35. Qu metodologa utilizara y por qu?

Para que este candidato que estamos analizando debemos hacerle saber que esperamos de ellos

Debemos hacerles tener en bien en claro cules son sus funciones o tareas especficas, cules son los procedimientos que
deben seguir, cules son las polticas que deben respetar, qu es aquello que pueden hacer, y aquello que no pueden
hacer, cules son los objetivos que deben cumplir, cules son las cualidades que deben tener (honestidad, diligencia,
puntualidad, capacidad para trabajar en equipo, etc.), etc.

Para hacerles saber qu es lo que se espera de ellos, podemos entregarles documentos, tales como reglamentos, manuales
o procedimientos, con informacin sobre lo que deben y no deben hacer. Mientras ms claros y especficos seamos al
redactar estos documentos, mejores resultados tendremos.

Hacerles saber lo que se espera de ellos, tambin implica hacerles saber cules seran las consecuencias de un mal
desempeo, ya sea un descuido en sus labores, una falta a las normas de la empresa, una violacin de los valores, etc.

Hacer una retroalimentacin consiste en evaluar el desempeo del personal, sealar sus faltas, errores o bajo
rendimiento, y proponer mejoras y soluciones.

Para ello podemos establecer reuniones peridicas con cada trabajador, en donde evaluemos junto con l, su desempeo
laboral, comparando su real desempeo con el esperado y, en caso de no haber cumplido las expectativas, hacerle notar
sus faltas o bajo rendimiento, y sealarle en qu aspectos debe mejorar.

Esta evaluacin del desempeo, nos permite lograr que el trabajador sea consciente de que le hacemos un seguimiento
constantemente, nos permite hacerle notar sus faltas o errores, y nos permite motivarlo para que los superen.

Por ltimo, la forma ms comn de mejorar el desempeo del personal, es motivndolo constantemente.

Para ello podemos utilizar diferentes tcnicas de motivacin, tales como delegarles a nuestros trabajadores una mayor
autoridad, darles mayores responsabilidades, otorgarles nuevas funciones, elogiar o recompensar sus logros obtenidos,
brindarles buenas condiciones de trabajo, ofrecerles un buen clima laboral, y asignarles una buena remuneracin, que
vaya de acuerdo a la real capacidad y recursos del trabajador.

http://www.crecenegocios.com/como-mejorar-el-desempeno-del-personal/ Fecha de publicacin o de ltima

actualizacin: 05-03-2010, 2016 CreceNegocios - Todos los derechos reservados.

36. Defina los contenidos y los tiempos para el plan de desarrollo

Para poder hacer que un candidato cumpla con las expectativas del cargo se deben seguir ciertos pasos para que el plan
de desarrollo sea exitoso

1. Identificar los puestos claves dentro de la organizacin, sus respectivas funciones y competencias tanto tcnicas como
comportamentales.

2. Disear un plan de itinerarios profesionales dentro de la organizacin, es decir promociones, movimientos internos,
desarrollo de competencias gerenciales y competencias tcnicas que le permitan al profesional llegar a la fase de
expertise en su cargo. Es importante tener al menos dos opciones como vas de eleccin para que los colaboradores
tengan la oportunidad de escoger por cul va de desarrollo se quieren ir.

3. Elaboracin de un canal y plan de comunicacin acerca de los planes de carrera planteados. Este plan de comunicacin
debe informar, sensibilizar y comunicar de manera clara acerca de los planes de carrera formulados. Los planes de
comunicacin tienen como objetivo paralelo motivar a los colaboradores que en la empresa existen formas de crecer y
aprender.

4. Tcnicas para identificar el talento ajustado a los cargos y planes de carrera. En esta fase se busca, por medio de distintas
herramientas, detectar a los perfiles que vayan ms acorde a lo que se est buscando. Herramientas como: entrevistas,
cuestionarios, observacin, y simulaciones o pruebas profesionales como lo es el assessment.
Desarrollaremos un PLAN CARRERA que consiste en un proyecto de formacin individual con el candidato teniendo en
cuenta los objetivos que se pretendan y el compromiso de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizar, un perfil
biogrfico, de formacin y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirn en la empresa para
crear un plan de formacin continuada y la evaluacin.

En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios
por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

ste consiste en un mtodo que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y una prctica que pocas empresas tienen en
cuenta a pesar de sus ventajas, ya que requiere una planificacin a ms largo plazo que requiere de recursos y una gran
implicacin.

Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfaccin en el trabajo, igualdad de
oportunidades, apoyo de las lneas superiores, inters del trabajador y altos mandos y difusin de oportunidades.

http://www.acsendo.com/es/blog/10-pasos-crear-plan-individual-desarrollo-pid-2/ Por Ana Maria de la Espriella|7

enero 2016|Productividad, Recursos Humanos, Blog talento humano by Acsendo.com

http://www.gestion.org/recursos-humanos/30690/desarrollar-plan-carrera/ , by gestion org

http://slideplayer.es/slide/5489213/
 37. formule indicadores para determinar que el plan de desarrollo cumple con su propsito

Para que el plan de desarrollo en este caso el plan carrera sea exitoso para este caso debemos analizar ciertos indicadores:

1. tiempo de capacitacin y entrenamiento

Este indicador provee informacin acerca de cmo mejorar la productividad del empleado brindndole las herramientas
necesarias para su crecimiento profesional. Debe mostrar la relacin entre la inversin realizada por empleado en relacin
a capacitaciones y la mejora en el desempeo laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la compaa obtiene
importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfaccin del empleado, confianza del colaborador para asumir
retos e innovar as como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han
encomendado.

2. Tiempo para alcanzar las metas

Con este indicador se puede medir la eficacia de los colaboradores se debe medir desde el momento en que el empleado
inicia sus actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de seleccin ha sido el adecuado. Se debe
tener en cuenta que los tiempos y objetivos sean alcanzables y medibles para poder conocer los avances del colaborador,
conforme que el empleado va adquiriendo experiencia este indicador va disminuyendo.

3. ndice de rotacin de personal

Medimos el grado de permanencia de los empleados en la empresa debe considerarse que este indicador es que la
rotacin sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotacin implica costos elevados para la empresa en rubros como
reclutamiento, capacitacin, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Este indicador expresa la
motivacin, el sentido de pertenencia y el compromiso que se est fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el nmero total de empleados.

4. Niveles de ausentismo

Se miden las ausencias de los empleados por faltas por permisos o retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que
no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo ms amplio acerca de la motivacin del empleado, del
compromiso en el desempeo del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.

http://blog.peoplenext.com.mx/6-indicadores-clave-para-la-gestion-de-talento-humano Posted by Oscar Prez on 24-

sep-2015 12:30:00