Manual de Funciones

Manual de funciones
ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL
2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa se encuentra estructurada por departamentos, se adapta a
caractersticas establecidas por la empresa PRONACA, la cual mantiene la
estructura organizacional de la siguiente manera.
NIVELES
Directivo
Al nivel directivo le compete tomar decisiones, impartir las instrucciones para que
ellas se cumplan, coordinar en forma general y sper vigilar el eficiente
cumplimiento de las mismas.
Asesor
Al nivel asesor le corresponde prestar asistencia tcnica a los niveles directivo y
operativo en cuestiones de planeacin, programacin y proyeccin de las
actividades, en cuanto a organizacin administrativa.
La empresa cuenta con un supervisor tcnico en crnicos que supervisa y asesora
en los procesos tcnicos. De igual manera tenemos en el rea contable y de
ventas
Operativo
Al nivel operativo le compete la ejecucin de las distintas funciones en los
departamentos correspondientes.
2.2 DEPARTAMENTOS
La empresa PRONACA est estructurada por Departamentos de la siguiente
manera
ADMINISTRACIN GENERAL
GERENTE
SECRETARIA
ADMINISTRACIN FINANCIERA
JEFE DE CARTERA
RECAUDADOR
JEFE DE CONTABILIDAD
CONTADOR
DEPARTAMENTO DE VENTAS
JEFE DE VENTAS
FUERZA DE VENTAS
REPARTIDORES
JEFE DE BODEGA
AUXILIAR DE BODEGA
Legalmente se encuentra respaldad por la empresa PRONACA
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA PRONACA
GERENTE
SECRETARIA- FACTURADORA
DEPARTAMENTO
FINANCIERO
DEPARTAMENTO
DE VENTAS
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
CONTADOR
AUXILIAR
JEFE DE
CARTERA
RECAUDADOR
JEFE DE
VENTAS
FUERZA DE
VENTAS
BODEGA
CHOFER
DIRECTOR DE
NOMINA
SUELDOS Y
BENEFICIOS
SERVICIOS
GENERALES
MOTIVACIN Y
CAPACITACIN
SECRETARIA
APORTE PERSONAL
SEGURIDAD E
HIGIENE
INDUSTRIAL
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Promover el desarrollo comercial de la empresa PRONACA a travs de la
participacin de sus colaboradores.
Fortalecer la administracin social y econmica de la empresa
PRONACA.
Atender satisfactoriamente las demandas de nuestros consumidores. PRONACA
al ser una empresa ligada bajo lineamientos establecidos por PRONACA fija sus
objetivos en mira a conseguir el bienestar de sus clientes. 21
2.4 MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA
PRONACA
En concordancia con los objetivos y para que se cumplan dichos fines PRONACA
determina las siguientes funciones
TITULO: GERENTE
NATURALEZA: Planear, coordinar, dirigir, controlar y evaluar todas las

actividades de una empresa de gran movimiento y complejidad econmica.
CARACTERSTICAS: Esta clase de puesto se caracteriza por su responsabilidad

administrativa, civil y penal, como tambin establecer polticas y estrategias que
sirvan de marco de referencia para la toma de decisiones.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Responsable de analizar datos estadsticos del crecimiento para la elaboracin
del presupuesto anual tanto de ventas como de gastos.
Responsable de que se cumpla los volmenes y presupuestos establecidos.
Responsable de que se cumpla con las estrategias de comercializacin y
distribucin.
Analiza los reportes o informes por ruta, por vendedor, por cliente, por lneas,
etc.
Analiza las evaluaciones de cumplimiento de la distribuidora y toma correctivos
necesarios.
Supervisa el trabajo de todo el personal de ventas y administrativo.
Responsable de las inversiones de capital.
Responsable del desarrollo de la distribuidora.
Autoriza pagos a proveedores.
Autoriza gastos de viaje, vales de caja, notas de crdito, notas de dbito, etc.
Responsable de cumplir y hacer cumplir las polticas y procedimientos
administrativos.
Mantiene reuniones peridicas con su equipo de trabajo.
Da seguimiento y continuidad a las directrices del Jefe de ventas
Pronaca.
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Titulo Profesional en Administracin de Empresas
EXPERIENCIA: 2 aos de experiencia
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Doctorado en Contabilidad y Auditoria
EXPERIENCIA: 4 aos de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al Jefe de ventas de Pronaca y al Propietario de la Distribuidora le corresponde
optarle de toda la informacin y documentacin necesaria, as tambin de todos
los materiales y suministros.
Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean desarrolladas con
niveles de eficiencia.
TITULO: SECRETARIA
NATURALEZA: Atender, organizar, coordinar actividades de apoyo para el
gerente.
CARACTERSTICAS: Esta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad
de atender, facturar, organizar pedidos, llamadas telefnicas, reuniones, archivos.
Responsable de la facturacin diaria.
Liquida ventas, recaudaciones de la operacin diariamente.
Prepara comprobantes de ingresos a caja y su posterior depsito en el Banco.
Ingresa diariamente en el sistema la informacin que genera la operacin como
notas de crdito, dbito, recibos de cobro, a fin de mantener informacin
actualizada que permita la oportuna toma de decisiones.
Mantiene en absoluta reserva la informacin a la que tenga acceso por sus
funciones.
Realiza todas las dems funciones inherentes de acuerdo a las instrucciones
impartidas por la Gerencia.
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Licenciado(a) en secretariado
EXPERIENCIA: 1 ao de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Bachiller en Secretariado
Al gerente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
necesarios. Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean
desarrolladas con niveles de eficiencia.
TITULO: JEFE DE CARTERA
NATURALEZA: Atender, organizar, recaudad dinero, controlar facturas, crditos
vencidos de clientes.
CARACTERSTICAS: Esta clase puesto se caracteriza por tener la
responsabilidad directa del manejo de dinero, control de crditos.
Controla el ordenamiento de facturas, recibos de cobro, recibos provisionales de
cobro y reporte diario de ventas.
Efecta recaudaciones a clientes tanto en oficina como a clientes especiales.
Mantiene bajo su custodia y seguridad, el dinero en efectivo, cheques, letras de
cambio, garantas, etc. que se haya recibido de los clientes.
Mantiene el registro de cheques posfechados.
Coordina con el personal de ventas la gestin de la cobranza.
Analiza la cartera de clientes y toma acciones necesarias de acuerdo a las
polticas y procedimientos establecidos.
Elabora informes y reportes en forma peridica sobre la gestin de crdito y
cobranzas para que sean analizadas por la Gerencia.
Realiza depsitos diariamente
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Titulo Profesional de Doctor (a) en Contabilidad
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Licenciado en Contabilidad
Al gerente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales, as como
la seguridad necesaria.
TITULO: RECAUDADOR
NATURALEZA: Recaudar, organizar, analizar, los dineros y documentacin a el
encomendada para ser entregada al Jefe de Cartera.
CARACTERSTICAS: Esta clase de puesto se caracteriza por mantener una
cartera de clientes al da en sus pagos, realizando una adecuada organizacin en
sus visitas.
Realizar los cobros respectivos
Mantener organizada la cartera de clientes
Realizar entregas de dinero diaria con su respectiva factura
Mantener hojas de visita actualizadas
Informar de clientes morosos a sus respectivos vendedores
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Titulo profesional de Ingeniero en Marketing
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Ingeniero en Finanzas
EXPERIENCIA:1 ao de experiencia en labores afines
Al Jefe de Cartera le corresponde optarle de toda la informacin y capacitacin
que requiere.
TITULO: CONTADOR
NATURALEZA: Controlar que se mantenga actualizada la contabilidad de la
empresa de forma eficiente.
CARACTERSTICAS: Este puesto se caracteriza por la responsabilidad de
controlar los datos establecidos en los balances para respaldo del gerente
Encargado de revisar el presupuesto de gastos e inversiones anuales de la
distribuidora para la aprobacin de la Gerencia.
Analiza y reporta el comparativo de gastos vs. Presupuesto aprobado.
Analiza ndices de gestin de distribucin y costeo de rutas.
Control de inventarios sorpresivos de producto y jabas.
Arqueo de facturas, caja chica y cheques posfechados, etc.
Corrige stocks por devoluciones, producto caducado, faltantes de peso,
diferencia de inventarios.
Codifica gastos, facturas de compras, de la distribucin para su registro contable.
Contacta con proveedores para adquisiciones y servicios varios.
Coordina del pago a proveedores y cheques emergentes aprobados por la
Gerencia.
Controla y reporta a la Gerencia de la asistencia de personal de acuerdo a las
polticas establecidas.
Paga impuestos, trmite de permisos de funcionamiento, etc.
Responsable de cumplir y hacer cumplir las polticas de control establecidos por
la compaa.
Realiza y controla el estado de prdidas y ganancias de la distribucin. Reporte
que se deber presentar mensualmente a la
Gerencia para su conocimiento.
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Doctorado en Contabilidad y Auditoria
ALTERNATIVAS
EDUCACIN: Titulo de Contador
EXPERIENCIA: 2 aos
Al gerente le corresponde optarle de todos los sumistros y materiales necesarios.
As como la informacin requerida por el mismo.
TITULO: AUXILIAR DE CONTABILIDAD
NATURALEZA: Organizar, registrar y realizar actividades auxiliares de
contabilidad
CARACTERSTICAS: Esta clase de puesto se caracteriza por la Responsabilidad
de realizar funciones de apoyo de contabilidad.
Controlar los flujos de caja que se realicen diariamente
Organizar, custodiar y mantener actualizado el archivo de documentacin
sustentadora de los registros contables
Registrar los depsitos y retiros realizados por la empresa
Realizar recibos de pagos menores
Controlar las firmas en las nominas de pago de todos los colaboradores de la
empresa
Ordenar archivos de las facturas de compra
Ordenar las facturas de archivos de venta
Emitir recibos de caja
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Titulo de Contador Pblico Autorizado
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Bachiller en Contabilidad
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Al contador le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
TITULO: JEFE DE VENTAS
NATURALEZA: Desarrollar y mantener estudios e investigaciones de mercado e
informar a su superiores de la satisfaccin y solvencia econmica de los clientes
para fijar polticas de precios, descuentos, y condiciones de cobro, programas de
publicidad y promocin de productos cuidando la buena imagen de calidad y
servicio, visita a clientes para reforzar la labor comercial.
de mantener estudios e investigaciones de mercado as como buscar nuevos
clientes.
Estudiar e investigar los mercados para tomar nuevas decisiones de parte del
Gerente.
Desarrollar programas de publicidad y promocin de los productos que oferta la
empresa.
Mantener la imagen de buena calidad y buen servicio de la empresa frente al
cliente en cualquier circunstancia.
Conocer de la solvencia econmica de los clientes.
Fijar junto al Gerente las polticas de precios, descuentos y condiciones de
cobros.
Visitar a los clientes para reforzar la labor comercial y / o cerrar contratos.
Atender de forma personalizada reclamos formulados por clientes,
Mantener y aplicar la cartera de clientes, con la relacin clasificada de la
facturacin anual de cada uno.
Evaluar el grado de satisfaccin para llegar ms all de sus expectativas.
REQUISITOS
MNIMOS EXIGIBLES
EDUCACIN: Titulo Profesional en Marketing
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Egresado en Marketing
EXPERIENCIA: 4 aos de experiencia en labores afines.
Al Gerente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales necesarios
TITULO: VENDEDOR
NATURALEZA: Gestionar, realizar y mantener contactos, entrevistas, visitas,
ofertas y negociaciones con los clientes actuales y potenciales.
de realizar en los mejores trminos negociaciones y as lograr una cobertura total.
Prepara el rutero, verificando que tenga una secuencia lgica.
Retira la asignacin de producto que le entrega el Jefe de ventas o
Bodeguero.
Retira y firma el control de las facturas por cobrar.
Saluda al cliente por su nombre.
Verifica el stock de producto en los frigorficos, observando las fechas de
caducidad, textura del producto en color y olor.
Realiza el cobro de la factura anterior.
Verifica el histrico de las ventas en la tarjeta del cliente, y asesora al punto de
venta de lo que debe comprar, de acuerdo al portafolio asignado.
Aclara los precios de compra, las promociones y los programas que ha
establecido el departamento de ventas y mercadeo, para que transmita a sus
clientes y consumidores.
Coloca afiches o cualquier material publicitario para que impulse las ventas.
Asesora al detallista en la exhibicin de los productos, dando del ejemplo de
cmo se debe hacer.
Asesora en el manejo del producto de acuerdo a la lnea.
Cierre de la venta, comunicando su prxima visita.
Tiene que cumplir con el rutero de cada da.
Debe aperturar nuevos negocios todos los das hasta alcanzar el mximo de
cobertura en la zona asignada.
Debe comunicar al Jefe de ventas, cuando no tenga tiempo para abrir ms
negocios, conociendo que existe oportunidades de crecimiento, para elaborar plan
de reestructura.
Realiza el informe de las ventas del da, para entregar al bodeguero, para que
prepare los pedidos para el da siguiente y pueda ser facturado.
Elabora la hoja de los resultados diarios, indicando el nmero de visitas
realizadas, la efectividad de las mismas, cuantos compraron pollo, cerdo y
embutidos, los kilos de venta, compara con el presupuesto, nmero de tems
vendidos, etc.
Participa en todos los eventos y reuniones que la distribuidora o
Pronaca convoque.
Efecta una comunicacin gil sobre los problemas del mercado, en los
productos, actividades que desarrolle la competencia, precios, etc.
Entrega los valores recaudados por cobro de facturas en el documento
respectivo
Entrega las facturas no cobradas como las canceladas por el cliente en el
formato establecido para el efecto.
REQUISITOS
MNIMOS EXIGIBLES
EDUCACIN: Titulo Profesional en Marketing
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Tecnlogo en Marketing
EXPERIENCIA: 4 aos de experiencia en labores afines.
Al Jefe de Ventas le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
necesarios Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean
TITULO: CHOFER
NATURALEZA: Cumplir con las funciones de entregar los pedidos en las
direcciones y horas correctas.
de entregar los productos con la mejor atencin y manteniendo las normas de
seguridad de caracteriza el producto
Responsable de las entregas del producto a cada punto de venta de acuerdo a
un programa establecido que determina distancias y horarios.
Sale a realizar las entregas muy temprano en la maana, para lo cual apoyar
en la carga del camin o camioneta, as como en la entrega del producto.
Recibir de parte de la secretaria, las facturas que no han sido cobradas y que
estn dentro de la ruta, en el documento elaborado para este fin.
Deber realizar los cobros en las ventas de contado, as como en los clientes a
crdito.
Deber entregar el producto al cliente, con la debida verificacin con la factura,
para evitar futuros reclamos, y har firmar el recib conforme, y entregar el
original en caso de ventas al contado, y la copia en caso de ventas a crdito.
Ordenar el producto en las vitrinas frigorficas, verificando la temperatura, la
cual debe estar a menos 4 C para lo cual debe existir una buena relacin con el
cliente.
Verificar si tiene productos caducados, o en mal estado para que informe al
Jefe de ventas o Gerente, sobre el particular, para que se tome las medidas
concernientes al tema.
Cuidar del mantenimiento del vehculo, as como del equipo de fro, el cual no
puede ser apagado, mientras tengamos producto en el furgn.
Entregar al terminar de la jornada, las facturas firmadas adjunto al documento
establecido para el efecto, as como los valores por cancelacin de facturas de
contado y a crdito.
Entregar las novedades encontradas en el mercado, actividades de la
competencia, precios, etc.
Cuidar de la imagen de la empresa y de los productos, dando el ejemplo en el
manejo del producto, asesorando al cliente a dar el manejo, cuidando en todo
momento la asepsia.
Deber entregar los recibos de combustible, as como los de mantenimiento.
Indicar de nuevos negocios, que por uno u otro motivo desean de nuestra
atencin.
Deber lavar el vehculo todos los das, de forma especial el interior del furgn.
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Titulo de Chofer Profesional
ALTERNATIVOS
Al Gerente y Jefe de Ventas le corresponde optarle de todos los suministros y
materiales necesarios. Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades
sean desarrolladas con niveles de eficiencia.
TITULO: BODEGUERO
NATURALEZA: Administrar el inventario de los productos y embalajes,
responsable por la organizacin del ABC de la demanda y rotacin de los
productos. Identificacin de productos y separacin de no conformidades, manejo
de la limpieza y sanitizacin de las cmaras.
custodia absoluta sobre los productos, llevar registros en Kardex de movimientos
tanto de ingresos como egresos, ajuste de stock.
Administrar el despacho de pedidos, armar los picking de acuerdo a los pedidos.
Manejo de retornos y devoluciones, embalajes, registros de temperatura, etc.
Responsable de los stocks de las cmaras.
Responsable de elaborar los pedidos, enviar el mismo a las oficinas de Pronaca.
Responsable de la recepcin del producto, verificando los pesos con la factura.
Responsable de preparar los productos para la entrega a cada cliente de
acuerdo al pedido elaborado por el vendedor.
Responsable del control e inventario de cmaras.
Responsable de los stocks mnimos para la venta en la zona asignada.
Responsable de las actividades de servicios generales tales como,
mantenimiento de cmaras, vehculos, limpieza de cmaras, sitio de carga y
descarga, limpieza de las oficinas, etc. autorizadas por la Gerencia.
Responsable del manejo del producto cuidando en todo momento la asepsia.
Controla constantemente la temperatura de las cmaras.
Controla las fechas de caducidad y caractersticas de los productos.
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Licenciado en Contabilidad
ALTERNATIVOS
Al Gerente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
TITULO: AYUDANTE DE BODEGA
NATURALEZA: Cumplir con las funciones de entregar los pedidos en las
direcciones y horas correctas.
de entregar
Tiene que realizar las actividades que el bodeguero le indique, tales como
Apoyar en la recepcin y despacho de productos
Ordenamiento de producto en las cmaras
Limpieza de cmaras, espacio de carga y descarga, oficinas.
REQUISITOS
MNIMO EXIGIBLE
EDUCACIN: Ttulo de Bachiller en Contabilidad
ALTERNATIVOS
EDUCACIN: Bachiller en Administracin
Al Bodeguero le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
CAPITULO III
ORGANIZACIN EMPRESARIAL
3.1 ANLISIS EMPRESARIAL DE PRONACA
La administracin de PRONACA recae en el Gerente, quien dirige con una
mentalidad ejecutiva, combinando lgica y tcnicas administrativas adquiridas a
travs de los aos, se aade un elemento primordial, el liderazgo social, primando
una concepcin centralizadora en cuanto tiene que ver con las decisiones internas
de la empresa.
Por otro lado estn los Colaboradores, constituyndose en un grupo de 50
personas ubicadas en cada unos de los departamentos respectivamente.
PRONACA cuenta con instalaciones de primera para desarrollar sus actividades
adecuadamente, la comercializacin de los productos se ha venido desarrollando
en el transcurso de los aos logrando un cumplimiento de ventas estimado y una
cobertura total en el ecuador
Financieramente la empresa cuenta con un capital de trabajo positivo, el mismo

que ser destinado para posibles ampliaciones.
3.2 LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
PRONACA
La Administracin de Recursos Humanos en la empresa consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas,
capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
En la organizacin del Recurso Humano se encuentra el gerente, ya que no se
cuenta con la persona indicada para desarrollar las funciones respectivas.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y
dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal son muy subjetivas y nada
tcnicas, pero en adelante debe realizarse de manera profesional a fin de contar
con elementos idneos, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes,
as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas,
como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.
3.3 FUNCIONES FUNDAMENTALES
Para el cumplimiento de los fines de PRONACA, a la administracin le
corresponde ejecutar las funciones respectivas, la enumeracin de las funciones
no tiene carcter taxativo sino meramente enumerativo. Por tanto, la potestad y
competencia de la administracin en cada una de los ramos comprender no solo
las facultades mencionadas, sino cuantas otras fueren congruentes con la
respectiva materia.
3.4 FUNCIONES BSICAS DE LA DIRECCIN
La direccin cumplir las funciones que le corresponda ejecutar, las cuales le
sern asignada en el Manual de Funciones establecido en la empresa, teniendo
en cuenta la agrupacin por asuntos, afinidad y homogeneidad de las actividades,
cada uno de los requerimientos de la direccin sern ejecutados por los
departamentos correspondientes.
3.5 FUNCIONES BASICAS DE PERSONAL
Las unidades Administrativas y Tcnicas que conforman PRONACA estarn bajo
la responsabilidad directa del Gerente, el que responder jerrquicamente ante
otra autoridad situada en la lnea de mando inmediata superior.
Los jefes de las distintas dependencias debern ser personas de reconocida
competencia y experiencia en su cargo.
Como se maneja el personal actualmente
El control de personal se limita a picar tarjeta a la entrada y salida de los
colaboradores, sujetndose al horario establecido de 4:00 am; a 12:00 pm para el
departamento de bodega, y de 7:00 a 12:00 Por la maana y de 1:00, a 16:00 por
la tarde, en cuanto respecta a los dems departamentos.
Cuando el personal requiere de un permiso ocasional de horas o un da Laborable
tiene que llenar un formulario en el que se detalla la razn de tal peticin y lo
presentan al Gerente.
Cuando el colaborador por motivos de enfermedad no se presenta a trabajar,
tiene que adjuntar al formulario de permiso el certificado respectivo de salud
otorgado por el Instituto de Seguridad Social.
Cuando los colaboradores van hacer uso de sus vacaciones, llenan un formulario
en el que se solicita autorizacin detallando los das de salida y de entrada
respectivamente y, lo presentan a la persona que esta encargada de realizar esta
funcin, que generalmente es el Gerente, a falta de Director de
Recursos Humanos.
La capacitacin se la realiza espordicamente y generalmente estn dirigidas a los
Jefes departamentales y no a todos sus colaboradores.
Se evidencia una falta de integracin y de relacin de Recursos Humanos a falta
precisamente de estas actividades.
La evaluacin no se realiza en forma apropiada ya que depende de la simpata
que tiene el Gerente y los respectivos Jefes departamentales con respecto a sus
subordinados, afectando de esta manera a aquellas personas que se esfuerzan
da a da para realizar un trabajo eficiente.
La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor atencin.
Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas.
Al no existir motivacin tampoco existen incentivos para que los colaboradores se
esfuercen por realizar mejor su trabajo, descuidando una de las reas ms
importantes de Recurso humano, lo que trasluce en insatisfaccin laboral.
CAPITULO IV
CREACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA PRONARIOBAMBA
4.1 DERTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Para la administracin de Recursos Humanos no hay leyes ni principios
universales. La ARH es contingencial, pues depende de la situacin
organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la
organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa
administrativa predominante, de la concepcin organizacional acerca del
hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles.
A medida que estos elementos cambian, varan tambin la manera de
administrar los Recursos Humanos de la organizacin.5
5 Chiavenato I, Administracin de Recursos Humanos. P 155
48
4.2 POLITICAS
Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean
desempeadas de acuerdo con los objetivos deseados; sirve para
suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados
busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o
solucin.
El autor de la obra administracin de Recursos 6 humanos Idalberto
Chiavenato proporciona una clasificacin de las polticas las mismas que son
de dos tipos;
1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:
a) Polticas generales de empresas: son guas amplias para la accin y
bajo las cuales deben conformarse todas las de ms polticas.
b) Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los
ejecutivos de alto nivel de la empresa.
c) Polticas operacionales: Establecidas para la orientacin de los
supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta direccin.
6 Mismo autor
49
d) Polticas funcionales o de asesoria: gobiernan las actividades del
personal de departamentos especializados como contabilidad,
ingeniera, etc.
2. En cuanto al contenido cubierto por las polticas de admisin, de
salud, de entretenimiento, de seguridad, de salario, de beneficios, etc.
Las polticas y los programas de recursos humanos varan enormemente
en cuanto a los objetivos y a la cobertura en funcin de los siguientes
factores.
1.- Antecedentes historiaos de la organizacin
2.- Actitudes de la alta direccin
3.- Tamao de la organizacin
4.- Focalizacin geogrfica de la empresa
A largo plazo las polticas y los programas de recursos humanos que son
bien diseados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias.
Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin de recursos
humanos
Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la
base de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las
necesidades de relaciones humanas de buena calidad.
Adecuacin de salarios y beneficios
50
Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados
dentro de la organizacin.
Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el
empleo y las oportunidades dentro de la organizacin.
Obtencin de una efectiva participacin de los colaboradores.
Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos mas adecuada
a su filosofa y a sus necesidades. Una poltica de Recursos Humanos debe
involucrar lo que la organizacin pretende sobre los siguientes aspectos
principales:
4.2.1 Poltica de provisin de Recursos Humanos
a) Donde reclutar, en que condiciones y como recoger los recursos
necesarios para la organizacin.
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de calidad para
admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de
la organizacin.
c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organizacin, con rapidez y con suavidad.
51
4.2.2 Polticas de aplicacin de Recursos Humanos
a) Como determinar los requisitos bsicos de fuerza de trabajo, para el
desempeo de tareas y atribuciones del universo de cargos de la
organizacin.
b) Criterios de planeacion, colocacin y movimiento interno de recursos
humanos, considerando la posicin inicial y el plan de carreras, definiendo
las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organizacin.
c) Los criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de recursos
humanos mediante la evaluacin del desempeo.
4.2.3 Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos
a) Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta
la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as como la
posicin de la organizacin frente a esas dos variables.
b) Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en
cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad
de necesidades existentes en el universo de cargos de la organizacin frente
a las prcticas del mercado de trabajo.
c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada,
participativa y productiva dentro de la organizacin.
52
d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del
universo de cargos de la organizacin.
4.2.4 Polticas de desarrollo de Recursos Humanos
a) Criterio de diagnostico y programacin de preparacin y reciclaje
constante de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y
atribuciones dentro de la organizacin.
b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con
miras a la continua realizacin del potencial humano en posicione
gradualmente elevadas dentro de la organizacin.
c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la
excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamientos de los
participantes.
4.2.5 Polticas de control de los Recursos Humanos
a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos
necesarios para los anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de
trabajo disponible en la organizacin
b) Criterios para auditoria permanente de la aplicacin, adecuacin de
polticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de
la organizacin
53
Es necesario plantear las polticas que considera necesario establecer
dentro de una institucin Ramn de Lucas Ortueta7
a) En primer lugar deben presentar una cierta generalizacin, es decir
deben ser uniformes en toda la organizacin. Los principios
fundamentales tienen que ser aplicados en igual forma en todos los
departamentos. Las excepciones nunca agradan.
b) Deben ser especficas, de acuerdo con las caractersticas internas de
la empresa. Deben prepararse a la medida de la misma, no
limitndose simplemente a copiar lo de otras empresas en todas sus
partes.
c) Deben estar expresadas con claridad, de manera que no haya dudas
acerca de lo que en ella se propone
d) En lo posible, todo el personal debe conocerlas o por lo menos
anticipadamente deben comunicarse a todos los que son
responsables de su implantacin y cumplimiento
e) Tienen que ser polticas u orientaciones que no estn en conflicto ni
oposicin a la de la Institucin en general.
Ninguna poltica puede ser efectiva, si se convierte en un secreto a nivel del
ejecutivo y directivo nicamente. Su implantacin ser mas fcil, no solo
cuando es conocida por todos sino adems, cuando se consigue de la
7 Ortueta R, Tcnicas de Direccin de Personal, p 20
54
mayora un inters directo en ella, y una correcta interpretacin en todos sus
puntos.
4.3 RECURSOS HUMANOS DE PRONRIOBAMBA
El nivel de calificacin de los Recursos Humanos de Pronariobamba suele
ser en apariencia adecuada, con un porcentaje de colaboradores con
educacin secundaria completa, superior incompleta, y superior completa.
En Pronariobamba los colaboradores se encuentran laborando en los
diferentes Departamentos que funcionan, siendo en el donde se encuentra
concentrada la gente con titulo de segundo y tercer nivel en el rea de
ventas tecnlogos e ingenieros en Marketing, en las ciencias contables,
bachiller en contabilidad, en los dems departamentos no existe una
clasificacin de acuerdo a las exigencias de su trabajo.
4.4 RECURSOS HUMANOS NECESARIOS PARA LA ESTRUCTURA DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMNAOS
La finalidad de esta Tesis es la Creacin del Departamento de Recursos
Humanos, para lo cual se establece el siguiente modelo, basndome como
esta demostrado la carencia de polticas y funciones en el manejo del
Recurso Humano de Pronariobamba, paro lo cual hago referencia a
connotados autores acerca de los procedimiento y funciones que se deben
cumplir.
55
Lloyd Byars en su obra Gestin de Recursos Humanos manifiesta que La
Administracin de personal es la manera como las organizaciones tratan a
las personas que trabajan en conjunto en esta era de la informacin, ya no
como recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente,
sino como seres inteligentes y preactivos, responsables, con iniciativas y
dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los dems
recursos organizacionales y materiales que carecen de vida propia 8
Considero que al respecto, el concepto que emite Adalberto Chiavenato es
de mucha importancia Las nuevas concepciones, el nuevo espritu, no se
basa en la administracin de personas, sino en la administracin con
personas, quienes sern la riqueza del futuro 9
De lo cual se concluye que el Recurso Humano es la fuente de riqueza de
toda Institucin y de acuerdo al trato que se le proporcione ser su
rendimiento y el progreso de las instituciones.
8 Lloayd, B, Gestion de Recursos Humanos, p11
9 Chiavenato I. Recursos Humanos p, 14
56
4.5 ESTRUCTURA ORGANICA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa Pronariobamba para
su eficaz desenvolvimiento debe contar con el siguiente nivel administrativo
Ejecutivo.
Nivel Ejecutivo Lo dirigir el Director de Recursos Humanos el mismo que
ser de libre remocin y ser designado por el gerente a travs de procesos
de seleccin, siempre que rena los requisitos establecidos en el manual de
funciones y cumpla con las exigencias de la empresa.
El modelo para la creacin del Departamento se lo hace de acuerdo al corte
moderno y al giro que estn dando actualmente las diferentes empresas e
instituciones, que se enmarcan dentro de un plano de globalizacin y
competitividad, en la procura de que los diferentes estamentos
Institucionales se apoyen.
57
4.6 ORGANIGRAMA PARA EL DEPARTAMETO DE RECURSOS
HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
DIRECTOR DE
RECURSOS HUMANOS
SECRETARIA
DIRECTOR DE
NOMINA
SUELDOS Y
BENEFICIOS
SERVICIOS
GENERALES
MOTIVACION Y
CAPACITACION
SEGURIDAD E
HIGIENE
INDUSTRIAL
58
4.7 ESTRUCTURA FUNCIONAL
4.7.1 NIVEL DIRECTIVO
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa Pronariobamba debe
tener las siguientes funciones:
a) Uno de los problemas que mas se ha discutido en reaccin con el
Departamento de Recursos Humanos, es el que se refiere a cual
debe ser la naturaleza de su autoridad, en primer lugar, hay que
aclarar que dicha autoridad no podr ser en ningn caso lineal; la
tendr tal, solo sobre los colaboradores de su propio departamento:
pero no podr tenerle de ese genero sobre los dems departamentos.
b) Asesorar a los diferentes niveles administrativos de la empresa en lo
relacionado a los recursos humanos.
c) Velar por la correcta aplicacin y cumplimiento del, Cdigo de trabajo
y Reglamentos internos de la empresa y dems leyes y reglamentos
conexos.
d) Preparar y elaborar los planes y programas anuales del
Departamento de Recursos humanos y someterlos a consideracin
del gerente
e) Dirigir, controlar y coordinar las actividades de las Unidades del
Departamento de Recursos Humanos.
f) Formular proyectos de reglamentos internos y someterlos a
consideracin y aprobacin de los niveles de decisin.
59
g) Asignar correctamente las funciones de cada una de las unidades
que conforman el Departamento de Recursos Humanos
h) Preparar y sugerir polticas generales de administracin de recursos
humanos
i) Emitir informes previos a la adopcin de resoluciones respecto de:
creacin de puestos, cambios de denominacin de puestos,
movimientos de personal, ascensos, estmulos.
j) Disponer las acciones de personal
k) Disear y asegurar el mantenimiento de una adecuado sistema de
registro de personal.
l) Disponer el trmite de sanciones en estricta sujecin a la
normatividad.
m) Participar de la formulacin de la proforma presupuestaria anual en lo
relacionado a remuneraciones y distributivo del sueldo en lo que
respecta a los colaboradores.
n) Presentar el informe anual de actividades a los organismos
superiores.
60
4.7.2 NIVEL DE APOYO
Las funciones de la secretara del Departamento de Recursos Humanos
debern ser las siguientes:
a) Recibir, clasificar, custodiar y distribuir toda la correspondencia que
ingresa al Departamento de Recursos Humanos.
b) Contestar y despachar la correspondencia que el director disponga
c) Disear y mantener actualizado un sistema de control adecuado y de
fcil manejo de la documentacin a su cargo
d) Informar al Director en forma oportuna los asuntos prioritarios.
e) Comunicar al Director de Recursos Humanos sobre la agilidad de
los trmites de documentos a su cargo
f) Asistir a las sesiones del Departamento, tener al da y con prolijidad
las actas respectivas
g) Mecanografiar y reproducir todos los documentos que se generen
en el Departamento de Recursos Humanos.
h) Guardar la reserva necesaria respecto a la informacin que pueda
afectar el normal desarrollo de las actividades del Departamento de
Recursos Humanos.
61
4.7.3 NIVEL OPERATIVO
El nivel operativo presentara servicios inherentes a su lnea por lo que
deber formularse acciones conjuntas con el Director de Departamento de
Recursos Humanos como:
Director de Nomina
a) Disear mtodos y procedimientos mas adecuados para incentivar la
puntualidad y desempeo en el trabajo.
b) Controlar de manera ordenada los horarios de ingreso y salida de los
colaboradores.
c) Mantener actualizada la carpeta de los colaboradores con los
documentos necesarios.
Sueldos y Beneficios
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por
el servicio prestado) en valor monetario, al colaborador.
Los beneficios son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus colaboradores.
Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
62
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; as como tambin,
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus Colaboradores.
Funciones
- Elaboracin de los roles de pagos
- Calculo de los valores a ser retenidos por obligaciones con el IEES,
con Asociaciones de empleados,
- Retenciones econmicas legales
- Realizar depsitos de las cuentas
Motivacin y Capacitacin
Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a
sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
- Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de
los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la
pericia de un colaborador para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
- Presentar la necesidad de los cursos de motivacin
63
- Programaciones con tiempos, costos y con responsables de cada
actividad.
Servicios generales
Controlar y evaluar las tareas de
Transporte ( llevar control de combustible, Control de kilometraje
recorrido, cambios de aceite, mantenimiento mecnico, aseo,
reposicin de llantas )
Comisariato ( controlar monto de crdito y financiamiento )
Seguridad y guardiana ( servicio tercerizado)
Conserjes ( dotar de todos los materiales de aseo necesarios, as
como su adecuada reposicin)
Contrato de Seguros por accidentes (tercerizado)
Seguridad e Higiene Industrial
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los colaboradores
Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la
prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera,
64
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa,
relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.
Controlar, vigilar, disponer y proporcionar lineamientos de seguridad para
precautelar la vida de todos los colaboradores.
Proporcionar lineamientos de seguridad para realizar las operaciones
de despacho dentro de las cmaras.
Disponer de ropa de trabajo adecuada para utilizar as como,
auditiva (tapones), respiratoria (mascarillas), manos (guantes), visual
(gafas), pies (botas).
Vigilar adecuadamente la temperatura de las cmaras.
4.8. DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS.
Agustn Reyes Ponce en su obra Administracin de Personal primera parte
manifiesta "Que no hay empresa, por pequea que sea, en la que no se
requiera de alguna persona, que se haga cargo de la funcin tcnica de
personal,10 la importancia de esta funcin justifica, en principio, una
afirmacin de esta naturaleza.
El responsable de la Administracin de Recursos Humanos en el nivel
Institucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: el presidente. Desde
10 Reyes A, Administracin de Personal, p, 63
65
una perspectiva ms amplia, es el responsable de la organizacin entera,
pues le competen las decisiones acerca de la dinmica y los destinos de la
organizacin y de los recursos disponibles o necesarios.
En el nivel departamental o de divisin, esa responsabilidad lo tiene cada
ejecutivo de lnea, o jefe departamental. En consecuencia, cada jefe
responde por los recursos humanos puestos a su disposicin en la
dependencia, ya sea de lnea o asesora, de produccin, de ventas, de
finanzas, de personal, etc.
En resumen toda la organizacin comparte la responsabilidad del la ARH.
El gerente y jefes departamentales deben saber lo bsico acerca de
recursos humanos.
4.8.1 NATURALEZA DEL TRABAJO:
Coordinacin, Supervisin y Ejecucin de labores de Administracin
Tcnica de Recursos Humanos
4.8.2 FUNCIONES ESPECFICAS
a) Administrar los sistemas y subsistemas de personal tales como
reclutamiento y seleccin, capacitacin, clasificacin y polticas de
remuneraciones y salarios.
b) Programar y coordinar cursos de adiestramiento para los servidores de
la entidad.
66
c) Disear y llevar a cabo concursos de mritos a fin de seleccionar el
personal ms idneo.
d) Asesorar a directivos y/o funcionarios y colaboradores sobre las normas
que rigen las relaciones obrero patronal.
e) Solicitar al Inspector de trabajo los respectivos vistos buenos en caso
de que hubiese despidos justificados de los colaboradores.
f) Absorber consultas que sobre la materia de personal se le presente.
4.8.3 CARCTERSTICAS DE CLASE:
El Director de Recursos Humanos en cualquier organizacin tiene como
objetivo mejorar los resultados de la misma, una de las maneras ms
eficaces de mejorarlos es el aumento de la productividad, es decir puede
influir mucho en el componente de la mano de obra. Concretamente
pueden influir en el compromiso de los colaboradores y en la filosofa de
gestin de los directivos.
En la Empresa Pronariobamba el Director de Recursos Humanos debe
exclusivamente direccionar su actuacin a:
Formular los objetivos y las polticas de personal sujetarlas a discusin con
el gerente, obtener su aprobacin y cuidar de que se implanten:
67
a) Vigilar con la ayuda de los jefes de lnea, que las polticas y normas de la
compaa, en materia de personal, se lleven a cabo.
b) Interpretar las normas y polticas de personal, Auxiliar a la Direccin
General, interpretando y explicando las actitudes y los puntos de vista
del personal.
a) Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros, a ser
mejores administradores de recursos Humanos.
b) Informarse, e informar a su vez adecuadamente a toda la lnea de todo
lo que afecte a las relaciones entre el personal.
Para que los futuros Directores de Recursos Humanos puedan ganar el
respeto de sus colegas y de la alta direccin, han de tratar de superar
ciertas impresiones y sesgos negativos a veces asociados con su tarea.
Pueden lograrlo de varias formas.
En primer lugar han de ser buenos conocedores de su propia empresa:
Conocer la estrategia y el plan de la empresa
Conocer el sector
Apoyar las necesidades de la empresa
Dedicar ms tiempo al personal de la lnea
Seguir continuamente el pulso de la organizacin
68
La plena comprensin de la empresa ayudar a superar la idea comn de
quienes se ocupan de los recursos humanos no comprenden los problemas
de funcionamiento y las cuestiones con los que enfrenta la organizacin.
En segundo lugar, los directores de recursos humanos han de tener un
conocimiento pleno de las tendencias y cuestiones actuales y futuras. As
podrn
Precaverse de las novedades pasajeras o de las tcnicas ineficientes.
En tercer lugar deben promover, una utilizacin eficaz de los recursos
humanos dentro de la organizacin.
Evidentemente se requerir de un Funcionario Universitario especializado en
Administracin, preferentemente en gestin de personal. Ms de tres aos de
experiencia. Adems de poseer las siguientes cualidades:
Cualidades Intelectuales
Aptitudes
Iniciativa: ausencia de rutina, gran previsibilidad del comportamiento
humano
Inteligencia: Facilidad y rapidez de comprensin de los problemas
humanos
Juicio prctico
Espritu observador
Memoria retentiva de nombres y facciones.
69
Conocimientos
Cultura general
Experiencia en trato de empleados y obreros en
general
Conocimientos elementales de sistemas Privados
Conocimientos de Doctrina Social y Derecho
Laboral
Preparacin especfica sobre Administracin Tcnica de
personal Capacidad de anlisis psicolgico
Cualidades morales
Sentido de responsabilidad
Laboriosidad, sentido de la trascendencia de su misin
Prudencia y serenidad
Cautela combinada con decisin
Rectitud: sinceridad, espritu de justicia, lealtad.
Cualidades sociales
Don de gentes: ser accesibles, cortesa, amabilidad
Habilidad para convencer: o orden y claridad aI exponer, objetividad al
70
razonar: flexibilidad, paciencia.
Personalidad: saber hacer valer su puesto.
Cualidades fsicas
Integridad y normalidad: en razn de la personalidad que su puesto
requiere
Edad adecuada: de 25 a 35 aos, ordinariamente
4.9 RECURSOS FISICOS
La estructura fsica que se adjudique al Departamento de Recursos
Humanos debe ser funcional, es decir debe estar adscrita a la oficina del
gerente, ya que sta va a desempear una funcin de asesoramiento y staff,
debe por lo tanto poseer un departamento cmodamente distribuido para
oficinas tanto del Director, secretaria, privada.
Su ambiente debe ser acogedor, agradable y confortable para lo cual es
indispensable que posea amplios ventanales, temperatura adecuada,
suficiente iluminacin y un decorado sencillo pero sobrio.
71
4.10 RECURSOS ECONMICOS-FINANCIEROS
El Recurso Econmico ser otorgado por el Gerente por medio de un
cheque el mismo que tendr como respaldo las facturas que evidencien la
compra de todo lo necesario.
4.11 SUELDOS
El sueldo del Director del Departamento de Recursos Humanos se
establecer de acuerdo , al mercado laboral de la ciudad de Riobamba,
entonces investigaremos cuanto gana en una empresa de igual dimensin
estructural que la nuestra.
4.12 BENEFICIOS LEGALES
Los gastos de representacin y Residencia son otorgados a los
Jefes Departamentales, Asesores, Directores.
Dcimo cuarto pagado hasta el 15 de septiembre de cada ao
Dcimo tercero que se lo calcula lo ganado todo el ao y dividido
para 12, no se considera costo de la vida, subsidio familiar,
subsidio de transporte y subsidio escolar.
Bono navideo de 40 USD fijos pagado el mes de diciembre
Estmulo pecuniario 4 USO que pueden ser pagados desde e I m
es de Enero hasta Junio
72
Vacaciones
y dems beneficios que tuvieren los colaboradores de la Empresa
Pronariobamba.
4.13 SUMINISTROS Y MATERIALES DE OFICINA
El Departamento de Recursos Humanos al realizar trabajo de staff en
relacin a los dems departamentos y de asesoramiento a la presidencia
debe poseer materiales de trabajo inherentes a sus funciones tales como:
Todo el material que requiera las computadoras, papel, engrapadoras,
perforadoras, lpices, esferas, borradores, marcadores, reglas.
Archivadores de cartn.
4.14 EQUIPOS, MUEBLES Y ENSERES DE OFICINA
Tomando en cuenta que es un Departamento de Formacin y al ser creado
con la participacin del Director y de una secretaria este tiene que ser
funcional y acogedor por lo que es indispensable que las dos personas
tengan a su disposicin dos computadoras completas con su respectivo
mobiliario, dos escritorios adjuntos, 2 archivadores, 2 anaqueles, muebles
para las dos oficinas para dar comodidad al recurso humano que acuda all,
1 mquina elctrica. Telfono.
73
MANUAL DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PARA LA
EMPRESA PRONARIOBAMBA
CAPITULO I
1.1 FUNCIONES BASICAS
El Director de Recursos Humanos al ser un profesional calificado para el
efecto tendr que poseer los conocimientos requeridos para la organizacin y
funcionamiento del mismo, quin deber establecer las polticas del
Departamento en Funcin a las polticas Institucionales y fundamentalmente
adoptar y adaptar las funciones que corresponde a una Institucin privada
mediana, sin embargo se pueden sugerir los siguientes pasos a realizarse:
1.2 ANLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
Existen colaboradores que al crearse la empresa comenzaron a trabajar en
l por lo que realizan actividades que no estn acordes a su profesin u
ocupacin por lo que el Director de Recursos Humanos tendr que realizar
un anlisis de puestos de trabajo y que consiste en el "Proceso de
determinacin y comunicacin de informacin pertinente relativa a la
naturaleza de puestos de trabajo concretos. Es la determinacin de las
tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas y conocimientos,
capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su
74
desempeo concreto".11
Para el anlisis de puestos de trabajo pueden utilizarse varios mtodos
mencionaremos los mas frecuentes.
1.2.1 OBSERVACION
Es un mtodo relativamente sencillo y directo. Puede utilizarse
independientemente o conjuntamente con otros mtodos.
a) Consiste en observar al trabajador que funciones desempea y tomar las
notas pertinentes para describir el trabajo.
b) Informacin que incluye qu se ha hecho, cmo se ha hecho, durante
cuanto tiempo,
c) Cul es el entorno del trabajo y que equipo se utiliza.
1.2.2 ENTREVISTAS
Exige el mantenimiento de una conversacin personal con el titular del
puesto, en el mismo lugar de trabajo.
a) Las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas
b) En las estructuras, el formato esta prediseado, y garantiza la
cobertura de todos los aspectos pertinentes, adems facilitan la
comparacin de la informacin obtenida de diferentes personas que
11
Byars J. Administracin de Recursos Humanos p.97
75
ocupan el mismo puesto.
c) En las no estructuradas no hay una lista predefinida de comprobacin
ni un formato previamente preparado, sino que este se va
desarrollando al ritmo de la entrevista.
1.2.3 CUESTIONARIO
Normalmente, los cuestionarios empleados en el anlisis de puestos de
trabajo tienen una extensin de tres a cinco pginas e incluyen preguntas de
tipo objetivo y explicativo.
El mtodo de los cuestionarios tiene la ventaja de que permite obtener
informacin de gran nmero de colaboradores en un plazo relativamente
corto. Por esto, se recurre a l cuando se necesita operar en gran escala y el
tiempo y el costo son factores limitantes.
El anlisis de puesto de trabajo es el proceso de determinacin y
comunicacin de informacin pertinente relativa a la naturaleza de puestos
de trabajo y concretos.
Es la determinacin de tareas que comprenden dichos puestos y de las
destrezas y conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los
titulares para su correcto desempeo. El diseo de puestos es el proceso de
estructuracin del trabajo y designacin de las actividades concretas de
trabajo de un individuo o grupo de individuos para alcanzar determinados
objetivos de la organizacin. Aborda las cuestiones bsicas de cmo han de
desempearse los puestos. Quin ha de desempear y dnde han de
76
desempearse.
Al empezar por el anlisis de puestos ya existentes el Director de Recursos
Humanos de la Empresa Pronariobamba podr con mejor criterio reubicar al
personal de acuerdo a su especialidad o experiencia, lo que permitir
optimizar los ya existentes.
77
CAPITULO II
2. INTEGRACIN
Corresponde a las funciones de Admisin de empleo y que comprende el
reclutamiento, la seleccin, la contratacin y la introduccin del personal.
Como todas las funciones del Departamento de Personal, la funcin de
admisin y empleo, debe ser de naturaleza staff. El Departamento de
Personal, por sus especiales capacidades en las tcnicas respectivas,
busca y escoge los mejores candidatos y los recomienda para los puestos
ms acordes con sus cualidades.
Puede tambin ser de asesoramiento, en cuanto que personal aconseja la
mejor forma de introducir al nuevo colaborador, cul debe ser preferido, etc.
2. RECLUTAMIENTO
Por reclutamiento se entiende la bsqueda y atraccin de un conjunto de
personas entre las que puedan elegirse candidatos cualificados para los
puestos ofertados.
78
El reclutamiento debe procurar que los candidatos sean aptos para el
puesto. El anlisis de puestos, la planificacin de Recursos humanos y el
proceso de seleccin se relacionan intrnsecamente como lo demuestra la
siguiente figura
Figura 1. Relacin entre anlisis de puestos, planificacin de recursos humanos y
reclutamiento.12
12 Byars LL. Gestin de Recursos Humanos p 149
Anlisis de puestos Planificacin de
Recursos Humanos
Naturaleza y requisito de
los puestos de trabajo
N. de puestos concretos
que se han de cubrir
Seleccin
Fuentes?
Cmo han de
reclutarse
candidatos
cualificados?
Reclutadores?
Alicientes?
Reclutamiento
Conjunto de aspirantes
cualificados
79
El anlisis de puestos informa sobre la naturaleza y requisitos de los
puestos en concreto. La planificacin de Recursos humanos determina
el nmero especfico de puestos que se han de cubrir. El reclutamiento
aporta un conjunto de personas aptas para cubrir vacantes 13
Medios de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos
humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento, es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la
empresa debe identificar y localizar, con el propsito de atraer
candidatos que suplan sus necesidades, a travs de mltiples tcnicas
de reclutamiento.
Figura 2 Fuete de reclutamiento en el mercado de recursos humanos 14
13 Byars LL, Gestin de Recursos Humanos p 149
14 Chiavento I. Administracin de Recursos Humanos, p278
La propia
empresa
Las dems
empresas
Escuelas y
Universidades
Otras fuentes de
reclutamiento
ORGANIZACION
80
El reclutamiento es externo cuando examina candidatos, reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia
es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica
candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia
empresa y en consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.
2.1.1 Reclutamiento Interno.- se lo realiza cuando al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de
sus colaboradores, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical)
o, trasladados (movimiento horizontal) o transferido con ascenso
(movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalizacin (carreras) de personal
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e
integracin de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa,
e incluye varios sistemas.
81
2.1.2 El reclutamiento externo.- opera con candidatos que no
pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin
intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos
atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, y puede implicar una o ms de las siguientes tcnicas de
reclutamiento15
a.) Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en
otros procesos de reclutamiento.
b) Candidatos presentados por empleados de la empresa.
c) Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
d) Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
acadmicos, centros de integracin, empresa, escuela etc.
e) Contacto con otras empresas que actan en un mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua
f) Anuncios en diarios, revistas
g) Viajes de reclutamiento en otras localidades.
El Director de Recursos Humanos de Pronariobamba de acuerdo a la
realidad empresarial aplicar el reclutamiento.
15 Chiavenato R Administracin de Recursos Humanos p 227
82
3. SELECCIN
El procedimiento ms usual para escoger a la persona ms idnea para el
puesto de trabajo son:
1.- Hoja de solicitud.- Es la base del proceso de la seleccin, es la cabeza
del expediente del colaborador.
a)El Departamento de Recursos Humanos proporcionar la solicitud
respectiva a todos los candidatos.
b)La hoja de solicitud debe contener lo que la empresa desea conocer sobre
el solicitante como: nombre, domicilio, estado civil, la estructura familiar y
caractersticas econmicas, antecedentes de trabajo, estudios realizados.
2.- Entrevistas.- Es una tcnica importante, que permite completar datos del
solicitante como:
a) Que le motiva al solicitante ingresar a Pronariobamba, que espera
encontrar en su trabajo, estructura familiar, el sueldo que espera percibir,
etc.
b) El Director de Recursos Humanos de Pronariobamba deber poseer las
cualidades necesarias para conducir con xito la entrevista, logrando un
clima agradable y de respeto.
83
3.- Las Pruebas.- Para verificar las capacidades que el colaborador posee
para ocupar el puesto en vacante la aplicacin de pruebas son necesarias
las mismas que debern ser de:
a) Aptitud, de capacidad y de temperamento - personalidad,
b) El Director de Personal aplicar las mismas o un Psiclogo
profesional, para lo cual y dependiendo del tipo de trabajo
seleccionara las ms adecuadas.
c) Para que unas pruebas o test psicolgico pueda ser aplicado con
xito, se requiere que estn determinadas su estandarizacin, su
confiabilidad y validez.
4.- Investigaciones.- Al Departamento de Recursos Humanos de
Pronariobamba le corresponde determinar la idoneidad, laboriosidad y
capacidad del colaborador por lo que se hace necesario:
a) Investigar en los lugares que trabaj anteriormente
b) Cartas de recomendacin que presente,
c) Con mucha discrecin se investigar datos familiares y posibles
antecedentes.
84
5.- Examen Mdico.- Permitir evaluar en que condiciones de salud se
encuentra el colaborador:
a) Si su estado permitir realizar las actividades a las encomendadas,
b) Prevenir cualquier tipo de enfermedad infecto contagiosa a los
dems colaboradores.
6.- Decisin de Seleccin Final.-
La ltima etapa del proceso de seleccin concierne a la eleccin de una
persona para el puesto. Lo lgico segn manifiesta Iloyd I. Byars y Leslie w.
Rue 16, en su obra Gestin de Recursos Humanos es que haya mas de una
persona cualificada. En tal caso ha de hacerse un juicio de valor, basado en
toda la informacin reunida en las fases anteriores.
La responsabilidad de la decisin de seleccin final corresponde al gerente
de la empresa. Por lo que deber determinarse con anterioridad que
responsabilidad corresponde a cada uno de ellos.
El Departamento de Recursos Humanos deber ocuparse de las siguientes
actividades.
16 Byars LL Gestin de Recursos Humanos, p 203
85
a) La revisin de formularios de solicitud
b) Administrar las pruebas,
c) Comprobar las referencias y
d) Ocuparse tambin de los exmenes mdicos.
e) Realizar entrevistas preliminares
El Director del departamento al que pertenece al vacante realizar:
a) La entrevista de diagnstico
b) Y la decisin de seleccin final.
4. CONTRATACIN
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato y el puesto a
desempear se proceder a la contratacin, la misma que depender de las
polticas vigentes en Pronariobamba y amparadas en la ley, podr ser
contratacin a prueba o contratacin definitiva.
a) Para desempear una funcin en la empresa se requiere del contrato por
servicios personales expedido por el gerente
b) El termino para entrar en posesin del cargo deber ser de 15 das,
contados desde la expedicin del contrato, el mismo caducara si el
nombrado no se posesiona en el termino fijado en el inciso anterior.
86
c) Nombramiento provisional.- Quienes ingresen al servicio de la empresa
de acuerdo con la decisin del gerente, se sometern a un periodo de
prueba, durante cual se evaluara su desempeo, y se otorga
adiestramiento.
d) Periodo de Prueba.- Los colaboradores que ingresen a la empresa se
sometern al periodo de prueba de tres meses, el mismo que podr
restringirse o ampliarse por decisin del gerente.
Durante el periodo de prueba de trabajo, la Direccin de Recursos
Humanos podr solicitar al gerente la insubsistencia del contrato en caso
que el nominado demuestre incompetencia en el ejercicio de sus funciones.
e) Contrato definitivo.- Terminado el periodo de prueba, y con una
calificacin mnima de buena, el servidor se har acreedor al contrato
definitivo.
f) Inscripcin de Contrato.- Los colaboradores de la empresa, debern
inscribir su contrato en la Direccin de Personal
87
5 ORIENTACIN.
Los autores de la obra Gestin de Recursos Humanos Iloyd . Byars y
Lesle w. Rue manifiestan que:17
Despus de ser reclutadas y seleccionadas, las personas ingresan en
las organizaciones; en consecuencia, el ingreso es restrictivo y selectivo,
slo algunas personas tienen condiciones para ingresar en las
organizaciones y ser admitidas para ocupar cargos.
La orientacin es la informacin a los nuevos colaboradores sobre la
organizacin sobre su unidad de trabajo y sobre su puesto, puede
proceder de los compaeros o de la propia organizacin.
La orientacin recibida por los compaeros no suele ser planificada ni
oficial, y con frecuencia suele ser errnea, por esos entre otros motivos,
es tan importante la orientacin oficial realizada por la organizacin. Un
programa eficaz de orientacin tiene una repercusin inmediata y
duradera en el nuevo colaborador y puede contribuir al xito o al fracaso.
Los candidatos al puesto reciben cierta informacin sobre la
organizacin aun antes de ser contratados.
17 Byars L, Gestin de Recursos Humanos, p 220
88
Para tal efecto el Director de Recursos Humanos de Pronariobamba
deber proporcionar al nuevo colaborador una carpeta de documentacin
que complete el programa de orientacin verbal, la carpeta, que
normalmente es preparada puede tener un variado contenido, algunos de los
documentos que pueden incluirse son los siguientes:
a) Organigrama de Pronariobamba
b) Mapa de instalaciones de Pronariobamba
c) Copia del manual de polticas y procedimientos
d) Procedimientos de emergencia y prevencin de accidentes
e) Ejemplar del boletn o revista de Ia Empresa
f) Nmero de telfono y localizacin de personal clave de la empresa.
6 PREPARACIN
Creo conveniente aplicar en Pronariobamba lo que manifiesta Agustn
Reyes Ponce en su obra Administracin de Personal primera parte, sobre
Adiestramiento y capacitacin que es fundamental distinguir entre lo que
significa el adiestramiento dado dentro del "trabajo" y el adiestramiento que
recibe en la "escuela"18
18 Reyes Ponce, Administracin de Personal I, 105
89
El adiestramiento dentro del trabajo se caracteriza porque se realiza dentro
de las operaciones normales de produccin o servicio, siendo el fin
principal producir y el fin secundario ensear.
Cuando son los instructores especializados los encargados de adiestrar al
personal nuevo que ingresa a la institucin se denomina adiestramiento de
escuela, por este mtodo se busca ms bien la enseanza, que la
produccin, cosa que ocurre en sentido contrario el que se imparte dentro
del trabajo.
7. CAPACITACION
Se lo realiza en base de: la capacitacin que se da sobre conocimientos
que sern aplicables dentro de un puesto determinado, la que se da sobre
conocimientos aplicables en todo un oficio, la "que se imparte sobre
conocimientos que se refieren a toda una rama industrial, comercial o
bancaria. La capacitacin cultural de carcter sumamente general. De
acuerdo con la naturaleza de la capacitacin podemos distinguir la que se
da al obrero o empleado. Esta puede referirse a lo que se conoce con el
nombre de "induccin del trabajador", o sea, la que sirve p ara explicar al
trabajador que ingresa a la empresa, sus reglas, prestaciones, etc., lo que
se da sobre seguridad industrial o sobre relaciones humanas.
90
El aprendizaje tiene como finalidad ofrecer a los nuevos colaboradores una
formacin de carcter amplia en los aspectos prcticos y tericos del
trabajo propio de determinadas ocupaciones cualificadas.
Durante el perodo de aprendizaje, un colaborador cualificado y
experimentado dirige la formacin en el puesto, a fin de transmitir a los
aprendices las habilidades prcticas necesarias, en tanto que el lado terico
se ensea en clases de asistencia obligatoria.
La formacin de aula se imparte fuera del trabajo y probablemente sea el
mtodo de formacin ms conocido. Es eficaz para transmitir rpidamente
informacin a grandes grupos con pocos o ningn conocimiento de la
materia, y til para presentar prcticas y conceptos, principios y teoras.
Esta es la modalidad que se aplica en algunas porciones de los programas
de orientacin, de determinados aspectos de aprendizaje y en los
programas de seguridad.
El departamento de Recursos Humanos deber centrar sus actividades en
esta rea ya que al momento es uno de sus puntos deficitarios, por lo que
se recomienda efectuar un programa de capacitacin dirigido a sus
colaboradores.
91
1. Propiciar una reunin con cada jefe departamental
2. Realizar un diagnstico de los cursos de capacitacin que hasta el
momento se hayan realizado en los diferentes departamentos
3. Planificar los cursos de capacitacin que se requiera
4. presentar al Gerente el proyecto de capacitacin para su respectivo
anlisis y aprobacin
5. Dems que consideren necesarios.
8. EVALUACIN
Las prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas, desde el
momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa
a ser evaluado en trminos de costo y beneficio. El desempeo del cargo
es situacional en extremo vara de persona a persona y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.
Las organizaciones precisan de consistentes niveles de alto desempeo de
parte de sus colaboradores para poder sobrevivir en un entorno altamente
competitivo. En muchas empresas se hace uso de alguna modalidad de los
sistemas de planeacin y control orientados a resultados.
92
La evaluacin del desempeo cumple un papel de gran importancia en los
sistemas de retribuciones. Se trata del proceso consistente en evaluar el
desempeo de los colaboradores, compartir esta informacin con ellos y
buscar medios para la elevacin de su desempeo.
La evaluacin es indispensable para:
Asignar recursos en un entorno dinmico,
Motivar y retribuir a los colaboradores
Ofrecerlos a estos retroalimentacin sobre su trabajo
Mantener buenas relaciones con grupos
Asesorar y desarrollar a los colaboradores
Cumplir las reglamentaciones.
Tambin es una oportunidad formal para hacer lo que debera hacerse ms
frecuentemente en las organizaciones: manifestar aprecio por las
contribuciones de los colaboradores. As pues los sistemas de evaluacin
son necesarios para la adecuada administracin y desarrollo de los
recursos humanos. 19
Otros autores manifiestan que:
Evaluacin De Desempeo
Es un sistema de aplicacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
19 Davis K, Comportamiento Humano en el Trabajo, 87
93
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
8.1 Objetivos Fundamentales
Medir el potencial humano, mejorar el desempeo y estimular la
productividad. Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los
miembros de la organizacin. Definir la contribucin de los colaboradores.
El colaborador puede mejorar su desempeo si
Conoce lo que de l se espera.
Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido
Recibe orientacin y supervisin de su superior.
9. PLAN DE CARRERA
Planeamiento: Proceso por el cual la empresa se asegura de contar con el
nmero y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado,
acrecentando su capacidad productiva y la motivacin del colaborador.
Desarrollo: Busca preparar al personal para afrontar responsabilidades
inherentes a cargos superiores, formndolos en sus habilidades,
conocimientos, actitudes y conductas.
Carrera: Sucesin organizada de puestos que se encuentra relacionados
unos con otros y van delineando el avance de una posicin dentro de la
estructura de la empresa.
94
9.1 Objetivos Principales
Mejor aprovechamiento de los recursos humanos
Colaborar en la satisfaccin del personal
Unificar las aspiraciones del colaborador, con las oportunidades de la
empresa.
95
Figura: Factores que afectan el desempeo del cargo 20
20 Chiavenato I, Administracin de Recursos Humanos
Valor de las
recompensas
Capacidad del
individuo
Desempeo en
el cargo
Esfuerzo
individual
Percepcin de
que las
recompensas
dependen del
esfuerzo
Percepcin
acerca del
papel
desempeado
96
La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del
desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de los
individuos que desempean roles dentro de una organizacin puede llevarse
a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como
evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los
colaboradores, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc.
La responsabilidad para la evaluacin del desempeo se atribuir al Director
departamental, al mismo colaborador o en forma conjunta., o a un equipo de
evaluacin. En el caso de Pronariobamba se propone aplicar las siguientes
polticas:
1. Realizar una evaluacin semestralmente a cada colaborador
2. Propiciar a la evaluacin conjunta entre el Jefe Departamental y
colaboradores, en la que se formularn objetivos de consenso.
3. La evaluacin deber centrarse a las funciones que realiza cada
colaborador.
4. Deber tomarse en cuenta el grado acadmico de preparacin
5. El grado de integracin del colaborador
6. Se evaluar el desempeo, eficiencia y eficacia del colaborador
7. Otras que se consideren necesarias
97
CAPITULO III
3.-LA MOTIVACIN
Es considerada una de las tcnicas ms importantes que debe manejar en
forma conjunta los Directivos y Directores Departamentales, para incentivar
a los colaboradores, y .es evidente que los beneficios que obtenga la
empresa sern muchos y variados.
Aunque pocas acciones humanas ocurren sin motivacin prcticamente
todas las conductas conscientes son motivadas, o causadas, el desempeo
potencial es producto de la capacidad y la motivacin. Se obtienen
resultados cuando a los colaboradores motivados se les da la oportunidad
(como capacitacin adecuada) de desempearse y los recursos (como los
instrumentos apropiados) para hacerla.
Tambin la presencia de metas y el conocimiento de los incentivos para
satisfacer las propias necesidades son poderosos factores motivacionales
que inducen a la realizacin de esfuerzos. Cuando un colaborador es
productivo y la organizacin toma nota de ello, se le retribuir. Si la
naturaleza, oportunidad y distribucin de estas retribuciones son las
adecuadas, las necesidades e impulsos originales del colaborador se vern
satisfechos.
98
Los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como
producto del entorno en que viven, impulsos que influyen en la concepcin
de su trabajo y en la forma en que conducen su vida. Oavis Keith y John
Neuwtrom21 en su obra comportamiento humano en el trabajo, citan las
investigaciones realizadas por McClelland, acerca de los impulsos de logro
a saber:
Motivacin de logro es el impulso que poseen ciertas personas de perseguir
y alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea cumplir objetivos y
ascender en la escala de xito.
Motivacin afiliativa Es el impulso de relacionarse socialmente con los
dems. La comparacin entre colaboradores motivados por el logro y
colaboradores motivados por afiliacin ilustra la influencia de ambos
patrones en el comportamiento de las personas orientadas al logro trabajan
con mayor intensidad cuando sus superiores les ofrecen detalladas
evaluaciones de su conducta laboral.
La motivacin hacia la competencia es el impulso de ser bueno en algo, lo
que permite al individuo desempear un trabajo de alta calidad.
Los colaboradores motivados por la competencia buscan el dominio de sus
labores, se enorgullecen de desarrollar y hacer uso de sus habilidades para
21 Davis, K, Comportamiento humano p 128
99
la solucin de problemas y se esfuerzan por ser creativos cuando enfrentan
obstculos en su trabajo.
Pero quiz el mayor beneficio sea que una mayor autonoma genera una
mayor satisfaccin laboral, de modo que en ocasiones tambin aumenta la
productividad22.
Con lo citado es necesario que el Departarnnto de Recursos Humanos de
la empresa, tenga una visin moderna de la efectividad del Recurso
Humano a travs de polticas de incentivos como:
Promocionar a los colaboradores en sus puestos de trabajo
Proporcionales el apoyo necesario para que esos continen sus
estudios acadmicos de segundo, tercer y cuarto nivel
Propiciar un clima de trabajo afectivo y solidario
Crear incentivos econmicos por el trabajo desempeado
Propiciar capacitacin permanente a los colaboradores
Y dems que creyeren convenientes.
22 Davis, K Comportamiento Humano n el trabajo p 70-120
100
CAPITULO IV
4.- HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
El Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Pronariobamba,
deber tambin coordinar las condiciones do trabajo que garanticen salud y
bienestar, por tanto, deben minimizarse la insalubridad, y la peligrosidad .La
higiene en el trabajo se centra tanto en las personas (servicios mdicos y
servicios adicionales) como en las condiciones ambientales de trabajo,
iluminacin, ruido y condiciones atmosfricas (temperatura, ventilacin y
humedad).
La seguridad en el trabajo se dirige a la prevencin de accidentes, robos e
incendios. Polticas sugeridas para la Higiene y Seguridad en el Trabajo
aplicadas en PRONARIOBAMBA
Los trabajadores estn obligados a acatar las medidas de
prevencin, seguridad e higiene determinadas por la empresa.
El colaborador informar a su jefe inmediato sobre cualquier
accidente de trabajo que ocurriere, por ms insignificante que sea, el
colaborador deber recibir atencin mdica y obtener el certificado
mdico correspondiente.
101
Al entrar a un peligro donde no este permitido fumar, toda persona
dejar, fsforos, encendedores, cigarrillos, en el lugar donde no este
permitido fumar o en una zona de seguridad.
El colaborador informara a su jefe inmediato cuando haya herramientas o
equipos defectuosos e inseguros que necesiten ser reparados o
remplazados.
Solamente se utilizar materiales aprobados por la empresa para la
limpieza, lavado de herramientas, maquinaria y se tomar las medidas
de seguridad que impacta al departamento de seguridad industrial.
Se debern colocar avisos visibles de peligro cada vez que se retiren
cubiertas tapas de seguridad.
Los botiquines de primeros auxilios se mantendrn siempre con su
dotacin completa.
Al terminar el trabajo los colaboradores debern retirar todos los
materiales, herramientas y desechos dejando limpio el lugar.
Todos los colaboradores estn en la obligacin de hacer uso de los
elementos de proteccin personal durante el tiempo que se encuentren en
los lugares de trabajo.
102
CAPITULO V
5.- AUSENTISMO
El ausentismo o absentismo es la ausencia del colaborador a la empresa no
ocasionada por enfermedad, o licencia legal. En sntesis, se dice que
ausentismo es la suma de los periodos en que los colaboradores de una
organizacin que no estn en el trabajo.
El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los colaboradores
deberan estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones
regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que
dependen de la propia organizacin.
Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no
siempre las causas de ausentismo estn en el propio empleado, sino en la
organizacin en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivacin
y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo entre las principales
causas de ausentismo estn:
103
1. Enfermedades efectivamente comprobadas;
2. Enfermedad no comprobada;
3. Razones diversas de carcter familiar;
4. Retrasos involuntarios; y
5. Faltas voluntarias por diversos motivos.
Otras causas que tambin pueden citarse:
1. Fallecimiento del colaborador
2. Jubilacin;
3. Desvinculacin de la empresa;
4. Licencias por diversos motivos;
5 Abandono voluntario del empleo.
Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de
ausentismo, lo cual puede crear confusin cuando se pretenda comparar
los ndices de ausentismo de diversas organizaciones.
Factores intrnsecos del ausentismo Benhrend23 anota algunos factores
muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los principales factores
intrnsecos del ausentismo son:
23 ARIAS Fernando, Administracin de Recursos Humanos p 98
104
1. Nivel de empleo. Cuando el rgimen de pleno empleo ocurre una
tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque
los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no sern
despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de
empleo estaran a su disposicin. Cuando en rgimen de oferta de
recursos humanos la tendencia es hacia le reduccin del ausentismo,
probablemente sea porque los colaboradores temen ser despedido o
castigados.
2. Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un
estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia. Sin embargo otros
observaron lo contrario, o sea una relacin directa entre los buenos
salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta
paradoja alegando que los colaboradores que tienen un nivel de vida
fijo estn satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son
suficientes para mantener ese nivel. Es as como el ausentismo
aumenta siempre que las ganancias aumentan.
3. Sin embargo, cualquier toma de decisin respecto al salario debe estar
basada en dos tipos fundamentales de verificacin: 1) si el aumento de
salarios provoca fluctuaciones de ausentismo 2) Si los registros de los
colaboradores con diferentes salarios causa eventuales diferencias en
105
los respectivos ndices de ausentismo.24
4. Sexo y situacin familiar. Todos los estudios demuestran mayor ndice
de ausentismo entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo
lo que, concierne al ausentismo por responsabilidad, el ndice mayor
pertenece a los hombres.
5. Edad. Hay muchas divergencias en cuanto a la influencia de la edad en
los ndices de ausentismo. Algunos autores notan mayor ndice entre
los colaboradores que tienen menos de veinte aos de edad.
6. Edgard C. Kellogs, resalta que el ausentismo es un problema
indefinido, ya que es difcil afirmar hasta, que punto es inevitable, o
hasta que punto la organizacin puede combatirlo eficazmente.
7. Chruden y Sherman citan un estudio efectuado en grandes empresas
de utilidad pblica que revelan una correlacin elevada entre los ndices
de ausentismo y las actitudes de los colaboradores en relacin con la
administracin, a sus superiores inmediatos y a sus compaeros de
trabajo.
24 Arias, F. Administracin de Recursos Humanos p 26
106
Entre funcionarios, el estudio revel que el ausentismo sta asociado con los
siguientes problemas:25
Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el
supervisor;
Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;
Insatisfaccin en cuanto a las oportunidades para la promocin;
Insatisfaccin en cuanto al salario;
Falta de reconocimiento por el buen desempeo; e
Insatisfaccin con la media administracin ( supervisin )
Polticas para evitar el Ausentismo en Pronariobamba:
En Pronariobamba debe incrementar polticas apropiadas para reducir el
ausentismo entre sus colaboradores, por lo que se sugiere lo siguiente:
Determinar mediante un estudio cientfico lo que ocasiona, la
ausencia o retraso deliberado de sus colaboradores
Mejorar el entorno fsico del colaborador, en donde deben tomarse en
consideracin factores como adecuacin de temperatura,
iluminacin, ventilacin y humedad normales.
Propiciar un clima agradable en la empresa, donde reine la
solidaridad y fraternidad de los Recursos Humanos
25 Byars, Rue L, Gestin de Recursos Humanos 62
107
Incentivar al Recurso Humano por medio de promocin de puestos
de trabajo para que le permita al colaborador sentir que su puesto
conduce algn futuro deseable.
Replantear la remuneracin, al ser ms atractiva econmicamente, el
colaborador dejar de sentir la necesidad de laborar en trabajos
complementarios para satisfacer sus necesidades y las de su hogar.
Redisear los cargos para volverlos ms atractivos y retadores
Considerar la implantacin de horarios alternativos, en donde se
pueda establecer la semana reducida que supone el aumento del
nmero de horas diarias de trabajo y la reduccin del nmero de das
semanales de trabajo.
108
CAPITULO VI
OTRAS FUNCIONES BSICAS
6.1 DE LOS ASCENSOS Y ROTACIN DE FUNCIONES
a) Antes de llenar un puesto vacante, se llevar un estudio previo del
persona que se encuentra prestando servicios en la empresa y
quien rena los requisitos para ser ascendido se lo preferir
b) Se preferir a quien tenga mayor tiempo de servicio y experiencia.
c) La rotacin de funciones, en ningn caso afectar a las
remuneraciones y beneficios de ley que tengan derecho los
colaboradores.
6.2 LAS JORNADAS LABORALES
El personal del Pronariobamba laborar cuarenta horas a la semana,
8 horas diarias y con un horario de 08hOO a 13:00 y de 15:00 a las
17:00 de lunes a viernes el rea administrativa, el rea de bodega de
de 4:00 a.m. a 12:00, eventualmente si las circunstancias obligan
laboraran horas extraordinarias.
Corresponde aI Director de Recursos Humanos verificar el
cumplimiento del horario de trabajo, debiendo los servidores registrar
109
la hora de entrada y salida en el horario establecido
Bajo ningn concepto podr un colaborador registrar la asistencia de
otro, de hacerla as ser sancionado
Perodos de gracia.- Si el colaborador ingresa luego del perodo de
gracia, 10 minutos de la hora de entrada se acumularn dichos
minutos y se proceder a descontarlo de sus vacaciones. Si reincide
se aplicarn multas econmicas.
No podr el colaborador salir de su colaborador antes de la hora
estipulada, de hacerlo as se proceder como el caso anterior.
6.3 SANCIONES POR FALTAS INJUSTIFICADAS.
Cuando el servidor se ausentare por causas injustificadas
hasta por dos das en un mes, se impondr una multa
econmica.
110
6.4 PERMISOS DE SALIDA
La ausencia por motivos justificados deber ser tramitada a travs de
solicitud, en la cul constar la hora de salida y hora de retorno, este
permiso ser concedido por el jefe inmediato, el mismo que remitir a
la direccin de persona.
6.5 DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES.
DEBERES.- Son deberes de los colaboradores que pertenecen a la empresa
Respetar, cumplir y hacer cumplir las leyes, normas, y
reglamentos, y dems disposiciones legales vigente.
Cumplir y hacer cumplir las rdenes superiores
Desempear con eficiencia las obligaciones que el puesto
demanda.
Mantener lealtad y respeto a sus superiores, compaeros y
subordinados
Abstenerse de ejecutar labores particulares o ajenas a su
funcin durante la jornada diaria de trabajo.
111
DERECHOS.
En toda organizacin, cada cargo tiene su valor individual, solo se puede
remunerar con justicia y equidad al ocupante de su cargo, si se conoce el
valor de ese cargo con relacin a los dems cargos y a la situacin del
mercado, si bien es cierto que el salario de los colaboradores y directivos
estn regidos por El Registro Oficial, tambin dependern de su
presupuesto para Ia asignacin de medidas compensatorias como bonos y
sobre sueldos.
Son derechos de los colaboradores de Pronariobamba
a) Percibir una remuneracin justa y onerosa
b) Gozar de liquidaciones y ms prestaciones legales
c) Ser indemnizados por accidente de trabajo o enfermedades
profesionales ocurridas en ocasin y por consecuencia del
desempeo de sus funciones, de acuerdo con lo que establece el
cdigo de trabajo.
f)Recibir todos los beneficios de ley, ms subsidio de educacin,
vacaciones remuneradas, bonos que se hayan establecido dentro de
la empresa
112
Prohibiciones.- Se prohib a los colaboradores de la empresa
a) Ejercer otros cargos o desempear actividades extraas a sus
funciones durante su perodo de trabajo.
b) Retardar o negar injustificadamente el despacho de los asuntos
inherentes a su cargo.
c) Realizar contratos personales o familiares tomando de la empresa.
d) Realizar hechos inmorales de cualquier naturaleza en el ejercicio de
sus funciones
6.6 VACACIONES LICENCIAS Y PERMISOS.
Vacaciones.- Los colaboradores de Pronariobamba tienen derecho a
disfrutar de vacaciones anuales pagadas, las mismas que se concedern
das luego de once meses de labores.
a.) Se podrn acumular las vacaciones nicamente por necesidad
debidamente justificado por el Director Departamental
b.) Si por cuestiones improrrogables de la empresa no se le hubiese
concedido las vacaciones stas debern ser pagadas hasta por 60 das
6.7 CALENDARIO DE VACACIONES.
Los Directores Departamentales y de unidades elaborarn hasta una fecha
determinada en cada ao el calendario de vacaciones tomando en cuenta
113
los requerimientos del trabajo, los mismos sern remitidos al Departamento
de Personal en donde se elaborar el calendario global., el cual pondr en
consideracin del Gerente para su aprobacin.
Permisos facultados por la Ley.- Se otorgar licencia con sueldo en los
siguientes casos: Por enfermedad hasta por 60 das cada ao, con la debida
certificacin del IESS.
a) Por calamidad domstica debidamente comprobada hasta por 8 das
b) Por maternidad, durante 2 semanas anteriores y 10 posteriores al
nacimiento, las mismas podrn ser acumulables.
c) Para estudios, seminarios, reuniones, conferencias, pasantas y visitas
de observacin en el exterior o en el pas.
6.8 PERMISOS FACULTATIVOS.
a) Por asuntos particulares hasta por 30 das concedidos por el gerente
b) Por permisos concedidos para atencin al seguro social
c) Las servidoras tendrn permiso para lactancia 2 horas diarias hasta que
el nio cumpla 9 meses de edad.
6.9 REGIMEN DISCIPLINARIO
El colaborar de Pronariobamba podr ser amonestado verbalmente cuando:
114
a) No respete la jerarqua establecida
b) Atrasarse al trabajo continuamente
c) Abuso en la utilizacin del telfono para asuntos privados
d) No cumplir adecuadamente con sus funciones
6.10 AMONESTACIN ESCRITA
a) Reincidencia en faltas anteriores
b) Concurrir a su puesto de trabajo en estado etlico
c) Abandonar sus labores sin falta justificada
d) Ser descorts y negligente con sus compaeros
6.11 SANCIN PECUNIARIA ADMINISTRATIVA
El Director Departamental podr imponer a sus subordinados una sancin
pecuniaria administrativa por negligencia, inasistencia o violacin de los
reglamentos internos y otras normas. Dicha sancin no exceder a un mes
de sueldo o se suspender un mes sin sueldo
115
Destitucin. Son destitucin de causales las siguientes:
a) Incapacidad en el desempeo
b) Abandona injustificado del trabajo por tres das consecutivos
c) Incurrir en delito de cohecho, peculado, o soborno
d) y otros que determinen sus autoridades.
116
CAPITULO V
CONCLUSIONES
En la investigacin realizada se concluye lo siguiente:
La administracin de Recursos Humanos requiere de una orientacin
humanista y profesional, que oriente al colaborador la consecucin de
objetivos empresariales y personales. Al carecer Pronariobamba de
un Departamento de Recursos Humanos, tampoco existe un director
que cumpla con las funciones de su rama por lo que dichas
actividades lo realiza una persona delegada por el Gerente, con
buena voluntad, si, pero sin conocimientos cientficos y preparacin
profesional que el caso lo requiere.
Para su funcionamiento la Empresa Pronariobamba, requiere
recursos materiales, financieros, administrativos y eminentemente
humanos; aunque estos dependen de algunos factores complejos y
coyunturales como la impronta cultural de que invertir en el Recurso
Humano es innecesario y costoso, por lo que no existe un sistema de
integracin, evaluacin, control y capacitacin.
117
Se manifiesta insatisfaccin del personal con respecto a las
funciones que desempean, puesto que los colaboradores realizan
tareas rutinaria y montonas, sin incentivo alguno ni capacitacin , se
evidencia una incipiente clasificacin acorde a los ttulos y
conocimientos, factores que limita su crecimiento profesional y
personal.
La evaluacin existe en forma cualitativa, sin aplicacin de un
instrumento elaborado por la propia Empresa, el mismo que
responda a sus necesidades y realidad, por lo que la evaluacin se lo
realiza en forma de apreciacin personal de cada jefe departamental,
y muy espordicamente.
118
RECOMENDACIONES
La productividad, calidad y competitividad se basan en el
conocimiento, factor esencialmente humano mucho ms que en el
capital y las mquinas. Por lo que las empresas e instituciones deben
invertir en el Recurso Humano, que es la fuente de la riqueza, Razn
por la cual la presente investigacin tiene como finalidad la creacin
del Departamento de Recursos Humano en la Empresa
Pronariobamba, la misma que permitir planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal.
Para el correcto funcionamiento del Departamento de Recursos
Humanos se requiere contratar a un personal calificado en la materia,
quin ser el encargado de poner en prctica las polticas que regirn
al Departamento, Capacitar e incentivar frecuentemente al personal
que labora en la empresa, lo que producir satisfaccin personal y
beneficio empresarial.
La evaluacin es un seguimiento permanente del trabajo y actitud del
colaborador, esto permite detectar problemas de rendimiento y
adaptacin, al practicar la misma permitir tomar los correctivos
necesarios, que se traslucirn en beneficio tanto del colaborador,
como de la empresa en si.
119
El conocimiento es una realidad especficamente humana, lo tiene las
personas, la gente, ni la ciencia ni la tecnologa existen flotando en el
espacio, se puede llevar conocimiento, a las organizaciones,
contratando personas con excelente educacin o por medio de la
educacin continua y el aprendizaje. Pero la capacitacin en el
puesto de trabajo debe contar con mejores seres humanos, es decir,
con gente mejor educada para la vida, por medio del proceso
educacional humanista, por lo que la Empresa Pronariobamba debe
hacer una poltica diaria la constante motivacin a travs de la
capacitacin.
120
BIBLIOGRAFIA
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2. BYARS LL, RUE L, Gestin De Recursos Humanos Mxico, M
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1 Mxico, Limusa, 1991.
8. WERTHER William, B, Jr, Administracin de Personal y
R Recursos Humanos , Mxico, McGraw-Hill, 1996
9. Informacin tomada de Internet
WWW.Google.com.ec
WWW.Gestiopolis.com
WWW.monografias.com
122
CARGO NOMBRE..
SUELDO
LUGAR DE TRABAJO
DESCRIPCION DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
REQUISITO MINIMOS
NOTAS
GERENTE EL DIRECTOR DE PERSONAL
Lugar y Fecha.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
CONCURSO INTERNO DE MERECIMIENTO
La empresa Pronariobamba, invita a los colaboradores a participar del
concurso interno para llenar la vacante de
123
CARGO:
SUELDO
LUGAR DE TRABAJO
REQUISITOS
GERENTE DIRECTOR DE PERSONAL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
CONCURSO DE MERECIMIENTO
La empresa Pronariobamba, invita a los profesionales de:.. a
participar en el concurso de merecimiento la llenar la vacante de .
124
OFERTA DE SERVICIOS
PUESTO SOLICITADO
No SOLICITUD.
INFORMACION GENERAL
Apellidos: Paterno Materno Nombres
Fecha de Nacimiento Provincia Ciudad
_____________________________________________________________
Direccin domicilio Ciudad Calle No Telf.
Ced Identidad No L Militar No Cert Votacin No Carnet del IESS
Profesin Ocupacin Afiliacin Colegio Profesional No
Nombre de Cnyuge No de Hijos Total cargas familiares
_____________________________________________________________
FOTO
RECIENTE
125
PUESTOS: Administrativo de apoyo
(Contador, secretarias, oficinistas, personal de servicio)
FACTORES PUNTOS
Experiencia en la funcin 2 puntos por ao
Experiencia profesional en la empresa 3 puntos por ao
Entrevista tcnica
Capacitacin 2 puntos por 10 horas ( 50 horas)
Evaluacin del nivel de desempeo
A= 10 B=8 C=5
15
15
50
10
10
TOTAL PUNTOS 100
PRONARIOBAMBA
DEPARTAMETO DE RECURSOS HUMANOS
PONDERACION DEFACTORES DE SELECCION
126
El puntaje de los factores que se tomaran en cuenta en la seleccin se
realizara en conjunto con el jefe que solicite el puesto:
Entre los factores se consideraran los siguientes
Experiencia en la funcin
Experiencia profesional en la empresa
Entrevista tcnica
Capacitacin
A continuacin se da una breve visin de la manera como ponderar los dos
factores de seleccin. Esta ponderacin es una gua y esta sujeta al criterio
que mantenga la unidad que solicite el puesto y Recursos Humanos.
Los factores que tendrn mas peso en la tabla de profesionales y asistentes
profesionales se dirigen a la entrevista tcnica y a la experiencia.
En cuanto a la evaluacin de desempeo se proceder de acuerdo a lo que
establezca el Director de Recursos Humanos conjuntamente con los
Directores departamentales.
El personal administrativo de apoyo, auxiliares de servicio y operativos; la
ponderacin de factores se orientar hacia la 'entrevista tcnica y
experiencia
En la entrevista tcnica el jefe inmediato tiene la oportunidad de conocer y
evaluar' personalmente al candidato sobre los conocimientos bsicos
requeridos para su desempeo productivo en el puesto. Le permite tener un
pronostico de las condiciones reales del candidato.
El factor evaluacin del desempeo no hace juicios de valor sobre los
servicios. No juzga su capacidad como seres humanos . El anlisis se
orienta hacia los niveles de desempeo que haya obtenido la persona en un
determinado periodo de tiempo y que puede estar influenciado por variables
externas. Se opta por cambiar la representacin del cdigo correspondiente
PRONARIOBAMBA
DEPARTAMETO DE RECURSOS HUMANOS
PONDERACION DE FACTORES DE SELECCION
127
a las diferentes calificaciones de los niveles de desempeo con el fin de
reducir el nivel de tensin normal que provoca toda evaluacin: As
tenemos:
EXELENTE = EX = A
MUY BUENA = MB=B
BUENA= B = C
REGULAR = R =D
DEFICIENTE= D =E
128
PRONARIOBAMBA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CUADRO RESUMEN DE SELECCIN
CONCURSO No PUESTO
INTERBO
EXTERNO
PARTIDA PRESUPUESTARIA NOMBRES
COMPLETOS
OBSERVAIONES REULTADOS
NOMBRES
COMPLETOS
129
PRONARIOBAMBA
CURSO No . PUESTO.
CURSO INTERNO REGIMEN LABORAL
CURSOS EXTERNOS LSC. CT.
No NOMBRES
COMPLETOS
RESULTDO FINAL

DEPARTAMENTO DE JEFE INMEDIATO
RECURSOS HUMANOS
NOTA E= Elegible
NE = No elegible
LSC= Ley de Servicio
CT = Cdigo de Trabajo
130
PRONARIOBAMBA
RIOBAMBA - ECUADOR
SOLICITUD DE VACACIONES
NOMBRE..
Tiempo que solicita.
Periodo que corresponde
rea en la que trabaja.
.
Firma Fecha
FIRMAS DE AUTORIZACION
GERENTE JEFE RE RECURSOS
131
PERMISO OCASIONAL
NOMBRE FIRMA
..
CLASE DE PERMISO
OFICIAL. CALAMIDAD DOMESTICA.
PERSONAL. EFERMEDAD.
OTROS.
TIEMPO DE PERMSO
Da (s) ---------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------
Firma del jefe inmediato fecha.
El permiso se concede:
Compensacin horas extras
Descuento a vacaciones
Firma del Jefe de Recursos Humanos fecha
OBSERVACIONES.

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