PRESENTACIN

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS

FACILITADOR:

Altagracia de Jess Martnez

GESTION HUMANA I

ACTIVIDAD II

NOMBRE:

Eury J. Melendez

MATRICULA:

14-6534
 GESTION HUMANA

I. Explique que es evaluacin del desempeo, su importancia, sus objetivos, los

errores ms comunes de la evaluacin del desempeo a quien favorece y por
qu.

Evaluacin Del Desempeo

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin
de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo
constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la

gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones,
compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin
de desempeo.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo
sobre la gestin de recursos humanos, sus principales contribuciones son las
que se indican a continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos
revisar y valorar los criterios de seleccin.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes
de una determinada seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.
b. Compensaciones
 Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona
realiza en funcin de los objetivos del puesto.
c. Motivacin.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y
no slo de valoracin cuantitativa.
d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y
planes de actuacin.
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as
como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera
profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera.
e. Comunicacin.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,
tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y
proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operacin de cambios.
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo
plazo.
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.
g. Descripcin de Puestos.
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su
entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo.
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del
trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar
y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis
del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
Importancia
Esta reflexin est dirigida especialmente a los empresarios y gerentes que
tienen la responsabilidad de consolidar los procesos de la organizacin y que
an no se deciden a formalizar el rea de gestin humana.

El rea de Gestin Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un

proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones
laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promocin de un
buen clima laboral.

Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal

idneo y capaz de aportar a la ejecucin de la estrategia definida por la empresa,
desarrollar las competencias que aumenten la productividad a travs de
programas de formacin y entrenamiento del personal, desarrollar actividades
orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los
aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial.

Contar con un rea de gestin humana puede resultar en un valor agregado

importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar
responsabilidades especficas a otras reas, de esta manera la administracin
podr contar con un soporte importante en la gerencia del personal.

Aunque la gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los

aspectos referidos a la compensacin, pago de aportes parafiscales y el
cumplimiento de la normatividad legal, la Gestin humana permite dar mayor
alcance a los propsitos de los colaboradores, del personal administrativo y
dems reas que tienen una responsabilidad vital en el logro de los objetivos de
la institucin.
Cada uno de los procesos propios de la gestin humana, aportan de modo
significativo en la consolidacin de una cultura institucional acorde con la filosofa
y modo de ser de la empresa y se orienta a ofrecer un trabajo de calidad e infunde
entusiasmo en cada uno de los colaboradores por cuanto se fortalece el sentido
de pertenencia.

El proceso de implementacin del rea de gestin humana en una empresa

donde no existe, requiere de una decisin administrativa que incluya los alcances
iniciales del rea, sus resultados y tareas asignadas, as como un tiempo de
adecuacin y una evaluacin posterior que permita verificar la contribucin de la
nueva rea en el contexto empresarial. Inicialmente es posible que no asuma
todos los aspectos propios de esta gestin, pero con el tiempo podr hacerlo en
la medida en que se conforme un equipo de apoyo que le permita liderar todas
las acciones resultantes de la planeacin de Gestin humana.

El camino a recorrer debe interpretar claramente su intencin de convertirse en

un aliado de la gerencia en la bsqueda de acciones que soporten las actividades
resultantes de los esfuerzos por obtener o mantener las certificaciones que se
han logrado, hacer seguimiento a los procesos identificados y monitorear los
indicadores sobre los cuales se consolidan los resultados de las diferentes reas.

De igual manera. El rea de gestin humana tiene la responsabilidad de ser un

punto de apoyo en la construccin de una cultura acorde a los lineamientos
institucionales en trminos no solamente de entrenamiento y fortalecimiento de
los aspectos propios de la empresa sino tambin en la generacin de espacios
de desarrollo para todos los que intervienen en el proceso productivo y de
gestin.

Es importante que el ocupante del cargo haya tenido alguna experiencia anterior
en el manejo de personal y en los temas relacionados con Gestin Humana,
igualmente se recomienda que dicha persona tenga alguna formacin especfica
en el tema, sea a travs de un Diplomado o bien de una especializacin que le
permita conocer los aspectos tericos de la gerencia de recursos humanos, as
como la actualizacin permanente en el tema.

Objetivos
Entre los principales objetivos de la gestin o administracin de gestion humano
se encuentran:
- Promover el alcance de los objetivos de la organizacin.
- Garantizar la eficacia y el mximo desarrollo de los recursos humanos.
- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organizacin.
- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organizacin.
- Dotar a la organizacin de colaboradores calificados y motivados.
- Inculcar la colaboracin y el trabajo en equipo entre las distintas reas.

Errores Comunes en la Evaluacin de Desempeo.

El rea de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel importante en la
implementacin y desarrollo de la estrategia de una Empresa, sta se encarga
de hacer una conexin de la estrategia con la gestin y planificacin del personal.
El rea de RRHH involucra muchsimos procesos para realizar su gestin y
contribuir al xito de la empresa, dentro de esos procesos podemos mencionar
algunos considerados como crticos: Reclutamiento & Seleccin, Formacin,
Evaluacin de desempeo y Compensacin & Beneficios. Estos procesos son
vitales para que el rea de RRHH pueda constantemente cumplir con su rol de
contribuir al xito de la estrategia.
Especficamente el proceso de evaluacin de desempeo es de suma
importancia para medir en qu nivel los recursos estn siendo eficientes para
lograr los objetivos de sus respectivas reas, lo cual es de gran valor para un
logro generalizado de los objetivos de la empresa. Este proceso es considerado
un proceso de control peridico a travs del cual podemos detectar deficiencias
en el desempeo de los recursos y retroalimentar en busca de mejoras. Este
proceso de evaluacin debe realizarse de acuerdo a objetivos previamente
definidos y validados por el rea de recursos humanos, los objetivos deben ser
planteados bajo el esquema S.M.A.R.T: especficos, medibles, realistas,
alcanzables, realizables en el tiempo.
En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el
proceso de evaluacin de desempeo no es la excepcin.
Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores.
Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la
hora de evaluar el desempeo de sus empleados.
Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la
evaluacin el supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el
cual es de importancia para l, como por ejemplo una buena conducta,
atraccin fsica etc.
Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la
evaluacin asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma
crtica los factores o caractersticas del puesto a evaluar que representan
una calificacin baja.
Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a
la evaluacin asumiendo una posicin de mal Jefe, que considera que
todos son intiles.
 Sobre-nfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algn
acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluacin,
olvidando su desempeo general a lo largo del periodo de evaluacin. Un
ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que el
supervisor asigne una evaluacin superior aun cuando su desempeo
durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en
sentido contrario si el desempeo del empleado no ha sido bueno en los
ltimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses
iniciales.
Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar
el punto medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar
conflictos.
Confusin entre desempeo y potencial: En este caso el supervisor tiende
a dar una evaluacin errnea al empleado que no muestre un potencial
para ser promovido, aun cuando pueda desempear de forma excelente
sus responsabilidades del puesto actual.
Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algn prejuicio de
la persona que ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos
a su evaluacin sin dar importancia a los factores definidos en los
objetivos. Puede estar relacionado a la religin, procedencia, extracto
social u origen del empleado o supervisor.
Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus
empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias
y estndares de la posicin a evaluar. Esto provoca por ejemplo que
empleados con una evaluacin promedio obtengan un resultado muy
sobresaliente por el hecho de que sus compaeros se desempearon por
debajo de la media.
En fin, el rea de RRHH debe vigilar constantemente los procesos de evaluacin
de desempeo mediante auditorias tanto de los objetivos como del resultado de
las evaluaciones. Una buena prctica puede ser asegurar la comunicacin
temprana de los objetivos a los empleados por parte de sus supervisores,
asegurando tambin que dichos objetivos estn correctamente definidos bajo los
estndares de objetivos S.M.A.RT antes mencionados.
El rea de RRHH debe adems realizar un proceso de retroalimentacin donde
los empleados puedan evaluar a sus supervisores en busca de mejoras.

II. Explique qu tipo de evaluacin se utiliza en la empresa en que labora y los criterios
considerados para la misma.

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar

el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar
y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida
por los prejuicios y las percepciones personales de stos.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad.
Qu se evala?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
Factores que generalmente se evalan
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
Capacidad de sntesis
Capacidad analtica
La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado es malo.

Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e
involucrar con la informacin y formacin adecuada a todos los participantes.
 III. Entreviste a tres de sus compaeros para ver cmo se siente con la
forma en que son evaluados y que recomendara usted hacer en
caso de que las respuestas sean de carcter negativo.

Cules son tus metas?

Integrar y liderar equipos de trabajos con fuerte motivacin a la gestin y

optimizacin de procesos productivos.
Liderar proyectos que impliquen desafos para la empresa, que
requieran un alto nivel de compromiso y que permitan la aplicacin de
conocimientos y experiencia adquirida.
Desarrollar las habilidades profesionales adquiridas a lo largo de la
carrera, desempeando actividades en reas que permitan un
crecimiento tanto laboral como personal. As mismo lograr la realizacin
optima de cualquier responsabilidad obtenida, demostrando siempre un
liderazgo a nivel profesional.

Puedes aceptar ms responsabilidades?

Claro que si tomando en cuenta que trabajamos solo en busca de ms y ms
salario, es decir, de ms y ms responsabilidades, puede llegar un momento en
el que nos saturemos.
De qu logros ests ms satisfecho?
Creo que mi experiencia en el mbito laboral ha sido buen he logrado cumplir
todos mis objetivos propuestos en mi trabajo, fomentar equilibrio trabajo-vida,
Alinearme entorno a objetivos y crear desafos, etc.
Dnde te ves de aqu a dos, tres, cinco aos?
En cinco aos ms me gustara ser visto como una persona con amplia
experiencia en el rea que trabajo, y s que aqu tendr la oportunidad de
aprender mucho al respecto.
 FUENTES BIBLIOGRFICAS

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

GOOGLE / RR. HH (RECURSOS HUMANOS)
html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html - 61k

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

GOOGLE / INFOMIPYME
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html - 17k

3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

GOOGLE / APSIGUE
www.apsique.com/wiki/LaboRetselper - 78k -

4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

GOOGLE / MONOGRAFIAS.COM
www.monografias.com/trabajos10/seper/seper.shtml - 35k