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Savickas, M. L. (2002). Career Construction: A developmental Theory of Vocational Behavior. In: D.

Brown & L. Brooks (Eds), Career Choice and Development (pp.149-205). 4th Ed. San Francisco:
Jossey-Bass.

Construo de carreira
Uma teoria evolutiva do comportamento vocacional
Mark L. Savickas

O comportamento vocacional envolve um extenso domnio de investigao amplo demais

para ser compreendido no todo de uma s vez e com uma esfera de pensamento e ao amplos demais
para ser concebido na sua totalidade. Assim, os tericos e pesquisadores vocacionais usualmente
identificam uma gama especfica de comportamentos vocacionais para estudo. A pergunta Que
unidades de ao e idias relacionadas ao desenvolvimento vocacional devemos estudar?
respondida atravs das teorias explicadas neste livro. Cada teoria se concentra em um problema ou
processo particular e prope uma unidade diferente de estudo. Ento, a primeira coisa para se saber a
respeito de qualquer teoria qual o problema a que ela se refere. Isto define o escopo e a utilidade da
teoria. O presente captulo descreve a teoria de construo da carreira explicitando a que problemas ela
se refere e que clientes pode auxiliar. O captulo se inicia com a descrio do lugar da teoria na
estrutura da psicologia vocacional e sua funo como uma perspectiva evolutiva neste discurso
disciplinar.
Uma perspectiva evolutiva do comportamento vocacional
A perspectiva das diferenas individuais das ocupaes e a perspectiva do
desenvolvimento individual de carreira so as duas grandes perspectivas da psicologia vocacional,
uma com o foco no comportamento vocacional e a outra no seu desenvolvimento. Dentro de cada
perspectiva esto teorias, cujas distines so feitas principalmente pelo uso a que esto destinadas.
Em funo de sua grande importncia, foroso comparar as perspectivas diferencial e evolutiva na
psicologia vocacional, iniciando-se pela perspectiva das diferenas individuais.
O primeiro projeto para a psicologia vocacional, iniciado por Frank Parsons (1909) no
incio do movimento da orientao vocacional, concentrou-se nas ocupaes e nos tipos de pessoas
que as exerceriam. Esta abordagem da orientao vocacional identifica alguns tipos de traos de
personalidade estveis que diferenciariam pessoas de modos significativos em relao a requisitos
ocupacionais. Utiliza, ento, testes para medir estes traos e sistematicamente combinar indivduos e
ocupaes. Sucesso e satisfao no trabalho so os dois resultados de uma combinao congruente
entre habilidades e interesses e os requisitos e recompensas de uma posio.
O segundo projeto da psicologia vocacional, do qual Donald Super (1953) foi pioneiro,
aps a Segunda Guerra Mundial, concentrou-se em como a vida de trabalho dos indivduos se
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desenvolve. Esta abordagem do aconselhamento de carreira obtm autobiografias dos indivduos e

identifica os esquemas e temas que sustentam a narrativa. Utiliza, ento, padres de significados para
encorajar os indivduos a implementar seus autoconceitos vocacionais em papis de trabalho,
incluindo o movimento em direo a posies ocupacionais cada vez mais congruentes. Este mtodo
centrado na pessoa permite aos orientadores e pesquisadores que reconheam os processos que
constroem e desenvolvem uma carreira ao longo da vida. A perspectiva da carreira adota uma viso
longitudinal dos padres adaptativos; ao contrrio, a perspectiva ocupacional adota uma viso ponto-
no-tempo dos tipos de personalidade. Metaforicamente, poderamos definir a abordagem diferencial
comparando-a com as caractersticas reveladas na fotografia de seis pessoas diferentes e a perspectiva
evolutiva observao das mudanas em seis fotografias da mesma pessoa tiradas em pocas
diferentes.
O ponto de vantagem evolutivo da construo da carreira est no significado de carreira
para a psicologia vocacional o estudo do comportamento vocacional e seu desenvolvimento. O
termo vocacional refere-se a respostas de um indivduo ao escolher e adaptar-se a uma ocupao.
Crites (1969) distinguiu o comportamento vocacional de outros tipos de comportamento ao considerar
que o estmulo, no caso do comportamento vocacional, ocupacional ao invs de fsico ou social.
Incitou os pesquisadores a sistematicamente utilizarem a palavra ocupacional para designar variveis
de estmulo e a palavra vocacional para denotar variveis de resposta como, por exemplo, em
informao ocupacional e escolha vocacional. A unidade bsica de estudo em psicologia vocacional
o comportamento vocacional. A perspectiva evolutiva do comportamento vocacional evoca o
construto de carreira.
Carreira o desenvolvimento do comportamento vocacional ao longo do tempo. Ao invs
do paradigma estmulo-resposta (E-R) do estudo do comportamento vocacional, o paradigma resposta-
resposta (R-R) utilizado para estudar a carreira e identificar antecedentes dos padres
comportamentais. Comportamento vocacional, ou resposta, permanece a unidade bsica de estudo,
mas ao invs de se estudar as diferenas em comportamento vocacional entre indivduos, a perspectiva
de carreira concentra-se nas mudanas no comportamento vocacional de um mesmo indivduo ao
longo do tempo. O desenvolvimento vocacional inferido e denotado pelas mudanas no
comportamento vocacional observadas em trs ou mais pontos no tempo o mnimo requerido para
identificar uma tendncia.

Carreira objetiva versus carreira subjetiva

O curso da vida o sentido que os socilogos inscrevem em Carreira quando a definem
como uma seqncia de ocupaes na vida de um indivduo. Esta seqncia pode ser objetivamente
observada, bem como analisada na busca de padres. Estudos que analisam seqncias e
concatenaes ocupacionais em carreiras originaram-se nos estudos de mobilidade ocupacional de
Davidson e Anderson (1937). Alguns anos depois, os socilogos Form e Miller (1949) cunharam o
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termo padro de carreira ocupacional para definir a seqncia e durao das posies de trabalho
ocupadas por um indivduo uma definio semelhante ao conceito de carreira de Shartle (1959). Este
autor afirmava que a carreira de uma pessoa envolveria estgios que incluem preparao, participao
e retirada da ocupao.
Ao mesmo tempo em que Davidson e Anderson (1937) e Form e Miller (1949) estudavam
carreiras objetivas, outros socilogos estudavam carreiras subjetivas. Estes estudos envolviam
histrias de vida e eram originalmente denominados pesquisa de histria pessoal. A pesquisa
sociolgica da histria de vida buscava delinear um retrato ntimo da seqncia de eventos no curso de
vida de uma pessoa e esclarecer como esta seqncia expressa uma tendncia de comportamento.
Durante os anos 30, a pesquisa de histria de vida foi entusiasticamente promovida pelo Departamento
de Sociologia da Universidade de Chicago, liderada por Clifford Shaw (1930, 1931). O uso que Shaw
fez do termo carreira focava explicitamente no ponto de vista do sujeito, particularmente como os
indivduos conceituam seus papis sociais e interpretam suas experincias. Esta perspectiva subjetiva
de significados pessoais contrastava com o padro pblico das ocupaes em uma histria de trabalho.
Isto coincide com a definio de Hughes (1958) de carreira subjetiva enquanto ligada noo de como
as pessoas vem suas vidas como um todo e interpretam o significado de seus atributos, aes e
experincias. este significado subjetivo o que os indivduos usam para orientar-se na estrutura
ocupacional da sua sociedade que Super (1954) avaliou com uma tcnica que identificou
preocupaes (p.e., temas) que formatam uma carreira e o conceito que Miller-Tiedeman e Tiedeman
(1985) definiram. Estes autores sugeriram que carreira poderia ser definida como o significado que o
indivduo d aos comportamentos relacionados com suas carreiras.
A premissa da teoria da construo de carreira considera o curso do comportamento
vocacional de uma pessoa, no o comportamento vocacional em si. Esta considerao pode focar em
eventos concretos como a ocupao de uma pessoa (carreira objetiva) ou nos seus significados
(carreira subjetiva). Nesta perspectiva, uma carreira subjetiva um projeto reflexivo que transforma
indivduos de atores de suas carreiras a sujeitos de suas prprias histrias de carreira. Relata a histria
pessoal de algum, usualmente atravs da nfase no senso de propsito que explica de forma coerente
a continuidade e a mudana em algum ao longo do tempo, de forma similar concepo de
identidade de McAdams (1993).
Tudo isto para dizer que a abordagem evolutiva divide com a abordagem diferencial um
interesse em como os indivduos colocam-se em diferentes ocupaes em um ponto particular de suas
vidas. Entretanto, a abordagem evolutiva enfatiza como os indivduos vem o trabalho em suas vidas.
Harry Dexter Kitson, um dos primeiros psiclogos vocacionais, reconheceu o valor potencial que a
pesquisa em histrias de vida poderia trazer orientao vocacional. Kitson (1926) props que os
pesquisadores estudassem histrias vocacionais, o que, possivelmente, levou o seu protegido, Donald
Super, a criar um importante programa de pesquisa para construir e testar sua teoria de
desenvolvimento vocacional. Este compromisso em aprender sobre como carreiras se desenvolvem
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levou, tambm, a trs das maiores contribuies de Super: O Estudo de Padro de Carreira, um livro
clssico e uma teoria do desenvolvimento vocacional (Savickas, 1994 a). O monumental Estudo de
Padro de Carreira (Super, 1985) acompanhou a carreira de cem estudantes a partir do nono ano por
mais de 20 anos, e produziu quatro livros, vrios artigos em peridicos, trs inventrios psicomtricos
e dzias de dissertaes. O segundo maior produto foi o importantssimo livro The Psychology of
Careers no qual Super (1957) reformulou a psicologia vocacional ao ampliar o entendimento da
escolha ocupacional como um evento, para a tomada de deciso vocacional como um processo. O
terceiro produto do estudo de Super sobre carreiras foi seu artigo A Theory of Vocational Behavior
(Super, 1953).

A Teoria da Construo da Carreira

As 10 proposies originais da teoria de desenvolvimento vocacional de Super (1953)
foram repetidamente modificadas para maior clareza e expanso, atravs da incorporao de novas
pesquisas (Super & Bachrach, 1957; Super, 1981; Super, 1984; Bell, Super & Dunn, 1988; Super,
1990; Super, Savickas & Super, 1996). Estudantes de desenvolvimento de carreira devem ler as
formulaes iniciais (1953), definitiva (1984) e final (1990) de sua teoria, bem como a crtica de
Salomone (1996) acerca da evoluo da teoria. A teoria evolutiva da construo de carreira, descrita a
seguir, uma verso sem data e expandida da teoria de desenvolvimento vocacional de Super . Ao
esculpir esta expanso da teoria, adotei a sugesto de Super de que teoria do autoconceito pode ser
mais bem denominada de teoria de construtos pessoais (Super, 1984, p.207). A teoria de construo
de carreira alinha com o construtivismo epistemolgico que afirma que construmos representaes da
realidade, mas diverge do construtivismo ontolgico que afirma que construmos a realidade em si
mesma.
Uma segunda e importante expanso a mudana de uma viso de mundo organsmica
para uma viso de mundo contextualista mais uma vez sintonizado com a idia que concebe o
desenvolvimento como sendo orientado tanto por adaptao ao ambiente quanto por maturao de
estruturas internas. Carreiras no se desenvolvem: elas so construdas. Entender as carreiras a partir
das perspectivas construtivista e contextualista traz muitas inovaes, a mais importante sendo a
substituio do estgio de manuteno do desenvolvimento vocacional pelo estgio de gerenciamento
na teoria de construo de carreira. Ao final, estas mudanas contriburam para integrar mais
fortemente os segmentos da teoria e incorporaram os desenvolvimentos contemporneos da psicologia.
A teoria da construo da carreira consiste nas seguintes 16 proposies:
1. A sociedade e suas instituies estruturam o curso de vida das pessoas atravs de papis
sociais. A estrutura vital de um indivduo, formatada por processos sociais tais como o gnero,
consiste em papis centrais e perifricos. Equilbrio entre papis centrais, como trabalho e
famlia, promove estabilidade, enquanto que desequilbrio produz tenso.
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2. As ocupaes fornecem um papel central e um foco para a organizao da personalidade para

a maior parte de homens e mulheres; entretanto, para alguns, este foco perifrico, incidental,
ou mesmo inexistente. Assim, outros papis de vida como de estudante, de progenitor, de
dono-de-casa, de lazer (leisurite) e de cidado, podem estar no centro. As preferncias
pessoais para os papis de vida esto profundamente enraizadas nas prticas sociais em que os
indivduos se engajam e que os localizam em posies sociais desiguais.
3. O padro de carreira de um indivduo isto , o nvel ocupacional atingido e a seqncia,
freqncia e durao dos empregos determinado pelo nvel socioeconmico dos pais e da
educao, habilidades, traos de personalidade, autoconceitos e adaptabilidade de carreira nas
interaes que o indivduo faz com as oportunidades oferecidas pela sociedade.
4. As pessoas diferem em caractersticas vocacionais como habilidades, traos de personalidade e
autoconceitos.
5. Cada ocupao requer um padro diferenciado de caractersticas vocacionais, com tolerncia
ampla o suficiente para permitir alguma variedade de indivduos em cada ocupao.
6. As pessoas esto qualificadas para uma variedade de ocupaes em funo das caractersticas
vocacionais e requisitos ocupacionais.
7. O sucesso ocupacional depende da extenso em que uma pessoa encontra em seus papis de
trabalho recompensas adequadas para suas principais caractersticas vocacionais.
8. O grau de satisfao que as pessoas obtm do trabalho proporcional ao grau em que so
capazes de implementar seus autoconceitos vocacionais. Satisfao no trabalho depende do
estabelecimento em um tipo de ocupao, uma situao de trabalho e um modo de vida em
que o indivduo pode desempenhar os tipos de papel que o desenvolvimento e as experincias
exploratrias o levaram a considerar agradveis e apropriados.
9. O processo de construo de carreira essencialmente o de desenvolver e implementar
autoconceitos vocacionais nos papis de trabalho. Autoconceitos se desenvolvem atravs da
interao entre aptides herdadas, constituio fsica, oportunidades para observar e
desempenhar vrios papis e avaliaes da extenso em que os resultados do desempenho do
papel encontram aprovao do grupo de pares e supervisores. A implementao de
autoconceitos vocacionais em papis de trabalho envolve sntese e compromisso entre fatores
individuais e sociais. Isto se desenvolve atravs de desempenho de papel e aprendizagem a
partir de feedback, quando o papel desempenhado na fantasia, na entrevista de
aconselhamento ou nas atividades da vida real como hobbies, aulas, clubes, trabalho em meio
perodo e empregos iniciais.
10. Embora autoconceitos vocacionais tornem-se cada vez mais estveis a partir do final da
adolescncia, fornecendo alguma continuidade na escolha e no ajustamento, autoconceitos e
preferncias vocacionais mudam com o tempo e a experincia, bem como as situaes nas
quais as pessoas vivem e trabalham.
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11. O processo de mudana vocacional pode ser caracterizado como um maxiciclo de estgios de
carreira caracterizado como uma progresso atravs de perodos de crescimento, explorao,
estabelecimento, gerenciamento e desengajamento. Os cinco estgios so subdivididos em
perodos marcados por tarefas de desenvolvimento vocacional que os indivduos experienciam
como expectativas sociais.
12. Um miniciclo de crescimento, explorao, estabelecimento, gerenciamento e desengajamento
ocorre durante as transies de um estgio de carreira ao prximo, bem como a cada vez que a
carreira do indivduo se desestabiliza por eventos socioeconmicos ou pessoais, como doena
e desemprego, fechamento de empresas ou falncias e reestruturao ou automao.
13. Maturidade vocacional um construto psicossocial que denota o grau de desenvolvimento
vocacional do indivduo ao longo dos estgios de carreira de crescimento at desengajamento.
Desde uma perspectiva social, a maturidade vocacional pode ser operacionalmente definida
pela comparao entre as tarefas evolutivas observadas com as esperadas, com base na idade
cronolgica.
14. Adaptabilidade de carreira um construto psicolgico que denota a prontido e os recursos de
um indivduo para lidar com ou antecipar tarefas evolutivas vocacionais. A aprendizagem
adaptativa de atitudes, crenas e competncias o ABC da construo da carreira aumenta
ao longo das dimenses evolutivas de preocupao, controle, concepo e confiana.
15. A construo de carreira estimulada pelas tarefas evolutivas vocacionais e produzida pelas
respostas a estas tarefas.
16. A construo de carreira, em qualquer um dos estgios, pode ser encorajada atravs de dilogo
que explique as tarefas evolutivas vocacionais, exerccios que reforcem aptides adaptativas e
atividades que esclaream e validem autoconceitos vocacionais.
As trs sees seguintes deste captulo explicam estas proposies, abordando primeiro o
contextualismo evolutivo (proposies de 1 a 3), depois os autoconceitos vocacionais (proposies de
4 a 10) e, finalmente, as tarefas evolutivas como o nexo da construo de carreira (proposies 11 a
16).

Contextualismo Evolutivo
Os indivduos constroem suas carreiras em uma ecologia social particular. Este contexto
multifacetado, e inclui variveis como ambiente fsico, cultura, grupos tnicos e raciais, famlia,
vizinhana e escola. O momento histrico representa uma dimenso contextual adicional na
construo da carreira. Como uma atividade social, o trabalho o elo entre o indivduo e o grupo
porque fornece um modo de conectar-se a, cooperar com e contribuir para uma comunidade. O elo
ativamente estimulado por instituies como a famlia, escola e instituies religiosas e pela mdia;
todas comunicam criana e ao jovem inseridos em uma determinada cultura, uma viso mais ou
menos unificada acerca de como as relaes sociais devem ser conduzidas e como a vida deve ser
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vivida. Assim, as pessoas esto inseridas em ambientes que as afetam. Um homem nascido em uma
famlia asitica, morando em Manhattan, pode ser encorajado a tornar-se um mdico ou um
engenheiro, enquanto uma mulher com o mesmo potencial gentico que vive no Harlem pode ser
socializada para tornar-se uma garonete. Esta situao, claro, freqentemente injusta para o
indivduo e prejudicial para a comunidade.

Desenvolvimento no contexto social

Embora as colocaes iniciais da teoria do desenvolvimento vocacional tenham ignorado o
fato de que carreiras se desenvolvem em um contexto social, a partir de 1980 houve um impulso na
elaborao da teoria para situar carreiras no contexto social e definir suas relaes com a poca
histrica, localizao geogrfica, raa e cultura. Vondracek, Lerner e Schulenberg (1986), ao
articularem um novo modelo de desenvolvimento vocacional, enfatizaram que carreiras se
desenvolvem em um tempo e lugar particulares. Tericos anteriores reconheceram que carreiras se
desenvolvem em resposta a demandas sociais, mas estes tericos concentraram-se nas respostas do
indivduo s tarefas sociais. Vondracek e colaboradores repararam este descuido ao corrigir a teoria de
carreira salientando o contexto do desenvolvimento, especialmente os estmulos demandados por uma
cultura particular em uma poca histrica especfica. Estes autores salientaram a importncia da
ecologia social na sua abordagem do ciclo vital denominada contextualismo evolutivo. Esta
abordagem sintetiza as idias de que a mudana contextual probabilstica por natureza, e este
desenvolvimento ocorre de acordo com a atividade do organismo (p.32). O resultado que, no
modelo do contextualismo evolutivo, a organizao e a coerncia prprias do indivduo interagem com
as oportunidades e limitaes contextuais para produzir desenvolvimento. Enquanto o contexto
formata o indivduo, o indivduo formata o contexto. Com base no princpio da reciprocidade no
desenvolvimento, Vondracek e colaboradores articularam duas recomendaes de grande importncia.
Primeiro, encorajam os profissionais de carreiras a avaliar a plasticidade no desenvolvimento, isto , o
potencial para mudana no indivduo e no contexto. Segundo, incitam os profissionais a verem os
indivduos como produtores do prprio desenvolvimento e, como conseqncia desta crena, a
auxiliarem os clientes a conscientemente influenciarem seu prprio desenvolvimento.

O conceito de espao vital

Uma dimenso muito importante do contexto no qual as carreiras se desenvolvem so os
papis sociais, isto , as obrigaes e recompensas que a cultura designa e relaciona a seus membros
com base em variveis como sexo e raa. O termo life space significa o conjunto de papis sociais
desempenhados por um indivduo, bem como os cenrios culturais nos quais estes papis so
exercidos. O papel de trabalhador, embora um papel crtico na sociedade contempornea, apenas um
dentre muitos papis que os indivduos podem desempenhar. Enquanto ganham a vida, as pessoas
vivem uma vida. Os elementos sociais que constituem um espao vital particular aglutinam-se em um
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padro de papis centrais e perifricos. Este arranjo de papis ou estrutura de vida (life structure),
organiza e canaliza o engajamento da pessoa na sociedade, incluindo a escolha ocupacional.
Usualmente dois ou trs papis principais tomam um lugar central e outros papis so perifricos ou
ausentes. Por exemplo, uma estudante de medicina indica que seus papis principais so os de
estudante, filha e irm. Estes trs papis constituem o cerne de quem ela ; eles so fundamentais para
sua identidade e essenciais para sua satisfao de vida. Ela valoriza e encontra significados em seus
papis perifricos como de amiga, scia e membro da igreja, entretanto, ela pode abdicar destes
papis, e s vezes o faz, quando seus papis centrais exigem mais do seu tempo.
Os papis centrais de uma pessoa interagem de forma a se construrem uns aos outros.
Assim, os indivduos tomam decises sobre o papel de trabalhador, como uma escolha ocupacional ou
comprometimento organizacional, dentro das circunstncias impostas pelos papis sociais que do
significado e foco s suas vidas. Para compreender a carreira de um indivduo importante conhecer e
avaliar a rede de papis de vida que conectam o indivduo sociedade. Desta forma, orientadores
devem determinar a constelao de papis que o indivduo desempenha e a relativa importncia dada
ao papel de trabalhador. s vezes, o exame da estrutura de vida revelar que o problema de carreira
no foi ocasionado unicamente por uma transio no papel de trabalhador, como o trmino de um
curso superior, mas que o problema est colocado em outra trama da rede. Por exemplo, alguns
problemas de indeciso em estudantes esto relacionados ao seu papel de filho ou filha, porque no
conseguem tomar uma deciso por medo de desapontar os pais. Mais freqentemente, clientes de
orientao buscam aconselhamento quando esto mudando elementos em sua estrutura de vida ou
rearranjando os padres de papis. Durante tais transies, os indivduos redesenham suas vidas
quando adotam novos papis, abandonam papis obsoletos ou modificam papis atuais. Apesar de o
aconselhamento de carreira ser uma interveno importante por si mesma, ela deve estar inserida em
uma interveno maior de planejamento de vida a fim de responder mais completamente s
particularidades das circunstncias e preocupaes dos clientes (Brown, 1988; Hansen, 1997;
Savickas, 1991a). Mais do que privilegiar automaticamente o papel de trabalhador na promoo do
desenvolvimento de carreira, orientadores devem concentrar-se em favorecer o desenvolvimento
humano atravs do trabalho e dos relacionamentos (Richardson, 1999).

Autoconceitos vocacionais
Tendo discutido o contexto social e os papis sociais, volto agora para a pessoa, a outra
metade da transao pessoa-ambiente. As proposies 4 a 7 lidam com o comportamento vocacional
em uma perspectiva objetiva. Por objetiva eu quero dizer o consenso, partilhado pelos membros de
uma sociedade, que (1) define os requisitos, rotinas e recompensas de uma ocupao; (2) julga os
interesses e habilidades de um indivduo e (3) combina pessoas e posies. Este paradigma racional
(Parsons, 1909) para guiar pessoas a fim de encontrar ocupaes tem sido uma das contribuies mais
significativas da psicologia vocacional para as cincias humanas. Para poupar espao, no discutirei
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estas proposies aqui, como as contribuies valiosas da psicologia do ajustamento pessoa-ambiente

(person-environment fit) desenvolvida por Holland (1997) e por Lofquist e Dawis (1991).
Aqui me concentro na perspectiva fenomenolgica dos autoconceitos vocacionais das
proposies 8 a 10 da teoria de construo da carreira. Ao focarem o desenvolvimento e a
implementao de autoconceitos vocacionais, estas proposies fornecem uma moldura subjetiva,
pessoal e idiogrfica para compreender a construo da carreira que, por sua vez, incrementa a
moldura objetiva, pblica e normativa da compreenso do comportamento vocacional.

Desenvolvimento do autoconceito
O self consiste em uma representao simblica que construda pessoalmente, condicionada
interpessoalmente e comunicada lingisticamente. Percepes do self originam-se com a conscincia
de que se distinto da figura materna. Embora recm nascidos demonstrem conscincia ou habilidade
de dirigir a ateno, precisam de muitos meses para se tornar autoconscientes e ocupar-se de si
mesmos. Os bebs formam a idia de self e desenvolvem esta idia vendo-se como objetos,
particularmente em situaes sociais. Ironicamente, para desenvolver um self residente em um corpo,
os indivduos precisam ver o self de fora. Esta viso leva objetivao do self na forma de
autopercepes, as quais o indivduo interpreta e investe com significados utilizando a ferramenta da
linguagem. Um autoconceito em formao pode ser visto como uma coleo de percepes que no
esto integradas nem particularmente coerentes. A criana lana mo deste repertrio desarticulado de
atributos e selves fragmentados de acordo com as necessidades em diferentes situaes. Isto explica as
rpidas mudanas de interesses e ambies de uma criana. Mais tarde na infncia e na adolescncia
inicial, o indivduo, mediante reflexo, generaliza as autopercepes concretas em auto-descries
mais abstratas e, ento, as entrelaa para fabricar um autoconceito mais ou menos unificado e coeso.
Assim, a autoconscincia reflexiva constitui o processo que desenvolve um autoconceito, e as auto-
descries constituem seu contedo. Uma vez formado, um autoconceito organizado funciona como
controle, guia e avaliao do comportamento. O autoconceito tambm organiza a maneira na qual o
indivduo processa e compreende novas percepes relacionadas a si mesmo, at que percepes
desconfirmatrias forcem uma reviso no autoconceito.
Papel dos pais. O contedo que constitui os autoconceitos se origina no lar quando as crianas
aprendem a verem a si mesmas e o mundo atravs dos olhos dos pais. As crianas olham para os pais
como guias quando iniciam a explorar como iro priorizar os papis e as recompensas sociais. Por
exemplo, o jogo dramtico de vestir-se com as roupas dos pais e imit-los particularmente influente
na arquitetura do self. Os conceitos prototpicos aprendidos atravs da observao e da imitao dos
pais so elaborados quando as crianas estendem suas interaes ao meio mais amplo da vizinhana e
da escola. Quando as crianas se envolvem em jogos, hobbies, tarefas dirias e trabalhos escolares,
formam autopercepes e fazem comparaes sociais que constroem os atributos e caractersticas que
constituiro seus autoconceitos vocacionais, bem como as concepes do papel de trabalhador. As
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brincadeiras na infncia so particularmente importantes na aprendizagem e na formao das

preferncias dos papis e recompensas que podem ser obtidas nos cenrios comunitrios do trabalho,
amizades, lazer e espiritualidade. A imaginao e a iniciativa demonstradas em comportamentos como
fantasiar-se, imitar personagens de livros ou filmes e participar de jogos, capacitam as crianas para
aprender sobre si mesmas e sobre a sociedade. Infelizmente, as diretrizes fornecidas pelos pais e pelos
scripts sociais tambm produzem preocupaes e tenses. A teoria da construo de carreira afirma
que os temas que eventualmente iro estruturar uma carreira emergem quando o indivduo transforma
estas tenses em intenes.
Modelos de papis. O processo de transformar uma preocupao em ocupao depende em grande
parte da identificao de modelos que mostrem caminhos possveis para o indivduo na sua tarefa de
transitar do mundo da famlia para o mundo da comunidade (Lockwood & Kunda, 1997). No que pode
ser considerada uma escolha de carreira muito importante, crianas escolhem modelos que
representem solues para os seus problemas de crescimento. Quando as crianas imitam qualidades
desejveis de seus modelos para autoconstruo, elas ensaiam atitudes e aes de enfrentamento
relevantes, formam valores e interesses em determinadas atividades e exercitam dons e habilidades
quando se engajam nestas atividades. Desempenhando os papis selecionados, com ateno crescente
aos resultados, realizam um teste de realidade que refora ou modifica os autoconceitos. Alm disto,
escolher e executar hobbies acelera o teste de realidade, porque hobbies esto no meio do caminho
entre o brinquedo e o trabalho (Freud, 1965). Atividades escolares, claro, tambm contribuem
significativamente para o desenvolvimento de autoconceitos vocacionais, particularmente atravs da
influncia que tm no autoconceito de papel de estudante.

Classificao dos autoconceitos

Super trabalhou para tornar mais precisa e operacional a linguagem genrica e mstica da
fenomenologia utilizada no discurso tradicional sobre autoconceito. Ao criar uma linguagem cientfica
para os autoconceitos vocacionais, tornou a teoria mais til porque identificou diferentes aspectos dos
autoconceitos e os organizou em uma taxonomia. Super (1963) iniciou descrevendo o autoconceito
como um retrato de si em um papel, situao ou posio, desempenhando alguns conjuntos de
funes ou em uma rede de relaes (p. 18). Ento afirmou que as pessoas possuem mltiplos
autoconceitos, distinguindo, assim, autoconceitos de sistema de autoconceitos. Dentro do seu sistema
de autoconceitos, ou estrutura de self, as pessoas possuem concepes de si em cada papel de vida que
desempenham. Estes diversos autoconceitos, que so ativados nos diversos papis, permanecem
estveis em tipos particulares de situaes e relacionamentos e facilitam o processamento de
informao durante a tomada de deciso (Tunis, Fridhandler & Horowitz, 1990).
Tendo articulado o sistema de autoconceito geral, Super concentrou-se em um autoconceito
em particular. Definiu um autoconceito vocacional como uma concepo dos atributos pessoais
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percebidos que uma pessoa considera relevantes para os seus papis de trabalho. Finalmente,
delimitou uma taxonomia para classificar os elementos que constituem os autoconceitos vocacionais.
Um resultado importante deste trabalho de taxonomia foi, por um lado, a distino entre
atributos denominados dimenses do autoconceito (por exemplo, sociabilidade e dogmatismo) e, por
outro, caractersticas denominadas meta-dimenses do autoconceito (por exemplo, consistncia e
estabilidade) que descrevem os arranjos e estrutura das dimenses do autoconceito. A conveno
tpica utilizada pelos tericos do autoconceito pode ser criticada pela confuso entre dimenses e
meta-dimenses uma confuso que tem resultado no uso do termo autoconceito como sinnimo, ou
como substituto, do termo auto-estima. A teoria da construo da carreira defende que as dimenses
do autoconceito influenciam o contedo das alternativas escolhidas, enquanto que as meta-dimenses
formatam o processo de escolha. Particularmente til na compreenso do processo de deciso so as
meta-dimenses auto-estima, clareza, consistncia, realismo, complexidade e eficcia. Neste sentido, a
pesquisa (Super, 1982) tem demonstrado que aqueles que possuem baixa auto-estima esto menos
propensos em realizar boas combinaes entre autoconceitos vocacionais e papis ocupacionais.
Similarmente, difcil saber como as pessoas que possuem autoconceitos vagos podem
adequadamente retratar-se em algum papel ocupacional. Uma pessoa cujos autoconceitos so
contraditrios que se v, por exemplo, como ao mesmo tempo socivel e solitria ou como amigvel
e hostil ter tambm dificuldades em traduzir este autoconceito inconsistente em ocupaes
adequadas. Uma pessoa cujo autoconceito vocacional seja irrealista provavelmente far escolhas
inconsistentes, e uma pessoa cujo autoconceito limitado a uma pequena gama de dimenses, parece
estar mais propensa a ter uma base inadequada para realizar decises combinatrias. Finalmente, um
indivduo com baixa auto-eficcia para construo de carreira poder evitar fazer escolhas e
permanecer indeciso ou indecisivo (Betz & Taylor, 1994).
At agora, tenho enfatizado o papel da famlia, da vizinhana e da escola como fontes de
idias sobre si mesmo que vo abastecendo os autoconceitos vocacionais em desenvolvimento.
Implcita nesta concepo est a idia de que o contedo dos autoconceitos emergem do mundo
interpessoal no qual as crianas esto inseridas.

Escolha de carreira e rede social

A rede social em que o indivduo est inserido impe scripts culturais de gnero, raa, etnia e
classe, que condicionam o desenvolvimento dos autoconceitos das crianas. As atitudes e aspiraes
de carreira esto estreitamente relacionadas s prticas sociais nas quais elas so criadas. Ignorar esta
idia contextualista do habitus levaria a uma crena exagerada no poder pessoal de agenciamento ou
autonomia (agency). Embora a auto-determinao desempenhe um papel, as carreiras esto
profundamente embasadas no estatuto da identidade (status identity), isto , uma representao interna
do indivduo de sua localizao em posies sociais desiguais. Linda Gottfredson (1996), em sua
teoria sociolgica do desenvolvimento vocacional, descreve com sagacidade como a ordem social,
 12

com suas diferenas de gnero e classe no emprego, formata as aspiraes ocupacionais das crianas.
Explica como a sociedade estimula as crianas a circunscreverem a gama de alternativas ocupacionais
consideradas e como, ao estabelecerem comprometimentos entre autoconceitos vocacionais e a ordem
social, aprendem a permitir que concepes de prestgio e gnero das ocupaes faam sombra aos
seus prprios interesses vocacionais.
Pensar o desenvolvimento do comportamento vocacional a partir da perspectiva do
autoconceito levou ao postulado heurstico de Super (1951) que afirma que, ao expressar preferncias
vocacionais, as pessoas colocam em uma terminologia ocupacional a idia sobre o tipo de pessoa que
elas so; ao ingressar em uma ocupao, buscam implementar um conceito de si mesmas e, aps se
estabilizarem em uma ocupao, buscam realizar seu potencial e preservar sua auto-estima. Este
postulado fundamental de que os autoconceitos vocacionais interagem com papis de trabalho
levou conceituao da escolha ocupacional como uma implementao do autoconceito, o trabalho
como uma manifestao da identidade e o desenvolvimento vocacional como um processo contnuo de
melhoria da combinao entre o self e as situaes.
Conceber a escolha ocupacional como uma tentativa de implementar um autoconceito (ver
Super, 1951) foi uma formulao simplista; todavia, a noo de traduo da viso de si mesmo em
termos ocupacionais e ento preparar-se e desempenhar esta ocupao foi, e ainda , muito
interessante. Ela atende ao modelo desenvolvimental ao retratar a carreira como uma seqncia de
decises combinatrias (isto , de ajustes sujeito-ambiente). Uma vez que a pessoa e as situaes
mudam, o processo combinatrio nunca estar realmente completo. As diversas mudanas nas
preferncias progridem, atravs de sucessivas aproximaes, na direo de melhor adequao1 entre
trabalhador e trabalho. Assim, uma carreira pode ser vista como o curso da vida de uma pessoa que se
depara com uma srie de expectativas sociais, tentando lidar com elas de forma a harmonizar seu
mundo interior com o mundo externo. O objetivo mais amplo em direo ao qual a construo de
carreira se move a situao na qual o papel ocupacional valida o autoconceito do indivduo ou, como
define Super, a ocupao, ento, torna possvel o desempenho de um papel apropriado ao
autoconceito (1963, p. 1). Idealmente, um papel ocupacional possibilita uma pessoa a cooperar e
contribuir com a comunidade de forma a substantivar e confirmar o autoconceito do indivduo. Desta
forma, o papel ocupacional permite o indivduo tornar-se a pessoa que deseja ser e, de fato, aprecia.

Tarefas evolutivas na construo da carreira

As sees anteriores introduziram duas variveis que interagem e produzem carreiras,
denominadas self e sociedade. A essncia da construo das carreiras reside nas transaes recorrentes

1
N. do T.: melhor adequao, neste caso, significa um ajuste contnuo s mudanas contextuais e pessoais que vo ocorrendo
ao longo da vida, e no a busca por uma escolha ocupacional perfeita e ideal em direo qual a pessoa supostamente
deveria se encaminhar.
 13

entre autoconceito vocacional e papel de trabalhador um processo conduzido pelas expectativas da

comunidade acerca de como a vida deve ser vivida. Quando um indivduo estende o self comunidade
atravs do desempenho de papis de trabalho, deve existir uma adaptao transacional entre ambos
para prosperar. O autoconceito vocacional, usualmente na forma de narrativas integrativas e auto-
definidoras, guia a adaptao atravs da negociao entre oportunidades e constrangimentos culturais.
Cada transao tanto refora o grupo quanto favorece o exerccio adaptativo do indivduo. Ao
buscarem atingir estes dois objetivos inter-relacionados, as adaptaes transacionais requeridas pelos
autoconceitos e papis de trabalho produzem o desenvolvimento vocacional.
O processo sem fim da adaptao transacional e da construo da carreira se desenvolve de
forma probabilstica. Estes padres alternativos so socialmente construdos, condicionados por
situaes locais e contingncias no tempo, lugar e status socioeconmico. Nos EUA, durante a
segunda metade do sculo XX, a abordagem que Super (1957) adotou para pensar as tarefas sociais do
desenvolvimento vocacional trouxe a idia de que tal desenvolvimento se daria ao longo da vida na
forma de uma grande trajetria. Sua verso dos estgios de carreira trouxe clareza sobre as mudanas
nas metas ao longo de cinco perodos de vida pelos quais uma pessoa se movimenta de uma condio
estvel a outra condio estvel. Cada estgio possui um objetivo diferente e o nome do estgio indica
este objetivo: crescimento, explorao, estabilizao, manuteno e desengajamento. Cada estgio de
carreira pode ser ainda delineado como uma seqncia de tarefas evolutivas principais. Embora os
estgios de carreira enfatizem a mudana, as tarefas de desenvolvimento vocacional neles contidas
detalham como a estabilidade restabelecida e a continuidade mantida. Estas tarefas de
desenvolvimento vocacional so expectativas impostas pela sociedade e vivenciadas pelos indivduos
como preocupaes de carreira. O sucesso na adaptao a cada tarefa evolutiva resulta em maior
efetividade no funcionamento como estudante, trabalhador ou aposentado, e estabelecem a base para
lidar progressivamente com a prxima tarefa ao longo do contnuo evolutivo. A cada idade, as tarefas
de desenvolvimento vocacional e as preocupaes de carreira podem entrelaar-se, e o grau de
entrelaamento indica o nvel de maturidade vocacional. Saltar uma tarefa na seqncia normativa
pode resultar em dificuldades em algum estgio posterior. Por exemplo, o fracasso em explorar
durante a adolescncia pode ocasionar escolhas ocupacionais irrealistas na adultez jovem.
Examinemos em detalhes a progresso ontogentica dos cinco estgios de carreira, cada um com seu
conjunto de tarefas vocacionais.

Primeiro estgio de carreira: Crescimento

Os anos do estgio de crescimento, geralmente definido para a idade entre 4 e 14 anos,
envolve formar um autoconceito vocacional. Este estgio de vida tem sido objeto de milhares de
estudos psicolgicos, muitos pertinentes ao comportamento vocacional. Apenas uns poucos,
entretanto, foram incorporados ao modelo conceitual do desenvolvimento vocacional. Na prtica,
pesquisadores de carreira, com seu interesse na continuidade e mudana, concentraram-se em quatro
 14

linhas de desenvolvimento (Freud, 1965), que eu denomino preocupao, controle, concepo e

confiana. Cada uma destas linhas evolutivas implicam no desenvolvimento, da infncia at o incio
da adolescncia, de um conjunto de atitudes, crenas e competncias que so crticas na determinao
de como as pessoas escolhem seu trabalho e constroem suas carreiras (Super, 1990; Savickas & Super,
1993). Eu concebo as quatro linhas evolutivas como sendo constitudas pela prontido de resposta e
pelos recursos de enfrentamento (coping) para lidar com as quatro tarefas principais do
desenvolvimento vocacional que a sociedade impe s crianas:
1. Tornar-se preocupado com o seu futuro como trabalhador.
2. Desenvolver controle pessoal sobre suas prprias atividades vocacionais.
3. Formar uma concepo sobre como fazer escolhas vocacionais e ocupacionais.
4. Adquirir confiana para fazer e implementar estas escolhas de carreira.

1. Preocupao de carreira a linha do desenvolvimento vocacional enraizada na dependncia dos pais

e representada pelas coordenadas da confiana interpessoal e do desejo intrapessoal (Erikson, 1963). O
conhecimento recente direcionado para a construo de uma teoria relacional do desenvolvimento
vocacional focou em como o apego com os pais capacita as crianas bem jovens a iniciar e as crianas
mais velhas a formar uma concepo de self e dos outros que se estende vida em geral e vida
ocupacional em particular (Blustein, 2001; Flum, 2001). As crianas que estabelecem ligaes seguras
com seus cuidadores aprendem a confiar em si mesmos e nos outros. Esta concepo positiva de si e
dos outros forma um modelo de trabalho interno das relaes humanas que capacita crianas e
adolescentes a se sentirem seguros ao explorar o mundo do trabalho e sonhar com seu lugar nele. Mais
tarde, quando adultos, este sentimento de segurana leva os indivduos a interagir positivamente com
mentores, supervisores e colegas de trabalho (Hazen & Shaver, 1990), bem como a se comprometer
com suas ocupaes e se estabilizar em suas organizaes (Meyer & Allen, 1997).
Em contraste, ligaes inseguras produzem concepes negativas de si e dos outros
(Bartholomew & Horovitz, 1991) que caracterizam trs estilos mal adaptativos de construo de
carreira: (1) um estilo preocupado (eu negativo, outros positivo) de ansiedade e ambivalncia em
relao s tarefas de desenvolvimento vocacional, (2) um estilo de desprezo (eu positivo, outros
negativo) de atitudes anti-sociais em relao s tarefas de desenvolvimento, e (3) um estilo temeroso
(eu negativo, outros negativo) de indiferena na carreira. O estilo de apego seguro leva orientao
para o futuro e ao otimismo, bem como ao sonho de possveis eus e futuros alternativos. Estes
comportamentos infantis prefiguram aquisies adolescentes de atitudes direcionadas antecipao
das tarefas de desenvolvimento vocacional, bem como competncias de planejamento de como lidar
com elas. Se uma pessoa no (ou no se sente) segura, ento sobreviver ao presente mais urgente
do que planejar o futuro. Adolescentes que so incapazes de planejar seu trabalho e trabalhar seus
planos tm menos probabilidade de transformar seus sonhos ocupacionais em realidade. A funo
fundamental da preocupao na construo de carreira refletida no lugar privilegiado dada a ela nas
 15

principais teorias do desenvolvimento vocacional, com denominaes como perspectiva temporal de

Ginzberg, planfulness de Super, antecipao de Tiedman, orientao de Crites e conscincia de Harren
(Savickas, Silling & Schwartz, 1984).
2. Controle de carreira a linha do desenvolvimento vocacional enraizada na independncia em
relao aos pais e representada pelas coordenadas da autonomia interpessoal e fora de vontade
intrapessoal (Erikson, 1963). Esta linha evolutiva foi, e permanece, objeto de extensa pesquisa no
comportamento vocacional, incluindo-se os estudos sobre lcus de controle, atribuio causal, senso
de autonomia (sense of agency), assertividade e estilos, competncias e estratgias de tomada de
deciso. Muito desta extensa literatura sobre iniciao e regulao do comportamento intencional foi
trazida ao campo do comportamento vocacional em um modelo de auto-determinao criado por
Blustein e Flum (1999). suficiente dizer, para nosso propsito aqui, que o controle de carreira
construto evolutivo muito importante particularmente importante pois v os indivduos como
produtores de seu prprio desenvolvimento. Durante a infncia, comportamentos pr-ativos como o de
tomar decises, adiar gratificaes, negociar e exigir seus prprios direitos, desenvolvem um senso de
autonomia interpessoal e agncia pessoal. Estes comportamentos prefiguram atitudes adolescentes de
decisividade e competncia em fazer escolhas de carreira. Indivduos que no se sentem no controle
deixam para a sorte, o destino ou em poder dos outros as suas decises de carreira.
3. Concepo de carreira a linha do desenvolvimento vocacional enraizada na interdependncia com
as outras pessoas e representada pelas coordenadas da iniciativa interpessoal e propsito intrapessoal
(Erikson, 1963). Esta linha evolutiva inicia quando a curiosidade que faz a criana explorar quem ela
e o que ela eventualmente deseja ser leva a questes acerca do significado da vida e de como ela deve
ser vivida. Conceituar como a vida deve ser levada inclui formar idias sobre como as escolhas de
carreira devem ser feitas. Conceitos de carreira, bem como as consideraes e convices que os
acompanham, envolvem as expectativas e explicaes que os indivduos utilizam para compreender
como fazer escolhas e construir suas carreiras.
Estas concepes de carreira afetam as escolhas porque determinam as bases a partir das quais
se escolhe. Por exemplo, algumas pessoas acreditam que voc deve escolher a ocupao em que voc
bom, enquanto outras pessoas acreditam que voc pode tornar-se qualquer coisa que queira desde
que se esforce. Uma vez empregadas, algumas pessoas acreditam que voc deve fixar-se no
emprego que escolheu; outros acreditam que se voc ficar muito tempo em um emprego, seu patro
no vai valorizar voc. As pesquisas sobre as concepes das pessoas sobre a construo da carreira
tm focado nas escolhas equivocadas (Crites, 1965), explicaes comuns (Young, 1986) e crenas de
carreira (Krumboltz & Vosvick, 1996). A explorao de como as escolhas so feitas na famlia e na
cultura de uma pessoa, seguida de um questionamento sobre estes processos, do uma idia das
estratgias que os adolescentes possuem para realizar escolhas de carreira e obter informaes sobre si
e sobre as ocupaes. Concepes de carreira distorcidas podem prejudicar o processo de escolha de
carreira, levando a dificuldades decisionais tais como indeciso e irrealismo. Concepes adaptativas
 16

sobre o processo de escolha de carreira levam a escolhas adequadas e viveis ao longo da carreira de
uma pessoa, no apenas durante a adolescncia.
4. Confiana de carreira a linha evolutiva enraizada nos sentimentos de igualdade com os outros e
representada pelas coordenadas da diligncia (industriousness) interpessoal e confiana intrapessoal
(Erikson, 1963). Auto-confiana denota antecipao do sucesso ao enfrentar desafios e transpor
obstculos (Rosenberg, 1979). A confiana pode mover uma pessoa do agir descompromissado para o
estabelecimento de objetivos e o efetivo desempenho de papis. Na teoria de construo da carreira,
confiana significa sentimentos de auto-eficcia em relao habilidade de executar com sucesso um
curso de ao necessrio para realizar e implementar escolhas educacionais e vocacionais adequadas.
A confiana de carreira surge da resoluo de problemas enfrentada nas atividades do dia-a-dia como
as tarefas domsticas, escolares e hobbies. Alm disto, reconhecer que pode ser til e produtivo nestas
tarefas desenvolve sentimentos de auto-aceitao e valor. Estes comportamentos e sentimentos
prefiguram nos adolescentes a confiana para construir suas carreiras e competncia na resoluo de
problemas. A confiana de carreira resultante facilita o desempenho de comportamentos que levam ao
domnio das tarefas evolutivas.
O progresso ao longo dos quatro aspectos evolutivos acima discutidos surge das experincias
cotidianas das crianas. Por exemplo, uma experincia como a de poupar parte do dinheiro ganho com
tarefas domsticas para adquirir um presente de aniversrio para um amigo leva uma criana a treinar
e desenvolver uma orientao para o futuro e a fora de vontade de adiar gratificao, bem como
planejar uma estratgia e sentir-se confiante em lev-la adiante. No final da infncia, os quatro
aspectos evolutivos unem-se no ABC da construo da carreira atitudes, crenas e competncias.
Quando o desenvolvimento normativo, os adolescentes abordam as tarefas evolutivas do estgio de
explorao com preocupao com o futuro, um senso de controle sobre ele, concepes adaptativas
sobre como tomar decises de carreira e confiana em engajar-se em construir seu futuro ocupacional
e executar planos para torn-lo real. Alm destas disposies e competncias evolutivas, indivduos
adentram a adolescncia com um conjunto de auto-percepes e identificaes com dolos, imagens e
ideais. O prximo estgio de carreira requer que ativem suas disposies e competncias para tranar
estas imagens formando um tecido que uma representao coesa do self e, ento, utilizar este tecido
para vestir o self vocacional em uma ocupao.
Segundo estgio de carreira: Explorao
Os anos da explorao vocacional, geralmente definido entre as idades de 14 a 24 anos,
envolve adequar-se sociedade de forma a unificar o mundo interno e o externo. Durante os anos de
explorao, a sociedade espera que os jovens aprendam quem e o que podem tornar-se. Ao longo do
tempo, os adolescentes devem gradualmente traduzir autoconceitos vocacionais em uma identidade
vocacional substantivada por uma promessa tangvel de carreira (Erikson, 1963, pp.261-262). A
sociedade apresenta estas tarefas aos indivduos na forma concreta de expectativas de realizar uma
escolha ocupacional. Como indicado pelo nome, o principal comportamento de enfrenamento (coping)
 17

deste estgio a explorao vocacional, isto , tentativas de adquirir informao sobre si e sobre as
ocupaes de forma a realizar escolhas combinatrias que construam a carreira. Estes comportamentos
de busca de informao fornecem experincias e percia para lidar com as trs tarefas evolutivas
vocacionais que movem o indivduo do sonho ocupacional ao emprego: (1) cristalizao, (2)
especificao e (3) atualizao.
Cristalizao. A primeira tarefa do estgio de explorao cristalizao de uma preferncia
vocacional requer que o indivduo explore de um modo amplo a fim de formar as primeiras idias
sobre o seu lugar na sociedade. Explorao em amplitude a busca de um senso de self mais completo
uma procura que tambm desenvolve as atitudes, crenas e competncias necessrias para cristalizar
um autoconceito vocacional. Tiedman e OHara (1963) explicaram que a explorao vocacional
desencadeia um processo de diferenciao atravs do qual uma pessoa conceitua novas distines
sobre atributos pessoais relacionados aos papis. Quando as pessoas refletem sobre o seu prprio
mim elas desenvolvem seus autoconceitos. E cada nova reflexo convida a uma maior diferenciao
nas auto-percepes. A auto-diferenciao estimulada por experincias educacionais e de lazer e
pode ser acelerada atravs de testagem psicomtrica que auxilie o indivduo a delinear um retrato
objetivo de seus interesses vocacionais, habilidades ocupacionais e valores de trabalho. Durante a
adolescncia, a diferenciao expande o nmero e aumenta a abstrao das dimenses utilizadas na
auto-descrio. No momento apropriado, os perceptos e identificaes diferenciados devem ser
integrados em uma estrutura estvel e consistente.
Quando a clareza de si aumenta, tambm aumenta a clareza sobre o mundo. A formao de
concepes ocupacionais segue o mesmo curso evolutivo das auto-percepes, o que Niemeyer (1988)
descreveu to bem. Em primeiro lugar, atravs da diferenciao o adolescente caracteriza vrias
ocupaes de acordo com seus requisitos, rotinas e recompensas. Aps uma diferenciao de
ocupaes suficiente, o adolescente integra as diversas ocupaes em um mapa cognitivo de
ocupaes, em geral articulado por campos de interesse ou nveis de habilidades. Este processo de
integrao pode ser facilitado pela aprendizagem de um esquema pr-existente, como o hexgono de
Holland (1997), ou de um mapa do mundo do trabalho, como descrito por Prediger (2001). Estes
esquemas especificam a localizao das ocupaes em um espao social comum, auxiliando, assim, os
indivduos a sintetizarem e interpretarem as informaes ocupacionais que tenham acumulado.
Aps a unificao das auto-percepes em um autoconceito vocacional e a unificao das
ocupaes em um mapa cognitivo, o prximo passo combinar, inicialmente ao acaso e mais tarde
sistematicamente, o autoconceito vocacional com posies adequadas no mapa ocupacional. Estas
combinaes tentativas so experienciadas como sonhos ocupacionais acerca de eus possveis
(Dunkel, 2000). Vises de eus possveis introduzem gradualmente a coragem necessria para entrar no
mundo adulto. Os eus possveis mais atraentes tornam-se o foco da explorao. Alm de atrair mais
explorao, estas importantes possibilidades sensibilizam o indivduo para obter informao relevante
e feedback. Ao utilizar o autoconhecimento e a informao ocupacional obtida a partir do teste de
 18

realidade, os indivduos constroem preferncias provisrias por um grupo selecionado de ocupaes.

O domnio da tarefa de cristalizao de preferncias facilitado pelo amadurecimento de

atitudes, crenas e competncias que surgiram nos anos do estgio de crescimento. Lembre-se que as
linhas de desenvolvimento envolvem preocupao, controle, concepo e confiana de carreira. O
desenvolvimento ao longo das quatro linhas progride em diferentes velocidades, com possveis
fixaes ou regresses. Atrasos ou desequilbrios entre as quatro linhas evolutivas produzem
problemas no enfrentamento da tarefa de cristalizao problemas que os orientadores de carreira
diagnosticam como irrealismo, indiferena, indecisividade e indeciso. Uma desarmonia moderada
entre as linhas de desenvolvimento produzem diferenas individuais na prontido para cristalizar e
explica as variaes nos padres de desenvolvimento. Uma grande desarmonia produz padres
desviantes de desenvolvimento. Dessa forma, as quatro linhas de desenvolvimento traam uma
estrutura que pode ser utilizada na avaliao da adaptabilidade de carreira e diagnosticar dificuldades
de tomada de deciso vocacional.
A estrutura de avaliao dispe as variveis das quatro linhas de desenvolvimento em um
modelo estrutural que pode ser utilizado para identificar as diferenas individuais na prontido e
recursos para a tarefa de cristalizao das preferncias. As variveis do modelo estrutural da
adaptabilidade de carreira so dicotomizadas em disposies e competncias. Disposies referem-se a
atitudes e crenas que orientam o modo de pensar, as tendncias de resposta e as inclinaes na
construo de escolhas de carreira de um indivduo. As disposies incluem preocupao, controle,
concepo e confiana de carreira medida que emergem do estgio de crescimento e se desenvolvem
durante o estgio de explorao.
As competncias cognitivas, isto , as habilidades de compreenso e soluo de problemas,
denotam os recursos trazidos para dar suporte s escolhas de carreira. No modelo estrutural, as
competncias so conhecimento sobre si e sobre as ocupaes, bem como as habilidades em relacion-
los atravs da combinao, planejamento e soluo de problemas.
O desenvolvimento e o uso de competncias so configurados pelas disposies; cada
disposio facilita o desenvolvimento de uma competncia particular. Preocupao gera competncia
de planejamento; controle leva a competncia decisional ; concepo engendra conhecimento de si e
das ocupaes e confiana gera competncia de resoluo de problemas. As competncias cognitivas
modulam o comportamento de escolha de carreira, enquanto as disposies, situadas entre
competncia e ao, mediam o uso de competncias (Savickas, 2000a). Estas competncias cognitivas
so medidas pelo Inventrio de Maturidade de Carreira (Career Maturity Inventory; Crites &
Savickas, 1996), enquanto confiana em executar os comportamentos correspondentes medido pela
Escala de Auto-Eficcia para Deciso de Carreira (Career Decision-Making Self-Efficacy Scale; Betz
& Taylor, 1994).
 19

Especificao. medida em que as preferncias tentativas so formadas e a prontido para fazer

escolhas aumenta, o indivduo encontra a segunda tarefa evolutiva do estgio de explorao.
Especificar uma escolha ocupacional requer que o indivduo explore em profundidade suas
preferncias iniciais a fim de destacar aquilo que lhe mais relevante, como uma forma de preparar-se
para a realizao da escolha ocupacional. Explorao-em-profundidade requer que o desempenho de
papis torne-se mais intencional e o teste de realidade torne-se mais sistemtico. Isto pode incluir a
busca de educao e treinamento futuros, bem como perodos de moratria utilizados para explorao
de si e do mundo atravs de viagens e experincias de trabalho. Eventualmente, explorao avanada
resulta em especificar uma ocupao particular em que a pessoa deseja ingressar e comprometer-se
com isto.
Especificar uma escolha ocupacional envolve mais do que somente a atividade psicolgica de
comparar mentalmente e emparelhar adequadamente self e conceitos ocupacionais. Consiste em
construir uma histria que considere o contexto social mais amplo quando da organizao das auto-
percepes e, ento, posicionar o autoconceito resultante na sociedade. A histria de carreira de um
indivduo cristaliza como esta pessoa v a si mesma em relao ao mundo. Traos vocacionalmente
relevantes, como as habilidades e interesses, constituem a substncia desta histria, enquanto que a
essncia da histria o tema da narrativa que formata o significado, a continuidade e a peculiaridade
da histria. O tema impe a estrutura narrativa nas escolhas feitas e, assim, constri um self unificado
a partir de vises freqentemente contraditrias, comportamentos confusos e desejos inconsistentes do
indivduo. Esta unidade faz do autoconceito vocacional um todo, atravs da declarao das paixes
que o governam e ao descrever como a escolha ocupacional transforma esta obsesso de vida em uma
profisso. O tema tambm fortifica um chamado para a unicidade, uma declarao que distingue o
eu dos outros na mesma comunidade e identifica a forma pela qual o eu pode ser um recurso para
o grupo (Hogan, 1983). A declarao de uma escolha ocupacional confirma quem somos e quem
desejamos ser. Alm disto, a escolha anuncia a idia de controle sobre nossas vidas de trabalho, s
vezes at revelando um segredo que tenhamos ocultado. A histria de carreira que contamos nos
autoriza a ingressar no mundo do trabalho adulto e nos capacita a unir nossa voz a ele. Quanto mais
contamos a histria, mais real ela se torna. Em suma, traduzir autoconceitos vocacionais privados em
papis ocupacionais pblicos envolve o processo psicossocial da formao da identidade vocacional.
Berzonsky (1989) descreve trs estratgias comportamentais distintas pelas quais as pessoas
constroem, mantm e revisam suas identidades psicolgicas. Quando aplicado formao de
identidades vocacionais, estas estratgias representam trs padres diferentes de disposies e
competncias para pensar sobre si mesmo em relao ao mundo do trabalho.
O estilo informacional utiliza explorao e coping focado no problema para integrar modelos
de papis em um todo coeso e nico e, ento, realizar escolhas adequadas e viveis. O estilo
informacional nasce de um apego seguro no estgio de crescimento e leva ao xito na construo da
identidade. Pode ser definido como o desenvolvimento e aplicao slidos das disposies e
 20

competncias no modelo de escolha de carreira. H, claro, diferenas individuais na velocidade e

tendncia neste desenvolvimento.
O estilo normativo, que freqentemente leva ao atraso na formao da identidade e a uma
pseudo-cristalizao das preferncias vocacionais, conforma-se s prescries e expectativas dos
outros significativos. Este estilo surge de um apego preocupado e busca preservar a identificao
existente como parte de uma famlia. Mais do que explorar o self, indivduos que usam o estilo
normativo protegem o self de ameaas externas aderindo s especificaes ocupacionais da famlia.
Em culturas que priorizam os desejos individuais sobre as necessidades familiares, o estilo normativo
pode ser definido como um adiamento do desenvolvimento de disposies adaptativas em relao
construo da carreira, e, com isto, inibindo o uso de competncias de escolha e abrindo mo do
desempenho de comportamentos de escolha. O estilo evitativo utiliza exageradamente o atraso e a
procrastinao em um esforo para ignorar, tanto quanto possvel, problemas e escolhas. Aqueles que
utilizam o estilo evitativo preferem coping focado na emoo e aparentam ausncia de modelos de
papel.
O estilo evitativo surge de uma percepo negativa dos outros, que leva a uma identidade
difusa e, se o self tambm avaliado como negativo, a uma identidade desorganizada. Identidades
difusas e desorganizadas produzem histrias de trabalho instveis. O estilo evitativo pode ser definido
como um desenvolvimento perturbado tanto de disposies quanto de competncias.
Atualizao. A terceira e final tarefa do estgio e explorao realizao de uma escolha ocupacional
requer que o indivduo realize uma escolha convertendo-a em aes que a tornem um fato. Atualizar
uma escolha geralmente envolve a experimentao de empregos na ocupao especificada2. A posio
ocupacional inicial permite aos indivduos experimentarem-se e ver se ajustam-se ocupao, para
ento buscarem outras posies ocupacionais e focalizarem em um emprego adequado. O perodo
durante o qual as escolhas so atualizadas freqentemente referido como transio escola-trabalho
(Blustein, Juntunen & Worthington, 2000). A qualidade do comportamento de coping vocacional
durante esta transio parece ser mais importante do que o sucesso real no primeiro, segundo e at no
terceiro emprego.
Os comportamentos de coping vocacionais crticos durante esta transio disjuntiva da escola
ao emprego estvel consistem de aes que movem uma pessoa a posies ocupacionais cada vez mais
congruentes (Super, Kowalski & Gotkin, 1967). O objetivo deste movimento chegar a uma situao
na qual a pessoa funcione de maneira tima ou, ao menos, de forma eficaz. A progresso ideal inicia
com o desenvolvimento de habilidades que preparam o indivduo para se inserir em uma ocupao
atravs de mais estudo, treinamento ou estgios. Este treinamento deve ser seguido de experimentao
em uma srie de empregos relacionados, constituindo em um processo de eliminao que leva a uma

2
N. do T.: ocupao especificada refere-se ocupao que foi escolhida na tarefa anterior de especificao.
 21

posio mais ou menos permanente. Tendo encontrado uma posio, o indivduo inicia o processo de
estabilizao para tornar o trabalho seguro. Obviamente, esta progresso pode ser adiada ou impedida
por atitudes, crenas e competncias mal adaptativas de cristalizao de preferncias, por estilos de
identidade vocacional que distorcem a especificao de uma escolha ocupacional e por barreiras
externas que frustram a atualizao de uma escolha. Estes adiamentos e rupturas podem ser
manifestados pelo deixar-se levar de uma posio inadequada a outra, pelo encontro de dificuldades
com o desempenho em uma posio, ou pela estagnao em um emprego inapropriado, um beco-
sem-sada. O Estudo de Padro de Carreira (Super et al., 1967) verificou que cerca de um tero dos
participantes deixou-se levar e teve dificuldades durante a maior parte dos sete anos aps a sada do
ensino mdio (high school); um sexto dos participantes inicialmente deixou-se levar e, aps trs ou
quatro anos, iniciou a estabilizao. Aos 25 anos, 80% estavam estabilizados. Conseqentemente,
coping efetivo com as tarefas do estgio de explorao no deve ser visto como preditor da
estabilizao precoce em uma posio; mais do que isto, assegura movimentao contnua na direo
de posies mais congruentes, com a eventual estabilizao em uma posio adequada e vivel.
Terceiro estgio de carreira: Estabelecimento
Os anos do estabelecimento vocacional, geralmente definido entre as idades de 25 e 44 anos,
envolve a implementao de um autoconceito em um papel ocupacional. O objetivo dos anos de
estabelecimento efetivar a coeso entre o mundo interno e o externo. O desempenho no trabalho,
concomitante com um modo de vida, contribui para se viver a vida. Deve ser uma manifestao
vocacional do self idealmente um manifesto que proclama as paixes que movem uma pessoa e as
tendncias que direcionam este movimento. Quando o trabalho apenas um trabalho realizado pelo
salrio trabalho duro ento as sadas para os autoconceitos devem ser buscadas em outros papis
de vida nos cenrios da famlia, amizades e lazer.
As trs tarefas vocacionais do estgio de estabelecimento descrevem como a sociedade espera
que uma pessoa se relacione com o trabalho e pertena a uma comunidade3. A implementao de um
autoconceito significa antes de tudo estabilizar-se em uma posio ocupacional que permita auto-
expresso. Estabilizao requer que a pessoa assuma uma posio e torne seu lugar seguro pela
assimilao da cultura organizacional e pelo desempenho satisfatrio das tarefas de sua
responsabilidade. Os anos centrais do estgio de estabelecimento envolvem consolidao da posio
atravs da exibio de atitudes de trabalho positivas e hbitos produtivos, bem como pelo cultivo de
relaes amigveis com os colegas de trabalho. A consolidao inclui um refinamento dos
autoconceitos em resposta s demandas da realidade. Os refinamentos na concepo de self de um
indivduo trazem profundidade e substncia para a histria de vida de uma pessoa e aumentam sua
viabilidade, na medida em que tornam mais claros os propsitos, permitem reconhecer sutilezas e

3
N. do T.: as trs tarefas dessa etapa so denominadas de estabilizao, consolidao e progresso.
 22

imperfeies e aumentam a coerncia. Refinar o auto-retrato pode revelar, pela primeira vez, traos de
um potencial no aproveitado para liderana, criatividade, empreendedorismo ou aventura. Esta viso
pode levar os indivduos a enfrentar a terceira tarefa do estgio de estabelecimento, denominada
progresso para responsabilidades novas ou diferentes. Com uma viso de si refinada, podem buscar
melhores oportunidades para auto-expresso na atual organizao, em outras organizaes ou mesmo
em diferentes ocupaes. O progresso pode, s vezes, vir de um movimento lateral desde que este
movimento incremente o ajuste pessoa-ambiente. Progredindo ou no para posies de mais
responsabilidade, ao final dos anos do estabelecimento muitos trabalhadores, em um momento ou
outro, pensam sobre o que resta de sua vida de trabalho. s vezes durante a meia idade, os indivduos
alcanam um ponto em que cuidar do que foi estabelecido, isto , manter, torna-se mais importante do
que avanar para novas direes. Esta preocupao introduz o prximo estgio de carreira:
manuteno na teoria de desenvolvimento vocacional de Super e gerenciamento na teoria de
construo da carreira.
Quarto estgio de carreira: manuteno ou gerenciamento
Quando os indivduos comeam a concentrar-se em manter o que construram, comumente se
defrontam com a questo da meia idade: Eu quero fazer isto pelos prximos 25 anos? Essencialmente
questionam a si mesmos, a sua famlia e os amigos se devem permanecer ou no como esto. Esta
tarefa evolutiva vocacional de renovao requer que os indivduos reavaliem as experincias de
trabalho e revisem seus autoconceitos vocacionais de acordo com esta reavaliao. Isto uma questo
de redescobrir e no de descobrir o self. Se a reavaliao leva os indivduos a trocarem de organizao,
ocupao ou campo de trabalho, ento eles podero reciclar atravs de explorao e estabelecimento,
cristalizando e especificando escolhas diferentes e, ento, estabilizando em uma nova posio
(Williams & Savickas, 1990). Se decidirem permanecer na ocupao e organizao estabelecida, ento
entram no estgio de manuteno de carreira, geralmente definido para a idade entre 45 e 64 anos ou
da meia idade at a aposentadoria. A sociedade espera que adultos maduros permaneam firmes nas
posies que ocupam, mantendo-se interessados no seu trabalho e comprometidos com a organizao.
O objetivo desta manuteno sustentar-se num papel ocupacional e preservar o autoconceito.
Em funo de que a tarefa principal da manuteno a preservao do autoconceito, o foco
est no estilo de manuteno da posio do indivduo, e no no enfrentamento com uma seqncia
previsvel de tarefas relacionadas com a idade. Super (1984) definiu trs estilos de funcionamento
positivo durante o estgio de manuteno: (1) reter (holding), (2) atualizar e (3) inovar. Ao reter uma
posio, os indivduos precisam perceber os desafios apresentados por competidores, mudanas
tecnolgicas, aumento da demanda familiar e diminuio do vigor. Para conservar o que construram,
se no aperfeioam, devem continuar a fazer o que fizeram antes, e faz-lo bem. Isto requer que
evitem a estagnao de apenas manter-se at a aposentadoria. Estagnao um estilo negativo de
manuteno implica em manter-se realizando o mnimo esforo, respondendo submissamente
autoridade e dobrando-se s regras. Atualizao, um segundo estilo de manuteno, envolve mais do
 23

que apenas fazer coisas; isto significa um esforo para realizar melhor as tarefas atravs de atualizao
no campo e renovao de habilidades e conhecimento. Trabalhadores que se renovam permanecem
comprometidos em adequar-se a expectativas normativas e a atingir objetivos. Inovar, o terceiro estilo
de manuteno, significa desbravar novos terrenos ao realizar tarefas de forma diferente, realizar
tarefas diferentes ou descobrir novos desafios. claro que o terreno que desbravam pode levar os
inovadores a construir um novo padro, que leve a uma troca de trabalho. Cada um destes trs estilos
positivos de manuteno dos autoconceitos vocacionais durante a maturidade (realizar tarefas, realizar
melhor as tarefas e realizar tarefas diferentes) podem criar uma vida bem sucedida e satisfatria,
especialmente quando integrados harmoniosamente com os outros papis de vida.
Muitos leitores devem estar se perguntando por que no conhecem muitas pessoas em
manuteno de suas posies. Isto levanta uma questo muito importante. Um nmero crescente de
trabalhadores esto reciclando por explorao e estabelecimento, perdendo suas posies e fazendo-o
de novo e de novo. A expectativa social de que adultos maduros mantenham uma sociedade produtiva
parte de organizaes burocrticas nas quais os trabalhadores, uma vez estabilizados, trabalham por
trinta anos e, anto, se aposentam. O estgio de manuteno a base de carreiras que se desenvolvem
em organizaes burocrticas. Entretanto, atualmente, quando muitas das organizaes que sustentam
a manuteno de carreira desapareceram, menos pessoas experimentam o estgio de manuteno como
foi definido. Alguns trabalhadores experimentam uma verso abreviada do estgio de manuteno;
outros apenas um breve perodo de estabilidade antes de ser forado a reciclar a novas posies;
outros, ainda, so construtores perptuos que apreciam a aventura de reiniciar.
Uma demonstrao de que o estgio de manuteno est desaparecendo, so as corporaes
que antes mantinham empregos de vida toda, agora adotam os novos mtodos de organizao do
trabalho (Collin & Young, 2000). Novos modelos de carreiras flexveis (Hall & Mirvis, 1993) e sem
fronteiras (Arthur & Rousseau, 1996) emergem em conjunto com a reviso do contrato psicolgico
(Rousseau, 1989) entre empregado e empregador. Com o novo foco na construo e gerenciamento da
carreira (Savickas, 2000b; Watts, no prelo), estes modelos enfatizam resilincia e recomeo, e no
manuteno e preservao. Dadas estas mudanas sociais, eu substitu o estgio de manuteno, da
teoria de desenvolvimento vocacional de Super, pelo estgio de gerenciamento na teoria de construo
da carreira.
A teoria de construo da carreira assume que enfrentar mudana e gerenciar transies
envolve re-explorao e re-estabelecimento. Tendo assegurado um novo papel, o indivduo
tipicamente recicla miniciclo por um ou mais dos maxi-ciclos dos estgios de carreira (Super,
1984). Assim, o graduado no ensino mdio (high school) que se insere no seu primeiro emprego,
usualmente progride a partir de um perodo de crescimento no novo papel, incluindo explorao da
natureza e das expectativas deste novo papel. Ele se estabiliza no papel, gerencia o papel se bem
sucedido e, ento, experimenta desengajamento, se, a partir de novo crescimento, torna-se pronto para
mudar de emprego ou mesmo de campo ocupacional. Da mesma forma, o trabalhador estabelecido,
 24

frustrado ou em progresso, pode experimentar crescimento e explorar novos papis e procurar

estabilizar-se em algum deles. Enquanto os trabalhadores gerenciam suas carreiras, s vezes desejam
experimentar um longo perodo de manuteno no qual seu futuro, com uma slida penso, seja
seguro. Mas atualmente at o papel de aposentado est sendo reconstrudo por sociedades que antes
viam a idade de 65 anos como uma poca para aposentadoria compulsria.
Quinto estgio de carreira: desengajamento
O estgio de carreira de desengajamento (65 anos em diante) envolve as tarefas evolutivas
vocacionais de desacelerao (reorientar o autoconceito vocacional), planejamento da aposentadoria
(desengajamento do autoconceito vocacional) e vida de aposentado (reflexo acerca do autoconceito
vocacional, reviso de vida). Aps um perodo longo de manuteno, os trabalhadores eventualmente
experimentam um declnio de energia e nos interesses nas suas ocupaes. Desta forma, comeam a
desligar-se da ocupao desacelerando, isto , desacelerando, passando tarefas para colegas mais
jovens e pensando na aposentadoria. De qualquer forma, o planejamento da aposentadoria torna-se
uma atividade central que, eventualmente, leva a uma ruptura com a ocupao e o incio da vida de
aposentado, com os desafios de organizar uma nova estrutura de vida e um estilo de vida diferente. As
tarefas evolutivas da vida de aposentado, como a reviso de vida, esto mais bem colocadas em livros
de gerontologia e no em livros que contam a histria de carreiras.
Esta histria dos estgios de carreira, com seus maxi-ciclos e mini-ciclos, contam uma grande
narrativa sobre o desenvolvimento psicolgico e adaptao cultural. Talvez ningum a viva
inteiramente, mas a narrativa serve de uma histria organizada que as pessoas utilizam para
compreender a si mesmas e os outros. Todavia, a descrio de Super no A descrio, mas UMA
descrio das tarefas de desenvolvimento vocacional para uma cultura em uma poca histrica. Ela foi
escrita na metade do sculo para retratar a cultura corporativa e as expectativas sociais ento correntes
para uma vida, em especial, para a vida de um homem. Outras descries de carreira so narradas
atualmente, na medida em que a economia global, a tecnologia de informao e a justia social
desafiam as narrativas dominantes e reescrevem a organizao social do trabalho e o significado de
carreira. Estas ricas narrativas sobre carreira abrem espao para histrias que no haviam sido
contadas antes, e reconhecem a complexidade de vozes envolvida na construo narrativa de uma
carreira. Embora as sociedades ps-industriais revisem as principais narrativas sobre o trabalho, as
novas diretrizes histricas da vida contempornea esto longe de ser claras, coerentes e completas.
Estas novas histrias, mais do que focadas em progresso atravs de uma seqncia ordenada de tarefas
previsveis , esto cada vez mais focadas na adaptabilidade para transies, especialmente ao lidar com
as mudanas inesperadas e traumticas.

Avaliao da Teoria de Construo da Carreira

A Teoria da Construo da Carreira incorpora os elementos essenciais do sistema psicolgico
funcionalista, que enfatiza a pesquisa emprica, foca nas relaes entre variveis, refora o carter
 25

provisrio e instrumental de suas proposies e evita esforos prematuros em estabelecer postulados

explicativos e estabelecer superestruturas lgico-dedutivas. A teoria se insere nas preocupaes
funcionalistas centrais, isto , padro adaptativo mais do que traos de personalidade, ao questionar
dois pontos centrais: O que as pessoas fazem? Por que o fazem? (Marx & Hillix, 1963). Para
responder a estas questes, a teoria formula proposies orientadas aos dados que, como uma srie de
afirmaes sintetizadoras, torna-se mais prxima dos achados empricos. A teoria, assim, organiza
estas proposies em um esquema interpretativo que pretende ser heurstico e no preditivo.
Uma reviso da avaliao crtica da teoria necessariamente deve concentrar-se nas primeiras
verses da Teoria da Construo, denominadas Teoria do Desenvolvimento Vocacional e Teoria Life-
span, Life-space. Em geral, as avaliaes da teoria concluem que ela fornece uma descrio til do
comportamento vocacional e seu desenvolvimento a qual incorpora achados de pesquisa das
principais correntes da psicologia e da sociologia e sumariza estes resultados na forma de proposies
(Borgen, 1991; Hackett, Lent & Greenhaus, 1991; Osipow & Fitzgerald, 1996). Estas duas foras
relacionam-se com a maior fraqueza da teoria. Embora facilmente incorpore a pesquisa predominante
e descreva compreensivamente o desenvolvimento vocacional, as proposies da teoria carecem das
formas lgicas fixas necessrias ao teste de validade e para gerar novas hipteses (Betz, 1994; Brown,
1990; Swanson & Gore, 2000). Com mais freqncia, a teoria retrospectivamente invocada para
explicar e interpretar os achados de pesquisa e no para estruturar um estudo prospectivamente
(Hackett, Lent & Greenhaus, 1991). Todavia, a teoria fornece, com sucesso, uma base convincente
para interpretao e integrao post hoc de fatos empricos.
Muitas revises da pesquisa emprica na teoria (por exemplo, Hakett & Lent, 1992; Osipow &
Fitzgerald, 1996) chegaram a trs concluses: (1) os dados em geral do suporte ao modelo, (2) o
segmento evolutivo est bem documentado, e (3) dados relativos ao segmento do autoconceito em
geral concordam com a teoria. Os dados no tm apoiado consistentemente, porm, a idia de que o
sucesso em tarefas anteriores so capazes de predizer sucesso em tarefas posteriores (Hakett & Lent,
1992), ainda que os problemas na seleo de critrios de validade preditiva apropriados para estes
estudos sugiram que os resultados so mais fortes do que inicialmente se acreditava (Savickas, 1993a).
Revisores expressaram preocupao com o fato de que a cada ano so publicados poucos testes
empricos novos (Osipow & Fitzgerald, 1996; Swanson & Gore, 2000). Nos ltimos anos, estes
estudos empricos concentraram-se nas tarefas de desenvolvimento vocacional, comportamento
exploratrio, identidade vocacional e a transio escola-trabalho. Tambm h aplicaes e extenses
importantes da teoria para gnero e orientao sexual, bem como para outras culturas como a frica
do Sul e Austrlia (Swanson & Gore, 2000).
Dado o status atual da teoria de construo da carreira, eu acredito que estes trs tpicos
meream prioridade para futuras pesquisas. Primeiro, h necessidade premente de um projeto que
delineie aspectos especficos do autoconceito vocacional e como este se relaciona com o
comportamento vocacional (Betz, 1994; Super, 1990). Este projeto auxiliaria no aprimoramento da
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especificidade de definies e na organizao mais parcimoniosa entre as dimenses e meta-

dimenses do autoconceito. Por exemplo, um trabalho assim poderia investigar como auto-eficcia de
carreira se relaciona com as meta-dimenses do autoconceito vocacional como auto-estima, clareza,
consistncia e realismo. Tambm deveria relacionar autoconceitos vocacionais com identidades
vocacionais a partir dos fundamentos da pesquisa contempornea sobre estilo de identidade.
Finalmente, poderia estimular uma transio do estudo do autoconceito para a investigao do
processo de auto-conceituao ao aplicar o paradigma da narrativa de carreira como estria (Savickas,
1998).
Uma segunda prioridade na pesquisa refere-se explicao lingstica e s definies
operacionais da adaptabilidade de carreira (Savickas, 1997a). Este construto aperfeioou a teoria nos
ltimos anos, da viso de um maxi-ciclo principal envolvendo mini-ciclos de crescimento, explorao,
estabelecimento, manuteno e desengajamento, ligados e seriados dentro do maxi-ciclo. Com a
adio do construto de adaptabilidade, o processo de transio atravs de re-explorao e re-
estabelecimento mereceu maior ateno. As descontinuidades na adaptao psicossocial emolduram a
dialtica do desenvolvimento, que ocorre quando h um encontro entre a tese individual e a anttese
social, produzindo uma nova sntese. O desenvolvimento de significados potenciais e a construo de
um novo significado surge da adaptao ativa a mudanas e dificuldades em um mundo real. A
pesquisa sobre transies e a dialtica que elas produzem, iniciando-se na transio escola-trabalho,
deveria aplicar o modelo meta-terico da otimizao seletiva com compensao (Baltes & Baltes,
1990) para examinar os mecanismos atuais do desenvolvimento vocacional e da construo da carreira
(Savickas, 2001; Vondracek & Porfeli, in press).
A terceira prioridade de pesquisa requer uma ateno a grupos diversos bem como a fatores
socioeconmicos (Osipow & Fitzgerald, 1996). A afirmao original da teoria de desenvolvimento de
carreira (Super, 1953) foi formulada no meio do sculo, durante uma poca em que os homens
despendiam a carreira em uma s companhia e muitas mulheres trabalhavam como donas-de-casa ou
em ocupaes sexualmente segregadas. Assim, orientadores, na ocasio, com razo criticaram a teoria
por enfatizar homens brancos e negligenciar as mulheres e as minorias tnico-raciais. Esta crtica
parece vlida, na nossa perspectiva, no incio do sculo XX (Richardson, 1993; Savickas, 1994b).
Acrscimos teoria original, incluindo perspectivas como o contextualismo evolutivo e construtos
como o de salincia de papel, respondem ao contexto de gnero do trabalho, compreendem melhor as
carreiras femininas e aumentam a utilidade da teoria para a pesquisa e o aconselhamento multicultural
e transcultural. Para continuar incrementando a utilidade da teoria da construo da carreira, a
pesquisa e a reflexo devem identificar os vieses e retificar as distores resultantes. Semelhante s
carreiras que a teoria conceitua, ela deve continuar a inovar e no estagnar.

Aplicaes da Teoria da Construo da Carreira

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O modelo de avaliao e aconselhamento que deriva da teoria de construo da carreira auxilia

os indivduos a desenvolver e implementar seus autoconceitos na sua sociedade. Sua misso auxiliar
clientes a construir um padro de carreira que os movimente na direo da sua comunidade e no
como uma escada que os eleve sobre ela (Savickas, 1993b). Esta seo explica o modelo construtivista
de aconselhamento de carreira, descrevendo, primeiro, seus mtodos de avaliao, depois discutindo
as intervenes e, finalmente, ilustrando suas aplicaes atravs dos casos de K e E.

Avaliao
A avaliao construtivista de carreira inicia com uma entrevista inicial que identifica as tarefas
de desenvolvimento vocacional que preocupam o cliente. Estas preocupaes de carreira podem ser
identificadas durante a entrevista ou atravs da administrao do Inventrio de Preocupaes de
Carreira (ACCI Adult Career Concerns Inventory; Super, Thompson & Lindeman, 1988), que mede
o grau de preocupao com as tarefas de explorao, estabelecimento, gerenciamento e
desengajamento. Uma vez identificada, a avaliao da preocupao do cliente d-se em quatro fases,
cada uma com foco em (1) espao vital, (2) adaptabilidade de carreira, (3) autoconceitos vocacionais e
temas de carreira e (4) identidade vocacionais, incluindo valores de trabalho, interesses ocupacionais e
habilidades vocacionais.
Avaliao do espao vital. A primeira fase no modelo de avaliao localiza a preocupao de carreira
num espao de vida do cliente. Um orientador deveria iniciar esta avaliao determinando o contexto
cultural no qual a preocupao de carreira do cliente est inserida. Parte desta avaliao deveria
deslocar o foco do estgio no qual a histria de carreira est sendo desempenhada para a platia
imaginria ou real, interna ou externa que reage trama que se desenrola. Seguindo-se a esta
discusso sobre recursos relacionais e outros significativos, a ateno deveria focar a estrutura de vida
do cliente e a salincia do papel de trabalho. Se o papel de trabalhador parece importante nesta
estrutura, ento o desenvolvimento vocacional e a avaliao ocupacional sero uma deciso correta.
Entretanto, se o papel de trabalhador no parece importante para o cliente, ento, avanar para
avaliao da adaptabilidade, autoconceitos vocacionais e identidade vocacional pode no fazer sentido
ou ser correto, uma vez que as ocupaes e seus papis ocupam uma pequena parte da vida do cliente.
Quando as circunstncias sugerem que o papel de trabalhador deveria ser mais importante, ento a
orientao para a carreira necessria (Savickas, 1991a); se no, o aconselhamento pode concentrar-se
na preparao para outros papis, como o de pai/me, dono de casa ou voluntrio.
Avaliao da adaptabilidade de carreira. Aps situar a preocupao de carreira do cliente no seu
espao de vida, o orientador passa a avaliar as aptides adaptativas para lidar com tal preocupao.
Geralmente, a avaliao da adaptabilidade avalia as disposies para e as competncias para realizar
escolhas educacionais e vocacionais (isto , cristalizar, especificar e atualizar) ou implement-las (isto
, estabilizar, consolidar e progredir). Adaptabilidade de carreira pode ser eficientemente medida em
estudantes de ensino mdio (high school) atravs do Inventrio de Maturidade de Carreira (Career
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Maturity Inventory; Crites & Savickas, 1996) e em estudantes universitrios atravs do Inventrio de
Desenvolvimento de Carreira (Career Development Inventory; Savickas & Hartung, 1996).
Orientadores tambm podem avaliar adaptabilidade de carreira utilizando uma entrevista estruturada
(Savickas, 1990). Em uma entrevista assim, eu utilizo quatro categorias gerais de perguntas para
eliciar a informao sobre as disposies e competncias dos clientes. Inicio perguntando aos clientes
o quo freqentemente e o que eles pensam acerca de seu futuro. Ento, avalio as suas preocupaes
de carreira, dando ateno a respostas que demonstrem otimismo, conscincia de tarefas iminentes ou
futuras e envolvimento em preparao ativa para lidar com estas tarefas. Em segundo lugar, eu
pergunto como eles fizeram escolhas importantes e negociaram transies no passado. Ento, avalio o
controle de carreira prestando ateno a respostas que indiquem a platia para sua histria de carreira,
crenas de autodeterminao, atitudes de decisividade e compromisso e competncias de deciso para
lidar com a tarefa de desenvolvimento, transies ou problemas relacionados. Em terceiro lugar,
pergunto sobre as estratgias alternativas que eles tm considerado para lidar com esta preocupao de
carreira. Ento, avalio suas convices de carreira prestando ateno a respostas que mostrem uma
atitude de curiosidade e comportamento de busca de informao, bem como que revelem estilos e
estratgias de deciso. Tambm solicito aos clientes que digam o que sabem sobre a sua ocupao
preferida e como ela se ajusta a eles. Ento, eu escuto a resposta para avaliar a quantidade de
informao ocupacional e competncias combinatrias. Em quarto lugar, e finalmente, eu solicito aos
clientes que descrevam como eles resolveram um problema importante que enfrentaram. Ento, avalio
confiana de carreira ouvindo as crenas de auto-eficcia e competncias de resoluo de problemas.
Esta avaliao das disposies e competncias da escolha de carreira me levam a compreender como
os clientes constroem suas preocupaes de carreira, bem como sua prontido e recursos para lidar
com ela. Se a preocupao de carreira com a estabilizao mais do que com a escolha, ento eu
avalio disposies para e competncias de adaptao a uma cultura organizacional, o desempenho de
tarefas de trabalho, a construo de relaes amigveis com os colegas de trabalho, a manuteno de
hbitos e atitudes de trabalho produtivas e planejamento para o progresso tanto na organizao, quanto
na carreira (Dix & Savickas, 1995). Esta avaliao da adaptao ao trabalho pode ser realizada
utilizando-se os dados eliciados de um inventrio como o Inventrio de Domnio de Carreira (Career
Mastery Inventory; Crites, 1996) ou em conversas sobre o trabalho (Hirsch, Jackson & Kidd, 2001).
Tendo coletado dados sobre o espao de vida e a adaptabilidade de carreira do cliente, a
primeira metade da avaliao est terminada. A ateno volta-se naturalmente da avaliao do
processo da construo de carreira para a avaliao de seu contedo, contido nos autoconceitos
vocacionais e expressos nas identidades vocacionais.
Avaliao dos autoconceitos vocacionais e temas de carreira. O terceiro passo na avaliao
construtivista de carreira investiga os autoconceitos vocacionais e os temas de carreira. Ao contrrio
da avaliao da identidade vocacional com medidas objetivas, quantitativas, a avaliao dos
autoconceitos conta com mtodos subjetivos, qualitativos (Watkins & Savickas, 1990). O modelo de
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avaliao construtivista de carreira examina duas perspectivas da experincia subjetiva: (1) uma viso
transversal dos autoconceitos vocacionais e (2) uma viso longitudinal dos temas de carreira. A viso
da perspectiva transversal dos autoconceitos pode ser observada atravs das listas de adjetivos
(Johansson, 1975), arranjo de cartes (cards sorts; Hartung, 1999) ou a tcnica de grade de repertrio
(Niemeyer, 1989). Estes mtodos revelam o contedo de um autoconceito, bem como os atributos
utilizados para interpretar ocupaes. Como uma alternativa aos mtodos de eliciao, orientadores
podem utilizar procedimentos como os desenvolvidos por Mathewson e Rochlin (1956) para avaliar
autoconceitos vocacionais dos clientes diretamente do seu comportamento oral durante uma entrevista.
Para complementar a perspectiva transversal do contedo dos autoconceitos, a perspectiva
longitudinal caracteriza temas que organizam este contedo para o propsito de um pensamento
autobiogrfico. Temas biogrficos fornecem uma arquitetura que guia o pensamento sobre a
continuidade do self atravs do passado, presente e futuro. A essncia de um tema de carreira no est
em se reportar a experincias passadas. Ao contrrio, temas interpretam os fatos do passado para que
se adqem s necessidades presentes. Temas iluminam o que a experincia no pode sozinha;
conduzem uma mensagem que d suporte aos objetivos presentes e formatam o futuro. Como tal,
temas so "significados criados" que residem no presente e explicam o impulso essencial do self.
Assim, a avaliao de temas de carreira utiliza a autobiografia da pessoa para identificar traos de
continuidade na histria de trabalho e, ento, utiliza esta construo para interpretar o passado,
explicar o presente e antever o futuro. Orientadores podem utilizar autobiografias (Annis, 1967;
Mumford, Stokes & Owens, 1990) e genogramas (Okiishi, 1987) para eliciar as narrativas de carreira.
Alm disto, a entrevista de tema de carreira (Savickas, 1989), includa no material dos casos K e E
(veja o captulo 2) foi criada especificamente para estimular o pensamento autobiogrfico e produzir
narrativas de carreira. As cinco perguntas, em conjunto com as trs primeiras recordaes, produzem
narrativas que expressam verdades psicolgicas e lies aprendidas dos eventos auto-definidores
durante perodos diferentes da carreira.
Para identificar padres e projetos destas estrias que definem as carreiras, o orientador tenta
aprender sobre a origem do tema de carreira, a trajetria do padro de carreira e os pontos de transio,
e as primeiras experincias que podem referir-se preocupao presente. Para tanto, eu utilizo um
mtodo chamado extrapolao baseada na anlise temtica (Super, 1954; Jepsen, 1994). Como um
exemplo de anlise temtica na avaliao construtivista de carreira, Savickas (2000c) demonstrou
como, ao articular a conexo entre o problema colocado na primeira recordao e a soluo retratada
pelos modelos de papis, possvel identificar a trama que tece um tema de carreira. Outras tcnicas
de anlise temtica de autobiografias de carreira foram elaboradas por Cochran (1997), Jepsen (1994)
e Neimeyer (1989). Os temas em uma narrativa de carreira de um cliente, especialmente aqueles que
mantm consistncia ao longo de vrias falas, figuraro como proeminentes em sua identidade
vocacional.
 30

Avaliao da identidade vocacional. O quarto passo no aconselhamento construtivista de carreira

utiliza procedimentos pessoa-ambiente tradicionais, como inventrios de interesse, para delinear um
retrato objetivo da identidade vocacional do cliente e, ento, esboar como ocupaes especficas
poderiam validar esta identidade. Orientadores que fazem aconselhamento construtivista de carreira
tipicamente medem interesses com o Questionrio de Busca Auto-Dirigida (SDS Self-directed
Search; Holland, 1985) ou o Inventrio de Interesses de Strong (SII Strong Interest Inventory;
Harmon, Hansen, Borgen & Hammer, 1994). O cdigo RIASEC do SDS ou do SII e as escalas
ocupacionais no SII indicam o "grau se semelhana" com trabalhadores empregados em diferentes
ocupaes. Mais do que medir interesses expressos, escores de semelhana sugerem identificaes, se
no possveis identidades. Estes indicadores de similaridade pintam um retrato objetivo da identidade
vocacional de um cliente um retrato de vida que pode ser mais bem apreciado luz da singularidade
de autoconceitos vocacionais e temas de carreira do cliente. Assim, orientadores buscam compreender
como as ocupaes identificadas objetivamente podem manifestar autoconceitos vocacionais e temas
de carreira dos clientes.
Integrao dos dados e interpretao da narrativa. Numa transio da avaliao para a
interveno, o orientador organiza os dados sobre o espao de vida, adaptabilidade de carreira,
autoconceitos vocacionais e identidade vocacional e os interpreta para o cliente. Dependendo do estilo
do orientador, esta interpretao pode tomar a forma tradicional, que apresenta os resultados de cada
avaliao separadamente, ou pode faz-lo de uma forma integrada, que coloca todos os dados de
entrevista e resultados de testes dentro de uma narrativa (Crites, 1981). Eu prefiro uma interpretao
integrativa, que narre sensvel e realisticamente a prpria histria do cliente. A narrativa deve
apresentar o personagem do cliente com senso de autonomia e conscincia de si, desenvolvendo o
enredo da histria em etapas que mostrem os temas de carreira bem como os interesses do indivduo
para alm do prprio self e da famlia, e que contribuem para a construo do sentido da vida como um
todo. A narrativa deve ser contada de forma dramtica, em uma linguagem metafrica, para descrever
a preocupao de carreira do cliente e, ento, situ-la no contexto do espao de vida do cliente. Tendo
descrito a dificuldade e seu contexto, a narrativa ento retrata o protagonista, buscando balancear
como uma "platia" v o cliente (identidade vocacional) e como o cliente v a si mesmo (autoconceito
vocacional). A histria que levou o cliente dificuldade atual tambm apresentada como outro
exemplo do tema de carreira do cliente. Finalmente, a dificuldade novamente ligada ao tema de
carreira na investigao de possveis eus e roteiros futuros.
A investigao sobre o futuro sempre inclui no mnimo trs cenrios alternativos. No primeiro
cenrio, o cliente permanece o mesmo, nada fazendo no fazendo escolhas ou ajustamentos. No
segundo cenrio, o cliente segue seu tema e faz o que tem usualmente feito no passado. O terceiro
cenrio descreve o cliente efetivamente lidando com as tarefas que encontra e antecipa, e assim,
conseguindo implementar melhor o autoconceito. Este terceiro cenrio concentra-se no auto-
desenvolvimento, retratando como variaes particulares ou mudanas-chave nos temas de carreira
 31

podem ser teis, bem como ao delinear as atitudes, crenas e competncias de coping que poderiam
ser efetivas no manejo das tarefas, transies ou problemas de desenvolvimento. Como o
aconselhamento pode modular os temas de carreira e harmonizar a adaptabilidade de carreira
descrito em detalhes de modo que o cliente possa realizar uma escolha informada quando o orientador
o convida a colaborar na construo de um futuro melhor para ele.
A discusso dos resultados da avaliao, tanto nas narrativas integrativas quanto na
interpretao dos escores de testes, necessariamente leva ao aconselhamento. Idealmente, avaliao e
aconselhamento se misturam e sobrepem-se um ao outro. Uma devoluo excelente do trabalho de
avaliao envolve o cliente em uma reflexo sobre o autoconceito vocacional e os papis de trabalho,
leva-o a considerar temas de carreira e tarefas de desenvolvimento e a uma estimativa de interesses,
valores e talentos. Quando o cliente se envolve neste auto-questionamento, ele desenvolve alguma
auto-compreenso, e at auto-aceitao; desta forma o aconselhamento se inicia e a avaliao se funde
com a interveno.
Aconselhamento
O aconselhamento construtivista de carreira engaja os clientes em pensamento autobiogrfico
que articula seus interesses vocacionais como uma forma de ligao psicossocial entre self e sociedade
(Savickas, 1999). Busca escrever e reescrever uma estria de carreira que relaciona autoconceitos
vocacionais aos papis de trabalho. A narrativa de carreira deveria explicar como os clientes podem
utilizar as ocupaes para se tornarem mais completos (Savickas, 1993b). Como colocado
anteriormente, isto significa auxiliar os clientes a ajustar o trabalho em suas vidas mais do que ajustar
pessoas a ocupaes. Em geral, orientadores de carreira construtivistas auxiliam clientes a construir e
gerenciar suas carreiras de forma que experimentem auto-realizao no trabalho e contribuam com o
bem-estar da comunidade. Em particular, o aconselhamento construtivista de carreira estimula a
clarificao e implementao dos autoconceitos, na medida em que se lida com as tarefas de
desenvolvimento. Auxilia clientes a articular e integrar seus autoconceitos vocacionais e temas de
carreira, esclarecer e validar suas identidades vocacionais, relacionar suas preferncias estrutura de
oportunidades e incrementar seu realismo ao realizar escolhas educacionais e vocacionais. Em relao
ao manejo das tarefas de desenvolvimento vocacional que encontram ou antecipam, o aconselhamento
construtivista de carreira auxilia os clientes a formar atitudes, crenas e competncias adaptativas.
O paradigma narrativo para o aconselhamento construtivista de carreira auxilia os clientes a
criar autobiografias de carreira que valorizem o self e sejam generativas4, especialmente estrias
vocacionais que os levem a ver mais claramente o que est em risco, o que so as escolhas alternativas
e que decises precisam ser tomadas (Savickas, 1992). A conexo entre a indeciso presente, as

4
N. do T.: o adjetivo generativo refere-se ao conceito de generatividade, cunhado originalmente por Erik Erikson, e diz
respeito preocupao com o desenvolvimento da comunidade humana e o bem-estar das prximas geraes. Em um sentido
mais geral, refere-se procupao do indivduo com outras pessoas para alm de si mesmo e da famlia.
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experincias passadas e as possibilidades futuras servem para esclarecer significado, trazer

compreenso e aumentar a habilidade de escolher. Esta tarefa central de elevar a capacidade narrativa
requer que os orientadores auxiliem os clientes a reescrever e editar suas narrativas de carreira de
forma a revestir o trabalho com um significado pessoal e mapear um curso futuro. Quando discute
uma transio de carreira, o orientador auxilia os clientes a personalizarem suas experincias de
descontinuidade na medida em que o problema colocado dentro de um quadro mais amplo de
significao. Este formato narrativo das descontinuidades transacionais permite emergir um
significado que conecta o que estava separado, reduz a confuso e dirime dvidas. A recompensa por
olhar para o passado a fim de construir uma estria sobre o presente a habilidade de mover-se em
direo ao futuro.
O modelo de aconselhamento construtivista de carreira v o trabalho com narrativas como
uma "bricolagem", isto , a construo de algo novo com o que se tem mo. O acmulo de
experincias do dia-a-dia fornece os tijolos com os quais se constroem carreiras. A fonte dos materiais
para a nova construo, ou desconstruo e reconstruo, so eventos antigos que so transferveis
para as novas situaes, bem como as estrias atuais e concretas da sobrevivncia diria. Ao utilizar
bricolagem biogrfica (Savickas, 2000c), os clientes aplicam a linguagem comum e o pensamento
concreto para dar sentido ao mundo do trabalho e constroem narrativas de carreira que autenticam suas
escolhas e estimulam seu ajuste adaptativo. Este o processo de tomada de deciso de carreira como
experimentado pelas pessoas; um processo de significados circulares, no o da racionalidade tcnica
como colocado pelo paradigma do "pensamento verdadeiro" de Parsons (1909).
A entrevista o principal procedimento do orientador para oportunizar a construo da
carreira atravs de significados narrativos, bem como a criao de um espao seguro a partir do qual
os clientes possam buscar experincias de crescimento e explorao. Conversa significativa traz
mudana. Durante a conversa, orientadores construtivistas de carreira aplicam o paradigma narrativo
utilizando processos de aconselhamento genricos como coaching, educao, facilitao, orientao,
influncia, mentoring, modificao, organizao, planejamento e reestruturao (Stone, 1986). Estes
processos de aconselhamento devem ser selecionados e aplicados sistematicamente, pois alguns
processos de aconselhamento funcionam melhor que outros na preparao de clientes para o
enfrentamento de diferentes tarefas de desenvolvimento (Savickas, 1996). Por exemplo, orientao
(guidance) pode funcionar melhor na cristalizao de um grupo de preferncias vocacionais a
explorar, enquanto que o coaching pode funcionar melhor na busca de trabalho. O aconselhamento
construtivista de carreira, claro, tambm utiliza tarefas de casa para auxiliar os clientes a formar
novas atitudes, crenas e competncias. Estas tarefas ou experincias podem incluir consulta a
panfletos ou livros, assistir a filmes, interagir com sistemas de orientao informatizados, falar com
funcionrios de escola ou faculdade, observar trabalhadores discutindo ou demonstrando seus
trabalhos, realizar um curso exploratrio, aderir a um clube ou associao de trabalho, acompanhar
algum no trabalho, realizar trabalho voluntrio ou trabalhar em meio perodo ou durante as frias.
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Estudos de caso
As estrias de carreira de K e E (ver captulo dois) servem para mostrar o contraste entre os
estilos informativos e evitativos de formar uma identidade vocacional e construir uma carreira. O caso
E demonstra o estilo informativo, baseado em preocupao, controle, concepo e competncia de
carreira bem desenvolvidos. Ao contrrio, K demonstra um estilo evitativo, no seu caso, mostrando
preocupao e confiana pouco desenvolvidos e controle e concepo um pouco mais desenvolvidos.
Ambos merecem uma novela, mas aqui recebero apenas um pargrafo.
Por economia de apresentao, colocarei minhas impresses sem os cuidados de circunstanciar
as informaes e explor-las melhor que emprego em uma entrevista de aconselhamento. Em
aconselhamento, meu objetivo principal ser til ao cliente e no estar correto. As narrativas sobre K
e E criam significado, no descobrem fatos. Suas "verdades" surgem de sua utilidade para K e E.
Talvez conversas sobre carreira que discutissem as idias exibidas a seguir pudessem ser teis para K,
pois ele tenta cristalizar preferncias vocacionais, e tambm para E, pois ela tenta especificar uma
escolha ocupacional.

O caso de K
K evidencia um estilo evitativo de coping, procrastinao e baixo desempenho acadmico. H
indicaes de que K pode trabalhar duro; por exemplo, seu escore em matemtica no SAT 10 pontos
mais alto do que seu escore verbal. No evidente qual a preocupao de carreira que K traz ao
orientador. Parece que o orientador solicitou a "sua prpria estria" para K para utilizao neste livro,
mais do que para o aconselhamento de carreira.
O grau de controle de carreira de K sugere que desenvolveu alguma autonomia e senso de
agenciamento (agency) ao tratar de sua situao; entretanto, ele prefere estruturar-se a partir dos
outros, como sugerido pela aceitao da sugesto dos amigos de que v para a faculdade e pelo seu
trabalho no ambiente organizado de uma livraria. Realizar coisas atravs de conformidade comum
apenas s crianas; freqentemente elas so independentes, todavia ainda necessitam de suporte. K
possui concepes vagas sobre como tomar decises de carreira e sobre papis e recompensas
preferidas. Ele declara interesse em tecnologia e arquitetura, talvez porque estruturem sua criatividade.
O tipo de personalidade Investigativo-Realista de seu pai e o tipo Convencional-Realista de sua me
sugerem a possibilidade de K parecer um tipo IRC, o que consistente com os dados de entrevista.
A entrevista sobre o tema de carreira revela autoconceitos vocacionais que retratam algum
que est em movimento e gosta de aprender. Sua linha de movimento parece ir do amedrontado ao
excitado. Sua escolha de modelos de papel indica que ele quer desenvolver-se da procrastinao e
movimento hesitante para ser um iniciador de atividade. Ele quer iniciar novos projetos e at o faz,
todavia tambm necessita um parceiro capaz de fornecer segurana e estrutura. Sua competncia em
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autoconhecimento e informao ocupacional parece fraca, e ele agora utiliza um estilo intuitivo de
tomada de deciso.
No aconselhamento, eu o convidaria a parar de patinar pela superfcie da vida. Eu o
encorajaria a tomar as rdeas, a explorar outros caminhos caminhos que utilizem seus talentos e
gratifiquem suas necessidades. O primeiro objetivo seria auxili-lo a tomar a iniciativa;
primeiramente, eu forneceria estrutura e segurana para que explorasse ocupaes tecnolgicas,
especialmente trabalhos nos quais ele pudesse desenhar movimento, talvez de veculos ou outras
mquinas que se movem. Eu lidaria com a ansiedade que o faz procrastinar e reforaria qualquer
iniciativa que demonstrasse. E eu com certeza o auxiliaria a pensar o seu tema de carreira como um
movimento que vai de uma preocupao com estar temeroso em relao a novos desafios para uma
ocupao na qual ele estaria entusiasmado em tomar iniciativa, aprender, testar suas habilidades,
lidando com tecnologia e solucionando problemas. Eu certamente tambm o faria compreender a
importncia de ter um mentor que fornecesse estrutura e encorajamento. Eu estimularia a explorao
ocupacional discutindo seu interesse por arquitetura e, ento, revendo ocupaes classificadas como
IRE e RIE, bem como RIC e IER. Poderamos construir um plano de explorao e marcar um novo
encontro em duas semanas para discutir os resultados deste comportamento de busca de informao.
Ao final, eu gostaria que ele se tornasse mais apto para estruturar suas prprias iniciativas e mais
corajoso para mover-se adiante na vida.

O caso de E
Enquanto K sente-se ansioso em relao a construir sua carreira, E se inquieta. E demonstra
uma abordagem informacional na construo de sua carreira. Ela demonstra uma aptido adaptativa
em sua preocupao, controle, concepes, confiana e competncia. Sua preocupao com o
"estreitamento" de sua ambio. Diferentemente de K, E quer obter conquistas, mas teme no
conseguir. Sua ambio aparece no seu desejo de querer "mais" para sua vida e "insistir" em uma
dupla nfase em histria e religio duas atividades que requerem ateno aos detalhes e fazer o que
correto (em contraste resoluo de problemas requerido em matemtica e cincias). Como outros
filhos primognitos com dois irmos, E dcil e orientada para as convenes. Entretanto, E tambm
uma "rebelde consciente", que desaprova o status corrente dos relacionamentos nos EUA, onde o
sexismo e o racismo limitam as oportunidades e obstaculizam atividades para grande parte da
populao. Ela quer sair da posio em que est preocupada e sentindo-se mal por perceber-se
excluda do "mundo masculino" para mover-se em direo a uma ocupao na qual ela possa exercer
sua compaixo, ser uma pioneira, trabalhar para a mudana e, ainda assim, equilibrar os outros papis
de vida e manter o estresse baixo. Para tanto, ela necessita transformar a sua tenso em inteno. Ela
est conflituada entre ficar e ir adiante. Ficar coloca-a em um papel tradicional que a deprime, mas
correr com um papel pioneiro assusta as pessoas que se preocupam com ela; assim, por enquanto, ela
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permanece onde est. Ela precisa integrar estes dois aspectos aprender a ser pioneira sem assustar as
outras pessoas, talvez em um trabalho estruturado como o de professora de direito ou histria.
E e eu iniciaramos a explorao discutindo ocupaes classificadas como ESA e SEA. Ao
final, ela precisa compreender que o seu projeto de vida lutar pelos direitos daqueles a quem a
sociedade exclui e utilizar seu intelecto no trabalho como uma opositora consciente ao sexismo e ao
racismo. No aconselhamento, eu a convidaria tambm a explorar o propsito que o choro tem em sua
vida e discutir o poder de sua sensibilidade, bem como seu potencial para ficar deprimida. Ela
necessita toda coragem que puder juntar para ser uma pioneira que luta a boa luta, e, todavia, no
sacrifica a si mesma no processo.
Os leitores que desejarem ler mais exemplos de casos, podem consultar os relatos de Savickas
(1988, 1989, 1995b, 1997b), bem como as descries detalhadas e os materiais escritos por Bimrose
(2000), Cochran (1997), Csikszentmihalyi e Beattie (1979), Peavey (1998) e Savickas (1997c) sobre
os mtodos do aconselhamento construtivista de carreira. Eu convido o leitor a aderir a esta literatura.