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GESTIN DE TALENTO HUMANO

GUSTAVO ANDRES HERNANDEZ G.

ZAIRA KATHERINE ORTIZ

ANA MARIA CALIMAN H.

MARIA PAULA CALIMAN H.

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

CREAD NEIVA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIN FINANCIERA

NEIVA HUILA

2016
GESTIN DE TALENTO HUMANO

GUSTAVO ANDRES HERNANDEZ G.

ZAIRA KATHERINE ORTIZ

ANA MARIA CALIMAN H.

MARIA PAULA CALIMAN H.

TRABAJO PRESENTADO A:

GERMAN DARIO HEMBUZ FALLA

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

CREAD NEIVA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIN FINANCIERA

NEIVA HUILA

2016

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Introduccin

Un buen porcentaje de empresas colombianas laboran con xito en el sector productivo y/o

comercializador, gracias a la constante formacin que recibe el personal que all labora, este

proceso es de vital importancia para el crecimiento y supervivencia de una organizacin por ello

el buen manejo de una constante observacin y vigilancia en el rea de la gestin humana, para

que es a travs de este que se logre afianzar los conocimientos para aumentar la eficiencia y por

tanto la productividad. En atencin a esta premisa es importante que las empresas realicen

cambios acelerados de formacin del Talento Humano, los cuales deben adaptarse lo ms rpido

posible a las nuevas tendencias que se utilizan para la atencin de los clientes, esto no slo debe

darse en las organizaciones, tambin con cada una de las personas que la integran,

indudablemente lo ms recomendable es que las empresas trabajen de forma coordinada con los

empleados para que todos marchen en funcin de los grandes objetivos de la organizacin.

La falta de formacin del Talento Humano por competencias en las organizaciones, es

considerado como uno de los problemas ms graves que se dan en dichas empresas, los cuales

dan por hecho que la responsabilidad se delega exclusivamente sobre sus empleados y no

consideran dentro de sus presupuestos de los trabajadores en las actividades que realizan dentro

de la organizacin, ciertamente las personas se forman, mejoran sus niveles de conocimientos,

pero al ver que las empresas no valoran el personal y estos no consiguen sus metas personales y

profesionales se van de las empresas.

El propsito de esta investigacin es fomentar el formacin del Talento Humano por

competencias para mejorar la Calidad que se dan en ellas o es indispensable dar en ellas,

asimismo, ofrecer mecanismos para fortalecer la relacin empresas-trabajador-cliente, ya que

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cada uno de ellos depende del otro para lograr alcanzar sus propias metas cada da, como les

exige ms el mercado nacional e internacional.

El movimiento de la economa a nivel mundial est ingresando en una reforma agresiva y

competitiva que determina si una organizacin tendr xito o se frustrara en el intento, para ello

debe tener la herramientas necesarias para el desarrollo de sus metas y objetivos. una de ellas y

quiz la ms descuidada es el desarrollo de las personas dentro de la organizacin dado que la

gestin humana ha sido rezagada a un simple formalismo y burocratizacin dejando de lado al

empleado y dejando de tener un colaborador o aliado para obtener el xito de cualquier compaa

u organizacin.

Se puede decir, que un buen empresario implementa un modelo de gestin por competencias con

el fin de adquirir conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al

desempeo de una gerencia, a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por

el sector productivo y comercial, esta gerencia permite contar con personal competente, y esto

puede ser considerado como una condicin necesaria, aunque no suficiente para ayudar que

las empresas alcancen sus objetivos y metas.

Por tal motivo es que es vital comprender la importancia de la Gestin del Talento Humano en el

logro de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Empresas. Esta

investigacin servir de ayuda a las organizaciones, dando a conocer parte de la importancia

del adiestramiento del recurso humano en las empresas, los cuales deben tener condiciones

necesarias para que tanto el adiestramiento como la gestin de gerencia le brinden al cliente

una excelente la calidad que da a da es una exigencia de los mismos, ya que esta aumentar

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la produccin y/o comercializacin del negocio sin tener que invertirse sumas elevadas de

dinero y as obtener un mayor rendimiento.

El adiestramiento del recurso humano, es pilar fundamental en toda organizacin en relacin con

la gestin de gerencia, para ofrecer mayores beneficios empresariales, el cual es objeto de

estudio de esta investigacin.

El adiestramiento del recurso humano, beneficia de manera directa e indirecta el servicio de

calidad que ofrece, porque le permite formarse, crecer y desarrollarse dentro de la organizacin,

asimismo, le da al personal, la oportunidad de mantener un nivel de vida estable, seguridad

laboral, obtiene mayores oportunidades de ascenso, eleva su estatus, autoestima, prestigio

personal y los beneficios que la organizacin le brinda, si el recurso humano mejora la

satisfaccin con el trabajo y la moral, entonces se reduce el ndice de accidentes y aminorar la

rotacin de personal, factores que elevan la eficiencia de las compaas y estas tendrn a su vez

la contrapartida de disponer de un recurso humano de alta calificacin, comprometido con la

misin y visin de la empresa.

Sin duda, uno de los recursos ms importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son

las personas. La necesidad de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que, en las empresas, se

dedique un rea a su gestin y direccin, la denominada gestin de talento humano, quin, a

travs de diversas prcticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta

perspectiva, surge el enfoque de direccin estratgica de gestin humana como una disciplina

encargada de estudiar todo lo relativo al talento humano, su gestin y su contribucin al valor de

la empresa y a su competitividad sostenible.

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Tabla de Contenido

Introduccin ................................................................................................................................ 1

Planteamiento del Problema........................................................................................................... 7

Marco Terico ........................................................................................................................... 11

Objetivo General ....................................................................................................................... 17

Objetivos Especficos ................................................................................................................ 17

Metodologa Aplicada ............................................................................................................... 19

Resultados Encontrados ............................................................................................................ 21

Conclusiones ............................................................................................................................. 27

Bibliografa................................................................................................................................ 29

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Planteamiento del Problema

El recurso humano es el factor clave dentro de una organizacin, para el logro de los objetivos

estratgicos de esta. A medida que su personal se desempee de manera efectivamente, de tal

manera que su conocimiento, destreza, actitudes y comportamiento conduzcan al xito de la

organizacin, se deber contar con una fuerza laboral que sea capaz de aceptar el cambio y que

siempre se encuentre motivada a conducir a su organizacin al desarrollo de la ventaja

competitiva. Es por ello que se debe reconocer la importancia de realizar un buen proceso de

seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo y el desarrollo del recurso humano como

parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

Una empresa verdaderamente exitosa no es aquella que es rentable. Es la que percibe utilidades,

pero tambin entrega valor a los consumidores con productos o servicios tiles para su vida, se

preocupa por el desarrollo de su gente y aporta beneficios a la sociedad.

Cul es la tendencia ideal?

Es importante destacar que ningn modelo o tendencia terica es superior a otra, simplemente

lo que hay que analizar es la adaptabilidad a la Empresa u Organizacin en cuestin, pues de una

forma u otra se entrelazan entre s. Ahora bien, existe un elemento que si es comn a todas, y

es que cada una de ellas de una forma u otra hacen alusin al Talento Humano como el factor

decisivo en la supervivencia y prosperidad de las Empresas, algunas le otorgan mayor peso, otras

menos, pero lo cierto es que est presente en todas. Sin embargo es la tendencia que menos

adeptos prcticos posee ya que su fruto no lo genera ella misma sino el efecto de su Gestin, es

por eso que los directivos empresariales comprenden que es una fuente para el progreso ,

pero no la han concientizado lo necesario como para aplicarlo con xito.

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Por consiguiente hay que aprender a mercar o a ir de compras en finanzas (ejercicio

conocido como: la gimnasia bancaria), mercar en provisiones de materias primas e insumos; en

la oferta laboral para seleccionar a los mejores colaboradores posibles; en los canales de

distribucin y en la oferta de tecnologas; en la seleccin de los procesos y de los equipos

necesarios para reducir costos y tiempo; y para mejorar la calidad de los productos y de los

servicios a los clientes (consumidores o usuarios). El mejor recurso es la gente; la gente tiene

creatividad, los otros factores de produccin no; por lo tanto la capacitacin del personal es la

clave para adquirir nuevos conocimientos y las habilidades que mantenga a la empresa dentro de

su crecimiento y rentabilidad. En trminos actuales, adems de habilidades, los colaboradores de

una empresa deben adquirir competencia que permitan evitar y solucionar problemas. Las

competencias deben conducir a cada colaborador a aprender a ser culto, equitativo, justo y

productivo.

Como se ha mencionado anteriormente la competitividad no existe por si sola y hay que crearla,

para esto existen varios elementos, pero en esta investigacin solo se va hacer anlisis sobre los

recursos de la empresa, ms especficamente los trabajadores y como por medio de estos se

genera competencia.

El concepto de competencia aunque no es nuevo si se ha despertado recientemente un inters

creciente, derivado del hecho de que una gestin de las personas orientada a adecuar las

competencias disponibles a las metas de la empresa puede ser un eficaz catalizador del

desempeo. Esto quiere decir, que se tienen en cuenta todas las actitudes y aptitudes de

los trabajadores dentro de una organizacin para enfocarlos en las metas u objetivos de la

empresa y aprovechar estas competencias que tiene cada uno para alcanzarlas.

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El trabajo en gestin de recursos humanos se enriquece, porque en cada caso se va a llevar a

cabo con los comportamientos que permiten obtener buenos resultados en una organizacin

concreta y en un trabajo concreto; lo cual es lgico, porque: Cada organizacin es nica, incluso

dentro de un mismo sector industrial y de una misma actividad, tienen caractersticas

individuales (valores, historia, ambiente, personas), por lo tanto, cada organizacin deber ser

tratada de manera individual y grupal.

Cada trabajo al igual que cada organizacin es diferente, por lo que los comportamientos que

permitirn tener xito en uno, no sern exactamente los mismos que permitirn triunfar en otro.

(Pereda et al., 2001, p. 21)

Las empresas requieren de determinadas competencias que la ayuden a gestionar sus procesos y

hacerlo mejor que sus competidores. Por otro lado tambin estn dotadas de personas que les

ofrecen conocimientos adquiridos a lo largo de su vida, habilidades que pueden ser innatas o

ganadas por la experiencia, actitudes personales que ponen de manifiesto la disposicin y

motivacin hacia el trabajo. (Crdoba, 2004, p. 137)

Estas competencias que requieren las empresas son las que van a permitir desempear con

mayor eficacia las tareas que se asignan a los trabajadores. Para eso se requiere que pensemosen

las competencias no como una meta de agregacin de conocimientos, experiencia profesional y

actitudes, sino como una gestin entrelazada e integrada de todo ello que contribuye eficazmente

a lograr los objetivos empresariales. (Crdoba, 2004)

De cualquier manera el conocimiento es generador de riquezas, y este reside en las personas,

quienes son consideradas en la actualidad, como la unidad organizativa bsica de la empresa y se

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les evala no solo en funcin de lo que saben (sus conocimientos), sino, y sobre todo, por lo que

saben hacer (sus habilidades) y por lo que quieren hacer (sus actitudes).

La gestin de Recursos Humanos no debe estar separada de la estrategia de la empresa; y

estrategia implica un buen futuro. El eslabn perdido entre la estrategia y la gestin lo

constituyen las competencias. Las personas requieren que cada una de las competencias sean

evaluadas y aplicadas adecuadamente en la organizacin.

Debido a esto, la Gestin del Talento Humano en las empresas modernas implementan modelos

de gestin por competencias que permiten medir, desarrollar y fortalecer los conocimientos,

habilidades y actitudes especficas para cada puesto de trabajo de una empresa, alineando

procesos y focalizando la inversin en acciones claves de alto impacto para el logro de los

resultados individuales y empresariales. David Mclelland (1973) define las competencias como

las caractersticas subyacentes de una persona que estn causalmente relacionadas con los

comportamientos y la accin exitosa en su actividad profesional.

Desde esta perspectiva, la Gestin por competencias se plantea como un modelo gerencial que

facilita que las organizaciones puedan conjugar las estrategias de la empresa con los intereses de

las personas frente a su desarrollo y mejoramiento individual. La gestin por competencias se

refiere a una metodologa que permite la determinacin de competencias organizacionales,

laborales e individuales. Esto con el fin de mejorar los procesos operativos, administrativos de

las empresas, para llegar a resultados como la calidad total, aumento de la productividad y

competitividad, pero sobre todo ubicar la persona correcta en el puesto de trabajo correcto.

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Marco Terico

En algo que coinciden todas las teoras sobre lo que inicialmente se define como gestin del

talento humano o administracin de personal, es en identificar a la persona como el verdadero

protagonista de la organizacin y reconocer sus atributos individuales ms importantes: el rol

que desempea, sus competencias y las relaciones con el resto de los individuos como base de la

gestin, las diferencias se presentan en el modo de ejercer esa administracin del recurso, desde

su reglamentacin hasta la prctica diaria en cada proceso productivo.

El sector empresarial colombiano tiene muchas empresas familiares ancladas en sectores

especficos y tiene una gran resistencia a desarrollar nuevas actividades. Se cree que el

empresario moderno debe ser bueno para resolver distintos problemas y no para especializarse

solo en una cosa? Por tanto en los pases que tienen empresas ancladas en sectores especficos

suelen tener malas polticas educativas. Las personas capaces de resolver toda clase de

problemas son el resultado de un buen sistema educativo y de una sociedad abierta a la

diversidad. Si usted no educa bien a la gente, cmo espera que desarrollen actividades

innovadoras? (GLADWELL, MALCOM, 2014)

En las empresas lo ms importante es el recurso humano formado, educado y adiestrado para las

labores que le corresponden a cada uno. Es por eso que es necesario capacitar al personal de una

manera integral para que el desarrollo de la empresa avance y pueda ser competitiva a nivel

empresarial de acuerdo al sector en que se mueve. Es fundamental que la empresa maneje un

fondo para educacin y capacitacin, ya que esto no ser un gasto sino una inversin y un

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beneficio para la misma empresa, logrando alcanzar los objetivos de la organizacin y a su vez

satisfacer las necesidades de los empleados tanto a nivel personal como profesional.

Se debe tener como poltica de la empresa una buena educacin ya que esta permite que las

empresas puedan innovar, puedan diversificar, puedan satisfacer las demandas de un mercado

cada vez ms exigente en cuanto a calidad y servicio al cliente.

El rea de Gestin Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de apoyo

gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la

cultura organizacional y la promocin de un buen clima laboral. Este aporte permite a las

organizaciones garantizar el enganche de personal idneo y capaz de aportar a la ejecucin de la

estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a

travs de programas de formacin y entrenamiento del personal, desarrollar actividades

orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias. (VECINO, JOSE MANUEL,

2012)

En la actualidad se requiere que las empresas cuenten con un rea de gestin humana ya que esta

se encarga de manejar, educar, supervisar al personal atendiendo las necesidades, ayudando a

crear un ambiente saludable que permita lograr el cumplimiento de la actividad empresarial y

sirviendo como puente entre la gerencia y el personal. Se requiere que haya un profesional en

esta rea ya que esto facilitara un manejo adecuado del personal de la empresa, brindara mejores

resultados a la empresa y aumento en la productividad. Permitir alcanzar los propsitos de

competitividad, haciendo que la empresa se desarrolle, crezca y mantenga el nivel de proyeccin.

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Es fundamental que la empresa sepa valorar el personal, dando la oportunidad de ascender de

acuerdo a su desempeo, logre su xito personal y laboral brindando las condiciones necesarias

para lograr sus metas y aumentar el nivel de vida, lograra un buen recurso humano capacitado.

As la empresa tendr beneficios y satisfaccin de ver que sus empleados cumplan con sus

funciones y logren los objetivos de la empresa.

Fundamentalmente todos los mtodos propuestos y desarrollados a travs del tiempo contemplan

tres aspectos bsicos: el reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin; el desarrollo,

capacitacin, administracin de sueldos y salarios, relaciones laborales y la jubilacin, muerte,

renuncia, despido, incapacidad, licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las

polticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situacin poltica, econmica,

social de la empresa y de la nacin, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organizacin,

etc.(ESTRADA, Carolina, 2013).

Cmo hacer una adecuada seleccin de personal? La investigadora y docente Sara Ordez

afirma, que como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta obligado conocer la

filosofa y propsitos de la organizacin, as como los objetivos generales departamentales,

seccionales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoracin de los recursos

existentes y la planeacin de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que

comprende la determinacin de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y

calidad. (HERMOGENES ARDILA)

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Una de las debilidades de las empresas para contratar personal es la seleccin apropiada del

talento humano de ello depende la rotacin de los mismos y genera problemas de competitividad.

Se debe tener en cuenta la necesidad y el inventario del personal, la empresa debe contratar al

personal calificado, profesional y apto para el rea que se requiera, la seleccin no debe ser

basada por amistad o recomendaciones. El proceso de seleccin de personal debe ser objetivo,

respondiendo a los requerimientos de la empresa y basado en la tica profesional buscando el

mejor talento humano.

La gestin del talento humano, no ha sido esttica sino que debe responder a dinmicas internas

y externas derivadas de los modelos polticos, econmicos y sociales inherentes a los tipos de

mercado, los modelos de produccin y actualmente a la globalizacin de los mercados. As,

en la actualidad, hay variables fundamentales relacionadas con los desarrollos tecnolgicos, los

parmetros de carrera, las condiciones de oferta y demanda y los volmenes de produccin, que

requieren una permanente revisin del modelo de gestin del recurso humano, lo que puede

graficarse de la siguiente manera:

Figura 1. Factores de revisin de RRH

Fuente: GESTIN EMPRESARIAL. Introduccin a la gestin de RR.HH.

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El enfoque de competencias se ha convertido en la forma ms til y eficiente de obtener un alto

rendimiento y desempeo en las organizaciones en la ltima dcada. Sin embargo es importante

no caer en la tentacin de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin

la suficiente preparacin y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto.

La Gestin por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la

alineacin consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las

capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente.

Que propone el modelo de gestin por competencias?

El modelo de gestin por competencias propone desde una perspectiva sistemtica y estratgica

la gestin de las personas al interior de las organizaciones con un nfasis en el sector humano. A

diferencia de otros modelos de gestin centrados en las estructuras o procesos organizacionales

ac lo que pretende es atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin de los

sistemas y procesos de recursos humanos, con base a las capacidades y resultados requeridos

para un desempeo competente.

Al encontrar trabajadores que no estn satisfechos con el empleo actual, y adems del empleo

estn insatisfechos con la remuneracin, con el ambiente laboral que se tiene en un momento

determinado, se ha convertido en una preocupacin para muchos Gerentes, teniendo en

consideracin los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se

evidenciarn ms con el paso del tiempo.

Es justo decir que, la gestin del talento humano se puede entender como una serie de decisiones

acerca de la relacin de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las

organizaciones.

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En las organizaciones las personas se encargan de disear, producir un bien o un servicio, de

controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar recursos, de establecer objetivos y

metas en la organizacin; sin gente eficiente es imposible que la organizacin logre los

objetivos, situacin olvidada muchas veces por la direccin.

El Talento Humano se le considera la clave del xito de una empresa y, su gestin hace parte de

la esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva gestin del talento humano, una

organizacin eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus

empleados estn motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la

fluctuacin de la fuerza de trabajo.

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Objetivo General

Fomentar la formacin del Talento Humano basado en competencias en las Empresas

para mejorar la calidad del personal a travs de programas de capacitaciones en todas las

reas de la Empresa, estas con el fin de que se presente mejoramiento continuo de sus

procesos a travs de la excelencia en el servicio lo que genera posicionamiento,

desarrollo econmico y social en el mercado nacional e internacional.

Objetivos Especficos

Identificar los problemas que generan fracaso o ausencia de xito en una Empresa

Comparando los factores negativos con los positivos que afecten el nivel de xito.

Capacitar a los colaboradores con principios ticos y morales.

Establecer cronogramas de capacitaciones en cada uno de los procesos productivos de la

Empresa para lograr el desarrollo econmico y social de cada uno de los colaboradores a

travs de la asignacin de incentivos o programas de bienestar familiar.

Fortalecer la evaluacin de desempeo de cada uno de los colaboradores y la verificacin

de su importante contribucin e importancia para la compaa a su vez se deben realizar

actividades de otorgamiento de remuneraciones y salarios en compensacin a su esfuerzo

y desempeo as como la entrega de beneficios laborales y sociales.

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Realizar campaas de sensibilizacin de seguridad vial y salud ocupacional en el trabajo

para mitigar accidentes y/o enfermedades laborales a su vez la realizacin de actividades

recreativas donde se incluya el grupo familiar.

Fortalecer el compromiso de las personas con la organizacin dentro de un ambiente de

trabajo orientado al logro.

Generar una ventaja a nivel competitivo fundamentada en el desempeo y en el

adiestramiento de los trabajadores de la organizacin.

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Metodologa Aplicada

El tipo de metodologa empleada fue de una investigacin documental, basada

fundamentalmente en libros, tesis de grado, revistas especializadas, entre otros, como se observa

la fuente es bibliogrfica y por las caractersticas de las variables el mtodo fue cualitativo.

En primera instancia, el tipo de investigacin del proyecto que se va a llevar a cabo contiene

caractersticas del estudio explorativo ya que el problema a investigar es un fenmeno

relativamente nuevo para los investigadores, y en la prctica es poco aplicado, es decir, la gestin

por competencias es un tema de inters que no ha sido aplicado en su totalidad.

El diseo que se va manejar es tipo cualitativo, ya que el problema de investigaciones un

paradigma desde el punto de vista cognoscitivo y metodolgico. La investigacin cualitativa se

basa en la toma de muestras pequeas, esto es la observacin de grupos de poblacin reducidos,

como salas de clase, etc. en este caso empresas del departamento del Huila. Lo que se pretende

con el tema de gestin por competencias es saber la realidad de lo que ocurre en la Gestin del

Talento Humano en las empresas del Huila, pues se requiere de un profundo entendimiento del

comportamiento de las personas y las razones que lo gobiernan, se busca observar los diferentes

aspectos de tal comportamiento. En otras palabras, se va a investigar el qu, el para qu y el

cmo de la gestin por competencias en las empresas.

Tambin se va a realizar un diseo metodolgico no experimental de tipo transaccional o

transversal. No experimental porque es una investigacin que se realiza sin manipular

deliberadamente variables. Consiste en observar fenmenos tal y como se dan en su contexto

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natural para despus analizarlos; y de tipo transaccional o transversal ya que se recolectan datos

en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su

incidencia e interrelacin en un momento dado.

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Resultados Encontrados

Los resultados encontrados por medio de esta investigacin, basada en la premisa que toda

empresa u organizacin puede ser ms productiva y eficaz si a la gestin humana se le empieza a

dar un lugar privilegiado como pilar esencial para la edificacin del xito empresarial.

Existen adems cuatro objetivos explcitos fundamentales para alcanzar mediante la gestin

eficiente del talento humano:

Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias por la organizacin.

Retener a los empleados deseables.

Motivar a los empleados para que stos adquieran un compromiso con la organizacin y

se impliquen en ella.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organizacin

Es as como el reto del rea de Gestin del Talento Humano es cada vez mayor, puesto que el

desarrollo de la estrategia de responsabilidad de una empresa va ms all de cumplir con el

compromiso legal y voluntario adquirido con los trabajadores, ya que son los mismos empleados

quienes hacen posible cumplir los compromisos con los dems grupos de inters.

Adems de continuar con su rol activo de potenciar y maximizar el valor que el talento humano

le entrega a la organizacin, atrayendo a los mejores, administrando la relacin laboral,

desarrollando las habilidades y las competencias de los trabajadores, gestionando los temas de

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seguridad, bienestar, cultura y clima, Gestin Humana se convierte en el rea que permite llevar

a la realidad las iniciativas de responsabilidad social de la empresas.

En el mbito competitivo tomamos como referencia el sector comercial de las transportadoras de

valores en este caso la transportadora Prosegur de Colombia

La primera compaa del negocio de transporte de valores es Brinks (de EE. UU.), con 45 por

ciento, seguida por la espaola Prosegur, con 21,9 por ciento; G4S (de Gran Bretaa), con 12,5

por ciento; Atlas, con 9,4 por ciento y TVS , con 5,6 por ciento.

Segn www.losdatos.com, las compaas que operan en la actividad de custodia y transporte de

valores tuvieron en el 2014 ingresos totales por 512.973 millones de pesos.

En total, los servicios de vigilancia y seguridad privada tienen una participacin de 0,8 por ciento

en el producto interno bruto (PIB), lo que equivale a 6,4 billones de pesos anuales.

Mientras la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada indica que desde el 2007 hasta

el 2011 hubo un crecimiento sostenido de ese sector.

El negocio de transporte de valores, entre tanto, se sigue focalizando en el manejo de efectivo,

ttulos valores, metales preciosos, hologramas, mercancas, billetes de lotera o informacin de

alto valor o movilizacin de la plata de los cajeros automticos. Sin embargo, ha ampliado la

oferta, entre otros, al procesamiento y cuadre de valores, y servicios de tesorera para almacenes

y grandes superficies.

Por su lado, Prosegur ha desarrollado mdulos multirecaudo para consignacin en efectivo y

ventanas de consignacin en las sedes de las empresas.

22
Todos estos procedimiento y procesos han aumentado de forma gradual los compromisos del

personal y directivos por tanto se ha desarrollo un plan de choque que permita minimizar el error

y adems de ello afianzar en el mercado un producto de calidad que sea el referente en este

sector.

La idea es mantener un flujo constante de dinero en aquellos lugares que lo necesiten, desde

cajeros electrnicos hasta el interior de cadenas de supermercados, restaurantes o almacenes de

ropa, entre otros negocios. Las transportadoras de valores parecen competir contra los mismos

bancos.

Antes, los bancos tenan el dinero, pero ahora lo tienen las transportadoras de valores, que lo

llevan hasta instituciones financieras o lo ponen en la calle a travs del comercio y de cajeros

electrnicos. Ahora, los bancos ms eficientes son los que menos dinero guardan, dice Yago

Palao, gerente general de Prosegur.

En este sentido, ahora ofrecen servicios de tesorera avanzada, en los cuales se encargan de

gestionar la operacin monetaria al interior de industrias y comercios. Por ejemplo, en el caso de

algunos hipermercados, crean oficinas al interior de cada almacn y guardan el dinero de la

operacin diaria.

Anteriormente, cuando un cajero de estas compaas necesitaba dinero de baja denominacin

para dar cambio a los clientes, tena que ir a una sucursal bancaria y hacer alguna transaccin.

Ahora, solo lo solicita a estas tesoreras internas que se encargan de suministrarlo o de pedir su

traslado desde algn almacn cercano.

Segn estudios recientes realizados por McKinsey & Company, el principal enfoque gerencial

de la prxima dcada ser competir por el mejor talento humano en un mercado global altamente

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competitivo a nivel mundial. Las empresas tendrn que utilizar la informacin sobre talento

humano de una manera enfocada, consciente y proactiva para optimizar su fuerza de trabajo.

Desafortunadamente, la mayora de las empresas carecen de una visin consistente e integral de

su fuerza de trabajo y del anlisis necesario para lograr su optimizacin.

Factores de competitividad de las organizaciones hoy en da son en gran medida los vinculados

al talento humano, a sus habilidades y destrezas y competencias, es por esto que se consideran

las personas como el activo ms valioso en las organizaciones, de nada nos sirve tener grandes

inversiones en tecnologa, en recursos materiales y financieros, si el personal no es capaz de

optimizarlos.

As entonces, el establecimiento de estrategias para la retencin de las personas en las empresas

es fundamental ya que de esto depende el seguimiento y continuidad e integracin de las mismas

a los cambios exigidos por el entorno cada vez ms globalizado; el costo de la rotacin de

personal as como de la capacitacin a los nuevos empleados puede repercutir de manera

significativa en los resultados de la organizacin, los empleados que ya han sido capacitados y

han demostrado pertenencia y lealtad as como desarrollo de habilidades en su actuar y en los

procesos de la empresa.

Podemos decir que el talento humano es un recurso estratgico puesto que cumple con

todos los requisitos que requiere esta calificacin, escaso, valioso, inimitable e insustituible y

adems es una fuente de ventaja competitiva sostenible. Se puede afirmar entonces que las

organizaciones deben ocuparse en retener el talento humano, los trabajadores tienen el

conocimiento, la experiencia, la habilidad y conforme pasa el tiempo se especializan en la

realizacin del trabajo en la organizacin para la que trabajan.

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La retencin del talento surge de la necesidad de las empresas de mantener sus activos ms

valiosos, pero esa no es la nica motivacin; los empleados que se quedan tambin sufren las

consecuencias de la rotacin externa: desmotivacin del grupo, desestructuracin de los planes

de trabajo, deficiencias en el producto y los servicios al cliente, entre otras secuelas. Por tanto, la

aplicacin de medidas de retencin resurge como tarea imprescindible dentro de los recursos

humanos.

La felicidad en el trabajo es uno de los aspectos que muchas veces parece olvidado por la

direccin de la empresa, sin embargo tener un personal feliz, satisfecho, puede ser clave para

diferenciarse de la competencia y de ah puede depender el xito de una organizacin. Cuando

los colaboradores se sienten felices no escatiman esfuerzos en beneficio mutuo, sin embargo

sta depender de cmo gestionan sus propias emociones y las del entorno.

La obligacin que tiene la direccin de una empresa es colaborar con los gerentes para crear una

atmsfera en la que los empleados se sientan felices de trabajar. La empresa tiene la

responsabilidad de priorizar, valorar y recompensar la satisfaccin en el trabajo. No sirve que

una empresa sostenga que Queremos que la gente se sienta feliz en el trabajo para luego darse

la vuelta y recompensar el exceso de trabajo, la falta de consideracin y el estilo de direccin

autoritario de siempre.

Hacer lo que amamos y disfrutar de lo que hacemos determina ms del 50% del estado de nimo

del trabajador, y derriba el mito que "dinero llama dinero", cambindolo a que "la pasin atrae

nuevas oportunidades".41 Con base en lo anterior es importante agregar, que uno de los

aspectos que determina la felicidad es el trabajo, no slo por el ingreso que genera, sino que

25
por dar un sentido de "competencia" a las personas, el sentirse capaces de hacer algo,

productivos, y por permitirles vnculos con otros que les ayudan a sentir "pertenencia".

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Conclusiones

Gestionar el Talento Humano basado en competencias se ha convertido en la clave para el xito

empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y

futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es

necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y

trabajadores de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que las propuestas Metodolgicas

que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso .

Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con

ello se obtendrn los resultados deseados.

En la actualidad el xito depende de la capacidad de desarrollarse, de adaptarse a un medio

cambiante, de buscar alternativas que ayuden a dar solucin a los problemas y a responder a un

mercado cada da ms demandante.

En las empresas lo ms importante es el recurso humano formado competitivamente y adiestrado

para las labores que le corresponden a cada uno. Es por eso que es necesario capacitar al personal

de una manera integral para que el desarrollo de la empresa avance y pueda ser competitiva a

nivel empresarial de acuerdo al sector en que se mueve.

Los sistemas de gestin de la calidad se han convertido para las empresas nacionales y regionales

en un tema de primer orden, con el fin de dirigir y evaluar el desempeo institucional.

Los directivos de las empresas, tienen diversos conceptos sobre gestin por competencias, pero

todos estos le apuntan al mismo objetivo, lo enfocan al desempeo de cargos y funciones

laborales con el fin de mejorar la productividad y afianzar las habilidades y conocimientos de

cada integrante de la organizacin.

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En la generacin de ventajas competitivas, los procesos de captacin, desarrollo y retencin

del talento, son fundamentales para las empresas. De ellos, especficamente la retencin del

talento se ha convertido en el principal reto debido al crecimiento de las propias empresas y

la escasez de talento en el mercado. A ello hay que aadir la mayor predisposicin de los jvenes

a cambiar de trabajo con mayor frecuencia. En este escenario, la interrogante es: cmo fidelizar

a los empleados capaces y talentosos?

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