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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR

DE SAN MARCOS
Facultad De Psicologa

E.A.P. Psicologa Organizacional y de la


Gestin Humana
Ao del Buen Servicio al Ciudadano

DOCENTE:
Mara Atalaya Pisco

CURSO:
Cultura y Clima Organizacionales

ALUMNOS:
Azato Wong Harumi Marina
Baldarrago Garcia Franco Renato
Roque Cotrina Yudver Erick
Vicente Zavala Rocio
Vilchez Lauro Eliana Greth

CICLO:
VI

2017
ESTUDIO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL Y DISEO DE UN
PLAN DE INTERVENCIN PARA LA EMPRESA FASSEL S.A.C.

RESUMEN

El objetivo de este presente estudio fue diagnosticar la cultura y clima organizacionales


de la empresa peruana Fassel S.A.C. (Fabricaciones y Servicios Electro-Electrnicos
SAC) que desarrolla sus actividades dentro del campo de la Ingeniera Elctrica, Mec-
nica y Electrnica Industrial. Se utiliz el cuestionario denominado Organizational Cul-
tural Assessment Instrument (OCAI) para evaluar la cultura organizacional y la Escala
de Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo. La muestra estuvo conformada por 41
miembros, de los cuales 8 son empleados del rea administrativa y 33 del rea de pro-
duccin, adems 10 son jefes y encargados y 31 son administrativos y operarios; las
edades fluctan entre los 20 y 64 aos; el tiempo de servicio est ubicado en un rango
de 1 a 20 aos. Los resultados permitieron concluir la percepcin de un clima organiza-
cional medio por parte de los empleados en ambas reas de la organizacin, adems la
cultura actual es vista como controladora y la deseada como colaboradora.

Palabras clave: Cultura, clima, empresa, trabajadores, administrativos, operarios.


I. INTRODUCCIN

La Cultura es una variable que caracteriza a cada organizacin, dicha variable tiene un
origen en los objetivos que desea cubrir la direccin de la empresa. Est inmersa en los
valores, las creencias, las expectativas y en la misma interaccin que tienen los miem-
bros de la organizacin. Fassel al ser una empresa fundamentalmente de servicios debe
contar con una cultura que se enfoque en el alcance de los resultados y metas. Tales
condiciones se expresan tanto en la Visin como en la Misin de la empresa.
Por otro lado, el Clima Laboral es el resultado de las percepciones de las condiciones
laborales, tomando en cuenta la interaccin con los miembros del rea y el aspecto es-
tructural de la organizacin y lo fsico entre los miembros de la organizacin dicha per-
cepcin varia a lo largo de tiempo.
La investigacin que se a realizado en la organizacin Fassel, es cuantitativa y cualitati-
va, ya que se utilizo instrumentos (cuestionarios, escalas, etc) y tambin se realizaron
entrevistas esto con la finalidad de que la informacin se complemente y se recolecte la
informacin de manera mas completa. En relacin al diseo de investigacin, es no ex-
perimental y descriptivo debido a que se realiza la observacin de los fenmenos en su
contexto natural, dichos datos recolectados son utilizados para describir las caractersti-
cas de la poblacin a la cual se realizado el estudio.

1.1 Cultura Organizacional

El pionero en las investigaciones de cultura organizacional fue Edgar Schein, quien lo


define como un patrn de suposiciones bsicas que han funcionado bastante bien para
ser considerado vlidos y por lo tanto ser enseado por nuevos miembros de la organi-
zacin. Lucas Marn en 1997 define a la cultura como la caracterstica bsica de una
sociedad y viene definida como el comportamiento comn adquirido por los miembros
de una comunidad. Chiavenato en el 2004 define a la cultura de una sociedad como los
valores compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, tradiciones y
objetivos que se aprenden de las generaciones anteriores y que a la vez son transmitidos
a nuevas generaciones (Salazar, 2008).
Cameron y Quinn en 1999 definen la cultura como los valores, asunciones, interpreta-
ciones y abordajes que caracterizan a una organizacin. Se forman particulares tipos de
culturas en funcin de las caractersticas predominantes. Estos tipos de cultura dominan-
tes hacen que una organizacin sea ms estable y consistente. Sin embargo, muchas
veces las organizaciones necesitan cambiar sus culturas para poder responder a las de-
mandas de los tiempos (Espaillat, 2012) ellos plantean un modelo de valores de compe-
tencia (CVF)

Modelo de valores de competencia (CVF): Cameron y Quinn crearon cuatro


arquetipos para describir tipos primarios de cultura la primera dimensin diferencia
de los criterios de afectividad que enfatizan la flexibilidad, la discrecin y el dina-
mismo, de los criterios de estabilidad, orden y control. La segunda dimensin dife-
rencia los criterios de efectividad que enfatizan la orientacin interna y la integra-
cin de los criterios que enfatizan la orientacin externa y la diferenciacin (Espai-
llat, 2012). Los 4 tipos de cultura del Modelo Valores de Competencia son:
Colaboradora: Un lugar muy amable donde trabajar, las personas de la
organizacin comparten mucho entre ellos, es como una familia extensa.
Los lderes o cabezas de la organizacin, son considerados mentores o tal
vez incluso figuras paternales. La organizacin se mantiene unida por la
lealtad y la tradicin. La organizacin enfatiza el beneficio a largo plazo
del desarrollo de los recursos humanos y le adjunta importancia a la
cohesin y moral. El xito es definido en trminos de sensibilidad a los
clientes y preocupacin por la gente. La organizacin establece como
prioridad el trabajo en equipo, la participacin y el consenso.
Innovadora: Un lugar dinmico, emprendedor y creativo para trabajar.
Las personas toman riesgos. Los lderes son considerados innovadores y
tomadores de riesgos. Lo que mantiene unida a la organizacin es el
compromiso con la experimentacin y la innovacin. El xito para la or-
ganizacin significa ganar productos o servicios nuevos y nicos. La or-
ganizacin motiva la iniciativa individual y la libertad.
Controladora: Los procedimientos gobiernan lo que la gente hace. Los
lderes se enorgullecen de ser buenos coordinadores y organizadores,
centrados en la eficiencia. Mantener una organizacin que fluya es lo
ms crtico. La preocupacin a largo plazo es la estabilidad y el desem-
peo con eficiencia y operaciones que fluya gilmente. El xito est defi-
nido en trminos de entrega dependiente, agendas ordenadas y bajos cos-
tos.
Competitiva: Organizacin orientada a resultados cuya mayor preocupa-
cin es lograr que el trabajo se realice. La gente es competitiva y orienta-
da al logro. Los lderes son fuertes dirigentes, productores y competido-
res. Son duros y demandantes. Lo que mantiene unida a la organizacin
es el nfasis de ganar. El enfoque a largo plazo est en acciones competi-
tivas y el logro de metas y objetivos medibles. El xito se define en tr-
minos de logros de sus objetivos. El estilo organizacional es la alta com-
petitividad.

1.2 Clima Laboral


El clima laboral fue introducido por primera vez en el campo de la psicologa
organizacional por Gellerman en 1960; as mismo Chiavenato en 1992 define al
clima como el involucramiento de diferentes aspectos de la situacin, que se so-
breponen mutuamente en diversos grados. Deeler (1993) plantea que no hay
consenso en cuanto al trmino de clima organizacional y que estas definiciones
giran alrededor de factores organizacionales. Por otra parte Anzola, M 2003 opi-
na que el clima se refiere a las percepciones e interpretacin relativamente per-
manentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que influyen
en la conducta de los trabajadores, diferencindose de otra organizacin (Varas,
2014). Sonia Palma en el 2004 define al Clima Laboral como la percepcin del
trabajador con respecto a su ambiente organizacional y en funcin a aspectos
vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la
tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con
su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales
que facilitan su tarea (Palma, 2004). Nosotros utilizamos el instrumento de me-
dicin de Sonia Palma, por lo que pasaremos a detallar sus dimensiones.
Los cinco factores que se determina Sonia Palma son los siguientes:
- Autorrealizacin: apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades
que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a
la tarea y con perspectiva de futuro.
- Involucramiento laboral: identificacin con los valores organizacionales y
compromiso para el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
- Supervisin: apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en
la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orien-
tacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
- Comunicacin: percepcin del grado de fluidez, claridad, coherencia y preci-
sin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la em-
presa como la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
- Condiciones laborales: reconocimiento de que la institucin provee los ele-
mentos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimien-
to de las tareas encomendadas.

ANTECEDENTES
En el estudio de clima laboral realizada por Lidia Gamboa Len a la empresa
Bombonera Di Perugia, la cual tiene por objetivo determinar la percepcin del
clima laboral en la empresa, utiliz un tipo de diseo descriptivo simple con una
muestra conformada por 71 trabajadores cuyas edades fluctan entre 19 a 55
aos, con una permanencia laboral mayor de siete meses., se aplic la Escala de
Clima Socio - Laboral SPC. A partir de los resultados de la investigacin se
puede decir que la percepcin del clima laboral entre los trabajadores se ubica en
el nivel medio segn los puntajes obtenidos en la Escala de Clima Socio Labo-
ral. Los tres factores crticos percibidos por los trabajadores fueron: autorreali-
zacin, comunicacin y condiciones laborales. De otro lado, se constat que la
percepcin del clima vara por grupo ocupacional y edad. Por ltimo se reco-
mienda fortalecer los factores del clima laboral, creando mecanismos de recono-
cimiento y recompensas para que los trabajadores puedan afianzar su motivacin
y liderazgo, se puede monitorear constantemente el desempeo de los superviso-
res y jefes de rea para que orienten el trabajo en equipo de sus trabajadores a su
cargo, haciendo que participe de los objetivos y metas de la organizacin.

En el estudio de cultura organizacional realizado por Edgar Julin Glvez Alba-


rracn y Domingo Garca Prez de Lema a las pymes de mediana y alta tecnolo-
ga de Cali (Colombia), el cual tiene por objetivo verificar empricamente la re-
lacin existente entre la cultura organizacional de la empresa y su rendimiento.
Para ello se realiza un estudio con 60 pyme de mediana y alta tecnologa de Cali.
Los resultados muestran que las culturas de tipo clan y la de tipo innovacin tie-
nen un impacto positivo sobre el rendimiento de las empresas, mientras que la de
tipo jerrquico de manera negativa. Estos resultados, que refuerzan la teora de
que la cultura organizacional es determinante para el logro de la competitividad
de las empresas, son de gran utilidad para los propios empresarios y para las en-
tidades que promueven su conocimiento y desarrollo, incluyendo las organiza-
ciones de fomento y la academia.

En un estudio de clima organizacional realizado por Wilson Ali, Ibo Romero,


Camilo Vizcaino y Guillermo Cevallos (2011) a una empresa prestadora de ser-
vicio de vigilancia y seguridad privada, en el cual el tipo de diseo fue descripti-
vo transversal, la muestra estuvo conformada por 92 miembros de la organiza-
cin, de los cuales 81 son empleados del nivel operativo, quienes prestan el ser-
vicio de Vigilancia y Seguridad Privada, y 11 son funcionarios administrativos.
Los resultados permitieron concluir la percepcin de un clima organizacional sa-
tisfactorio por parte de los empleados de esta organizacin, en ambos niveles je-
rrquicos, lo cual est estrechamente ligado al compromiso que asumen los
mismos sin diferencia del cargo ocupado. El objetivo de la presente investiga-
cin fue determinar el clima organizacional imperante en una empresa de servi-
cio de vigilancia en la ciudad de Santa Marta.

II. MTODO

TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN

El tipo de investigacin, es cuantitativa y cualitativa. Cuantitativa, por la re-


coleccin de informacin en base a cuestionarios, escalas y niveles de medi-
cin; y cualitativa por las entrevistas realizadas para complementar los resul-
tados cuantitativos.
En relacin al diseo de investigacin, es no experimental y descriptivo. El
diseo no experimental, segn Hernndez (2014), hace referencia a la obser-
vacin de los fenmenos tal y como estn en su contexto natural, sin altera-
cin externa deliberada de estas, para luego ser analizadas. Es descriptivo,
pues los datos recabados son utilizados para describir las caractersticas de la
poblacin en estudio.

POBLACIN Y MUESTRA

La poblacin est constituida por 53 trabajadores de la empresa Faseel SAC,


ubicada en el distrito de Brea, Lima. La muestra est conformada por 41
trabajadores de la empresa objeto de estudio. El muestreo propuesta desde el
diseo de investigacin, era una representacin mnima del 50% de la pobla-
cin objetivo. De igual forma, para lograr una distribucin equitativa de las
variables a estudiar se estableci como meta que todas las reas y roles estu-
vieran representadas con un mnimo de un 50%.

Logrando que la muestra sea conformada por 41 trabajadores de la empresa


estudiada. Los cuales se distribuyen en las variables utilizadas considerando
el mnimo requerido: rea administrativa (50%), rea de produccin (89%),
rol de jefes y encargados (71%), y rol de administrativos y operarios (79%).
Los criterios de seleccin fueron: empleados de la organizacin con ms de
un mes de servicio, esta informacin fue facilitada por la propia organiza-
cin, y disposicin para participar del presente estudio.

PORCENTAJE
UNIVER- PARTICI- DE PARTICI-
SO PANTES PANTES
50%
R ADMINISTRATIVA 16 8
EA
89%
S PRODUCCIN 37 33
77%
TOTAL 53 41
JEFES Y ENCARGA- 71%
DOS 14 10
RO
LE ADMINISTRATIVOS Y
S 79%
OPERARIOS 39 31
77%
TOTAL 53 41

PROCEDIMIENTO

Para el desarrollo del presente estudio, primeramente se seleccionaron los cuestionarios


a utilizar, para lo cual se revisaron investigaciones bibliogrficas, siendo seleccionados
para evaluar la cultura organizacional, el Instrumento de Evaluacin de Cultura Organi-
zacional (OCAI), (evaluacin cuantitativa), y el Cuestionario de Niveles Culturales In-
terrelacionados (cualitativa). Para evaluar el clima organizacional, se seleccion el
Cuestionario de Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo (CL-SPC). Finalmente, se ela-
bor el Consentimiento Informado, complementando as, con los instrumentos de medi-
cin.
Posteriormente se pact una cita con la empresa Faseel SAC, donde se brind informa-
cin del estudio y se coordin el proceso de evaluacin.
La primera evaluacin fue colectiva, en un espacio de las instalaciones de la empresa,
en esta evaluacin no se cont con la presencia de todos los trabajadores. Para fines de
comparacin y mayor anlisis, se procedi a realizar una segunda evaluacin de manera
individual a los dems trabajadores. Como tercera evaluacin se realizaron entrevistas,
con la finalidad de complementar informacin de la cultura de la organizacin.
Obtenida la informacin, el siguiente paso fue procesar y consolidar los datos, estratifi-
cndolos por rea de trabajo y rol organizacional. Esto principalmente porque la empre-
sa contaba con algunas reas conformadas por una persona, por lo que se las agrup en
dos grandes reas (administracin y produccin). Bajo la obtencin de los promedios de
las puntuaciones, se construyeron grficos y tablas para ilustrar los resultados obtenidos,
as como para su posterior anlisis y propuestas de intervencin.

INGENIERA
MAESTRANZA
ELECTRNICA
MECNICA
REA DE PRODUCCIN ELECTRICIDAD
BOBINADO
SEGURIDAD Y SALUD
ALMACEN
SERVICIO GENERAL

GERENCIA
ADMINISTRACIN
COSTOS
REA ADMINISTRATIVA CONTABILIDAD
VENTAS
PRODUCCIN - PLANEAMIENTO
SERVICIO GENERAL

III. RESULTADOS

CARACTERISTICAS DE LOS PARTICIPANTES

SEXO CANTI- PORCEN-


DAD TAJE
MUJE- 5 12%
RES
VARO- 36 88%
NES

EDAD CANTI- PORCEN-


DAD TAJE
< 20 aos 2 5%

21 - 34 aos 18 44%

35 - 49 aos 15 36%

50 - 64 aos 6 15%

TIEMPO DE CANTIDAD PORCENTAJE


SERVICIO
< 1 ao 9 22%

1 - 5 aos 12 29%

5 - 10 aos 11 27%
10 - 20 aos 6 15%

> 20 aos 3 7%

RESULTADOS GENERALES

- CULTURA ORGANIZACIONAL

C. ACTUAL C. DESEADA

COLABORA- 23.19 27.82


DORA
INNOVADORA 23.34 24.8

COMPETITIVA 26.86 23.69

CONTROLA- 26.44 24.02


DORA
DIMENSIONES DE LA CULTURA ACTUAL

COLABO- INNO- COMPE- CONTRO-


RADORA VADORA TITIVA LADORA
CARACTE- 25 24 27 24
RISTICAS
LIDERAZGO 22 24 25 28

GESTION DE 21 24 28 27
EMPLEADOS
PEGAMEN- 24 22 26 27
TO
ENFASIS ES- 22 22 28 28
TRATEGICO
CRITERIO 24 23 27 25
PARA EXITO

DIMENSIONES DE LA CULTURA DESEADA

COLABO- INNO- COMPE- CONTRO-


RADORA VADORA TITIVA LADORA

CARACTE- 29 26 24 22
RISTICAS
LIDERAZGO 27 24 23 27

GESTION DE 27 24 26 24
EMPLEADOS
PEGAMEN- 30 24 22 24
TO
ENFASIS ES- 27 25 24 25
TRATEGICO
CRITERIO 27 25 24 23
PARA EXITO

- CLIMA ORGANIZACIONAL

FACTORES CATEGORA
Realizacin Personal Medio

Involucramiento Laboral Medio

Supervisin Medio

Comunicacin Medio

Condiciones Laborales Medio

CLIMA TOTAL MEDIO

IV. ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS

En lo que se refiere a Cultura organizacional total, se puede observar una tendencia a un


tipo de Cultura Competitiva (26.86), principalmente y una Cultura Controladora
(26.44) en referencia a la Cultura actual de acuerdo al cuestionario aplicado y deseando
ser una Cultura Colaboradora (27.82).
Por el tipo de organizacin, que trabaja en funcin de objetivos y metas, es comprensi-
ble este tipo de cultura ya que para cumplir este clase de tareas se requiere un control y
seguimiento para asegurar la calidad del servicio as como la entrega a tiempo de los
productos. Es decir la organizacin est enfocada en resultados, se desprende de la vi-
sin y misin de la misma, por lo que el personal directivo es indispensable para darle
seguimiento a su labor. El enfoque a largo plazo para esta organizacin est en acciones
competitivas y el logro de metas y objetivos medibles. El xito se define en trminos de
logros de los mismos.

Para el anlisis de la cultura por dimensiones se describe a la de Caractersticas genera-


les (27), Gestin de empleados (28), nfasis estratgico (28) y Criterio para xito (27)
como Competitivo, en general esta tendencia est formada por el rea de produccin ya
que representa una mayor cantidad y como se mencion su labor est en funcin de me-
tas medibles que se tienen que cumplir en un plazo especfico por lo que es necesario
luchar para alcanzarlas. Realizando una comparacin con la Gua de Schein, se men-
cion que lo que se aprecia en los trabajadores es la puntualidad y la eficiencia. El an-
lisis de resultados del rea de Produccin existe un acuerdo general sobre la Cultura,
describindola como Competitiva, algo entendible ya que la organizacin espera que
cumplan a cabalidad sus asignaciones.

Tales resultados pueden afectar la percepcin del Clima, al encontrarse una actitud de
los compaeros que se preocupan por lograr sus entregables. En el caso de las dimen-
siones de Liderazgo y Pegamento existe una mayor puntuacin para la Cultura de tipo
Controladora; y es de esperar ya que en su mayora sus tareas estn normadas y requie-
ren un seguimiento y control continuo. En lo que se refiere a la dimensin relacionada a
la cohesin de la organizacin se observa que no se encuentra an concretada de manera
positiva ya que no existe tanta implicacin de los miembros de un rea. Realizando una
comparacin con la Gua de Schein en una entrevista se refiri que no hay tanto compa-
erismo extra laboral y que en su mayora las interacciones con los miembros de la or-
ganizacin estn definidas por si las tareas se tienen que realizar en conjunto.

Para la descripcin de la cultura deseada, el anlisis por dimensiones nos indica que se
preferira trabajar bajo una Cultura Colaboradora, a excepcin de la Liderazgo en la
que se prefiere que se mantenga como Controladora (27).
Para el rea administrativa, la Cultura que sobresale es la Controladora (28.02) y la
deseada es Colaboradora (27.71). Nuevamente lo que define a la descripcin de la Cul-
tura es la actividad que se realice, en este caso es preciso seguir procesos administrati-
vos para garantizar la fluidez y calidad de los procedimientos. Tomando en cuenta las
reas que conforman la administracin es preciso dar un seguimiento continuo a las
actividades; y en un anlisis por dimensin para esta rea se ve un acuerdo en todas, a
excepcin de la de Caractersticas que es percibida como Innovadora (28) por lo que
dentro de esta rea se aprecia ms la iniciativa individual en algunos casos.

En el caso de la cultura deseada para esta rea, realizando un anlisis por dimensiones,
no existe un acuerdo preciso sobre la cultura deseada. Pero en general se apreciara me-
jor una de tipo Colaboradora (27.67), sin embargo en la dimensin Criterio para xito
se prefiere una de tipo Innovadora (27). Esto ltimo es importante ya que la empresa es
una de servicios y no de productos, en ese sentido, para mantenerse activa la innovacin
debe ser un pilar importante en su organizacin.
En un anlisis por el tipo de rol se percibe a la cultura actual dominante, en el caso de
los jefes y encargados, como Competitiva (28.25) y la deseada como Colaboradora
(29.28), esto es debido a que al tener una cultura Colaboradora, su trabajo no requerira
tanta presin por parte de ellos. En el caso de los operarios y administrativos la percep-
cin es Competitiva (26.41) y Controladora (26.1) deseando una Cultura de tipo Cola-
borativa (27.34) una puntuacin ms baja que en el caso de los jefes y encargados. En
realidad el tipo de tareas requiere bastante colaboracin entre todas las reas dispuestas
pero que no se aprecia tanto por el hecho de tener que cumplir sus propios objetivos.

Por otra parte los resultados de la medicin del Clima Laboral expresan que existe una
percepcin del mismo como MEDIO. Tanto en el anlisis de sus dimensiones, se perci-
be al Clima Laboral como MEDIO. Al hacer un anlisis de la percepcin del clima por
reas se obtuvo como resultado una percepcin MEDIA en todas las dimensiones. En
lo que respecta al anlisis por roles se encuentra en MEDIO para los jefes y encargados,
mientras que en el caso de los operarios tambin es MEDIO a excepcin de la dimen-
sin Involucramiento Laboral como FAVORABLE.

En general la percepcin del Clima Laboral, no es ni favorable ni desfavorable, en todas


las dimensiones que explora el instrumento. En el caso de la dimensin Involucramien-
to Laboral se aprecia una mayor puntuacin en el rea de operarios, en ese sentido quie-
re decir que los trabajadores se identifican con los valores organizacionales y se com-
prometen con el cumplimiento de los objetivos y metas de la organizacin. Si bien en la
dimensin de Supervisin se esperara que punten de manera desfavorable pero al pa-
recer la descripcin de la Cultura como Controladora les permite alcanzar sus resulta-
dos.

V. INTERVENCIN DE LA CULTURA Y EL CLIMA

La cultura en Faseel SAC es dominante pero no fuerte, esto permite la posibilidad de


trabajar en la construccin de una cultura deseada. Esto a su vez tendr repercusiones en
la percepcin del Clima. Para las propuestas de actividades se tomar en cuenta las di-
mensiones de cada uno de los factores. Se realizarn talleres informativos y vivenciales
en los que se debe dar seguimiento constante para que se cumplan los objetivos de cada
uno. Para llevar a cabo esta propuesta de intervencin se contar con el apoyo del per-
sonal de direccin de cada rea.

En primer lugar se establecern los objetivos de la intervencin (por reas):


Reconstruir de la Cultura Competitiva a una ms Colaborativa. (Se debe
considerar que el modelo de gestin de la organizacin es por resultados)
o Dar a conocer los resultados a todo el personal participante.
o Informar de los puntos a mejorar de cada rea y mostrarle los benefi-
cios de tomarlos en cuenta.
o Enriquecer el sentido del trabajo en las dimensiones que afecten ms
al proceso productivo.
Mejorar la percepcin del Clima. (Se debe considerar que el modelo de ges-
tin de la organizacin es por resultados)
o Dar a conocer los resultados a todo el personal participante.
o Informar de los puntos a mejorar de cada rea y mostrarle los benefi-
cios de tomarlos en cuenta.
o Implementar programas que consideren las dimensiones de la escala
para poder mejorar la percepcin del Clima.

Plan de intervencin: (Es un proyecto que se aplicara para Clima tambin)


Reconstruir de la Cultura Competitiva a una ms Colaborativa.

Objetivos Actividades Materiales y recursos Encargados

Dar a conocer Se llevar a cabo 3 reuniones Sala de exposiciones, Personal de


los resultados a para explicar los resultados palegrafos y proyec- apoyo, directi-
todo el personal obtenidos en la evaluacin, tor. Debern tomar vo y el grupo.
participante. considerando cada una de las notas.
dimensiones donde se expli-
citan las posibles razones de
los mismos.

Informar de los A travs de un taller informa- Sala de exposiciones, Personal de


puntos a mejorar tivo se le presentar como es palegrafos y proyec- apoyo, directi-
de cada rea y que se realizan las activida- tor. Debern tomar vo y el grupo.
mostrarle los des en la empresa y cmo se notas.
beneficios de podran realizar, esto tendr
tomarlos en participacin de todos los
cuenta y conocer trabajadores para conocer sus
las propuestas propuestas. Se realizar un
de los mismos focus group.
trabajadores.

Enriquecer el Aplicar al trabajo las condi- Sala de exposiciones, Personal de


sentido del tra- ciones acordadas junto con palegrafos y proyec- apoyo, directi-
bajo en las di- los trabajadores y los directi- tor. Debern tomar vo y el grupo.
mensiones que vos y especificar qu es lo nota.
afectan ms al que se espera de cada uno de
proceso produc- ellos.
tivo.

Evaluacin de Focus Group con el personal Sala de exposiciones, El equipo eva-


Resultados de cada rea para conocer las palegrafos y proyec- luador.
diferencias de la cultura ac- tor. Debern tomar
tual y anterior. nota.

VI. CONCLUSIONES

El estudio permiti determinar que existe necesidad de modificar la cultura de la


empresa as como de mejorar el Clima para que este sea ms favorable, con el
fin de lograr cambios que inciden en las personas y que se enfoque en todas las
reas de la organizacin.
Aunque se desea una Cultura Colaborativa, por el tipo de organizacin debe te-
ner un modelo de gestin por resultados por lo que los controles son muy impor-
tante, sin embargo en lo que se refiere a tareas solapadas se requiere que el tra-
bajo sea colaborativo, sin embargo la tendencia de la cultura siempre ser Con-
troladora y Competitiva.
Por lo anterior, es mejor enfocarse mucho ms en hacer ms favorable el Clima
Organizacional para que tenga mucha mayor influencia en la Satisfaccin Labo-
ral de la organizacin as como en la imagen institucional.
Para modificar tanto la Cultura como el Clima se requiere una intervencin, que
aborde a la organizacin de manera holstica tomando en cuenta las reas y que
se enfoque en las dimensiones de cada una de las variables.
La cultura de la organizacin es dominante pero no es fuerte, por tal motivo si se
realiza una intervencin est se podr realizar de manera efectiva.
Para poder intervenir en la organizacin es necesario mejorar aspectos relacio-
nados a los procesos de la organizacin como la comunicacin, los sistemas de
recompensa y castigo, la interaccin entre los puestos. Por lo que implicara un
rediseo de la organizacin.
Al existir personal antiguo, este debe ser incluido en los procesos de capacita-
cin e induccin de los nuevos trabajadores y as contagiar la nueva cultura.

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS


Espaillat, T. (2012). Evaluacion de la cultura Organizacional en una Institucin
del Estado. Repblica Dominicana: IGLOBAL - IUIOG.

Palma, S. (2004). Escala Clima Laboral CL - SPC. Lima.

Salazar, A. (2008). Estudio de Cultura Organizacional, segn Cameron Quinn:


Caso de una empresa del sector asegurador venezolano. Venezuela:
UCAB.

Varas, M. (2014). Clima Organizacional en docentes de de una Institucin Edu-


cativa Estatal de Trujillo. Trujillo: Universidad Privada Antenor Orrego.