Menentukan Target Kerja dengan Metode SMART

Ada sebuah hasil studi menarik yang pernah diungkap oleh para periset bidang perilaku dan kinerja :
orang-orang yang menuliskan sasaran kinerjanya dengan jelas dan terukur ternyata memiliki level
produktivitas empat kali lebih tinggi dibanding mereka yang sasarannya ditulis dengan sumir dan normatif.
Itulah kenapa perumusan sasaran kinerja atau performance goals harus selalu ditulis secara jelas, spesifik
dan terukur. Sebab level produktivitas tim Anda boleh jadi akan amat bergantung pada proses ini.
Peter Drucker, salah satu guru manajemen dunia, juga pernah bertutur : You can not manage what you
can not measure. Anda tidak dapat mengelola apa yang tidak bisa Anda ukur.
Dengan kata lain, kita pasti akan temehek-mehek mengelola kinerja tim kalau tim ini tidak pernah dibekali
dengan indikator atau target kerja yang terukur. Sebab bagaimana mungkin kita bisa mengukur progres
kemajuan tim itu, kalau kita tidak punya ukuran baku untuk melakukan penilaian?
Padahal dulu ketika kita sekolah sejak jaman SD hingga kuliah, kita selalu punya alat ukur atau scorecard
yang baku. Namanya raport atau Indeks Prestasi (IP) ketika kita sudah kuliah. Bayangkan apa jadinya jika
kita dulu sekolah tidak pernah punya scorecard yang terukur itu?
Persoalannya ketika kita masuk dunia kerja, yang sarat dengan prinsip profesionalisme, scorecard yang
dulu kita bawa sejak sekolah SD itu justru acap dilupakan. Tentu saja fenomena ini kudu segera dihindari.
Dunia kerja yang penuh dengan perhitungan bisnis dan melibatkan sumber finansial yang besar, mesti
segera di-persenjatai dengan performance scorecard yang terukur dan akuntabel.
Disinilah kita lalu kembali menyapa dengan prinsip penulisan performance goals yang mengacu pada
metode SMART. Sejatinya, SMART ini merupakan singkatan dari kata Specific, Measurable, Achieveable,
Relevant, dan Time-bound. Mari kita coba eksplorasi lima elemen kunci dalam penetapan performance
goals ini.
Specific : sasaran kinerja harus bersifat spesifik. Artinya harus secara rinci dan detil menggambarkan apa
yang ingin kita raih. Sebagai misal, ketika hendak meningkatkan penjualan, kita mencantumkan secara
spesifik jenis produk apa saja yang akan ditingkatkan penjualannya, pada wilayah apa saja, dan dalam
satuan apa kenaikan terjadi (dalam volume atau persentase). Demikian juga, jika kita hendak merumuskan
sasaran untuk menyelesaikan sebuah projek/kegiatan maka kita perlu menyebutkan jenis projeknya secara
detil dan cakupan tugas yang akan dikerjakan.
Measurable : terukur. Sasaran kinerja yang kita susun dapat diukur. Ukuran yang dicantumkan bisa berupa
volume, rupiah, persentase, atau angka nominal. Misalnya menurunkan angka kecelakaan kerja menjadi
nol (angka). Atau meningkatkan pendapatan sebesar 10% (persentase). Atau projek implementasi sistem
IT diselesaikan 100% pada minggu terakhir semester II.
Konsep measurable ini juga sejalan dengan metode penentuan key performance indicators (KPI). Artinya
setiap jenis tugas seharusnya memiliki indikator kinerja yang terukur (atau paramater yang terukur).
Beberapa contoh performance indicators yang lazim digunakan antara lain : % jumlah tugas yang dapat
diselesaikan sesuai deadline; jumlah kesalahan dalam pelaksanaan tugas; jumlah kecelakaan kerja; jumlah
produksi; jumlah pendapatan perusahaan; skor kompetensi pegawai, dll.
Achieveable artinya target yang ditetapkan masih bisa dicapai dengan dukungan sumber daya yang
tersedia. Aspek yang ketiga ini amat berkaitan dengan proses penetapan target. Selain melihat kesiapan
sumber daya yang dimiliki, penetapan target ini lazimnya dilakukan dengan melihat pada tiga jenis data.
Data yang pertama adalah data kinerja tiga tahun terakhir (atau disebut juga sebagai historical
performance). Data yang kedua adalah membandingkan dengan kinerja perusahan/industri yang sama di
negara lain (atau disebut juga bechmark data). Data yang ketiga biasanya merujuk pada kondisi ekonomi
makro dan prospek pertumbuhan bisnis yang terjadi di tanah air. Data-data ini akan memberikan pengaruh
signifikan bagi proses penetapan target kinerja perusahaan dan juga pada gilirannya target kinerja
pegawai.
Pada sisi lain, penetapan target yang achieveable juga mesti memperhatikan prinsip stretching goals
(atau menggantungkan target setinggi dan sejauh mungkin). Berbagai pengalaman di beragam
perusahaan dunia menunjukkan, penetapan target yang sangat menantang (very challenging goals)
memberikan dapak positif bagi peningkatan kinerja pegawai secara dramatis.
Relevant : sasaran kinerja yang ditetapkan bersifat relevan dengan tugas pokok dan tanggungjawab yang
diemban oleh pegawai. Prinsip ini meminta kita untuk menyusun sasaran-sasaran kinerja yang fokus dan
relevan dengan tugas utama pekerjaan, atau tujuan utama unit kerja dimana kita berada. Dengan
demikian, sasaran yang ditetapkan juga menjadi lebih tajam dan bersifat kritikal bagi peningkatan kinerja
bisnis secara keseluruhan.
Time-bound artinya sasaran kinerja yang kita susun memiliki target waktu yang jelas. Kapan projek atau
kegiatan ini harus selesai. Apakah minggu pertama atau kedua bulan ini, ataukah minggu terakhir bulan
depan. Target waktu ini juga bisa diterapkan pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat rutin. Misal kapan
laporan bulanan harus selesai tiap bulannya. Atau kapan saja proses pemeliharaan rutin harus dilakukan.
Demikianlah, prinsip penting yang terkandung dalam proses penetapan Sasaran Kinerja melalui metode
SMART. Melalui metode ini, diharapkan akan terbangun proses pengelolan kinerja pegawai yang juga
smart. Akhirnya, dengan metode smart goals ini diharapkan akan muncul barisan smart workers and smart
organization.