SISTEM KEPEGAWAIAN, DISIPLIN,

SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA,

SERTA
KONFLIK PEGAWAI

1
 SISTEM KEPEGAWAIAN

Sistem kepegawaian adalah suatu cara

pengelolaan dalam bidang kepegawaian; dari
mulai penerimaan, pengangkatan,
penempatan, promosi, kenaikan pangkat,
penggajian pegawai, dan sebagainya.

2
Dalam sejarah perkembangan kepegawaian dikenal 5
sistem kepegawaian, yakni :

1. Sistem Kepartaian (Spoil System).

Sistem kepartaian adalah suatu sistem

kepegawaian dalam penerimaan dan pengangkatan
pegawai didasarkan atas kesetiaan pada partai.
Partai-partai politik mencampuri urusan bidang
kepegawaian dan akhirnya dapat mempengaruhi
sampai menguasai pemilihan dan pengangkatan
pegawai.
.

3
 2. Sistem Kecakapan (Merit System).
Dalam sistem kecakapan, pengangkatan
pegawai didasarkan atas kecakapan
pegawai ybs.
Pembinaan karier selanjutnya dapat diberikan suatu
pendidikan dan latihan dengan tujuan mendapatkan
efektivitas dan efisiensi kerja.

4
 3. Sistem Keluarga (Nepotism System).

Sistem keluarga dikenal juga dengan istilah sistem

kawan, sistem konco, atau sistem famili.
Dalam sistem ini pengangkatan seorang pegawai
didasarkan atas hubungan keluarga.

5
 4. Sistem Karier (Carier System)

Sistem karier adalah suatu sistem kepegawaian dalam

pengangkatan pegawai untuk pertama kalinya
didasarkan atas kecakapan ybs.
Dalam pengembangan lebih lanjut faktor-faktor masa
kerja, kesetiaan, dan pengabdian sangat diperlukan.
Tujuan sistem karier menjadikan suatu lapangan
pekerjaan satu-satunya dalam kehidupan seorang
pegawai.

6
 5. Sistem Prestasi Kerja

Sistem prestasi kerja adalah sistem kepegawaian yang

dalam mengangkat pegawai- pegawainya untuk
menduduki suatu jabatan atau kenaikan pangkat
didasarkan kecakapan dan prestasi yang dicapai
pegawai ybs.
Kecakapan tsb harus dibuktikan dengan lulus ujian,
tanpa melihat masa kerja.

7
 DISIPLIN KERJA

Untuk menunjang perkembangan sistem kepegawaian

maka disiplin pegawai sangat berperan di dalamnya.

Ketidakdisiplinan bukan hanya sekedar sebagai indikasi

menurunnya semangat dan gairah kerja tetapi juga
dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi
pencapai tujuan perusahaan/organisasi.

8
 DISIPLIN KERJA

Disiplin diartikan sebai suatu sikap, tingkah laku, dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan
perusahaan, baik yang tertulis maupun secara lisan.

Disiplin juga bisa berarti kesediaan pegawai untuk

menuruti dan melaksanakan peraturan-peraturan
yang dikeluarkan perusahaan atau peraturan yang
dibuat oleh pimpinan perusahaan.

9
 Disiplin dan Kesejahteraan

Dalam rangka menegakkan disiplin, tidak hanya cukup

dengan memberikan ancaman- ancaman saja tetapi
juga harus diberikan imbalan, yakni tingkat
kesejahteraan yang cukup.
Dengan kesejahteraan yang cukup diharapkan para
pegawai dapat hidup dengan tenang dan layak
sehingga pegawai dapat melaksanakan disiplin dan
akan selalu memperhatikan dan mengutamakan
kepentingan perusahaan tempat bekerja.

10
 Disiplin dan Ancaman

Disiplin mempunyai hubungan yang erat dengan

kesejahteraan sehingga untuk meningkatkan
disiplin perlu pemikiran untuk meningkatkan
kesejahteraan.
Meskipun demikian sebenarnya disiplin tidak
hanya ditentukan oleh faktor kesejahteraan
saja, tetapi oleh kebiasaan yang terus
menerus.

11
 Di samping peningkatan kesejahteraan dalam
melaksanakan disiplin, juga perlu adanya ketegasan
terhadap pegawai yang melanggar disiplin.
Di sini ancaman atau ketegasan tidak dapat dilakukan
tersendiri melainkan harus berdampingan dengan
peningkatan kesejahteraan.
Meskipun demikian karena disiplin sebenarnya
merupakan kebiasaan, maka ancaman yang
diberikan bukanlah suatu hukuman tetapi lebih
ditekankan agar mereka melakukan kebiasaan yang
perusahaan anggap baik.

12
 KOMPENSASI

Kompensasi merupakan suatu balas jasa yang

diterima oleh pegawai dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para
pegawai yang dapat dinilai dengan bentuk
uang dan diterima secara tetap.

13
Hendaknya diketahui bahwa kompensasi tidak
sama dengan upah, meskipun upah itu
mungkin merupakan bagian dari kompensasi
yang paling besar.
Kompensasi selain terdiri dari upah, dapat juga
berarti tunjangan innatura, fasilitas
perusahaan, fasilitas kendaraan, pengobatan,
dsbnya yang dapat dinilai dengan uang serta
cenderung diterima secara tetap dan
berkesinambungan selama aktif bekerja pada
suatu perusahaan
14
 Kompensasi dan Kebutuhan

Tuntutan utama seseorang menjadi pegawai adalah

adanya kompensasi.
Dengan kompensasi yang diterimanya ini pegawai
berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara
minimal, misalnya kebutuhan akan sandang, pangan,
dan perumahan.
Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan
kompensasi bagi pegawainya harus diusahakan
sedemikian rupa sehingga kompensasi terrendah
yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan mereka
secara minimal.

15
 Kompensasi dapat Mengikat

Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian

rupa sehingga akan mampu mengikat para
pegawainya.
Hal ini sangat penting sebab kemungkinan kompensasi
yang diberikan kepada pegawainya tsb terlalu
rendah atau kecil bila dibandingkan dengan
perusahaan lain pada umumnya.
Kondisi ini menimbulkan kecenderungan pindahnya
para pegawai ke perusahaan lain.

16
Dalam menetapkan besarnya kompensasi yang mampu
mengikat maka perusahaan harus memilih besarnya
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain
pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau
hampir sama.
Bila keuangan perusahaan memungkinkan maka rata-
rata tingkat kompensasi perusahaan lain dipakai
sebagai patokan untuk menetapkan kompensasi bagi
perusahaan.
Hal ini tidak berarti kompensasi yang diberikan harus
lebih tinggi atau sama dengan perusahaan lainnya,
sebab keterikatan pegawai tsb tidak semata-mata
karena besarnya kompensasi mungkin
karenalingkungan kerja yang baik atau dengan
pertimbangan lain.

17
Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja

Kompensasi yang mampu mengikat pegawai supaya

tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat
menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
pegawai.
Sebaliknya bila kompensasi yang diberikan tersebut
dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
maka perusahaan mendapat dua keuntungan, yaitu
dengan kompensasi itu akan mampu mengikat dan
sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan
kerjanya.
18
 Kompensasi Harus Adil

Adil dalam hal ini tidak berarti harus sama,

tetapi adil adalah sesuai dengan hak
setiap pegawai.
Oleh karena itu setiap perusahaan di
dalam memberikan kompensasi harus
diusahakan seadil mungkin.

19
 Kompensasi tidak bersifat statis

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

pegawai ada yang berbentuk uang dan ada
juga yang tidak berbentuk uang.
Kompensasi yang bewujud gaji pada umumnya
berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai
riilnya turun naik; nilai rupiah belum stabil.

20
Untuk inilah setiap perusahaan harus selalu
mengikuti turun naiknya nilai rupiah dan
mencoba untuk menyesuaikan bilamana perlu
di mana keuangan memungkinkan.
Setiap perusahaan harus meneliti pengaruh
perubahan nilai uang rupiah terhadap gaji
para pegawainya. Misalnya terhadap
semangat dan kegairahan kerjanya,
kemungkinan sebagai faktor pengikat dsb.

21
Banyak faktor yang menyebabkan perlunya
kompensasi ditinjau kembali :

Peraturan-peraturan yang dikeluarkan

pemerintah tentang besarnya gaji.
Tingkat hidup penduduk.
Keadaan barang-barang pada suatu waktu
tertentu.
Perubahan tingkat upah dari perusahaan-
perusahaan lain.
22
 SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA

Semangat dan kegairahan kerja pada

hakekatnya merupakan perwujudan
moral yang tinggi.
Bahkan ada yang mengidentikkan moral
kerja yang tinggi adalah semangat dan
kegairahan kerja.
Semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat, sedangkan
kegairahan kerja adalah kesenangan
yang mendalam terhadap pekerjaan.
23
Rendahnya semangat dan kegairahan kerja :

Rendahnya produktivitas kerja.

Tingkat perpindahan pegawai (personnel turnover)
yang tinggi.
Tingkat mangkir yang tinggi.
Tingkat kerusakan pekerjaan yang tinggi.
Kegelisahan yang terjadi dimana-man.
Pemogokan.
Tuntutan yang sering terjadi.

24
 Cara-cara meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja :
Gaji yang cukup.
Memperhatikan kebutuhan rohani.
Menciptakan suasana santai.
Berikan kesempatan pegawai.
Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat.
Usahakan para pegawai mempunyai kesetiaan.
Ajak pegawai berunding
Perasaan aman menghadapi masa depan.
Fasilitas yang menyenangkan.
Pemberian insentif.

25
 KONFLIK PEGAWAI

Konflik adalah perbedaan paham atau pandangan

tentang suatu hal.
Konflik atau pertentangan dapat terjadi anatra seorang
pegawai dangan pegawai lain, antara kelompok
dengan kelompok, atau antara seseorang dengan
kelompok.
Dalam suatu perusahaan sulit untuk mengetahui batas
yang tegas antara persaingan sehat dan konflik
sebab persaingan meskipun sehat, pada hakekatnya
konflik juga.

26
Cara mengetahui adanya konflik :

Dapat diciptakan komunikasi timbal balik.

Menggunakan jasa ketiga.
Menggunakan jasa pengawas informal.

27
Sebab-sebab timbulnya konflik :

Perbedaan pendapat.
Perasaan yang terlalu sensitif.
Salah satu atau kedua belah pihak merasa
dirugikan.

28
Akibat-akibat konflik :

1. Akibat negatif
2. Akibat positif :
Meningkatkan prestasi
Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri.
Mengembangkan alternatif yang lebih baik.
Pendekatan yang lebih baik.

29
 Konflik dan Tujuan Perusahaan

Bila terjadi konflik, pertama-tama yang harus

diperhatikan adalah tingkat konflik dan akibatnya
terhadap perusahaan.
Bila konflik tidak mempengaruhi tujuan perusahaan
akan lebih bijaksana dengan membiarkannya.
Tetapi bila konflik mempunyai dampak positif terhadap
tujuan perusahaan, pimpinan harus menjaga dan
mengarahkan agar konflik itu tidak menjurus ke arah
yang negatif.

30
31