INDICE

CAPTULO I. PRESENTACIN .............................................................................. 2

1.1 Introduccin ................................................................................................ 2
CAPTULO II. PROBLEMTICA Y OBJETIVOS ..................................................... 2
2.1 Problemtica ............................................................................................... 2
2.2 Objetivo General ......................................................................................... 2
2.2 Objetivo especifico ...................................................................................... 2
CAPTULO III. MARCO TEORICO .......................................................................... 3
CAPTULO IV ANALISIS DEL CASO .......................Error! Bookmark not defined.
CONCLUSION .........................................................Error! Bookmark not defined.
SUGERENCIAS .......................................................Error! Bookmark not defined.
BIBLIOGRAFIA ........................................................Error! Bookmark not defined.

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CAPTULO I. PRESENTACIN
1.1 Introduccin

Jos trabaja como ayudante de bodega en una empresa con tres aos de
antigedad, y se enfrenta a un despido, segn l, injustificado. Jos se present a
trabajar en evidente estado de ebriedad y le falt el respeto a su jefe directo, el
Seor Ricardo, Jefe de Bodega; adems, Jos no obedeci las rdenes de su jefe,
de retirarse de la empresa, ya que era peligroso que realizara sus labores en ese
estado y de presentarse en el departamento de recursos humanos. Luego, el
trabajador se retir de la empresa, lo que abre la incertidumbre de si la empresa
actu correctamente al despedirlo.

CAPTULO II. PROBLEMTICA Y OBJETIVOS

2.1 Problemtica

La problemtica de este caso manifiesta temticas a resolver en el rea de

Recursos Humanos y Personal, en el rea de las relaciones interpersonales y
mejorar el conocimiento de las leyes laborales reguladas en el Cdigo del Trabajo.

2.2 Objetivo General

Diagnosticar y analizar de acuerdo a la informacin entregada de este caso,

calculando indicadores faltantes que nos permitan dar una apreciacin ms
certera utilizando las herramientas de evaluacin de proyectos aprendidas en aula.

2.2 Objetivo especifico

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CAPTULO III. MARCO TEORICO

CAPTULO IV ANALISIS DEL CASO

La falta que cometi Jos no se considera grave, ya que la causal de despido que
le dieron, se encuentra en el artculo 160. A) Falta de probidad del trabajador en
el desempeo de sus funciones, el cual no aplica en este caso, ya que Jos s se
present a trabajar y tena la disposicin que cumplir con sus labores, pero no
realiz ninguna funcin dentro de la empresa, ya que su jefe (Ricardo), le dijo que
deba retirarse.
Considerando los hechos ocurridos, Jos cometi la falta grave detallada en
el artculo 160. D) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, siendo sta,
causal de despido inmediato y sin derecho a indemnizacin. Ricardo, el jefe de
Jos le indic que deba retirarse de las inmediaciones de la empresa, y el
trabajador, enfadado y alcoholizado cometi una agresin psicolgica en contra
de su jefe.
Por lo tanto no debi ser despedido por la causal que al trabajador se le
indic, pero s debi ser despedido por sus actos cometidos, detallado en el
artculo 160. D) considerada falta grave y por el 4 del mismo artculo ya que se
retir sin permiso.

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 El Seor Jos trabaja como ayudante de bodega en una empresa con tres
aos de antigedad, y se enfrenta a un despido, segn l, injustificado. Jos se
present a trabajar en evidente estado de ebriedad y le falt el respeto a su jefe
directo, el Seor Ricardo, Jefe de Bodega; adems, Jos no obedeci las rdenes
de su jefe, de retirarse de la empresa, ya que era peligroso que realizara sus
labores en ese estado y de presentarse en el departamento de recursos humanos.
Luego, el trabajador se retir de la empresa, lo que abre la incertidumbre de si la
empresa actu correctamente al despedirlo.

Fue grave la falta cometida?

La falta que cometi Jos no se considera grave, ya que la causal de

despido que le dieron, se encuentra en el artculo 160. A) Falta de probidad del
trabajador en el desempeo de sus funciones, el cual no aplica en este caso, ya
que Jos s se present a trabajar y tena la disposicin que cumplir con sus
labores, pero no realiz ninguna funcin dentro de la empresa, ya que su jefe
(Ricardo), le dijo que deba retirarse.

Considerando los hechos ocurridos, Jos cometi la falta grave

detallada en el artculo 160. D) Injurias proferidas por el trabajador al empleador,
siendo sta, causal de despido inmediato y sin derecho a indemnizacin. Ricardo,
el jefe de Jos le indic que deba retirarse de las inmediaciones de la empresa, y
el trabajador, enfadado y alcoholizado cometi una agresin psicolgica en contra
de su jefe.

Por lo tanto no debi ser despedido por la causal que al trabajador se le

indic, pero s debi ser despedido por sus actos cometidos, detallado en el
artculo 160. D) considerada falta grave.

Acciones preventivas y correctivas

Implementar una disciplina preventiva y de liderazgo positivo con los

trabajadores, incentivando a los trabajadores a seguir las normas y los

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reglamentos que posee la empresa, para mutuo beneficio (empleador y
empleado), lo que ayudar a tener un clima laboral mucho ms positivo.

El departamento de RR.HH es uno de los grandes responsables para

que lo dicho anteriormente funcione de mejor manera, ya que el personal acepta
de mejor manera, las normas que comprende, que considera racionales y aquellas
que estn en su total conocimiento.

Establecer una mayor confianza entre el empleador y el trabajador; lo

que ayudara a los mismos, a acercarse al departamento de RR.HH, para que
juntos encuentren soluciones a sus inquietudes y problemas. Esto evitara muchos
problemas y situaciones no gratas, como la detallada en el caso El
Incomprendido.

Para evitar problemas as, la empresa, debera prestar apoyo psicolgico a

todos sus trabajadores y para crear ms lazos o ms confianza, podran crear
instancias o actividades extra programticas (para fomentar el compaerismo).

La empresa debera incorporar una disciplina progresiva: donde el actor

principal es la direccin de la empresa, donde ofrezcan a sus empleados la
oportunidad de corregir el mal comportamiento antes de ser despedidos.

Elementos para manejar elementos problemticos dentro de la empresa

La empresa debera implementar un Programa de Asistencia al

Empleado (PAE), para aquellos trabajadores problemticos.

Esto debe estar detallado en el reglamento interno de cada empresa u

organizacin y debe ser comunicado a cada uno de los trabajadores de la
empresa de diversas maneras, para que todos estn al tanto de esto.

Contratar un psiclogo y/o asistente, que est en todo momento disponible, para que los
trabajadores puedan acudir a l.
Los primeros en darse cuenta, de que un trabajador presenta algn problema, son sus
pares/compaeros, los que deben acudir a los especialistas que tenga la empresa, para
que pueda ayudar al trabajador en problemas.
Ayudar a los trabajadores que presenten problemas de consumo de alcohol y drogas,
dificultades familiares y/o alteraciones emocionales, derivndolos a especialistas y
aconsejndolos.
Los registros de salud y la situacin personal de cada empleado deben ser
confidenciales. Las enfermedades deben ser seguidas por un tratamiento y una

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 rehabilitacin. El empleador, al enterarse de alguna enfermedad, debe prestar ayuda a
su empleado, facilitndole permisos y asesoras.
El empleado es el responsable de cumplir con la orientacin recibida en el programa,
como las recomendaciones y los planes de tratamiento.
Prestar ayuda y atencin, tambin a las familias de sus empleados.

Tambin ayudar de gran manera a los empleados:

Realizar actividades para controlar la ira.

Sesiones de autocuidado