Gerencia Personal

FACULTAD DE ADMINISTRACION
UNFV
Expositora: Dra. Silvia Reyna Dvila
Gerencia de Personal - Dra. Silvia Reyna Dvila 1

INTRODUCCION
SESION I: EVOLUCIN HISTORICA DE LA
FUNCION DE PERSONAL
1.1 Teora de la administracin y la ubicacin de

la funcin de personal en su espacio, tiempo,
tecnolgico

Resea histrica de la funcin de personal Pueblos
Monarqua indepen Estado
dientes
Tribus
Clanes
Horda GESTION
DE
RECURSOS
HUMANOS
Gens
Familia
Sedentario
Nmada

El manejo de personas para cumplir propsitos comunes
vienen desde los principios de la humanidad, desde la
poca sedentaria, cuando el hombre se uni con sus
semejantes para conseguir alimento, refugio, etc.
As nacieron los primeros jefes, quienes guiaban los
esfuerzos y administraban las tareas de cada uno de sus
compaeros.
La gestin de personal aparece con la Revolucin
industrial, donde las fbricas tenan sus capataces (jefes
de personal).

Gestin del Recurso Humano en Egipto.
Los egipcios contaban con lideres capaces de planear, organizar y controlar a los
miles de trabajadores en la ejecucin de sus monumentos.
En una sola pirmide se utilizaron los servicios de mas de 100,000 personas
durante 20 aos.
En Egipto la administracin refleja una coordinacin con un objetivo previamente
fijado, su sistema de factores humanos se divida en cargos especiales, contaban
con arqueros, colectores de miel, marineros, pedreros, etc.
Esta organizacin social contaba con un fondo de valores en el erario nacional,
que se obtenan de los impuestos que el gobierno cobrara a sus habitantes, fondo
que serva en parte para la alimentacin de los constructores.

Gestin de Recurso Humano en China
Confucio: debe tenerse cuidado en

seleccionar funcionarios honrados,
desinteresados y capaces
Advirti la necesidad de excluir de la
administracin pblica el favoritismo y el
partidarismo. espritu pblico

Gestin de Recurso Humano en Grecia
Los griegos son considerados

promotores de la democracia y la
cultura en el orbe
Pericles:
Los derechos polticos no les pertenecan a
todos los ciudadanos por parejo, sino a aquellos
que tuvieran ms de dieciocho aos y que
fueran parientes atenienses de la clase
ciudadana, con lo cual solo un diez por ciento
de la poblacin disfrutaba de los derechos
polticos.

Gestin de Recurso Humano en la Edad Media.
Sistema feudal.
Que la tierra es, si no la nica, al

menos la ms importante forma de
propiedad y riqueza.
La agricultura era la principal ocupacin
del hombre.
En el feudalismo se concreta el
principio de la delegacin de autoridad:
del Rey al feudal y de este a los
terratenientes. A partir de este
momento histrico cuando surge la
necesidad de un sistema de personal.

Gestin de Recursos Humanos en Francia
Siglo XVII, este pas considerado como uno

de los primeros en la implantacin y
tecnificacin de un sistema de
administracin pblica.
El sistema de reclutamiento y seleccin de
personal fue aplicado desde el siglo XVIII.
El concurso fue instituido en mayo de 1776
para el cargo de doctor egresado de la
Facultad de Artes de la Universidad de Pars.
Los funcionarios franceses pertenecan a
cuerpos que comprendan uno o ms grados
y seran clasificados en categoras segn el
nivel de reclutamiento.

Gestin de Recursos Humanos en Gran Bretaa
En el siglo XIX desarrollo un avanzado

sistema de gestin de recursos humano
estatal, el cual conceba el reclutamiento e
ingreso al servicio pblico a travs de
adecuados criterios selectivos de personal.
La administracin paternalista, que se bas
en un proteccionismo del trabajador en
todos los campos de su vida, desde las
compras de alimentos y la vida en el hogar,
hasta los lugares de recreacin incluso,
tratando de hacerlo sentir satisfecho, pero
los trabajadores pensaban que era como
una forma de esclavitud.

Gestin de Recursos Humanos en Estados Unidos de Amrica
Basado en una filosofa del sistema de despojo

poltico o spoil system. Esta teora
propugnaba que al partido triunfador en las
elecciones le corresponden los caros de la
maquinaria de gobierno para ofrecerlos a sus
afiliados.
Fue anulado en 1883 con la finalidad de
erradicar la influencia poltica o de cualquier
otra ndole en el nombramiento de personal
pblico.
Se llevaron a cabo adecuados procesos de
reclutamiento y seleccin de personal,
centralizando las partes ms importantes en
una unidad central denominada comisin de
servicio civil.

Gestin de Recursos Humanos en la Revolucin Industrial
Se inicia en Inglaterra, luego toda Europa y

amrica del Norte.
Horarios excesivamente largos, a veces de
doce horas seguidas.
Rgida disciplina laboral, pues cualquier actitud
que afectara al rgimen de produccin por
parte del trabajador era duramente reprimida
por el patrn.
Total inseguridad laboral. El Estado se abstuvo
de poner reglas a las relaciones laborales.
E crearon los departamentos de bienestar de

personal: educacin, vivienda y atencin mdica
del trabajador, adems impedan que se formaran
sindicatos.
Adam Smith: La bsqueda de mano de obra barata,

provoc el trabajo de mujeres y nios que perciban
salarios ms bajos.

El Sindicalismo:
Inglaterra fue el primer pas que reconoci el
derecho a la unin sindical

SIGLO xx
Se incorpora la administracin Cientfica: el taylorismo y el
fayolismo. Para mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitacin
y especializacin, se hizo necesaria la creacin de departamentos
especializados de gestin de personal

Evolucin de la Administracin del Potencial Humano
Hombre Econmico
Homus Econmico
Filosofa Clsica
Meta : Productividad
de la Administracin
Hombre : Insumo del trabajo
(rezago de la esclavitud)
Hombre Social
Homus Social
Filosofa Meta : Satisfaccin del trabajador

Humana. Hombre: mayor valoracin que el
trabajo
Surgen : sindicatos-liderazgo paternalista
Evolucin de la Administracin del Potencial Humano
Hombre Organizacional
Filosofa del Homus Organizacional
Recurso
Humano Meta : Desarrollo de la organizacin
Hombre : Miembro de la organizacin
Hombre: Conocimientos
Meta: Competitividad
Hombre: Seleccionado en funcin del
conocimiento competitivo
Filosofa del
Conocimiento. (trabajo:conocimientos y trabajo:
Servicios)

HISTORIA DE LAS TEORAS
ADMINISTRATIVAS

HISTORIA DE LA ADMINISTRACIN
1. Divisin del Frederick Taylor

Henry Fayol
trabajo y Padres de la Teora de la
estructuras Administracin moderna.
jerrquicas:
Planeacin
Plantearon los Organizacin
Elementos del Direccin
Ejecucin
Proceso
Control
Administrativo
2. En los aos 50s

Teora de los procesos estratgicos. Se inicia la definicin
de las variables estratgicas, Misin, visin, valores.
Principal orientacin: Resultados Financieros globales.
3. Aos 60s
La estrategia tenia una acepcin de planes estratgicos
donde lo mas importante era saber el qu hacer y conocer
hacia dnde se quera llegar, como un objetivo de la
gerencia.
Principal orientacin: Administracin por objetivos:
Resultados Financieros

4. Aos 70s
Teora de la calidad (William Demin y Kaoru Ishikawa). Se
establecieron los grupos de calidad. La estrategia fue la
Calidad.
Principal orientacin: Calidad del Producto.
5. Aos 80s
Managment by Quality: Busca una gestin integral, que
empieza a enfocarse en el proceso, por medio del cual se
obtiene la calidad y la capacidad de competencia. Surge la
ventaja competitiva o el diamante competitivo (Michael
Porter, Peter Drucker, Bill Crosby, Juran, y otros=.
Principal orientacin: Calidad del Proceso
6. Aos 90s
Teoras con el triangulo de la gerencia
(Michael Porter) que hace ms explcita la
ventaja competitiva, donde la estrategia
estaba orientada a la gerencia desde un
punto de vista interno y a la ventaja
competitiva vista por el cliente desde un
punto de vita externo.
Principal orientacin: La estrategia
genrica y la ventaja competitiva.
7. La Evaluacin de la gestin:
Carol J. McNair, Richard L. Lynch y Kelvin F.
Cross, proponen la evaluacin de la gestin
desde tres puntos de vista:
Unidad de negocios: Departamentos,
procesos, actividades.
rea operativa para alcanzar el logro de la
visin.
Indicadores financieros y no financieros
Principal Orientacin: Unidad de negocios.
8. Continuacin aos 90s (2): La estrategia es orientada a la
certificacin de la calidad.
- EFQM (certificacin de la calidad EUROPEA)
- El mtodo de Malcolm Balldrige: mtodo de certificacin y
premio de calidad ingls.
- Premio Deming a la calidad en los Estados Unidos.
Principal orientacin: Certificacin de la Calidad.
9. Adams y P. Roberts proponen un modelo denominado EP2M.

Modelo centrado en el anlisis de la evolucin de los
indicadores, lo caracterstico es la retroalimentacin
informativa en todos los niveles de responsabilidad.
Principal orientacin: Perspectiva interna y externa.
10. Continuacin Aos 90s (3): Entre los aos 93-97

algunos autores (Adams y Roberts, y Lpez Viegla)
hicieron grandes aportes a la medicin del avance
de la estrategia desarrollando el Mtodo SIGER
(Seguimiento Integrado a la Gestin de la Estrategia
y los Resultados).
Principal orientacin: Seguimiento a la estrategia.

11. Continuacin Aos 90s (4): Hacia el ao 1997

aparece el BALANCE SCORE CARD (Robert Kaplan y
David Norton).
Dicho mtodo es un cuadro que establece indicadores

que califican el avance de la estrategia, entendiendo la
estrategia como una visin integral de satisfaccin de
objetivos internos y externos al cliente, a los
empleados, a los productos y a los accionistas.

LA ORGANIZACIN DEL SIGLO XXI

LA ORGANIZACIN DEL SIGLO XXI
1. Los clientes se han multiplicado exponencialmente y sus

exigencias son mucho mayores:
- Exigencia de calidad y precio,
- Exigencia de un servicio pormenorizado y especial, adaptado

a sus necesidades reales.
2. Se est construyendo una gran sociedad virtual donde todos

debemos redefinir nuestro papel:
- Virtualizar los procesos
- Construir centros de apoyo al cliente integrado en Internet

LA ORGANIZACIN DEL SIGLO XXI (2)
3. Futuros Inciertos: En una sociedad en la que el cambio es la nica

constante, no se pueden desarrollar modelos que se basen en
predicciones seguras sobre el mercado
4. Se precisan buenas dosis de imaginacin y esfuerzo para replantearse

la misin, estrategia y estructura de los negocios.
5. La nueva Realidad: denominada como eEconomy, est configurando

un nuevo orden de mercado y una nueva forma de trabajar y hacer
negocios.
- La progresiva virtualizacin del dinero cambia conceptos ancestrales en
la historia del hombre

6. Las organizaciones en este nuevo escenario se

enfrentan a varios retos:
Obsolescencia de los diseos de los negocios.
Aparicin de los nuevos competidores.
Disminucin del umbral de comercializacin: Cualquier
organizacin, por pequea que sea, puede acceder con muy poco
dinero a millones de potenciales clientes.
Reduccin del ciclo de vida de los productos y servicios.
Aumento de la especializacin.
Trnsito de una economa de oferta a otra demanda.
Relacin estrecha entre cliente/proveedor

Globalizacin de los mercados

Reduccin de la actividad del Estado
Desregulacin econmica
Mayores diferencias entre pases desarrollados y el resto
Conciencia social de ahorro
El valor del producto depende de la creatividad.
La instantaneidad de respuesta, la globalidad de los
mercados y la intercomunicacin brindan una gran
oportunidad comercial.
El factor humano ser decisivo. (La cultura, la
preparacin superior).

Se precisan nuevos esquemas mentales: Informacin y

conocimiento son las armas para competir y sobrevivir.
Los modelos de liderazgo del pasado estaban arraigados en el
carisma personal, y la tecnologa tena una importancia
tangencial. Se demanda que el nuevo lder est familiarizado
con la tecnologa en una era en la que sin duda dominarn las
eComunications.
El Conocimiento. Las cualidades fundamentales del trabajador
del milenio sern su flexibilidad profesional, su capacidad de
aprendizaje y la disposicin que muestre a mejorar
continuamente.

Cualidades Fundamentales de la Empresa:

- Flexibilidad, para adaptarse al cambio permanente.
- Especializacin, para aprovechar y rentabilizar al mximo
sus recursos y fortalezas.
- Mayor eficiencia, que genere sinergias y reduzca costos y
riesgos.
Las empresas tienen que responder al nuevo entorno con

un mejoramiento (Reingeniera) de procesos que aporte
un enfoque ms prctico y mejore su capacidad
competitiva.
Ante la reduccin de diferencias entre los productos,

las empresas cada vez tendrn mayores similitudes
entre s.
Idnticos medios tcnicos, mercados, materias y
recursos, sus diferencias radicarn nicamente en su
talento humano.
Las personas, son la nica fuente de diferenciacin y
ventaja competitiva sostenible a largo plazo: De su
preparacin, condiciones y motivacin depender su
xito.

poca del Bienestar Pblico:
Aparecen algunas actividades beneficiosas para la clase trabajadora,
empezando por:
La liberacin de la mujer, establece que las mujeres poseen una
vital importancia en las actividades humanas, tan igual como la de
los varones. Se reconocen derechos de la mujer en el aspecto
laboral.
El orgullo negro y las declaraciones de igualdad: Martin Luther King
jr., derechos civiles para los afroamericanos, fomenta la igualdad y
la no discriminacin racial.
Reconocimiento de ciertos beneficios laborales del trabajador.
Se busca la honestidad, justicia y valoracin de la persona, con el
objetivo de valorar la participacin del hombre trabajador en las
actividades que cada da promueven su propia existencia.

poca de la Internet
Hace 20 aos apareci la tercerizacin legalizada en Espaa y
se extendi rpidamente por el resto del mundo. El servicio
de Internet y sus vas de pginas web, por las cuales ahora las
empresas optan, al menos en lo referente al reclutamiento de
personal.
Las agencias on line o pginas web funcionan de una
manera muy parecida a las agencias de colocaciones
normales.
La red permite a la empresa estar comunicada con el
potencial laboral del mercado y poder seleccionar,
posteriormente por supuesto, a su mejor opcin para el rea
que requiera.

RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS DEL CONOCIMIENTO

Psicologa Estadstica
Sociologa Matemticas
Relacin de la
Antropologa Ciberntica
gestin de
Recursos
Humanos con
otras disciplinas
Medicina Economa
Contabilidad Derecho
Ing. Industrial Marketing

Relacin con la Ingeniera Industrial
permite Desarrollar, mejorar,

INGENIERIA implementar y evaluar
INDUSTRIAL sistemas integrados de
las personas en una
organizacin.
ciencia Sus aportes
Se relaciona con . Adiestramiento a los trabajadores en

sistemas de incentivos el mismo lugar de trabajo.
y adiestramiento de . Estudios de tiempos y movimientos
personal en la gestin
de las operaciones.
de recursos humanos
. Sistemas de incentivos en la
fabricacin.
. Valoracin de tareas.
. Estudio del trabajo.

Relacin con la Psicologa
Mediante
mtodos Comprende las causas para . Mediar las
PSICOLOGIA de la conducta habilidades y aptitudes.
humana . Encontrar las causas
de conflictos y
frustraciones.
contribuye
En el rea de recursos
humanos
En la
. Seleccin de personal.
. Capacitacin.
. Orientacin profesional.
. Reduccin de conflictos.
Gerencia de Personal - Dra. Silvia Reyna

39
Dvila
Relacin con la Sociologa
aplicada
SOCIOLOGIA A la organizacin se
denomina: sociologa
de la administracin
Sus aportes
Estudia, describe y
analiza los procesos de
la vida en sociedad de
los seres humanos. . Estudio de grupos formales e informales
dentro de la empresa.
. Tcnicas sociomtricas para integrar
utiliza
buenos equipos de trabajo.
. Anlisis de la autoridad, burocracia,
movilidad, etc.
Diferentes mtodos de
investigacin emprica
y anlisis crtico.

Relacin con la Antropologa
permite Entender aspectos

ANTROPOLOGIA culturales y
subculturales de las
personas.
ciencia
Que estudia al ser

humano de una
forma integral.

Relacin con las Ciencias Matemticas
aporta
En la forma de mediante
MATEMATICA decisiones sobre . Aplicacin de modelos
RR.HH. de la estadstica
inferencial.
. Modelo de regresin a
la curva de salario.

Relacin con el Derecho
contribuye
A regir las relaciones
DERECHO
trabajador-empleador.
mediante
Las normas establecidas se encausa el

rumbo de las relaciones sociolaborales.
prev
arbitra
los
Medios para la solucin de los reclamos y

la defensa de los intereses de las partes.

Relacin con la Economa
trminos como:
contribuye . Capital humano.
ECONOMIA A la gestin del aportando
. Escasez.
recurso humano.
. Oferta y demanda.
. Mercado de trabajo.
Ciencia social
Que estudia las relaciones

sociales vinculadas a los
procesos de produccin,
intercambio, distribucin y
consumo de bienes y servicios.

Relacin con la CONTABILIDAD
La preparacin de
informes aplicados a las
contribuye mediante
A la administracin del compensaciones,
CONTABILIDAD recurso humano. descuentos y cuentas
corrientes del
trabajador.

Relacin con la Estadstica
contribuye mediante la presentacin,

ESTADISTICA A la gestin del
recurso humano. interpretacin y registro
de las acciones del
personal de una
organizacin empresarial.
estudia
Las interpretaciones
de los distintos datos
que se manejan en la
administracin de
recursos humanos.

Relacin con la CIBERNETICA
contribuye aportando
CIBERNETICA A la gestin del . Control en los sistemas.
recurso humano. . Mejor comunicacin en
la empresa.
ciencia
Que ayuda a establecer en la

empresa parmetros para el uso
ptimo de la manufactura
tecnolgica, empleados por el
personal de la misma.

Relacin con las RELACIONES HUMANAS
mediante El trato humano en para posibilitar, entre os seres

RELACIONES
nuestras elaciones humanos, una
HUMANAS convivencia pacfica, de
interpersonales.
acuerdo con las normas
contribuyen
dictadas por la sociedad.
En el rea de recursos
humanos
en
El trato humano y
armnico entre el
personal de una
organizacin empresarial

Relacin con el MARKETING
contribuye Clarificar el papel de los

MARKETING
trabajadores y a lograr
los objetivos de la
empresa.
naturaleza
Para que exista un

marketing de recursos
humano eficaz, se debe
entender profundamente la
filosofa de la empresa.

1.2. LA EMPRESA Y LA FUNCION DE PERSONAL
La sociedad industrial y Post-industrial y la
funcin de personal
Paradigmas prevalecientes en la funcin de
personal
Panorama actual: cambio
Nuevas tendencias en la gestin de recursos
humanos.

La sociedad industrial y Post-industrial y la
funcin de personal
Gerencia de Personal - Dra. Silvia Reyna Dvila

51
La Sociedad Industrial y Post Industrial
A mediados del siglo XVIII la creacin de las grandes mquinas
para la produccin dan inicio a la revolucin industrial.
Inglaterra, despus Europa y Amrica del norte, cuando creci
la produccin enormemente y con ellos las condiciones de
hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfaccin,
se crearon en algunas organizaciones los Departamentos de
Bienestar de Personal, velaban por educacin, vivienda,
atencin mdica, as como de impedir que se formen Sindicato.
Por primera vez se aceptan la necesidad de que haya un
Departamento en la organizacin que se encargue
exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto
requera de una persona especializada y no improvisada. Nace
el de Departamento de Personal.

Personajes que contribuyeron a la funcin de
personal
FREDERICK W. TAYLOR (1856 1915)

Bas su teora en el anlisis de tiempo y movimiento
en la lnea de ensamble.
Diseo mas rpido y mejores mtodos de ensamble.
Aumento el pago de acuerdo a la produccin
Disminuy la jornada laboral a 8 horas y media.
Introdujo el periodo de descanso.
HENRY FAYOL (1814 1925).

Fundador de la escuela clsica, por haber sido el
primero en sistematizarlo.
Consista en la organizacin total de la empresa.

personal
ROBERT OWEN (Escocia, principios del

siglo XIX. Fabrica de hilados en New
Lanark)
Precursor de la teora cientfica de la administracin.
Desempeo el rol de REFORMADOR, construy
viviendas, puso bazar en la compaa, redujo la
hornada laboral a 10 horas y media y se neg a
contratar nios menores de 10 aos,
Invirti en mquinas vitales, calific su
rendimiento, fomentaba el orgullo y promova la
competencia
54
personal
CHARLES BABBAGE, matemtico ingles.
Aplic principios cientficos a los procesos de trabajo para
incrementar la productividad y disminuir costos. Promovi la
divisin del trabajo.
Henry Gantt (1861 1919) Ing. Civil

Al separarse de Taylor, reconsider el sistema de incentivos,
estableci bonos para los trabajadores que terminaban su
trabajo de un da y bonos para su supervisor,
Creador del diagrama de Gantt.
FRANK Y LILLIAN GILBRETH

Estudiaron la fatiga y el movimiento, el bienestar del personal.
Escribieron la Psicologa de la administracin.

Personajes que contribuyeron a la funcin de personal
MAX WEBER (1864 1920)
Cre la administracin burocrtica, jerarqua estrictamente definida, gobernada por
normas claras y precisos y lineamientos de autoridad.
La evaluacin de desempeo debera hacerse en su totalidad en base al mrito.
MARY PARKER FOLLET (1868 1933)

Teora de transicin. Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a
un grupo.
Cre el modelo holstico de control: autocontrol, control de control compartido y
control de grupo.
CHESTER BARNARD (1866 1961)

Formul las teoras de la vida organizacional.
Observ que por regla general las organizaciones son de corta duracin y lo atribuy a
que no cumplan dos criterios necesarios para la supervivencia: la eficacia (capacidad
de lograr las metas establecidas) y eficiencia (grado en que esa organizacin es capaz
de satisfacer las motivaciones de los individuos). Si una organizacin cumple con los
motivos de sus miembros y la consecucin de sus objetivos explcitos, la cooperacin
entre sus miembros va a durar y consiguientemente la organizacin perdurar.

personal
ELTON MAYO (1880 1949)
Creador de la Escuela de la Ciencia del Comportamiento.
Dirigi los experimentos de Hawthorne
Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la
productividad, sino ms bien el ambiente agradable, el buen
trato y sentirse parte importante de la organizacin.
CHRIS ARGYRIS, ABRAHAM MASLOW, DOUGLAS

MC GREGOR
Estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de
Hombre que se realiza, explicaban de manera ms exacta la
motivacin del hombre.
TOM BURNS Y GEORGE STALKER

Principio de la sabidura en la administracin, consiste en
advertir que no existe un sistema ptimo de administracin.
Van ms all de la contingencia.
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Personajes que contribuyeron a la funcin de personal
EDWARDS DEMING
Principio de Calidad en el trabajo y las relaciones
individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los
que ide Fayol.
TOM PETERS Y ROBERT WATERMAN

Promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafos
para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y
ambientales.
Autores del libro La bsqueda de la excelencia.
PETER DRUCKER, WILLIAM OUCHI

Renovado nfasis en las relaciones humanas.
La toma de decisiones debe convertirse en una actividad
participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una
funcin colectiva.
Drucker, es considerado ampliamente como el padre del
management como disciplina.
58
Dvila
Gerencia del Potencial Humano Dra. Silvia Reyna Dvila
Aportes de la Escuela de los recursos humanos
Douglas McGregor (El lado humano de las
organizaciones, 1960) describiro dos formas de
pensar por parte de los directivos de las empresas.
TEORIA Y
TEORIA X
. El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de
. A los seres humanos no les gusta el trabajo y
sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones.
tendern a evitarlo, siempre que ello sea posible.
. El control externo y las manazas de castigo no son
. Toda organizacin tiene objetivos, cuyo logro
los nicos medios para estimular y dirigir los
requiere que se obligue, se controle y hasta se
esfuerzos. Las personas pueden ejercer el autocontrol
amenace con castigos a las personas que en ella
y auto dirigirse, si pueden ser convencidos de
trabajan para que sus esfuerzos se encaminen hacia
comprometerse a hacerlo.
la consecucin de esos objetivos.
. Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los
. El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir,
compromisos asumidos.
. El ser humano procura evitar las responsabilidades
. Las personas pueden aprender a aceptar y asumir
siempre que sea posible.
responsabilidades.
. El hombre comn es, relativamente, poco
. La imaginacin, la creatividad y el ingenio se hallan
ambicioso.
en la mayora de las personas.
. Las personas se preocupan sobre todo por su propia
. El, potencial intelectual del ser humano normal esta
seguridad y bienestar.
lejos de ser utilizado en su totalidad.

59
Dvila
Aportes de la Teora Z (escuela japonesa)
William Ouchi, la administracin de empresas

debe basarse en el sentido de responsabilidad
comunitaria tpico de las empresas japonesas.
Se enfoca en incrementar la
apropiacin y amor del empleado por Las ideas de las que parte son:
la compaa por medio de un trabajo 1. A la gente le gusta sentirse
de por vida, con gran nfasis en el importante.
bienestar del empleado, tanto dentro
como fuera de su trabajo. 2. La gente quiere ser informada de lo
que sucede en la empresa.
. Tiende a promover los empleos fijos,
la alta productividad y alta satisfaccin 3. La gente quiere que se le tenga en
y moral de los empleados. cuenta el trabajo bien hecho,
reconocindoselo.
.

60
Dvila
Paradigmas prevalecientes en la
funcin de personal

PARADIGMA
En general, un paradigma es un conjunto de
ideas o situaciones que reflejan algn tipo de
peculiaridad.
Los paradigmas para el siglo XXI, son visiones de
situaciones e ideas emergentes que, en mi
opinin, sern caractersticas del nuevo siglo.

0 aos hasta 1900 Paradigma cientfico (Taylor y Fayol) solo interesaba la
produccin, plusvala, el hombre no opina.
1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rpido,
pero posiblemente ms de nombre que aplicabilidad, porque de administracin
cientfica todava tenemos GERENTES JURSICOS.
Paradigmas de relaciones humanas, Elton Mayo, preocupado con la violacin de

los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere
que la gente se relacione y mejore su clima laboral, sus relaciones
interpersonales, el hombre corazn.
Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta
integracin, relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus IDEAS y
sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el
hombre cognitivo.
Paradigma de gestin humana. Es el hombre integral, en sus dimensiones mentales

sociales y emocionales. No es trabajador es colaborador, el hombre es un ser
sistmico, opina y es dueo de sus ideas, se autor regula, sabe que tuene que
prepararse, desarrollar competencias.
63
Nuevos paradigmas
Colaboracin compartida,
liberar multidisciplinariedad,
horizontalidad, innovacin
abierta, gestin del
conocimiento
64
Cambio de paradigma en el comportamiento gerencial
Comportamiento estratgico tctico

Comportamiento tradicional
emergente
. Centrado en el poder que irradia

. Centrado en la autoridad . Trabaja con ms inteligencia
. Trabaja muchas horas . Es estratega y tctico
. Se enfoca en la cotidianeidad . Influye y despliega el poder funcional
. Manda y ejerce control . Practica la vista larga
. Tiene una visin a corto plazo Inspira confianza
. Inspira respeto . Se enfoca en el cuadro de control
. Fija la vista en los procedimientos estratgico
y en los presupuestos . Desarrolla nuevos disclosive spaces
- Critica y se queja . Trasgrede el sentido comn
. Acepta el status quo .Es un evangelizador
. Es el clsico general . Centrado en principios
. Mantiene posiciones . Inteligente emocional y
. Arremete emocionalmente. espiritualmente
65
Panorama actual: cambio

66
CAMBIOS
Sociedad de la informacin:
cambios (trabajo,
produccin, innovacin,
comunicacin, aprendizaje,
enseanza.

Tendencias Fundamentales
El factor dominante ser el rpido aumento
de la poblacin de ms edad y la disminucin
de la generacin ms joven debido a:
Incremento de la esperanza de vida (ms de
75 aos y seguir creciendo).
Disminucin de la tasa de fertilidad. Se estima
que esta tasa descender, para el 2050 a 2.05
hijos por mujer.

68
Caractersticas principales:
Ausencia de fronteras: El conocimiento
viaja entre pases con muy poco
esfuerzo.
Movilidad ascendente: El conocimiento
esta disponible para todos.
Igual potencial de xito: Cualquiera
puede adquirir los nuevos medios de
produccin.

Sociedad Industrial y Sociedad del
Conocimiento
Ciclo poca Duracin Caracterizado
1 1785 1845 60 Hidrulica, Textiles, Hierro
2 1845 1900 55 Vapor, Ferrocarriles, Hacer
3 1900 1950 50 Electricidad. Qumica
4 1950 1990 40 Petroqumica, Electrnica, Aviacin
5 1990 20 .. ?? Tec.Informacin y comunicacin
6 2010 20 .. ?? WWW

LAS UNIVERSIDADES
Son instituciones del conocimiento,
pero si no avanzan con decisin
hacia su transformacin,
posicionndose con una
infraestructura que les permita ser
reconocidas globalmente, no
estarn en la avanzada del siglo
sexto de la humanidad.

Aparecen nuevas dimensiones educativas
Educacin sin fronteras: Currculo internacional (idiomas,
informtica, enfoques comparativos) que promueve la
movilidad acadmica y la educacin transnacional y virtual.
Educacin especializada: Postgrados por aumento de saberes,
asociados a las complejidades productivas de la sociedad del
conocimiento con tendencia a la internacionalizacin y
mercantilizacin.
Educacin continua: actualizacin de conocimientos por
obsolescencia y depreciacin que se expresa en la
recertificacin de competencias.
Educacin en red y virtual, para masificar los accesos a menores
costos con flexibilidad, asociado a la digitalizacin y modelos de
autoaprendizaje y competencias informticas.
Educacin prctica: aprender haciendo en un contexto de alta
renovacin de teoras y de necesidad de formar competencias
de saber hacer.

Los nuevos paradigmas
en educacin
Aprender a aprender
Aprender a usar las tecnologas
Aprender con el uso de las
tecnologas

73
El recurso clave ser el conocimiento, el cual no se
puede heredar ni legar, tiene que ser adquirido por
cada individuo (nuevo paradigma para la igualdad
entre los seres humanos).
Los trabajadores del conocimiento sern el grupo

dominante de la poblacin activa
La poblacin de ms edad continuar trabajando

mientras la salud se lo permita.

La riqueza del siglo XXI
La materia prima es la gris
La mente desplaza al territorio.
La rapidez har diferentes a las
naciones.
Producir conocimientos.

RETOS PARA LOS NUEVOS TRABAJADORES, EN LOS PROXIMOS AOS:
Al aumentar la esperanza de vida de las personas, las carreras
profesionales y el aprendizaje cambian su naturaleza.
La automatizacin de ciertos procesos en los lugares de trabajo
aparta a los trabajadores de las rutinas montonas y tareas
repetitivas.
El incremento de la capacidad computacional, hace que el mundo
cada da sea ms un sistema programable.
Las nuevas herramientas de comunicacin requieren de nuevos
medio de alfabetizacin, que vayan mas all del texto.
Las tecnologas sociales conducen a nuevas formas de produccin,
ms estructuradas y ms creacin de valor.
Aumentar la interconectividad global agraga diversidad y
adaptabilidad a los centros de operaciones organizacionales.
Mientras ocurrren cambios paradigmticos de esta magnitud, tanto
los estudiantes como los empleados deberan comenzar a pensar
cmo estos los afectarn.

Pero el futuro espera de los trabajadores por
habilidades humanas sustanciales:
Pensamiento analtico
Comunicacin interpersonal
Pensamiento sin lmites
Sensibilidad cultural
Razonamiento cuantitativo
Manejo de medios de comunicacin
Polglota
Pensamiento creativo
Productividad personal

77
Nuevas tendencias en la gestin de
recursos humanos.

La funcin del rea de gestin de recursos humanos, se han
dado cambios fundamentales en el nuevo enfoque global que
permite:
Vincular las actividades que le son propias, con todas

las funciones motoras de la organizacin, permitiendo
as una visin ms integral del negocio y una mayor
contribucin a la efectividad de la empresa.

Los cambios en la gestin de recursos humanos, ha repercutido en la organizacin
que ha tenido que desarrollar nuevas actividades para reforzar y mantener en
todo el personal un alto espritu de compromiso.
1. La influencia:
Habilidad que tiene una persona de alterar o modificar la
forma de pensar o actuar de otras.
La resistencia al cambio. La tarea consiste en tratar a los

trabajadores con respeto, para que escuchen el mensaje
que se les est enviando

2. La innovacin:
El trabajador moderno est siendo

impulsado a estar dispuesto a
ya no se dice que es el pez
cuestionar, a tener motivacin e
grande el que se come al
indicar nuevas formas de resolver y
chico,
hacer lo que se debe hacer.
sino que
Si la empresa no se preocupan por es el ms rpido el
fomentar la creatividad en su personal que se come al mas
ni por invertir en adquirir nuevos
lento
conocimientos, sern fcilmente
desplazados del mercado, sin importar
el tamao ni los aos que tengan
funcionando.

81
3. Trabajo en equipo:
Trabajar en armona, a fin de alcanzar objetivos especializados.
Sentirse en confianza y estar cmodo en el grupo con el que se

participar en la toma de decisiones , y al hacerlo, sus miembros se
solidarizarn con las necesidades y los sentimientos que se expresan
libremente.

4. Satisfaccin en el Trabajo:
Trabajar en armona, a fin de alcanzar objetivos especializados.
Sentirse en confianza y estar cmodo en el grupo con el que se

participar en la toma de decisiones , y al hacerlo, sus miembros
se solidarizarn con las necesidades y los sentimientos que se
expresan libremente.

83
5. Deseo de cambio en la empresa:
. Que exista un sano nivel de insatisfaccin con algo que existe.
. El deseo de cambiar
. El impulso hacia el cambio.
Si no se produce lo que se espera, se puede pasar a un nivel de

descontento a la frustracin.
Las grandes empresas no solo es buscar la modernizacin a ciegas,

sino estar acorde a las nuevas tendencias tecnolgicas y busca
desarrollar ms habilidades emocionales, lgicas, verbales,
cognitivas y fsicas, con el fin de ser mas competitivos y lograr la
sensacin de autodesarrollo.

6. La responsabilidad en el trabajo:
Significa estar consciente de la responsabilidad en el trabajo,
asumir una estabilidad emocional, y estar dispuesto a realizar las
tareas con dedicacin y concentracin para sentir la satisfaccin de
haber realizado una tarea noble.
Al nuevo trabajador le gusta asumir nuevas responsabilidades,

debido a que es emprendedor y ambicioso, esa es la tendencia en
la actitud de la nueva generacin de jvenes.

7. La participacin en la toma de decisiones:
Las organizaciones inteligentes estn procurando la participacin de
sus trabajadores en la toma de decisiones, especialmente, la de los
mandos medios.
La decisin que se tomar como conclusin del equipo de trabajo:

mejora la calidad de las decisiones aisladas, fomenta la motivacin,
incrementa la autoestima y mejora las relaciones interpersonales.

86
8. Estimulo a la creatividad y la participacin voluntaria:
La innovacin, la calidad y excelencia en el servicio son los resultados
de grupos automotivados que se comprometen con el cambio y la
competitividad empresarial.
Muchas empresas tienden a incentivar las iniciativas ms
imaginativas de sus trabajadores con una serie de reconocimientos
subjetivos y objetivos, que incluyen premios en funcin de lealtad
y/o mayor productividad, establecen programas de sugerencias,
donde os trabajadores pueden proponer nuevos proyectos,
modificacin de procesos, diseo y/o mejoramiento de productos y
actualizaciones de los sistemas, las sugerencias aprobadas se
premian con una bonificacin de carcter econmico.

EN LA FUNCION DE PERSONAL, SE REQUIERE
CAMBIAR EL ENVASE PARA ASUMIR UN
NUEVO LIQUIDO FLEXIBLE EN LA BOTELLA DE
LA MODERNIDAD.


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