I. INTRODUCCIN.

El Derecho del Trabajo es una disciplina jurdica que surgi fundada en la

apremiante necesidad de proteger a los trabajadores de los actos abusivos y
contrarios a derecho que ocurran de manera comn en los medios de produccin,
dada precisamente la carencia de una legislacin que propendiera a limitar el poder
superior que ciertamente el empleador posee en desmedro del trabajador. La idea,
entonces, del Derecho del Trabajo, es introducir un equilibrio entre las relaciones
entre empleador y trabajador, supliendo la carencia de fuerzas que este ltimo
manifiesta producto de la relacin de subordinacin y dependencia inherente al
mbito laboral.
Las causales de terminacin del contrato de trabajo han sido establecidas
efectuando ciertas distinciones que evitan que el empleador reduzca de manera
arbitraria su personal, no existiendo hechos imputables al trabajador. En este
sentido, cuando se trata de causales cuya causa no se encuentra en un hecho
culpable o doloso del trabajador, mal puede esperarse que este ltimo deba asumir
los costos de una decisin que de manera diligente pudo prever y evitar. Es por ello
que el legislador establece el derecho de ser indemnizado del trabajador en este
tipo de situaciones, procurando con ello compensarlo por el menoscabo patrimonial
y eventualmente moral que un despido conlleva, reestableciendo el equilibro en la
situacin jurdica previa.

Sin embargo, dentro de las causales no imputables al trabajador existen algunas

cuyos presupuestos fcticos tampoco pueden ser atribuidos al empleador sin incurrir
en injusticias. Es por ello que el artculo 159 del Cdigo del Trabajo establece un
listado de causales que, o por existir la venia del trabajador en el fin del contrato de
trabajo, o por tratarse de situaciones que a ninguna de las dos partes puede
imputrsele, permiten que la relacin laboral pierda su eficacia sin otorgarle un
derecho a indemnizacin al trabajador.

Entre las causales prescritas por el artculo 159 del Cdigo del ramo se encuentra
el caso fortuito o fuerza mayor, causal que ciertamente implica la ocurrencia de un
hecho no imputable ni al empleador ni al trabajador. Esta causal puede reconocerse
a travs de todas las reas del derecho, pues se relaciona con una idea bsica de
justicia de eximir a una persona del cumplimiento de una obligacin o la ejecucin
de un acto jurdico en el caso de que ocurra una situacin imprevisible e insuperable,
que ciertamente le impida realizar el acto que en derecho era exigible en
condiciones ordinarias. El derecho considera que cuando la conducta deseada es
inexigible por esta clase de hechos carece de justicia constreir a las personas a
realizarlos de todos modos.

Es en este sentido que el empleador puede poner trmino al contrato de trabajo sin
deber indemnizacin alguna al trabajador y sin cumplir ms requisitos que la mera
comunicacin de esta situacin a ste. Tal facultad se explica ante el acontecimiento
que, segn presupone la norma, afect sobremanera al empleador o a sus factores
productivos de manera tal que carecera de justicia exigir requisitos adicionales para
poner fin a la relacin laboral.

Los desafortunados acontecimientos ocurridos como consecuencia del terremoto

de fecha 27 de febrero en nuestro pas han dejado una estela de destruccin y
desastre en buena parte del territorio nacional. Ante esta dolorosa situacin muchos
empleadores han decidido recurrir a la causal contemplada en el artculo 159 N 6
del Cdigo del Trabajo con el objeto de poner fin a la relacin laboral. En otras
palabras, un porcentaje no menor de empleadores ha puesto trmino a la relacin
laboral de manera unilateral aduciendo la ocurrencia del caso fortuito o fuerza
mayor, el cual impedira continuar con el vnculo jurdico laboral. Esta situacin ha
generado un nmero considerable de denuncias en los medios de comunicacin por
parte de trabajadores, quienes se sienten afectados por un supuesto abuso de la
causal referida por parte de los empleadores, existiendo casos en que simplemente
la idea sera eludir el pago de las indemnizaciones que corresponderan en el caso
de aducir la causal realmente procedente al efecto. En este contexto, y dada la
efervescencia que el tema adquiri en los medios de comunicacin, la Direccin del
Trabajo aument la fiscalizacin en las zonas afectadas y emiti un Dictamen que
define el alcance procedente de esta causal. Tal dictamen, por cierto, contrari
variados despidos basados en circunstancias que no tienen la relevancia jurdica tal
como para constituir caso fortuito o fuerza mayor.

La interrogante que cabe realizarse respecto a las denuncias expuestas en el

prrafo precedente se ha existido realmente un abuso en el uso de la causal por
parte de los empleadores? Cul es el alcance casustico del caso fortuito y fuerza
mayor?
La situacin relatada en el prrafo precedente ciertamente hace necesario un
trabajo de investigacin que profundice sobre los alcances de esta causal de
terminacin del contrato de trabajo, con el objeto de entregar un panorama actual
tanto de la doctrina como de la jurisprudencia judicial y administrativa de este
concepto. Para los efectos del cometido expuesto, ser menester trabajar desde lo
general hasta lo particular, siendo menester, en primer lugar, estudiar la terminacin
del contrato de trabajo y el sistema general que contempla la ley laboral para la
culminacin del vnculo laboral. Ello incluye bsicamente las causales del despido
y las indemnizaciones a que este acto jurdico da lugar. Adems, y tomando en
cuenta que la definicin de esta causal se encuentra consagrada en el artculo 45
del Cdigo Civil y que el tpico en estudio trasciende el derecho laboral para
verse aplicado en mltiples reas del mbito jurdico, es menester estudiar las
conclusiones de la doctrina respecto al concepto de caso fortuito y fuerza mayor en
materia de derecho civil y, junto con ello, analizar la plausibilidad de aplicar tales
conclusiones al concepto laboral estricto en estudio. Posteriormente, en terreno
estrictamente laboral y teniendo en cuenta la notable influencia que la jurisprudencia
tanto administrativa como judicial tienen en esta materia, es menester efectuar un
estudio acerca del panorama actual del caso fortuito y la fuerza mayor respecto a
esas dos fuentes. Asimismo, se expondrn las consecuencias que tiene para el
trabajador el uso de dicha causal. Finalmente, se analizar el escenario actual dado
por el uso y abuso de esta causal, lo cual implica el debate poltico y parlamentario
y las soluciones tanto en proyecto como en derecho positivo que pueden plantearse
a la problemtica generada por el terremoto en los puestos de trabajo.
Como consecuencia del trabajo a ser realizado se obtendr un actualizado
panorama del alcance y procedencia del caso fortuito y fuerza mayor como causal
de terminacin del contrato de trabajo. La expectativa especfica es obtener las
herramientas dogmticas y de aplicacin de derecho para otorgar un criterio certero
a la hora de analizar casusticamente el uso y abuso de esta causal en el contexto
de acontecimientos catastrficos. Adems, este trabajo no slo busca analizar
crticamente la real procedencia de la causal de caso fortuito o fuerza mayor
aducida, sino que adems plantear las respuestas alternativas en base a la
investigacin realizada.

Causal de trmino de la relacin laboral

Si en nueve de cada diez casos los tribunales rechazan la invocacin de la causal
de "necesidades de la empresa", eso puede indicar que en la prctica no tiene
vigencia real.Enviar Opine12 Comentariosimprimir agrandar letra achicar letra Un
anlisis cuantitativo de ms de mil fallos judiciales en materia laboral, realizado por
el Observatorio Judicial y conocido recientemente, ha concluido que el 90% de las
sentencias que se pronuncian en casos en que se invoca la causal de "necesidades
de la empresa" para justificar el despido se resuelve a favor del trabajador y en
contra del empleador. Si bien actualmente se encuentra pendiente un fallo de la
Corte Suprema que conociendo de un recurso de unificacin de jurisprudencia
intentar zanjar la interpretacin correcta frente a sentencias contradictorias de los
tribunales inferiores, ello no solo no es vinculante para los tribunales que conozcan
del asunto en lo sucesivo, sino que tampoco vincula a la propia Corte Suprema en
su funcionamiento de Sala, por lo que solo es una orientacin de futuro que puede
o no acogerse por los jueces llamados a resolver los casos.

Los nmeros dados a conocer -que regularmente en nueve de cada diez casos se
rechaza la invocacin de "necesidades de la empresa" para poner el trmino de la
relacin laboral- dejan prcticamente sin existencia real esa causal justificante
contemplada en el ordenamiento jurdico. En otros trminos, con ello transforma en
regla general el incremento del 30% de la indemnizacin legal por aos de servicio,
segn lo dispone el artculo 168 letra a) del Cdigo del Trabajo.

En rigor, el artculo 161 del Cdigo del Trabajo establece la posibilidad de justificar
un despido invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio. Como circunstancias susceptibles de ser invocadas establece, a modo
ejemplar, aquellas necesidades derivadas de la racionalizacin o modernizacin de
dichas empresas, establecimientos o servicios, bajas en la productividad o cambios
en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la
separacin de uno o ms trabajadores. La jurisprudencia ha ido progresivamente
fijando las condiciones necesarias para poder invocarla y ellas se refieren a que
debe tratarse de circunstancias objetivas (ajenas a la voluntad del empleador),
graves, permanentes y de naturaleza econmica. Es evidente que la referida causal
legal no puede en caso alguno transformarse en una frmula encubierta de
terminacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. Del mismo
modo, parece haber quedado asentado que la mera maximizacin de las utilidades
de la empresa no es motivo suficiente para justificar este despido y tambin que
esta causal no es til para el despido de trabajadores con mal desempeo ni que
posteriormente son reemplazados (pues ello demuestra que la empresa s
necesitaba de esas prestaciones). Sin embargo, la consolidacin de una
interpretacin excesivamente restrictiva de su aplicacin termina transformando la
ley (que ha tenido la intencin de establecer una permisin) en letra muerta. Al
mismo tiempo impide, en los hechos, que esta causal s constituya un instrumento
real para introducir ajustes en la operacin de las empresas, lo que en tiempos de
ralentizacin econmica puede resultar especialmente necesario.

Una resolucin generalizada hasta estos extremos en un sentido u otro siempre

debe llamar la atencin. Especialmente porque ofrece la daina sensacin de que
los hechos de las causas tienen escasa importancia, pues casi siempre se falla del
mismo modo, con independencia de las vicisitudes concretas del caso que se
resuelve. Esta situacin, adems, afecta la flexibilidad laboral, que es requisito
bsico de movilidad y eficiencia en la economa moderna
 Despido Injustificado

LA IMPORTANCIA DE APLICAR LA CAUSAL CORRECTA

En el despido injustificado juegan una importante labor la carta de aviso de despido

y la causal invocada, es por ello que nos hacemos un par de preguntas.

Cundo hay despido injustificado?

En trminos simples, hay despido injustificado cuando la causal invocada se aplica
erradamente. Es aqu donde es importante para los empleadores redactar
correctamente las cartas de aviso de despido, y, para los trabajadores, leer
correctamente el motivo por el cual se les despide.

Cules son estas causales de despido y cuando suelen aplicarse

erradamente?

Si bien existen muchas causales de despido que pueden ser aplicadas

erradamente, expondremos las comunes. Para ver todas las causales de despido,
puedes leer los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo.

DESPIDO POR NECESIDADES DE EMPRESA

El despido por necesidades de empresa obedece la necesidad de prescindir de un

trabajador por motivos de racionalizacin, modernizacin, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economa. Esta causal suele ser el
cajn de sastre de muchos empleadores y se usa cuando se quiere despedir a
alguien sin un motivo real.

Bajo qu hiptesis podra considerarse injustificado un despido por

necesidades de empresa?
El tpico ejemplo de despido injustificado es cuando se contrata a alaguien en el
corto plazo en el mismo puesto que tu tenas. Si hay una profesora de avanzada
edad a quien se le despide por necesidades de empresa para a la semana traer una
ms joven, adems de ser aplicable una accin de tutela por discriminacin, habra
un despido injustificado, pues no habra una real necesidad de desvincular un
trabajador. Otro caso es que la empresa no tenga realmente la necesidad de
desvincular personal. Esto se demostrara solicitando la exhibicin de documentos
que demuestren el estado financiero de la empresa.

TE ACUSARON DE ALGO QUE NO HICISTE Y TE DESPIDIERON

En ocasiones existe despido injustificado cuando se aplica esta causal. Si te

acusaron de un hecho que sea un delito, por ejemplo, hurtar, robar o agredir un
compaero de trabajo, los tribunales han establecido que esto debe estar probado
fehaciente de forma previa al juicio. En consecuencia, si, por ejemplo, se te acus
de robo, se deber haber hecho un sumario interno en la empresa (u otro
mecanismo que establezca el reglamento de orden, seguridad e higiene) o haber
presentado la denuncia a fiscala para que determine la culpabilidad del trabajador,
pero no se puede desvincular al trabajador como primera medida. Dicho despido es
injustificado.

IMPORTANCIA DE LA CARTA DE AVISO DE DESPIDO.

En este contexto, la Carta de aviso de despido tiene vital importancia. En la carta

de aviso de despido o trmino de relacin laboral (an habiendo un contrato a plazo
o por faena, debe hacerse la carta) es sumamente importante que sea detallada.
Que tanto detalle depender de la causal invocada. Esto es importante tanto para
empleador como para el trabajador. Si el empleador toma la decisin de desvincular
un trabajador por un incumplimiento grave, deber argumentar porque es grave y
por qu hace imposible continuar con la relacin laboral, pues existe jurisprudencia
que declara injustificado un despido cuando la carta es poco clara, escueta o no
justifica la aplicacin de la causal. Desde el punto de vista del trabajador, es
importantsimo justamente por lo anterior, pues si su empleador no justifica bien el
despido, es un antecedente importante para solicitar el despido injustificado.
IMPORTANCIA DEL REGLAMENTO DE SEGURIDAD, ORDEN E HIGIENE.

Igualmente en este contexto toma importancia el Reglamento de Seguridad, Orden

e Higiene, nuevamente, tanto para el empleador como trabajador. En el caso del
empleador se podrn fijar los mecanismos que determinen a una conducta a
tipificarse como grave. Suele utilizarse la figura de las cartas de amonestacin
donde tpicamente al juntar 3, pasa a despedirse al trabajador. Con todo, el
empleador puede establecer la que estime conveniente mientras no vulnere los
derechos de los trabajadores. Desde el punto de vista del trabajador tambin es til.
Si el empleador le despide sin aplicar el mecanismo contemplado en el Reglamento
para su caso, el despido ser injustificado.

Que hacer en caso de despido injustificado?

Si crees que tu despido fue injustificado, hay dos formas de buscar una solucin:
a) Inspeccin del Trabajo o b) Juzgados Laborales.

INICIAR UN RECLAMO ANTE LA INSPECCIN DEL TRABAJO:

Se citar al empleador para que concurra a la Inspeccin a un comparendo de

conciliacin frente a un fiscalizador. El objetivo ser llegar a un acuerdo y de no
lograrse un acuerdo, el trabajador deber iniciar un juicio laboral.

INICIAR UN JUICIO LABORAL

Plazo para demandar el despido injustificado? 60 das hbiles desde la fecha del
despido injustificado. Este plazo se suspende cuando iniciaste un reclamo en la
Inspeccin del Trabajo hasta la fecha del comparendo. Asi, si llevabas 5 das de
despedido y al da 6 fuiste a la inspeccin y te citaron para el da 25, slo volvera a
contarse los das desde el da 26. Con todo, an con lo anterior, existe un tope de
90 das hbiles desde el despido.
A que tengo indemnizaciones tengo derecho en caso de despido
injustificado?

Si se declara en un juicio laboral el despido injustificado, por regla general, se

ordenar el pago de:

La indemnizacin sustitutiva de aviso previo.

la indemnizacin por aos de servicios, aumentada esta ltima con un recargo legal
que va del 30% al 100%.
Vacaciones proporcionales.
Cualquier otro item que se deba a la fecha: salario, gratificacin, bonos, etc.
Todo esto, sin perjuicio de otras acciones paralelas, como lo son, tpicamente, la
accin de tutela o la nulidad del despido por ley bustos.

CASOS REALES
La demanda por despido injustificado de trabajador con VIH Sida que oblig
a BTG Pactual a pagar $16 millones
Demanda laboral
En enero de este ao la empresa fue demandada por Manuel, un extrabajador que
acus que en su despido hubo discriminacin a raz de su diagnstico de VIH Sida
y su condicin sexual. La empresa no reconoci los hechos, pero un mes despus
accedi a pagar $16 millones. En la respuesta al lbelo, BTG argument que la
desvinculacin se explica por el uso de licencias mdicas y por grabaciones
telefnicas de conversaciones inadecuadas de Manuel con clientes.
SIDA
El 8 de enero de este ao, Manuel present una demanda laboral contra la
compaa BTG Pactual por vulneracin de Derechos Fundamentales y dao moral.
En el escrito, al que tuvo acceso este medio, el joven, de profesin Business
Management, acus que su jefa directa en la compaa, tras enterarse de que era
portador de VIH Sida, comenz a hostigarlo hasta finalmente despedirlo, y relata
una serie de malos tratos.
En febrero, sin reconocer los hechos imputados, BTG Pactual acept pagar $16
millones a Manuel para que ste no siguiera adelante con la accin judicial. Segn
explica el abogado del joven, Mauricio Daza, Manuel adopt la determinacin
porque prefiri no exponerse al dao personal que le iba a significar tener que
enfrentar un juicio y plantea que esta salida es comn cuando un trabajador invoca
actos de discriminacin por su condicin sexual o derivada de una enfermedad
como el SIDA.

Resulta muy complejo para un joven que ha sido abandonado y abusado por
quienes deban darle apoyo, el transformarse en una bandera de lucha, bajo un
costo personal enorme. Para l, el hecho que la empresa finalmente estuviera
dispuesta a pagarle, aun cuando previamente haba negado de manera enftica los
hechos de la demanda, significaba un reconocimiento implcito a sus reclamos,
relata el abogado que explica que Manuel, adems, necesitaba dinero para los
gastos derivados de su tratamiento por VIH.
LOS HECHOS
Manuel en su demanda detalla que el 10 de Marzo del ao 2014, comenz a prestar
servicios para BTG Pactual Chile Servicios Empresariales Limitada como Asistente
de Ejecutivo y que el 2 de Enero del ao 2015 suscribi un nuevo contrato con BTG
Pactual Chile S.A, administradora de Activos. Su funcin especfica a contar de esa
fecha fue de Ejecutivo de Plataforma de Inversiones, subordinado a una profesional
que ejerca como Directora de esa rea.

Por la naturaleza de sus funciones, Manuel se encontraba excluido de cumplir con

una jornada laboral y no tena la obligacin de registrar ingresos y salidas de la
empresa. Su sueldo lquido mensual era de $2.289.396, adems de un bono
consistente en tres remuneraciones adicionales a pagar tres veces en cada ao
trabajado.

Durante febrero de 2015, detalla, se inici un proceso de deterioro de su estado de

salud: comenc a sentir algunos malestares fsicos, por los cual y luego de concurrir
al mdico, me realic diversos exmenes. El diagnstico inicial fue Influenza. Dado
que los malestares no cedan, en el mes de abril se me realizaron otros exmenes
los que arrojaron que soy portador de VIH, diagnstico que me fue confirmado por
el Instituto de Salud Pblica, precisa.

El conocimiento del diagnstico y de las posibles consecuencias en todas las

esferas de mi vida que implicaba ste, se tradujo en un Estado Depresivo y de
Angustia severa, por lo cual inici reposo por indicacin mdica a partir del da 27
de Abril del ao 2015. Hice particip de mi diagnstico solo a mi entorno mas
cercano y familiar, y atendiendo lo indicado por mi mdico tratante, en cuanto a la
confidencialidad del mismo, y que encuentra su amparo en la denominada Ley
N19.779, consigna.

El texto legal plantea que a la fecha del diagnstico era beneficiario de un Seguro
Colectivo Complementario de Salud con la Compaa de Seguros Metlife. Los
reembolsos mdicos se gestionaban a travs de la corredora de seguros JLT,
entidad que serva de intermediaria. Segn Manuel, al rechazar una solicitud de
reembolso, esta empresa remiti los antecedentes, -entre los cuales se inclua el
diagnstico- a su empleador, siendo esa la forma en que se enter su jefa directa.

La forma en que se enter mi empleador, la incertidumbre acerca de quienes

conocan mi diagnstico y la reaccin de mi jefa directa, con quien hasta ese
momento tena una muy buena relacin, repercutieron en mi estado e incrementaron
mi angustia y depresin, signific que mi Licencia Mdica se prolongara hasta el 23
de agosto del ao 2015, tiempo durante el cual me somet a terapia sicolgica que
me permiti no solo asumir mi estado si no que enfrentar la vida con nuevos bros y
animarme a volver a trabajar, precisa.
Cuando me reintegr a mi trabajo el da 24 de agosto, lo hice muy animado, en
pleno uso de todas mis facultades psicolgicas, habindome recuperado de los
cuadros de depresin y angustia iniciales, toda vez, que me encantaba mi trabajo,
pero una vez ms fui sorprendido, pues se me destin a un espacio fsico distinto al
que ocupaba antes de mi Licencia Mdica, ahora inmediatamente al lado de doa
Catalina Donoso, quien a pesar de prcticamente no dirigirme la palabra me vigilaba
constantemente y no perda oportunidad para reprenderme, tanto en presencia de
los dems integrantes del equipo de trabajo, como va email o en numerosas
reuniones privadas, pero siempre en el mbito laboral, plantea Manuel que relata
que el 23 de septiembre del ao 2015 debi iniciar una nueva licencia mdica, pues
deba someterse a una operacin al da siguiente.
Se reintegr al trabajo el 13 de octubre. Pero esta vez la recepcin por parte de mi
jefa directa fue mucho ms dura y cruel. A partir de ese momento, no me hablaba
en pblico, no responda mis saludos, me citaba a reuniones a solas con ella en las
cuales me trataba muy mal, con recriminaciones y gritos, y sealndome
constantemente que era el peor del equipo de trabajo y si acaso pretenda seguir
trabajando, ya que ella, atendida mi condicin sexual unido al hecho de ser portador
de VIH no me quera en su equipo de trabajo. Desde que me reintegr a trabajar
tuve que soportar un trato humillante por parte de mi jefa directa, en el cual se me
hizo presente mi condicin sexual y el hecho de ser portador de VIH.
Finalmente, a las 9.30 horas del da 15 de Octubre del ao 2015, Manuel fue
despedido por incumplimientos lo que no se condice con el tenor de la carta de
despido, pues, formalmente fui despedido por necesidades de la empresa.
En definitiva, el motivo real de mi despido fue el ser portador de VIH lo que
indefectiblemente importa un acto discriminatorio que ha vulnerado mi integridad
psicolgica, acusa.
Al respecto, Daza plantea que se decidi demandar por cerca de $80 millones
como una forma de reafirmar su dignidad frente a los manifiestos y brutales abusos
que sufri.
En este caso, no slo se vulneraron normas fundamentales de confidencialidad
respecto de su condicin de VIH positivo, sino que adems, fue discriminado. Para
un joven profesional que se estaba desempeando de manera exitosa en un
mercado laboral reducido y altamente competitivo, el haber sido despedido en ese
contexto fue una situacin extremadamente difcil, a lo cual se debe sumar el peso
propio de tener que enfrentar una enfermedad como el SIDA, en una sociedad que
sigue siendo muy discriminadora y homofbica, precisa.

LA RESPUESTA DE LA EMPRESA
No nos consta que en el mes de febrero de 2015, el demandante haya
experimentado algunos malestares fsicos. No nos consta que el diagnstico inicial
fue influenza. No nos consta, asimismo, que en el mes de abril el Demandante se
someti a otros exmenes y que a consecuencia de ellos se estableci que era
portador de VIH. No nos consta, igualmente, que a consecuencia de lo anterior el
Demandante se vio afectado por lo que l denomina estado depresivo y de angustia
severa. No nos consta que el demandante slo dio a conocer la situacin de salud
a su entorno ms cercano y familiar obedeciendo sugerencias del mdico tratante.
No nos consta, y no nos explicamos la razn de ello, que l haya adoptado la
decisin de no informar al empleador de la real situacin de salud que lo aquejaba,
resea parte de la respuesta a la demanda por parte de BTG.

El texto legal de la entidad, narra que no es cierto que Manuel haya tenido que
soportar un trato humillante por parte de su jefa directa y en la que se le habra
hecho presente su condicin sexual y el hecho de ser portador de VIH y recalca
que una persona sea portadora de VIH no lo transforma en homosexual por lo que
la jefa directa jams estuvo en condiciones de establecer cul era la condicin del
demandante si ste no se lo indicaba.
En su respuesta a la demanda BTG argumenta que la desvinculacin fue por
necesidades de la empresa, ya que para BTG era fundamental la permanencia y la
interaccin que deba tener el trabajador con los clientes que le eran asignados a
su cartera, situacin que se vio altamente afectada por las continuas licencias que
desde el mes de mayo del 2015 hasta el 1 de septiembre del 2015 presentara para
excusar su inasistencia, desconocindose la causal. Asimismo, con ocasin del
retorno del trabajador a sus funciones, se pudo establecer en el sistema de
grabacin general de comunicaciones telefnicas que el trabajador tena
conversaciones inadecuadas con algunos clientes, manifestndoles que en su
ausencia las inversiones del cliente especfico haban sido mal administradas y que
ahora no se preocupe porque l estaba de vuelta. Estas y otras circunstancias
motivaron el despido por necesidades de la empresa.
Consultados por The Clinic Online, desde BTG argumentaron que el despido del
ejecutivo tuvo estricta relacin con la evaluacin que se hizo de su desempeo
profesional. La compaa dio cumplimiento al acuerdo conciliatorio.

*Manuel es un nombre ficticio que se usa para proteger la identidad del trabajado que realiz
la demanda.