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PRESENTACIN

Curso
Igualdad entre mujeres y hombres en el mbito laboral

Presentacin del curso

Virginia es una mujer inteligente y muy activa. Estudi ingeniera y, despus de graduarse
con honores, consigui trabajo en una importante empresa. All conoci a Daniel, un
compaero de equipo de su misma edad; ambos se gustaron, se hicieron novios y al
cabo de dos aos se casaron.

Tiempo despus, Virginia dio a luz a su primer hijo. Daniel quera pasar tiempo con
el beb, pero cada vez tena labores de mayor responsabilidad y sus superiores le
demandaban horarios extendidos; para ellos la crianza era un tema femenino y l se
senta comprometido con ser el proveedor del hogar. Daniel pidi a Virginia que dejara
el trabajo para ocuparse del nio. Ella dud, pero finalmente su madre y sus hermanas
mayores la convencieron de que era lo correcto.

Cuando su hijo estuvo en edad de ir a la escuela, Virginia decidi volver a la empresa;
sin embargo, no pudo recuperar su mismo nivel de puesto, pues le fue asignado uno de
menor responsabilidad. Ella est consciente de que puede desempear un cargo con
ms exigencia profesional y ganar un mejor sueldo dentro de la empresa: sin duda tiene
la preparacin y la experiencia que se necesitan. Pero no puede quedarse a laborar
horas extra, pues debe regresar a casa para estar con su hijo. Sus jefes lo saben y rehyen
discutir un posible ascenso.

Para complicar ms la situacin, uno de ellos la ha invitado insistentemente a salir, llegando

incluso a amenazarla con el despido si no accede. Virginia no sabe qu hacer: siente que
en la oficina no encontrar el apoyo para denunciar este hecho, pues quien la acosa es
un personaje muy importante dentro de la empresa.

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Muchas mujeres en nuestro pas enfrentan los mismos obstculos que Virginia para hacer
compatibles su vida personal y familiar con su desarrollo laboral y profesional. Suelen
tener menos oportunidades de trabajo y ascenso que los hombres, y es comn que su
entorno las presione para que sacrifiquen su carrera y adopten un rol slo en el hogar.

De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinmica de las Relaciones en los Hogares
(ENDIREH 2011), realizada por el INEGI, las mujeres acceden en menor medida que los
hombres a la educacin media superior y superior; lo cual, entre otros factores, suele
tener un impacto negativo al momento de su incorporacin al mercado laboral. De cada
tres personas que cuentan con un trabajo remunerado, dos son hombres y slo una es
mujer. La situacin es an ms desventajosa para las mujeres casadas, pues apenas el 32.6
por ciento de ellas participa en actividades econmicas. 1

Por otra parte, muchas mujeres sufren de violencia en su lugar de trabajo; una violencia
que muchos consideran normal, inevitable o justificada. La ENDIREH 2011 seala
que el 20.6 por ciento de las trabajadoras declara haber sido vctima de discriminacin
y violencia. Los problemas ms comunes en este sentido son la falta de oportunidades
para ascender, los salarios desiguales por trabajos equivalentes, el menor acceso a
prestaciones y la solicitud de pruebas de embarazo como requisito de contratacin. 2

Estas condiciones de desigualdad, discriminacin y violencia deben enfrentarse desde la

perspectiva de gnero3; es decir, con un enfoque que ayude a alcanzar la igualdad entre
hombres y mujeres.4

1 Mujeres y hombres en Mxico 2012. Mxico, Instituto Nacional de Estadstica y Geografa, 2012.
2 Mujeres y hombres en Mxico 2012. Mxico, Instituto Nacional de Estadstica y Geografa, 2012.
3 El Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas defini en 1997 la perspectiva de gnero como el proceso de evaluacin de
las consecuencias para las mujeres y los hombres de cualquier actividad planificada, inclusive las leyes, polticas o programas, en todos los
sectores y a todos los niveles. Es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, as como de los
hombres, sean un elemento integrante de la elaboracin, la aplicacin, la supervisin y la evaluacin de las polticas y los programas en to-
das las esferas polticas, econmicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpete
la desigualdad. El objetivo final es lograr la igualdad [sustantiva] entre los gneros. Consultado en el portal ONU Mujeres:
http://www.unwomen.org/es/how-we-work/un-system-coordination/gender-mainstreaming
4 Incorporacin de la perspectiva de gnero. Consultado en el portal ONU Mujeres:
www.unwomen.org/es/how-we-work/un-system-coordination/gender-mainstreaming

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A nivel internacional, y a travs de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), se
han adoptado instrumentos que sirven para proteger los derechos de las mujeres y
promueven su bienestar en todos los mbitos. Mxico se ha adherido a los siguientes:

La Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin

contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en ingls), que reconoce un catlogo de
derechos de las mujeres y establece una agenda para eliminar la discriminacin
de que son objeto.5 Uno de sus principales puntos es la erradicacin de la
segregacin laboral y la proteccin a las mujeres trabajadoras que tienen familia
e hijos.
La Plataforma de Accin de Beijing, que identifica y combate los mbitos crticos
que obstaculizan el desarrollo integral de las mujeres.6 Entre los puntos que
promueve destacan la independencia econmica, el acceso a la capacitacin
para el trabajo y la armonizacin de responsabilidades en el empleo y en el
hogar.
La Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer (Convencin de Belm do Par), que tutela el derecho de las
mujeres a una vida libre de violencia.7 Este documento menciona el acoso
sexual en el lugar de trabajo como una de las formas de violencia que deben
ser combatidas.
Los Objetivos de Desarrollo del Milenio,8 un conjunto de metas de desarrollo
humano promovidas por la ONU para el periodo 2000-2015, y sobre las cuales
actualmente se discuten unos nuevos Objetivos de Desarrollo Sostenible.9 Uno
de estos propsitos es promover la igualdad entre los gneros y la autonoma
de la mujer.

5 Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer:

http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention.htm
6 Declaracin y Plataforma de Accin de Beijing: http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/pdf/BDPfA%20S.pdf
7 Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convencin de Belm do Par):
http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html
8 Objetivos de Desarrollo del Milenio: http://www.un.org/es/millenniumgoals/pdf/2015/mdg-report-2015_spanish.pdf
9 Objetivos de Desarrollo Sostenible: http://www.un.org/sustainabledevelopment/es/mdgs/

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Como garante de estos ordenamientos, en nuestro pas se cre el Instituto Nacional
de las Mujeres, una dependencia del Gobierno Federal que vela por los derechos de las
mujeres y por su participacin equitativa en la vida poltica, cultural, econmica y social
del pas.10 Existe tambin el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y
no Discriminacin contra las Mujeres 2013-2018 (PROIGUALDAD),11 el cual dispone
que todos los programas, acciones y polticas de gobierno integren la perspectiva de
gnero para lograr una igualdad sustantiva entre mujeres y hombres. Este documento
reconoce la falta de equidad en las condiciones de trabajo y en la organizacin de las
tareas domsticas, y ante ello promueve el acceso de las mujeres al trabajo remunerado,
empleo decente y recursos productivos, en un marco de igualdad.

Asimismo, con fundamento en el artculo 1 de nuestra Constitucin,12 el orden jurdico

nacional salvaguarda los derechos de las mujeres a travs de normas especficas. Las
ms importantes son la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres,13 la Ley
General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia14 y el ttulo quinto de la
Ley Federal del Trabajo,15 que determina las condiciones adecuadas para las mujeres en
el mbito laboral.

Para lograr la erradicacin de la violencia y la discriminacin por motivos de gnero,

tanto en el trabajo como en otros mbitos, es necesario que todas y todos participemos
en la construccin de una cultura de igualdad y respeto. Debemos valorar a las personas
por sus capacidades, no encasillarlas en roles y estereotipos que limiten sus derechos y
su pleno desarrollo humano. Al Estado corresponde instrumentar polticas pblicas que

10 Quines somos. Consultado en el portal del Instituto Nacional de las Mujeres:

http://www.inmujeres.gob.mx/inmujeres/index.php/ique-es-el-inmujeres/quienes-somos
11 Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminacin contra las Mujeres 2013-2018 (PROIGUALDAD). Publi-
cado en el Diario Oficial de la Federacin el 30 de agosto de 2013:
http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5312418&fecha=30/08/2013
12 Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Artculo 1: http://www.ordenjuridico.gob.mx/Constitucion/articulos/1.pdf
13 Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH_040615.pdf
14 Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_171215.pdf
15 Ley Federal del Trabajo: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf (El ttulo quinto se encuentra a partir de la
pgina 44 del documento.)

5
favorezcan la participacin de las mujeres en la vida cultural, poltica, social y econmica,
tal como lo seala el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no
Discriminacin contra las Mujeres 2013-2018 (PROIGUALDAD).

Es por todo ello que Petrleos Mexicanos, con el apoyo del Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo (PNUD) en Mxico, ha puesto en marcha la Estrategia de
Inclusin Social Institucional, una iniciativa cuyo propsito es construir espacios laborales
incluyentes y libres de discriminacin.

Como parte de esta estrategia presentamos el curso La igualdad de gnero en el espacio

laboral, con el que se busca que el personal de PEMEX reconozca la importancia de
relacionarse igualitariamente y de no permitir la violencia por motivos de gnero. PEMEX
reafirma as su compromiso de brindar a las y los trabajadores igualdad de condiciones
para su desarrollo profesional y personal, en un ambiente incluyente y respetuoso.

Mdulo: I. Y eso del gnero con qu se come?

Objetivo general

Al finalizar este mdulo comprenderemos qu es el gnero, cules son los roles y

estereotipos que se asocian al gnero, y cmo estos estereotipos moldean nuestra idea
de lo que es ser mujer y ser hombre.

Objetivos especficos
Comprender qu es el gnero y en qu se diferencia del sexo.
Entender qu son los roles y los estereotipos de gnero.
Examinar las consecuencias tangibles de los roles y de los estereotipos de
gnero en nuestra sociedad.

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 Advertir la importancia de distribuir y compartir de forma equitativa las labores
y responsabilidades del hogar.

Introduccin

Si ltimamente has prestado atencin a las noticias del pas o de tu lugar de trabajo,
probablemente has escuchado expresiones como cuota de gnero, alerta de gnero,
equidad de gnero, violencia de gnero. La palabra gnero est presente en la
radio, en los peridicos, en la poltica y en la administracin pblica; tambin se menciona
constantemente la perspectiva de gnero. Sin embargo, no siempre es claro qu quieren
decir quienes usan este trmino. Muchas veces pareciera ser un sinnimo de mujeres,
o de temas relativos a ellas; en otras ocasiones se refiere a la diferencia entre mujeres y
hombres Todas estas cosas son gnero?

1.1.Vmonos entendiendo

Si bien hoy en da es muy comn que la usen funcionarias y funcionarios de gobierno,

docentes y lderes sociales, as como mujeres y hombres comprometidos con la igualdad,
gnero es un trmino relativamente nuevo. Surgi en los aos setenta, en el mbito
de la psicologa, cuando algunos investigadores se preguntaron por qu las personas
se identificaban como hombres o como mujeres. Sus estudios descubrieron que la
identidad no estaba determinada slo por el sexo biolgico, sino tambin por lo que en
cada sociedad significaba ser mujer o ser hombre.

Esto quiere decir que existen diferentes formas de ser mujer y de ser hombre? As es.
Piensa por ejemplo en tu familia: hay muchas actitudes que reflejan las creencias que
tienen tu madre y tu padre sobre lo que supuestamente es o debe ser un hombre y una
mujer, creencias que probablemente t no compartas; y a ellos seguramente les pasa lo
mismo con las ideas de sus propios padres y madres sobre este tema.

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Puedes imaginarte cmo sera vivir igual que tu abuela o tu abuelo? Usar diariamente el
mismo tipo de ropa que usaban? Hacer las mismas actividades con las que se entretenan
hace cincuenta aos? Qu se esperaba de las mujeres en ese tiempo? Y en ese sentido,
cmo fue la vida de tu abuela? O bien, cul era el papel que se esperaba que los
hombres desempearan? Y cmo fue la vida de tu abuelo en ese contexto?

Estas ideas cambian a travs del tiempo. Hace cien aos, por ejemplo, no se consideraba
femenino usar pantaln, trabajar en fbricas o participar en poltica; ni se pensaba que
las labores domsticas o el cuidado de los hijos fueran responsabilidades masculinas.
Hoy nuestras visiones sobre estos y otros temas han cambiado, y consideramos comunes
cosas que antes eran mal vistas por la sociedad. As pues, el gnero es fundamental en
nuestras vidas, ya que nos permite entendernos a nosotras y nosotros mismos y a la
sociedad en la que vivimos.

1.1.1. Qu es el gnero?

El gnero es la forma en que las distintas culturas entienden las diferencias entre mujeres
y hombres; es decir, son las ideas que asociamos a lo masculino y a lo femenino.
A travs del gnero podemos entender los valores, las reglas y las normas que las
sociedades establecen como propios de mujeres y de hombres.

As pues, cada cultura tiene distintas creencias, valores, conductas, actividades y sentimientos
que considera tpicamente masculinos o femeninos Sabas que en la sociedad nayar,
ubicada al sur de la India, las mujeres pueden tener de tres a ochos esposos?; los caiap
en Brasil llaman madre a todas las mujeres que forman parte de la familia de su madre
biolgica; y los tojolabales, localizados en el estado de Chiapas, reparten las tareas de
acuerdo a la edad y a la capacidad de trabajo de cada quin, adems consideran que
todas las personas de su comunidad son familiares y tienen una funcin propia que le
distingue de los dems.

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 1.1.2. Sexo y gnero: se parecen pero

Y entonces qu es el sexo? Siempre que te piden que llenes un formulario, hay un

recuadro para que indiques cul es tu sexo, con dos opciones: masculino y femenino.
Ahora bien, estas palabras pueden referirse tanto al sexo como al gnero. Parecen lo
mismo pero no lo son.

Para entender qu es el gnero, debemos comprender cmo se diferencia del sexo:

El sexo es una descripcin biolgica que clasifica a los individuos en funcin de sus
rganos sexuales y que se manifiesta de 3 formas:
Hembra: se define como hembra la persona que naci con rganos sexuales
femenino (ovarios y vagina)
Macho: la persona que naci con rganos sexuales masculinos (pene y testculos)
Intersexualidad: antes conocida como hermafroditismo. Una combinacin de
ambos sexos. Es una condicin natural donde una persona presenta rganos
sexuales con caractersticas de ambos sexos.

El gnero, en cambio, describe el conjunto de cualidades, comportamientos y roles que

cada sociedad espera de hombres y de mujeres, es decir las expectativas que socialmente
se han generado para cada uno. Por lo tanto, nos permite comprender cmo se viven,
entienden y perciben las diferencias biolgicas en cada cultura, cmo cambian a travs
del tiempo y de qu forma influyen en nuestra percepcin de lo que nos rodea.

El sexo y el gnero de una persona no definen sus preferencias afectivas o sexuales, as

como tampoco la forma en que se identifica respecto a ser hombre o ser mujer.16

16 Este tema se aborda con mayor profundidad en el curso Paso a paso construimos la inclusin en PEMEX. Si quieres conocer ms
al respecto, te invitamos a inscribirte.

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 1.2. Nacemos o nos hacemos?

Pensemos en una persona que tiene pocos das de nacida Qu es lo primero que nos
imaginamos? Sus mejillas rosadas, su sonrisa pcara, sus ojos abiertos llenos de asombro,
o el color de su mameluco, que nos indica si es nio o nia. Pero si estuviera envuelta
en una manta blanca, cmo sabramos cul es su sexo?, qu caractersticas nos lo
sealaran? T crees que trataramos diferente al beb dependiendo de si es nia o
nio?

Quiz recuerdes que, a lo largo de la historia, la educacin brindada a nios y nias ha

establecido diferencias entre hombres y mujeres. Estas diferencias las podemos notar
en las actividades que realizan las nias desde la infancia, a quienes se les involucra en
actividades femeninas como asear la casa, cuidar a sus hermanos, jugar a la mam;
mientras que a los nios se les inculca la idea de trabajar y ser los futuros proveedores del
hogar. Pero, estas diferencias eran evidentes, o nosotros las hacamos evidentes?, hasta
qu punto nos eran impuestas? Es verdad, por ejemplo, que todas las nias prefieren
las muecas, y todos los nios los coches? Cuntas nias y nios conocemos que no
encajan en estos moldes? Somos, acaso, nosotros como sociedad los que dividimos a las
personas en dos grandes grupos con gustos e intereses irreconciliables?

Los estudios de gnero advierten que no se nace hombre ni mujer, pues no existen
ideas objetivas e inequvocas de lo que es ser hombre y ser mujer. Ms bien son
nociones que se construyen socialmente, que cambian de una cultura a otra y que varan
a travs del tiempo.

Entonces, por qu la diferencia entre los sexos conlleva gustos, acciones, labores o
sentimientos distintos? Realmente somos tan diferentes?

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 1.2.1. Ser hombre y ser mujer

Concretamente, qu ideas tenemos sobre lo que es ser hombre y ser mujer?

Muchos atributos que asumimos como naturales de las mujeres y de los hombres, en
realidad son ideas que hemos asumido como verdaderas y que no se relacionan con
el sexo biolgico de las personas. Por ejemplo: hemos aprendido, sin cuestionrnoslo si
quiera, que por naturaleza los hombres son ms violentos que las mujeres, y que ellas
son dbiles y frgiles. Que los chicos son ms activos, ambiciosos, aventureros, mientras
que las chicas son tranquilas, solidarias y siempre buscan el bienestar de todos.

Creencias como estas marcan la pauta de lo que es ser hombre y ser mujer en nuestra
sociedad. Influyen en nuestras caractersticas, nuestros comportamientos, nuestros
sentimientos. Es decir, definen todo aquello que se espera socialmente de nosotros por
el hecho de ser hombres o mujeres.

La feminidad

Desde que Virginia era pequea, su madre siempre insisti en cmo deba comportarse y
qu deba hacer. Andaba atrs de ella recordndole que estuviera bien vestida y peinada;
que fuera delicada, tranquila y dulce como sus hermanas; que jugara cerca de ella o
donde pudieran verla; que cuidara a sus muecas como si fueran sus hijas, o que ayudara
a calentar las tortillas para su padre y hermanos. No te vayas a caer que se mancha tu
vestido, las nias no andan trepadas en los rboles ni jugando futbol, no tienes nada
qu hacer en la calle, mejor aydame con las cosas de la casa o pareces una princesa
con ese vestido fueron frases que la acompaaron toda su vida.

Ya adulta, y a pesar de las aspiraciones profesionales que tena,Virginia sigui escuchando

las insistencias de su madre y sus hermanas: como mujer deba atender a Daniel, su
pareja, sin importunarlo con cosas de los nios o del hogar, y encargarse de que la casa

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estuviera limpia y en orden, aun cuando los dos tena una jornada laboral completa.

Es normal que nos identifiquemos con algunos puntos de la historia de Virginia:

probablemente en nuestra familia tambin nos inculcaron y nos reforzaron ciertas
caractersticas tpicamente femeninas. Estos rasgos que como sociedad asociamos a la
feminidad no describen a una mujer en especfico: son nociones generalizadas de lo que
esperamos que sea una mujer. Esto explica por qu, aun cuando conocemos muchas
que no siguen estas conductas, las ideas sobre lo que debe o no debe ser una mujer
perduran, aunque, casi sin notarlo, tambin van cambiando de generacin en generacin.

La masculinidad

La historia de Daniel ha sido muy distinta a la de Virginia, pues l no siente que haya
tenido tantos condicionamientos. Desde pequeo le fue permitido salir a jugar; era el
encargado de ir a la tienda cuando algo faltaba, y poda acompaar a sus amigos a muchos
lugares (a diferencia de sus hermanas mayores). Sin embargo, su padre le deca desde
muy joven que los hombres no deban ser cobardes, por lo que tenan que defenderse y
pelear, adems de que no podan llorar; tambin le ense a arreglar el coche y algunos
aparatos que se rompan.

A pesar de que en muchas ocasiones Daniel no se senta a gusto con los comentarios
de su padre sobre pelear y no expresar sus sentimientos, se los apropi y creci con
ellos. As, aunque en muchas ocasiones senta miedo, ganas de llorar o estrs por no ser
exitoso, nunca expres estas emociones porque l pensaba que esto podra ser visto
como debilidad o falta de hombra.

Sobre l recaa la responsabilidad cuando su padre sala de viaje: deba cerciorarse de

que todo estuviera bien, de que no faltara nada y de que sus hermanas cumplieran las
reglas de la casa. A veces les conceda ciertos permisos o, si estaba de buen humor, las
acompaaba a algunas fiestas para que ellas pudieran salir. Pocas veces se preocup por

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los quehaceres, ya que los consideraba responsabilidad de sus hermanas ; en cambio
debata sobre la situacin del pas ,las prximas elecciones, o quin sera el prximo
entrenador de la seleccin de futbol.

Las experiencias de Daniel contrastan con las de Virginia; incluso se contraponen,

pues lo que solemos llamar masculino se construye de manera opuesta y se asocia
exclusivamente a lo fuerte, lo slido, lo agresivo y lo racional. Estas caractersticas tambin
se asocian a ciertas actividades y espacios tpicamente masculinos: el deporte, la poltica,
los bancos, la bolsa de valores, entre otros.

Pero, qu hay de malo en estas ideas? Acaso no reflejan hechos reales?

1.3. Cosas de mujeres y cosas de hombres: roles y estereotipos de gnero

Las ideas que establecen lo que es ser hombre y ser mujer se conocen como
estereotipos de gnero. Un estereotipo es un juicio o creencia aceptada socialmente,
sobre los atributos o elementos que caracterizan a un grupo social. Algunos ejemplos de
estereotipo son: los hombres mexicanos usan bigote y escuchan rancheras, las mams
no comprenden cmo funciona la tecnologa, las y los adolescentes son irresponsables
y no saben lo que quieren, las personas adultas mayores no pueden valerse por s
mismas.

Bajo este entendido, los estereotipos de gnero seran las imgenes o creencias que una
sociedad acepta sobre las diferentes caractersticas de un hombre o mujer, y por ende
sobre sus formas de ser y comportarse. Existen muchas opiniones sociales que influyen en
el comportamiento de las mujeres; algunas de ellas otorgan mucho peso a la maternidad
y estn ligadas a atributos como el altruismo, la intuicin, la abnegacin y la dependencia.
Algunas otras, exigen que las mujeres sean adems exitosas profesionalmente, atractivas
fsicamente y capaces de conciliar su mundo personal con su mundo laboral, por lo que
constantemente la mujeres son presionadas a decidir entre ser madres y sobresalir en

13
su trabajo, o bien, a realizar de manera adecuada ambas tareas para cumplir con todas
las expectativas que hay sobre ellas.

Para los hombres, en cambio, giran en torno a mandatos sociales como el empleo, la
participacin poltica, el xito, el mando y la construccin de un cuerpo atltico, sin que
se vean en el entredicho de decidir entre su vida personal y laboral; es decir, en general,
slo estn obligados a sobresalir en el trabajo, mientras que las responsabilidades en el
hogar no son un deber, sino en todo caso, una contribucin voluntaria.

Los estereotipos de gnero se construyen de forma excluyente; es decir, lo que se

asocia a las mujeres no se le permite a los hombres, y viceversa. Esto tiene innumerables
consecuencias, por ejemplo:
La represin de las emociones, pues los estereotipos niegan a los hombres el
derecho a ser sensibles y demostrar afecto.
La represin de las opiniones, pues se considera que las mujeres no tienen nada
que decir en temas como la poltica, la economa, los deportes, etc.
La solucin violenta de los conflictos, ya que se piensa que los hombres deben
distinguirse por ser fuertes y valientes, por ello pueden recurrir a la violencia
como medio para solucionar sus problemas.
La paternidad ausente, dado que se considera que la crianza de las y los hijos
es nicamente responsabilidad de las mujeres.
La toma de decisiones ejercida nicamente por los esposos, padres y hermanos.

La aceptacin social de la violencia contra las mujeres como algo normal y de carcter
privado que debe ser resuelto al interior de las familias, incluso por parte de sus propias
parejas.

14
 1.3.1. Lo que te toca

Los roles de gnero son las actividades y funciones que, supuestamente, cada persona
debe cumplir por el hecho de ser hombre o ser mujer. Los roles se relacionan
directamente con los estereotipos de gnero, pues reflejan las normas y caractersticas
que socialmente se han definido en torno a las diferencias de gnero. As pues, a las
mujeres se les asigna la obligacin de cuidar de la familia, y a los hombres la de ser
proveedores del hogar.

Los roles de gnero tambin cambian con el tiempo y se adaptan a las necesidades
de la sociedad. Pensemos en las pocas de guerra: muchos hombres son llevados a
los campos de batalla, por lo que las mujeres se quedan a cargo de la comunidad.
Esto usualmente significa que ellas desempean todo tipo de labores y actividades para
asegurar la subsistencia. Durante la Revolucin Mexicana, por citar un caso, las mujeres
ocuparon por algunos aos la mayora de los empleos en las fbricas y prestaron sus
servicios como enfermeras.

Hoy en da podemos encontrar estos roles en muchos espacios. Por ejemplo, en el 2015,
el Servicio Nacional de Empleo seala que las mujeres estudiaron ms carreras
relacionadas con la docencia (97.7%) y el trabajo y la atencin social (87.9%), mientras
que los hombres eligieron profesiones relacionadas con la ingeniera del transporte
(99.5%) y la electricidad y generacin de energa (97.1, entre otras.17

En la actualidad los roles de gnero siguen vigentes. Todas y todos podemos ayudar a
moldear roles ms equitativos en nuestra sociedad.

17 Servicio Nacional de Empleo. Encuesta Nacional de ocupacin y Empleo (ENEO) Disponible en:
http://www.observatoriolaboral.gob.mx/swb/es/ola/tendencias_del_empleo_profesional?page=2

15
 Producir vs. reproducirse

Se nos ha dicho que, desde el inicio de la historia de la humanidad, ha habido una divisin
entre las ocupaciones de los hombres y de las mujeres. Mientras ellas daban a luz y
cuidaban a los nios, ellos cazaban y recogan lo necesario para subsistir. Pero, exista
realmente una divisin tan marcada?

Lo cierto es que, en muchas comunidades rurales de la actualidad, tanto hombres como

mujeres participan de forma integral en las labores de subsistencia. El cultivo y la
recoleccin de alimentos no son actividades exclusivas de un solo gnero; incluso es
frecuente que las mujeres se encarguen de la siembra, la cosecha y la venta. Y lo mismo
ocurra en la prehistoria, segn demuestran recientes investigaciones arqueolgicas: cada
quien trabajaba en lo que necesitara la comunidad, sin importar el sexo ni el tipo de
ocupacin.18

A pesar de ello, nuestra cultura sigue marcando las funciones y actividades que debemos
o no debemos realizar si somos mujeres u hombres. Esto es lo que llamamos roles
de gnero, que pueden dividirse en dos grupos: el rol productivo y el rol reproductivo.
Veamos a continuacin algunos ejemplos.

Madre e hija: abnegacin y cuidado

Cmo describiramos a una tpica madre mexicana? Qu la caracteriza?

Quiz recuerden la clsica pelcula mexicana Cuando los hijos se van, con Fernando
Soler y Joaqun Pardav, que retrata la vida de una familia de provincia. Uno de los
hijos, Raimundo, es falsamente acusado de un robo, y su padre lo castiga no dejndolo

18 Si quieres saber ms sobre este tema consulta el texto Gnero y Arqueologa: una nueva sntesis de Margarita Daz-Andreu, que se
encuentra en el libro Arqueologa y Gnero, editado por la Universidad de Granada en 2005. Adems puedes leer el artculo Por qu
la agricultura tiene la culpa de la desigualdad de gnero? en la siguiente direccin:
http://www.bbc.com/mundo/noticias/2015/05/150519_agricultura_igualdad_genero_lp

16
sentarse a la mesa en Nochebuena; la madre, interpretada por Sara Garca, va a buscarlo
despus a su cuarto:

MADRE: Mira lo que te traigo, Raimundo: es tu cena, hijito Tu cena! Qu creas,

que me haba olvidado de ti? Pobrecito! Con el hambre que debes tener a estas
horas
RAIMUNDO: Te lo agradezco en el alma, mam, pero crees que puedo tener
hambre despus de la vergenza que me ha hecho pasar mi padre?
MADRE: Es verdad. Pero tienes que cenar. Mira, es pavo, pavo relleno de castaas.
T sabes cmo lo hago yo! Y te traigo turrn, y ensalada de Nochebuena, y
tortitas de camarn! Y vino! Anda, sintate aqu que yo te acompaar. 19

Es cierto que esta imagen maternal de abnegacin y cuidado no es precisamente

actual, pero refleja muchos valores que siguen siendo centrales en nuestra sociedad.
Cuando pensamos en nuestras madres, por lo general lo primero que evocamos son
sus cuidados. Siempre estuvieron pendientes de nuestras cosas, nos consintieron cuando
estbamos enfermas o enfermos (e incluso cuando no lo estbamos) y procuraron
nuestro bienestar. No slo se ocuparon de sus hijos: tambin de sus padres, hermanas y
hermanos, suegros y de quien necesitara ayuda o atencin.

Las madres pueden cumplir con su rol de distintas maneras. Algunas son suaves, cariosas
y tranquilas. A otras les encanta el orden y la disciplina: todo lo ponen limpio y organizado
(a veces hasta a nosotros mismos). Otras ms son aguerridas, luchonas, empeadas en
el progreso de su familia.

A este tipo de labores y actividades se les denomina trabajo reproductivo. Refuerzan la

idea de que el papel de las mujeres, por ser quienes pueden dar a luz, es la reproduccin
de la especie, por lo que su deber es preservarla y cuidarla. Por eso es que labores como
preparar la comida, cuidar de nias, nios, enfermos y ancianas, asear el hogar, entre otras,
terminan siendo realizadas por mujeres: se considera que son su responsabilidad.

19 Vase http://www.cinetecanacional.net/controlador.php?opcion=noticias&id=526

17
A pesar de que este es un trabajo duro y vital para el mantenimiento de nuestros
hogares y comunidades, no es considerado econmicamente productivo y, por lo tanto,
no se paga ni tiene prestaciones sociales, no hay horario de trabajo, es rutinario, no se
reconoce socialmente y no se registra en trminos econmicos.

De acuerdo con el Instituto Nacional de las Mujeres, si se contabilizara el trabajo

domstico que las mujeres realizan sin pago representara el 22.6% del Producto Interno
Bruto del pas, cantidad mayor a la que aporta la industria manufacturera o la exportacin
de petrleo (Cuenta Satlite, INMUJERES)

Podemos identificar algunos ejemplos de ello en nuestra vida cotidiana y en nuestro

entorno?

El proveedor y el protector

Pensemos ahora en el papel que han desempeado casi todos los hombres en nuestra
familia Trabajaban y provean al hogar? La seguridad y bienestar familiar dependan de
ellos? Si no cumplan este rol, cmo eran juzgados? No haba ninguna consecuencia, o
se les tildaba de irresponsables o desobligados?

Ciertamente, los roles masculinos se han desarrollado por un camino muy distinto al de
las mujeres. Ellos tradicionalmente no participan tanto en las cosas de la casa; en cambio
libran una batalla diaria fuera del hogar para dar a sus familias lo necesario para subsistir.
Esa es su responsabilidad y para cumplirla deben trabajar. Como muchas personas
dependen de ellos, no demuestran ni comparten sus miedos, sus preocupaciones.
Usualmente viven presionados: pareciera que lo nico que se espera es su proteccin
y su dinero. As pues, los roles que se asignan a los hombres son generalmente como
proveedores y protectores.

18
A las actividades y labores que econmica y socialmente son reconocidas como trabajo
se les denomina trabajo productivo. Aunque no son realizadas de manera exclusiva por
hombres, histricamente se han asociado a la masculinidad; por eso las mujeres han
debido luchar para tener un lugar dentro de ellas, y para que se reconozca que los
cuidados y las labores del hogar tambin son un trabajo.

1.3.2. Mis tiempos, tus espacios

Los roles y estereotipos de gnero se traducen en que hombres y mujeres reciben un

trato diferente. Podemos verlo en los espacios de nuestra vida: el hogar se contrapone
al mbito pblico, y parece que tuviramos que elegir dnde ubicarnos. Es como si, al
estar en uno, no pudiramos participar en el otro Debemos realmente escoger entre
el estudio y la maternidad? Si queremos ser exitosos laboralmente, no podemos ser
buenos padres?

Trabajo dentro y fuera del hogar

Habrn notado que el trabajo es remunerado o no, segn el lugar en que se desempea. Si
nos empleamos en una empresa, recibimos un salario por las actividades que realizamos.
Las tareas del hogar, en cambio, son de un mbito tpicamente femenino; por ello
son consideradas una obligacin de las mujeres y no son percibidas como un trabajo
productivo que deba ser pagado; a menos que se contrate a alguien especficamente
para desempearlas. No se toma en cuenta la diversidad de tareas que implica, ni el
esfuerzo y el tiempo que se requieren para realizarlas.

El espacio domstico sigue siendo una responsabilidad predominante de las mujeres;

y si ellas adems tienen un empleo, deben multiplicar esfuerzos para cumplir las tareas
laborales y del hogar. A esto se le conoce como la doble jornada.

19
Conoces a alguna mujer que se levante ms temprano para preparar la comida del
da? Cuntos hombres conoces que contribuyan con el quehacer de la casa? Quines
generalmente pueden quedarse a trabajar horas extra, mujeres u hombres? Cuntas
mujeres y hombres conoces que puedan seguir estudiando despus de la jornada laboral,
y as aspirar a un mejor cargo?

En 2012, el INEGI estim que las mujeres llevan a cabo el 80% de las labores domsticas,
mientras que los hombres realizan slo el 20 restante. Si convertimos estos datos a
horas, obtenemos que, en promedio, por cada 10 horas de trabajo de una mujer, los
hombres laboran nicamente 8.6 horas.

Tareas domsticas: responsabilidades compartidas

Es innegable que los modelos de masculinidad y feminidad han cambiado a travs del
tiempo, lo que ha generado nuevas dinmicas sociales, econmicas y familiares. Cada
vez hay ms mujeres realizando tareas antes consideradas masculinas (trabajar, manejar,
arreglar cosas elctricas, etc.). Asimismo, cada vez vemos a ms hombres involucrados en
labores que antes eran consideradas de mujeres (como el cuidado de las y los hijos).

Sin embargo, estos cambios no deben depender de la buena voluntad de nuestra pareja o
de la comprensin que encontremos en nuestras familias. Es necesaria una transformacin
sustancial para que las responsabilidades del hogar se distribuyan y compartan de forma
equitativa. Esto implica que los hombres puedan ejercer una paternidad responsable,
no confinada nicamente a la manutencin, sino extendida a la crianza de sus hijos e
hijas. Implica tambin que se apoyen los proyectos educativos y laborales de las mujeres,
permitindoles un desarrollo pleno.

En ese sentido, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) advierte que, si bien en
Amrica Latina y el Caribe participan ms de 100 millones de mujeres en el mercado
laboral (es decir, la mitad de las que estn en edad de trabajar), su insercin todava es

20
menor que la de los hombres. Sus trayectorias y carreras estn condicionadas a factores
como el matrimonio y la presencia de nios, nias, personas mayores o dependientes
en el hogar.

La responsabilidad de equilibrar los diferentes roles y tareas no depende slo de los

individuos o las familias, las instituciones pblicas y los centros de trabajo contribuyen a
que dichas estructuras permanezcan o se modifiquen.

De acuerdo con el informe conjunto de PNUD y la OIT Trabajo y Familia: hacia nuevas
formas de conciliacin con corresponsabilidad social, presentado en 2009, la conciliacin
entre la vida familiar o personal y la vida laboral, constituye uno de los mayores retos de
nuestro tiempo, ya que se trata de una dimensin fundamental para promover la igualdad
y combatir la pobreza desde el mundo del trabajo. Segn este documento, las tensiones
entre trabajo y familia estn generando altos costos para las mujeres, para las personas
que requieren de cuidados, y tambin para el crecimiento econmico de los pases, el
buen funcionamiento del mercado de trabajo y la productividad de las empresas.
Particularmente seala: hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de
trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso de cambio similar en la
redistribucin de la carga de tareas domsticas. Tampoco se ha producido un aumento
significativo en la provisin de servicios pblicos en apoyo a estas tareas; ni se ha logrado
reorganizar la vida social.20

Es por ello que la OIT ha impulsado mltiples convenios y ha realizado diversas

recomendaciones a sus estados miembros, entre ellos Mxico, para contribuir a la
eliminacin de las barreras que imposibilitan la insercin y permaneca de las mujeres en
el mercado laboral. Como parte de estos esfuerzos, la Organizacin propuso en 1999
el concepto de trabajo decente, el cual busca que tanto hombres como mujeres tengan
oportunidades de empleo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad.

20 Disponible en http://igenero.oit.org.pe/images/stories/documentos/informecompleto.pdf

21
Adems, la OIT ha implementado diversas campaas para reconocer los derechos de
las trabajadoras del hogar: acceso a la seguridad social, jornadas de trabajo decentes,
proteccin de la maternidad, entre otros.

Recuerda que como miembros de la familia, amigos y amigas o colegas; todos y todas
tenemos la posibilidad de cambiar los estereotipos y roles de gnero en los que vivimos,
a travs de nuestro propio comportamiento y la interaccin que establezcamos con las
y los dems.

Resumen del mdulo

Recordemos los conceptos importantes de este mdulo:

El gnero es la forma en que las distintas culturas entienden las diferencias entre mujeres
y hombres; es decir, son las ideas que asociamos a lo masculino y a lo femenino. El
trmino gnero nos permite describir los valores, las reglas y las normas establecidos por
las sociedades para mujeres y hombres.

Por otra parte, el sexo es una descripcin biolgica que clasifica a los individuos en funcin
de sus rganos sexuales y reproductivos: pene y vagina. Como se refiere nicamente
a caractersticas biolgicas, es usual que la utilicemos cuando definimos a algn animal
como macho o hembra.

Las ideas que establecen lo que es ser hombre y ser mujer se conocen como
estereotipos de gnero. Un estereotipo es un juicio o creencia aceptada socialmente,
sobre los atributos o elementos que caracterizan a un grupo social, por lo que depende
de cada cultura y cambia a travs del tiempo.

Los roles de gnero son las actividades y funciones que, supuestamente, cada persona
debe cumplir por el hecho de ser hombre o ser mujer. Los roles se relacionan

22
directamente con los estereotipos de gnero, pues reflejan las normas y caractersticas
que socialmente se han definido en torno a las diferencias de gnero. El rol reproductivo,
asociado a la crianza y el cuidado, sigue estando en manos de las mujeres y no recibe una
retribucin econmica directa limitando la libertad de accin de las mujeres; mientras
que el rol productivo es el que socialmente se reconoce y recibe una compensacin
econmica que da mayor libertad de actuar a los hombres.

Si bien los estereotipos y los roles de gnero han cambiado a lo largo del tiempo, an hoy
siguen influyendo en cmo se ve a mujeres y a hombres en distintos espacios, entre ellos el
del trabajo. Actualmente existe una marcada desigualdad en este mbito, pues las mujeres
tienen menor participacin en el mercado laboral y sobre ellas recae prcticamente todo
el peso de las tareas domsticas. Para enfrentar este problema debemos reconocerlo,
equilibrar las responsabilidades en el hogar y cambiar los estereotipos y roles de gnero
que permean nuestra vida cotidiana para lograr el acceso igualitario al reconocimiento
del trabajo de mujeres y hombres. Asimismo, las instituciones pblicas y los centros
de trabajo deben participar en la construccin de entornos laborales que permitan la
conciliacin entre la vida personal, las responsabilidades familiares y el trabajo. Es por ello
que la igualdad de gnero es responsabilidad de todas y todos.

23
 Mdulo II. Qu tan iguales somos?

Objetivo general

Al finalizar el mdulo entenderemos cmo se configura la desigualdad y la discriminacin

por razones de gnero en distintos mbitos, especialmente en el espacio laboral.

Objetivos especficos
Comprender qu es la desigualdad y qu es la discriminacin.
Entender cules son las particularidades de la discriminacin por razones de
gnero.
Examinar qu espacios sociales reproducen las desigualdades de gnero y estn
permeados por ellas.
Advertir las implicaciones de dichas desigualdades en el espacio laboral.

Introduccin

Ya que tenemos claro que el gnero no es natural y que las mujeres no nacieron con
una habilidad mgica para cocinar y los hombres con un don para manejar, sino que
son capacidades que se desarrollan desde nuestra infancia. La pregunta es y cul es
el problema? La vivencia de los roles de gnero no es slo un asunto cultural y de
conducta, sino que, lamentablemente, tiene como consecuencia que se generen graves
desigualdades entre hombres y mujeres, dando privilegios a unos que representan
desventajas para las otras.

En este mdulo abordaremos dichas desigualdades y cmo avanzar hacia relaciones ms

constructivas para el pleno desarrollo de todas las personas.

24
Es frecuente que cuando hablamos de igualdad surjan muchos malos entendidos, pues
tiende a pensarse que lo que se busca es que mujeres y hombres seamos idnticos,
desdibujando o anulando nuestras diferencias, o que existe una falsa guerra entre los
sexos donde las mujeres ganamos mientras los hombres pierden: si somos iguales, que
ellas carguen tabiques.

La igualdad de la que hablamos no significa que seamos idnticos, sino que tengamos los
mismos derechos y oportunidades. Con todo, y a pesar de que la igualdad est presente
en la Constitucin y en leyes que de ella se desprenden, sigue siendo poco frecuente que
las mujeres tengan altos cargos en las grandes compaas.Y son pocas tambin las rectoras
de universidades, o las secretarias de Estado. Si lo pensamos bien, en comparacin con
los hombres, solemos incluso conocer menos a las mujeres escritoras, artistas, cientficas
o investigadoras Por qu ocurre esto cuando como sociedad hablamos cada vez ms
de igualdad?

2.1. Ni todos coludos, ni todos rabones

Pareciera que cuando se habla de igualdad, lo que se busca es borrar la diversidad que
existe en la sociedad y a partir de la cual construimos nuestra identidad, individual y
colectiva. No es as. La diversidad es un hecho objetivo al que todas y todos estamos
sujetos; se compone de factores biolgicos, psicolgicos y socioculturales, que se
combinan y recombinan resultando en millones de opciones dentro de lo que llamamos
humanidad. Somos altas, bajos, medianas, con sobrepeso, flacas, morenos, mestizas,
blancos y afrodescendientes; tenemos los ojos de muchos colores, y nuestros labios
y narices tienen formas distintas. Cada quien es una combinacin nica dentro de un
mar de posibilidades. Pero hay algunas diferencias que, para la sociedad, importan ms
que otras. Reflejan las creencias y valores de nuestra cultura, y muchas se traducen en
desigualdad y discriminacin.

25
Y cules son las diferencias que importan? Eso depende de dnde vivimos y cul es
nuestro momento histrico. Hace 150 aos, las diferencias raciales en los Estados Unidos
eran insalvables, y hoy el presidente de ese pas es afroamericano. En los tiempos de la
colonia, nadie poda ejercer una religin que no fuera la catlica; actualmente habitan en
Mxico practicantes del judasmo, del protestantismo, del budismo, del Islam y de casi
todas las religiones imaginables. La cultura y la sociedad son entes vivos, y continuamente
cambian sus prioridades, sus interacciones y sus normas.

Ahora bien: hablando de gnero, cules son las diferencias que importan?

2.1.1. Desigualdad y discriminacin

Detengmonos un momento para distinguir qu es la desigualdad y qu es la discriminacin.

Son palabras que tienden a confundirse o a usarse como sinnimos.

La desigualdad es la valoracin, positiva o negativa, que se hace de las personas a partir

de sus diferencias, y que se traduce en obstculos para el ejercicio de derechos y el
acceso a oportunidades. Desigualar implica imponer criterios y valoraciones que dan
mayor o menor peso social a las personas y a los grupos dependiendo del lugar que
ocupan dentro de las relaciones sociales. Segn la poca y la cultura, estas valoraciones
pueden privilegiar ciertas diferencias sobre otras y resultar en ventajas o desventajas
para las personas y los grupos.

Nuestra sociedad, en trminos generales, valora ms a la gente de piel blanca que a

las y los indgenas; a quienes habitan en ciudades que a quienes viven en el campo; a
los hombres que a las mujeres; a quien tiene dinero que a quien no lo tiene; a quienes
vienen de Europa que a quienes nacieron en Amrica Latina, etc. En ese sentido, las
personas que tienen una menor valoracin enfrentarn ms obstculos para ejercer sus
derechos y para acceder a las oportunidades, lo cual constituye discriminacin.

26
La discriminacin es la manifestacin de ideas y comportamientos que surgen de
valoraciones y juicios negativos sobre las diferencias. As pues, la discriminacin
materializa la desigualdad en actitudes y prcticas de rechazo, menosprecio y exclusin.
Se expresa comnmente en la negacin del acceso a distintos espacios, tanto fsicos
(escuelas, establecimientos, restaurantes, clubes sociales) como simblicos (cargos de
poder, jefaturas y direcciones).

En el marco jurdico nacional e internacional encontramos mltiples referencias a la

discriminacin, as como ordenamientos jurdicos destinados a combatirla. Los ms
relevantes son los siguientes:

La Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin

contra la Mujer (CEDAW) define la discriminacin contra la mujer como
toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por objeto
o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la
mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del
hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en
las esferas poltica, econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
La Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer (Convencin de Belm do Par) reconoce la no discriminacin
como parte fundamental del derecho a una vida libre de violencia.
La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin prohbe toda prctica
discriminatoria que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento
o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades con base en el
sexo, entre otros motivos.
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres establece que tal
igualdad implica la eliminacin de toda forma de discriminacin [] que se
genere por pertenecer a cualquier sexo.

Pero, por qu se debe luchar contra la discriminacin? Cmo afecta nuestras vidas?

27
 2.1.2. Privilegios de nacimiento

Comprender que hay una sobrevaloracin de los hombres frente a las mujeres en
nuestra sociedad implica repensar muchas ideas y creencias que hemos aprendido
desde nuestra infancia, sin que nos hayamos detenido a reflexionarlas. Hoy podemos ver
ciertas desigualdades de las que antes no nos dbamos cuenta: por qu la gran mayora
de los filsofos y escritores que conocemos son hombres? Por qu la historia menciona
mucho ms a los hombres? Por qu tantos de nuestros jefes (si no es que todos) han
sido hombres? Por qu parece que todos los militares son hombres? Cmo es que, si
somos diversos y tenemos historias tan distintas, en la mayora de los casos son hombres
los que ocupan cargos de poder o son exitosos? Es una mera coincidencia?

Incluso en la actualidad, ser hombre trae consigo muchos beneficios sociales. Valoramos
mucho la masculinidad y las caractersticas que a ella se asocian: fuerza, proteccin,
racionalidad, superioridad, solidez, etc. Esto se traduce en privilegios innegables. En general,
los hombres no estn en una constante lucha por el reconocimiento de derechos o el
acceso a ciertos espacios; no deben exigir respeto a su cuerpo. A la mayora de ellos
nunca les negaron una salida, ni la oportunidad de estudiar o viajar. Las mujeres, por
el contrario, deben explicar por qu quieren seguir estudiando despus de la prepa o
la licenciatura, o volver al trabajo despus de tener hijos. Deben pedir disculpas si no
saben cocinar, y se ven obligadas a viajar en los vagones y camiones exclusivos para
evitar miradas lascivas y comentarios groseros. Si consideramos todo esto, nos daremos
cuenta de que los hombres, por el solo hecho de serlo, gozan de una libertad que las
mujeres habitualmente no tienen, y por la que deben luchar en forma cotidiana.

El CONAPRED advierte que cualquier forma de discriminacin (por raza, origen tnico,
clase social, preferencia sexual, ideologa, discapacidad) se redefine por gnero 21 es
decir, que la condicin de gnero agrava cualquier tipo de discriminacin. Aun cuando en
lo personal no nos sintamos sustancialmente privilegiados o discriminadas por las normas

21 Consejo Nacional Para Prevenir la Discriminacin (CONAPRED). Da internacional de la mujer. Discriminacin de gnero y polticas
pblicas.

28
de gnero, las estadsticas indican que prevalece una situacin de desventaja para las
mujeres en muchos mbitos. Por poner algunos ejemplos: de acuerdo con el INEGI,22 en
2014, de cada 100 presidencias municipales a nivel nacional solamente 7 eran del sexo
femenino; haba 2.6% menos mujeres en la educacin superior que hombres (ciclo
escolar 2012-2013); y, en 2012, alrededor de 21% de la poblacin masculina reside en
una vivienda de su propiedad, mientras que para las mujeres dicho porcentaje disminuye
a 15.9%

2.2. Pero de dnde viene la desigualdad?

Muchas esferas de la sociedad producen y reproducen creencias discriminatorias que

dan lugar a la desigualdad de gnero. Es difcil saber dnde surgieron frases como
un hombre con xito es el que gana ms dinero que el que su mujer es capaz de
gastar; una mujer con xito es la que encuentra un hombre as. Lo cierto es que estas
expresiones reflejan roles y estereotipos de gnero que asocian exclusivamente a las
mujeres al espacio domstico, y que slo reconocen y valoran la voz (y en muchos casos
el voto) de los hombres. Lo importante no es dejar de usar estas frases slo para evitar
ofender a alguien: es fundamental que identifiquemos todos los prejuicios y las ideas
discriminatorias que reproducimos sin pensarlo.

2.2.1. Familia

La familia cumple un papel muy importante, pues una de sus funciones es la de inculcar
a sus integrantes los roles de gnero. Desde antes de nacer las y los bebs cargan con
las expectativas de sus padres, abuelas, hermanos, tas; estas expectativas se reflejan en
la ropa, la habitacin, los juguetes y hasta el nombre que se asignar a la nueva persona
que est por llegar a la familia.

22 Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (2015), Hombres y Mujeres en Mxico 2014, INEGI, Mxico.

29
Si se espera una nia, por ejemplo, todas las cosas que se compren para la recin nacida
sern floreadas o de color rosa; a un nio, en cambio, se le darn cochecitos o sbanas
de algn equipo de futbol. Desde entonces comienzan a limitarse y determinarse las
capacidades segn el gnero: a las nias se les ensear a ser delicadas y a cuidar de las
dems personas, y a los hombres a ser activos, enrgicos y aventureros, lo cual requiere
invariablemente que estn fuera del espacio domstico. As pues, estas elecciones, lejos
de ser naturales, evidencian los roles y los estereotipos de gnero que perviven en
nuestra sociedad.

Esta divisin de roles suele mantener la desigualdad entre hombres y las mujeres. Como
consecuencia, ellas ven limitada su participacin en ciertos mbitos, especialmente
en la distribucin de oportunidades y responsabilidades al interior de la familia. As lo
demostr la Primera Encuesta sobre Discriminacin en Mxico, realizada en el 2005, con
resultados como los siguientes:
21% de la poblacin mexicana piensa que es normal que los padres y madres
prohban ms actividades a las mujeres que a los hombres.
15% de la poblacin mexicana cree que hay que invertir menos dinero en la
educacin de las hijas, ya que se casarn y sern mantenidas por sus esposos.

Asimismo, segn datos del INEGI23 en las familias en las que ambos cnyuges trabajan y
reciben un ingreso, las mujeres siguen realizando, adems de su empleo, el trabajo del
hogar (INEGI, 2004).
Ellos destinan a la limpieza de la vivienda 4 horas semanales y ellas 15.
A cocinar, ellos 7 y ellas 15.5.
Al cuidado de nios/as, ellos casi 8 y ellas 12.
Y al aseo y cuidado de la ropa, ellos una hora y media y ellas poco ms de 8
horas.

23 Citado en Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliacin con corresponsabilidad social, PNUD-OIT (2009), disponible en
http://amexcid.gob.mx/boletin/0210/docs/TRABAJO%20Y%20FAMILIA.pdf

30
 2.2.2. Escuela

En el contexto de algunas instituciones educativas tambin puede reproducirse la

desigualdad entre mujeres y hombres, pues la informacin, los valores y los contenidos de
aprendizaje, en ocasiones, estn cargados de estereotipos y roles de gnero. Pensemos,
por ejemplo, en los ejercicios de algn libro donde haya frases como Mara fue con su
mam al mercado a comprar la comida para hacer la cena, o Julio estaba reparando
el coche con su pap, que lo necesitaba para ir a trabajar, cuando. Estas oraciones
evidencian cul es el espacio que como sociedad asignamos a mujeres y a hombres: ellas
estn asociadas al hogar y a labores de alimentacin y cuidado; ellos, en cambio, son los
responsables de trabajar y reparar las cosas, lo cual requiere habilidades que se asume
que las mujeres no tienen.

Hasta hace pocos aos, en muchas escuelas se consideraba normal que a las mujeres
les fuera mal en matemticas, qumica o fsica, pues se pensaba que carecan de las
caractersticas necesarias para comprender estas materias.

2.2.3. Medios de comunicacin

Ha sido tanto, pero tanto tiempo separada de los tuyos, planchando Adis al
planchado! En Mxico a las mams tambin les decimos jefas y hay una buena razn
para hacerlo. En la casa mandan ellas, hacen que todo funcione, administran el dinero,
ven que todo est bien y salga a tiempo, nos llevan, nos traen, deciden qu subir al
carrito del sper y qu no

En los comerciales de televisin usualmente encontraremos frases como las anteriores,

que reproducen la creencia cultural de que las mujeres estn invariablemente ligadas al
espacio domstico. Ellas son las encargadas de lavar, planchar, asear la casa, ir al mercado,
administrar el dinero, encargarse de las y los hijos, etc. Quiz un hombre pueda salir
a escena esperando la comida, frente al televisor tomando cerveza y viendo futbol, o
aguardando a que su esposa termine los quehaceres del hogar; pero desempea un rol
pasivo y no se involucra en las labores de la casa.

31
Los medios de comunicacin constantemente refuerzan los roles de gnero y el papel
reproductivo de las mujeres. Las palabras y los discursos que se utilizan encasillan a las
personas y a los grupos sociales. Frases como no llores que no eres vieja o gritas
como nena refieren sentimientos y actitudes humanas que todas y todos hemos
experimentado, pero que al asociarse exclusivamente a la feminidad son desvalorizados
y estigmatizados.

Esto nos afecta negativamente, ya que vemos restringidos los espacios y las oportunidades
para manifestar libremente nuestras preocupaciones, sentimientos, deseos, expectativas,
etc. As pues, los medios de comunicacin, a travs del lenguaje, evidencian y fortalecen
la discriminacin en la sociedad mexicana.

2.2.4. Mercado de trabajo

El mercado de trabajo es uno de los mbitos en donde es ms evidente la desigualdad

de gnero. El acceso masivo de las mujeres al mundo laboral inici a finales de los aos
70: entonces slo 1 de cada 10 personas econmicamente activas era mujer, y hoy en
da representan casi la mitad.

Segn datos del INEGI (2007)24, apenas el 12.5% de las secretaras de Estado, el 13% de
subsecretaras y el 11.4% de las oficialas mayores son ocupadas por mujeres. Sus
oportunidades siguen restringidas a puestos de menor jerarqua y responsabilidad.

Adems, el mercado de trabajo an reproduce esquemas y modelos de masculinidad y

feminidad a travs de:
Feminizacin de ciertas ocupaciones. Ocurre cuando se considera que algunas

24 Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (INEGI). Mujeres y Hombres en Mxico, 2007.

http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/integracion/sociodemografico/mujeresyhombres/2007/MyH_2007_1.pdf

32
 profesiones requieren de caractersticas tpicamente femeninas como el
cuidado, la atencin, la enseanza, el bienestar y la alimentacin. Ejemplos de ello
son la enfermera, el magisterio, las labores de cocina y el servicio domstico.
Diferencias salariales. Muchas mujeres reciben injustamente un pago menor al
de sus compaeros hombres por realizar la misma labor.
Obstculos para acceder a puestos de poder y decisin. En vista de que la
competitividad, los retos y el xito se asocian generalmente a los hombres, las
mujeres deben esforzarse mucho ms para que su trabajo y sus logros sean
valorados y para acceder a puestos de poder.
Doble jornada. Adems de la jornada laboral, muchas mujeres son responsables
de las tareas del hogar, lo cual limita sus oportunidades de competir por un
puesto en igualdad de circunstancias con hombres que tienen ms disponibilidad
de horario.
Incompatibilidad entre las responsabilidades laborales, personales y familiares.
Estos mbitos demandan grandes cantidades de tiempo y tienen necesidades
especficas, que muchas veces son incompatibles y se contraponen. Las
mujeres deben encontrar la forma de cumplir con su horario laboral y con los
compromisos escolares y familiares de sus hijas e hijos; esto en ocasiones les
impide procurar su propia salud, bienestar y esparcimiento.
Paternidad ausente. Dado que se espera que los hombres inviertan todo su
tiempo en el trabajo, no cuentan con el espacio suficiente para compartir con
su familia, cuidar de sus hijos y desarrollar plenamente su paternidad.

2.3. Espacio laboral: diferencia o desigualdad?

En el 2012, un estudio realizado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID)

concluy que las mujeres latinoamericanas han tenido grandes avances hacia la igualdad
con los hombres, sobre todo en derechos bsicos como la salud y la educacin; sin
embargo, siguen rezagadas en cuanto a sus ingresos. En promedio ganan 17% menos que
los varones, y en algunos pases la diferencia es an mayor.

33
En el mismo sentido, el informe Indicadores de desarrollo humano y mercado laboral
de mujeres y hombres elaborado por el Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD) en 2011, seala que la tasa de participacin econmica de las
mujeres, a pesar de que se ha incrementado en la ltima dcada, se ubica en 41.1%
mientras que en los hombres es de 76.8. Esto implica que 58.9% de las mujeres se
encuentran en condiciones de mayor vulnerabilidad, ya que no tienen una fuente de
ingresos propia que les otorgue ms independencia y autonoma.25

A esto se suma la desigualdad salarial. En ciertas ocupaciones (como el trabajo industrial, la

artesana o el transporte) las mujeres ganan 26% menos que los hombres desempeando
las mismas labores.

El hecho de que las mujeres enfrenten tantos obstculos para acceder al mercado
laboral y sigan realizando un trabajo domstico no remunerado, limita su independencia
no slo econmica, sino para la toma de decisiones sobre su propia vida.

Para el PNUD, el desarrollo humano implica, precisamente, ampliar las oportunidades de

las personas para que estn en condiciones de tomar sus propias decisiones de vida y,
as, darle forma a su destino.Todas las personas tenemos el mismo derecho al desarrollo
humano, es decir, a contar con iguales oportunidades para obtener recursos que nos
permitan una vida digna, cuidar nuestra salud y acceder a la educacin.

2.3.1 Profesiones de hombre y profesiones de mujer

Como vimos anteriormente, las ideas que tenemos de lo que es ser hombre y ser
mujer estn presentes en todas nuestras relaciones sociales. Por ello, no debe extraar
que los roles de gnero influyan en las ideas que tenemos del quehacer de hombres

25 Indicadores de desarrollo humano y mercado laboral de mujeres y hombres PNUD (2011) Disponible en
http://www.cinu.mx/minisitio/presupuesto_publico/Boletin_Genero.pdf

34
y mujeres. Qu debemos hacer, qu hemos de estudiar y a qu nos vamos a dedicar
son construcciones y decisiones que tambin estn definidas por las desigualdades de
gnero.

Despus de lo que hemos estudiado en este curso, an podemos decir que hay
profesiones masculinas y femeninas?

2.3.1.1 Club de Tobi

Como sabemos, algunos de los valores que se vinculan a la masculinidad son la fuerza, la
razn y la solidez; no es sorprendente, por lo tanto, que las profesiones asociadas a esas
caractersticas suelan ser consideradas exclusivas de los hombres. Estas creencias quiz
nos parezcan superadas, pero an perviven entre nosotros y estn tan vigentes como
siempre. S, muchas mujeres se han abierto paso en estas ocupaciones; pero esto no se
debe a que la valoracin haya cambiado, sino a que ellas tambin poseen algunas de las
caractersticas citadas.

Entre las labores predominantemente masculinas podemos contar las que requieren
fuerza fsica (minera, construccin, mecnica, etc.). Tambin las reas que invitan a la
competitividad y al riesgo (el transporte, la libre empresa, las actividades financieras,
etc.). Finalmente estn las profesiones que demandan un pensamiento racional, lgico o
abstracto (ingeniera, qumica, astrofsica, arquitectura, etc.).

El Programa Universitario de Estudios de Gnero (PUEG) de la UNAM26 ha mostrado

cmo las desigualdades de gnero se reproducen ampliamente en el rea de ciencias de
esa universidad. Hay una participacin femenina notablemente baja en carreras como
ciencias de la computacin, fsica y matemticas. La situacin se agrava en la Facultad de
Ingeniera, donde slo el 10.2% de las personas inscritas son mujeres.

26 Programa Universitario de Estudios de Gnero (PUEG UNAM). Boletn Nmeros y gnero N 7 Mujeres universitarias en el rea
de las Ciencias. http://pueg.unam.mx/images/numerosygenero/numeros_y_genero_7.pdf

35
No obstante, cada vez las mujeres se abren ms espacios y muestran sus capacidades en
reas donde antes su presencia era casi inexistente.

2.3.1.2 Club de Lul

Tambin hay ocupaciones tpicamente femeninas, que privilegian ciertas caractersticas

culturales que se han asignado a ellas. Dado que se piensa que son ms comunicativas
(o chismosas, en un sentido peyorativo), resulta natural que se desempeen como
secretarias, presentadoras, recepcionistas o en reas como recursos humanos; lo cual
se suma a la importancia del aspecto fsico como atributo femenino, por lo cual se les
asignan tareas de atencin o relacin con el pblico.Tambin son buenas como maestras
en la educacin preescolar o infantil; a medida que avanza el grado educativo, se van
requiriendo otras habilidades con las que suele creerse que ya no cuentan, por lo que
su participacin como docentes disminuye. Adems, como son excelentes cuidadoras y
tienen facilidad para las soluciones prcticas, son ellas las que laboran casi exclusivamente
en la enfermera, o en el trabajo social.

De acuerdo con el PUEG, el 82.2%27 quienes estudian en la Escuela Nacional de

Enfermera y Obstetricia son mujeres. Asimismo, segn cifras del INEGI28, hay casi el
doble de mujeres que de hombres en los posgrados relacionados con la educacin.

Ahora bien, todas y todos contamos con diversas aptitudes y capacidades, por lo que
podemos desarrollar la actividad que ms nos guste y desempearnos en cualquier
espacio. Las diferenciaciones y exclusiones que hemos visto no obedecen a nuestro sexo
biolgico: reflejan los roles y estereotipos de gnero que hay en nuestra sociedad, los
cuales en muchos casos producen desigualdad. As pues, nuestro desarrollo personal y
laboral deber orientarse y responder a nuestros sueos y aspiraciones, y no a creencias
o ideas culturales.

27 Programa Universitario de Estudios de Gnero (PUEG UNAM). Boletn Nmeros y gnero N 1 Segregacin ocupacional.
http://pueg.unam.mx/images/numerosygenero/septiembre_2014.pdf
28 Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (INEGI). Mujeres y hombres en Mxico, 2014.

36
 2.3.2 Se solicita personal: ambos sexos

Como los roles y los estereotipos de gnero estn presentes en tantos espacios de
la sociedad, es muy importante realizar un esfuerzo consciente para no reproducirlos;
de lo contrario podemos negar derechos y oportunidades, tanto a hombres como
mujeres. En ese sentido, y especficamente en el espacio laboral, hay muchas iniciativas
que se pueden implementar para alcanzar una convivencia ms armnica y justa entre
los gneros.

Un buen lugar para iniciar son los concursos y las ofertas laborales, que deben dirigirse
sin distincin alguna tanto a hombres como a mujeres. Con ello eliminaramos un primer
sesgo que asume (por ejemplo) que los conductores slo pueden ser hombres y las
secretarias mujeres. Si nos esforzamos porque todos los cargos y todas las labores se
desempeen de manera igualitaria, otorgando las mismas oportunidades para todos,
tendremos ms opciones para encontrar a la persona ideal, sin importar su sexo. As,
contribuiremos a generar un clima laboral libre de brechas de gnero.

2.3.3 Mismo trabajo, mismo sueldo

Otra iniciativa es luchar en trminos efectivos por la igualdad salarial. Para ello se pueden
implementar criterios claros de promocin, ascenso y aumento de sueldos que sean
justos y conscientes de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres. Son
de gran utilidad las evaluaciones peridicas y los tabuladores salariales con mnimos y
mximos segn el cargo.

Adems se pueden revisar y comparar los puestos que tpicamente desempean

hombres y mujeres, e identificar qu aspectos han primado para asignar los sueldos
(capacitacin, experiencia, nivel educativo, etc.). En funcin de esto ser posible analizar
si existen (y por qu) diferencias de gnero, es decir, si hay una mayor valoracin de
las actividades asociadas a caractersticas tpicamente masculinas, como la fuerza o la

37
proteccin. Esta revisin tambin nos permitir nivelar los salarios de acuerdo a criterios
ms objetivos e igualitarios.

2.3.4 Y mi desarrollo qu?

Cuando Virginia se incorpor nuevamente a su trabajo, despus ser mam, se dio cuenta
de que su progreso laboral se haba estancado; no slo en comparacin con sus antiguos
compaeros, sino tambin frente a su esposo Daniel. En la empresa se ofrecan cursos
de actualizacin y oportunidades para ascender, pero estas opciones no compaginaban
con sus horarios ni con sus responsabilidades en casa. Sobre todo teniendo un nio
pequeo que necesitaba visitas regulares al pediatra o al dentista. Fue muy frustrante
para ella descubrir que, por todo ello y a pesar de sus capacidades y de haber sido una
alumna sobresaliente, no poda aspirar a una mejor posicin.

Virginia ha comentado con algunas de sus compaeras la importancia de que la

empresa tome en cuenta esta situacin e implemente estrategias que, sin descuidar sus
responsabilidades laborales, permitan horarios ms laxos, licencias para continuar con la
formacin, capacitaciones en tiempos que permitan la asistencia de las mujeres, etc.

2.4. De qu hablamos cuando hablamos de igualdad?

Dadas las condiciones de desigualdad y discriminacin que hemos estudiado, es necesario

abogar por la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres. Todos y todas debemos ser
respetados y respetadas y tener las mismas oportunidades. Es imperativo que podamos
acceder a todo tipo de recursos, y que estemos en posibilidad de desarrollar nuestro
potencial al mximo; y desde luego tenemos derecho a vivir una vida libre de violencia.

En la medida en que todas las personas contemos con las condiciones necesarias para
tener un desarrollo humano,-entendido como el aumento de posibilidades de alcanzar

38
la calidad de vida que cada quien valora-, podremos compartir un ambiente laboral ms
sano, productivo y satisfactorio.

2.4.1. La perspectiva de gnero: superando las brechas entre mujeres y

hombres

Las brechas de gnero son las desigualdades que existen entre hombres y mujeres en el
acceso a los recursos y servicios, el ejercicio de derechos, la participacin pblica y la
igualdad de oportunidades. Es mediante estas brechas que se ilustra la discriminacin de
las mujeres en la sociedad y su desigualdad frente a los hombres29.

Para revertir e identificar las situaciones de discriminacin y desigualdad, es necesario

emplear la perspectiva de gnero. El Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas
la defini en 1997 como el proceso de evaluacin de las consecuencias para las mujeres
y los hombres de cualquier actividad planificada, inclusive las leyes, polticas o programas,
en todos los sectores y a todos los niveles. Es decir que en las polticas programas y
acciones de los gobiernos, las empresas y en general de la sociedad, se tomen en cuenta
las experiencias y necesidades de hombres y mujeres para que se beneficie a ambos de
manera igualitaria. .

Algunas acciones con perspectiva de gnero, incluyen:

La redistribucin de los roles reproductivo (familia) y productivo (trabajo).

Valorar de manera justa los distintos trabajos que realicen hombres y mujeres
Modificar las reglas, prcticas y valores que generan la desigualdad.
Fortalecer el poder de decisin de las mujeres, incrementando sus capacidades
y conocimientos para el ejercicio de sus derechos.

29 PNUD Per (2012), Estrategia de Igualdad de Gnero, consultado en la liga

http://www.undp.org/content/dam/peru/docs/Empoderamiento/Estrategia%20de%20Igualdad%20de%20Genero%20de%20PNUD%20Peru.pdf

39
La perspectiva de gnero nos permite entender e identificar qu creencias, actitudes,
acciones y polticas generan desigualdad entre hombres y mujeres. Si no comprendemos
cmo se reproducen los roles y los estereotipos de gnero, no podremos generar
iniciativas que los modifiquen y eventualmente los erradiquen.

2.4.1.1 Objetivos de Desarrollo del Milenio

Los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) son un conjunto de propsitos de

desarrollo humano para el periodo 2000-2015, impulsados por la Organizacin de las
Naciones Unidas y firmados por todos sus pases miembros (incluyendo a Mxico).
El documento identifica ocho problemas graves de la vida cotidiana que impiden el
crecimiento integral de las personas, y busca articular los esfuerzos de los Estados por
erradicarlos.

Uno de estos objetivos fue promover la igualdad entre los gneros y la autonoma de
la mujer. Para alcanzarlo se propusieron acciones en tres rubros especficos, que se
consideraron urgentes y determinantes: alcanzar la igualdad en el acceso a la educacin,
aumentar la proporcin de mujeres en los trabajos remunerados y acrecentar el nmero
de diputadas o senadoras en los organismos legislativos nacionales. En el mbito laboral
se dedic especial atencin a que las mujeres contaran con empleos de calidad, y no
se quedaran relegadas solamente a los sectores informales o ms vulnerables de la
economa.

En 2015 se cumpli el periodo establecido por los pases miembros de las Naciones
Unidas, para alcanzar los ODM. Mucho se avanz en la consecucin de la igualdad entre
mujeres y hombres: hoy en da estamos cerca de la paridad en la educacin bsica, hay
ms presencia de mujeres en el mercado laboral y las parlamentarias alrededor del
mundo se han duplicado. Mxico alcanz las 7 metas planteadas para este objetivo,
como la paridad de gnero en todos los niveles educativos, al tiempo en que se triplic

40
y duplic la presencia de mujeres electas en las Cmaras de Diputados y Senadores,
respectivamente.

No obstante, era necesario plantear nuevas metas para trabajar en los retos que an
quedaban pendientes. El ms urgente, lograr la reduccin de muertes maternas.

Ante estos retos, no slo nacionales, sino mundiales, nace la Agenda mundial 2030.

2.4.1.2 Agenda 2030: Objetivos de Desarrollo Sostenible

El 25 de septiembre de 2015, los Estados Miembros de las Naciones Unidas aprobaron

la nueva agenda mundial 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Esta
agenda sucede a los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM).

A diferencia de los ODM, que fueron elaborados por un grupo de expertos, los objetivos
de desarrollo sostenible son el resultado de un proceso de negociacin que involucr
a los 193 Estados Miembros de la ONU y tambin contaron con la participacin sin
precedentes de la sociedad civil y otras partes interesadas.

Como resultado de ello, se establecieron 17 objetivos de desarrollo sostenible de los

cuales 3 son particularmente relevantes:

ODS 5: Lograr la igualdad de gneros y empoderar a todas las mujeres y las

nias.
ODS 8: Promover el crecimiento econmico sostenido, inclusivo y sostenible, el
empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.
ODS 10: Reducir la desigualdad en los pases y entre ellos.

Esto en virtud del reconocimiento por parte de Naciones Unidas de que si bien se
han producido avances a nivel mundial con relacin a la igualdad entre los gneros,

41
las mujeres y las nias siguen sufriendo discriminacin y violencia en todos los lugares
del mundo. Para lograr sociedades verdaderamente prsperas, sostenibles e igualitarias
es preciso facilitar a las mujeres y nias acceso a la educacin, atencin mdica, un
trabajo decente y representacin en los procesos de adopcin de decisiones polticas y
econmicas en igualdad de condiciones.

Como podrs ver, la igualdad de gnero, no es slo un asunto de cooperar ms en

el hogar. En tanto no se reconozca el aporte y talento de la mitad de la poblacin, el
desarrollo a nivel mundial estar limitado.

Por tanto, la nueva agenda mundial implica la unin de esfuerzos para alcanzar un
desarrollo con inclusin social, entendida como el proceso de incorporacin de las
personas a participar en la sociedad en la que viven, para lo cual es preciso que cuenten
con las condiciones para decidir, actuar e involucrarse en el entorno poltico, econmico,
social y cultural. La pobreza es un obstculo a la inclusin, al igual que la discriminacin y
la imposibilidad de gozar de los derechos que otros ejercen, por lo que es indispensable
alcanzar las mayores oportunidades para todas las personas, particularmente para
aquellas en situacin de desventaja, como es el caso de las mujeres.

2.4.2 Familia y trabajo

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha impulsado diversas acciones que

contribuyen a la igualdad en el espacio laboral, pues ha identificado que los ndices
de pobreza estn directamente relacionados tanto con los niveles y patrones de
empleo como con las desigualdades y procesos de discriminacin. Estos ltimos, estn
estrechamente asociados con la exclusin social. Hay sectores discriminados que son
ms vulnerables a la pobreza, pues sus carencias sociales y econmicas son tambin
ms severas. El gnero y la raza son factores que determinan las posibilidades que las
personas tienen de acceder a un empleo remunerado.

42
PNUD, por su parte, seala que las mujeres que participan en el mercado laboral
generalmente tienen dobles jornadas de trabajo, ya que el nmero de horas que dedican
a las labores domsticas es mayor que los hombres (carga global de trabajo para mujeres,
58.3 horas; y hombres, 49.8 horas a la semana). La brecha de gnero en el uso del
tiempo se profundiza en los grupos socioeconmicos ms bajos: las mujeres pobres son
las que ms tiempo destinan a las tareas del hogar. En Mxico, en los hogares donde
hombre y mujeres trabajan, las mujeres pobres destinan diez horas semanales ms al
trabajo domstico que las no pobres, en tanto, los hombres pobres destinan a esas
mismas tareas dos horas menos que los no pobres.30

En ese sentido, es fundamental promover y fomentar la conciliacin entre los aspectos

familiares, personales y laborales de la vida de las mujeres, as como repartir las
responsabilidades al interior de la familia entre sus integrantes. Para ayudar en este
proceso, es fundamental que el Estado genere:

Servicios de apoyo que cubran las necesidades de nios, nias, personas adultas
mayores, personas con discapacidad o con enfermedades.
La instalacin de guarderas y centros de cuidados especiales con horarios
escalonados.
Incentivos a las empresas que tengan jornadas flexibles, otorguen licencias de
maternidad y paternidad ms amplias que las establecidas en la ley.
Capacitaciones por igual a hombres y a mujeres, reconociendo las distintas
realidades que enfrentan cada uno.

En el mdulo 4 conoceremos las prcticas que PEMEX impulsa en la materia.

Si contamos con infraestructura e instituciones que apoyen a las familias en el cuidado

de los integrantes que lo requieren,, con polticas institucionales que reconozcan

30 Indicadores de desarrollo humano y mercado laboral de mujeres y hombres PNUD (2011), disponible en
http://www.cinu.mx/minisitio/presupuesto_publico/Boletin_Genero.pdf y Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliacin con co-
rresponsabilidad social, PNUD-OIT (2009), disponible en http://amexcid.gob.mx/boletin/0210/docs/TRABAJO%20Y%20FAMILIA.pdf

43
las desigualdades vigentes en nuestra sociedad, y cada una y cada uno de nosotros
modificamos las prcticas desiguales en el interior de nuestros hogares, estaremos ms
cerca de una distribucin equitativa de las labores y responsabilidades del hogar.

Resumen del mdulo

A pesar de que la igualdad de gnero es reconocida por la Constitucin y diversos

ordenamientos legales, en nuestra sociedad se siguen haciendo valoraciones sobre las
personas a partir de sus diferencias; esto se traduce en obstculos para ejercer derechos
y acceder a oportunidades, y se le conoce como desigualdad, y a las manifestaciones de
ideas y comportamientos que materializan dicha desigualdad las llamamos discriminacin.

Una de las formas ms comunes de discriminacin es la motivada por razones de gnero.

Podemos observarla en mltiples espacios sociales como la familia, la escuela, los medios
de comunicacin y el mercado laboral. En este ltimo las mujeres sufren de desigualdad
salarial, dificultad de acceso a ciertas profesiones y empleos, falta de oportunidades para
el desarrollo, distribucin inequitativa de la carga familia-trabajo, entre otros.

Para combatir y erradicar la discriminacin contra las mujeres es fundamental contar

con el apoyo del Estado para la generacin de leyes y normas que garanticen la
igualdad sustantiva entre hombres y mujeres. Tambin es necesario crear infraestructura,
instituciones y polticas pblicas que acojan a quienes necesitan cuidados, para lograr una
distribucin equitativa en las labores y responsabilidades del hogar.

Asimismo es indispensable contar con el apoyo y el compromiso de las empresas,

instituciones y organizaciones pblicas y privadas para alcanzar la igualdad entre hombres
y mujeres en el espacio laboral. En ese sentido se pueden implementar mltiples iniciativas
como concursos y ofertas laborales, criterios de promocin, ascenso y aumento de
sueldos, evaluaciones peridicas, tabuladores salariales, nivelacin de sueldos, estrategias
de capacitacin, etc.

44
En suma, la igualdad entre mujeres y hombres no significa que seamos idnticos, sino que
tengamos los mismos derechos y oportunidades.

Mdulo III. No es no! Acoso y hostigamiento sexual!

Objetivo general

Al finalizar el mdulo sabremos qu son el acoso y el hostigamiento sexual, cmo

operan y cules son sus consecuencias, as como las normas que los regulan y sancionan.

Objetivos especficos
Comprender qu es el acoso sexual y qu es el hostigamiento sexual.
Entender cmo operan el acoso y el hostigamiento sexual.
Conocer cules son las causas y consecuencias de este tipo de violencia.
Examinar algunas disposiciones normativas que la refieren y sancionan.

Introduccin

Has notado que hay ciertas miradas, comentarios y comportamientos que te hacen
sentir incmoda o incmodo? Que en ocasiones evitas ciertos lugares porque no te
sientes a gusto? Que a veces rehyes trabajar a solas con una persona, pues su modo
de actuar no te permite sentirte segura o seguro?

Situaciones como stas son ms frecuentes de lo que imaginamos. Quiz las asociemos
con espacios pblicos, como el transporte colectivo, donde se han tenido que crear
reas exclusivas para mujeres con el propsito de preservar su seguridad e integridad,

45
dado el abuso que suelen enfrentar. Muchas personas no comprenden por qu los
piropos, las miradas lascivas y las insinuaciones son una forma de violencia.

Estas maneras de actuar parecen normales para algunos o muchos miembros de la

sociedad, pues ignoramos los daos que ocasionan. Nadie tiene derecho a invadir
nuestro espacio ntimo y personal sin nuestro consentimiento. Los piropos, y conductas
y comentarios de connotacin sexual, no halagan; al contrario, producen molestia e
incomodidad cuando no son deseados por quien los recibe.

3.1 Al pan, pan y al vino, vino.

El hostigamiento y el acoso sexual son formas de violencia basada en el gnero, la cual,

de acuerdo con la Convencin Belem Do Par, se entiende como cualquier accin o
conducta que cause muerte, dao o sufrimiento fsico, sexual o psicolgico tanto en el
mbito pblico como en el privado.31

El acoso y el hostigamiento sexual son conductas violentas y discriminatorias que afectan

la dignidad y la integridad de quienes las padecen. Van desde miradas, comentarios y
mensajes, hasta tocamientos y agresiones de ndole sexual. Ocurren con mayor frecuencia
de lo que imaginamos y tienen un grave efecto sobre el clima laboral, pues lo vuelven
amenazador, hostil y humillante. Sus vctimas son principalmente, aunque no de manera
exclusiva, mujeres.

Debemos entender que ninguna persona, en ninguna circunstancia, provoca el

hostigamiento ni el acoso sexual. Nadie desea exponerse a sentimientos de humillacin,
desagrado e intimidacin. La responsabilidad absoluta del hostigamiento y acoso sexual
est en la persona que emite la conducta.32

31 Artculo 1 de la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer Belem Do Par.
32 Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES). Protocolo de intervencin para casos de hostigamiento y acoso sexual. 2009.

46
 3.1.1 Acoso sexual

La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en su artculo 13,
define el acoso sexual como una forma de violencia en la que, si bien no existe la
subordinacin, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensin
y de riesgo para la vctima, independientemente de que se realice en uno o varios
eventos.

Los requerimientos de carcter sexual por parte de compaeras o compaeros de

trabajo que no son consentidos por quien los recibe son formas de acoso sexual
miradas lascivas, , comentarios de carcter sexual sobre la apariencia o la vida personal,,
contactos fsicos no deseados, propuestas sexuales explcitas o no, mensajes de texto o
correos electrnicos con imgenes o contenido sexual, entre otros.

3.1.1.1 Diferencias entre acoso sexual y acoso laboral

No debemos confundir el acoso sexual con el acoso laboral o mobbing. Ambas son formas
de violencia muy comunes en los entornos de trabajo, pero el acoso y el hostigamiento
sexual son expresiones que se basan en roles y estereotipos que naturalizan la violencia
de gnero.

En el mobbing las agresiones son sutiles, sistemticas y de carcter psicolgico, y pueden

tener un componente hostil, agresivo o de indiferencia. Algunos ejemplos son:
Exigir a una persona ms trabajo del que puede realizar.
Tratar a alguien de manera diferenciada y discriminatoria.
Ignorar a una persona, aislarla o excluirla de las actividades laborales.
Asignar tareas en plazos que no es posible cumplir.
Estigmatizar, excluir, ridiculizar o pasar por alto sistemticamente a las personas.
Controlar el trabajo de alguien de forma excesiva o selectiva.
Invadir la privacidad.

47
Todas estas actitudes constituyen acoso; sin embargo, no son de carcter sexual. Es
importante que tengamos clara la diferencia para identificar correctamente los casos de
acoso y de hostigamiento sexual.

3.1.2 Hostigamiento sexual

El citado artculo 13 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia define el hostigamiento sexual como el ejercicio del poder, en una relacin
de subordinacin real de la vctima frente al agresor en los mbitos laboral y/o escolar.
Se expresa en conductas verbales, fsicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de
connotacin lasciva.

Algunas de las conductas que pueden constituir hostigamiento sexual son aquellas que,
siendo realizadas por un superior jerrquico (jefe/a, director/a, coordinador/a, etc.),
conllevan connotaciones y requerimientos de carcter sexual, tales como insinuaciones
y demandas sexuales, miradas irrespetuosas en distintas partes del cuerpo, tocamientos
y manoseos, mensajes de texto o correos electrnicos con contenido sexual, amenazas
de despido, entre otras.

3.2 Cmo es que suceden el acoso y el hostigamiento sexual?

El acoso sexual puede ocurrir en escuelas, en familias, en el transporte pblico y en

muchos otros espacios. Cuando sucede en un lugar de trabajo, quien lo perpetra ocupa
un puesto del mismo o inferior nivel que su vctima.

Por su parte, el hostigamiento sexual lo comete un superior jerrquico que pretende

utilizar su posicin para obtener algo a cambio. Con ese fin puede ofrecer a la persona

48
hostigada beneficios personales o laborales o amenazarla con afectaciones a su integridad,
su estabilidad en el trabajo o sus condiciones laborales en caso de que no acceda. El
hostigamiento y el acoso afectan el derecho al trabajo; lesionan la trayectoria y el acceso
de las personas a las oportunidades de desarrollo profesional y laboral.

Las situaciones que constituyen hostigamiento o acoso sexual, generalmente tienen 3

caractersticas:

Son acciones de carcter sexual no consentidas

Tienen intencin de causar algn dao o condicionar algn beneficio
Generan sentimientos de malestar en las personas que las reciben

3.2.1 Quien hostiga o acosa

Virginia vive una situacin tpica de hostigamiento sexual: su jefe la eligi como vctima
pues la crey una persona vulnerable. Primero trat de ganarse su confianza ofrecindole
beneficios laborales y le concedi algunos permisos para que atendiera a su hijo cuando
estuvo enfermo. Esto entusiasm mucho a Virginia, quien se crea muy afortunada de
tener un jefe tan comprensivo. Sin embargo, l poco a poco intent llevar la relacin
ms all: procuraba pasar tiempo a solas con ella, le haca demandas sexuales y, al tiempo,
comenz a difamarla llamndola coqueta o mala trabajadora. Incluso la amenaz con
distintas represalias y, en una ocasin, le dijo que si no tena relaciones sexuales con l,
la despedira. Virginia tema que algn da la asaltara por la fuerza, haciendo uso de su
posicin de poder.

Abrumada, Virginia se acerc a uno de sus compaeros, Francisco; le cont su historia y

le pidi su opinin. Francisco se sinti muy incmodo desde el inicio pues, como Virginia
descubrira ms tarde, l era vctima de una situacin similar.

Francisco es el chico nuevo en la oficina. Hizo all un sobresaliente servicio social,

49
durante el cual pudo demostrar sus capacidades y su entusiasmo. Cuando termin
sus estudios fue contratado y se convirti en el integrante ms joven de su equipo.
A Francisco le cost adaptarse al nuevo empleo, por lo que constantemente peda
ayuda a sus compaeras. Gloria, una de ellas, era especialmente amable con l; siempre
lo apoyaba y lo auxiliaba cuando no saba cmo hacer algo. Despus de un tiempo,
Francisco not que las miradas de Gloria eran cada vez ms insistentes y sugestivas, y
estaban acompaadas de comentarios en tono sexual sobre su vida personal. Si bien
Francisco no corresponda al inters expresado por Gloria, ni consenta sus acciones,
stas fueron intensificndose. Ahora incluan mensajes de texto y correos electrnicos
de contenido sexual, adems de roces, pellizcos e incluso manoseo. La situacin que vive
Francisco es un caso tpico de acoso sexual.

La persona que hostiga o acosa puede ser de cualquier sexo u orientacin sexual. Sin
embargo, las mujeres son quienes mayoritariamente se ven afectadas por estas prcticas.
Segn la Encuesta Nacional sobre la Dinmica de las Relaciones en los Hogares
(ENDIREH, 2011), 22.6% de las mujeres ocupadas declararon haber sido violentadas en
su lugar de trabajo, de las cuales 91.3% refiri discriminacin y 19.3% acoso.33

3.2.2 Quien es acosada/o u hostigada/o

Virginia y Francisco son vctimas de hostigamiento y acoso sexual, y esto les ha causado
problemas psicolgicos y laborales.Viven una gran confusin, incluso han llegado a sentir
culpabilidad y a pensar, equivocadamente, que son responsables de lo que les ocurri o
que de alguna manera lo provocaron. Como resultado de ello padecen angustia, estrs,
incertidumbre, prdida de autoestima, depresin, enojo y frustracin. Algunos de sus
compaeros han notado su baja productividad y ausentismo. Sienten vergenza; temen
a las represalias y a ser etiquetados el resto de sus vidas por este episodio. Creen que
las circunstancias los obligan a elegir entre dos alternativas indeseables: soportar un

33 INEGI, (2014) Panorama de la violencia contra las mujeres en el Distrito Federal: ENDIREH 2011, Mxico.

50
ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y abusivo, o renunciar a sus empleos y a todos
los beneficios y oportunidades que conllevan.

3.2.3 Colegas de trabajo: complicidades y silencios

Todas las personas que trabajan en espacios donde el acoso o el hostigamiento sexual
son tolerados terminan vindose afectadas, aunque no sean las vctimas directas, pues
deben enfrentarse a las tensiones que provoca tal situacin. Ante ello pueden tomar
dos actitudes: una pasiva, indiferente o permisiva con la persona acosadora, participando
con l o ella en una red, directa o indirecta, de complicidad; o bien una de indignacin y
solidaridad con la vctima, apoyndola e incentivando la denuncia administrativa.

Las y los compaeros de Virginia y Francisco estn divididos ante la situacin que ellos
padecen. Todos se han dado cuenta; es muy difcil ir a trabajar cada da, pues el ambiente
est muy tenso. Luis, Aracely y Claudia han hablado sobre el tema y concuerdan en que
lo que est sucediendo no es correcto; pero consideran que no hay mucho que puedan
hacer, ms all de invitar a sus compaeros a que presenten una denuncia. Lupita, en
cambio, intenta abstraerse de la situacin, pues considera que no es su problema. Nadie
le ha pedido su opinin y evita que se la pidan, ya que lo ltimo que quiere es verse
involucrada.

Estas actitudes contrastan con la de Gabriel, Fernando y Mario, quienes ayudan a su

jefe a difundir rumores sobre Virginia. Ellos son permisivos con su superior, le sirven
de coartada para que est a solas con Virginia en la oficina, e incluso han llegado a
decirle que debera acceder a las demandas sexuales que l le hace. Adems consideran
que Francisco debera dejar de exagerar su historia con Gloria, pues cualquier hombre
quisiera tener a una mujer tan interesada y dispuesta detrs de l.

51
 3.3. Consecuencias

Como otros tipos de violencia,el hostigamiento y el acoso sexual afectan considerablemente

el ambiente de trabajo. Se traducen en baja productividad y rendimiento, lo que en
ciertos casos puede ser un factor de accidentes de trabajo o enfermedades.

Para las empresas e instituciones, este problema tiene efectos econmicos, de seguridad y
de salud laboral. Significa una disminucin en sus niveles de productividad y competitividad;
genera una imagen desfavorable y propicia un clima laboral negativo.

3.3.1. Ella lo provoc. Ideas errneas sobre la sexualidad de las mujeres

Cuando una mujer dice haber sido vctima de acoso u hostigamiento sexual, solemos
escuchar entre murmullos algunas justificaciones como si ella no quera, por qu se vesta
as?, bien que andaba de coqueta, o qu iba a hacer l si ella lo estaba provocando?
Frases como stas reflejan las ideas y los valores predominantes sobre las conductas
que deben y no deben tener las mujeres. Dichas ideas estn basadas en estereotipos
de gnero: las mujeres son coquetas por naturaleza e incitan el deseo sexual masculino,
incontrolable e indomable.

El coqueteo no es un comportamiento que deba reprimirse ni castigarse, ni mucho

menos algo que justifique la violencia. Es una prctica propia de la sexualidad humana,
tanto de mujeres como de hombres, que nos permite expresar deseo e inters sexual o
emocional hacia otras personas. Se compone de miradas, mensajes corporales o verbales
e insinuaciones, con los que le decimos a alguien que nos interesa. La coquetera puede
ser reconfortante y estimulante, siempre y cuando sea consentida y aceptada por las
dos partes.

El consentimiento debe ser expreso, es decir, si la persona no ha dicho clara y abiertamente

que est de acuerdo con establecer algn tipo de relacin con otra persona, NO puede

52
asumirse un consentimiento. Existe la falsa idea de que cuando las mujeres dicen NO, en
realidad quieren decir que S NO es NO! Es importante que si estamos interesados o
interesadas en alguien, seamos transparentes y claros con la otra persona para evitar
malos entendidos.34

Nuestra sociedad sobrevalora muy notoriamente el cuerpo y la belleza de las mujeres.

A ellas se les inculca desde pequeas la importancia de ser lindas, siempre bien vestidas,
peinadas y arregladas. Se les orilla a cumplir esos estndares, pero cuando lo hacen se
les responsabiliza de sus efectos negativos (que pueden ir desde el acoso callejero hasta
la violacin).

La coquetera, por ejemplo, es tpicamente utilizada como atenuante en situaciones de

acoso u hostigamiento sexual; tambin la forma de vestir o el expresar que se tiene una
sexualidad activa. Sin embargo, ninguna conversacin, actitud, comportamiento ni estado
(efusividad, tristeza, embriaguez, etc.) justifica este tipo de violencia.

3.3.2. Aguntate, que as son las cosas. Daos y secuelas

Esta idea de feminidad descrita en la seccin anterior, lejos de ser cuestionada, es

comnmente aceptada sin mayor reflexin. Quiz individualmente hemos reflexionado
sobre el tema y no estamos de acuerdo con muchos de los comentarios que responsabilizan
a las mujeres de las agresiones que sufren; pero esa no es la postura generalizada en
este tipo de situaciones. Es frecuente escuchar en ciertos espacios laborales expresiones
como aguntate, que as son las cosas aqu, a l no le van a decir nada, no vez que es
jefe?, primero te despiden a ti que a l o qu van a hacer? Si todos lo hacen!

Estas frases tambin se escuchan cuando la vctima es un hombre, pues se espera que
l, lejos de quejarse, aproveche y disfrute este tipo de situaciones. Socialmente se cree

34 Si tienes dudas sobre cmo funciona el consentimiento, te recomendamos el siguiente video

https://www.youtube.com/watch?v=FSleY0yTrM4

53
que los hombres siempre estn dispuestos a tener una relacin sexual, sin importar sus
compromisos, las circunstancias o las consecuencias. Esto no necesariamente es cierto:
se trata de una idea basada en roles y estereotipos de gnero.

Argumentos como stos dejan ver la permisividad que hay en nuestra cultura en torno
al acoso y al hostigamiento sexual; y el asunto es an ms grave si la persona que agrede
ostenta una posicin de poder. Es por ello que muchas de las vctimas de acoso u
hostigamiento sexual no denuncian, pues estn convencidas de que su institucin no las
apoyar y, en cambio, sern sealadas por sus compaeras y compaeros, y perdern su
empleo.

3.3.2.1. Efectos psicolgicos, emocionales y fsicos

El Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) advierte que quienes padecen de

acoso o de hostigamiento sexual pueden sufrir de las siguientes afectaciones:

Problemas psicolgicos: dudas, depresin, ansiedad, fatiga, falta de motivacin,

dificultad en la concentracin y baja autoestima;
Problemas fisiolgicos: dolores de estmago y cabeza, nuseas, trastornos del
sueo, y
Problemas laborales: reduccin de la satisfaccin con el trabajo, estrs laboral,
ausentismo, cambio de carrera o trabajo, disminucin en la productividad.

Las vctimas de acoso u hostigamiento sexual ven afectado su desarrollo personal y

profesional. No se les garantizan muchos de sus derechos, pues no cuentan con un
espacio de trabajo libre de violencia.

54
 3.4. Por un espacio libre de violencia

Muchos tratados y ordenamientos internacionales hablan del hostigamiento y del acoso

sexual. Mxico los ha firmado y, de acuerdo con el artculo 133 de la Constitucin, son
parte de las leyes que nos rigen. Por ello nuestro pas est obligado a atender y sancionar
las conductas de este tipo. Veamos cules son algunas de estas normas:

Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948), artculos 1, 2 y 26.

Segunda Conferencia Mundial de la Mujer, Copenhague, Dinamarca (1980).
Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Austria, Viena (1993).
Conferencia Internacional de Poblacin y Desarrollo, El Cairo (1994).
Novena Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe,
Mxico (2004).
Declaracin y Plataforma de Accin de la Cuarta Conferencia de Beijing (1995).
Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra
la Mujer (CEDAW, por sus siglas en ingls, 1979), artculos 2, 3, 5 y 11.
Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer, Belm do Par, artculos 2, 3, 6 y 8.
Acuerdo de Cooperacin Laboral de Amrica del Norte, artculo 11.
Convenio 111 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

Todos estos ordenamientos coinciden en la promocin de la igualdad entre mujeres y

hombres, en el ejercicio de sus derechos, y en la reduccin de la brecha en materia de
acceso laboral y de oportunidades; en general, establecen los criterios y directrices para
la prevencin y la erradicacin de la violencia hacia las mujeres.

3.4.1. El acoso y el hostigamiento son delitos

Hasta hace relativamente poco, el hostigamiento sexual no estaba incluido en el marco

jurdico mexicano: apenas en 1991 se reconoci como delito y se incorpor en el Cdigo

55
Penal Federal. Desde entonces se ha contemplado en la mayora de los cdigos penales
de los estados de la Repblica Mexicana. En 2007 se integr tambin a la Ley General
de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; en esa norma se diferenci por
primera vez el hostigamiento del acoso sexual.

3.4.1.1. Normatividad vigente en Mxico

El acoso y el hostigamiento sexual se sancionan de diversas maneras en la legislacin

mexicana: son al mismo tiempo delitos, faltas administrativas y conductas inapropiadas en
el trabajo. Por lo tanto, para lograr su atencin, prevencin y sancin podemos recurrir
a los tribunales penales, administrativos o laborales.

Entre las disposiciones legales mexicanas que mencionan este tipo de violencia, destacan:
Ley Federal del Trabajo, artculo 51. Son causas de rescisin de la relacin de
trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: [] II. Incurrir el patrn, sus
familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de
probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y, o
acoso sexual en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos.
Cdigo Penal del Distrito Federal, artculo 179.A quien solicite favores sexuales
para s o para una tercera persona o realice una conducta de naturaleza sexual
indeseable para quien la recibe, que cause dao o sufrimiento psicoemocional,
que lesione su dignidad, se le impondr de 1 a 3 aos de prisin.
Cdigo Penal Federal,artculo 179.Al que con fines lascivos asedie reiteradamente
a persona de cualquier sexo, valindose de su posicin jerrquica derivada de
sus relaciones laborales, docentes, domsticas o cualquiera otra que implique
subordinacin, se le impondr sancin hasta de 40 das multa. Si el hostigador
fuese servidor pblico y utilizase los medios o circunstancias que el encargo le
proporcione, se le destituir de su cargo.

Segn dnde suceda cada caso podemos saber cules son las normas que se deben

56
aplicar. Si ocurre, por ejemplo, en una dependencia o entidad de la Administracin Pblica
Federal, debemos regirnos por las leyes federales. Tambin nos servirn los rdenes de
regulacin interna de cada institucin, como cdigos de conducta y de tica, contratos
colectivos y condiciones generales de trabajo.

3.4.2. Tolerancia cero al acoso y al hostigamiento sexual en PEMEX

Es indispensable que todas las instituciones, pblicas y privadas, reconozcan este problema
y se comprometan con su prevencin, atencin y sancin. Petrleos Mexicanos ha dado
grandes pasos en ese sentido: cuenta con distintas disposiciones normativas que buscan
eliminar este tipo de violencia y permiten actuar en caso de que se presente.

3.4.2.1. Disposiciones normativas en PEMEX

PEMEX es una institucin comprometida con eliminar el acoso y el hostigamiento sexual

a su interior. Por ello, cuenta con polticas y procedimientos para atender los casos
de acoso y hostigamiento que conoceremos a detalle ms adelante. Sumado a esto,
PEMEX establece medidas de prevencin, atencin y sancin de estas prcticas y se
rige mediante un Cdigo de tica y uno de Conducta que dan fundamento a todas las
acciones que desarrolla en esta materia.

3.4.2.1.1. Cdigos de tica y de Conducta

El Cdigo de tica y el Cdigo de Conducta de Petrleos Mexicanos, sus Empresas

Productivas Subsidiarias y Empresas Filiales, establecen reglas que permiten prevenir
comportamientos incorrectos mediante la promocin de prcticas honestas y ticas.
Prohben de manera expresa todo tipo de violencia, hostigamiento, acoso sexual y
discriminacin, as como la violencia laboral. El principio rector de estos cdigos es el

57
respeto a los derechos de igualdad y no discriminacin.

El Comit de tica de Petrleos Mexicanos es la instancia encargada de vigilar la aplicacin

y cumplimiento de los Cdigos de tica y Conducta. Lo preside la Direccin Corporativa
de Administracin y Servicios.

3.4.2.2. Proceso de atencin a casos de hostigamiento

y acoso sexual.

Uno de los mayores retos en la atencin de casos de acoso y hostigamiento sexual

es que las personas no denuncian. En muchas ocasiones porque sienten temor por las
posibles consecuencias que puedan tener a nivel laboral y personal. No obstante, la
mejor decisin es presentar la queja, ya que slo as se podr saber qu tan frecuentes
son dichas situaciones en nuestra institucin y encontrar una solucin al problema.

PEMEX cuenta con un proceso especfico para atender los casos de hostigamiento y
acoso sexual y laboral. A continuacin se presenta la informacin que es necesario saber
para reportar y atender un caso de hostigamiento y acoso.

Cmo reporto un caso en PEMEX?

Para reportar cualquier caso de acoso u hostigamiento sexual, es preciso acudir a los
siguientes medios , donde una persona tomar los datos sobre el caso y brindar la
asesora necesaria:

1. Marcar la extensin (811) 54525

2. O bien, escribir a los correos electrnicos
igualdadynodiscriminacion@pemex.com y
codigodeconducta@pemex.com

58
Quin lo atiende y le da seguimiento?

Los reportes de conductas de hostigamiento y/o acoso sexual son atendidos por la
Unidad de Responsabilidades, la cual se encarga de analizar e investigar el incidente
reportado y realizar los trmites oficiales para ratificar, ampliar y en su caso ofrecer
pruebas; todo ello con la finalidad de dar una solucin al caso.

Quien realiza el reporte, en todo momento y durante todo el proceso, cuenta con la
asesora y acompaamiento de la Gerencia de Inclusin35, cuyas funciones describiremos
en el siguiente mdulo, para que no haya represalias en su contra, se le garantice la
confidencialidad y se le brinde el apoyo que requiera.

Es importante mencionar que en caso de que se identifique un riesgo inminente para la

integridad o la vida de la persona que interpone la queja, la Unidad de Responsabilidades
determinar las recomendaciones o acciones para su proteccin.

Qu pasa con las personas involucradas?

Despus de dar seguimiento al caso y si se comprueba que hubo responsabilidad de

la persona acusada de acoso u hostigamiento sexual, la Unidad de Responsabilidades
emitir el dictamen correspondiente mediante el cual establecer la sancin. Dicha
sancin se notificar al responsable de la conducta, a la persona a cargo del rea donde
colabora, a Recursos Humanos y a las reas encargadas de que se ejecute la sancin.

En caso de que, por motivos del acoso u hostigamiento sexual, se haya provocado un
dao que sea susceptible de ser reparado, la Gerencia de Inclusin, en acuerdo con
la persona afectada, sugerir las acciones que se puedan tomar. En ningn caso dichas
acciones se traducirn en el pago de bonos, compensaciones o dinero.

35 Puedes contactar a la Gerencia de Inclusin en el correo electrnico igualdadynodiscriminacion@pemex.com

59
Las recomendaciones o acciones para la reparacin del dao deben ser:
Adecuadas: la medida debe ser la idnea para restablecer, en la mayor medida
posible, el derecho vulnerado.
Efectivas: la medida debe ser posible y capaz de producir el resultado esperado
en la persona, bienes y entorno.
Rpidas: la medida debe tomarse con celeridad, evitando demoras innecesarias.
Proporcionales: debe existir un equilibrio entre la medida de reparacin y la
violacin y el dao perpetrados, segn el principio de a mayor gravedad, mayor
reparacin.

La reparacin del dao, siempre que sea posible, ha de devolver a la persona quejosa
a la situacin anterior a la violacin manifiesta, por lo que podr considerar, de manera
enunciativa ms no limitativa:
La restitucin, en lo posible, de oportunidades perdidas a causa de la conducta,
en particular las de empleo, educacin y prestaciones sociales.
Los servicios de asistencia jurdica o de expertos, medicamentos y servicios
mdicos y servicios psicolgicos y sociales.
Una declaracin oficial que restablezca la dignidad, la reputacin y los derechos
de la persona y de las personas estrechamente vinculadas a ella.
Una disculpa pblica que incluya el reconocimiento de los hechos y la aceptacin
de responsabilidades.

Cabe resaltar que en PEMEX se fomentan principios ticos como la honestidad, la

solidaridad y el bien comn. Por ese motivo, los reportes que se levanten debern
apegarse a la verdad y no se admitir un mal uso de los mismos con intenciones de
ocasionar dao o sacar ventaja, ya sea personal o laboral.

En PEMEX hay tolerancia cero al acoso y al hostigamiento sexual, por lo que estas
prcticas sern perseguidas y castigadas sin excepcin alguna.

60
Si una persona est cometiendo este tipo de conductas, debe detenerla y tratar con
respeto a sus compaeros y compaeras. En caso de que alguien conozca algn caso
de hostigamiento y acoso en su rea de trabajo, es importante que no lo aliente ni sea
parte de esa realidad; en caso de que lo viva, es su derecho denunciar.

Est en cada una y cada uno actuar de manera diferente y romper los estereotipos y
violencia de gnero.

3.4.2.3. Prevencin del acoso y del hostigamiento sexual

En cumplimiento de las disposiciones normativas vigentes, y comprendiendo la

importancia no slo de atender y sancionar, sino tambin de prevenir esta problemtica,
PEMEX ha desarrollado mltiples iniciativas que han buscado: 1) favorecer una cultura
organizacional donde estas conductas no tengan cabida y sean denunciadas (por
ejemplo, campaas informativas); y 2) identificar las reas de mejora institucional para la
construccin de ambientes laborales libres de violencia, a travs de instrumentos que
recaben informacin de las necesidades y percepciones del personal de la empresa.

3.4.2.3.1. Campaas en contra de la Violencia de Gnero

En 2007 se llev a cabo en la Industria Petrolera la Campaa en contra de la Violencia de

Gnero. Desde entonces, en PEMEX se han realizado diversas acciones encaminadas a
prevenir la violencia de gnero y la violencia laboral, difundiendo informacin oportuna
que ayuda a identificar conductas relacionadas con el acoso y el hostigamiento sexual.

Quizs recuerdes estas campaas:

Rompe el silencio (2011). Su objetivo fue sensibilizar a las y los servidores
pblicos responsables de la atencin y seguimiento de prcticas de hostigamiento
y acoso sexual, as como contribuir a la generacin de una poltica institucional.

61
 Se sanciona (2012). Promovi la cultura de la legalidad36 a travs de la denuncia.
Pon un alto (2015). Se centr en la difusin de informacin relativa a la
discriminacin, as como al acoso y al hostigamiento sexual.

3.4.2.3.2. Cuestionario de Cultura Institucional con

Perspectiva de Gnero y No Discriminacin

En 2008 se aplic por primera vez el Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva
de Gnero y No Discriminacin en Petrleos Mexicanos, con el objeto de conocer la
percepcin del personal en torno a nueve factores identificados por el INMUJERES:
poltica nacional y deberes institucionales;
clima laboral;
comunicacin inclusiva;
seleccin de personal;
salarios y prestaciones;
promocin vertical y horizontal;
capacitacin y formacin profesional;
conciliacin vida laboral, familiar y personal, y
hostigamiento y acoso sexual.

El Cuestionario se implement nuevamente en 2011, y en esta ocasin se evaluaron

tambin prcticas discriminatorias por medio de 27 preguntas, agrupadas en 7 factores
identificados por el CONAPRED:
personas con discapacidad (visual, mental, motriz, auditiva o de lenguaje);
edad;
apariencia;
condicin salud;
preferencia sexual;

36 La cultura de la legalidad es el conjunto de valores, actitudes y acciones que hacen que una sociedad reconozca, respete y cumpla con
las leyes, al mismo tiempo en que participe de su elaboracin y aplicacin.

62
 condicin econmica y social, y
religin.

Algunos de los resultados ms significativos obtenidos en 2011 fueron los siguientes:

El 69% de las mujeres y el 71% de los hombres encuestados conocen la Ley
para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
El 70% de las mujeres y el 67% de los hombres saben de la existencia de la Ley
General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Ms de la mitad de las personas encuestadas estn al tanto de la normatividad
y los programas con los cuales se busca fortalecer la Cultura Institucional de
Gnero.
El 15% de las personas encuestadas manifiestan haber sido vctimas de este
tipo de violencia en su lugar de trabajo.

Con base en esta informacin, as como la obtenida de otros instrumentos, Petrleos

Mexicanos ha identificado peridicamente los aspectos que requiere fortalecer para
generar un ambiente laboral respetuoso, donde cada una de las personas que trabaja en
la empresa se sienta segura y pueda encontrar un espacio constructivo que le permita
desarrollar al mximo sus talentos.

Resumen del mdulo

El acoso sexual es una conducta no deseada de naturaleza sexual, cometida por una
persona de igual o inferior nivel jerrquico, que coloca a quien la padece en una situacin
de riesgo e indefensin.

El hostigamiento sexual es un ejercicio de poder hacia una persona subordinada en los

mbitos escolar o laboral, que se expresa en conductas relacionadas con la sexualidad
de connotacin lasciva.

63
Ambas son manifestaciones violentas y discriminatorias. Ocurren con mayor frecuencia
de lo que imaginamos y tienen un grave efecto sobre el clima laboral, pues lo vuelven
amenazador, hostil y humillante. Sus vctimas son principalmente (aunque no de forma
exclusiva) mujeres.

Tanto el acoso como el hostigamiento sexual ocasionan en quien los sufre efectos
psicolgicos, fisiolgicos y laborales. Adems, a las mujeres que los padecen se les suele
culpar por su situacin, debido a la pervivencia de estereotipos de gnero que penalizan
sus comportamientos y formas de vestir, quitando con ello la responsabilidad que tienen
los hombres en este tipo de violencia.

El acoso y el hostigamiento sexual estn penados en el marco jurdico nacional e

internacional; se les considera al mismo tiempo delitos, faltas administrativas y conductas
inapropiadas en el trabajo. Para su investigacin y sancin podemos recurrir a la justicia
penal y administrativa, as como a los tribunales y juntas laborales. Tambin podemos
hacer valer las disposiciones reglamentarias que rigen en nuestro lugar de trabajo.

PEMEX es consciente de la necesidad de erradicar el acoso y el hostigamiento sexual

entre sus trabajadores y trabajadoras. Para ello ha tomado diversas acciones destinadas
a prevenir y sancionar este tipo de violencia, que van desde la creacin de instancias
institucionales encargadas de investigar cada caso, hasta la continua capacitacin y difusin
de mensajes al respecto.

Recuerda que es posible reportar cualquier caso de acoso u hostigamiento sexual a

travs de la LNEA DE AYUDA TICA: marcando al 01-800-56-38422 (01-800-56-tica)
o a la extensin (811) 76776 . All se proporcionar asistencia, orientacin, informacin y
conduccin, bajo los principios de credibilidad, confidencialidad, imparcialidad, objetividad
y oportunidad.

64
 Mdulo IV. En PEMEX: los mismos derechos, las mismas
oportunidades.

Objetivo general

Al finalizar el mdulo identificaremos algunas estrategias que contribuyen a fomentar

la igualdad de gnero en el espacio laboral, especialmente las que se implementan en
PEMEX.

Objetivos especficos
Comprender qu implica la institucionalizacin de la perspectiva de gnero.
Examinar las principales polticas, programas y acciones que contribuyen a
construir un espacio laboral ms igualitario.
Conocer las estrategias vigentes en PEMEX que buscan la igualdad entre
mujeres y hombres.

Introduccin

A lo largo de este curso hemos aprendido la importancia de la igualdad entre mujeres y

hombres, especialmente en el espacio laboral. Conocemos ya las causas y consecuencias
de la desigualdad, e identificamos algunas de las acciones que se pueden llevar a cabo
para eliminarla. Ahora es momento de conocer cmo se incorpora la perspectiva de
gnero a nivel institucional y profundizar en las iniciativas que PEMEX, reafirmando y
refrendando su compromiso con la igualdad y la no discriminacin, ha desarrollado.

65
 4.1 Igualdad de oportunidades y no discriminacin en el espacio laboral

Si bien es cierto que en PEMEX nunca han existido disposiciones normativas de carcter
discriminatorio, en los ltimos aos la empresa ha considerado fundamental impulsar
una cultura institucional que motive la inclusin social. Con ese fin se han articulado
polticas internas para reducir la discriminacin y eliminar la violencia laboral, as como
para promover la igualdad de oportunidades entre su personal.

En congruencia con ello, se han realizado mltiples esfuerzos para asegurar, cada vez ms,
la participacin de las mujeres en distintos espacios y cargos, rubro en el que se ha visto
un crecimiento constante: a febrero de 2015 la presencia de mujeres en cargos directivos
representaba 19.5% (personal femenino de confianza de nivel 36 en adelante).37 Adems,
se han lanzado iniciativas encaminadas a conciliar las responsabilidades familiares con las
laborales, como la provisin de lactarios y servicios de guardera hasta preescolar.

Estas acciones forman parte de una estrategia mucho ms amplia que tiene como fin
ltimo institucionalizar la perspectiva de gnero en PEMEX.

A continuacin explicaremos a qu se refiere este trmino.

4.1.1 Institucionalizar la perspectiva de gnero

Como vimos en el Mdulo 2, la Perspectiva de Gnero (PEG) nos permite identificar y

revertir las situaciones de discriminacin y desigualdad al tomar en cuenta las experiencias
y necesidades de hombres y mujeres para que se beneficie a ambos de manera igualitaria.
Y en su proceso de institucionalizacin, se requiere la completa trasformacin de la
organizacin a travs de acciones encaminadas a alcanzar la igualdad.

37 Con datos de la Subdireccin de Relaciones Laborales y Servicios al Personal de Petrleos Mexicanos.

66
En el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 se contempla, por primera vez, este
concepto como un principio esencial y eje transversal de todas las acciones all descritas;
lo que implica, que todas las instituciones pblicas deben incorporar la PEG, no slo en
las polticas, programas, proyectos o acciones que realicen hacia el exterior, sino tambin
dentro de sus propias organizaciones.

Pero, por qu una institucin tendra que modificar sus prcticas? Las instituciones no
son entes neutrales, sin vida, sino que estn conformadas por personas y se rigen por
valores y normas. Como resultado, las instituciones expresan ciertas interpretaciones de
la realidad a travs de sus pautas, reglas y actuaciones. Por ejemplo, al no contar con una
poltica de guarderas o la prestacin de seguridad social que las incluya, la institucin
puede, aun sin intencin, estar excluyendo de ciertas posibilidades laborales a las madres
trabajadoras. Esto quiere decir que, independientemente de que exista o no propsito,
las instituciones pueden estar generando discriminacin laboral directa o indirecta.

Entendamos ms de estos conceptos.

4.1.2. Discriminacin laboral directa e indirecta

Como hemos visto antes, la discriminacin es la manifestacin de ideas y comportamientos

que surgen de valoraciones y juicios negativos sobre las diferencias. Se muestra en
actitudes y prcticas de rechazo, menosprecio y exclusin, expresndose comnmente
en la negacin del acceso a distintos espacios, tanto fsicos (escuelas, establecimientos,
restaurantes, clubes sociales) como simblicos (cargos de poder, espacios de opinin,
jefaturas y direcciones). Es por ello que la discriminacin lesiona e inhabilita a las personas
en el ejercicio de sus derechos y obstaculiza su acceso a oportunidades.

En el espacio laboral, y segn la Organizacin Internacional del Trabajo, la discriminacin

puede ser de dos tipos: directa o indirecta.38

38 http://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/lang--es/index.htm

67
La discriminacin directa existe cuando los lineamientos, normas y reglamentos, o bien
las propias prcticas en el espacio laboral de una empresa o institucin, hacen explcito
un motivo o razn en especfico como sexo, raza, orientacin sexual, religin, condicin
social, etnia, etc. para negar la igualdad de oportunidades al personal, lo que genera
exclusin.

Ejemplos de discriminacin directa son los despidos por embarazo, la diferencia salarial en
la realizacin de trabajos equivalentes entre mujeres y hombres, la solicitud de pruebas
de gravidez o deteccin de VIH para la contratacin, etc.

La discriminacin indirecta, por otro lado, ocurre cuando se emplean normas o prcticas
que son aparentemente neutrales, pero en realidad generan exclusin. Este tipo de
discriminacin es ms difcil de detectar, pues no se hace de manera explcita.

Una muestra de discriminacin indirecta es cuando se exigen caractersticas fsicas

especficas (como cierta altura o determinada complexin) en el perfil de un cargo,
aunque tales caractersticas no sean absolutamente necesarias para efectuar las tareas
correspondientes. O cuando, basados en estereotipos de gnero, se asume que slo los
hombres pueden cumplir funciones que requieren viajar o permanecer varios meses
fuera de la ciudad de origen. De esta forma puede excluirse a ciertos grupos de la
poblacin, particularmente, a las mujeres.

Para lograr revertir ambos tipos de discriminacin de manera permanente, hay distintas
estrategias que se pueden seguir para institucionalizar la PEG, algunas de las cuales
revisaremos a continuacin.

39 Conceptos retomados del Programa de Institucionalizacin de la Perspectiva de Gnero INMUJERES, disponible en la liga
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100564.pdf y del Manual de institucionalizacin de la Perspectiva de gnero en la
Administracin Pblica Estatal, Gobierno de Aguascalientes, disponible en
http://www.aguascalientes.gob.mx/iam/LIBROS%20PDFs/IAM-DEFP-P01.pdf

68
 4.1.3 Estrategias para institucionalizar la perspectiva de gnero

Existen diferentes estrategias para institucionalizar la perspectiva de gnero: la

transformacin de la cultura institucional, las acciones afirmativas y la transversalidad son
ejemplos de ellas.39

4.1.3.1 Transformacin de la Cultura institucional

La cultura institucional es el conjunto de valores, creencias, prcticas, estructuras y normas

que determinan qu hacer, cmo hacerlo y qu es lo aceptado en el funcionamiento de
una institucin y en el comportamiento de las personas que la conforman.40 Dicha
cultura tambin puede estar permeada por ciertos estereotipos de gnero y, por tanto,
es susceptible de modificacin.

Algunas de las acciones a tomar en este rubro son:

Revisar las prcticas formales de trabajo y de relacin entre los miembros de una
organizacin que generalmente aparecen como neutrales al gnero, aunque
normalmente tienen efectos discriminatorios para las mujeres. Por ejemplo, la
realizacin de reuniones laborales en horarios nocturnos pueden dificultar la
asistencia de madres trabajadoras; a fin de evitarlo, es recomendable establecer
acuerdos para que la mayora de las reuniones se hagan dentro de un horario
que considere a todos y todas.41
Revisar las prcticas informales, no explcitas en las reglas y normas de una
organizacin, en torno a la interaccin cotidiana. En este nivel se incluyen, por
ejemplo, cuestiones como la descalificacin de las mujeres en puestos directivos,
a travs de comentarios o insinuaciones que cuestionan su liderazgo o ponen en

40 Programa de Cultura Institucional del Inmujeres, disponible en http://www.oic.sep.gob.mx/portal3/doc/PCI.pdf

41 PEMEX cuenta con numerosas acciones que buscan la conciliacin entre el trabajo y las responsabilidades familiares, si quieres cono-
cer ms sobre este tema, consulta el siguiente documento, disponible en
https://drive.google.com/file/d/0B7LDDtaRpgqHRlVFQXRubXNrZTA/view?usp=sharing.

69
 duda sus capacidades profesionales para acceder a dicho cargo. Esto se puede
trabajar mediante campaas, talleres de sensibilizacin y polticas institucionales
que promuevan el respeto al trabajo y capacidades de las mujeres.
Revisar los smbolos e imgenes que se utilizan a travs de los canales de
comunicacin interna o externa de la institucin. Por ejemplo, evitar el uso
de imgenes de mujeres realizando actividades que refuercen estereotipos
relacionados con lo considerado socialmente femenino, tales como
representaciones vinculadas exclusivamente con la belleza fsica o las labores
domsticas. Ante ello, es importante promover el empleo de imgenes de
mujeres en roles con capacidad de decisin, proactivas y en el desempeo de
sus funciones, as como introducir la representacin de hombres en actividades
como cuidados en el hogar o la familia.
Revisar la comunicacin y el lenguaje cotidiano y oficial de una organizacin
para incorporar un lenguaje incluyente y no sexista, al redactar documentos,
oficios, notas informativas, anuncios, carteles o correos electrnicos, pero
tambin al hablar con las personas a nuestro alrededor. Ejemplo de ello es
utilizar trminos que incluyan tanto a mujeres como a hombres: personal, en
lugar de trabajadores; o bien, referirse a las funciones o cargos sin que se
relacionen con algn sexo en particular: Direccin en vez de Director. Para
conocer ms a profundidad este tema y obtener consejos prcticos, te invitamos
a leer el folleto Por un lenguaje incluyente de Petrleos Mexicanos.42

Como vers, la transformacin de la cultura organizacional no es una tarea fcil, pero

es posible si existe el empeo y compromiso constante, tanto de las autoridades como
del personal que conforman la institucin, para as lograr una visin comn a favor de la
igualdad.

42 Consltalo en http://intranet.pemex.com/corporativo/dca/caps/noticias/Paginas/358.aspx

70
 4.1.3.2 Acciones afirmativas

Otra estrategia utilizada para lograr la institucionalizacin de la perspectiva de gnero

son las acciones afirmativas. Como hemos visto en el curso, existen brechas de desigualdad
entre mujeres y hombres y, con el objetivo de acortarlas, se ha planteado la necesidad
de establecer medidas temporales que aceleren la igualdad, las cuales reciben el nombre
de acciones afirmativas. Por ejemplo, en 2013-2014 el Consejo General del Instituto
Federal Electoral (ahora Instituto Nacional Electoral) aprob por unanimidad un
concurso pblico para ocupar ms de 90 plazas donde exclusivamente podan participar
mujeres.43

Al establecer una medida de carcter temporal que haga que ms empresas e instituciones
contraten a mujeres o que se incremente su presencia al interior de ellas, se contribuye
a reducir las desigualdades entre hombres y mujeres.

Pero, por qu tomar acciones que aparentemente crean privilegios para las mujeres? En
un entorno ideal, la expectativa es que todas las personas seamos tratadas de manera
neutral y reconocidas exclusivamente con base en nuestros mritos, porque se
asume que todas las personas nacemos con las mismas oportunidades y el entorno nos
es igualmente favorable, pero, de cierto, sabemos que no es as. Por ejemplo, las mujeres
a lo largo de su vida deben enfrentar ms obstculos para acceder a cargos de poder.
No es natural ni resultado del mrito que el 90% de las presidencias municipales
estn ocupadas por hombres; es producto de la exclusin de las mujeres de la vida
pblica y la toma de decisiones.

Esperar que la desigualdad se solucione de manera natural o por el paso del tiempo
es equivocado. Las instituciones son responsables de generar acciones temporales que
beneficien a las personas en mayor desventaja, en este caso las mujeres, y que, a su
vez, permitan cerrar las brechas. Estas medidas deben aplicarse tanto tiempo como
sea necesario para lograr que las mujeres disfruten de sus derechos plenamente. Por

43 http://norma.ine.mx/documents/27912/272231/2013_LIN_DEL_CON_PUB_2013_2014.pdf/7fe9d90e-bb35-41ad-8cb7-81040e1bfdc1

71
tanto, las acciones afirmativas no deben confundirse con un trato preferencial para las
mujeres o discriminatorio contra los hombres, sino que son medidas que buscan lograr
la igualdad sustantiva44 entre grupos desiguales.

4.1.3.3 Transversalidad de la perspectiva de gnero

La ltima estrategia que describiremos es la transversalidad de la perspectiva de gnero.

Este concepto fue definido por primera vez en la III Conferencia Internacional de la
Mujer celebrada en Nairobi y adoptado como una estrategia generalizada de accin en
la IV Conferencia Internacional celebrada en Beijing en 1995.

De acuerdo con el Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), la

transversalizacin de la PEG:

Se trata de una estrategia para hacer que los intereses, preocupaciones y experiencias de
las mujeres y de los hombres constituyan una dimensin integral en el proceso de diseo,
implementacin, monitoreo y evaluacin de polticas y programas en todas las esferas polticas,
econmicas y sociales, de manera que la desigualdad entre hombres y mujeres no se vea
reproducida ni perpetuada45

Transversalizar, entonces, quiere decir introducir la perspectiva de gnero en cada una

de las reas y procesos dentro de una institucin. El INMUJERES seala como elementos
bsicos de cualquier estrategia de transversalizacin de la PEG a nivel institucional, revisar
las posibles brechas de gnero en nueve ejes:
1. Seleccin de personal
2. Cargos y estructura por sexo de mandos medios y superiores

44 Desde el punto de vista de Naciones Unidas, la igualdad sustantiva se refiere una igualdad de hecho. Es decir, la promulgacin de leyes
y la elaboracin e instrumentacin de polticas pblicas en favor de las mujeres no es suficiente; es preciso que todas ellas garanticen que
las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en las distintas esferas sociales y personales, as como la existencia de un
contexto propicio para que esto se logre en los hechos. Definicin tomada del documento de ONU MUJERES, denominado La igualdad
de gnero, disponible en la liga
http://www2.unwomen.org/~/media/field%20office%20mexico/documentos/publicaciones/2015/01/foll%20igualdadg%208pp%20web%20ok2.pdf?v=1&d=20150729T220419
45 Manual para Transversalizar la Perspectiva de Gnero en la Secretara de Relaciones Exteriores, SRE-PNUD-UNIFEM, 2006

72
 3. Funciones por puesto
4. Salarios
5. Tiempo y jornada laboral
6. Ascensos
7. Oportunidades de capacitacin
8. Cuidado de las hijas e hijos y
9. Hostigamiento sexual

PEMEX es una institucin que ha dado pasos en la materia y ha desarrollado planes de

accin para trabajar en cada uno de estos nueve ejes, teniendo como meta central la
institucionalizacin de la perspectiva de gnero.

En resumen:
1. la transversalidad de la PEG contribuye a que el principio de igualdad se situ
como como gua y fundamento en la actuacin de toda la organizacin;
2. la transformacin de la cultura institucional permea en las relaciones cotidianas
establecidas entre el personal y, en el mejor de los casos, puede llegar a incidir
positivamente en su da a da y, finalmente,
3. las medidas afirmativas permiten actuar estratgicamente en aqullos mbitos
donde la desigualdad y la desventaja de las mujeres son mayores, acelerando la
reduccin de las brechas de gnero.

En el siguiente apartado conoceremos diferentes acciones que Petrleos Mexicanos

est realizando para eliminar la discriminacin hacia las mujeres e institucionalizar la PEG.

4.2. Polticas, programas y acciones que promueven la igualdad entre mujeres

y hombres en PEMEX

Los primeros esfuerzos realizados en PEMEX iniciaron en 2005 en el marco del Programa
de Cultura Institucional para la Igualdad (PCI) del Instituto Nacional de la Mujeres, el cual

73
ha logrado que en la Administracin Pblica Federal se avance en el cumplimiento y la
institucionalizacin del principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.

Estos primeros esfuerzos se han sostenido y fortalecido, generando valiosos resultados

en materias como la sensibilizacin, la coordinacin intrainstitucional y la modificacin de
la normativa interna, entre otros. No obstante, a partir del ao 2014, PEMEX ha decidido
sistematizar y potenciar todos ellos a partir de una gran iniciativa que se compone de
cuatro pilares:
a. La Estrategia de Inclusin Social Institucional (EISI), como poltica que articula
y otorga rumbo a sus acciones.
b. La creacin de la Gerencia de Inclusin, como rea especializada de su Estructura
Orgnica que se encarga de transversalizar la EISI en todos los mbitos del
quehacer institucional.
c. La transformacin de la MIGyND46 en la Mesa de Inclusin, Igualdad y No
Discriminacin, como mecanismo de participacin y coordinacin para que la
poltica se consolide a nivel nacional.
d. La emisin de los Cdigos de tica y Conducta, como fundamento normativo
que instituye los valores, principios y conductas deseables en Petrleos
Mexicanos.

Conozcamos ms de cada una de ellas:

4.2.1. Estrategia de Inclusin Social Institucional (EISI)

En 2015 PEMEX estableci una alianza estratgica con el Programa de Naciones Unidas
para el Desarrollo (PNUD), con el objetivo de fortalecer y potencializar las acciones que
hasta entonces haba desarrollado en materia de igualdad y no discriminacin. En ese
marco se cre la Estrategia de Inclusin Social Institucional (EISI), cuyo propsito es

46 Mesa Instrainstitucional de Gnero y No Discriminacin (MIGyND)

74
construir espacios laborares participativos y libres de segregacin, as como generar y
fortalecer polticas de inclusin laboral para grupos en situacin de vulnerabilidad y/o
tradicionalmente excluidos, particularmente mujeres, personas con discapacidad y de la
diversidad sexual.47

Junta con el PNUD, se establecieron dos componentes que integran la EISI, a partir de
los cuales se articulan las acciones con las que PEMEX cuenta, al mismo tiempo que
sirven de plataforma para emprender estrategias nuevas, diversificadas y sostenibles, a
fin de consolidar esta poltica.

Componente Uno. Construccin de espacios laborales incluyentes y libres de

discriminacin, a partir de la sensibilizacin y formacin del personal de Petrleos
Mexicanos.

Por muchos en PEMEX se han emprendido mltiples acciones de difusin, promocin,

capacitacin y sensibilizacin hacia el personal en temas relacionados con la igualdad y la
no discriminacin. En el marco de la EISI, se decidi plantear nuevos retos para fortalecer
estas estrategias, as como para incrementar y potencializar la calidad de los mensajes y
contenidos.

En este sentido el Componente Uno est orientado a consolidar a PEMEX como una
institucin comprometida con la igualdad y la inclusin en su cultura organizacional. Para
lograrlo, se estn impulsando acciones como:
Diagnstico de inclusin social: busca la deteccin de conductas y
comportamientos, institucionales o no, vinculados directamente a prcticas de
discriminacin y violencia laboral, con el propsito de evidenciar los vacos,
avances y reas de oportunidad sobre los que es preciso actuar.
Programa de sensibilizacin: tiene por objeto el de generar entre el personal

47 El trmino diversidad sexual hace referencia a las diversas posibilidades de asumir y vivir la sexualidad. Est asociado con la sigla LGBTI
bajo la cual se agrupa colectivamente a las personas lesbianas (L), gays (G), bisexuales (B), transgnero (T) e intersexuales (I). S quieres co-
nocer ms al respecto, puedes inscribirte al curso Paso a paso construimos la inclusin en PEMEX, disponible en esta misma plataforma.

75
 de Petrleos Mexicanos, en todos sus niveles, la sensibilidad y los conocimientos
necesarios para contribuir a la adopcin de la igualdad y la inclusin, tanto en el
quehacer institucional de la empresa, como en la vida diaria de quienes la
integran. Para ello, se encuentran en marcha diferentes actividades tales como
carteles, videos48, banners y mensajes que se difunden por Intranet y otros
mecanismos institucionales. Igualmente, se suman dos cursos e-learning uno
de ellos, el que ests tomando, y otro ms denominado Paso a paso construimos
la inclusin en PEMEX, as como eventos, materiales didcticos y actividades
para la reflexin y el aprendizaje.
Primer Encuentro Regional de Empresas Extractivas: Compromiso con la
Inclusin: se realiz en 2015 y reuni a empresas de Mxico, Chile y Per
para compartir experiencias en materia de igualdad de gnero y prevencin
y atencin de casos de discriminacin y violencia laboral, entre otros temas.
Durante el encuentro PEMEX tuvo la oportunidad de liderar el dilogo regional
del sector extractivo en materia de inclusin e igualdad, lo que le permiti
compartir sus experiencias y aprender de otras realidades.49

Con estas y otras acciones, se avanza en el cumplimiento del objetivo de este componente:
que todas las personas que laboran en Petrleos Mexicanos participen en la creacin
de un clima laboral respetuoso, solidario, incluyente y constructivo que potencialice
su desarrollo humano y profesional, creando un PEMEX ms productivo, rentable y
competitivo.

Componente Dos. Generacin y fortalecimiento de las polticas de inclusin laboral de

grupos en alta situacin de vulnerabilidad o tradicionalmente excluidos.

Petrleos Mexicanos ha avanzado de manera significativa en la creacin de normas y

procedimientos que promueven la igualdad de trato y oportunidades para su personal,

48 Puedes consultar algunos de los videos del programa de sensibilizacin en las ligas https://www.youtube.com/watch?v=g3MkdmcVxnA
https://www.youtube.com/watch?v=Hk6RR9PsESg
49 Si quieres conocer ms acerca del Encuentro, puedes ver la siguiente liga
https://www.youtube.com/watch?v=RuVKD3QOd5o&ebc=ANyPxKohhpMcpGleWEIZFQuo4ymxCQuHfOAgqOijer_GjA_yd0qOvMXxfvMze5snkamQsrgCfwB9UeOjvH3-n-HlyTuJbF7DeA

76
especialmente en cuanto a la prevencin y atencin de casos de discriminacin, acoso y
hostigamiento sexual y, en general, de violencia laboral; los procesos de contratacin de
personal; la accesibilidad; as como la promocin, documentacin y sistematizacin de
sus buenas prcticas.

No obstante, PEMEX tiene la conviccin de continuar fortaleciendo sus normas y

procesos a favor de la inclusin, por lo que recientemente se han llevado a cabo las
siguientes acciones:
El Centro Administrativo Petrleos Mexicanos particip en las convocatorias
2015 de los Distintivos Empresa Incluyente Gilberto Rincn Gallardo (DEI)50 y
Empresa Familiarmente Responsable (DEFR)51, obteniendo ambos galardones
con calificaciones sobresalientes.
Estn en revisin los lineamientos y normas institucionales para generar polticas
de contratacin laboral incluyentes y con perspectiva de gnero, a fin de
consolidar, acorde a los ms altos parmetros nacionales e internacionales, las
directrices de equidad laboral y no discriminacin que establece el Cdigo de
tica de Petrleos Mexicanos.
Se elaboraron las Polticas y Procedimientos para la Atencin de casos de
posibles actos de Discriminacin, Mobbing, Hostigamiento y/o Acoso Sexual
en Petrleos Mexicanos, sus Empresas Productivas Subsidiarias y, en su caso,
filiales, mismas que ya forman parte de la normateca institucional.
Se realiz una evaluacin de accesibilidad fsica a las instalaciones del Centro
Administrativo, con base en estndares nacionales e internacionales, que
permiti identificar las prioridades para realizar de adaptaciones progresivas
que permitan la plena inclusin de las personas con discapacidad y, en general, el

50 El Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincn Gallardo es una estrategia de la Secretara del Trabajo y Previsin Social para
reconocer a los centros de trabajo que cuentan en su plantilla laboral con personas contratadas en situacin de vulnerabilidad y que
aplican una Poltica de Buenas Prcticas en el marco de la igualdad de oportunidades, de inclusin, desarrollo y de no discriminacin, con
alto sentido de responsabilidad social y respeto a los Derechos Humanos.
51 El Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR) es un instrumento desarrollado por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social que tiene como objetivo el reconocimiento de aquellos centros de trabajo que implementan y promueven en su interior polticas
y prcticas para que las personas trabajadoras se desarrollen de una manera integral: en el trabajo, en su mbito personal, familiar y de
manera profesional.

77
 uso confortable y seguro de las instalaciones por cualquier persona. Se buscar
que esta experiencia permita establecer lineamientos al interior de PEMEX
para su adopcin en otras instalaciones de la empresa.

As, este componente dotar de institucionalidad y sostenibilidad a las acciones existentes

en Petrleos Mexicanos, de manera que la EISI se consolide como una poltica apegada
a los ms altos estndares, a travs de lineamientos y procesos propios que garanticen
la igualdad de oportunidades para quienes laboran en PEMEX y para quienes aspiren a
trabajar en la empresa.
Ahora bien, toda poltica debe contar con un rea encargada de impulsarla y vigilar que
su instrumentacin llegue a todo el personal y a todos los rincones de la empresa. De
ello hablaremos a continuacin.

4.2.2. Gerencia de Inclusin

Como parte de la ola de cambios que se han introducido paulatinamente en PEMEX,

la Coordinacin Asesora de Programas Socioculturales (CAPS) se reestructur y, con
fundamento en la reforma al Estatuto Orgnico de PEMEX, se convirti desde abril
de 2015 en la Gerencia de Inclusin. En el artculo 145, se establece que la Gerencia de
Inclusin es la encargada de:
Dirigir, disear y proponer programas permanentes de inclusin, igualdad y no
discriminacin.
Definir las polticas, programas y acciones en materia de igualdad entre hombres
y mujeres.
Proponer las estrategias y acciones en materia de prevencin y no discriminacin.
Fomentar las acciones que promuevan los valores cvicos, las tradiciones y
costumbres nacionales.
Coordinar y ejecutar los programas sociales y recreativos, en beneficio de sus
trabajadores, jubilados, derechohabientes y su comunidad.
Conducir el voluntariado de PEMEX, as como las acciones relativas a colectas,

78
 acopios, y temas sociales.
Coordinar, promover y ejecutar los programas culturales.

El papel de esta Gerencia es muy importante, pues es el rea encargada de regir las
acciones y avances para institucionalizar las trasformaciones a favor de la igualdad, la
inclusin y la no discriminacin, particularmente:

Preside la Mesa de Inclusin, Igualdad y no Discriminacin.

Encabeza la estrategia de inclusin social institucional.
Acompaa y da seguimiento a la atencin de casos de discriminacin, mobbing,
acoso y hostigamiento sexual.

En consecuencia, su trabajo no slo impacta reas puntuales de la empresa, sino que se

busca hacer de estos temas un elemento fundamental en la cultura y en las prcticas
institucionales y as asegurar la igualdad de oportunidades para todas y todos.

Sin embargo, la Gerencia de Inclusin debe apoyarse de un rgano en el que participen

otras reas estratgicas de la empresa para alcanzar la transversalidad de la perspectiva
de gnero. Estamos hablando de la Mesa de Inclusin, Igualdad y No Discriminacin.

4.2.3. Mesa de Inclusin, Igualdad y No Discriminacin

En el 2005 se adopt e inici el proceso de transversalizacin de la perspectiva de

gnero en PEMEX, mediante la creacin de la Mesa Instrainstitucional de Gnero y
No Discriminacin (MIGyND), rgano colegiado que inici el cambio de la cultura
institucional desde la PEG.

Gracias a la MIGyND se dieron pasos fundamentales en la consecucin de un ambiente

ms igualitario, los cuales habrn de consolidarse a partir del fortalecimiento de este
mecanismo y su transformacin, a finales de 2015, en la Mesa de Inclusin, Igualdad y
No Discriminacin (MIIND).

79
La MIIND sigue siendo un rgano colegiado, cuyo objeto se ampli para establecer una
estrategia integral que incorpore en la agenda, no slo temas relativos a la igualdad de
gnero, sino la atencin a otros grupos tradicionalmente excluidos. Para ello, se propone:
Mantener estrategias de prevencin, sensibilizacin, informacin y comunicacin
permanentes, para promover una cultura de inclusin, igualdad y no
discriminacin.
Implementar de manera transversal las estrategias y programas de inclusin,
igualdad y no discriminacin al interior de PEMEX, empresas productivas
subsidiarias y en su caso, empresas filiales.
Aplicar distintos instrumentos para la obtencin de datos, como son, encuestas,
cuestionarios, entrevistas, etc., institucionales o externas a personal de PEMEX,
en esas materias.
Ser el rgano de consulta y asesora especializada en asuntos relacionados a
favor de la inclusin, igualdad y no discriminacin.

La mesa est presidida por la Gerencia de Inclusin,e integrada por personas representantes
de las direcciones corporativas, las empresas productivas subsidiarias, las empresas filiales,
la Unidad de Control Interno Institucional, la Unidad de Responsabilidades, la Auditora
Interna y la Direccin Jurdica.

En este sentido, la MIIND es una pieza clave para impulsar la igualdad de gnero en toda
la industria petrolera desde sus reas estratgicas y funciona como un espacio colectivo
de dilogo, aprendizaje y materializacin de las acciones a favor de la igualdad en cada
uno de los centros de trabajo y empresas que integran a Petrleos Mexicanos.

La Mesa, la Gerencia y la EISI se articulan a travs de las directrices ticas que Petrleos
Mexicanos ha adoptado como parte de su filosofa y razn de ser institucional, mismas
que abordaremos a continuacin.

80
 4.2.4 Cdigos de tica y Conducta

En Petrleos Mexicanos se han generado dos documentos que enlistan las prcticas y
polticas ticas que orientan las conductas deseables y las que no lo son en trminos de
trato, comportamiento y deberes laborales: el Cdigo de tica y el Cdigo de Conducta.

En primer lugar, el Cdigo de tica de Petrleos Mexicanos, sus Empresas Productivas

Subsidiarias y Empresas Filiales,52 emitido por el Consejo de Administracin es el
documento que define los valores y principios (sociales y morales), como gua de
obligaciones en el desempeo de las funciones corporativas. Una de las directrices ms
importantes en el rea que nos ocupa es la III.1.8, relativa la No Discriminacin, en la cual
se seala que PEMEX brindar un trato digno, corts, cordial y tolerante a toda persona,
reconociendo en todo momento los derechos, libertades, privacidad y cualidades
inherentes a la condicin humana. Asimismo, en su directriz III.1.9 sobre Equidad Laboral
se indica que en PEMEX los ascensos laborales son en funcin de aspectos profesionales
y no por relaciones personales.

Por su parte, en el Cdigo de Conducta de Petrleos Mexicanos, sus Empresas

Productivas Subsidiarias y Empresas Filiales53 se describen las responsabilidades de
conducta de sus empleadas y empleados en temas como: no discriminacin por gnero,
equidad laboral y, hostigamiento sexual, acoso sexual y discriminacin.

En l se establece puntualmente que en PEMEX:

Se respetar a todas las personas.
Se eliminar todo tipo de violencia.
Se promover un ambiente corts, de tolerancia y armona.
No se discriminar por origen tnico, nacional, gnero, edad, discapacidad,
condicin social, condicin de salud, religin, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil, o cualquier otra que atente contra la dignidad humana.

52 Fue emitido por el Consejo de Administracin, con vigencia a partir del 11 de noviembre de 2014.
53 Entr en vigor el 9 de febrero de 2015.

81
 Se eliminarn las bromas y burlas que denigren la dignidad o integridad de la
persona y no se permitir el abuso de autoridad.
Se insta a denunciar cualquier situacin real o insinuaciones con posibilidad de
que se cometa un acto de hostigamiento, hostigamiento sexual, acoso sexual y
discriminacin.

En su conjunto, estas prcticas y polticas forman una tica Corporativa que define los
principios y directrices bajo los que se regir la empresa con el objeto de generar un
bien comn y un ambiente laboral sano e igualitario al interior de la empresa y en las
relaciones de PEMEX con los agentes externos con quienes interacta.

En resumen, los cuatro pilares aqu descritos:

a. Estrategia de Inclusin Social Institucional (EISI)
b. Gerencia de Inclusin
c. Mesa de Inclusin, Igualdad y No Discriminacin
d. Cdigos de tica y Conducta

Buscan dar sentido y forma a la estrategia integral de Petrleos Mexicanos para lograr
la igualdad entre hombres y mujeres y eliminar toda forma de discriminacin. Es claro
que el compromiso de PEMEX va ms all de acciones aisladas, y como meta ltima se
propone incorporar la perspectiva de gnero en todo su quehacer institucional.

4.2.5. Historias de la vida real: buenas prcticas de igualdad de gnero

en PEMEX

A lo largo de este Mdulo hemos conocido diversas normas, lineamientos y actores

clave que permiten avanzar en la institucionalizacin de la perspectiva de gnero y, con
ello, en el camino hacia la igualdad; sin embargo, no debemos olvidar que todo ello no
servira si no se tradujera en beneficios reales para el personal. En tanto a ello, y para
terminar, te presentamos algunos testimonios de trabajadores y trabajadores de PEMEX:

82

MUJER PETROLERA
Tengo conocimiento de que existe el folleto Por un Lenguaje Incluyente de Petrleos
Mexicanos, el cual me ha servido para promover en mi lugar de trabajo que los
documentos y la manera de expresarnos estn libres de discriminacin.
MUJER PETROLERA (persona de la diversidad sexual).
En una ocasin viv una experiencia de acoso sexual por parte de una jefa. Ella
saba sobre mi orientacin sexual y por eso me amenaz con perjudicarme en
mi trabajo.
Afortunadamente, recib apoyo de mi rea y el caso se resolvi con el apoyo de
mi superior. Aunque existen normas institucionales, no fue necesario recurrir
a ellas porque siempre recib apoyo aqu en PEMEX, y pude seguir con mi
trabajo.
HOMBRE PETROLERO
Cuento con el servicio de guardera en el CENDI ubicado en el CAP, lo cual
me ha permitido tener facilidades para estar al pendiente del cuidado y la
educacin de mis hijos, as como acudir a festivales, clases abiertas y otras
actividades.
MUJER PETROLERA
He recibido apoyo para el cuidado de mi embarazo y recibido un excelente
servicio por parte de los enfermeros que siempre han estado al pendiente de
cmo nos sentimos.
MUJER PETROLERA
He tenido mucho apoyo para realizar mis estudios de preparatoria abierta
del CENEVAL. He tenido apoyo respecto a la flexibilidad de horarios y de
actividades, lo cual me deja seguir con mi desarrollo profesional.
MUJER PETROLERA
Me siento orgullosa e importante de pertenecer a esta empresa internacional
que le da la oportunidad de trabajar a todos los niveles sociales, sin distincin
de gnero y sin lmite de edad.

83
Es palpable el compromiso de PEMEX con la igualdad laboral entre sus trabajadoras y
trabajadores y esto beneficia, sin duda, a la propia empresa al contar con el talento de
un personal que puede desarrollarse en un entorno sensible a sus necesidades.

De esta manera, PEMEX asume su responsabilidad de emprender iniciativas para

seguir construyendo una cultura organizacional y una poltica interna que velen por la
igualdad y la no discriminacin entre mujeres y hombres en todos los mbitos de su vida
institucional.

Summonos a este cambio y participemos activamente en la transformacin de Petrleos

Mexicanos en un lugar de trabajo incluyente, igualitario y libre de discriminacin!

Resumen del mdulo

Las instituciones no son entes neutrales, sin vida, sino que estn formadas por personas
y se rigen por valores y normas. Como resultado, expresan ciertas interpretaciones
de la realidad a travs de sus pautas, reglas y actuaciones. Esto quiere decir que,
independientemente de la intencin, las organizaciones pueden generar discriminacin
directa o indirecta.

La discriminacin directa sucede cuando los lineamientos, normas y reglamentos o la

propia prctica de una empresa o institucin, hacen explcito un motivo o razn especfica
para negar la igualdad de oportunidades al personal. La discriminacin indirecta, en
cambio, sucede cuando a travs de una reglamentacin o una prctica aparentemente
neutral, se genera exclusin.

Por ello, es importante institucionalizar la Perspectiva de Gnero (PEG), entendida

como la obligacin de todas las organizaciones/entidades de incorporar la PEG, tanto
en las polticas, programas, proyectos o acciones que realicen hacia el exterior, como los
que aplican en su interior, para alcanzar la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres.

84
El Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 contempla, por primera vez, la PEG como un
principio esencial y eje transversal de todas las acciones all descritas. Esto quiere decir
que todas las instituciones pblicas deben incorporarla.

Algunas estrategias para institucionalizar la perspectiva de gnero son:

la transformacin de la cultura institucional, las acciones afirmativas y la
transversalidad:

1. La transformacin de la cultura institucional se refiere a la modificacin de

los valores, creencias, prcticas, estructuras y normas que determinan qu hacer,
cmo hacerlo y qu es lo aceptado en el funcionamiento de una institucin y
en el comportamiento de las personas que las conforman. Incluye: a) la revisin
de las prcticas formales de trabajo; b) la revisin de las prcticas informales e
interacciones no explcitas dentro de la organizacin; c) la revisin de smbolos
e imgenes que reproducen estereotipos de gnero; y d) la revisin de la
comunicacin y el lenguaje cotidiano.
2. Las acciones afirmativas, por otro lado, son medidas temporales que buscan
acelerar la reduccin de las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres,
por lo que no deben malinterpretarse como privilegios para las mujeres.
3. Por su parte, la transversalidad implica introducir la perspectiva de gnero
en cada una de las reas y procesos dentro de una institucin, de manera que
los intereses, preocupaciones y experiencias de las mujeres y de los hombres
constituyan una dimensin integral de sus polticas y programas, a fin de que
ambos puedan beneficiarse de ellos y no se perpete la desigualdad de gnero.

PEMEX ha implementado diversas polticas, programas y acciones en materia de igualdad,

no discriminacin e inclusin, las cuales buscan mejorar las condiciones laborales y de
vida de las trabajadoras y los trabajadores. En la actualidad, los cuatro pilares que guan
el actuar de PEMEX son: la Estrategia de Inclusin Social Institucional (EISI), como
poltica que articula y otorga rumbo a sus acciones; la Gerencia de Inclusin, como
rea especializada de su Estructura Orgnica que se encarga de transversalizar la poltica

85
en todos los mbitos del quehacer institucional; la Mesa de Inclusin, Igualdad y No
Discriminacin, como mecanismo de participacin y coordinacin para que la poltica
se consolide a nivel nacional; y los Cdigos de tica y Conducta, como fundamento
normativo que establece los valores, principios y conductas deseables en Petrleos
Mexicanos.

86