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Recinto Cibao Oriental Nagua

ASIGNATURA

Gestin Humana II

TEMA

UNIDADES 1 Y 2

SUSTENTADO POR:

PROFESOR (A):

FECHA:
TEMA I:
PROGRAMA DE INCENTIVOS
2.1 Recompensas y sanciones.

La recompensa es una gratificacin tangible o intangible, a cambio de la cual


las personas se convierten en miembros de la organizacin y una vez en la
organizacin contribuye con tiempo esfuerzo u otros recursos.

Las sanciones son unas herramientas que utiliza la organizacin para


modificar o mejorar el desempeo de las personas.

El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la


organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos
y procedimientos para distribuirlo.

El sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias


tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se
desven de los estndares esperados, a evitar la repeticin de dichos
comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos,
a castigar la reincidencia (suspensin del trabajo), o incluso a separar al
autor de los dems miembros (despido de la organizacin).

2.2 Las relaciones de intercambio.

En este permanente intercambio que ocurre en las instituciones, cada una de


las partes invierte para obtener retornos de la otra, comparando costos y
beneficios y decidiendo cual es el mejor camino. Las organizaciones estn
aplicando nuevas formas de remuneracin que permiten obtener retornos y
trminos de desempeo excelente y consecucin de objetivo y resultados
organizacionales.
2.3 El enfoque de los incentivos.

Este enfoque nace del deseo de obtener metas externas valiosas,


denominadas incentivos. Las propiedades deseables de los estmulos
externos explican la motivacin de una persona por hacer algo (dinero,
fama, afecto). Se refiere a la fuerza o al atractivo de una meta, ms all de su
capacidad de satisfacer una necesidad. Sin embargo, no siempre actuamos
por incentivos externos sino por motivos propios o internos. Ejemplo:
Privarse de comer un postre apetitoso para mantener la dieta y lucir mejor
un traje nuevo.
2.4 Nuevos mtodos de remuneracin:
La remuneracin fija, es la que predomina en la mayor parte de las
organizaciones, privilegia la homogeneizacin y estandarizacin de los
salarios, facilita la obtencin de equilibrio interno y externo de los salarios,
permite el control centralizado.

Remuneracin variable Es la parte de la remuneracin total acreditada


peridicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado.
En general, es selectiva y depende de los resultados establecidos por la
empresa, en determinado periodo, mediante el trabajo en equipo o del
empleado aisladamente. Una de las mayores ventajas de la remuneracin
variable es la flexibilidad.

2.5 Remuneracin personalizada y sus pasos.

Es la que se enfoca en la persona y no en el cargo y de esta manera hacer un


pago coherente de acuerdo a sus competencias. Para cumplir con el objetivo
de remunerar por competencias son necesarios tres pasos:
Salario

El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en una


organizacin. Permite alcanzar muchos objetivos finales esperados por el
individuo.

Tambin es el pago por el prstamo de un servicio, pero con la diferencia de


que tanto la empresa como el empleado obtienen beneficios.
Propinas
Horas Extras La suma de estos dos salarios constituyen a la remuneracin.
(Todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una
organizacin).
Remuneracin = Genero

Salario = Especie Salario Nominal Volumen de dinero fijado en el contrato


individual para remunerar el cargo. Salario Real Representa la cantidad de
bienes que una persona puede adquirir con el volumen de dinero que recibe
mensualmente.

Hora-Semana-Quincena-Mes. Salario por resultados Cantidad o nmero de


piezas u obras producidas.
Sistemas de incentivos (comisiones) Salario por Tarea Es una fusin del
salario por unidad de tiempo y del salario por resultados.
2.6 Plan de bono anual

Es un ejemplo de remuneracin variable. Se trata de una suma de dinero


ofrecida al final de cada ao a determinados empleados por su contribucin
al desempeo de la empresa. El desempeo se puede medir a travs de
ciertos criterios, como utilidad alcanzada, aumento de la participacin en el
mercado, mejoramiento de la productividad, etc.
2.7 Distribucin de utilidades entre los colaboradores.

La reparticin de utilidades es un sistema que emplea la organizacin para


distribuir entre sus colaboradores anualmente, una proporcin determinada
de sus utilidades. La intencin es estimular la prctica de la reparticin a
partir de la negociacin o un acuerdo colectivo o por medio de una comisin
escogida por las partes, misma que necesariamente debe incluir a un
representante sindical.
2.8 Diseo de un plan de incentivos.

El diseo de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos


fundamentales. En primer lugar, se debe considerar que un plan salarial
funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones:

Cuando las unidades de resultados son difciles de distinguir o medir,


son ms apropiados los aumentos salariales.
Cuando los empleados no puede controlar los resultados (como en lneas
de montaje en mquinas), la remuneracin basada en el tiempo es ms
adecuada.
Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control
humano, no es prctico pagar a los empleados conforme al resultado.
Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de
calidad de los resultados.
Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversin en
procesamiento de datos y mtodos de anlisis de los costos laborales.
TEMA II:
PRESTACIONES SOCIALES
3.1 Concepto de prestaciones sociales.

Son un conjunto de beneficios y garantas consagradas a favor de los


trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten
3.2 Origen y causas de las prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relacin de trabajo y
constituyen una contraprestacin a cargo de los empleadores.
Nos referiremos nicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia
la voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el rgimen mnimo previsto por la ley.

Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los aos
en materia laboral se cuentan como de 360 das y todos los meses de 30 das.
3.3 La entrevista de seleccin.

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y en profundidad,


conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms ampliamente
utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas.
Permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen
informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.
3.4 Tipos de prestaciones sociales.
Existen diferentes tipos de prestaciones como son:

Prestaciones de Servicio de Salud


Incentivos Econmicos
Alimentacin
Seguridad Econmica
Educacin, cultura y recreacin
Vivienda
Estmulos Especiales
3.5 Objetivos de los planes de prestaciones.
Cada organizacin define s u plan de prestaciones a efecto de satisfacer las
necesidades de sus trabajadores. Por lo general el plan de prestaciones es un
paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus
actividades.
3.6 Diseo del plan de prestaciones.
Cada organizaron ofrece un plan de prestaciones que disea con base en
criterios propios y especficos. La tendencia apunta hacia una evolucin en
direccin a la satisfaccin de las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealizacin.

3.7 Etapas del diseo del plan de prestaciones.


Las etapas del diseo del plan de prestaciones son:

Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones


Involucrar a todos los participantes y sindicatos.
Comunicar las prestaciones.
Auditar los costos.

3.8 Costo de las prestaciones sociales.

Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado


costo de sus prestaciones, por lo que numerosas organizaciones estn
comunicando a sus trabajadores los costos de las prestaciones para que
adquieran conciencia de su importancia y del volumen de dinero aplicado.
Otras organizaciones crean equipos de trabajo para evaluar el desempeo de
las prestaciones, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad e
idoneidad.
3.9 Previsin social mediante la Ley 87-01 de Seguridad social y previsin
privada ofrecida por la empresa.

Con la promulgacin de la Ley 87-01, que crea el Sistema Dominicano de


Seguridad Social, como resultado del consenso entre los sectores pblico y
privado, a travs de un esquema abierto y participativo, la Repblica
Dominicana se une al grupo de pases Latinoamericanos que en dcadas
recientes han implementado una de las reformas estructurales de mayor
trascendencia en el rea social y humana, orientada a transformar los
sistemas existentes de previsin, salud y riesgos laborales, para proteger a
los trabajadores y a toda la poblacin, contra los riesgos de vejez,
discapacidad, cesanta por edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad,
maternidad, infancia y riesgos laborales.

La Ley 87-01 consagra los principios de universalidad y de gradualidad


para garantizar la cobertura de toda la poblacin mediante el
establecimiento de tres regmenes:

Rgimen Contributivo, que beneficia a los trabajadores asalariados


pblicos y privados y a los empleadores.

Rgimen Subsidiado, que protege a los trabajadores por cuenta propia


con ingresos inferiores al salario mnimo, as como a los desempleados,
discapacitados e indigentes, financiado por el Estado.

Rgimen Contributivo-Subsidiado, que comprende a los profesionales y


tcnicos independientes, as como a los trabajadores por cuenta propia con
ingresos superiores al salario mnimo.

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