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CORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS

ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 2

CASO PRACTICO

ALFREDO UGALDE MALDONADO


PROFESOR

CLAUDIA ANDREA VALENCIA GARCIA


ESTUDIANTE
ENUNCIADO
MIKAL
En la empresa valenciana Bonus, que disea, fabrica y comercializa productos de carpintera
y ferretera, trabajan algo ms de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de
almacn hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario
variable. Pilar Prez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribucin se
vincula a objetivos de desempeo individual. Es una prctica comn en empresas de gran
tamao.
El salario variable tambin lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamao
situada en Granada, y para prcticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parmetros el desempeo individual, los resultados concretos y los globales de compaa.
Adems, y para un pequeo colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad
(bono) por el cumplimiento de objetivos estratgicos definidos por la empresa, a dos o tres
aos.
Pedro Rodrguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo as en PYMES
no es fcil. Para empezar, "hace falta que un responsable desarrolle una visin desde el punto
de vista estratgico, y no slo que se limite a administrar nminas". Y, por otra parte, desde lo
tecnolgico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que van
resultando", explica.
A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodrguez se muestra convencido de que "s es
posible que hasta en una pequea empresa el trabajador sienta que percibe ms en funcin
de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinin de este directivo, con ello "se est
pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visin
positiva". Por otra parte, "de algn modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la
plantilla", algo as, concreta, "como un premio al que responde a la lnea que quiere establecer
la empresa".
Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas
de los pases desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de xito empresarial. Como explica Amancio Torres, socio
director de Mutis Consultores, la gran preocupacin para muchas empresas es encontrar en
un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la
retribucin, se tienen que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.
1. La equidad interna: es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
funcin de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeo obtiene
mayor compensacin". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.
Mikal es una empresa pequea con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administracin y direccin de empresas.
Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequea. Su
director general, Federico Ramos, este considerando seriamente establecer un sistema de
retribucin variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.
CUESTIONES
1. Crees que los sistemas de retribucin variable son eficaces en las empresas pequeas?
RTA:
Claro que, si contratamos a una Persona, la formamos, la ayudamos en su desarrollo y le
retribuimos, basndonos en los sistemas de retribucin, parece obvio que la coherencia va a
fortalecer nuestra gestin. Para ello, se cuenta con una variada tipologa de Sistemas Retributivos
que, en general, ayudan a la mayor involucracin y compromiso de los Empleados con el grupo o con
la Organizacin y, al mismo tiempo, facilitan una mejor alineacin de sta con los distintos
elementos y grupos que la conforman, consiguiendo una mejor optimizacin de recursos, eficacia,
obtencin de buenos resultados y, en definitiva, una mejor eficiencia organizativa.
En conclusin, desarrollando de una forma efectiva y concreta los sistemas de retribucin variable
son eficaces en las pequeas empresas.

2. Es difcil implantar sistemas de retribucin variable en las empresas pequeas?


RTA:
No es difcil, se debe entender que la Retribucin y, en concreto, la Retribucin Variable es como una
herramienta que forma parte fundamental de cualquier sistema de Gestin Integral de las Personas
dentro de la Organizacin. Es bsico que los principios, valores y objetivos que sirven de fundamento
un sistema de retribucin Variable, ya sea a Corto o Largo Plazo, y con independencia de su
complejidad o trascendencia, sanlos mismos que no sea el proceso o herramienta de Gestin de los
empleados en nuestra empresa u Organizacin. No hay expertos que aconsejen que en caso de
pymes se simplifiquen los sistemas de retribucin variables. Los sistemas complejos no son rentables
y adems puede ser motivo de estrs en empresas pequeas. Se puede amarar el sistema de
retribucin variable a conceptos medibles como; un porcentaje de cuota de mercado, vender X
unidades ms o aumentar el margen de explotacin en x cantidad.
3. Qu otras formas de retribucin se han desarrollado en los ltimos aos en grandes
empresas y podran utilizarse ms a menudo en las pequeas y medianas empresas?
RTA:
Hace algunos aos ha venido creciendo la poltica de Retribucin Flexible, los trabajadores
valoran todas las condiciones que definen su puesto de trabajo ms all del salario percibido. Algo
que se suele relacionar con el equilibrio de vida / trabajo del empleado. Los indicadores de este
componente social aumentan la fidelidad del empleado ya que perciben no solo una ganancia o
aumento de salario sino beneficios para cada etapa de su vida.
4. Qu tipo de retribucin variable estableceras a un grupo de ingenieros informticos que
tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
RTA:
La retribucin variable debe tener en cuenta la descripcin y valoracin de los puestos de trabajo. No
se trata nicamente de incentivar unos resultados, sino tambin de crear un elemento
motivador para el trabajo personal y la actividad de la empresa. La naturaleza del puesto
de trabajo es clave a la hora de establecer la retribucin variable. En el caso de
programadores que trabajan individualmente en vez de por proyecto, se debe retribuir en
mayor porcentaje los resultados individuales, en un pequeo porcentaje los resultados de
grupo o departamentales, y en un porcentaje medio los resultados de la organizacin.
5. Qu tipo de retribucin variable planificaras para un nmero de licenciados en
administracin y direccin de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la
actividad que realiza?
RTA:
Uno de los tipos de retribucin variable para este nmero de licenciados en administracin
y direccin de empresas una vez alcanzado los logros o metas grupalmente propuestas en
cierto tiempo se podra planificar un pago extra, fuera del sueldo legal pactado y
una jornada compensatoria de descanso por cumplir con los logros exigidos por la
organizacin; y as las razones de las retribuciones variables tendran mucho peso para
que los trabajadores al ser expuestas y ejecutadas por los mismos.