SUMARIO

Introduccin

l. Huelga y conflicto: tipicidad y atipicidad

2. Legislacin laboral: rigidez y flexibilidad

3. Enumeracin (siempre incompleta) de

modalidades de conflicto colectivo

4. Efectos de las nuevas formas de organizacin del

trabajo sobre las modalidades de conflicto colectivo

5. Caracterizacin de las formas atpicas de huelga

1 edicin, setiembre 1999 6. Algunas conclusiones (siempre provisionales)

11
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 INTRODUCCIN

La flexibilidad de la produccin, de la organizacin

del trabajo y de la legislacin laboral ha sido un tema
muy frecuentado en los ltimos aos. Curiosamente -en
verdad, no tan curiosamente-, las propuestas
flexibilizadoras no se han dirigido a las normas restricti-
vas del ejercicio del derecho de huelga, que sigue some-
tido, en muchos pases latinoamericanos, a reglamenta-
ciones o jurisprudencias limitativas.

Paralelamente, tambin en los ltimos ,ios, se ha

apreciado la aparicin de nuevas modalidades de con-
flicto colectivo o la revitalizacin de formas atipicas de
huelga. Ante- una regulacin restriciV<!._}'.. ante una

,1
flexibilizacin dbl trabajo, Io?tft"ulares del derecho de
huelga flexibilizan su ejercicio asumiendo novedosas mo-
' dalidades que procuran eludir las restricciones normati-
vas y adaptar el conflicto al nuevo sistema productivo.

Esta es la hiptesis planteada y analizada en este

trabajo, que se divide en seis partes. Primeramente, se
analizar el papel del conflicto en las relaciones colecti-
vas de trabajo. En segundo trmino, se plantear, muy"
suscintamente -porque no es el tema central de este
j ensayo- , la cuestin ,de la rigidez o flexibilidad de la
legislacin del trabajo. En tercer lugar, se intentar enu-
merar diversas modalidades de conflicto colectivo. En
cuarto trmino, se~considerarn los efectos de las nue-
' vas formas fleXibles de organizacin del trabajo sobre
8 SCAR ERMIDA URIARrE

las modalidades de conflicto colectivo. Luego, en quinto

lugar, se abordar la caracterizacin juridica de las for-
mas atipicas de huelga, para finalmente esbozar algu-
nas conclusiones provisionales.

l. HUELGA Y CONFLICTO:
TIPICIDAD Y ATIPICIDAD

El tratamiento laboral del conflicto en general y de

la huelga en particular, se presenta, muy frecuentemen-
te, envuelto en una paradoja funcional. Por una parte,
en el plano terico general, de los principios y de las
grandes abstracciones, se sostiene la normalidad y-ms
an- la esencialidad del conflicto en las relaciones labo-
rales y en el Derecho del trabajo. Pero, por otra, cuando
se abordan casos concretos, se tiende a limitar fas hip-
tesis de licitud del conflicto y a ampliar las formas consi-
deradas (por quin?) anmalas del mismo.
-
En efecto, en el plano terico, toda l doctrina mo-
derna reconoce que la sociedad democrtica es pluralista,
ya que est compuesta por grupos autnomos, consti-
tuidos espontneamente en torno a la defensa de los in-
tereses comunes de sus miembros, razn por la cual,
inevitablemente entran en: conflicto entre s. La existen-
cia del conflicto viene a ser, as, adems, una prueba o
demostracin del carcter pluralista, democrtico, libre,
de la sociedad.

En el plano dogmtico del Derecho colectivo del tra-

bajo, ello se expresa en lo que se ha denominado su
triangularidad, es decir, en su constitucin en base a
tres pilares fundamentales: autonoma sindical, autono-
ma colectiva y autotutela. En el mismo sentido, aunque
con diversa terminologa, el Comit de Libertad Sindical
10 SCAR ERMIDA URIARrE
y la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones de la OIT han sostenido permanente-
mente que la libertad sindical en sentido amplio incluye
a la negociacin colectiva y a la huelga.
Sin embargo, en lo que parece ser una flagrante
contradiccin con tal "principiologa", la mayor parte de
los operadores jurdicos y polticos se ven notoriamente
perturbados cada vez que se enfrentan con un conflicto
real o deben adoptar una decisin al respecto, percibin-
dole, consciente o inconscientemente, como anomala.
Es que "la cultura jurdica profesa una irreprimible ve-
neracin por el orden social(... ), un amor por la 'compo-
sicin de intereses', que parece dejar escaso margen al
conflicto"', y "ningn tipo legal perteneciente al patri-
monio clsico del operador jurdico parece cortado a la
medida de un instituto tan peculiar" 2 Por supuesto, una
reaccin "natural" del operador perturbado por el fen-
meno, es la de intentar limitarle; y una de las formas de
limitarlo es la de deslegitimar algunas de sus modalida-
des y manifestaciones, tal como se ver ms adelante.
Todo esto se debe a que la huelga -principal mani-
festacin e instrumento del conflicto- es un derecho, una
facultad, una potestad equilibradora o compensatoria. Uno
de los instrumentos de proteccin o tutela -en este caso
autotutela- del Derecho del trabajo. De ahl su (aparente)
atipicidad o heterodoxia, qu deja de ser tal si se la ubi-
ca en la propia atipicidad o heterodoxia del Derecho la-
boral respecto de otras ramas del Derecho. Es desde este
punto de vista que hemos sostenido, en ms de una oca-
1
OjedaAvils, Antonio, Derecho sindical, 5 ed., Madrid 1990,
pag. 375.
2
ldem, Compendio de Derecho Sindical, Madrid 1998, pag.
191.
LA F'LEXIBILIZACIN DE LA HUELGA 11
s10n, que "la huelga es el instituto ms atpico, de la
parte ms atpica,. de la rama ms atpica del Derecho"3 ,
en el entendido de que lo es el Derecho del trabajo res-
pecto de otras ramas jurdicas, y que esa caracterstica
se acenta en el Derecho sindical, si se le compara con
el Derecho individual del trabajo, y que ella se concentra
particularmente en la nocin de autotutela y de huelga.
Pero si bien se mira, debe percibirse lo que a menudo
pasa desapercibido para los operadores que se turban
ante la aparente anomala del conflicto: en este marco
que acabamos de plantear, lo que aparenta atipicidad es,
en verdad, el tipo, el principio. El principio, el objetivo, el
fin, la razn de ser, la naturaleza de las cosas (de estas
cosas) es el pluralismo, la autonoma, el conflicto, la pro-
teccin o tutela, la autotutela, la huelga.
Por consiguiente, para ubicarse de manera
conceptualmente correcta, es necesario no dejarse "en-
candilar" por ese primer "fogonazo" perturbador que nos
hace sentir inseguros, incmodos, inestables ante una
situacin conflictiva. Porque en nuestra atpica parcela
del ordenamiento jurdico, el cohflicto es uno de los ti-
pos; es normal; es el principio o la regla. Y a tal punto,
que su principal manifestacin e instrumento ha sido
elevado al rango de derecho fundamental, reconocido en
las Constituciones y Declaraciones internacionales.
Se atribuye a Otto Kahn Freund, el fundador del
pluralismo conflictivo, la sentencia de que, en el ~istema
3 Apuntes sobre la huelga, l' ed., MonteVideo 1982, pg. 12 y
2' ed., MonteVideo 1996, pgina 14. Asimismo, Prlogo a Mantero
Alvarez, Ricrdo, Limites al derecho de huelga, MonteVideo 1992.
Este concepto ha sido_ recogido, ms recientemente. por Alvarez.
Eduardo, Conflicto colectivo y derecho de huelga, en "Derecho
colectivo del trabajo". obra colectiva, Buenos Aires 1998, pg. 54.
12 SCAR ERMIDA URJARrE
de relaciones laborales de una sociedad pluralista, "el
conflicto es el padre de todas las cosas"4 , reconocindo-
le un protagonismo gentico y funcional.
El protagonismo gentico del conflicto se da res-
pecto del propio nacimiento del grupo. Sobre l se cons-
truye la solidaridad organiZada del grupo. El explica las
relaciones con otros grupos y la autonoma de cada uno,
como surge de la Exposicin de Motivos de la Ley Org-
nica de Libertad Sindical espaola, de 1985, que deduce
la autonoma sindical del conflicto colectivo. De manera
anloga, aunque no idntica, el conflicto forma parte
esencial de -e interacta en igualdad de condiciones en-
la triloga bsica que compone la libertad sindical en sen-
tido amplio.
~ Pero adems, debe destacarse tambin la
funcionalidad del conflicto laboral dentro del sistema
de relaciones industriales, el cual no podra funcionar
sin su presencia. La huelga, en particular, cumple esa
funcin equilibradora, absolutamente indispensable
para que las relaciones laborales -y en especial la ne-
gociacin colectiva- sean posibles con un mnimo equi-
librio de fuerzas. Por otra parte, es claro que el con-
flicto provoca la negociacin, en busca de su composi-
cin y que pone en funcionamiento los otros medios
de solucin. Todo ello sin contar que el conflicto in-
dustrial es, tambin, una forma de negociacin 5 El
conflicto es, sin duda, el elemento dinamizador del sis-
tema de relaciones laborales y. ms an, le es funcio-
Grandi, Mario, Otto Kahn Freund: un plurallsta atpico?,
separata s/f de "Il pluralismo e II Dlritto del lavoro. Studl su
Otto Khan Freund", a cura di Gian Guido Belandi e Silvana Sciarra,
pag. 107.
5 Ojeda Avils, Antonio, Derecho sindical, cit., pgs. 381-382.
LA FLEXIBJLIZACIN DE LA HUELGA 13
nal en el sentido de hacerle viable a travs de su papel
compensador o equilibrador.
Cabe consignar, por otra parte, que esta concep-
cin funcional del conflicto, que no le ve como patologa
sino como fenmeno natural o normal, incluso necesa-
rio, desborda el campo del Derecho del trabajo y de las
relaciones laborales, para instalarse en las concepcio-
nes ms actuales de la fosofia y de la ciencia poltica,
por un lado, y de las ciencias fisicas, por otro.
En efecto, en el campo de las ciencias polticas y
filosficas, se resalta el papel crucial del conflicto y la
central funcin integradora que desempea en un. so-
ciedad pluralista. Es que la especificidad de la democra,
cia, hoy, consiste en la legitimacin del conflicto y el re-
chazo a eliminarlo por medio de la incorporacin de un
orden autoritario, a partir del reonocimiento de que l
es el resultado natural e inevitable del pluralismo cons-
titutivo del orden democrtico. Ms an, en ausencia de
conflicto, la democracia dejar de ser pluralista, ya que
no se puede tomar seriamente la existencia de una plu-
ralidad de valores legtimos, sin reconocer que van a en-
trar en conflicto. As, todo consenso existe como un re-
sultado tempora16
Al mismo tiempo, en el terreno de las-ciencias fisi-
cas y qumicas, se constata hoy que son ms los siste-
mas inestables que los inamovibles, a tal punto que slo
se puede hablar de "sistemas" en situaciones de no-equi-
6
Prrafo reproducido de nuestro Prlogo a Cedrola Spremoila,
Gerardo, "Ensayo sobre la paz social", Montevideo 1998, pg. 8, con
citas de Mouffe, Chanta!, Desconstruccln, pragmatismo y la po-
ltica de la democracia, en Critchley. Simon y otros,
"Desconstruccin y pragmatismo", trad. esp .. Buenos Aires 1998.
 14 SCAR ERMIDA URIARTE LA F'LEXIBILIZACIN DE lA HUELGA 15
librio, y que los fenmenos de desequilibrio no slo pro- estara engendrando modalidades posmodernas de con-
vocan un aumento del desorden, sino que tambin tie- flicto colectivo. A esto se dedicar la cuarta parte del
nen un papel constitutivo muy importante: no habra presente estudio (irffea, 4).
Vida, ni cambios, ni progreso, ni evolucin, ni siquiera
tiempo. en una situacin de equilibrio absoluto, de esta-
bilidad total7

Esencialidad, naturalidad, ju.ncionalidad,\dmamis-

mo. y fertllidad del conflicto, pues, son los conceptos a
retener; tanto dentro de nuestra disciplina como fuera
. de ella; dentro, con mayor razn. Y no slo del conflicto,
sino de sus modalidades siempre renovadas y cambian-
tes, porque es natural o, al menos, ineVitable, que un
fenmeno as dinmico se manifieste de las ms varia-
das formas y genere, permanentemente, nuevas modali-
dades.

Este es, nos parece, el (primer) criterio metodo-

lgicamente correcto, con el cual abordar el estudio de
las (nuevas) modalidades de conflicto colectivo.

Otra cuestin es la de si nos encaminamos a una

"sociedad postconflictual" o "poshuelgustica" en la cual,
por la desideologzacin, por el debilitamiento de los sin-
dicatos y el fortalecimiento del sector empleador, por la
penuria del empleo, se genera, en los trabajadores, una
menor propensin a las medidas de lucha gremial y una
disminucin del nmero y extensin de las huelgas. Cabe
preguntarse, tambin, en qu medida se recurre a otras
formas de conflictividad. Es que la sociedad posmoderna

7
Idem, pgs. 7-8. con cita de Prigogme. llya, Las leyes del caos,
trad. esp .. Barcelona 1997. De este mismo autor, tambin puede
verse El fin de1as certidumbres, trad. esp., Santiago 1997, pgs 9-
13, 28, 30, 41, 60-61, 168-169. 202. 21 l.
8 Ojeda Avils, Antonio, Compendio .. ,cit .. pg. 193.
 2. LEGISLACIN LABORAL:
RIGIDEZ Y FLEXIBILIDAD

Precisamente a la posmoderni<;lad corresponde la pro

puesta de flexibilizacin de la legislacin del trabajo.

No es ste el momento de entrar en detalles sobre las

diferencias entre desregulacin y flexibilizacin, entre la
desregulacin o flexibilizacin impuesta y la negociada
colectivamente, sobre los lmites que a la flexibilizacin
imponen la irrenunciabilidad de los derechos fundamen-
tales (cunto se podra flexibilizar, por ejemplo, el dere-
cho a la vida, a la salud, a la libre expresin del pensa-
miento? ... o a !ajusta remuneracin, a la limitacin de
la jornada, al descanso?).

Slo nos interesa recordar aqu que en casi todos los

pases de Amrica Latina, cuando se propone y se prac-
tica la desregulacin o la flexibilizacin de la legislacin
laboral, generalmente se olvida que dicha legislacin es
muy rgida en materta de relaciones colectivas de traba-
jo. En efecto, la legislacin laboral de algunos de nues-
tros pases se caracteriza por ser muy reglamentartsta,
interventora, rgida, limitativa, a veces opresiva en ma-
terta de libertad sindical, negociacin colectiva y dere-
cho de huelga.

Siendo esto as, parecera que si fuera procedente

flexibilizar, habra que hacerlo primeramente y en ma-
yor medida en la legislacin sobre sindicalizacin, nego-
ciacin colectiva y huelga.
18 SCAR ERMIDA URIARTE

Ms an, parecera, asimismo, que la aparicin o de-

sarrollo de nuevas y atpicas modalidades de conflicto
colectivo -a las que se hace alusin ms adelante-, son
unajlexibllizacin prctica de la huelga en respuesta a la
f!exibilizacin de la organizacin del trabajo. Ante la rigi-
dez restrictiva de la legislacin -y a veces de la jurispru-
dencia- sobre la huelga, sta se.flexibiliza de hecho. 3. ENUMERACIN (SIEMPRE INCOMPLETA)
DE MODALIDADES DE CONFLICTO COLECTIVO
A la demostracin de esta tesis se dedican las partes
4 y 5 del presente estudio. Pero antes, intentaremos pa- Antes de pasar al anlisis de las nuevas modalida-
sar revista a las diversas modalidades de conflicto colec- des de conflicto colectivo, parece oportuno hacer una
tivo, para tener a !. vista la totalidad de la materia prima mera enumeracin general (aunque necesariamente no
con la que habremos de trabajar y as estar en buenas exhaustiva) de las diversas formas de conflictos colecti-
condiciones para seleccionar las que realmente supo- vos de trabajo, separando las utilizadas por los trabaja-
nen un eyercicio .flexible del derecho de huelga. dores de las usadas por los empleadores.

3.1. Modalidades sindicales de conflicto colectivo

Las medidas de lucha usa.das colectivamente por

los trabajadores son sumamente variadas y se encuen-
tran en constante cambio, razn por la cual, toda enu-
meracin que se intente ser irremediablemente incom-
pleta.

Una primera forma de accin colectiva est consti-

tuida por los comunicados, murales, carteles o el uso de
carteleras, distintivos, brazaletes, vinchas, etc.

En, segundo trmino, pueden mencionarse las de-

claraciones pblicas y conferencias de prensa.

En tercer lugar, las asambleas informativas, que

ponen en juego importantes cuestiones jurdicas, como
son, por una parte, sus vinculaciones con el derecho de
los representantes de los trabajadores a ingresar al Ju-
20 SCAR ERM!DA URIARrE
gar de trabajo y con el derecho de reunin y de asamblea
en el mismo.
Una cuarta forma de manifestacin del conflicto es
el silencio o su contrario, el ruido, ambos concertados y
concentrados en un breve lapso.
En quinto trmino, las "sentadas", "serpientes" o
"tren.citos" (recorridos por el local de trabajo en filas on-
dulantes formadas por trabajadores), mini-concentracio-
nes internas, etc.
Los piquetes externos, fuera de la fbrica, a sus
puertas, son una forma muy tradicional de conflicto co-
lectivo en algunos pases, especialmente anglosajones. -
El "boicott" puede ser principal, inmediato o direc-
to, cuando se dirige contra el empleador o secundario,
mediato o indirecto, cuando trata de afectar a otras em-
presas suministradoras o compradoras. Un caso parti-
cular de comblnacin de huelga parcial y "boicott" se da
en aquellos casos en que el personal que no est en con-
flicto con su empleador, detiene solamente aquellas ac-
tividades dirigidas a otra empresa que s est en conflic-
to (no se despacha mercadera para ella, por ejemplo).
El "label" o etiquetado sindical form parte, tam-
bin, del amplio elenco de formas de accin sindical.
La no-colaboracin, el trabqjo a reglamento, la huel-
ga de celo o "tortuguismo" (como se le denomina en Bra-
sil), adems de constituir una muy frecuente modalidad
efe conflicto colectivo, se relaciona con otras modalida-
des vecinas, como la negativa a trabajar horas extras o a
realizar prestaciones pers<;males a clientes o directivos
que, an sin ser obligatorias, normalmente se efectan
LA F'LEXIBILIZACIN DE LA HUELGA 21
en el marco de la colaboracin dimanante le la relacin
laboral en momentos no conflictivos.
La denominada "huelga de brazos cados", "huelga
blanca" o "trabqjo a desgano" podra diferenciarse de la
anterior modalidad si supusiera una abstencin o
enlentecimiento superior al resultante de trabajar con
celoso apego a los reglamentos y puede llegar a confun-
dirse con la ocupacin durante lajomada de trabqjo.
En el extremo opuesto se da la denominada "huel-
ga activa", "hipertrabqjo", o "huelga al revs", que con-
siste en incentivar exageradamente el ritmo de trabajo.
La ocupacin de los lugares de trabajo es, tambin,
una modalidad de ejercicio del derecho de huelga relati-
vamente frecuente en situaciones de alta conflictividad,
de peligro de prdida de la fuente de trabajo o para evi-
tar el abastecimiento a otra empresa en conflicto9
Particularmente actual, por las .razones que se ex-
pondrn ms adelante, es la- "huelga relmpago", de ad-
vertencia o simblica; el mini-paro, de escassima dura-
cin, por ejemplo, un minuto, que en algn caso se ha
llegado a proponer concretamente en Italia, como mera
virtualidad (sciopero virtuale).
Esta modalidad de huelga virtual, simblica o re-
lmpago, constituye el puente, el tres-d'union, el punto
9 "La ocupacin puede considerarse en ocasiones como un 'acto
de legtima defensa. para impedir de este modo el empleo de esqui-
roles y la clausura del establecimiento o - podramos aadir - su
desmantelamiento" (Daubler, Wolfgang, Dlrltto sindacale, trad. it.,
pgs 281-282, segn cita de Ojeda Avils, Antonio, Derecho sindi-
cal, cit., nota 68 en pg. 398).
22 SCAR ERMIDA URJARTE
de contacto entre las formas de huelga sin cesacin del
trabajo y aquellas otras modalidades de ejercicio del de-
recho de huelga con cesacin del trabajo.
Adems de la huelga tradicional o indefinida, con
cesacin del trabajo por tiempo indeterminado, se da,
tambin, el paro o huelga por tiempo determinado (un
da, unas horas, una hora, diez minutos).
Cuando se alternan paros ms o menos breves con
lapsos de trabajo, se da la huelga intermitente o como se
la llama en Italia, "sciopero a singhiozzo" (huelga "con
hipo").
En la huelga tumante, rotativa o articulada, se su-
ceden paralizaciones parciales que no afectan simult-
neamente a toda la empresa ni a todos los trabajadores,
sino que se concentran sucesivamente en diversos sec-
tores. De tal forma, se para sucesiva o alternativamente
en sectores del proceso productivo, de modo de obstacu-
lizarlo con menos horas de,huelga y manteniendo la dis-
ponibilidad de una parte importante de los trabajadores.
Por ejemplo, en una empresa de transporte colectivo, pa-
ran primero las boleteras, durante cuatro horas; luego,
por otras cuatro horas, los conductores; finalmente por
otro lapso similar, el personal de limpieza y manteni-
miento10. No est dems destacar, como hace Sinayu,
que esta forma de huelga fragmentada constituye, de
algn modo, la rplica del trabajo parcelado, caracters-
tico de la sciedad industrial contempornea.
10 Monteiro Fernandes, Antonio, Direito do trabalho, 1O edi-
cin, Coimbra 1998, pg. 809 y nota 2.
II
Cit. por Monteiro Femandes. Antonio, loc.clt.
LA F'LEXIBILIZACIN DE LA HUELGA 23
La huelga neurlgica o huelga-trombosis, no es otra
cosa que una huelga parcial, concentrada en un deter-
minado sector, ms o menos estratgico, cuya inactivi-
dad paraliza a otros.
La huelga parcial afecta a un solo sector, actividad
o tarea de las mltiples que forman parte de la presta-
cin laboral completa, que normalmente brindan los tra-
bajadores. La huelga parcial puede paralizar una deter-
minada seccin o actividad de la empresa o de la rama
afectada, o puede recaer slo sobre una de las activida-
des personales del trabajador. A este ltimo tipo, que es
el ms novedoso, pertenece la "huelga de bolgrafos" de
los mdicos espaoles, que consiste en brindar la aten-
cin mdica completa, pero abstenindose de escribir los
registros o fichas clnicas o de extender las recetas. De
la misma clase son las "huelgas de correccin de exme-
nes" de los docentes italianos, que realizan la labor pe-
daggica en su plenitud, incluso tomando exII1enes y
abstenindose, solamente, de corregirlos. Anloga es la
huelga de cobro de pasajes, practicada en el transporte
colectivo portugus, y que consiste en la abstencin del
cobro del billete, aunque el servicio de transporte se pres-
ta con normalidad, salvo que el empleador suspenda el
servicio 12 En nuestra opinin, es a esta modalidad que
pertenece la prctica sindical bancaria consistente en
no pagar o compensar cheques de determinado banco.
3.2. Modalidades patronales de conflicto colectivo
Por lo general, se presta menos atencin y se atri-
buye inferior importancia a los medios patronales de con-
~
12
Monteiro Fernandes, Antonio, loc.cit.-
24 SCAR ERMIDA UR!ARrE
flicto, que a los usados por los trabajadores. Ello se debe
a razones jurdicas y polticas. Jurdicamente, porque
en la dogmtica del Derecho colectivo del trabajo, la
autotutela forma parte de la proteccin de los trabajado-
res, lo que la legitima, al menos en principio, en tanto
conjunto de acciones unilaterales de los trabajadores,
de finalidad equilibradora o compensadora. Las accio-
nes patronales de conflicto carecen de esa funcin; ms
an, la contradicen o limitan. Polticamente, por otro lado,
por diversas razones, aquel efecto perturbador que, a
veces instintivamente, produce el conflicto, emana mu-
cho ms de las iniciativas sindicales que de las empre-
sariales.
Por otro lado, sucede tambin que la mayor parte
de las medidas patronales de conflicto forman parte de
sus potestades "naturales" y consisten en el uso conflic-
tivo de ellas, en su utilizacin como medida de presin:
despido, sanciones disciplinarias, ascensos o promesas
de ascensos, contratacin o abstencin de contratar, etc.
Son pocas, en verdad, las medidas de conflicto patronal
que poseen un perfil propio; son relativamente escasas
las acciones patronales genticamente conjlictivas, es de-
cir, que fueron creadas o inventadas como modalidades
de conflicto, en vez de ser el uso o adaptacin conflictiva
de otras potestades reconocidas a diferentes efectos. Tal
vez slo las listas negras y el "lock-out" posean esa origi-
nalidad, autonoma o especialidad conflictiva.
De todos modos, los medios de presin o medidas
de conflicto usadas por los empleadores y sus organiza-
ciones son muy variadas, tal vez ms que las de los tra-
bajadores, debido, probablemente, a que en su mayora
se trata, como viene dicho, del uso conflictivo de muy
distintas facultades patronales.
LA F'LEXIBILIZACIN DE LA HUELGA 25
Con la intencin de introducir cierta sistematiza-
cin, pueden ensayarse algunas clasificaciones:
Una primera posibilidad es la de distinguir las mo-
dalidades patronales de conflicto segn sean ejercidas
por el empleador individual (medios de conflicto
intraempresa) o por las organizaciones gremiales de
empleadores (medios de conflicto extraempresa)1 3 , se-
gn sean laborales o no laborales, y segn sean lcitos o
ilcitos.
Otro tipo de clasificacin puede dividir los medios
patronales de conflicto, segn sean poltico-econmicos,
judiciales, de relaciones individuales de trabajo, o de re-
laciones colectivas de trabajo.
As, entre los medios de conflicto de tipo poltico-
econmico, deben mencionarse el "lobby" poltico, el
"boicott" (tanto el tradicional como los que suponen des-
vo de inversiones, especulacin, agio) y la participacin
poltica (tanto la directa, quf.se da cuando empresarios,
asesores o dirigentes empresariales asumen directamente
cargos polticos, como la indirecta, a travs de la fman-
ciacin de candidatos o partidos real o aparentemente
. independientes).
Las vas judiciales tambin pueden ser utilizadas
con una finalidad de presin sobre alguno de los otros
actores del sistema de relaciones laborales (gobierno y
trabajadores). Las acciones de amparo, los mandamien-
tos o medidas cautelares (segn. los diferentes
ordenamientos jurdicos). y los juicios de responsabili-
13 Aunque en muchos casos las medidas de conflicto son decidi-
das o promovidas poi'las organizaciones de empleadores, pero eje-
cutadas o aplicadas por el empleador, en la empresa.
26 SCAR ERMIDA URIARrE
dad patrimonial por acciones colectivas de los trabaja-
dores, son algunos ejemplos de uso alternativo (desvia-
do?) de las vas procesales.
Entre los medios patronales de conflicto ms tipi-
camente laborales (podra calificrseles como
"endolaborales"), cabe distinguir los que se dan predo-
minantemente en el marco de las relaciones individuales
de trabqjo, respecto de los que operan preferentemente
en el mbito de las relaciones colectivas.
Entre las acciones conflictivas que utilizan mecanis-
mos de Derecho mdividual del trabqjo, se incluyen, en
primer lugar, todas las formas de rjercicio del poder de
direccin y de la facultad disciplmaria en el marco o en
funcin de un conflicto colectivo: observaciones,
intim~ciones, suspensiones, etc., incluida la que se ha
dado en llamar "desviacin productiva o financiera" 14 ,
esto es, la amenaza de retirar o no instalar una planta o
de retirar o no efectuar una inversin productiva.
Las listas negras suponen la posibilidad de despi-
do, de denegacin de ascensos o de no contratacin de
determinados trabajadores, como forma de accin colec-
tiva patronal y ponen en juego el principio de no discri-
minacin. Lo mismo sucede; en EE.UU., con los denomi-
nados contratos "yeUow dog", condicionados a la no afi-
liacin o desafiliain sindical o a la abstencin de la
adopcin de medidas colectivas. Ms sofisticada es la
utilizacin discriminatoria de los "tests" de evaluacin para
la seleccin del personal15
14
OjedaAvils, Antonio, Derecho sindical, cit., pgs. 404-405.
15
La responsabilidad de la psicologa laboral en esta materia ha-
ba sido advertida, hace ya tiempo, por Javillier, Jean-Claude, Derecho
del trabajo, trad. esp.. Madrtd 1982, pg. 39. El problema es replanteado
en el Manuel Droit du travall, 6 edicin, Paris 1998, pgs. 224-225.
LA F'LEXIBILIZACIN DE !A HUELGA 27
Entre los modos patronales de conflicto que operan
preponderantemente en el marco de las relaciones colecti-
vas de trabajo destcase, por supuesto, el tradicional
''lock-out", o cierre patronal, y todas las prcticas deslea-
les y actos de mjerencia. A ellas deben agregarse las ya
mencionadas listas negras y contratacin de sustitutos
de los huelguistas. Recientemente, se han sumado nue-
vas modalidades que conviene resear. En los EE.UU.,
se registra la realizacin de "asambleas patronales" (re-
uniones del personal convocadas por el empleador con
la finalidad de advertir sobre las eventuales consecuen-
cias de un apoyo al sindicato o para difundir la posicin
del empleador en un- conflicto), as como la realizacin
de entrevistas simuladas de despido con carcter previo
a la adopcin de una decisin sindical 16 Los autores tam-
bin subrayan, asimismo, el recurso frecuente, en el mis-
mo pas, a los servicios de empresas de asesora
antisindical17
Ms interesantes, sin duda, son algunas prcticas
europeas, sobre todo suecas, como.las diversas modali-
dades de seguros patronales o ayudas mutuas ante los
efectos de las huelgas. A veces se trata de fondos de se-
guros administrados por una confederacin empresaria
de cpula (es el caso de la SAF sueca), que abona subsi-
dios a las empresas que han sufrido huelgas perjudicia-
les. En otras ocasiones se trata de formas de asistencia
16
0
Ambas modalidades son. reseadas por Rothstein, Richard.
La fuerza de los sindicatos estadounidenses. Lecciones de la
huelga de UPS, en Revista Internacional del Trabajo, Ginebra 1997.
vol. 116, N2 4 , pgs. 529-530. .
11 Goldfield, Michael, El dclive de los sindicatos en los Esta-
dos Unidos, trad. esp., Madrid 1992, pgs. 252 y siguientes, y
Rthstein, Richard, loc,cit. Asimismo, Samuelson, Paul y Nordhaus,
William, Econona, trad.esp. 14' ed., Madrid 1993, nota I en pg.
305. .
 28 SCAR ERMIDA URIARrE LA FLEXIBILIZACIN DE lA HUELGA 29

mutua que, a partir del supuesto de que las prdidas finalidad del Derecho del trabajo y por eso reconocidas
sufridas por una o varias empresas en una huelga supo- constitucionalmente y en las Declaraciones internacio-
nen beneficios o ganancias para otras, ponen en funcio- nales-, y las medidas patronales de confiicto 19
namiento mecanismos de compensacin 18
Por estas razones, las pginas que siguen vuelven
Desde otro punto de vista, ms propio de las rela- a concentrarse en las modalidades sindicales de conflic-
ciones laborales que del Derecho del trabajo, es claro to, es decir, en las medidas de conflicto utilizadas por los
que cada vez ms, en la actual situacin de penuria del trabajadores, y especialmente a las denominadas "for-
empleo, la presin del riesgo del desempleo (algunos lle- mas atpicas" de huelga.
gan a hablar del "chantaje" del desempleo) opera como
una importante presin del sector empleador sobre el
sindical. Asimismo, en ese mismo marco, la simultnea
difusin de las nuevas formas de organizacin del traba-
jo tambin opera debilitando la eficacia de algunas ac-
ciones sindicales y reforzando la posicin patronal (a esto
ltimo se dedica la cuarta parte de este estudio, infra 4).

, Otra cuestin, de la mayor relevancia jurdica-pero

que por razones de tiempo y espacio no ser objeto de
este artculo--, es el de la licitud o ilicitud de cada una de
las medidas patronales de conflicto.

De la mera enunciacin que antecede, surge clara

la ilicitud de varias de esas modalidades y la duda res-
pecto de la de otras. Algunas de estas formas de accin
empresaria plantean el problema de la delimitacin del
acto antisindical respecto de la lcita defensa de intere-
ses. En todo caso, debe tenerse en cuenta la asnetrta
entre las medidas de accin sindical -funcionales a 1a

18
Ambas. modalidades estn reseada~ por Gladsto~e. Alan,
Employers assoclations _In comparative perspective: functions
and activities, en "Employers associations and indu_strial relations.
-Acomparative study" (eds.: John P. Windmuller y Alan Gladstone), 19 Raso Delgue, Juan, Modalidades de conflictos colectivos
Oxford 1984, pgs. 39 y 40. En el mismo volumen, Skogh, Goran, de trabajo, en "X Jornadas Uruguayas de Derecho del trabajo y de
Employers assoclations In Sweden, pg. 152. la Segundad social", Montevideo 1999, pg. 19.
 4. EFECTOS DE LAS NUEVAS FORMAS
DE ORGANIZACIN DEL TRABAJO
SOBRE LAS MODALIDADES SINDICALES
DE CONFLICTO COLECTIVO

Desde hace ya un buen lapso, se Viene constatan-

do en Uruguay -igual que en todo el mundo--, una ex-
pansin de las formas atpicas de huelga20 , de tal forma
que se puede decir que "las formas del conflicto colectivo
se orientan cada vez ms hacia las denominadas huel-
gas atpicas21 , y an que en esta materia, "lo tpico se ha
vuelto atpico y Viceversa" 22

Muchas razones explican este fenmeno; _pero de

"ellas, dos son las que interesa destacar en esta ocasin.
f 1
. . La primera est referida por los autores recii cita-
dos: se trata, por parte de los trabajagores, de maximizar
/ el efecto de la huelga y mmimizar su "costo", es decir, los
f:.'uicios que puedan sufrir los huelguist. as, especial-

l
ente en materia salarta12s.

Pro la segunda razn a desarrollar aqu, tiene que

r cori Zas transformaciones en la organizacin del traba-

20
RELASUR, Las relaciones laborales en Uruguay, Madrid y
Montevideo, 1995, pgs. 181, 184 y 200.
" Loustaunau, Nelson, Una visin pragmtica de los conflic-
tos colectivos, en "X Jornadas .. ." cit., pgs. 44 y 45.
22 Raso Delgue, Juan, ob.cit .. pg.8.

"Conf., tamb., Monteiro Femandes, Antonio, ob.cit, pg. 810.

 11
1

32 SCAR ERMIDA URIARTE LA F'LEXIBILIZACIN DE !A HUELGA 33

jo: la "posmodemzacin" y jlexibaizacin empresaria tie- Flexibilizacin de los medios de conflicto ante la
ne su correlato en la "posmodemzacin" y jlexibilizacin flexibilizacin de la produccin y el trabajo.
de las medidas de autotutela.
Para demo$trarlo, el autor en cuestin analiza la
,;II Se ha dicho que los avances cientficos y tecnolgi- repercusin que, sobre las modalidades de conflicto co-
iil cos, as como las nuevas formas de produccin, suma- lectivo, tienen dos de las novedades de la organizacin'
.,Ir'1'1
,1/i!
dos a la reduccin de los efectivos sndicales, determi- :
',<:,:, del trabajo: la automatizacin y la fragmentacin de las
' ! nan una renovacin de las modalidades de ejercicio de unidades productivas.
1,i la huelga para que este derecho pueda seguir cumplien-
I ,., do la funcin equilibradora que le compete, ya que de lo
1!
,H
1 contrario, aquellos cambios podran vaciar de contenido
, a la nocin de autotutela24 4.1. Fragmentacin y dispersin de las
,lfl unidades productivas
111 El proceso en s est muy bien explicado por Baylos
111 Grau, en un estudio en el que analiza la relacin de las Es claro que sta es una de las nuevas tendencias
11 nuevas tecnologas y la descentralizacin productiva con en la organizacin del trabajo: descentralizacin de la
,,
I 1 las formas atpicas de huelga25 Explica Baylos que la empresa en varias unidades menores real o aparente-
/1 conjuncin de esas nuevas tecnologas, con la descen- mente autnomas, "externalizacin" de trabajo,
tralizacin productiva y con las reglamentaciones o re- "tercerizacin", subcontratacin, etc.
soluciones restrictivas de la huelga, produce una reper-
cusin negativa sobre las formas ms tradicionales de Esto produce una serie de efectos sobre lo que po-
huelga, reduciendo notablemente su eficacia y aumen- dramos denominar la "potencialidad conflictiva" del gru-
tando su "costo" para los trabajadores. Estos respon- po de trabajadores y altera, incluso, las modalidades de
11
den, lgicamente, adoptando formas de conflicto que no adopcin de decisiones al respecto.
;
solamente dismnuyen ese "costo" sino que adems re-
1
l',, sultan apropiadas para afectar aquel novel sistema pro-
As, en primer lugar, afecta a la toma de decisiones
en asamblea. tradicional mecanismo de decisin para la
,'11 ductivo. Las nuevas o renovadas formas atpicas de huel-
ga son, en buena parte, adaptaciones de la autotutela al adopcin de una medida conflictiva de importancia, dado
1li:.:.:.I aparato productivo sobre el que pretende operar.
que al reducirse notoriamente el tamao de la unidad
llli",,,,1iIH productiva por haberse sta dividido, se reduce el mbi-
to y la repercusin de la democracia directa como medio
li/'!
1

Ji!l/1
24 Babace, Hctor, Reflexiones sobre la legitimidad o Ilegiti- de discusin y de adopcin de decisiones.
midad de las nuevas formas de huelga (en el derecho positivo
:1 uruguayo), en "X Jornadas ... " cit., pgs. 25, 26 y 33. En segundo trmino, esta misma circunstancia
25 Baylos Grau. Antonio, Formas nuevas y reglas viejas en el
:ri,:: aumenta la importancia de la ''publicidad mtema" de la
conflicto social, en la ReVista del Derecho Social. Aibacete 1998, N2
2, pgs. 67 y siguientes. huelga. Al ser ms dificil y menos eficaz la gran asam-
blea, cobran relieve los otros mecanismos de difusin y
 34 SCAR ERMIDA URIAR!'E
comunicacin interna: panfletos, circulares, carteleras,
correo (comn y electrnico).
En tercer lugar, se reduce la importancia del piquete
tradicional, el que se realiza a la puerta de la fbrica para
presionar al empleador y disuadir a los trabajadores dis-
puestos a laborar. En efecto, como se indica de inmedia-
to, cada'vez importa menos la ausencia masiva del tra-
bajo y ms la abstencin de algunos trabajadores estra-
tgicos o la alteracin de alguna prestacin concreta.
Y precisamente, en cuarto trmino, se percibe que
uno de los efectos ms significativos de esta fragmenta-
cin productiva es el de incentivar en dos sentidos dife-
rentes lo que se ha dado en llamar la "posmodernidad
reaccionaria": a) pocos trabajadores pueden mantener la
produccin a pesar de que haya una huelga mayorita-
ria26; y b) pocos huelguistas ubicados estratgicamente
pueden alterar o detener la produccin, pero prescin-
diendo del carcter masivo, movilizador, popular, demo-
crtico de la huelga tradicional27
4.2. Automatizacin
La automatizacin es, indiscutiblemente, uno de los
efectos centrales de las nuevas tecnologas' sobre la pro-
duccin y sobre el trabajo. Los procesos de produccin
26 Del mismo modo que la tecnologa permi_te producir cada vez
__
ms con menos trabajadores.
27
La situacin se Vincula, asimismo, con las iniciativas de crear
"s_Uldicatos _virtuales" y hasta de analizar la viabilidad de una "nego-
ciacin colectiva virtuaf' _de "teletra'qajadores", especialmente en el
rea de la tnformtica o en otros sectores anlogos.
LA F'LEXIBILIZACIN DE IA HUELGA 35
automatizados, en creciente expansin, pueden funcio-
nar casi solos, casi sin trabajadores, siendo particular-
mente difundidos en sectores como las telecomunicacio-
nes, la televisin, la radio y los servicios bancarios.
Dos son los efectos ms notorios de la
automatizacin sobre la conflictividad: a) la interrupcin
total del trabajo (propio de la forma tradicional de ejerci-
cio de la huelga) puede ser ineficaz, salvo que fuera de
largusima duracin; y b) esa suspensin total afecta,
tanto o ms que al empleador, a terceros, en especial a
una "opinin pblica" y a un "consumidor" cada vez ms
reaccionarios, egostas, prescindentes, frvolos,
posmodernos, que reaccionan rpidamente contra la
huelga que les priva de sus objetos de consumo, sin con-
siderar mucho las causas de esa situacin...
Como se ve, debilitacin y cuestionamiento de la
huelga tpica. Pero por otra parte, todo esto revaloriza la
"publicidad externa' o "visibilidad" del conflicto. Importa,
ahora, el "marketing" de la huelga. Lo importante no es
ya (o no lo es solamente) la paralizacin de la produc-
cin, sino la ostentacin de una disidencia. La ostenta-
cin de la divergencia, la publicitacin del conflicto pue-
de ayudar, por una parte, a posicionarse mejor ante la
opinin pblica, pero por otra parte golpea directamente
en dos partes sensibles de la gestin empresarial de es-
tos das: a) afecta; por un lado, la imagen corporativa,
cara a las modernas empresas; y b) cuestiona, por otro
lado, la existencia, viabilidad o mantencin del
involucramiento de los trabajadores en los fines y pro-
psitos de la firma.
Esta constatacin de que la suspensin total del
trabajo pierde eficacia y levanta resistencias, concomi-
tante al descubrimiento de que la imagen de la empresa
 36 SCAR ERMIDA URl'.ARI'E
puede ser un flanco dbil de la contraparte, ha llevado a
la invencin de nuevas modalidades de conflicto colecti-
vo, a la reformulacin de otras, adaptndolas al nuevo
escenario, y a la revalorizacin de otras que ahora pare-
cen cobrar nueva eficacia.
Pasemos revista a algunas de estas nuevas o reno-
vadas formas de conflictividad.
Una de las formas de conflicto que se han extendi-
do y revalorizado en el nuevo contexto, es la denomina-
da huelgajaponesa o huelga a la japonesa: el uso de
vinchas, brazaletes o distintivos, como forma de exterio-
rizar la situacin, especialmente por parte del personal
que est en contacto con el pblico.
Algo similar puede decirse respecto de las concen-
traciones, marchas o manifestaciones, que vienen siendo
reformuladas y adaptadas. Ya no tienen por qu reali-
zarse ante la sede de la empresa ("piquetes de masas"),
sino que adoptan nuevas formas, que apuntan, ms bien,
a afectar la imagen de la contraparte ante la opinin p-
blica. Algunos ejemplos, todos recientes, pueden resul-
tar ilustrativos. En Argentina, la "carpa docente" insta-
lada ante el Congreso, ya durante dos aos, desde 1997.
En Uruguay, el cuerpo de ballet realiz presentaciones
pblicas en una plaza cntrica, en 1999, como medida
de conflicto. Anlogamente, en los.ltimos aos, pudo ocupar el espacio snblico del adversario en su publici-
verse, en Santiago de Chile, a la orquesta sinfnica mu-
nicipal, ejecutando en la va pblica tanto piezas "se-
rias" como otras notoriamente irreverentes, cmicas o
. burlescas, frente a las oficina de la autoridad municipal
con la cual se estaba en conflicto. En la misma ciudad
pudo, ms tarde, verse una concentracin de azafatas
de una linea area, impecablemente vestidas con sus
elegantes uniformes, pero encapuchadas. Tambin en
LA F'LEXIB!L!ZAC!N DE [A HUELGA 37
Santiago, en 1998, los promotores y vendedores de las
AFP (Administradoras prtvadas de los Fondos de Pensio-
nes), ocuparon por breve lapso la sede del partido de
gobierno; primero, la de la OIT luego, para finalmente
ocupar la catedral. Tratse ste de .un conflicto muy
"posmodemo", tanto en sus causas como en algunas de
sus manifestaciones. Fue un conflicto bastante duro, pro-
tagonizado por un tipo de trabajador muy emblemtico
de la posmodernidad. Reclamaban una limitacin de sus
comisiones por la captacin de nuevos afiliados, cuando
aparentemente se habra constatado o se supona que
se hacan meros traspasos de afiliados de una AFP a otra
para generar comisiones o se ofrecan ventajas o incen-
tivos de discutible procedencia. Por lo dems, no dejaba
de ser significativo que el conflicto afectara al sistema
privado de pensiones, paradigmtico del sistema econ-
mico predominante. En fin, resultaba grficamente
posmodemo observar, en los informativos de televisin,
a una joven y atractiva promotora encadenada a las puer-
tas de la catedral. -
Se trata de medidas anlogas a las que fuera del
sistema de relaciones laborales, se han difundido en Ar-
gentina con el nombre de "escraches" con motivaciones
polticas o arnbientales 28
Otra variante se concentra en la prensa: se trata de
,
2a Por ejemplo, en diciembre de 1998, la organizacin
ambientalista Greenpeace llev a las puertas de una fbrica, a la
que acusaba de verter desechos txicos al ro Paran (proVincia de
Santa F, Argentina). varios toneles conteniendo tales desechos.
Luego de varias horas sin ser atendidos, salvo por un portero que
manifestaba que no hab~ directivos en la planta, abrieron los porto-
nes y dejaron los tanques.dentro del predio. Todo ello con abundan-
te cobertura de prensa.
38 SCAR ERMIDA URIARrE
dad y en su nagen mediLltica. AVisos en teleVisin sobre
la situacin de conflicto o ms originalmente, en el ta-
blero electrnico del Estadio Centenario, en MonteVideo,
en un partido de ftbol internacional en el que jugaba
un equipo de la misma nacionalidad que la casa matriz
de la empresa en conflicto. Claro que esta manifestacin
publicitaria del conflicto plantea algunas cuestiones que
van un poco ms all de su eficacia en cada caso concre-
to: estamos ante una alienacin de la expresifm tpica y
autntica del conflicto? Se trata de un problema semitico,
sin duda, pero afecta lo sustancial?
Una cuarta estrategia, que cabalga entre esta lti-
ma y la expuesta en primer trmino, es la que a veces
Viene utilizndose en el sector bancario de diversos pa-
ses. La inclusin de grabaciones en los cqjeros automti-
cos supone la informatizacin o automatizacin de la
medida de conflicto, paralela a la automatizacin de la
prestacin del serVicio. Menos tecnologizada es la entre-
ga de folletos o mensqjes en la cqja, accin que, en algu-
nas ocasiones, se realiz en ms de un pas,
transnacionalizando la medida conflictiva en paralelo con
la transnacionalizacin de la contraparte.
Una ltima modalidad conflictiva centrada en la
imagen y la opinin pblica, que converge ya con la huel-
ga tpica, es la huelga o paro de cortisna duracin: entre
uno y cinco minutos. EVita el costo y la eventual ilegali-
dad o la declaracin de esencialidad, pero produce el
ansiado efecto-demostracin. El ms importante: la difu-
sin de la noticia. Se trata de la "huelga-acontecimiento",
tal vez la modalidad ms posmoderna de huelga: sta ya
no es un gran sacrificio pico, una larga batalla, sino un
mero acontecimiento mediLltico; import ms la presenta-
cin que de ese acontecimiento hacen los medios, que la
realidad. Tan es as, que la forma ms extrema de esta
'~
LA FLEXIBILIZACIN DE LA HUELGA 39
"mini-huelga para la prensa", es la propuesta de "huelga
virtual" que se discute en las esferas sindicales italia-
nas.
En definitiva, esta modalidad de conflicto, en la cual
la huelga se limita a su discusin meditica, se corres-
ponde con lo que se ha denominado "el paso del espacio
histrico al espacio publicitario" 29 La aceleracin del
devenir histrico, amplificado por la metstasis de infor-
macin instantnea pero breve, sin tiempo para la re-
flexin y la interpretacin, nos va haciendo conocedores
de cada da ms hechos menos significativos. Como su-
cede con la moneda y con la ley, tambin los hechos
noticiados, cuanto ms se emiten, ms se devalan. Ra-
pidez que lleva a la trivialidad y a la prdida de significa-
do. No hay historia: slo actualidad. Nadie est "hacien-
do historia", sino slo ViViendo un presente cada vez ms
efimero30
Si es as, por qu la huelga deberla escapar a esta
posmodernidad? Y ya con algo de perspicacia: por qu
quienes construyen, promueven o festejan esta realidad,
quieren cerrarle sus puertas a la huelga?. O dicho de
otro modo: si se admite la flexibilidad, descentralizacin
y desarticulacin de la organiZacin del trabajo cmo
rechazar la flexibilizacin de la autotutela?
Un prrafo aparte merece otra renovada (que no
nueva) .modalidad de ejercicio de la huelga, que Viene
siendo reVitalizada. pero no ya enfocando a la imagen, la
2 Baudrillard, Jean, La ilusin del fin. La huelga de los
aconteclmientos, trad. esp., Barcelona 1993, pg. 41.
30 Lipovetsky, Gilles, El imperio de lo efimero, trad. esp., Bar-
celona 1993, pgs. 9 a 13 y 256 a 260 y Baudlillard, Jean, ob.cit.
, pgs. 9-47.
40 . SCAR ERMIDA URJARTE LA F'r.EXIBILIZACIN DE lA HUELGA 41

publicidad y la opinin pblica, sino apuntando, "como
antes", al proceso de produccin, pero adaptndose a
las modernas tcnicas productivas. Se trata de la huelga
neurlgica, mticulada, o selectiva que revela una buena
adaptabilidad a la automatizacin.
En efecto, en los procesos altamente automatiza-
dos se puede "descomponer'' la totalidad de las presta-
ciones que Integran el servicio, para as "aislar" algunas
de ellas durante el conflicto. Se paralizan unas y se pre-
serva el funcionamiento de otras.
Es una especie de aplicacin analgica y a veces "a
contrario" de la tcnica del servicio mnimo en los servi-
cios esenciales, que hasta entonces slo se haba aplica-
do al trabajo humano. En efecto, para preservar la conti-
nuidad de los servicios esenciales ante la huelga, se es-
tablece la obligacin de mantener determinados servi-
cios mnimos. En la huelga selectiva, slo participan
aquellos trabajadores necesarios para afectar un deter-
minado servicio especiali dejando laborar al mayor n-
mero posible.
en la extensin de los objetivos de la huelga, pero relati-
vamente limitada, en su ejercicio, a la capacidad de tra-
bajar. Lo que est sucediendo ahora es que la modalidad
de ejercicio de la huelga se est diversificando para abar-
car las nuevas formas de organizacin tcnica del traba-
jo.
Todo esto lleva a Baylos, a quien hemos seguido en
esta parte, a concluir que es necesario resolver la con-
traposicin entre lo viejo y lo nuevo de la produccin, del
trabajo y del conflicto, por la via de la admisin de que la
huelga Introduce una excepci.onalidad temporal o transi-
toria en la normalidad productiua32 Conclusin totalmente
compartible, pero cuya fundamentacin nos traslada a
considerar la caracterizacin de las formas atpicas de la
huelga y su relacin con la definicin o concepto de huel-
ga.

En este marco puede Inscribirse toda forma de huel-

ga neurlgica, selectiva o parcial, que afecte slo a un
servicio o seccin o posicin estratgica. Pero a l se vin-
culan tambin, las modalidades ya mencionadas31 , que
slo suspenden o alteran una de las prestaciones del
trabajador, como la "huelga de bolgrafos", la "huelga de
correccin", y la abstencin de pagar o compensar che-
ques de un determinado banco.

En todo caso, estamos ante una constatacin prc-

tica pero tambin terica: ha habido un gran progreso
31
Supra 3.1. 32 Baylos Grau. Antonio ob.cit., pg. 82.
 5. CARACTERIZACIN JURDICA
DE LAS FORMAS ATPICAS DE HUELGA

Dos son las cuestiones que plantean -desde el punto

de vista juridico-, estas nuevas o renovadas modalida-
des de conflicto colectivo: a) son -o no- formas de ejer-
cicio del derecho de huelga?, y b) si no son huelga, qu
son?, cul es su rgimen jurdico?33

5.1. Las modalidades de corjlicto colectivo como formas

(atpicas) de huelga

La determinacin de si ciertas modalidades-de con-

flicto colectivo son, o no, formas (atipicas) de ejercicio de
la huelga, o sea si son, en definitiva, huelgas, pasa por la
consideracin de algunas de las tcnicas jurdicas de li-
mitacin y de delimitacin del derecho de huelga, las
ms importantes de las cuales son la definicin de la
huelga y la aplicacin a ella de la nocin de abuso del
derecho. .

A continuacin se 'abordan, breve y sucesivamen-

te, la definicin de la huelga, la aplicacin a ella del abu-
so del derecho, y los pronunciamientos de los rganos de
control de la OIT sobre las formas atpicas de huelga.

33 Un anlisis ms,_pompleto deberla incursionar tambin en la

consideracin de la licttud o ilicitud de las modalidades patronales

de conflicto.
u
j'! 1
,1
!:
1,i
44 SCAR ERMIDA URJARTE
Luego de ello, se procurar detenninar la caracterizacin
jurdica de aquellas rrwdali.dades de conflicto colectivo que
no son huelga.
La definicin de la huelga ha sido una de las vas de
limitacin de la huelga. En su momento sostuvimos, si-
guiendo a Monteiro Fernandes, que en esta materia "de-
finir es limitar" 34 Ahora, y con especial referencia a las
formas atpicas de huelga y las nuevas modalidades de
conflicto, nos parece que dicha mxima podra formu-
larse, tambin, con la expresin "definir es excluir', ya
que el efecto -y a menudo el objetivo- de muchas defini-
ciones estrictas de la huelga, es el de exch.r a ciertas
modalidades de conflicto, del concepto de huelga. En efec-
to, "la mayor parte de las veces que alguien se ocupa de
la huelga, es para decir que se han excedido o respetado
sus lmites" 35 Ello se debe, por una parte, a la rgida y
restrictiva regulacin legal y/ o jurisprudencia! del dere-
cho de huelga, y por otra, al prejuicio ante el conflicto,
antes referido36 , el cual recurre, permanentemente, a la
definicin estrecha de la huelga, como forma de limitarla
y as excluir a ms modalidades conflictivas.
As es que Natoli estigmatiza tanto la preocupacin
de doctrina y jurisprudencia por lo que denomina "la
caza del limite", que pretende reducir la huelga a una
especie de deporte sujeto a reglas que la hagan inofensi-
va, como el uso de la tcnica definitoria, que es un ins-
1 trumento destinado a reducir el mbito de la huelga "nor-
1
mal" y descalificar o excluir a las huelgas "anormales" o
I i
34 La huelga en el Derecho internacional y comparado del
trabajo, en ReVista Derecho Laboral, MonteVideo_ 1990, t. XXXIII, N
160, pg. 625 y Apuntes sobre la huelga, cit. pg. 148.
35 Prlogo a Mantero Alvarez, Ricardo, cit, pg. 9.
36 Supra, l.
LA FLEXIBILIZACIN DE LA HUELGA 45
"anmalas"37 En general, las definiciones tericas o a
priori de la huelga, suponen literal y sustancialmente.
un preconcepto, un prejuicio, generalmente negativo,
ante el conflicto colectivo 38 Para salir del prejuicio y
entrar en una concepcin acorde con la funcionalidad y
normalidad del conflicto, es necesario liberar a las mo-
dalidades de huelga de las cadenas definitorias 39 pasar
de la consideracin de los supuestos lmites internos a
la de los limites externos 40 y proceder al anlisis caso
por caso de cada modalidad41
El rechazo de la tcnica defmitoria, propio de la ju-
risprudencia y la doctrina italiana42 es postulado tam-
bin por Ricardo Mantero. quien propone prescindir de
una definicin aprioristica de la huelga, inevitablemente
ideolgica, y remitir la concepcin de huelga, a partir de
la regla interpretativa prescrita por el art. 18 del Cdigo
Civil uruguayo. al sentido natural y obvio que le dan quie-
nes habitualmente usan el trmino43 , lo cual coincide,
conceptualmente, con la idea de que corresponde a los
"Natoli, Ugo, Sclopero estatuto del dirittl del lavoratori, en
RiVista Giuridica del Lavoro e della preVidenza sociale, vol. J, cit.
por Gaeta, Lorenzo, Lo sciopero come dlritto, en "Letture di Diritto
sindacale. Le basi teoriche del Diritto sindacale" (a cura di Massimo
D'Antona). Napoli 1990, pgs. 431-432.
. 38 Conf. Branca, Giuseppe, Significato constltuzlonale del
dirltto di sciopero, en RiVista Giuridica, cit., cit. por Gaeta, Loren-
zo, ob.clt., pg. 405.
'' Gaeta, Lorenzo, ob.clt., pg. 433.
40
Zoli, Cario, La revislone del llmitl apposti al diritto di
sciopero e l'autorregolamentazione "guidata", en Rivista
Trimestrale di Diritto e procedura ciVile, cit. por Gaeta, Lorenzo,
loc.clt.
41 SmuragHa. Gi Cario, Alcune considerazione generan in
tema di Dlritto di sciopero, en RiVista Guirtdica del Lavoro e della
PreVidenza Sociale, vol 11, cit. por Gaeta, Lorenzo, ob.cit., pg. 435.
42 Gaeta, Lorenzo, ob.clt., pg. 429.
 46 SCAR ERMIDA URIARrE
trabajadores defmir el mbito de la huelga as como los
intereses a proteger con ella, de conformidad con la fr-
mula contenida en el art. 59 de la Constitucin portu-
guesa, y en la parte inicial del art. 9 de la brasilea.
A favor de esta propuesta puede citarse una reflexin
de Pl Rodrguez44, en el sentido de que "en esta mate-
ria, la Vida no corre en vano. La experiencia ensea que
hay un dinamismo natural derivado de la bsqueda de
la eficacia de los instrumentos de lucha que se crean, se
modifican, se transforman, se perfeccionan, siempre en
procura de una mayor eficiencia", lo que le lleva a soste-
ner que "salvo el sabotaje - que supone dao directo en
objetos ajenos - y las formas que se le asimilen, cual-
quier otra forma de lucha puede ser mirada como una
manera de huelga"45 . Dems est decir que esta reflexin
se ve confirmada por la constatada tendencia a la diver-
sificacin de las modalidades de ejercicio de la huelga46
En Uruguay, la huelga es un dei,echo reconocido
por la Constitucin y no existe una definicin legal. La
definicin y la delimitacin quedan, as, en manos de la
doctrina, a la que se le abren dos posibilidades: prescin-
dir de una defmicin apriorstica o elaborar una defini-
cin amplia. En Brasil, la Constitucin tampoco defme a
la huelga, aunque prev la posibilidad de que sea ejerci-
da con abuso.
43 Mantero A!varez, Ricardo,Limites al derecho de huelga, cit ..
pgs. 53 a 66.
44 Recogida en el dictamen N 129/92 de la Sala de Abogados
del Banco de Previsin Social, de 15 de diciembre de 1992, redacta-
do por Francisco J. Giorgi.
45 Pl Rodriguez, Amrico, Los principios del Derecho del tra-
bajo, Montevideo 1975, pg. 290 (en la 3 ed., Buenos Aires 1998,
"'vcpg. 402).
' 6 Supra 4, y notas 20 a 22.
LA FLEXIBILIZACIN DE [A HUELGA 47
La Prescindencia de una de.fini.cin "a priDri", como
se dijo, es la solucin propugnada y fundamentada por
Ricardo Mantero, que remite a la prctica, de conformi-
dad, asimismo, con la mayor parte de la doctrina y juris-
prudencia italianas: ser huelga lo que sus titulares -el
sindicato o el colectivo de trabajadores en conflicto-, asu-
ma como tal en el marco de un conflicto colectivo de tra-
bajo47.
La alternativa es la formulacin de una defini.cin ~
amplia de la huelga, la que, an a pesar de su amplitud, _V
debe ser manejada "con pinzas" ya que siempre ser ten-~
tattva y provisional. Siempre correr el riesgo de quedar
desactualizada, superada por el ya reiteradamente men-(Y
cionado dinamismo que se da en esta materia.
La amplitud de una eventual defmicin de la huel-
ga Viene impuesta, en primer lugar, por la propia Consti-
tucin, que tanto en Brasil como en Uruguay, incluye a
l_a huelga, sin definirla, en la parte dedicada a los dere-
chos fundamentales. La Constitucin no crea ni conce-
de el derecho de huelga. Reconoce su existencia. En este
-marco, toda definicin corre el riesgo de resultar restric-
tiva y dar razn a las sentencias de que "defmir es limi-
tar" o "definir es excluir",
Esa eventual definicin de la huelga, de existir, debe
ser amplia, tambin, para dar cuenta de esa natural evo-
lucin de las cosas, en el sentido de una constante diver-
sifo::acin de las modalidades utilizadas.
La definicin de la huelga, de existir, debe ser am-
plia, asimismo, para permitir la adaptacinjlexible de los
47
Mantero Alvarez, Ricardo, loc.cit.
 48 SCAR ERMIDA URIARTE
medios de accin colectiva a los cambios jlexihles del apa-
rato productivo, nica manera de que la huelga pueda
mantener, en la sociedad posmoderna, su funcin
equilibradora y de autotutela48
Ahora bien, una definicin amplia de la huelga debe
prescindir, por una parte, de la imposicin de fines u
objetivos, y por otra, no puede circunscribirse al carc-
ter suspensivo de la relacin laboral. La defmicin de la
huelga como mera suspensin, excluye todas las moda-
lidades que no suponen suspensin del trabajo. En este
marco, nosotros mismos hemos propuesto definir a la
huelga como toda omisin, reduccin o alteracin colecti-
va del trabqjo, con una.finalidad de reclamo o protesta9,
o como alteracin colectiva del trabqjo con .finalidad de
autotutela50 Coinciden en este sentido las defmiciones
que atribuyen a la huelga la introduccin de una altera-
cin de la habitualidad productiva51 , o de una
excepcionalidad transitoria de la normalidad productivas2,
as como las que la conceptualizan como "todo tipo de
perturbacin concertada clectivamente del proceso de
produccin"53.
Todas estas definiciones amplias, al prescindir del
efecto suspensivo de la huelga, sustituyndolo por el de
la alteracin o perturba.cin de la normalidad producti-
va, permiten incluir en el concepto de huelga a varias de
las denominadas formas atipicas. Tienen as, un efecto
"' Conf. lo expuesto supra. 4.
49
Apuntes sobre la huelga, cit., pg. 42.
50
Idem. , pg. 148.
51
Ojeda Avils, Antonio, Derecho sindical, cit .. pg. 410.
52
Baylos Grau. Antonio, ob.cit., pg. 82.
53
Sala Franco, Toms y Albiol Montesinos, Ignacio, Derecho
sindical, Valencia 1989, pg. 481. En Chile, Gamonal. Sergio. In-
troduccin al Derecho del trabajo. Santiago 1998, pg. 64.
LA FLEXIBILZACIN DE !A HUELGA 49
inclusivo; evitan la exclusin. Prescinden tambin, de
entrar en el detalle del elemento finalsti_co, concentrn-
dolo solamente en la nocin de autotutela, con lo cual
evitan que la limitacin o la exclusin se produzca a tra-
vs del cercenamiento de los objetivos de la huelga. Esto
se relaciona con el concepto de huelga abusiva.
Por eso nos parece restrictiva, a diferencia del texto
constitucional, la definicin del art. 2 de la ley 7. 783/89
del Brasil. Esta disposicin, a diferencia de la Constitu-
cin, se inscribe en la discutible tradicin latinoameri-
cana de reglamentacin rgida y restrictiva del derecho
de huelga.
El abuso del derecho ha sido otra tcnica !imitatoria
del derecho de huelga, tendiente a excluir de su mbito a
la huelga desencadenada con ciertas fmalidades, o a las
modalidades -ms o menos atipicas- que producen un
dao desproporcionado con el sacrificio de los huelguis-
tas.
Desde el punto de vista dogmtico -prescindiendo
de normas expresas de Derecho positivo que puedan exis-
tir en algunos pases-, no parece que el abuso del dere-
cho sea una tcnica vlidamente utilizable para limitar
el mbito de licitud del ejercicio del derecho de huelga,
al menos en la mayor parte de los casos, tal como hemos
intentado demostrar anteriormente54
Ni la finalidad daosa -qe es nsita al normal ejer-
cicio del derechoss_, ni la falta de proporcionalidad entre
54
Apuntes sobre la huelga, cit., pgs. 142-144.
55 La huelga tiene "una nocividad necesaria y esencial", dice
Sinay, cit. porEduardoAlvarez. quien agrega que el derecho de huelga
es el poder jurdico dii causar un perjuicio. un derecho de daar
(Alvarez, Eduardo, ob.cit., pg. 569).
 50 SCAR ERMIDA URIARTE
el dao causado y el sacrificio de los huelguistas, son
elementos suficientes para descalificar la licitud de una
modalidad de huelga por abusiva, lo que slo conducira
a esterilizar la eficacia de la medida. Por el contrario,
una cierta desproporcin es absolutamente coherente a
la finalidad equilibradora de la huelga. Una forma de
huelga en que su eficacia fuera equivalente al "sacrifi-
cio" asumido, carecera de eficacia. No hay espacio, pues,
en el derecho de huelga, para la proporcionalidad56 , ni -
casi- para el abuso del derecho 57 ss.
La recepcin, como modalidades de ejercicio del de-
recho de huelga, de una amplsima gama de las denomi-
nadas formas atpicas de huelga, ha sido sostenida tam-
bin por el Comit de Libertad Sindical y por la Comisin
de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendacio-
nes de la OIT. La importancia de sus pronunciamientos,
debida al prestigio de estos rganos de control, se acre-
cienta en el caso uruguayo, ante la ausencia de defin- .
cin legal del derecho de huelga.
Como bien se sabe, el Comit y la Comisin han
sostenido, en varias ocasiones; que "las modalidades del
derecho de huelga tales como la huelga de brazos ca-
dos, las huelgas de celo, el trabajo a ritmo lento o la
56
ldem, pg. 570.
57
ldem, pg. 571.
58
La nica hiptesis de huelga abusiva, en nuestra opinin,
sepa la de finalidad desViada (conf. Apuntes .. cit., pg. 144). Y
slo ese seria el mbito de. validez del numeral 2' del art. 9 de la
Constitucin brasilea. Por eso, no nos merece crticas esa d_isposi-
cin constitucional, que incluye al abuso del derecho como nico
limite del derecho de huelga; pero en cambio, no compartimos la
extensin jurisprudencial y doctrinal que considera abusivas a las
huelgas que no se aJustan a requisitos legales que poco o nada tie-
nen q1ue ver con el abuso del derecho.
LA FLEXIBILIZACIN DE !A HUELGA 51
ocupacin de la empresa o del centro de trabajo (... ). slo
podran ser limitadas en los casos en que la huelga deja-
se de ser pacfica"59 , posicin que se extiende, igualmente,
a los piquetes 6.
As, los rganos de control de OIT practican una
amplia recepcin de las diversas modalidades de ejerci-
cio de la huelga, imponiendo como lmite, slo el carc-
ter pacfico de las medidas en cuestin61
5.2. Caracterizacinjurdica de las modalidades de
conflicto que no son huelga
Surge de todo lo expuesto, que la mayor parte de
las medidas de conflicto colectivo son catalogables como
formas de ejercicio del derecho de huelga. Ahora bien.
Las que no son huelgas y se dan fuera de ellas, qu
son? 62 .
Se tratara de medios de accin sindical cuya lici-
tud se basa en la consagracin constitucional de la li-
bertad sindical y en los Convenios internacionales del
trabajo nms. 87 y 98. Ms an, el cap. III de la reco-
mendacin nm. 143 de la OIT prev, a texto expreso,
59 orr. La libertad sindical, trad.esp., 4' ed., Ginebra 1996.
pg. 115, y OlT, Libertad sindical y negociacin colectiva,
trad.esp .. Ginebra 1994, pg. 81.
60
Idem. pgs. 131, y 81-82. respectivamente.
1 Como tambin se ve, resulta coincidente la ya referida afirma-
cin de Pl Rodrguez, en el sentido de que, salvo el sabotaje, cual-
quier otra forma de lucha puede ser Vista como una modalidad de
huelga (supra. nota 45).
62 Por supuesto, quedan fuera de estas consideraciones el sabo-
taje (violencia voluntaria sobre cosas o personas).
52 SCAR ERMIOA URJARTE
medidas de accin sindical tales como el libre acceso de
representantes sindicales a los locales de trabajo, el co-
bro de cuotas sindicales en ellos, el uso de carteleras, y
la distribucin de folletos, publicaciones y documentos.
Por supuesto, por amplio y evolutivo que sea el con-
cepto de huelga; el mismo no absorbe todas las posibles
formas de accin sindi'cal y de medidas de presin. Las
no calificables como huelga, son f01inas de ejercicio de
la actividad sindical, en el marco de la Constitucin y de
las normas internacionales.
Pero en todo caso, no sera de extraar que con-
ductas hoy consideradas ajenas a la huelga, pronto se
identifiquen con sta, o que actividades gremiales que
hoy podran ser vistas como excesivas o an ilicitas, ma-
ana sean vistas como naturales manifestaciones de ac-
cin sindical.
J
6. ALGUNAS CONCLUSIONES
(SIEMPRE PROVISIONALES)
El constante dinamismo de las cuestiones aqu abor-
dadas desaconsejaran la formulacin de conclusiones.
Por eso, las que ac se proponen, son preliminares, ten-
tativas, provisionales.
l ) El efecto tradicionalmente atribuido a la huel-
ga, de suspender el contrato de trabqjo, llev primero, a
definir a la huelga como suspensin del trabajo y luego,
a excluir aquellas formas de ejercicio que no operaran
una suspensin del trabajo. -
Pero el efecto de la huelga no es el de suspender el
contrato, sino el de suspender o alterar todas o algunas
obligaciones o prestaciones del contrato63 , aqullas que
el huelguista decide suspender o alterar64
En la medida en que el efecto de la huelga no sea el
de suspender el contrato, sino el de suspender o alterar
63
En ese sentido es feliz el giro utilizado por Monteiro Femndez,
en el sentido de que la huelga es una "actitud colectiva de incumpli-
miento (en el sentido de falta de cwnplimiento puntual) de la presta-
cin de trabajo" (ob.cit., pg. 8!0).
64
En cada caso, habr que analizar en qu medida la suspen-
sin o alteracin del ~umplimiento puntual de unas u otras obliga-
ciones del huelguista 'determina la suspensin de determinadas - y
cules - obligaciones del empleador.
54 SCAR ERMIDA RIARTE
LA F'LEXIBILIZACIN DE !A HUELGA 55

algunas de las obligaciones o prestaciones del contrato, medida, la.fiexiblizacin prctica del ejercicio del derecho
entonces entran ms comportamientos conflictivos en el de huelga ante una legislacin o una jurisprudencia rgi-
concepto de huelga. da y restrictiva.

2) En ltima instancia, el nic'& limite verdadera-
mente plausible al eyercicio del derecho de huelga es el del
mantenimiento de os ser;vicios esenciales 65
Ellos encarnan derechos, valores e intereses equi-
valentes o superiores a los encarnados en el derecho de
huelga. Por eso, sta se detiene o limita ante ellos.
Por qu no aplicar el mismo lmite a todas las
medidas de conflicto colectivo. ms all de la discusin
(bizantina?) de si son -o no- huelgas tpicas?
3) En la prctica, el eyercicio del derecho de huelga
se "atipiza" cada vez ms, tanto en nuestro pas como en
el mundo todo. Y ello no slo como una estrategia de
maximizacin del dao y minimizacin del "costo", sino
tambin, como una estrategia de adaptacin .flexible del
eyercicio de la huelga, a la jl.exibflizacin empresarial y
productiva
5) Habra una relativa indiferencia en la caracteri-
zacin de un determinado comportamiento conflictivo
como huelga. En efecto, aqullos que no fueran califica-
dos como formas de ejercicio del derecho de huelga, con-
sistiran, de tqdas maneras, en modos de desarrollo de
actividad sindical, tambin cubiertos por la Constitucin
y por los Convenios internacionales del trabajo sobre li-
bertad sindical. El nivel de proteccin de este derecho
fundamental sera anlogo al deparado al ejercicio del
derecho de huelga, en la medida en que existan y se
apliquen enrgicamente las debidas garantas de ejerci-
cio de la actividad sindical y de proscripcin de actos
antisindicales.

4) Como quiera que en la mayor parte de los pases

latinoamericanos, la parte ms rgida y restrictiva de la
legislacin del trabajo es la que regula las relaciones co-
lectivas, la flexibilizacin debi concretarse en ella. Sin
embargo, se ha sido ms sensible a las demandas de
flexibilizacin o desregulacin de la legislacin individual
del tritbajo, respondiendo mecnica y acrticamente a los
planteamientos neoliberales. La profusin de nuevas
modalidades atpicas de conflicto colectivo es, en cierta

65
Adems. por supuesto, del sabotaje. la destruccin del apara-
to prduc'tivo y la violencia fisica.
 INDICE

Introduccin 7

l. Huelga y conflicto: tipicidad y atipicidad . . . 8

2. Legislacin laboral: rigidez y flexibilidad . . . . . . . 17

3. Enumeracin (siempre incompleta) de

modalidades de conflictos colectivos ........ 19

3.1. Modalidades sindicales de corflicto colectivo 19

3.2. Modalidades patronales de corflicto colectivo 23

4. Efectos de las nuevas fonnas de organizacin del

trabajo sobre las modalidades de conflicto colectivo 31

4.1. Fragmentacin y dispersin de las unidades

productivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

4.2. Automatizacin .......... ." . . . . . . . . . . . . . 34

5. Caracterizacin de las formas atpicas de huelga 43

5.1. Las modalidades de corflicto colectivo

como formas (atpicas) de huelga . . . . . . . . . 43

5.2. Cciracterizacinjurdica de las modalidades

de corflicto que no son huelga . . . . . . . . . . . 51
' J
6. Algunas conclusiones (siempre proVisionales) . . 53
 REALIZACION
GRAFICA
de

FUNDACION DE CULTURA
UNIVERSITARIA

IMPRESIN Y ENCUADERNACIN
mastergraf srl
GRAL. PAGOLA 1727 - TEL, 203 4760

DEPSITO LEGAL 314.145/99 - COMISION DEL PAPEL

EDICJN AMPARADA AL DECRETO 218/96