Cultura Corporativa I

Cultura Corporativa I
Unidad II: Desarrollo Organizacional (7 semanas)
Competencia,
Transferencia del conocimiento (modelos).
Talento.
Certificaciones.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Principios y aplicaciones
Cuarta edicin
Rafael Guzar Montfar
Universidad de La Salle Bajo
 Desarrollo Organizacional
Vivimos en esta segunda dcada del siglo XXI, en un mundo de
cambio rpido y acelerado que tiene lugar en muchas reas,
incluyendo los aspectos poltico, cientfico, tecnolgico y de
comunicaciones, as como en las mismas organizaciones.

Tambin nos encontramos en un mundo en el que estas ltimas

tienen un papel fundamental. Nacemos, vivimos, somos
educados tanto en nuestras casas como en las instituciones
educativas para ingresar posteriormente a trabajar en una
organizacin. Cada uno de nosotros est relacionado con un
sinnmero de diferentes organizaciones ya sea por trabajar para
ellas o por depender de ellas de manera indirecta.
 Desarrollo Organizacional
Muchas organizaciones modernas han logrado integrar los cambios
tecnolgicos y de informacin; en cambio, muchas otras no han
conseguido ajustarse y asimilar el cambio social y cultural debido a
su incapacidad de adaptacin e integracin del cambio tecnolgico.

En realidad, as como sucedi con el uso de la computadora, en

ocasiones, el atraso cultural frena el uso adecuado de las nuevas
tecnologas. Considerando que existen dos tipos de fuerzas que
actan e impulsan cualquier proceso de cambio: fuerzas externas y
fuerzas internas.
Desarrollo Organizacional
 Desarrollo Organizacional
Existen fuerzas que originan el cambio tanto dentro como fuera
de la organizacin. Esta situacin se asemeja a la que vivimos
nosotros mismos, como seres humanos.

Todos reaccionamos a los estmulos externos que recibimos del

ambiente: las inclemencias del tiempo o el programa de
actividades que debemos realizar en el da; pero tambin
respondemos a estmulos internos segn Maslow: la
satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad,
adems de las necesidades de orden superior: pertenencia,
reconocimiento y autorrealizacin
 Desarrollo Organizacional
Sin duda, no podemos generalizar, pero las fuerzas externas
tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las
organizaciones.

Una particularidad de estas fuerzas es que la organizacin tiene

poco o nulo control sobre ellas. No obstante, una organizacin
depende de su interaccin con el entorno para sobrevivir. Caben
aqu un par de preguntas: por qu los dinosaurios dejaron de
existir y en cambio, insectos como las cucarachas existen an? La
respuesta es que los primeros no se adaptaron a los cambios en el
medio y los segundos s.
 Desarrollo Organizacional
Los recursos financieros y humanos de una organizacin se
obtienen del exterior, y los clientes que consumen sus productos
y servicios tambin provienen del exterior. Por ende, todo lo que
interfiera o modifique ese entorno afecta las operaciones de la
organizacin y ejerce presin para que ocurra el cambio.

Qu sucede con las fuerzas internas? Resultan de factores tales

como la modificacin de los objetivos de la organizacin, la
poltica administrativa, las tecnologas y las aptitudes de los
empleados.

Por ejemplo, cuando la alta gerencia decide modificar algn plan

preconcebido, altera los de los dems departamentos
de la organizacin.
 Desarrollo Organizacional
A qu se debe el xito de empresas como Google o el
crecimiento exponencial de las redes sociales como Twitter o
Facebook que sin duda han rebasado las expectativas? Porque
han tenido en cuenta los factores endgenos y exgenos y han
trabajado en ellos.

Se puede decir que el desarrollo organizacional es una mezcla de

ciencia y arte, lo cual lo convierte en una disciplina apasionante.
 Qu es el desarrollo organizacional?
Jerry Porras y Peter Robertson (1992)
El desarrollo organizacional es una serie de teoras, valores,
estrategias y tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y
orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una
organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo
individual y de mejorar el desempeo de la organizacin,
mediante la alteracin de las conductas de los miembros de la
organizacin en el trabajo.

Warren Burke (1994)

Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una
organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas, las
ciencias de la conducta, la investigacin y la teora.
 Trminos bsicos en el Desarrollo
Organizacional
Intervenciones
Medios de los que se vale el Desarrollo Organizacional para llevar a
cabo el cambio planeado (por ejemplo: reuniones de confrontacin,
consultora de procesos, administracin del estrs, etc., ).

Sistema
Conjunto de elementos interrelacionados y que actan de manera
ordenada. Ejemplo: en nuestro organismo el corazn tiene la
funcin de bombear la sangre en nuestro cuerpo, los pulmones
distribuyen el oxgeno que inhalamos del exterior, etc. Qu
sucedera si alguno de los componentes del organismo no realizara
su funcin en forma adecuada? Seguramente enfermaramos o
moriramos en un caso extremo.
 Trminos bsicos en el Desarrollo
Organizacional
El funcionamiento de una empresa puede compararse con la forma
en la que trabajan los diferentes sistemas del cuerpo humano.
 Trminos bsicos en el Desarrollo
Organizacional
Sistema
Qu sucedera si alguno de los componentes del organismo no
realizara su funcin en forma adecuada? Seguramente
enfermaramos o moriramos en un caso extremo. En las
organizaciones, cada rea funcional o departamento, e incluso
cada ocupante de un puesto, tiene una funcin precisa. Qu
sucede si el departamento de recursos humanos no realiza
adecuadamente la funcin de seleccionar al personal?
Seguramente la organizacin tendr problemas de ineficiencia,
rotacin de personal o despidos en un corto plazo.
 Trminos bsicos en el Desarrollo
Organizacional
Catarsis
Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la
organizacin. Se puede entender como reaccin para cambiar
ante ciertas circunstancias que obligan (si se quiere ver as) a
hacerlo; o bien, reaccin ante el cambio que se ha llevado a
cabo.

Conflicto proactivo
Situacin que puede ser provocada por el consultor con la
finalidad de obtener resultados positivos para la organizacin (es
decir, proporcionar un enfoque funcional a la organizacin).
Ejemplo: realizar una reunin de sensibilizacin con el personal
para comentar las fortalezas y reas de oportunidad
de la empresa.
 Trminos bsicos en el Desarrollo
Organizacional
Cambio
Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir
creencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas con el objetivo
de que la organizacin pueda adaptarse mejor a los cambios
imperantes en el medio.

Transformacin organizacional
Se considera, como una extensin del Desarrollo Organizacional.
Una vez que surgi esta disciplina a mediados de la dcada de los
aos cincuenta y hasta el presente, ha ido evolucionando y
madurando, aclarando sus valores, teoras y otras cuestiones. Al
comenzar la dcada de los ochenta, toda la literatura en describir
programas diseados para ocasionar cambios
radicales, fundamentales y a gran escala en las organizaciones.
 Trminos bsicos en el Desarrollo
Organizacional
Administracin del cambio
Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas. Por lo
tanto, se puede deducir que lo que caracteriza al Desarrollo
Organizacional es su inters por la transferencia de conocimientos y
habilidades para que al sistema le sea ms fcil manejar el cambio
en el futuro. La administracin del cambio no requiere
necesariamente la transferencia de esas habilidades. En sntesis, se
considera que el desarrollo organizacional incluye la administracin
del cambio, mas no a la inversa.
 Por qu apoyarse en el Desarrollo
Organizacional (DO)
Entre otras razones, existen las siguientes:
1. El Desarrollo Organizacional ayuda a los administradores y al
personal (o staff ) de la organizacin a realizar sus actividades
con mayor eficiencia.

2. El DO provee a los administradores los medios para establecer

relaciones interpersonales ms eficaces.

3. Muestra al personal cmo trabajar satisfactoriamente con otros

en el diagnstico de problemas complejos y en las soluciones
apropiadas de los mismos.

4. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de

cambios rpidos como los que se presentan en los individuos, el
entorno, las organizaciones y los grupos.
 Por qu apoyarse en el Desarrollo
Organizacional (DO)
Cmo lograr lo anterior?
De acuerdo con Gardner existen varias reglas:

1. Que la organizacin tenga un buen programa para llevar a cabo

el proceso de reclutamiento y seleccin.

2. Que ofrezca un ambiente clido para el individuo.

3. Que cuente con un sistema que permita la autocrtica.

4. Que posea una estructura interna fluida; es decir, canales

abiertos de comunicacin que permitan tener respuesta rpida a
las eventualidades que se presenten.
 Caractersticas del DO
El DO tiene ciertas caractersticas importantes:

1. Es una estrategia educativa planeada.

2. El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea

satisfacer, como:
a) Metas (adnde desea llegar la organizacin?)
b) Crecimiento, identidad y revitalizacin.
c) Eficiencia organizacional.
3. Se fundamenta en la conducta humana.

4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son

externos, aunque una vez que se ha implantado el programa
pueden ser personal de la organizacin.
 Caractersticas del DO

El DO tiene ciertas caractersticas importantes:

5. Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y la

organizacin.

6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas

normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensin entre grupos.
d) Administracin por equipos.
e) Mejores mtodos para la solucin de conflictos
 Caractersticas del DO
Una estrategia de DO puede ayudar a una empresa a trabajar mejor
en equipo.
 Caractersticas del DO
Por lo tanto, se puede decir que el DO tiene una orientacin
sistmica, en cuanto a que se requiere que una organizacin
trabaje de manera armnica, puesto que sus partes estn
interrelacionadas. Adems, posee valores humansticos, los cuales
son supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y
deseo de crecimiento.

Se utiliza, adems, un agente de cambio, que es copartcipe, junto

con la direccin de la empresa, en el xito del programa de
desarrollo organizacional.

Por otro lado, el DO se concentra en la solucin de problemas,

capacita a los participantes para identificar y solucionar
problemas en lugar de solo analizarlos tericamente.
 Caractersticas del DO
Por ltimo, el DO depende en gran medida de la retroalimentacin
que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus
decisiones.

Es indudable que el DO no puede establecer principios como si

fueran recetas de cocina para la solucin de problemas o para
disear el proceso del programa, por lo cual se adopta un enfoque
de contingencias o situacional. Se debe ser flexible para adoptar
procesos que generen cambios con base en las circunstancias que
el entorno exija!
Cierto es tambin que el DO debe hacer hincapi en el aprendizaje
vital emprico, en el sentido de que los participantes aprenden
mediante su experiencia laboral los tipos de problemas humanos
que enfrentarn en el trabajo, para luego analizar y
discutir sus propias y ms cercanas experiencias y
aprender de ellas
 Caractersticas del DO
El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa
que su meta general es construir empresas ms eficientes que sigan
aprendiendo, adaptndose y mejorando. Este objetivo se logra
cuando se reconoce que pueden surgir problemas en el nivel
individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la
organizacin. Ante ello se debe preparar una estrategia global de
DO con una o ms intervenciones, que incluyan actividades
estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a
mejorar la eficiencia de su trabajo, de lo cual se derivan ciertos
postulados conocidos como principios de la filosofa del desarrollo
organizacional.
 Caractersticas del DO
Es importante dejar en claro que el DO se apoya en otras disciplinas
como la sociologa, la administracin, la psicologa, la historia y los
recursos humanos. As pues, es posible afirmar que el DO existir
siempre y cuando se base en la apertura que la direccin general
manifieste para que se presenten situaciones que propicien el
cambio que nuestros pases reclaman.

Ahora bien, cmo pueden las pequeas y medianas empresas

latinoamericanas hacerse cargo del cambio? Es una pregunta clave
que analizaremos en este curso para hallar la respuesta. Conviene
preguntarse si realmente ese grupo de empresarios est consciente
de los cambios que deben llevar a cabo para elevar la productividad
y, en consecuencia, considerar sus empresas como competitivas
 Caractersticas del DO
Se pueden citar seis obstculos a los que se enfrentan los hombres
de negocios en las pequeas y medianas empresas:
1. Escasez de capital de trabajo para la compra de maquinaria y
equipo que les permita llegar a niveles de productividad
comparables con los de otras empresas.

2. Falta de medios de produccin e insumos indispensables para

la continuidad de la produccin.

3. Poco apoyo para la aplicacin de elementos cientficos y

tecnolgicos, y desconocimiento acerca de cmo acudir a los
organismos privados o pblicos que puedan proporcionrselos.

4. Deficiente preparacin de los cuadros tcnicos.

 Caractersticas del DO
Se pueden citar seis obstculos a los que se enfrentan los hombres
de negocios en las pequeas y medianas empresas:

5. Falta de asesora tcnica que difunda los elementos y adelantos

susceptibles de ser incorporados al proceso de produccin.

6. Resistencia al cambio, muchas veces por parte de la alta

direccin de la empresa. Superar este obstculo depende ms
que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. Es en
esta rea
Principios de la filosofa del DO
 Desarrollo organizacional
Fases e Interfaces

ORGANIZACIN IDEAL:
Aquella que logra un mejor ajuste
entre cada una de sus fases o
sistemas.
 Necesidad de DO

Entorno con cambios constantes

(econmicos, polticos, sociales,
tcnicos)

DO ayuda a manejar de mejor manera los

cambios y desajustes constantes en la
empresa y sus subsistemas.
 Necesidad de DO
Ahora bien, cmo pueden las pequeas y medianas empresas
latinoamericanas hacerse cargo del cambio?

Conviene preguntarse si realmente ese grupo de empresarios est

consciente de los cambios que deben llevar a cabo para elevar la
productividad y, en consecuencia, considerar sus empresas como
competitivas.
Se pueden citar seis obstculos a los que se enfrentan los hombres
de negocios en las pequeas y medianas empresas:

1. Escasez de capital de trabajo para la compra de maquinaria y

equipo que les permita llegar a niveles de productividad
comparables con los de otras empresas.

2. Falta de medios de produccin e insumos indispensables

para la continuidad de la produccin.
 Necesidad de DO
3. Poco apoyo para la aplicacin de elementos cientficos y
tecnolgicos, y desconocimiento acerca de cmo acudir a los
organismos privados o pblicos que puedan proporcionrselos.

4. Deficiente preparacin de los cuadros tcnicos.

5. Falta de asesora tcnica que difunda los elementos y adelantos

susceptibles de ser incorporados al proceso de produccin.

6. Resistencia al cambio, muchas veces por parte de la alta

direccin de la empresa. Superar este obstculo depende ms
que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. Es en
esta rea
Necesidad de DO

En este organidrama:

detecta alguna similitud con

organizaciones en las que
usted ha colaborado de
alguna manera?

qu actitud adopta el
director de la empresa?

qu sucede con los

integrantes de la
organizacin?