ADMINISTRACIN DEL CAMBIO Y

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
1) PRESIONES PARA EL CAMBIO
2) CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO
3) RESISTENCIA AL CAMBIO
4) PROMOVER EL CAMBIO
5) DESARROLLO ORGANIZACIONAL
6) LA NECESIDAD DE LA INNOVACIN
1.- PRESIONES PARA EL CAMBIO
Tanto en las sociedades avanzadas, industrializadas, como en los pases en desarrollo suceden cambios
que provocan repercusiones significativas sobre las organizaciones. Muchas organizaciones tuvieron
que llevar a cabo una reorientacin radical, en ocasiones completa, en relacin con la forma en que
realizan negocios.
De la sorprendente variedad de presiones para el cambio que enfrentan las organizaciones, tres
importantes:
1. Globalizacin:
Las organizaciones se enfrentan a una competencia global. El surgimiento de estas organizaciones globales,
crea presiones sobre las compaas nacionales a fin de redisear, y a su vez, internacionalizar las operacion
es. Ahora existen mercados globales para la mayor parte de los productos, pero para lograr competir con
eficacia las empresas suelen transformar cultura, estructura y operaciones.

Aunque las estrategias de globalizacin exitosas no son fciles de poner en prctica, muchas organizacio
nes se han extendido con xito fuera de sus mercados nacionales, en resumen la globalizacin de los m
ercados y otras presiones para el cambio afectan a los directivos y las organizaciones de todo el mundo.
 2. Tecnologa de la informacin y computadoras:
Para hacer frente a la competencia internacional hace falta flexibilidad, que con frecuencia no poseen las
organizaciones tradicionales. Pero la revolucin en la tecnologa de la informacin permite a muchas organizaciones
desarrollar la flexibilidad necesaria.
La tecnologa de la informacin comprende redes complejos de computadoras, sistemas de telecomunicaciones y
mecanismos a control remoto, la tecnologa de la informacin ejerce una influencia profunda sobre las operaciones
organizacionales, las relaciones interpersonales, las relaciones de poder, el desarrollo de mercados y la puesta en
prctica de estrategias. Algunos ejemplos de tecnologa de la informacin que sern comunes en las organizaciones del
futuro. Son el intercambio de informacin electrnica y el correo electrnico, ya se usan en muchas organizaciones.
Con el tiempo, la mayor parte (si no es que todas) las organizaciones utilizarn estas tecnologas y otras an mas
avanzadas.
 3. Naturaleza cambiante de la fuerza laboral:
Las organizaciones deben atraer empleados en un mercado laboral cambiante. El mercado del trabajo se vuelve ms diverso en trmino
s de gnero y procedencia tnica. Por lo tanto, las presiones por oportunidades iguales en las prcticas de contratacin y en las
decisiones de ascensos se mantendrn por algn tiempo en el futuro. Otras tendencias aumentan el reto para las organizaciones. La
fuerza de trabajo eventual incluye trabajadores de medio tiempo, trabajadores por cuenta propia subcontratista y profesionales
independientes contratados por compaas para hacer frente a retos inesperados o temporales.
La fuerza de trabajo esta cada vez mejor educada, menos sindicalizada y se caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes. Aunque
los valores y aspiraciones cambiantes no disminuyen la motivacin para trabajar, continuarn afectando las recompensas que desean
las personas del trabajo y el equilibrio que buscan entre el trabajo y otros aspectos de sus vidas. La calidad de vida en el trabajo
representa el grado en que las personas estn en posibilidad de satisfacer necesidades personales importantes a travs del trabajo, y es
una meta importante para muchos, si no es que para todos, los hombres y mujeres que trabajan. Los empleados desean condiciones de
trabajo agradables, ms importantes en las decisiones que afectan sus empleos e instalaciones de respaldo, como centros de cuidado
de los hijos durante el da. Estas y otras expectativas de los empleados aaden presiones adicionales a las organizaciones y afectan la
capacidad de competir con eficacia en el mercado laboral.
 2.-CAMBIO
ORGANIZACIONAL
PLANEADO

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ES AQUELLA ESTRATEGIA

NORMATIVA QUE HACE REFERENCIA A LA NECESIDAD DE UN
CAMBIO
PARA PODER TENER EL CONOCIMIENTO DE CUANDO HACER
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIN SE NECESITA TENER UNA
BUENA PLANEACIN
PASOS PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL PLANEADO

Evaluacin del entorno

Determinar la brecha de desempeo
Diagnstico de los problemas de la organizacin
Articular y comunicar una visin del futuro
Desarrollar un plan de accin
Anticipar y reducir la resistencia.
Monitoreo del cambio

TIPOS DE CAMBIO
cambios radicales

Cambios planeados
 AGENTE ORGANIZACIONAL

el agente es el encargado de hacer cambios en la organizacin de manera

correcta y concisa para la mejora de la organizacin
3.-RESISTENCIA A LOS CAMBIOS

Fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales

produce inestabilidad o perdida de equilibrio.
Obstaculiza La adaptacion y el progreso
PIRMIDE DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
CMO SE LLEVA A CABO EL PROCESO DE CAMBIO?

El proceso de cambio dentro de una organizacin segn lo planteado originariamente por Kurt Lewin se
desarrolla a travs de tres etapas bsicas: Descongelamiento, cambio y congelamiento
EMPRESAS QUE FRACASARON O
SIMPLEMENTE DESAPARECIERON POR NO
HABER QUERIDO ADAPTARSE A LA NUEVA
TECNOLOGA DE HOY EN DA
KODAK
NOKIA
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ES EL NUEVO COMPORTAMIENTO
QUE ADOPTAN LAS PERSONAS DE LA ORGANIZACIN A TRAVS
DEL APRENDIZAJE, LO CUAL SE EVIDENCIA POR LA CAPACIDAD
DE ADAPTACIN QUE TIENE LA ORGANIZACIN ANTE LAS
DISTINTAS TRANSFORMACIONES DEL MEDIO AMBIENTE INTERNO
O EXTERNO.
EL CAMBIO DEBE TOMAR EN CUENTA ASPECTOS TCNICOS Y
HUMANOS.
PARA QUE SEA EFECTIVO IMPLICA DESCONGELAR VALORES
ANTIGUOS, Y RE CONGELAR LOS NUEVOS VALORES.
1. Comunicar al personal la necesidad de cambio.
2. Obtener una visin que todos la compartan.
3. Generar el compromiso de los lderes.
4. Facilitar la participacin del personal.
5. Pensamiento integrado de la organizacin.
6. Medir el performance.
 Generalmente el DO va a involucrar a la organizacin para que el cambio se genere
efectivamente, ya que una de las partes de esta tienen que trabajar en conjunto para
resolver los problemas y as aprovechar las oportunidades que surjan de una manera
coordinada.
ORIENTACION SISTEMATICA
AGENTE DE CAMBIO

Esto se refiere a las relaciones de trabajo Se refiere a aquellas personas que estimulan
entre personas, as como hacia la estructura o coordinan el cambio de un grupo o de la
y procesos organizacionales. organizacin.
SOLUCION DE PROBLEMAS EXPERIENCIA
APRENDIZAJE POR

Se encuentra tanto en los problemas reales, Se les incentiva a los participantes a resolver
como en los superficiales utilizando investiga problemas humanos que encuentran dentro
cin-accin que es una caracterstica funda de su ambiente.
mental de la organizacin.
PROCESOS DE GRUPOS
REATROALIMENTA-CION
Aqu se sustentan procesos grupales, esto Se proporciona retroalimentacin en el para
con el fin de mejorar las relaciones interpers que los participantes cuenten con informaci
onales, la comunicacin, crear confianza y n mediante datos concretos y basados en d
responsabilidad. ecisiones.
ORIENTACION DESARROLLO DE EQUIPOS
SITUACIONAL

El DO no se basa en procedimientos Hace hincapi en stos, ya sean grandes o

estrictos y fijos, sino que se adapta a la situa pequeos para la cooperacin y la
cin y los problemas de la organizacin. integracin. Entonces en esta etapa es
donde se ensea superar las diferencias
entre personas para llegar a un fin comn.