PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

INSTITUSI PENDIDIKAN

Hasyim Asyari

Dosen FITK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

ABSTRAK

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas pendidikan, seperti

disain kurikulum, fasilitas atau sarana, gaya kepemimpinan, budaya belajar dan
kualitas sumber daya manusia. Faktor yang sangat krusial dalam program
pendidikan adalah eksistensi SDM. Profesionalisme dalam hal ini sangat penting
dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan stakeholder (pemangku kepentingan)
pendidikan, untuk beradaptasi terhadap persoalan globalisasi, untuk menangani
perubahan dan melakukan inovasi di berbagai aspek institusi pendidikan.
Manajemen SDM dimaksudkan untuk memperoleh dan meningkatkan
kualitas SDM. Dalam konteks ini, guru dan staf sekolah yang profesional dapat
menciptakan efisiensi dan efektivitas institusi pendidikan. Satu hal penting terkait
eksistensi SDM adalah bagaimana pimpinan institusi pendidikan memberikan
penghargaan terhadap kinerja mereka. Oleh karena itu, penerapan prinsip
transparansi dan keadilan menjadi suatu keharusan untuk mendukung motivasi dan
kinerja mereka.
Pengembangan institusi pendidikan membutuhkan partnership antara
sekolah dengan pemangku kepentingan yang ada di lingkungannya. Pemimpin
institusi pendidikan harus terbuka terhadap ide, kritik dan dukungan unsur internal
dan eksternal institusi. Pemimpin institusi pendidikan juga perlu menerapkan
manajemen yang modern dengan prinsip transparansi dan akuntabilitas terhadap
semua stakeholder institusi pendidikan. Tindakan ini akan meningkatkan intensitas
dukungan materiil dan immateriil yang akan berdampak pada kelangsungan hidup
institusi pendidikan.

ABSTRACT
There are any factors that affect educational effectiveness inter alia
curriculum design, facilities, leadership style, learning culture and human resources
quality. Very crucial factor in educational program is human resources existence.
Professionalism in this context is very essential to satisfy educational stakeholder
needs, to adapt the globalization issue, to cope with change and to get innovations.
Human resources management means to get and improve human resource
quality. In this context the professional teachers and staff can brings the efficiency
and effectiveness of educational institution. Some thing important relate with
human resource existence is how the institutional leaders could reward their
performance. So the equity and transparency principles must be implemented to
support human motivation and performance.
Therefore the development of educational institution needs partnership
between school and their stakeholders in their environment. School leaders must be
open to the ideas, critics and support from internal and external factors. School
leaders also must be open management with transparency and accountability to
their stakeholders and all component in education. Without this action school
cannot find any support material and non-materials. This condition can affect the
survival of educational institution.

1
PENDAHULUAN

Lazimnya, setiap institusi pendidikan memiliki tujuan ideal yang dinyatakan

dalam visi institusi. Visi institusi pendidikan merupakan miniatur masa depan ideal

institusi yang ingin diwujudkan dalam kurun waktu tertentu. Visi institusi

pendidikan sebenarnya merupakan hasil renungan dan jawaban terhadap tantangan

internal maupun eksternal organisasi. Tantangan internal dapat berwujud harapan

pimpinan, para guru, tenaga kependidikan, dan kelemahan institusi. Sedangkan

tantangan eksternal merupakan harapan masyarakat serta intitusi lain terkait yang

menjadi stakeholder organisasi. Tantangan eksternal juga dalam bentuk isu global,

dan kompetisi pasar.

Kecenderungan masyarakat saat ini adalah meningkatnya harapan mereka

untuk memperoleh layanan pendidikan yang berkualitas. Kondisi ini perlu disikapi

secara sungguh-sungguh dan hati-hati oleh pelaku intitusi pendidikan. Kedewasaan

masyarakat terhadap dunia pendidikan perlu diantisipasi dengan cara

memprioritaskan program sekolah yang fokus terhadap upaya-upaya pembenahan

mutu.

Efektivitas institusi pendidikan sangat tergantung pada kemampuan

pemimpinnya dalam mengelola SDM Pendidikan secara efisien dan efektif. Unsur

manusia dalam manajemen sangatlah strategis karena manusialah yang

menjalankan roda organisasi. Sistem yang baik akan sia-sia jika tidak didukung

oleh SDM yang berkualitas. Oleh karena itu ketersediaan karyawan dalam konteks

kuantitas dan kualitas merupakan kunci utama untuk mendorong efektivitas

institusi pendidikan.

Dalam kaitannya dengan isu di atas, pemerintah dalam hal ini Diknas dan

Depag sudah mempersiapkan banyak kebijakan yang memiliki sasaran perbaikan

2
mutu pendidikan secara nasional. Jika kita amati lebih lanjut, lahirnya Peraturan

Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Standar Nasional Pendidikan (SNP) merupakan

batasan standar minimal sistem pendidikan yang harus diikuti oleh semua institusi

pendidikan. SNP dijabarkan dalam bentuk Peraturan Menteri Diknas tentang

Standar Isi; Standar Kompetensi Lulusan; Standar Proses; Standar Sarana dan

Prasarana; Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan; Standar Pengelolaan;

Standar Pembiayaan; Standar Penilaian Pendidikan; dan Standar Kepala Sekolah.

Jika kita analisis lebih teliti, sebenarnya konsep dasar yang terdapat dalam

Peraturan Menteri dapat dikatakan hanya menjangkau pembenahan software system

pendidikan. Lantas bagaimana dengan pelaku utama pendidikan dalam hal ini para

Guru dan Dosen? Adakah kebijakan strategis untuk meningkatkan profesionalisme

SDM yang ada, dan bagaimana konsep dasar sistem rekruitmen, sistem kompensasi

SDM di institusi pendidikan untuk menjaring SDM professional?

Dalam konteks di atas, SDM Pendidikan merupakan asset institusi yang

tidak bisa disamakan dengan asset lain seperti mesin, perangkat aturan dan sumber

daya lain. SDM pendidikan yang profesional hanya dapat diperoleh jika institusi

pendidikan menerapkan prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM Pendidikan) secara benar. Dalam makalah ini akan dibahas esensi MSDM

Pendidikan dalam institusi pendidikan yang mencakup sub pokok bahasan posisi

strategis MSDM Pendidikan, system rekruitmen, system kompensasi dan

peningkatan kinerja.

3
PEMBAHASAN

Definisi dan Ruang Lingkup MSDM Pendidikan

MSDM Pendidikan merupakan bentuk perhatian pimpinan institusi terkait

dengan pengelolaan aspek manusia dalam organisasi. Konteks pengelolaan dalam

kaitan ini berawal dari perencanaan, sistem rekruitmen, penempatan, penggajian,

pengembangan dan evaluasi kinerja serta feedback pengembangan intitusional

pendidikan. Terkait dengan inti MSDM Pendidikan, Mathis berpendapat MSDM

diartikan sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai

tujuan organisasional (Mathis, P.3). Filosofi MSDM menurut Michael Armstrong

(2003), menekankan sifat stratejik pengelolaan SDM dan kebutuhan untuk

mengintegrasikan strategi sumber daya manusia dengan strategi bisnis

(http://himawan.ntbblogs.com/2008/11/10/konsep-msdm/). Dessler berpendapat

MSDM merupakan kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia dalam posisi

manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan

penilaian (2005). MSDM menurut R. Wayne Mondy merupakan pendayagunan

individu untuk mencapai tujuan organisasi (http://anandasekarbumi.files.

wordpress.com.2008/03/ msdmintro). Oleh karena itu MSDM Pendidikan lebih

merupakan kebijakan, praktek dan system (cara) yang dapat mempengaruhi

perilaku, sikap dan kinerja individu dalam institusi pendidikan.

Pendapat di atas memiliki makna; pertama, lebih menempatkan MSDM

dalam tata kelola organisasi dalam konteks kebijakan dan implementasinya dilihat

dari sudut managerial. Artinya, MSDM harus menjadi focus utama karena posisi

strategis yang dimiliki yaitu pelaku organisasi. Inti dari konsep pelaku organisasi

adalah tingginya tingkat ketergantungan (dependence) organisasi terhadap jenis

4
keterampilan dan tingkat profesionalisme karyawan. Kedua, problematika SDM

sangat kompleks karena terkait heterogenitas dalam berbagai aspek seperti latar

belakang pendidikan, agama, budaya, kapasitas. Ketiga, goals achievement sebagai

focus utama untuk dapat dicapai secara maksimal, efisien dan efektif. Tingkat

prestasi institusional sangat tergantung pada kontribusi prestasi individual dan

kelompok karyawan dalam organisasi. Oleh karena itu, MSDM sangat strategis

posisinya dalam kerangka untuk memperoleh, membenahi dan mengembangkan

SDM institusi.

Ruang lingkup kegiatan manajerial MSDM antara lain perencanaan dan

analisis SDM; rekrutmen; integrasi; pelatihan dan pengembangan SDM;

kompensasi dan tunjangan; penilaian kinerja; Kesehatan, Keselamatan dan

Keamanan (K3), hubungan karyawan dan manajemen; dan pelepasan. Aktivitas

MSDM tersebut seharusnya dilakukan secara menyeluruh dan maksimal untuk

memastikan institusi dapat berjalan efisien dan efektif serta mampu beradaptasi

terhadap perubahan. Efisensi dan efektivitas intitusi menjadi indicator uatama

tingkat survive tidaknya institusi dan bagaimana menghadapi persaingan global.

Dalam kaitan MSDM Pendidikan terdapat 3 aspek penting sebagai sistem

yang berpengaruh besar terhadap mutu institusi pendidikan adalah input, proses

dan output SDM sebagaimana gambar berikut:

Input :
0utput:
Proses:
Pendidikan Funsi operasinal Kontribsui SDM
Ketrampilan MSDM Kapabilitas Karyawan
Tantangan
Motivasi karyawan
informasi

feedback

Sasaran, Peran dan Tantangan MSDM Pendidikan

5
 Esensi MSDM Pendidikan pada prinsipnya dapat dilihat dari sasaran dan

peran serta bagaimana persiapan mengantisipasi perubahan global:

1. Sasaran MSDM Pendidikan adalah :

a. sasaran organisasional, dimaksudkan untuk membantu manager untuk

mencapai tujuan organisasi dan memberikan peluang organisasi lebih

tenang jika terjadi krisis.

b. sasaran fungsional, untuk mempertahankan kontribusi departemen (bagian)

pada level yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

c. sasaran sosial, untuk merespon kebutuhan dan tantangan yang dihadapi

karyawan

d. sasaran personal, untuk membantu karyawan dalam mewujudkan kebutuhan

pribadi mereka.

2. Peran MSDM Pendidikan

Bagian MSDM Pendidikan memiliki peran yang sangat penting dalam

upaya pencapaian visi institusi pendidikan. Kategori peran dimaksud

dikelompokkan ke dalam 4 lingkup, yaitu:

a. Peran administratif (fokus pada pekerjaan administrasi)

Peran ini berkaitan dengan kegiatan rutin profesional MSDM antara lain

terkait dengan kegiatan rekruitmen, penggajian, penilaian kinerja. Kegiatan

ini lazimnya ditangani oleh satu sub unit kerja untuk menangani kegiatan

penggajian atau kecenderungan saat ini dikontakkan (outsourcing) kepada

vendor MSDM yang dinilai profesional.

6
 b. Peran Penasehat karyawan (petugas moral)

Dalam peran ini, profesional MSDM bertanggung jawab untuk

menyelesaikan persoalan yang dihadapi para karyawan, termasuk keluhan,

kritik dan kecemasan serta harapan-harapan karyawan.

c. Peran Operasional (mengatur sebagian besar aktivitas SDM)

Profesional MSDM bekerja untuk mengimplementasikan kebijakan yang

diambil pimpinan. Dalam konteks ini ada keharusan bahwa profesional

MSDM memiliki komitmen terhadap isu-isu rutin manajerial termasuk

mengantisipasi kecenderungan perubahan pasar.

d. Peran Strategis (kontributor bisnis/layanan)

Peran strategis MSDM Pendidikan adalah bagaimana professional

MSDM mampu memberikan kontribusi jangka panjang untuk kepentingan

institusi dengan memberikan pertimbangan-pertimbangan penting terkait

pengembangan kualitas dan ketersediaan SDM yang memadai. Visi dan

misi organisasi serta tantangan global merupakan isu penting yang menjadi

pusat perhatian profesional SDM. Dengan peran strategis ini, profesional

MSDM Pendidikan mampu memberikan jawaban terhadap kompleksitas

permasalahan organisasional terutama dalam penyiapan guru dan staf yang

profesional, kompetitif dan berorientasi masa depan.

3. Tantangan MSDM Pendidikan

Pengelolaan SDM diperhadapkan pada beberapa tantangan yaitu :

Perubahan ekonomi dan teknologi; Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap;

Persoalan demografi; Penyeimbangan pekerjaan/keluarga; Penyusunan ulang

organisasi dan merger (Mathis, 46). Berikut akan diuraikan 2 hal penting terkait

tantangan MSDM Pendidikan yaitu perubahan ekonomi dan teknologi, dan

ketersediaan serta kualitas angkatan kerja.

7
a. perubahan ekonomi dan teknologi

Masalah ekonomi dan teknologi serta kecenderungan perubahan di

dalamnya patut dipertimbangkan oleh profesional MSDM Pendidikan.

Seperti kondisi ekonomi saat ini di mana terdapat ketidakpastian situasi

pasar sehingga profesional MSDM dan pimpinan harus hati-hati terkait

kebijakan MSDM Pendidikan seperti untuk kegiatan rekruitmen,

peningkatan kompensasi, PHK dan lain-lain. Kasus terbaru terkait dengan

MSDM, munculnya SKB 4 Menteri yang didemo oleh para buruh

merupakan indikator adanya kebijakan pemerintah yang berimbas pada

kebijakan MSDM dalam perusahaan. Indikasi adanya pihak yang dirugikan

jelas tampak, meskipun pemerintah dan pengusaha berdalih untuk

mengantisipasi perubahan ekonomi bahkan krisis ekonomi jilid II.

Problem mendasar dalam kaitan di atas adalah adanya batasan

kenaikan upah tidak boleh melebihi patokan angka pertumbuhan ekonomi

nasional. Jika ukuran ini yang dipakai pengusaha maka buruh pasti

dirugikan. Patokan yang seharusnya digunakan adalah hukum pasar yang

memiliki ukuran lebih objektif. Artinya, ini sangat situasional jika

perusahaan kompetitif dan memiliki benefit yang besar akibat kompetisi

maka seharusnya inilah yang menjadi pertimbangan. Bukannya batasan

angka pertumbuhan ekonomi nasional.

Perkembangan teknologi menjadi masalah tersendiri bagi

profesional MSDM. Trend saat ini banyak perusahaan yang beroperasi

tanpa menggunakan kantor tetap, atau menggunakan kantor dengan jumlah

ruangan terbatas akan tetapi efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi bisnis.

8
 Dalam konteks ini, penggunaan komputer (fasilitas internet) dalam transaksi

bisnis sudah menjadi hal lazim, organisasi semacam ini dikenal dengan

istilah virtual organization. Prinsip organisasi ini adalah sebagaian besar

kegiatan beroperasi dan berinteraksi dalam bisnis dengan menggunakan

internet (dunia maya), tidak bertatap muka. Dalam konteks ini, akan terjadi

banyak penghematan (efisiensi) sumber daya yang tentunya menguntungkan

organisasi.

b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja

Saat ini angka pengangguran di Indonesia mencapai 10% dari jumlah

usia produktif atau sekitar 12 juta orang. Jumlah ini akan bertambah setiap

tahun dengan adanya lulusan baru pada tingkat pendidikan SMP/MTs,

SMU/SMEA/Sekolah kejuruan, dan pendidikan tingggi (sarjana). Jika kita

lihat fakta ini, bukannya Indonesia kurang tenaga kerja, akan tetapi yang

menjadi persoalan mendasar adalah tingkat profesionalisme atau

keterampilan tenaga kerja itu sendiri.

Managemen Strategis SDM Pendidikan

Konsep Managemen strategis SDM merupakan bentuk penggunaan

karyawan secara organisasional untuk mendapatkan dan memelihara keunggulan

kompetetif terhadap pesaing (Mathis, p.67). Untuk mampu mewujudkan daya saing

yang tinggi perlu desain dan kebijakan MSDM Pendidikan yang tepat sasaran untuk

mendukung visi strategis institusi. Jika dikaitkan dengan dunia pendidikan dapat

diketahui bahwa kebijakan-kebijakan pemerintah (Diknas dan Direktorat

Pendidikan Islam Depag) telah berupaya maksimal untuk meningkatkan kualitas

pendidikan, baik yang tertuang dalam SNP maupun penerapan KTSP serta

kebijakan lainnya sebagai tindak lanjut. Akan tetapi upaya-upaya tersebut belum

9
sepenuhnya tepat sasaran. Hal bisa dilihat dari penyebaran mutu pendidikan pada

semua level dan masih besarnya tingkat pengangguran yang ada sampai saat ini

sehingga Kemendikbud berniat menerapkan kurikulum baru yakni kurikulum 2013.

Kompetensi inti (Core competency) merupakan kapabilitas unik yang

menciptakan nilai tinggi dan yang membedakan organisasi dari persaingan (Mathis,

p.67). Kompetensi inti berkaitan erat dengan kemampuan adaptasi dan

memenangkan persaingan dalam pasar yang lebih luas. Dunia pendidikan

diperhadapkan dengan hal yang serupa, artinya ada orientasi jangka panjang untuk

memberikan layanan pendidikan (educational services) yang berkualitas dan jenis

pendidikan sesuai permintaan pasar (stakeholder). Hal yang ideal ini dapat terjawab

jika pimpinan institusi pendidikan mampu menyiapkan sumberdaya (guru dan staf)

yang profesional.

Terdapat 5 kompetensi SDM Pendidikan, yaitu inovasi, pelayanan yang

memuaskan, kualitas luar biasa, keterampilan khusus dan produktivitas. Dunia

pendidikan membutuhkan SDM yang memiliki kelima kompetensi ini untuk

menjamin mutu dan mempertahankan daya kompetisi global. Jadi yang diubah

bukan hanya kurikulum atau prosedur pengelolaan institusi pendidikan akan tetapi

seharusnya juga mengubah aspek kompetensi SDM tersebut.

Sebagai contoh kompetensi inti inovasi; inovasi merupakan bentuk

kemampuan menemukan hal baru baik seluruhnya maupun hasil modifikasi.

Inovasi dalam hal belajar terkait antara lain penjabaran kurikulum dalam bentuk

konten dan strategi pembelajaran yang lebih menarik, gaya mengajar yang inovatif

yang dapat menumbuhkan motivasi internal peserta didik. Inovasi juga terkait

pengelolaan institusi yang tercermin pada kebijakan-kebijakan yang mendukung

perubahan dan kontra status quo termasuk layanan yang bermutu. Inovasi

pendidikan menjadi sangat penting untuk memberikan layanan pendidikan sesuai

10
kebutuhan stakeholder pendidikan terutama peserta didik, seperti tercermin dalam

program ekstra kurikuler. Sedapat mungkin ekskul mejadi media pengembangan

sikap, bakat serta potensi akademik dan non akademik peserta didik. Dengan cara

seperti ini akan lahir peserta didik yang memiliki kemampuan akademik yang

tinggi dan bakat menjadi berkembang. Sisi lain hal ini akan berimplikasi positif

bagi perkembangan institusi pendidikan, dengan terbentuknya image positif dalam

perspektif sistem sekolah baik internal maupun eksternal.

Kompetensi inti produktivitas; kompetensi ini juga menjadi sangat penting

karena produktivitas merupakan indikator efektivitas institusi pendidikan.

Produktivitas menjadi jaminan keberlangsungan hidup (survival) tidaknya institusi

pendidikan. SDM Pendidikan yang produktif tercermin dalam proses pembelajaran

sesuai prosedur yang berlaku, artinya semua aktivitas pembelajaran dan kegiatan

terkait dapat berjalan sesuai target dan dalam batas kualitas maksimal. Hal ini

menjadi sangat penting karena akan berdampak langsung pada output pendidikan,

seperti mutu dan dampaknya terhadap peserta didik.

Kompetensi pelayanan yang memuaskan; jenis kompetensi ini sebenarnya

menjadi ujung tombak untuk mendekatkan sisi emosional antara pelaku institusi

pendidikan dengan stakeholder pendidikan. Layanan yang memuaskan terkait

dengan sistem pembelajaran dan program-program lain yang mengikutinya

merupakan media yang baik untuk kepentingan interaksi emosional dimaksud.

Yang jelas stakeholder membutuhkan program dan output yang dapat memuaskan

mereka terkait dengan apa yang diberikan institusi pendidikan.

11
Perencanaan SDM Pendidikan dan Variabel yang Mempengaruhi

Perencanaan SDM Pendidikan dimaksudkan sebagai proses menentukan

kebutuhan SDM pendidikan baik dari segi jumlah maupun kualifikasi yang harus

dipenuhi. Mathis mendefinisikan perencanaan SDM secara umum sebagai proses

analisis dan identifikasi kebutuhan SDM dan ketersediaannya sehingga organisasi

dapat mencapai tujuannya (2006, p.74). Dessler mendefinisikan perencanaan SDM

sebagai proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam perusahaan dan

bagaimana mengisinya (2006, p.156).

Untuk lingkup pendidikan perencanaan SDM Pendidikan yang tepat sasaran

sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain strategi institusi/organisasi,

budaya organisasi, lingkungan kompetitif, situasi internal organisasi. Keempat

faktor ini harus diperhitungkan dalam proses perencanaan SDM Pendidikan karena

akan berpengaruh langsung pada hasil SDM yang akan didapat. Sangat

disayangkan jika akhirnya yang direkrut adalah individu yang kurang bahkan tidak

siap bekerja apalagi untuk mengantisipasi dan menangani perubahan eksternal

intitusi pendidikan.

Hubungan Strategi Organisasi dengan SDM

Strategi organisasi dibedakan ke dalam dua jenis, yaitu strategi

kepemimpinan biaya dan diferensiasi (Mathis, p.72). Strategi kepemimpinan biaya

merupakan bentuk strategi yang mengedepankan pengendalian pengeluaran

(efisiensi) institusi. Pendekatan strategi ini lebih berorientasi pada produk dan jasa

dengan harga yang rendah akan tetapi kualitas tinggi. Strategi ini cocok untuk

lingkungan pasar yang stabil. Sebaliknya strategi diferensiasi, sesuai untuk pasar

12
yang dinamis oleh karena itu lebih menfokuskan pada produk yang inovatif dan

beragam. Kedua strategi ini berimplikasi pada perencanaan SDM, sehingga perlu

pertimbangan yang matang supaya strategi yang akan diambil lebih efektif.

Gambaran kedua strategi tersebut dapat dilihat dalam gambar berikut:

Hubungan strategi org. dg SDM

Strategi Fokus Strategi Kegiatan
org. strategi SDM SDM

Kepemimpinan 1.Efisiensi
2.Stabilitas
1. Ho rizon percn SDM
pjg
1. Me mpro mosikan
kyw lama
biaya 3.Pengendalian biaya 2.Me mbgn ket ermpl kyw 2. Pelatihan ekstensif
yg ada 3. Me rekrut dan
3.Efisiensi spesialisasi melatih org dg
kry dan pkj keahlian khusus

diferensiasi 1.
2.
Pertumbuhan
Inovasi
1. Horizon pe rcn
SDM pdk
1. Penggn staf
eksternal
3. desentra lisasi 2. Me rekrut org dg 2. Pelath yg lbh sdkt
ke mampuan yg 3. Me rekrut+melth
dibthkan org dg keahlian
3. Pekerj dan kyw yg beraga m
lbh luas +fleksibel

Sepintas konsep strategi di atas tidak cocok untuk dunia pendidikan, akan

tetapi jika dilihat kepentingan yang lebih luas kedua strategi tersebut dapat

diterapkan dalam dunia pendidikan. Diknas dan Depag serta institusi pendidikan

dalam hal ini tidak salah jika mengkaji untuk menggunakan kedua konsep secara

terpadu terkait pengelolaan SDM. Desain strategi ini dapat tercermin dalam

penggunaan SDM yang tersedia secara efisien dan efektif serta menambah jumlah

jurusan/program belajar seperti sekolah kejuruan yang beragam sesuai tuntutan

khas lokal/wilayah daerah. Sehingga akan lahir, SDM Pendidikan yang terampil

dalam bidang tertentu dan menyebar di seluruh wilayah daerah.

Memahami Konsep Kerja dan Pekerjaan

Kerja merupakan usaha yang ditujukan untuk memproduksi atau mencapai

hasil. Pekerjaan diartikan sebagai pengelompokan tugas, kewajiban dan

tanggungjawab sebagai penugasan kerja total untuk karyawan (Mathis,p.187).

Definisi tersebut menekankan bahwa kerja dan pekerjaan sebagai bentuk

13
 pencurahan dan pengerahan tenaga manusia dalam aktivitas baik fisik

maupun psikologis untuk menghasilkan suatu produk atau layanan. Oleh karena itu

dalam bekerja tidak hanya dituntut keterampilan fisik akan tetapi juga nonfisik

seperti berpikir dan merasa. Konsep ini lebih menekankan bahwa bekerja

merupakan perpaduan yang harmonis antara kemampuan fisik dan psikologis

tersebut. Untuk dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal maka SDM

Pendidikan harus memiliki ketrampilan baik teknis, konseptual, maupun

interpersonal terkait pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Untuk dapat

bekerja secara maksimal juga dibutuhkan pemahaman terkait bakat, kepribadian

dan pengalaman (Mathis, p.192):

Tingkat motivasi, kinerja dan kepuasan kerja SDM pendidikan sangat

tergantung pada faktor pengalaman, rasa tanggungjawab dan kemampuan

memprediksikan output kerja. Ketiga aspek inipun sangat dipengaruhi oleh

karakteristik internal pekerjaan yang dijalankan SDM Pendidikan. Konsistensi

antara karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku SDM Pendidikan dalam

menjalankan tugas serta kewajibannya merupakan kunci kinerja dan efektivitas

institusi pendidikan.

Sistem kompensasi / sistem imbalan

Makna kompensasi mengandung pengertian identik dengan system imbalan

(reward system). Kompensasi diartikan sebagai bentuk balas jasa institusi terhadap

kontribusi para karyawannya, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Dalam konteks

institusi pendidikan, kompensasi merupakan imbalan yang diharapkan oleh para

tenaga pendidik, staf dan pihak-pihak yang terlibat dalam pendidikan. Bentuk

14
 imbalan yang banyak dipahami oleh pihak yang terlibat dalam institusi

pendidikan adalah yang bersifat ekstrinsik antara lain gaji, insentif dan tunjangan.

Akan tetapi bentuk intrinsik seperti pertumbuhan personal, meningkatkannya

keterampilan dan kematangan emosional, independensi, meningkatkannya rasa

tanggungjawab, timbulnya rasa bangga menjadi bagian organisasi, dan kepuasan

kerja lazimnya tidak dipahami atau bahkan tidak dianggap sebagai bentuk imbalan.

Pada hal seharusnya kedua jenis imbalan tersebut harus dilihat dalam perspektif

yang seimbang, baik oleh pimpinan maupun para bawahan (pelaku operasional

organisasi yang tidak dalam posisi manajemen).

Pemahaman yang benar dari pemberi kerja dan pencari kerja terhadap

bentuk dan system imbalan akan berpengaruh terhadap keputusan seseorang untuk

memilih pekerjaan, bertahan dalam institusi, dan memilih karir yang tepat dalam

hidupnya. Sisi lain yang perlu dipertimbangkan adalah dampak dari perspektif yang

benar tersebut terhadap motivasi kerja dan kinerja seseorang serta kinerja institusi

secara total. Oleh karena itu, jika terjadi pergantian karyawan yang tinggi dapat

dijadikan sebagai salah satu indikasi tidak efektifnya sistem imbalan yang

diterapkan.

Tawaran jumlah gaji yang menarik bahkan fantastispun terkadang tidak

cukup ampuh untuk menarik calon karyawan yang profesional jika di dalamnya

tidak ada peluang terbentuknya imbalan intrinsik. Sebaliknya untuk karakteristik

karyawan tertentu justru imbalan intrinsik menjadi semakin menarik untuk

dipertimbangkan. Hal yang ideal adalah keduanya memiliki bentuk yang ideal,

artinya standar gaji tinggi dan peluang perumbuhan personal juga besar. Pemberian

bentuk-bentuk kompensasi paling tidak dimaksudkan untuk kepentingan

15
 pemenuhan kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku; efektivitas

biaya organisasi; keadilan internal, eksternal dan individual bagi karyawan; dan

peningkatan kinerja organisasi (Mathis, p.419).

Jenis kompensasi menurut Mathis:

a. Gaji pokok: kompensasi dasar yang diterima berupa upah/gaji;

b. Upah: imbalan kerja yang dihitung langsung berdasarkan jumlah waktu kerja

c. Gaji: imbalan kerja tetap setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja

d. Penghasilan tdk tetap: jenis kompensasi yang dihubungkan dg kinerja

individual, tim atau organisasional

e. tunjangan: penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk karyawan /

sekolompok karyawan sebagai bagian keanggotaan organisasional (p.420).

Patut dipertimbangkan oleh bagian MSDM Pendidikan adalah filosofi

pemberian kompensasi untuk menghilangkan inefisiensi dan inefektivitas

kinerja SDM Pendidikan, yaitu filosofi pemberian hak dan kinerja. Dua kajian

filosofis ini akan berdampak berbeda terhadap berbagai aspek terkait MSDM

Pendidikan dan implikasinya dalam institusi pendidikan. filosofi pemberian hak

menekankan pada apa yang seharusnya diperoleh karyawan terkait dengan

pekerjaannya dan dianggap sebagai bagian integral. Sebaliknya filosofi kinerja

lebih menekankan pada prestasi kerja karyawan, tanpa prestasi karyawan tidak

mendapat apa yang diinginkan secara maksimal.

16
PENUTUP

Kesimpulan

1. MSDM Pendidikan penting untuk diperhatikan oleh para pimpinan institusi

pendidikan, dalam kerangka untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja

serta daya saing institusi pendidikan secara luas.

2. Professional MSDM Pendidikan memiliki tanggungjawab penuh terhadap

pengembangan kualitas SDM dan penyediaan tenaga kependidikan yang kualifaid

sesuai prosedur MSDM yang baku.

3. Ruang lingkup kegiatan manajerial MSDM antara lain perencanaan dan analisis

SDM; rekrutmen; integrasi; pelatihan dan pengembangan; kompensasi dan

tunjangan; penilaian kinerja; kesehatan, keselamatan dan keamanan (K3), hubungan

karyawan dan manajemen; dan pelepasan.

4. Perhatian dan pembenahan terhadap sistem input, proses dan output SDM secara

integral merupakan keharusan untuk membentuk SDM yang berkualitas, produktif

dan inovatif.

5. Sasaran, peran dan tantangan MSDM Pendidikan merupakan esensi MSDM yang

patut menjadi focus professional MSDM dan para pimpinan institusi pendidikan.

6. Managemen SDM Pendidikan strategis dimaksudkan sebagai bentuk pemanfaatan

SDM untuk mewujudkan visi ideal institusi pendidikan, dengan mengembangkan

kompetensi inti yaitu inovasi, pelayanan yang memuaskan, kualitas luar biasa,

keterampilan khusus dan produktivitas.

7. Perencanaan SDM Pendidikan yang tepat sasaran tidak terlepas dari pengaruh

strategi institusi/organisasi, budaya organisasi, lingkungan yang kompetitif, situasi

17
 internal organisasi. Factor-faktor tersebut harus dijadikan bahan pertimbangan

dalam membuat disain perencanaan SDM.

8. Aktivitas MSDM juga sangat tergantung pada strategi organisasi apakah

menggunakan strategi kepemimpinan biaya atau diferensiasi atau perpaduan

keduanya. Kedua strategi ini berimplikasi pada perencanaan SDM, sehingga perlu

pertimbangan yang matang supaya strategi yang akan diambil lebih efektif.

9. Esensi bekerja sebenarnya merupakan bentuk pencurahan dan pengerahan tenaga

manusia dalam aktivitas rutin baik fisik maupun psikologis untuk menghasilkan

suatu produk atau layanan. Konsep ini lebih menekankan bahwa bekerja merupakan

perpaduan yang harmonis antara kemampuan fisik dan psikologis tersebut. Untuk

dapat bekerja secara maksimal juga dibutuhkan pemahaman internal terkait bakat,

kepribadian dan pengalaman pelaku pekerjaan.

10. Konsistensi antara karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku SDM

Pendidikan dalam menjalankan tugas serta kewajibannya merupakan kunci kinerja

dan efektivitas institusi pendidikan.

11. Kompensasi merupakan imbalan yang diharapkan pendidik, staf dan pihak-pihak

yang terlibat dalam pendidikan. Bentuk sistem imbalan terbagi atas imbalan

ekstrinsik antara lain gaji, insentif dan tunjangan dan intrinsik seperti pertumbuhan

personal, meningkatkannya keterampilan dan kematangan emosional, independensi,

meningkatnya rasa tanggungjawab, timbulnya rasa bangga menjadi bagian

organisasi, dan kepuasan kerja.

12. Pemahaman yang benar terhadap bentuk dan system imbalan akan berpengaruh

terhadap keputusan seseorang untuk memilih pekerjaan, bertahan dalam institusi,

dan memilih karir yang tepat dalam hidupnya. Sisi lain yang perlu dipertimbangkan

adalah dampak dari perspektif yang benar tersebut terhadap motivasi kerja dan

18
kinerja seseorang serta kinerja institusi secara total, termasuk dalam institusi

pendidikan.

Saran

1. Pemerintah (Kemendikbud dan Kemenag) pusat dan daerah perlu meredesain

struktur SDM yang sudah ada dan memberdayakan SDM secara maksimal;

2. Institusi pendidikan sebagai satuan pendidikan perlu menyiapkan langkah-langkah

strategis untuk mengantisipasi kebijakan-kebijakan pemerintah dan tantangan

internal serta eksternal yang terkait pendidikan.

3. Pemberdayaan SDM pada tingkat satuan pendidikan seharusnya difasilitasi oleh

pemerintah baik tingkat Pusat maupun Daerah dengan cara memberikan pelatihan

dan bantuan yang ekstensif serta tepat sasaran.

4. Perlu penyiapan system kompensasi yang benar untuk meningkatkan kinerja

dengan dasar kinerja atau kompetensi, bukan sistem tradisional.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indek, penerjemah:

Paramita Rahayu, edisi 10, 2006.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat, penerjemah: Diana Angelica, edisi 10, 2004.
Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, edisi 11,
2004.
http://himawan.ntbblogs.com/2008/11/10/konsep-msdm/
http://anandasekarbumi.files.wordpress.com.2008/03/msdmintro08.

19