CAPITULO 16. RECURSOS HUMANOS.

16.1 IMPORTANCIA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

La creacin de un rea especial de recursos humanos depende de la capacidad
econmica de la empresa, de las actividades que realice y de su tamao en
trminos del nmero de personas que trabajen de ella entre otras cosas.
Cuando este departamento no existe generalmente es la Direccin general quien
se encarga.
16.2 DE LA JEFATURA DE PERSONAL A LA DIRECCION DE RECURSOS
HUMANOS
RH se ha transformado profundamente debido al desarrollo econmico, la
globalizacin y las obligaciones laborales para las empresas que en su principio
eran atendidas por un jefe de personal con formacin en materia laboral.
Pero con el desarrollo de la psicologa, ciencias sociales y administrativas se
reconoci la importancia de que fuera un profesional con una formacin mas
amplia que atendiera.
Pasaron de Administracin de personal a Administracin de Recursos
Humanos con tendencia a un rea de Direccin del Capital humano.
16.2.1 VALORES DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS.
Humildad, Respeto, Paciencia, Honradez, Servicio, Integridad, Congruencia y
lealtad a la empresa.
16.2.2 ROLES DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
ROL DE CONCIENCIA DE LA ORGANIZACIN:
El director de RH debe de tener la capacidad de juzgar a la empresa en
materia del trato humano que le da a su personal, Es fundamental en el
siglo xxi. En la actualidad los negocios se basan en el conocimiento y la
proteccin de este pues es decisiva para formar un Capital Humano.

ROL DE ESTILOS DE LIDERAZGO:

El responsable del rea debe disear la forma de transmitir la misin y la
visin de la empresa, para que por medio de lideres haga realidad la
estrategia de la empresa y sta se logre ser entendida en su totalidad por el
factor humano que la compone.

ROL DE TRANSFORMADOR Y FORMADOR DE LA CULTURA LABORAL:

Consiste en ser un transformador del comportamiento individual y colectivo
del personal, as como de los valores morales y sociales del mismo.
 ROL DE EQUIDAD Y DE CONFIANZA HACIA EL MISMO Y LA
ORGANIZACIN:
Debe generar en todo el personal la confianza haca l y la organizacin, de
manera que cualquier persona est en disposicin de comentarle sus
percepciones por inconformidades o inequidades, es decir, saber escuchar
y distinguir lo importante de lo trivial.

ROL DE CATALIZADOR DEL CONFLICTO NEGATIVO CONSTRUCTIVO:

Debe de ser un experto en el manejo de los conflictos negativos-
destructivos y ser capaz de convertirlos en energa positiva que genere
nuevas soluciones, sin secuelas y resentimientos de los protagonistas.

16.3 FUNCIONES DEL AREA DE RH

Encontrar, mantener y desarrollar el capital humano de la empresa, motivado e integrado por valores
morales hacia la misin y visin estratgica de la misma, por medio de sistemas competitivos de
remuneracin, ya sea econmica o el reconocimiento al desempeo, con calidad de vida y dentro del
marco legal.

Investigacin del mercado laboral salarial y sus fuentes de reclutamiento

Determinacin de la estructura de remuneracin (sueldos, salarios,
prestaciones, beneficios, etc.).
Plan de beneficios sociales.
Descripcin de funciones y/o puestos.
Capacitacin y desarrollo del personal
Induccin del personal
Evaluacin del desempeo del personal
Negociacin con sindicatos en caso de existir
Manuales y procedimientos de administracin de RH en empresas
corporativas
Indicadores de desempeo del rea
Cdigo de tica, cultura laboral y difusin.
Comunicacin y sistema de informacin al personal
Administracin del contrato colectivo
Reglamento interior del trabajo
Aplicacin del marco legal y contractual en materia laboral.
Planes y programas de proteccin civil
Eventos especiales (Fiestas, aniversarios, posadas, etc.)
Administracin de higiene y seguridad industrial
16.5 PRINCIPALES HERRAMIENTAS Y TCNICAS DEL REA DE RH
16.5.1 VALUACIN DE PUESTOS
Principal tcnica de trabajo del rea que permite establecer el sistema de
remuneraciones: Sueldos, salarios, prestaciones.
Los sistemas son:
Alineamiento: Sistema simple donde un comit de personas establece
cuales son los puestos del ms sencillo al ms complejo, estableciendo un
pago diferenciado en razn de su dificultad.

Mtodo de escalas o grados: consiste en hacer alineamientos por reas de

trabajo y definir una escala para puestos operativos de las reas
funcionales.
Mtodo de comparacin de factores: Consiste en determinar los principales
factores que intervienen para realizar el trabajo en cada rea o
especialidad,
Mtodo de puntos: Permite generar un sistema de pagos correctamente
correlacionado entre el factor y el grado de dificultad.
16.5.2 PROCESO DE DOTACION DEL FACTOR HUMANO
Las empresas requieren contar permanentemente con personal capacitado en
cada uno de los puestos para alcanzar sus objetivos conforme a sus planes de
desarrollo tanto econmico- financiero como de penetracin en el mercado y de
satisfaccin de sus clientes.
16.5.3 ANALISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS.
Las unidades deben de estar definidas en trminos de funciones. Estas se
obtienen mediante el anlisis de los procesos productivos y su razn de ser, de tal
forma que todas las actividades que se realicen queden expresadas en un
documento denominado descripcin de puestos.
16.6 PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS.
Debe definir conocimientos, talento, las competencias y los rasgos personales y
culturales que garanticen que quien ocupe el puesto tendr un desempeo exitoso
y tomara las decisiones correctas en trminos de los problemas del rea.
Formacin
Caractersticas cognoscitivas o conocimientos
Habilidades
Conducta tico- moral.
Rasgos de la personalidad
Experiencia, rango de edad y relaciones.