Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

ASIGNATURA:
Gestin Humana

Actividad:
Actividad VI

Actividad V

PARTICIPANTE:
Yorkenia M. Ramos Jimnez 14-5035
 ACTIVIDAD VI

A. Tres conceptos de compensacin a partir de varios

autores.

1. La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual. Este sistema permite una medicin sistemtica,
objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

2. La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple

juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del
colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo
de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del
modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de
evaluaciones de cuarta generacin.

3. La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un

instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un
programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores
jerrquicos estn siempre observando la forma en que los
empleados desempean sus tareas y se estn formando
impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.

B. Describir los componentes de la compensacin total.

La integracin de este tipo de modelo de compensacin permitir a tu

empresa:

1. Atraer a los mejores profesionales.

Los empleados ms cualificados del mercado se interesarn por la

poltica de tu empresa.

2. Retener el talento.

El trabajador tendr mayores motivaciones para quedarse en la

empresa y formar parte de un proyecto que considerar de alto inters.
 3. Estimular las cualidades de los trabajadores.

El modelo de compensacin total permite que el empleado acuda

motivado a la oficina y desarrolle sus habilidades con mayor eficacia.

4. Incrementar la satisfaccin y compromiso del empleado.

El trabajo dejar de ser visto como una obligacin y el empleado

resolver mejor los problemas cotidianos.

5. Crear un ambiente laboral estimulante y cmodo.

En un entorno confortable el empleado se desarrolla como profesional

de una manera ms ptima. Al mismo tiempo crece su productividad.

6. Reforzar la imagen de empresa slida y solvente.

Esto incrementar uno de los activos intangibles ms importantes de

una empresa: la imagen de marca. La organizacin se posicionar
como una de las ms competentes de su sector.

El principal desafo para los lderes de RRHH a nivel mundial es

identificar, motivar y retener el talento segn la encuesta "Principales
Prioridades Globales en Compensacin" realizada por Deloitte en 2014.
Por lo que "alinear la compensacin total con la estrategia de negocio
mediante la atraccin, motivacin y retencin de empleados" es clave
para lograr el objetivo deseado.

Una vez entendida la importancia del modelo de compensacin en la

solidez y solvencia de tu empresa, solo debes tener muy en cuenta dos
aspectos a la hora de la implementacin: recuerda adaptar el modelo
retributivo a las necesidades de tus empleados y mantener una poltica
de innovacin constante, que no consiste en pagar ms sino en pagar
mejor a travs de la optimizacin.

c. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y

salario mnimo.

Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en contrato

individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).

Salario Real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
 decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no
significa aumento salarial: El salario nominal es alterado para proporcionar
salario real equivalente en el anterior, de aqu proviene la distincin entre
reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).

Salario mnimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales

de la vida del trabajador consistente en: alimentacin, habitacin, vestuario,
transporte, previsin, cultura y recreaciones honestas.

d. Elaboracin de un mapa conceptual con los tipos de salarios.

Salario Mixto

Salario Nominal Salario Real

Salario Fijo Salario Variable

e. Explicar los criterios para preparar un plan de compensacin y su

importancia para la organizacin y los empleados.

La administracin de las compensaciones empresariales, ACE, se define como el

proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos,
organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y
sus trabajadores.

Adems se entiende por sistema salarial o de compensaciones al conjunto de

polticas, tcnicas y objetivos de compensacin traducidos en las retribuciones
financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como
parte de la relacin laboral; en tanto que la estructura de salarios son las relaciones
salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizacin. Por
nivel de salario se entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una
empresa.

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva
compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:

Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compaas compiten
hoy en da, una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensacin
deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado
laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial ms
alta para atraer a quienes trabajan en otras compaas.

Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como

un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el
pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos, expresado en la
frmula igual retribucin a igual funcin. Y la segunda significa que se cubre a
los miembros de la organizacin una compensacin similar a la que obtienen
los empleados con funciones anlogas en otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades para que el desempeo contine siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las
nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica
adecuada de compensaciones.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a

que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
Sin una estructura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede
estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus
miembros.

Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la

administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe
en un marco jurdico especfico. Un programa adecuado de compensaciones
tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones
legales vigentes.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un

programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin
de sueldo y salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre
con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango
secundario en la jerarqua de los objetivos de una poltica sana de sueldos y
salarios.
 ACTIVIDAD V

Elaboracin de un informe a partir de considerar:

A. Dos conceptos de evaluacin del desempeo, qu es, por qu se hace,

cundo se hace, para qu se hace, a quin beneficia, tipos de
evaluaciones del desempeo y su importancia para las organizaciones.

Dos conceptos de evaluacin del desempeo

- Un sistema de evaluacin del desempeo es una tcnica de gestin

de recursos humanos que permite determinar la actuacin de cada
una de las personas que estn involucradas en dicho sistema, en
relacin a una serie de factores establecidos de antemano y en
consecuencia su aportacin a la consecucin de los objetivos
individuales, departamentales y globales de la organizacin.

- Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del

desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica
de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

Que es evaluacin de desempeo.

Evaluacin del desempeo es un sistema formal para estimar el

cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su
importancia es documentar cuan productivo es un empleado y en cuales
reas podra mejorar. Una de las responsabilidades principales de los
gerentes es valorar el desempeo de sus empleados.

Por qu se hace la evaluacin de desempeo.

Evaluar el rendimiento de ejercicio de la tarea, por parte de los

miembros de la organizacin, es un procedimiento tcnico que nos
permite, en forma integrada, sistemtica y duradera; poner en valor las
actitudes, los resultados y nivel comportamental del empleado en el
desempeo de su funcin y cumplimiento de sus tareas. As, ser
posible medir los resultados atendiendo la oportunidad, cantidad y
 calidad de estos. Aplicada de manera correcta, la evaluacin de los
recursos humanos, permite evaluar y comunicar a los empleados, la
forma en que estn desempeando su trabajo y elaborar planes para
mejorar dichos indicadores.

No slo posibilita conocer y dar a conocer los niveles de cumplimiento

de los empleados; sino tambin influir a futuro en el grado de dedicacin
que estos ponen en el desarrollo de las tareas.

Cuando se hace la evaluacin de desempeo.

Cada uno de los que tienen obligacin de evaluar ha de completar al

final del ao los requisitos de la Evaluacin. La documentacin estar
completa la primera quincena de Enero.

Sin embargo, se tendrn al menos dos entrevistas de Evaluacin con

cada persona evaluada. Las entrevistas correspondern, a cada uno de
los semestres del ao. Se entiende que estas dos entrevistas son un
mnimo, dejando a la decisin de cada responsable la iniciativa de
mantener con sus colaboradores los intercambios que considere ms
adecuados.

Para que se hace la evaluacin de desempeo.

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual. Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e
integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a

la integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos
de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.

A quin beneficia la evaluacin de desempeo.

Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los

trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es
importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas
entre superiores y subordinados.

La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la empresa.
 Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos
humanos. Promueve el estmulo a la mayor productividad.

Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los
sistemas de gestin de recursos humanos. Los resultados de la
evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas.

Tipos de evaluacin de desempeo.

Retroalimentacin de 360 grados

Un mtodo de evaluacin de desempeo comn es la retroalimentacin

de 360 grados. En este escenario, quien conduce la evaluacin, como
el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un
empleado, compaeros y cualquier reporte directo. Esta tcnica permite
que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Adems de
valorar el desempeo en el trabajo del empleado y establecer las
habilidades tcnicas, recibe una retroalimentacin profunda sobre el
comportamiento del trabajador. Medir reas de subjetividad, tal como
habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador
manejar el desarrollo de un empleado.

Manejo por objetivos

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en ingls) es otro mtodo
moderno de evaluacin del desempeo. Esta tcnica fue promovida por
primera vez en la dcada de 1950 por el terico de manejo Peter
Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un empleado estn de
acuerdo sobre los objetivos especficos y obtenibles con una fecha
lmite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir
incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que
la meta est establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor
de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta tcnica, el xito o la
falla son fcilmente unidos.
 Escala de calificacin

Un tipo alternativo de evaluacin del desempeo es la escala de

calificacin. Esta metodologa requiere que el empleado desarrolle un
sistema de calificacin a profundidad similar a la forma en que los
estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza
entonces para evaluar el xito del empleado dentro de una variedad de
reas, tales como establecimiento de habilidades tcnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicacin. Existe regularmente una
calificacin mnima que puede obtener el empleado para que la
evaluacin del desempeo sea considerada un xito. Aquellos que no
cumplen con esa calificacin son frecuentemente colocados en un plan
de mejora de desempeo. Este mtodo es visto por algunos tericos de
manejo como una forma equitativa de medir el desempeo individual.

b. Un mapa conceptual con los mtodos de evaluacin del

desempeo con un ejemplo de cada uno.
c. Un informe donde se explique la evaluacin por objetivos,
sus etapas y las ventajas de un plan de capacitacin.

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual. Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e
integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a

la integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos
de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y

peridico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu
manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que
normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se
establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de forma
que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida por los
prejuicios y las percepciones personales de stos.

Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los

trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es
importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas
entre superiores y subordinados.

La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos

humanos. Promueve el estmulo a la mayor productividad.

Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los
sistemas de gestin de recursos humanos. Los resultados de la
evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas.

QU SE EVALA?

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN

conocimiento del trabajo

calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de sntesis
capacidad analtica

La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el

empleado experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar
un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una
herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad),

puesto que si no los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no
los tiene, tendr entonces que corregir y no prevenir, obteniendo
resultados ineficientes.

Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es

fcil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear
adecuadamente e involucrar con la informacin y formacin adecuada a
todos los participantes