Organizacin Internacional del Trabajo ha girado en
torno al nivel de los salarios y la Organizacin ha luchado constantemente por establecer
normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo.

Los factores principales en la formacin de trabajador es altamente productivos y

satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por desempeo efectivo. La
recompensa debe ser significativa para un trabajador, tanto de tipo econmico como
psicolgico, o de ambos tipos. nicamente cerca del 25% de los trabajadores de fbricas o
plantas industriales se encuentran ahora dentro de un plan de incentivos. En general, todos
los planes con pago de incentivos que incrementan el rendimiento de los trabajadores
pueden denominarse planes de remuneracin variable o flexible.

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

LA REMUNERACIN

1. CONCEPTO

La remuneracin es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo. El contrato
de trabajo es un negocio jurdico oneroso en virtud del cual el empleador debe abonar una
retribucin por los servicios prestados por el trabajador. Si existe una prestacin
subordinada sin alguna retribucin estaramos, en principio, ante trabajos que se realizan
por razones sociales o cvicas, humanitarias, comunitarias, etc.
La remuneracin no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo, sino que
constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin del 1993.
Ciertamente, el artculo 24 de la Constitucin contiene una frmula de contenido general y
de receptividad o eficacia ,diferida o programtica, al sealar que el trabajador tiene derecho
a una remuneracin equitativamente y suficiente que procure para l y su familia bienestar
material y espiritual; empero, de otro lado, representa un inters del Estado en su
tratamiento , fija un determinado marco de desarrollo legal para el interpretacin judicial, se
indica en el propio artculo- que su cobro tiene prioridad sobre otros adeudos del empleador,
y reconoce una remuneracin mnima vital.
En el mbito legal, el artculo 4 de la LPCL indic que el contrato de trabajo se caracteriza
por ser subordinado, remunerado y con una prestacin personal del trabajador. Ciertamente
que, ms que una definicin del contrato de trabajo, estamos ante una forma legal que
recogera el principio de primaca de la realidad en la medida que prev la existencia del
vnculo. Presuncin iuris tantum- de un contrato de trabJ.jo a plazo indefinido si se
configuran los tres elementos esenciales descritos.

La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.

Art. 4 de la LPCL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado
Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relacin de
dependencia.
Slo si hay trabajo hay remuneracin
Excepciones:
o Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
o Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

o Cuando hay un permiso remunerado

Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus
gastos.
Es as que podemos manifestar tambin que la remuneracin es una Percepcin de un
trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad
desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su
familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin
puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador
en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada
tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren,
como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por
los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla
un colaborador a favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo se
establecern las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

2. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE

- REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metlico o signo que

lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o
el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metlico directamente al
trabajador.

3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA

(ARTCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)

Gratificaciones extraordinarias
Cualquier forma de participacin en las utilidades
Costo o valor de las condiciones de trabajo
Canasta de navidad o similares
Valor del transporte
Asignacin o bonificacin por educacin
Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores

Montos para el cabal desempeo de sus funciones
Refrigerio que no constituya alimentacin principal.

4. REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA

NOMBRE
1 ASIGNACION FAMILIAR
2 DESCANSOS o vacaciones
REMUNERADOS o descanso semanal obligatorio
o das feriados
o compensacin por reduccin de vacaciones
3 OTRAS REMUNERACIONES o 20 das de descanso por incapacidad
POR DISPOSICIONES temporal
LEGALES o Hora de lactancia
o Licencia por adopcin
o Permisos y licencias sindicales
o Cierre temporal del establecimiento por
infracciones tributarias
o Reincorporacin del trabajador debido a un
despido nulo
o Das no laborables debido a situaciones de
caso fortuito o fuerza mayor alegadas por el
empleador no comprobado por la AAT
o Paralizacin de labores impuesta por el
inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo

INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN

NOMBRE
1 Gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad
2 Bonificacin por tiempo de
servicios
3 Incrementos de remuneracin
4 Otras remuneraciones
o Bonificacin de 30 aos
o Bonificacin de 25 aos
o incrementos por afiliacin al Sistema Privado
de Pensiones
o incremento a los asegurados obligatorios del
Sistema Nacional de Pensiones
o Incremento del 10% a trabajadores afectos
al FONAVI
o Trabajo en sobretiempo u horas extras
o Incremento por trabajo nocturno

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

5. OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que
est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas
son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas
y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto
esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre
las personas. El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y
condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los
tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas
de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los
salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del
cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta
generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de
rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin
econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las de
otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo
adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones
mnimas.

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador

motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

6. CARACTERSTICAS DE LA REMUNERACIN

Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos

destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en
especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin
del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente
por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no pueden
originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la pensin
alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin de la
empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador,
tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

7. FORMA DE PAGO.-

La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos

legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen
efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al valor metlico en curso, en moneda
nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, segn se
acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente,
cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los
indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios

y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual,
para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago

8. FORMAS DE DETERMINACIN

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los

colaboradores, veamos:

a) POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo

laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relacin laboral.
b) POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene en cuenta la
produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser
remuneracin por obra, destajo, o comisin.
c) POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en
la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos
(empleados) y salarios.

9. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las ms comunes y principales

remuneraciones tenemos:

Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras

a. REMUNERACIN BSICA: Constituye la remuneracin mnima que se otorga por

desempear un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de
bsica porque sirve de base para los dems pagos complementarios. Se entiende
que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y en
otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o
bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye las
gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los

anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la
poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la
Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como remuneracin bsica

b. BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador

para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden
ser clasificadas en la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida

Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
c. ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los
servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que
puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de
estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar, que
perciben los colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos menores
de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando estudios superiores, la
cual se extender hasta la culminacin de los estudios o hasta que cumpla
veinticuatro aos; percibirn por este concepto el 10% de la remuneracin mnima
vital, vigente en la oportunidad del pago.

d. VACACIONES: Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho

laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra
Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los trabajadores tienen derecho
al descanso semanal y anual remunerados. Disponindose que se disfrute y goce se
regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de
manera general en cualquier materia laboral, deber aplicarse la norma vigente ms
favorable al colaborador de origen estatal o de origen autnomo (Convenio
Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carcter mejorativo por
encima de lo que disponga la ley correspondiente.

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

a) CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los

colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos,
consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto
nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de
restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la
distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber
cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios
durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales
o la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo
de servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional
b) REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin
laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria
mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y dentro
de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de
(rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das.
AO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, segn la
legislacin laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada
ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor
y dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo
de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das
DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del ao de servicios el colaborador
debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor o no
sobrepasar ciertos lmites de inasistencias injustificadas, variando esta
exigencia segn los das que se labore semanalmente en la empresa a las
paralizaciones temporales autorizadas. En forma ms especfica, es la
acumulacin del rcord vacacional; Dentro del ao de servicios el colaborador
debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor, segn
los das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe
haber realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado,
en forma efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de
trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Administrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus

ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada ao de servicios
DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para
efectos del rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los
siguientes:
a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero
de horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das
dentro de cada ao de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o
colectivo o decisin del empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la
respectiva compensacin de 15 das de remuneracin. El acuerdo de
reduccin debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar
por la reduccin de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15 das sino
que al establecerse este lmite es posible reducir el descanso vacacional en
menos das (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso
fsico que el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de
la remuneracin vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente
precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al colaborador antes
del inicio del descanso.
REMUNERACIN VACACIONAL: La remuneracin vacacional es equivalente
a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de
continuar laborando. Se considera remuneracin para este efecto la
computable para la compensacin por tiempo de servicios, con excepcin de
las remuneraciones peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
(remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece
en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el
semestre precedente. Para establecer la remuneracin vacacional de los
colaboradores destajeros o que perciben remuneracin principal mixta o

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro
semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza,
no procede el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de
la remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda
fraccin se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el
equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el
ao cronolgico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que
corresponde al ao cronolgico de servicios cumplidos.
o Oportunidad de pago
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe
acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que
deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a
percibir, al trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin
que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se
inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de descanso, el
monto de la compensacin extraordinaria por laborar en esos das.
o Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha
del descanso vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La
remuneracin vacacional debe figurar en la planilla del mes al que
corresponda el descanso

TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador

cumpla con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el
perodo actual en que le corresponde, percibir triple remuneracin que se
computar de la siguiente manera:
- Una por el trabajo realizado.
- Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no
gozado; y,
- Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este
monto por tener carcter indemnizatorio no est sujeto a pago
o retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo). Esta

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que

hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el
colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la
indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios.

e. GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o

habitualmente en razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede
considerar como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del empleador
adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El
empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las
ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en
cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa,
otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o polticas remunerativas de
incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por aniversario de la empresa, por
cumpleaos del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son
otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y
por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del
rgimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del
beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estn de vacaciones,
licencia con goce de haber, o que estn percibiendo subsidios del rgimen del
Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;
vigentes en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de
pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se
abonara tantos sextos de gratificacin, como meses completos se haya laborado.

f. HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado

en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo
puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda
labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca,

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora calculada a partir de la

remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el
colaborador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se
puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de
sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro
inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente
se considera como excepcin las que se dediquen oportunamente a la confeccin de
balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,
siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das
ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el
otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo
realizado.

g. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitucin Poltica del Estado en su

artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la
necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso fsico, de los
colaboradores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida de la
remuneracin habitual a fin de recuperar las energas gastadas durante el tiempo de
prestacin de servicios a la empresa.

- DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo

semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la semana y de
preferencia el domingo, siendo la remuneracin de ese da equivalente a una jornada
ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calcular el salario del da no
laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los das
efectivamente laborados.

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das
efectivamente laborados de donde se infiere que quin no realiza un trabajo efectivo no
genera su derecho a un da de descanso remunerado.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de descanso semanal
se computan como das efectivamente trabajados, estos son:

Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por

enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la
cobertura de tales contingencias.
Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones por el
empleador.
Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnacin del
despido.

- REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA

FERIADO

A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser

equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al
nmero de das efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el
obrero perda su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena
que cumplir con ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como das
efectivamente laborados:
- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
- Los das de suspensin con goce de remuneracin.
- Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
- Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de
impugnacin de despido nulo.
-
B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los
pagos:
La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efectivamente laborados en dicho perodo. De tal

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

manera que si el obrero falta un da durante la semana perder un sexto de la

remuneracin por el da de descanso o por el da feriado (con excepcin del da de
trabajo).
La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en
caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del da de
descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el
mes entre 30 das. El resultado es el valor del da. El descuento proporcional es igual
a un treintavo de dicho valor da, es decir, perder un treintavo de la remuneracin
mensual (con excepcin del da del trabajo).

C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:

La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin importar
el nmero de das efectivamente laborados.
Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe pagar
al colaborador un da por citado feriado independientemente de la remuneracin por
el da de descanso semanal (este doble pago slo se efectuar cuando el feriado
que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el da del trabajo).
O EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO
A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal obligatorio o
durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana tendrn
derecho a:
o La remuneracin correspondiente al da de descanso.
o La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del
100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional de trabajo
B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:
o Los miembros de una misma familia
o Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de
direccin o inspeccin.
o Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior
inmediato.
o Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe
de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de
su empleador

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe tomar

en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando
el turno de trabajo se incide en da laborable y concluya en el feriado no laborable.
Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el
trabajador deber recibir.

o La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal

obligatorio.
o La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
o La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa
del 100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas
respecto a la jornada ordinaria o convencional del trabajo.

10. PALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

11. Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo
estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la
productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos
factores.
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un
valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica
del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la
situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de
productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a
que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios
adicionales, indudablemente si la empresa est en buenas condiciones econmicas
establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin que siguen
muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos
por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe
ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar presente al
contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este
mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta
el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben ser lo suficientemente

adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus necesidades
bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento
La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores
reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores estn
agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso
de negociacin entre colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para
establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una
mercanca, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano
de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de direccin de recursos
humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribucin econmica
por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus
esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus servicios.
La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la remuneracin mnima
vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad
privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para
tener una base legal

12. Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los

estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro
componentes de la remuneracin, esto es:

Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el
puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de diversos
factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia,
habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo;
se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de
Puestos y el diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento
de las personas que ocupan dichos puestos. La compensacin de los mritos
naturalmente posibilita que an los ocupantes de puestos idnticos perciban ingresos
diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneracin, este
monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin conocida como calificacin
de mritos o evaluacin de personal.
Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones lneas
arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados
montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a recompensar los

resultados tangibles y mensurables del trabajo.
Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos,
dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar,
gratificaciones, etc.

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

CASOS SOBRE GRATIFICACIONES

Seminario de
Integracin IV 1
 Universidad Privada de Tacna

Seminario de
Integracin IV 1