Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
2016
TABLA DE
CONTENIDOS
02
03. Introduccin
04. Nuevas formas de liderazgo
08. Redes Sociales y RRHH
03.1. Seleccin de personal 2.0
03.2. Employer Branding ms fuerte que nunca
16. Fuerza laboral Millennials
21. Escasez de Talento vs Estrategias para conservarlo
25. Clima laboral y cultura organizacional a lo moderno
29. Cmo prevenir crisis en Talento Humano realizando un plan de sucesin
36. Cmo incorporar en tu empresa un plan de carrera profesional?
41. Big data y data anlisis
44. Qu es Evaluar? / Contactos
45. Gracias
CAP.
01 Nuevas Formas
de Liderazgo
Por qu
ebook
03
este
es para ti?
La Gestin de Talento Humano est cambiando, no solo por la evolucin misma del clima laboral sino por el
acceso a la tecnologa que impulsa cambios ms profundos en la sociedad. Gracias a esos avances
tecnolgicos cada vez se diversican los cargos y las universidades crean diversas ramas de especializacin
para atender esa demanda laboral.
Hace una dcada no se pensaba, por ejemplo, en el big data y su anlisis como un factor clave para el
crecimiento de las empresas. ste consiste en inmensas bases de datos que requieren ser analizadas para
tomar decisiones inteligentes sobre qu ofrecer a los consumidores y trazar una hoja de ruta para innovar en
diversas reas (desde RR.HH. hasta la Comercial). Tampoco se planeaba el crecimiento de un empleado
dentro de una organizacin, sino que poda hacer lo mismo durante toda su vida, en un mismo cargo. Hoy las
cosas son diferentes porque se valora la estabilidad del empleado y su bienestar para impulsar su
productividad.
En esta gua se abordarn las tendencias de Talento Humano y cmo cada una de ellas aportar en el
desarrollo de la organizacin.
CAP.
01
Nuevas Formas de
Liderazgo
Las caractersticas del empleado del futuro, segn el consultor
de Recursos Humanos 2.0, Pedro Rojas son: movible, freelance,
adaptable, conectado, sin horarios y especializado. Esto, nos
hace pensar en cules seran entonces las caractersticas del
05
lder del futuro para trabajar de la mano con los profesionales
actuales y sus constantes cambios y requerimientos. Ms
adelante, estaremos ahondando en el segmento millennial, una
porcin de talento que no se puede ignorar.
1
Se trata de conar en la intuicin al momento de liderar un equipo.
Y en base a los errores cometidos, ir educando a la intuicin, pero
La manera de hacer negocios siempre trabajar con un equipo humano en el que puedas conar,
ha cambiado, las empresas han evolucionado del que conozcas ms all, con el que puedas conversar de
muchos temas y asignar responsabilidades sin miedo y a
Y con ella la manera de administrarlos, no nicamente en la parte cualquiera cualquier tipo de accin.
operativa, sino tambin en el segmento de la gestin de Recursos En Caf Vlez por ejemplo, los mandos operativos se han ido
Humanos. ganando su lugar en su empresa de acuerdo a su talento, cuando
ingresaron nadie saba tostar, moler o preparar caf, o transportar;
En un mundo ms competitivo hoy en da el mercado es mucho ahora cada quien desarrolla su talento en base a lo que le gusta
ms diverso y con la educacin moderna, la globalizacin y la hacer.
amplitud del gusto del consumidor existe mayor espacio para que
la gente produzca o se dedique a negociar con cosas que le gusta,
as lo explica Jos, quin mont su emprendimiento hace 10 aos.
3
Las pequeas y medianas empresas actualmente nacen a partir
de la pasin de la gente y no del anlisis nanciero que antes
mova los negocios o de casualidades que resultaban ser
rentables. La consecuencia de sacar adelante tu pasin de manera La actitud positiva es esencial
sostenible, se convierte en negocio, razones como estas, son las
que mueven tambin a la composicin del nuevo lder. Creer que las cosas son buenas y pueden mejorar y transmitirlo a
tu equipo de trabajo ayudar en la composicin de un clima laboral
A pesar de que Jos Vlez, nunca se imagino como gerente de una saludable, de donde puedas salir y llegar contento y satisfecho. La
empresa, hoy cumple con este encargo y lo desarrolla con mucha gente debe estar feliz haciendo lo que hace.
pasin e informalidad. El recomienda a los nuevos lderes cultivar
ciertas caractersticas en su personalidad para que luego estas se
vean reflejadas en su estilo de liderazgo y en la cultura
organizacional de su compaa.
CAP.
01
4 Brindar libertad al Talento Humano
7
En Caf Vlez tienen horarios, pero son muy tolerables y abiertos
en el espacio personal de un empleado. La empresa se maneja en
base a justicia, por ejemplo, si un empleado demuestra estar La relacin con mis colaboradores
trabajando y cumpliendo con su responsabilidad, entonces ms debe ser graticante
libertad tendr.
5
A Jos por ejemplo, le desmotiva tener que hablar fuerte a sus
colaboradores, gritar o imponer. Su modo de gerenciar es una
expresin de su forma de ser.
8
Cuando en la mente de Jos nace algn sesgo de perjuicio sobre
un colaborador por a, b o c motivo se impone a s mismo a romper Tener polticas de cero tolerancia para lo que
este pensamiento y a volver a su premisa. Conar en lo positivo para t es intolerable
que todas las personas tenemos.
Tenemos cero tolerancia con la falta de honestidad. Una vez que
6
hayas denido los valores sobre los cuales descansa tu cultura
organizacional, debes aferrarte a ellos y detectar ciertos rasgos de
conducta que simplemente no ser parte de tu empresa bajo
Tomar decisiones rpidas ningn concepto.
9
Si has tomado una decisin equivocada o has contratado un
talento que no calza en tu empresa, debes tomar una decisin
inmediata, no posponer estos asuntos son una clave para no Cuando el amor por lo que haces es autntico,
contagiar a tu clima laboral de energas negativas.
es fcil que la gente te siga
Es fcil que un colaborador te siga o que puedas liderar un grupo
de gente cuando t creas en lo que haces y sabes superar tus
errores.
CAP.
02 Redes Sociales
y RRHH
CAP.
02
09
2
Redes Sociales y Recursos Humanos
Hay que admitir que las Redes Sociales (RRSS) han revolucionado el mundo. comunicativas de los canales digitales ahorraran tiempo (que se traduce en
En muchos aspectos, las industrias se han visto obligadas a adaptarse o dinero) y productividad al personal de seleccin en lo que en la actualidad se
desaparecer. Sin embargo, entre los sectores ms beneciados u obligados a denomina como: seleccin de personal 2.0.
re-denirse se encuentran los Recursos Humanos, o ahora denidos como
Gestin de Talento Humano. Aunque han existido escpticos del tema, el reclutamiento 2.0 es ahora la
manera ms prctica, ecaz y rpida de buscar talento apto para tu empresa.
En el blog de Pedro Rojas, consultor en ThePlanCompany.com y especialista Tambin, la seleccin de personal digital permite la contratacin de perles
en desarrollo de Gestin de RR.HH. 2.0, se revela que en la actualidad el 68% por competencias y personalidad, es decir descubrir a partir de los gustos de
organizaciones utiliza activamente las redes sociales y las estrategias de la persona, si se adaptara al clima laboral de una compaa.
social media. Sin embargo, solo el 41% lo hace a travs de un plan elaborado
a medida de sus necesidades. Muchas seran entonces las ventajas de estos canales en la nueva Gestin
del Talento de las empresas, todo partira de una estrategia de comunicacin
Estas estadsticas nos dan pauta a pensar que una de las tendencias e incluso del employer branding.
crecientes para este 2016 en Talento Humano, es la incorporacin de planes
de comunicacin estratgica digital dentro de las compaas. Cmo incorporar o potenciar estas caractersticas? En este captulo
brindamos ideas concretas de lo que desde el departamento de RR.HH se
Adicional a esto, las redes sociales tambin han permitido a los profesionales debera hacer en el transcurso de este nuevo ao.
proyectar sus habilidades offline al online o viceversa. Estas cualidades
CAP.
02
2.1
10
Seleccin de personal 2.0:
El Talento est en la red
El rea de Recursos Humanos tiene ante s el mayor de los Por ejemplo, la seleccin 2.0 es un proceso que replica el
retos, que no es otro que liderar la transformacin digital en reclutamiento de personal tradicional con las ventajas de
las empresas, Isabel Iglesia, experta en reclutamiento 2.0. los circuitos sociales online.
El Internet hoy es el actor principal en casi cualquier Las Redes Sociales adems de simplicar los procesos en
actividad profesional. Esta plataforma posee cualidades la seleccin de personal permiten la contratacin de perles
que podran ser aprovechadas para facilitar la labor del por competencias y personalidad. Es decir, descubrir a partir
departamento de Talento Humano y que algunas empresas de los gustos que la persona expresa en el mbito digital, si
todava no lo estn considerando. se adaptara al clima laboral de una compaa.
LinkedIn
Los profesionales ahora incluyen en CAP.
02
esta red social laboral una lista de
aptitudes y competencias que
poseen, tambin esta red permite ver
los grupos asociados con un
profesional, ilustrando sus intereses
y conexiones profesionales.
Twitter
Esta red va tomando relevancia a la hora de seleccionar talento. Esta es
una plataforma abierta donde cada cuenta suma seguidores segn la
relevancia de sus comentarios. Para los reclutadores es importante
identicar qu tipo de informacin comparte el candidato, su lnea
poltica, si es polmico y cmo construye su marca 2.0 en esta red
social. Esta red social le dar elementos importantes para denir si el
candidato se adaptar a la organizacin.
Facebook
Al ser un espacio ms personal
revela signos de personalidad de los
candidatos, importantes al momento
de tomar una decisin de Perl del reclutador 2.0
reclutamiento. Los gerentes de Adicionalmente el perl del encargado o encargados de
Talento Humano hacen bsquedas seleccin de personal debe adaptarse al uso de las nuevas
en esta red para ver qu tipo de fotos tecnologas y de los sitios sociales ms populares para
e informacin comparte el candidato encontrar talento: LinkedIn, Facebook, Xing, Twitter, entre otros.
para identicar su perl.
En trminos generales el nuevo Gerente de Talento Humano
deber ser, ante todo, una persona hiperconectada y social, con
facilidad de adaptacin, conocimientos de marketing online,
estrategia, herramientas digitales y branding para la empresa.
Reclutamiento 2.0:
12
solucin a la escasez de talento
Un estudio realizado por Cisco revel cifras alarmantes en torno al dcit de personal especializado en
tecnologa en Amrica Latina. Colombia revelara una situacin preocupante porque es el pas que ms
necesitara expertos en esta rea.
Colombia tiene alrededor de un 44% de dcit, seguido por Costa Rica 39%, Chile 36%, Brasil 27% y Mxico 21%.
La solucin de primera mano para las empresas latinas, sera la importacin de profesionales, para lo que el
reclutamiento 2.0 es el mejor aliado.
En el tema del reclutamiento y la seleccin de personal 2.0 existen adems del uso de herramientas web y
redes sociales para encontrar candidatos idneos para tu compaa, otras ventajas de estos canales y del
Internet en general. Por lo que podras considerar en tu prxima contratacin de alto nivel el reclutamiento sin
fronteras.
CAP.
02
CAP.
2.2
Employer Branding
Se conoce como la delizacin del capital humano para construir marca de Google es una muestra de ello; su cultura organizacional es
buen empleador. Para las organizaciones es clave ser reconocidas como un reconocida a escala mundial y en 2014 recibi ms de 2 millones de
lugar de desarrollo del talento humano; por eso dedican esfuerzos para aplicaciones de personas que deseaban trabajar all, segn la
proyectar esa imagen que no es una ilusin, sino una realidad que nace publicacin Forbes.
desde el interior hacia el exterior.
Qu hace Google con su Employer Branding? cuida a sus empleados
Oscar Guil, Latam Manager de Talent Clue, explica que las reas de con comida variada, servicio de spa, muebles para descansar,
Marketing y Recursos Humanos solan trabajar por separado pero ahora transporte con wi...no se trata de gastar recursos sin sentido, sino
deben unir esfuerzos y trabajar en conjunto para impulsar el Employer que cada uno de estos benecios trae un retorno de mejora
Branding de la organizacin. productiva de sus colaboradores. Adems son felices y eso se refleja
14
en la organizacin. Eso es Employer Branding, explica Miguel
Una prueba de que se est haciendo una construccin de marca Maldonado, asesor de Talento Humano.
empresarial correcta es si el candidato, antes de entrevistarse ya posee una
idea de cmo es trabajar en la empresa a la que est aplicando y se siente Obvio, Google es una multinacional y puede invertir en esto; adems,
atrada por la misma. porque al ser una empresa de innovacin tecnolgica requiere
potenciar el proceso creativo de su talento humano. Sin embargo,
esta debera ser la vara para el resto de compaas para construir su
marca.
CAP.
02 La pgina web
15
La estrategia en redes sociales
17
cuestiones de Talento Humano representa por un lado, no, tendrs que trabajar con ellos y a veces hasta para
una oportunidad y por otro un riesgo de aprendizaje; ellos.
nos referimos a los Millennials.
Tener a jvenes de estas caractersticas
Para el diario abc.com de Espaa, son aquellas generacionales en tu equipo tiene sus ventajas.
personas nacidas entre 1980 y 1995 que en conjunto, Aunque tambin podras lidiar con ciertos aspectos de
tienen unas caractersticas propias. La periodista su comportamiento, que si no eres de la generacin Y,
Leslie Kwoh en su artculo, citado por este medio, no comprenders. Te contamos todo lo que necesitas
sobre cmo las empresas tratan de captar o lidiar con saber sobre los millennials para manejarlos en tu
los chicos de la generacin Y, los caracteriz como: equipo de trabajo.
Son criticados por ser impacientes, malcriados y
sobre todo, por tener un ttulo acadmico.
Sociales, te asombraras cuando la gente te empiece a felicitar por las labores de tu empresa porque lo vieron en Facebook. Si
los empoderas en esto, no te vas a arrepentir!
Transparencia radical,
lo comparten todo
Sus prioridades en la vida
cambian constantemente,
Si ellos dicen que les gusta tu empresa realmente les no son leales a una porque s
gusta! No son parte de los ocinistas clsicos con
dobles caras, lo que les molesta lo exponen. Esto es
A un millennial retenerlo ser casi imposible, si su prioridad en la
20
un plus en lo que employer branding signica, ya que
vida ya cambi. El 84% de ellos prioriza el objetivo vital de ser
ellos ayudarn a disminuir tu presupuesto
felices y crear un mundo mejor sobre cualquier tipo de
compartiendo sus propias experiencias de tu ocina en:
reconocimiento profesional.
Twitter, Facebook, Whatsapp, Line, Snapchat, Pinterest,
Swam, y todo lo que no te imaginas!
Se comunican a
que te responder con absoluta sinceridad lo que espera, claro! a
menos que no lo sepa.
04 Escasez de Talento vs
Estrategias
E strategias para conservarlo
CAP.
04
Escasez de Talento vs Estrategias para conservarlo
Dos males aquejan a las empresas.
22
El primero es la escasez de talento y
otro, que se complementa con ste, De los encuestados Afirm que los
afirm que los candidatos no cumplen
34% 35%
es la fuga de cerebros. Es decir, los
mejores colaboradores de la candidatos carecen de el perfil al 100% para
organizacin reciben ofertas en habilidades tcnicas. sus puestos de trabajo.
otros lugares y se van. Esa ausencia
le cuesta a la rma, ya que debe
reemplazar ese cargo con una
persona que tardar en aprender las Afirm que los
diferentes labores de su cargo. candidatos no cuentan Afirm que los
13%
disponibles. candidatos buscan
mayor sueldo al
La escasez de talento supone una ofrecido.
amenaza para las empresas, debido
a que un trabajador
inadecuadamente preparado
representa bajos niveles de Estas cifras deben verse como un reto para las empresas. No es fcil obtener recursos humanos calicados y
productividad. motivados. El talento en los profesionales es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.
De acuerdo con la encuesta Escasez
de Talento 2015, realizada por Debido a esta carencia, no sorprende que los buenos empleados tengan, en muchos casos, elevados ndices de
Manpower, los jefes an tienen rotacin y vayan cambiando de empresa a medida que surgen propuestas ms tentadoras.
dicultades para cubrir sus puestos En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten en piezas centrales, a la hora de mantener
de trabajo: entre sus las, a los mejores. Es clave tener una estrategia para evitar la alta rotacin y la fuga de cerebros.
CAP.
04
26
Pero de ellas, la ms fuerte es Google, ya que referirse a esta compaa como una
marca no parece ser suciente. Tambin se ha creado el adjetivo Google, un
trmino que se usa para calicar a una empresa segn los intrpidos gustos de sus
creadores: Larry Page y Sergey Brin
1
Establece polticas democrticas en tu
empresa
4
Fomenta la transparencia como hbito
empresarial
En un entorno de alta competitividad paradjicamente se empieza No obstante, no importan el profesionalismo, los ttulos o la experiencia
30
a sentir la escasez de talento. Las razones son varias, entre las ms profesional que el nuevo candidato demuestre, siempre va a haber una
importantes estn la ausencia de perles que cumplan con los curva de aprendizaje en un cargo a tomar, lo cual termina
requisitos de seleccin requeridos por diversas empresas; as como representando en saldo negativo a la empresa. Por lo que una correcta
la falta de capacidades tcnicas y de preparacin acadmica. gestin desde el departamento de RRHH debera buscar:
Sin embargo, lo ms preocupante es la deciencia en las Contratar el Talento ideal y con el que pueda contar a largo
cualidades personales aplicadas al puesto a ocupar. Por ejemplo, el plazo en la compaa.
entusiasmo en la adaptacin, la motivacin para el desempeo de Retener a las personas claves para el desarrollo diario de las
una carrera profesional de altas expectativas, la proactividad y con actividades ms importantes del negocio.
ella, la capacidad de tomar decisiones acertadas; y sobretodo la
asertividad con el aprendizaje. A todo esto, se le pueden sumar las Por estas razones, el departamento de Recursos Humanos a dado un
expectativas salariales como un factor determinante al momento cambio signicativo en los ltimos aos enfocando sus esfuerzos al
de contratar y retener al talento. Este panorama se avizora an ms Talento. Para Margarita Andrade, Jefe de Seleccin, Desarrollo y
grave en el 2016. Cultura Organizacional de la empresa Grupo Cntrico: El cambio gira
entorno a las responsabilidades que ha ido tomando este
Una de las tareas de Talento Humano es monitorear departamento desde la gestin administrativa, hasta el rol de estratega
constantemente el mercado de talento asequible as, cuando se de crecimiento personal y empresarial. Este rol se ve representado
llegue a detectar un dcit de personal en cualquier rea de la prcticamente en realizar actividades como los planes de sucesin y
empresa, o sea necesario recurrir a un despido, se podr realizar el de carrera profesional.
respectivo proceso de seleccin, formacin y contratacin.
CAP.
06
Qu es un plan de sucesin?
Un plan de sucesin es la planicacin que realiza el departamento
de Talento Humano para prevenir posibles cambios dentro de la
nmina de la compaa, especialmente para aquellos cargos clave o
31
empleados de alto potencial.
a
Tener una nmina organizada
del Talento Humano de la
b
Realizar un organigrama del
personal de la empresa
c
Detectar gente clave y
de alto potencial
d
Establecer un plan de carrera
para el personal de alto
compaa potencial
a
CAP.
06
b
con futuro en la empresa, rene una serie de cualidades tcnicas y de
liderazgo, por lo que se la recompensa entregando un plan de carrera
profesional que le garantice el xito profesional individual y con l, el de la
empresa.
07
Cmo incorporar en tu empresa
un plan de carrera profesional?
CAP.
07
37
mantener al equipo de trabajo motivado. De esta manera se brinda una visin de las oportunidades a
las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional. Es importante conocer las
expectativas y metas que tienen los colaboradores porque impulsar a iniciar un mapa profesional
dentro de la compaa y de esta manera aumentar la retencin de tu talento humano clave.
La hoja de ruta para implementar un plan de carrera profesional vara, pero hay puntos que pueden
seguirse para lograr este objetivo:
CAP.
07
Para realizar una planeacin de las necesidades de personal se deben considerar las siguientes actividades:
1
Realizar la denicin
estratgica de la organizacin
de acuerdo a la cultura
empresarial.
2 Determinar las caractersticas
fundamentales que deber
tener tu personal de acuerdo a
las polticas y necesidades de
3 Establecer lo que como
organizacin se ofrece a las
personas que trabajan en la
empresa.
4 Considerar si habr cambios
estructurales importantes en
la compaa en el futuro, como
podra ser la jubilacin de un
la organizacin. alto directivo.
Crear el organigrama y denir las posiciones laborales requeridas brindar una visin integral de qu reas de la empresa tendrn ms movimientos
de personal. Adems, de las necesidades especcas de capital humano para planear las oportunidades de crecimiento profesional para los
empleados.
Identicar las competencias que son requeridas
para desempear los puestos de trabajo
En el pasado, la prctica tradicional de reclutamiento y seleccin apuntaba a atraer personas de manera oportuna tomando en
cuenta ms los atributos de conocimiento, tcnicos y experiencia para cubrir las vacantes en una empresa. Sin embargo, al
incorporar las competencias cambia la visin ya que se busca a la persona con un perl que se adapte a necesidades del cargo
pero tambin a la organizacin tomando en cuenta sus valores y cultura. Todo esto ser la base del reclutamiento, evaluacin,
desarrollo y promocin de talento humano dentro de la empresa.
La clave del reclutamiento y seleccin del personal es que est basado en los perles de puesto elaborados para asegurar la
contratacin de las personas que cumplan los requisitos y que su perl sea adecuado a los valores y la cultura organizacional.
CAP.
07
CAP.
07
08
Big data y
data analysis
CAP.
08
Big Data
42
Otra de las grandes tendencias en Talento Humano para Las empresas deben hacer una apuesta por la inversin
2016 es big data y data analysis. Un estudio de la Unin en Big Data. Deben dotarse de un equipo interno
Europea predice que hasta 2020, en ese continente, se altamente cualicado de profesional capaces de
crearn 900.000 puestos de trabajo en estas dos ramas capturar, analizar e interpretar ese volumen de datos de
que se encarga de la acumulacin masiva de datos y valor para la empresa y transformarlas en informacin,
procedimientos para encontrar patrones para analizar y indica Gutirrez.
tomar decisiones de negocio.
La gura del gestor del Big Data o del data scientist que
La importancia que ha tomado la tecnologa en los maneje los datos dentro de la empresa ser tan
diferentes negocios hace que el Big Data y su anlisis importante como la del responsable de recursos
sea clave para desarrollar la empresas y por eso deben humanos para manejar el capital humano. Ser
despertar a este segmento y hacerlo un pilar de su fundamental para ayudar a tomar decisiones
estrategia, igual como lo es el capital humano y fsico, estratgicas de forma ms inteligente, rpida y ecaz y
explica el consultor y asesor de Comunicacin Antoni con ms valor respecto a su entorno competitivo y har,
Gutirrez. El conocimiento y el anlisis de estos grandes en denitiva, que a mediano y largo plazo se generen
volmenes de datos cambiarn la percepcin de la nuevos ingresos, aade el consultor.
realidad y sus relaciones. Abrir nuevas miradas a los
problemas, las causas, y sus consecuencias, para tomar
mejores decisiones organizacionales.
CAP.
08
Ecuador:
1800 EVALUAR 3 8 2 5 8 2
Per:
www.evaluar.com
Telf: (511) 2427275 - 2426956
ventas-peru@evaluar.com
Chile:
Telf: 02-27066745
ventas-chile@evaluar.com
ECUADOR - PER - CHILE
www.evaluar.com