DILEMAS TICAS EN LA PRCTICA EN RECURSOS HUMANOS

Instruccin:

A continuacin, se te presentan cinco casos los cuales debes analizar y responder las
preguntas planteadas, en cada uno de ellos.

Casos:

Si Usted

1. Empieza a trabajar en una empresa en el rea de Recursos Humanos y lo

primero que le piden es que seleccione personal. Resulta que una de las pruebas, es
un test de inteligencia que es fotocopiado y no cuenta con escalas adaptadas a
nuestro medio.

Aplicara o no el test teniendo en cuenta que la empresa no cuenta con los

recursos necesarios para comprar un original?

Dependiendo si el tests tienen copyright o no. En el primer caso (el test tiene
copyright), no lo aplicara por derecho de autor. En cambio; en el segundo caso, s lo
aplicara.

Segn la Comisin Internacional de Test (2014) las personas implicadas en el uso

de los tests con fines de investigacin deben de tener en cuenta diferentes aspectos
regulados por estndares legales, ticos y de buenas prcticas.

Las responsabilidades de un investigador son diferentes si los tests tienen copyright

o no lo tienen. En el primer caso el uso de los tests est sujeto a las restricciones
impuestas por el titular de los derechos de autor. En el segundo, los tests suelen
denominarse de libre acceso, y el titular de los derechos de autor ha concedido a
otros el libre acceso a ellos.

Los tests son elaborados generalmente por uno o ms autores, por compaas
pblicas o privadas, o por empresas especializadas en la construccin de tests. En
algunos casos los tests se construyen especficamente para un programa de
investigacin. Una vez construido, el autor del test es el titular de los derechos de
autor y por tanto el test est legalmente protegido. Los derechos de autor protegen
el ttulo del test, los tems, la estructura, el manual, las claves de correccin y las
frmulas de puntuacin, y en algunas ocasiones otros materiales y componentes. La
informacin sobre quin es el titular de los derechos de autor suele encontrarse en
la primera pgina del manual y de las formas del test, o en la pgina web del test.
 El autor o autores del test son titulares del copyright salvo que ste sea transferido
por un acuerdo escrito a otra persona o entidad, por ejemplo, una editorial. Los
autores de tests cuyas publicaciones en revistas incluyan el test completo (lo cual es
poco frecuente), o algunos tems, ceden el copyright de esos materiales publicados
a la revista, salvo que se establezca en un acuerdo escrito que el autor mantiene el
copyright. Empresas tales como editoriales, agencias de certificacin, o consultoras,
mantienen generalmente el copyright, aunque no siempre, y comercializan los tests
ellas mismas o mediante el contrato con otras compaas. Las empresas
constructoras de tests son las titulares del copyright de las pruebas que elaboran.

Los profesionales responsables de realizar o supervisar investigaciones en las que

se utilizan tests deben de obtener permiso de quien posea el copyright antes de
usarlos. Esto es vlido tanto para el caso de los tests originales como para cualquier
otro material que se derive de ellos, por ejemplo, una versin traducida. Algunos
titulares de los derechos de autor, por ejemplo, investigadores universitarios, pueden
conceder permiso para utilizar los tests con fines de investigacin sin exigir cargo
alguno. Otros titulares, por ejemplo, autores o editores de tests, generalmente
establecen un contrato con el investigador en el que se establecen las condiciones
de utilizacin, tales como el tiempo de uso, el nmero de aplicaciones, la obligacin
de proporcionar al titular del copyright una copia de las publicaciones en las que se
utilicen los datos, etc. El investigador debe de asegurarse de que el contrato no
infringe las reglas que regulan la privacidad, u otras leyes y directrices ticas y
deontolgicas. El investigador debe cumplir el acuerdo firmado.

Comisin Internacional de Test (2014) https://www.cop.es/pdf/ITC2015-

Investigacion.pdf

2. Ha realizado una consultora en una empresa y observa que es sumamente

necesario que en el proceso de seleccin se apliquen tests de aptitudes diferenciales
para contratar obreros. El jefe de Recursos Humanos le pide que le ensee a l o a
otro profesional la forma de aplicar y calificar el test, pues estos no pueden ser
aplicados por un psiclogo ya que la empresa no tiene los medios para
contratarlo. La empresa ha comprado la prueba de aptitudes diferenciales.

Enseara a cualquier otro profesional a aplicar dicha prueba?

No le ensenara, puesto que no sera beneficioso para la empresa ya que este tipo
de test debe ser realizado por personas tcnicamente entrenadas y cientficamente
capacitadas. Al ser un test muy complejo se requiere de experiencia y conocimientos
previos.
En todo caso no solo se tratara de ensear, si no que se tendra que entrenar
(capacitar) con la finalidad de que al aplicar dicha prueba se evite cometer errores
echando a perder la prueba y generando problemas en la empresa.
3. Necesita contratar un mensajero. En los procesos de seleccin hay una persona que
cumple con todos los requisitos; decide contratarlo. Como un paso ms de la
contratacin se incluyen los exmenes mdicos y, cuando conoce los resultados que
le enva el Dispensario Mdico de la empresa, se percata
que la persona seleccionada tiene SIDA.

Cree usted que debera contratarlo?

Si yo fuera el encargado de hacer las contrataciones de personal de la empresa,

debera contratarlo, siempre y cuando se demuestre, mediante las pruebas mdicas,
que el postulante se encuentra apto para realizar todas sus labores y que el hecho
de haber contrado el VIH no representa un riesgo mayor para su salud o la de los
dems colaboradores de la empresa. De otro lado, es conocido que casi todas las
empresas han implementado polticas de No a la Discriminacin, dentro de las cuales
est contemplada el caso de los enfermos de VIH/SIDA. Por ejemplo, el Banco de
Crdito del Per (BCP) en el numeral 4.1.2 de su Poltica Corporativa tica y
Conducta (2015), establece que:

4.1.2 No discriminacin y no acoso

a) El colaborador Credicorp deber conducir sus relaciones con los clientes, actuales
o potenciales, proveedores, intermediarios, solicitantes de empleo y otros
colaboradores de la empresa Credicorp, sin llevar a cabo prcticas discriminatorias
con respecto a la raza, color, religin, sexo, nacionalidad, edad, discapacidad, estado
civil u orientacin sexual.

b) No se permitirn las actitudes de acoso e intimidacin, tanto de carcter sexual

como de cualquier otro tipo, ya sea por parte o en contra de un inmediato superior
jerrquico o gerente, compaero de trabajo, cliente, proveedor o visitante.

Asimismo, la legislacin peruana ha establecido controles para este tipo de casos,

como los establecidos en la Ley 26626 Ley Contrasida del ao 1996, en su artculo
6 a la letra dice:

Artic ulo 6. Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras esten
aptas para desempenar sus obligaciones.

Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacion por ser portador del
VIH/SIDA.

Tambin, el reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo DS N 019-

2006-TR en su artculo 25; numeral 17 establecer lo siguiente, respecto a las
personas portadoras del VIH/SIDA:
 25.17 La discriminacin del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u
ocupacin, como las referidas a la contratacin, retribucin, jornada, formacin,
promocin y dems condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad,
idioma, religin, opinin, ascendencia nacional, origen social, condicin econmica,
ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra
ndole.

4. Una prima suya aplica para un puesto de asistente de contabilidad en la empresa

para la cual usted trabaja. Necesita del puesto, pues tiene graves problemas
econmicos y adems, es madre soltera. Ella le pide que le ayude para calificar al
puesto dndole algunas de las pruebas que le tomaran durante el proceso de
seleccin.

Hara lo que su prima le pide?

No lo hara, puesto que estara incumpliendo con el cdigo de tica: confidencialidad

de la empresa; pero la ayudara de alguna forma mencionndole que temas debera
repasar, explicarle bien el perfil del puesto al cual postula y hablarle de la empresa,
su clima laboral y sus polticas.

Por ejemplo, la empresa Bimbo dentro de su cdigo de tica en el tem 3 (f) establece
que respecto a Informacin y confidencialidad:

Cuando integramos a un Colaborador a Grupo Bimbo, ste asume el compromiso de

dar uso responsable y legtimo a la informacin a la que tenga acceso, guardando en
todo momento la confidencialidad y seguridad de la informacin como propiedad
intelectual y secreto industrial de la Empresa.

An en el caso de que algn Colaborador por cualquier causa deje de laborar para
Grupo Bimbo, deber mantener este compromiso al que se sujeta por tica
profesional y por la observacin de las leyes de los pases donde operamos.

Cdigo de tica de la empresa bimbo

http://www.grupobimbo.com/assets/files/Codigo%20de%20Etica/Codigo_de_Etica_
Grupo_Bimbo.pdf

5. La empresa para la cual usted trabaja decide implementar las normas ISO y uno de
los requisitos es que cuente con mano de obra calificada. El Gerente General le pide
a usted como Gerente de Recursos Humanos que elabore una lista del personal que
no tiene ttulo acadmico. Resulta que diez personas que trabajan operando
diferentes mquinas han terminado solo la primaria, y lograr su adaptacin al cambio
capacitndoles es muy difcil para la empresa. El Gerente le pide que despida a los
operarios y contrate a otras personas.

Despide o no a estas personas? En caso de que los despida, de qu manera

les dira y qu les propondra? En caso de que no los despida, cmo
enfrentara este problema ante la Gerencia?

Como Gerente de Recursos Humanos lo primero que hara sera hablar con el
Gerente, mencionarle que no considero lo del ttulo acadmico obligatorio o relevante
para el desarrollo de las actividades en este puesto, por ser una labor de nivel
operativa (operacin de mquinas) y convencerle de que por un periodo de tiempo
se capacite a las personas. Lo segundo sera hacer pruebas con la finalidad de darles
la oportunidad de que estas personas demuestren si en verdad podran seguir con
su puesto de trabajo; a las personas que demuestren que estn comprometidas con
la organizacin y demuestren habilidad para realizar el trabajo de manera adecuada
se les mantendr en la empresa, y las que no se tomara la decisin de despedirlos,
pues tampoco es responsable tener a personal no calificado.

Segn la Ley General del Trabajo en su Artculo 155 Causas relativas a la

capacidad, Son causas justificadas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:

1) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante

para el desempeo de sus tareas. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento del perodo de prueba no puede alegarse con posterioridad a este.
Tampoco puede invocarse esta causa en caso de que el trabajador sea asignado
para desempear funciones distintas a las habituales;

2) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. En caso de aplicarse
nueva tecnologa o introducirse innovaciones en el puesto de trabajo, esta
causa slo puede ser imputada despus de transcurridos no menos de tres
meses desde que se aplic dicha tecnologa o se introdujo la innovacin,
siempre que en dicho perodo el empleador haya proporcionado al trabajador
capacitacin adecuada para el desempeo de la actividad que realiza; y,

3) La negativa injustificada del trabajador para someterse a examen mdico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin de trabajo,
o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por la autoridad de salud
o el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
 En el caso de que las personas no respondan a la capacitan y las pruebas, se tomara
la decisin de despedirlos, se les dira que su trabajo fue importante para la empresa,
pero que es necesario para su crecimiento profesional y personal que tengan mnimo
una educacin bsica culminada (lo del ttulo acadmico no lo considero relevante
por tratarse de un trabajo de nivel operativo), por lo que les recomendaramos
tambin que terminen sus estudios y los esperaramos con las puertas abiertas.

Como explique en un principio, lo primero sera convencer al gerente de capacitarlos,

y si esas personas demuestran que son eficientes, capaces y tiene las habilidades
para adaptarse al cambio de la empresa, pueden permanecer con su puesto; con la
condicin de que tienen un periodo de tiempo para que terminen sus estudios.

Ley general del trabajo

http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf

Desarrollo: