Las organizaciones estn

cambiando rpidamente en los

aspectos de sus estructuras, sus
sistemas, sus procedimientos de
trabajo y sus actividades. est
desapareciendo la estabilidad
debida a la dimensin econmica y
a las barreras a la entrada de una
industria disfrutada por varias
compaas en tiempos pasados.

Rol de los
recursos humanos
como plan
estratgico del
xito de las
empresas.
 DEDICATORIA:

Este presente trabajo est dedicado a nuestros padres, compaeros y

profesora, en el cual contiene nuestro esfuerzo al realizar esta investigacin
para darles a conocer un poco de lo que hemos adquirido.

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 INTRODUCCIN

Todo el contenido de esta informacin abarca sobre los puntos ms resaltantes

de los cuales se debe tener en cuenta para poder gestionar el departamento de
RRHH de una manera eficaz y tomar buenas decisiones en cuanto al personal
que brindan sus capacidades ya que son los que llevaran a una empresa al
xito junto con el liderazgo de cada uno de los jefes de RRHH, tambin
guindonos de las estrategias que utilizan algunas empresas muy reconocidas.
Se tratar aqu de conocer y proponer ciertas estrategias para llevarlas a cabo.

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 NDICE:

DEDICATORIA.1

INTRODUCCIN.2

1. CONCEPTO3
2. Plan de estrategia para el xito de una empresa en cuanto al
departamento de RRHH..4
2.1 Por qu hacer un plan estratgico de recursos humanos?.......5
3. SISTEMAS DE INFORMACIN DE RRHH...6
3.1 La revolucin de internet....7
4. Evolucin del trabajo y del papel de la familia ...8
4.1 Identificacin de las oportunidades y limitaciones de los
RRHH.........................................................................................................9
4.2 Creacin de vnculos comunes ...10

5. LOS RETOS DE LA PLANIFICACIN ESTRATGICA DE LOS RRHH11

5.1 Contratacin12

5.2 Ruptura laboral13

5.3 Remuneracin..14

6. Gestin de RRHH..15

6.1 Planificacin e implantacin de polticas estratgicas de RRHH.16

6.2 Seleccin de estrategias de RRHH para mejorar los resultados de la

empresa ..17

6.3 El departamento de RRHH y los directivos: una asociacin

importante18

7. POR QU ES IMPORTANTE COMPRENDER EL ENTORNO LEGAL?

.19

7.1 CONOCER LAS LIMITACIONES DE LOS DEPARTAMENTOS Y DE

RRHh. ...20

8. Refuerzo de la estrategia de la empresa en su conjunto...21

8.1Evitar la concentracin excesiva en los problemas cotidianos..22

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8.2Desarrollo de estrategias de RRHH adecuadas a las caractersticas
exclusivas de la organizacin.23

9. Pasar del plan estratgico a la accin..24

10. NUEVO MODELO DE RR.HH.: LA GESTIN DEL TALENTO DEBE SER

RESPONSABILIDAD DE TODAS LAS REAS..25

10.1 Qu desafos actuales tiene la gestin de talento humano?............26

10.2 Qu rol tiene el rea de RR.HH. para el futuro?..................................27

10.3 Cmo estn las empresas peruanas frente a este nuevo modelo?
....28

10.4 Deben ajustarse a este nuevo modelo? .29

10.5 Cmo retener a la generacin Y? .30

BIBLIOGRAFA...31

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1.CONCEPTO
La administracin de los recursos humanos es una disciplina necesaria para las
diferentes ramas de la Administracin. Por ello entendemos que un profesional
debe ser capaz de utilizar todas las herramientas. Como responsable del rea
o como usuario de la misma, en algn momento las necesitar.

Debemos aprender cmo seleccionar, capacitar, evaluar, desarrollar y

remunerar empleados. Poder trabajar tambin en lo que es los problemas
globales de la humanidad, como la discriminacin y el desempleo.

Personas creativas est surgiendo constantemente, con formas innovadoras

para fabricar y colocar en el mercado productos o proporcionar nuevos
servicios. Los mercados se han abierto y las amenazas competitivas estn
presentes en todo el mundo.

2. Plan de estrategia para el xito de una empresa en cuanto al

departamento de RRHH

La estrategia de RRHH se refiere a la utilizacin deliberada, por parte de la

empresa de RRHH para lograr o mantener una ventaja frente a sus
competidores en el mercado. Consiste, por lo tanto, en definir el enfoque
general que adoptar una organizacin para garantizar la utilizacin eficaz de
su personal con el fin de lograr su misin. Una tctica de RRHH es una poltica
o un programa concreto que ayuda a avanzar hacia el objetivo estratgico de la
empresa. La estrategia precede y es ms importante que las tcticas

2.1 Por qu hacer un plan estratgico de recursos humanos?

Crear un Plan estratgico de Recursos Humanos es una decisin muy seria

que requiere un tiempo previo de reflexin sobre su oportunidad y posibilidades
de xito. Un proyecto de esta naturaleza conlleva un doble compromiso; por
una parte con la direccin de la compaa y con esta en su conjunto y, por otra,
un compromiso muy prximo y directo con la propia funcin de Recursos
Humanos y con el equipo de profesionales que la desarrolla.

3. SISTEMAS DE INFORMACIN DE RRHH

Los sistemas de informacin de RRHH (SIRH) son sistemas utilizados para

recopilar, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos relativos a los RRHH
de la organizacin. La mayora de los SIRH actuales estn informatizados;
analizaremos brevemente dos cuestiones relevantes: las aplicaciones de los
SIRH y la gestin de los aspectos de seguridad y privacidad relacionadas con
los SIRH.

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3.1 La revolucin de internet

El drstico crecimiento de internet durante los ltimos aos probablemente sea

representativo de la tendencia particular del entorno ms importante que afecta
a las organizaciones y a sus prcticas de RRHH. A mediados de los 90, el
trmino economa de la red (web economy) no haba sido acuado. Hoy en
da, casi todas las empresas utilizan internet como parte de sus prcticas
normales de negocio, el internet est teniendo un impacto dominante sobre la
forma en la que las organizaciones gestionan sus RRHH.

Posibilidad de tener un departamento de RRHH centrado en la gestin. Internet

permite a las empresas tratar los detalles operativos de RRHH mucho ms
rpido y eficazmente. Segn Philip Fauver el internet es el capacitador.

4. Evolucin del trabajo y del papel de la familia

Cada ao crece la proporcin de familias con doble carrera, en las que las
parejas trabajan. Muchas empresas estn introduciendo programas de apoyo
a la familia que les dan una ventaja competitiva en el mercado laboral. Estos
programas son tcticas de RRHH que utilizan las empresas para contratar y
mantener a los trabajadores mejor cualificados, hombres o mujeres. A travs
de Office of Personnel Management (oficina de direccin de personal), el
gobierno federal proporciona asistencia tcnica a las organizaciones que
desean implantar polticas de apoyo a la familia. Por ejemplo: Tener numerosas
publicaciones sobre cuestiones tales como los beneficios de la adopcin, el
cuidado de los nios, recursos para cuidar a personas mayores, apoyo al ser
padres y teletrabajo.

4.1 Identificacin de las oportunidades y limitaciones de los RRHH

Cuando la planificacin estratgica de la empresa en su conjunto se hace en

combinacin con la planificacin estratgica de los RRHH las empresas
pueden identificar problemas y oportunidades potenciales en relacin con las
personas que se espera que implanten la estrategia empresarial.

Una piedra angular de la estrategia empresarial de Motorola es identificar,

fomentar y apoyar financieramente los proyectos de nuevos productos. Para
aplicar esta estrategia, Motorola utiliza equipos de investigacin internos,
compuestos normalmente por cinco o seis empleados, pertenecientes a los
departamentos de investigacin y desarrollo( I+D), marketing, ventas,
produccin, ingeniera y finanzas. La posicin est definida de forma amplia
para permitir a todos los empleados utilizar su creatividad y generar nuevas
ideas.

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4.2Creacin de vnculos comunes

Una cantidad sustancial de estudios demuestran que, a largo plazo, las

organizaciones que tienen un sentimiento fuerte de quines somos tienen a
superar a las que no lo tienen. Un plan estratgico de RRHH que refuerce,
ajuste o reconduzca la cultura actual de la organizacin puede fomentar
valores como el de la orientacin al consumidor, las innovaciones, el
crecimiento rpido y la cooperacin

5. LOS RETOS DE LA PLANIFICACIN ESTRATGICA DE LOS RRHH

Al desarrollar una estrategia de RRHH eficaz, la organizacin se enfrente a

diversos retos importantes.

5.1 Contratacin

La contratacin forma parte de las actividades de RRHH diseadas para

garantizar que se dispone de los empleados adecuados, en el lugar preciso y
en el momento justo. Las empresas se enfrentan a diversas opciones
estratgicas de RRHH para el reclutamiento, seleccin y la socializacin de los
empleados.

5.2 Ruptura laboral

La ruptura laboral se produce cuando los empleados dejan la empresa ya sea

voluntaria o involuntariamente. Algunas de las opciones estratgicas de RRHH
de que dispone la empresa para afrontar estas cuestiones son las siguientes:

Ofrecer un apoyo continuo a los empleados que se han ido( tal vez
ofrecindoles ayuda para encontrar otro trabajo).
Aceptar el compromiso de volver a contratar a los trabajadores
despedidos si las condiciones mejoran, frente a la postura de evitar
cualquier tipo de trato preferente en la contratacin con los antiguos
empleados.

5.3 Remuneracin

La remuneracin es el pago que reciben los empleados a cambio de su trabajo.

Las organizaciones estadounidenses difieren en gran medida en la forma en
que remuneran a sus empleados .Algunas de las opciones estratgicas de
RRHH relacionadas con el pago son las siguientes:

Proporcionar a los empleados un salario y un paquete de prestaciones

sociales fijos, que cambia poco a poco de ao en ao (y que por tanto
implica un riesgo mnimo) frente al pago de una cantidad variable que
puede cambiar.

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 Centralizar las decisiones de retribucin en un nico lugar (como pueda
ser el departamento de RRHH) frente a la delegacin del poder al
supervisor o al equipo de trabajo para que tomen las decisiones sobre la
remuneracin.

6. Gestin de RRHH:

Los retos Los principales retos a los que se deben enfrentar los directivos de
RRHH hoy en da pueden dividirse en tres categoras: retos del entorno, retos
organizativos y retos individuales. Los retos del entorno son: cambios
rpidos, crecimiento de Internet, diversidad de la fuerza de trabajo,
globalizacin de la economa, legislacin, evolucin del papel de la familia y el
empleo, carencia de cualificacin y crecimiento del sector servicios. Los retos
organizativos son: eleccin de la posicin competitiva, descentralizacin,
reduccin del tamao empresarial, reestructuracin organizativa, crecimiento
de los equipos de trabajo autogestionados, crecimiento del nmero de
pequeas empresas, cultura organizativa, adelantos tecnolgicos y aumento
del proceso de contratacin externa o outsourcing. Los retos individuales
implican lograr una adaptacin entre las personas y la organizacin, tratar a los
empleados de forma tica y participar en un comportamiento socialmente
responsable, aumentar la productividad individual, decidir si se delega el poder
en los empleados, dar los pasos necesarios para evitar la fuga de cerebros y
resolver las cuestiones relacionadas con la inseguridad en el trabajo.

6.1 Planificacin e implantacin de polticas estratgicas de RRHH

Cuando se hace correctamente, la planificacin estratgica de los RRHH

ofrece muchas ventajas, directas e indirectas, a la empresa. Entre stas cabe
incluir: el fomento de un comportamiento proactivo (frente a uno reactivo); la
comunicacin explcita de los objetivos de la empresa; el estmulo al
pensamiento crtico y a la continua valoracin de los supuestos; la identificacin
de las diferencias entre la posicin actual de la empresa y su visin futura; el
fomento de la participacin de los directivos de lnea en el proceso de
planificacin estratgica; la identificacin de las restricciones y oportunidades
de RRHH; y la creacin de vnculos comunes dentro de la organizacin. A la
hora de desarrollar una estrategia eficaz de RRHH, una organizacin se
enfrenta a diversos desafos que debe superar. Entre stos, cabe incluir: poner
en marcha una estrategia que cree y conserve una ventaja competitiva para la
empresa y refuerce su estrategia global; evitar la excesiva concentracin en
problemas cotidianos; desarrollar estrategias adecuadas a las caractersticas
exclusivas de la organizacin; adecuarse al entorno en el que opera la
organizacin; asegurar el compromiso de los directivos; trasladar el plan
estratgico a la accin; combinar las estrategias deliberadas con las
emergentes; y acomodarse a los cambios. Las opciones estratgicas de RRHH
de una empresa son aquellas alternativas que tiene a la hora de disear sus

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sistemas de RRHH. Las empresas deben hacer elecciones estratgicas en
muchas reas de RRHH, lo que incluye los flujos de trabajo, la contratacin, el
despido de trabajadores, la evaluacin del desempeo, la formacin y el
desarrollo de la carrera profesional, la remuneracin, los derechos de los
empleados, las relaciones laborales con los empleados y la gestin
internacional.

6.2 Seleccin de estrategias de RRHH para mejorar los resultados de la

empresa

Para que sean eficaces, las estrategias de RRHH de una empresa deben
adaptarse a las estrategias globales de la organizacin, al entorno en que se
mueve la misma, a las caractersticas exclusivas que tiene y a sus
capacidades. Las estrategias de RRHH tambin deben ser coherentes entre s
y reforzarse mutuamente.

6.3 El departamento de RRHH y los directivos: una asociacin importante

La responsabilidad de la utilizacin eficaz de los RRHH es, fundamentalmente,

de los directivos. De ah que todos los directivos sean directores de personal.
El papel de los profesionales de RRHH consiste en actuar como asesores o
expertos internos, ayudando a los directivos a hacer mejor su trabajo. Durante
las tres ltimas dcadas, el tamao del departamento tpico de RRHH ha
aumentado considerablemente. Este aumento refleja tanto el crecimiento como
la complejidad de las regulaciones pblicas y la mayor concienciacin de que
las cuestiones de RRHH son importantes para conseguir los objetivos
empresariales.

7.POR QU ES IMPORTANTE COMPRENDER EL ENTORNO LEGAL?

La comprensin y el cumplimiento de la legislacin relativa a RRHH son

importantes por tres razones. Ayudan a hacer lo correcto, a conocer las
limitaciones de los departamentos jurdicos y de RRHH de la empresa y a
minimizar las responsabilidades legales potenciales de la misma.

7.1 CONOCER LAS LIMITACIONES DE LOS DEPARTAMENTOS Y DE

RRHH

El departamento de RRHH de una empresa tiene importantes

responsabilidades en relacin con la legislacin sobre RRHH. Entre estas
responsabilidades cabe destacar el mantenimiento de registros, la redaccin y
aplicacin de buenas prcticas de RRHH y el control de las decisiones de
RRHH de la empresa. Sin embargo, si los directivos toman malas decisiones, el
departamento de RRHH no siempre ser capaz de resolver los problemas
ocasionados. Por ejemplo, si un directivo hace una excelente valoracin de un
mal empleado, el departamento de RRHH no puede deshacer el error y aportar
la informacin necesaria para respaldar una decisin de despido. El

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departamento jurdico de una empresa tampoco puede resolver por arte de
magia los problemas creados por los directivos. Una de las funciones clave de
la asesora legal, ya sea interna o externa, consiste en intentar limitar los daos
una vez producidos. Los directivos deberan prevenir los errores para que no
lleguen a producirse.

8. Refuerzo de la estrategia de la empresa en su conjunto

El desarrollo de estrategias de RRHH para apoyar la estrategia de la empresa

en su conjunto es un reto por distintos motivos. En primer lugar, la alta
direccin no siempre es capaz de anunciar con claridad la estrategia
empresarial global. En segundo lugar, puede existir mucha incertidumbre, o
desacuerdos, respecto a qu estrategias de RRHH deben utilizarse para
apoyar la estrategia empresarial general. En otras palabras, no suele resultar
obvio el modo en el que las estrategias concretas de RRHH pueden contribuir a
la consecucin de las estrategias de la organizacin. En tercer lugar, las
grandes corporaciones pueden tener distintas unidades empresariales, cada
una con su propia estrategia empresarial. En un mundo ideal, cada unidad
debera ser capaz de formular la estrategia de RRHH que se ajuste mejor a su
estrategia empresarial. Por ejemplo, una divisin que produce equipos de alta
tecnologa puede decidir pagar a sus ingenieros muy por encima de la media,
para atraer y conservar a los mejores, mientras que la divisin de productos de
consumo puede decidir pagar a los ingenieros el salario medio. Estas
diferencias pueden provocar problemas si los ingenieros de ambas divisiones
estn en contacto. As, las diversas estrategias de RRHH pueden generar
sentimientos de desigualdad y resentimiento.

8.1Evitar la concentracin excesiva en los problemas cotidianos

Algunos directivos estn tan ocupados apagando fuegos que no tienen tiempo
para centrarse en el largo plazo. Sin embargo, una estrategia de RRHH, para
tener xito, exige una visin vinculada con la direccin del negocio a largo
plazo. As, un reto clave en la planificacin estratgica de los RRHH consiste
en hacer que la gente d un paso atrs y tenga en cuenta la situacin general.
En muchas pequeas empresas los trabajadores estn tan preocupados por el
crecimiento actual de la empresa que rara vez se paran a mirar la situacin
general de maana. Adems, la planificacin estratgica de los RRHH en las
empresas pequeas suele ser sinnimo de los antojos del fundador o
propietario, que tal vez no tenga tiempo para formalizar sus planes.

8.2Desarrollo de estrategias de RRHH adecuadas a las caractersticas

exclusivas de la organizacin.

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 No hay dos empresas que sean exactamente iguales. Las empresas difieren
en su historia, su cultura, su estilo de liderazgo, su tecnologa, etc. Es muy
probable que fracase una estrategia o programa ambicioso de RRHH que no se
ajuste a las caractersticas de la organizacin. Y aqu est uno de los
principales desafos a la hora de formular las estrategias de RRHH: crear una
visin de futuro para la organizacin que no provoque un choque destructivo
con la organizacin actual.

9. Pasar del plan estratgico a la accin

La prueba de fuego de cualquier plan estratgico es si cambia algo o no en la

prctica. Si el plan no afecta a la prctica, los empleados y directivos
consideran que se trata de papel mojado, sin ninguna accin. El escepticismo
respecto al plan estratgico est casi garantizado cuando una empresa cambia
de directivos con frecuencia y cada nueva oleada de altos ejecutivos introduce
su propio plan estratgico recin salido del horno. Tal vez el mayor desafo de
la planificacin estratgica de los RRHH no resida en la formulacin de la
estrategia, sino en el desarrollo de un conjunto adecuado de programas que
harn que la estrategia funcione.

10. NUEVO MODELO DE RR.HH.: LA GESTIN DEL TALENTO DEBE SER

RESPONSABILIDAD DE TODAS LAS REAS

Pablo Montalbetti, director del PAD de la Universidad de Piura manifiesta que la

persona, el talento y la cultura deben ser la base del nuevo modelo de RR.HH.
que apunta a la retencin de la generacin Y.

10.1 Qu desafos actuales tiene la gestin de talento humano?

El primero, que la gestin del talento debe ser una responsabilidad de

todas las reas y no de la de recursos humanos, donde cada jefe tiene
que ser un lder que permita retener, formar y desarrollar sus talentos.
En la medida que eso ocurra, por ms desaceleracin que haya, esas
personas estn motivadas, tienen retos y se comprometen ms con la
organizacin.

El segundo tema es que en el planeamiento estratgico, muchas veces

no se contempla temas de cultura, de gestin de talento, de desarrollo,
etc. Son grandes temas motivadores de los profesionales ms exitosos,

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 y por lo tanto debemos incluir un plan estratgico, modelos, donde el
tema de la persona, el talento y la cultura sean parte de la base del
modelo del plan estratgico.

Y tercero, que le rea de recursos humanos debe ser un rea

estratgica y no considerarla como un rea de soporte, porque el futuro
de las organizaciones depende de los intangibles y no hay mejor
intangible que las personas.

En la medida que yo desarrolle mejores personas, la probabilidad que la

empresa tenga ms xito econmico es muchsima ms alta.
10.2 Qu rol tiene el rea de RR.HH. para el futuro?

Creo que el rol que tiene el rea de recursos humanos en el futuro es

desarrollar a los gerentes y a los jefes para que ellos sean los grandes
motores de desarrollo de los talentos que hay en las organizaciones
porque adems estos talentos no piensan tanto como antes en el tema
de mediano y largo plazo.

Y por lo tanto el modelo es un modelo gil que permita tambin ofrecer

oportunidades de corto plazo como mediano plazo. No puede esperar
cuatro o cinco aos para que la persona diga: Tenas razn, esa lnea
de carrera fue atractiva. Tengo que dar oportunidades y generar esa
cultura desde hoy mismo.

10.3 Cmo estn las empresas peruanas frente a este nuevo modelo?

Yo creo que an tenemos un desfase grande. Yo creo que an no

hemos alcanzado esa conviccin, y esa conviccin tiene que venir de la
gerencia general. Es la conviccin de poder buscar nuevas formas de
retencin de talentos.

Creo que es la mejor inversin que puede hacer una organizacin, en

pocas de bonanza y en pocas de crisis, pero hoy la generacin Y
quiere cosas distintas.

El modelo tradicional de retencin ya no funciona, hay cosas mucho ms

relevantes, hay otras cosas que los motiva ms, no solamente la parte
econmica que es importante- sino que otras motivaciones, y sobre eso
hay que trabajar.
10.4 Deben ajustarse a este nuevo modelo?

Las organizaciones deben ser los suficientemente giles y adaptables a

estos nuevos entornos, y los gerentes tendrn que adaptarse a estas

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 nuevas condiciones y caractersticas. Tendrn que usar modelos
distintos a los que usaron en su generacin para que sean efectivos y
atractivos.

Aquellos gerentes que no se adapten a esa situacin, probablemente no

tengan mucho futuro en las propias organizaciones.
10.5 Cmo retener a la generacin Y?

Aparte del tema econmico, que siempre es una variable relevante, hay dos
temas fundamentales: que la persona sienta, viva y comparta la cultura de la
organizacin, y la posibilidad y perspectivas de crecimiento personal y
profesional en la organizacin que uno est.

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/05/funcion-de-recursos-humanos-en-
una-empresa/

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