FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CENTRO ULADECH

TUMBES

ASIGNTURA

DIRECCION DE PERSONAL II

TEMA

PLANIFICACION DE EVALUACION DEL DESEMPEO

CICLO V

DOCENTE TUTOR:

LIC. ADM. GHENKIS AMILCAR EZCURRA ZAVALETA

NOMBRE DE ESTUDIANTE:

CAMPOS HERRERA ANGEL

INTEGRANTES:

ASCENCIO DIOSES LUCIO

CAMPOS HERRERA ANGEL
SANCHEZ ZAPATA WALDIR
SECLEN SANDOVAL JHONATAN

TUMBES 2015
 INTRODUCCION

Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando

nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de
permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido
evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la ltima dcada
que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de
evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un

instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se
pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o
de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir
cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de
formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados sus problemas.

Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y

cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al
realizar la evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar decisiones
sobre el funcionamiento de la organizacin.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada

a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones,
unas de tipo ms objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseadas por
los departamentos de recursos humanos. stos valoran que el sistema se adapte a
cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.
 EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin de desempeo es el proceso tcnico de la administracin del

potencial humano que se encarga de medir sistemticamente y peridicamente la
eficacia y eficiencia del funcionamiento en el cumplimiento de sus tareas actuales.
Los criterios, factores o variables a evaluar estarn constituidos por las
competencias previamente definidas por la institucin. En otras palabras, se trata
de evaluar al funcionario en las dimensiones de conocimientos, habilidades y
actitudes, as como en los resultados o criterios de productividad obtenidos en su
trabajo.

OBJETIVO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El objetivo bsico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la

organizacin. Por tal motivo, la evaluacin del desempeo no es un fin en s
mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluacin del desempeo puede tener,

entre otros los siguientes usos administrativos:

Estado de la vinculacin del individuo al cargo.

Entrenamiento.
Promociones.
Incentivo salarial por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de los RR HH.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
organizacin.

IMPORTANCIA

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y

capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Se considera que un programa de evaluacin del desempeo normalmente trae

beneficios a corto, mediano y largo plazo, siendo los principales beneficiarios el
empleado, el jefe y la organizacin.

BENEFICIOS PARA EL EMPLEADO

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de

desempeo que la organizacin ms valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto de su desempeo,
sus puntos dbiles y fuertes segn dicho jefe.
Conoce cules sern las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (entrenamientos, cursos, etc.) y las que l como
subordinado deber tomar por iniciativa propia (autosuperacin, ms
dedicacin al trabajo, ms preocupacin, etc.).

BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evaluar mejor el desempeo y comportamiento de sus subordinados en

un perodo determinado.
Proponer medidas con el fin de mejorar el patrn de desempeo y
comportamiento de sus subordinados.
Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el
proceso de evaluacin del desempeo seguido como un sistema objetivo y
la forma en que se desenvuelve el desempeo del evaluado hasta el
momento de la evaluacin.

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIN

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y

largo plazo y conocer la contribucin de cada trabajador.
Identificar los trabajadores que necesitan capacitacin o entrenamiento,
ver cmo marcha la actividad de las diferentes reas, seleccionar a los
empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus resultados.
Le permite dinamizar su poltica de RR HH, ofreciendo oportunidades a los
empleados (promociones, desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del

desempeo:
1. Estndares de desempeo:

La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los

parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma
directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de
desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir
qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el
supervisor inmediato.

2. Mediciones del desempeo:

Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las
observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.

Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden

considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.

3. Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la

calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una

opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es
ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
 Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores
pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente
estrictas.

CONTRIBUCIONES

Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin

de recursos humanos son:

1. Captacin de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de seleccin.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona
realiza en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y

no slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes

de actuacin.
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as
como el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera
profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicacin:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,

tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y
proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo
plazo.
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
 ASIGNATURA DE DIRECCION DE PERSONAL II

El presente formato es una encuesta annima que busca recoger informacin

sobre la realidad de las organizaciones financieras respecto a la evaluacin del
desempeo laboral. Por lo cual se solicita la mayor sinceridad en su desarrollo.

Encuesta N01

Nombre de la organizacin:

Fecha:

Direccin:.

CRITERIOS
1.- EN ESTA ORGANIZACIN REALIZAN EVALUACION DE DESEMPEO?

SI NO

2. CREES TU QUE LA EVALUACION DE DESEMPEO MEJORA LA RELACIONES

INTERPERSONALES DE LA ORGANIZACION?

SI NO

3. CADA QUE TIEMPO REALIZAN UNA EVALUACION DE DESEMPEO?

4.- QUE METODO DE EVALUACION DE DESEMPEO APLICAN EN ESTA

ORGANIZACIN?

BUENA SUERTE