Seleccionabreviada612010 Anexo4 guiaparaelaboracionmanualfuncionesPGN

ANEXO 4
GUA METODOLGICA PARA LA IDENTIFICACIN Y LEVANTAMIENTO DE

PERFILES DE CARGOS TIPO PARA LA ELABORACIN DEL MANUAL
ESPECFICO DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES DE LA
PLANTA DE PERSONAL DE LA PROCURADURA GENERAL DE LA NACIN
1. PRESENTACIN
Partiendo de la necesidad de contar con un capital humano competente que apoye

la estrategia institucional, se incluy en el Mapa Estratgico de la PGN 2009-2012,
como uno de los objetivos, consolidar la gestin del conocimiento y como objetivos
estratgicos de la gestin del conocimiento se tienen: garantizar las competencias
claves del talento humano, el aprendizaje organizacional para consolidar identidad
institucional y el desarrollo del talento humano para construir conocimiento e
innovacin.
Como referente de transformacin debe tenerse presente los criterios b) y d)

establecidos por la la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica- Resolucin No.
11 de la Declaracin de Santa Cruz de la Sierra 1, en los cuales se establece:
b) La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones

pblicas, como garanta de la mayor calidad de los servicios pblicos prestados a
los ciudadanos.
d) La flexibilidad en la organizacin y gestin del empleo pblico, necesaria para

adaptarse, con la mayor agilidad posible, a las transformaciones del entorno y a
las necesidades cambiantes de la Sociedad.
La Procuradura General de la Nacin celebr con la Universidad del Rosario el

contrato de consultora No. 046 de 2004, cuyos productos fueron: Documento
Manual para la Administracin de Cargos, Documento Valoracin y Determinacin
del proceso de Calificacin de Servicios, Documento Valoracin y Determinacin
de la Conformacin y Operacin del Banco de Perfiles, Documento contenidos del
Manual de Funciones, Documento Metodologa Integral, Documentos
requerimientos Tcnicos del Software, Documento Piloto plan de implementacin,
Documento del Programa de Capacitacin y transferencias de competencias a
funcionarios y capacitacin a nivel directivo.
La aplicacin del modelo de competencias laborales es obligatoria para las

entidades pblicas a quienes se les aplica la Ley 909 de 2004, siendo desarrollado
este tema por el Decreto 2539 de 2005. A pesar de tener la PGN un sistema
especial de carrera administrativa, es conveniente adoptar aquellos mecanismos
que favorezcan el logro de los objetivos organizacionales.
1
Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica- Resolucin No. 11 de la Declaracin de Santa Cruz de la
Sierra, Bolivia noviembre de 2003.
planeacion@procuraduria.gov.co;seleccionycarrera@procuraduria.gov.co 2
Carrera 5 No. 15-80 Pisos 6. y 9. PBX: 5878750 Ext. 10911-10908-10650 www.procuraduria.gov.co
Se hace necesario desarrollar la aplicacin en la realidad de lo propuesto en la
consultora antes mencionada, bajo el modelo de competencias laborales. Para
efectuar la migracin del modelo tradicional de perfiles ocupacionales por
funciones hacia el modelo de competencias laborales se requiri de la planeacin
y ejecucin de un proceso asistido por quien conoce sus implicaciones en la
prctica, en el ambiente propio de la entidad para lo cual se gestion un convenio
interadministrativo con el SENA, Convenio No. 00299 de 2007. Dicho convenio
permiti la sensibilizacin y capacitacin en la Entidad del modelo de gestin por
competencias, con nfasis en el anlisis funcional.
Adicionalmente se firm con la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP,

el convenio 068 de 2008. Como productos de este convenio se realiz el
diplomado Gestin del Talento Humano por Competencias, desarrollado en la
sede de la ESAP, con la participacin de 35 funcionarios de Secretaria General,
Gestin Humana, Seleccin y Carrera, Planeacin, Instituto de Estudios del
Ministerio Pblico, Sindicato, Funcionarios de algunas Delegadas y la Defensora
del Pueblo.
As mismo se llev a cabo el levantamiento del mapa funcional de las reas

misionales con el grupo de consultoras expertas de la ESAP, invitando primero a
los directores de las diferentes Procuraduras Delegadas y luego la participacin
de un grupo de funcionarios con amplia experiencia en las reas de prevencin,
en lo disciplinario y en el proceso de intervencin, para discutir y a travs del
consenso identificar el propsito principal de cada una de las reas misionales y
desagregar las funciones principales, de segundo y tercer nivel, bajo la
metodologa funcional.
Se tiene como productos: el mapa funcional de las reas misionales, las normas
de competencia con sus unidades de competencia, el software soporte de 44
cargos de las reas misionales y el informe final del trabajo de consultora de la
ESAP
La Procuradura General de la Nacin, mediante la Resolucin No. 366 del 20 de

diciembre de 2007, cre el Sistema de Gestin de Calidad (SGC), como
herramienta de gestin sistemtica y transparente encaminada a permitir y facilitar
la direccin y evaluacin del desempeo de la Entidad, en trminos de calidad y
satisfaccin en la prestacin de los servicios y el desarrollo de las actividades que
constitucional y legalmente competen2 y estableci que la Entidad implementar el
2
Texto tomado de la Resolucin No. 366 de 2007
SGC, bajo los parmetros de la NTCGP 1000-2004, actualmente versin NTCGP-
1000-2009, en un lapso de cuatro aos contados a partir de la fecha de
expedicin de la Resolucin en mencin.
Uno de los requisitos contemplados en la norma NTCGP-1000-2009 es el numeral

que comprende:
6.2. TALENTO HUMANO
6.2.1. Los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones pblicas que
realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o
servicio deben ser competentes con base en la educacin, formacin, habilidades
y experiencia apropiadas.
6.2.2. Competencia, formacin y toma de conciencia
La Entidad debe:
a) determinar la competencia necesaria de los servidores pblicos y/o

particulares que ejercen funciones pblicas o que realizan trabajos que afectan la
conformidad con los requisitos del producto y/o servicio.
b) proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr la competencia

necesaria cuando se requiera.
c) evaluar las acciones tomadas, en trminos de su efecto sobre la eficacia,

eficiencia o efectividad del Sistema de Gestin de Calidad de la entidad.
d) asegurarse de que los servidores pblicos y/o particulares que ejercen

funciones pblicas son conscientes de la pertinencia e importancia de sus
actividades y de cmo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
e) mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y

experiencia de los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones
pblicas (Vase el numeral 4.2.4.)
Congruente con el Modelo Estndar de Control Interno, dentro de los aspectos

comunes a los dos modelos se encuentran:
Establecer la competencia requerida de los servidores pblicos y/o particulares

que ejercen funciones pblicas e implementar acciones que permitan alcanzarla y
mantenerla.
Ejemplos de mecanismos empleados por las entidades para responder a este
aspecto comn y que pueden unificarse para los dos Sistemas incluyen:
- Manuales de funciones
- Perfiles de cargo,
- Manuales de competencias laborales
- Programas de bienestar
- Plan de formacin y/o capacitacin,
Estos mecanismos pueden cubrir el ingreso, la permanencia y retiro del servidor

pblico y/o particulares que ejercen funciones pblicas.
Al referirnos al tema de capacitacin tal y como lo establece la norma es

necesario considerar, el cerrar las brechas que poseen los funcionarios entre lo
que saben y lo que deberan saber y conocer para la aplicacin de las actividades
de los procesos a los cuales pertenecen.
El modelo de gestin por competencias facilita el proceso de evaluacin del

desempeo por cuanto involucra elementos de medicin objetivos en cuanto a
escalas de evaluacin de comportamientos, productos definidos por las
contribuciones individuales y criterios de desempeo reales.
Unos perfiles bien definidos garantizan mejores resultados en el proceso de

seleccin de empleados de carrera en razn a que facilitan la planeacin, el
diseo de herramientas de evaluacin, la definicin de criterios, el anlisis de
antecedentes, la planeacin del proceso de induccin y el proceso de evaluacin
del perodo de prueba, coincidente con los componentes de la Poltica de Gestin
Integral del Talento Humano de la Procuradura General de la Nacin
implementada en la Entidad mediante Resolucin No. 353 del 29 de septiembre
de 2010.
La idea principal es que el Manual de Funciones por Competencias Laborales sea

el marco de referencia para conocer el qu hacer cotidiano de los funcionarios de
la Entidad que realizan las actividades estratgicas, misionales de apoyo y de
mejoramiento, sus contribuciones individuales y criterios de desempeo que den
cuenta de la forma en que aportan y dan cumplimiento a la misin que otorga la
Constitucin Poltica de Colombia a la Procuradura General de la Nacin,
consolidar a futuro un modelo de gestin por competencias que evidencie la
integralidad de los procesos de seleccin, calificacin de servicios, capacitacin,
bienestar y estmulos, salud ocupacional entre otros y que a travs de estos

procesos se mida realmente el desempeo y se determinen los perfiles ideales
que debe poseer un funcionario de la Procuradura a fin de responder con
efectividad y claridad frente a sus responsabilidades y funciones asumidas desde
el momento de su posesin e ingreso al servicio pblico. As mismo cumplir con
los requisitos tcnicos de la Norma NTCGP-1000-2009, consecuentes a su vez
con la certificacin de calidad obtenida bajo la norma ISO 9001:2008 para el
subproceso de seleccin de empleados de carrera.
2. OBJETIVO GENERAL
Elaborar los perfiles de cargos que permitan la implementacin del manual de

funciones por competencias laborales de la planta de personal de la Procuradura
General de la Nacin, de acuerdo con la metodologa prevista en esta gua.
3. OBJETIVOS ESPECFICOS
a) Aplicar una metodologa estndar que facilite la elaboracin de los
perfiles de cargos tipo de la planta de personal de la Procuradura
General de la Nacin.
b) Elaborar el mapa funcional de cada una de las reas o dependencias de
la Procuradura General de la Nacin
c) Desarrollar la desagregacin de niveles del anlisis funcional, hasta
identificar la funcin de cada cargo
d) Elaborar la matriz que cruce el ltimo nivel identificado, con los cargos
existentes en cada rea, haciendo los ajustes correspondientes segn
requerimientos de cada perfil.
e) Identificar las funciones esenciales de cada cargo tipo, segn el rea o
dependencia en donde se encuentre inscrito
f) Identificar las contribuciones individuales de cada cargo tipo, segn las
funciones esenciales que le corresponden
g) Establecer los criterios de desempeo de cada cargo tipo que
correspondan a las contribuciones individuales establecidas
h) Sealar los conocimientos esenciales que cada cargo tipo requiere y se
encuentren directamente relacionados con las funciones esenciales
identificadas
i) Elaborar las conductas asociadas y los niveles de competencia a las
competencias comunes o transversales, propias de la Procuradura
j) Identificar las competencias especficas por niveles jerrquicos (7
niveles) con sus respectivas conductas asociadas y niveles de
competencia
k) Identificar las demandas ocupacionales del empleo con la respectiva
descripcin fsica, mental y perceptual
l) Identificar los factores de riesgo ocupacional tanto fsicos (con su
descripcin) psicosociales (con su descripcin) carga fsica (con su
descripcin) y carga mental (con su descripcin)
m) Presentar el diccionario de competencias comportamentales de la
Procuradura General de la Nacin
n) Presentar el informe final y el proyecto de Manual Especfico de
Funciones por Competencias Laborales en medio fsico y en mdulo de
Base de Datos
4. ANTECEDENTES
En el ao 2000, como respuesta a los Decretos 262, 263, 264 y 265 de 2000, el
seor Procurador de la poca, firm la Resolucin 450 de 2000 por la cual se
adopta el Manual de Funciones y Requisitos especficos de los empleos de la
Planta de Personal de la Procuradura General de la Nacin.
En los ltimos 10 aos se han adicionado a esta resolucin las siguientes:
1) Resolucin 183 de julio 4 de 2001, por la cual se modifica la resolucin

450/00. en su artculo 5 y modifica requisitos de cargos asesor 19, C.A.
17, profesionales Univ. Gr 17, gr. 15, Tcnico Administrativo gr. 16, T.A.
gr. 14 y Gr. 11.
2) Resolucin 197 de abril 21 de 2003, por la cual se modifica la resolucin
450/00.(requisitos para el jefe de la Divisin y Registro y Control y
Corresp.)
3) Resolucin 321 de agosto 17 de 2004, por la cual se modifica la
resolucin 450/00. (asigna funcin de representacin judicial de la PGN
a nivel central y territorial a los grados 17, 19 y 24.
4) Resolucin 347 de septiembre 8 de 2004, modifica la 450 en relacin
con funciones del asesor 21, P.U. 17, 15, Sust 11,
5) Resolucin 453 de diciembre 6 de 2004, por la cual se adiciona
parcialmente la 450/00 adiciona funciones a Sust 11 judicial, sus 10, sus
9, sus 8
6) Resolucin 187 de junio 9 de 2005. modifica parcialmente la resol 450,
estableciendo requisitos mnimos para el coordinador administrativo
regionales
7) Resolucin 55 de febrero 28 de 2006, modifica la resol 450, adiciona
requisitos para asesor 19 de la Divisin Financiera.
8) Resol 333 de agosto 26 de 2005, adiciona parcialmente la 450
asignando funciones administrativas a los auxiliares de servicios
generales 3, 4 y 6.
9) Resolucin 205 de julio 31 de 2006, modifica las plantas de personal de
la 2 delegada para la Contratacin Estatal.
10)Resolucin 224 de agosto 18 de 2006 adiciona funciones
administrativas a los conductores.
11) Resolucin 349 de noviembre 27 de 2006, adiciona la 450 con requisitos
y funciones de los cargos de asesor 22, 19, P. U.. 18, 17, 15, T.I. 15, SP
10.
12)Resolucin 045 de febrero 22 de 2007 modifica 450/00 y 349/06
adicionando requisitos, funciones y ubicacin de los AS22, AS 19, PU
18, 17, 15.
13)Resolucin 274 de julio 27/00, asigna funciones a Secretara. Gen. PGN
para absolver consultas sobre situaciones administrativas.
14)Resolucin 250 de junio 21/10 establece requisitos mnimos para los
cargos T.C. gr. 19 y para los T.I. gr. 19
15)Resolucin 262 de julio 1/10 adiciona funciones y requisitos para
agentes de seguridad grados 14, 13 y 11.
16)Resolucin No. 149 de abril 12 de 2010 Por medio de la cual se crea el
Grupo de Salud Ocupacional, adscrito a la Divisin de Gestin Humana
y se adoptan otras disposiciones.
Como se puede ver la Resolucin 450/00 vigente ha tenido un gran nmero de

modificaciones, adems no responde al modelo de competencias laborales que
establece la Ley 909 de 2004, que como se explic anteriormente, aunque no le
aplica a la Procuradura por tener un rgimen especial, nos sirve de modelo para
actualizar nuestro manual especfico de funciones por competencias laborales.
De acuerdo con lo mencionado en la parte introductiva de esta gua, la

Procuradura cuenta con estudios de consultora que aportan elementos
importantes de informacin para analizar la dinmica actual de la Entidad, entre
ellos se contemplan:
Consultora especializada para la evaluacin y diseo de la administracin

de cargos, manual de funciones, banco de prfiles y calificacin de servicios
para los funcionarios de la procuradura general de la nacin, el cual dentro
su captulo de estudio de manual de funciones, desarrollo los siguientes
documentos:
Conceptos bsicos y polticas para la elaboracin y actualizacin del

manual especfico de funciones y competencias laborales.
Marco metodologco para la actualizacin del manual especfico de

funciones y competencias laborales.
Aplicacin del instrumento para el anlisis y descripcin de empleos.

Anlisis funcional comparativo de los doce empleos tipo
seleccionados
Plan de implementacin para la actualizacin del manual especfico

de funciones y competencias laborales.
Descriptor del procedimiento: levantamiento y actualizacin manual
especfico de funciones y competencias
Metodologa para el anlisis y descripcin de empleos
Guia para el diligenciamiento del instrumento anlisis y descripcin

de empleos
Gua para el anlisis funcional comparativo de los empleos para la
Procuradura General de la Nacin.
Plan de mejora continua para actualizar el manual especfico de
funciones y competencias
Proceso general metodologa para la actualizacin del manual

especfico de funciones y competencias laborales
Elementos para el modelo de competencias (como facilitador de la

implementacin en la PGN)
Competencias laborales institucionales Procuraduria General de la

Nacin
Diccionario de Competencias Definiciones y Niveles
Adicionalmente con la Universidad del Rosario mediante este contrato de

consultora No. 046 de 2004, los productos anexos referentes al tema
organizacional fueron: Documento Manual para la Administracin de Cargos,
Documento Valoracin y Determinacin del proceso de Calificacin de Servicios,
Documento Valoracin y Determinacin de la Conformacin y Operacin del
Banco de Perfiles, Documento contenidos del Manual de Funciones, Documento
Metodologa Integral, Documentos requerimientos Tcnicos del Software,
Documento Piloto plan de implementacin, Documento del Programa de
Capacitacin y transferencias de competencias a funcionarios y capacitacin a
nivel directivo.
Para efectuar la migracin del modelo tradicional de perfiles ocupacionales por

funciones hacia el modelo de competencias laborales se requiri de la planeacin
y ejecucin de un proceso asistido por quien conoce sus implicaciones en la
prctica, en el ambiente propio de la entidad para lo cual se gestion un convenio
interadministrativo con el SENA, Convenio No. 00299 de 2007. Dicho convenio
permiti la sensibilizacin y capacitacin en la Entidad del modelo de gestin por
competencias, con nfasis en el anlisis funcional.
Posteriormente se firm con la Escuela Superior de Administracin Pblica ESAP,

el convenio 068 de 2008. Como productos de este convenio se realiz el
diplomado Gestin del Talento Humano por Competencias, desarrollado en la
sede de la ESAP, con la participacin de 35 funcionarios de Secretaria General,
Gestin Humana, Seleccin y Carrera, Planeacin, Instituto de Estudios del
Ministerio Pblico, Sindicato, Funcionarios de algunas Delegadas y la Defensora
del Pueblo.
As mismo se llev a cabo el levantamiento del mapa funcional de las reas

misionales con el grupo de consultoras expertas de la ESAP, invitando primero a
los directores de las diferentes Procuraduras Delegadas y luego la participacin
de un grupo de funcionarios con amplia experiencia en las reas de prevencin,
en lo disciplinario y en el proceso de intervencin, para discutir y a travs del
consenso identificar el propsito principal de cada una de las reas misionales y
desagregar las funciones principales, de segundo y tercer nivel, bajo la
metodologa funcional.
Se tiene como productos: el mapa funcional de las reas misionales, las normas
de competencia con sus unidades de competencia, el software soporte de 44
cargos de las reas misionales y el informe final del trabajo de consultora de la
ESAP
Una vez analizados los cargos existentes en la planta de personal de la Entidad,

tres mil novecientos quince empleos (3.915) y una vez asociados a los procesos
estratgicos, misionales, de apoyo y de mejoramiento 3 de la Entidad (mapa de
procesos) se establecieron aproximadamente cuatrocientos cuarenta y nueve
(449) perfiles de cargos tipo, los cuales pueden aumentar o disminuir en un 10%
considerando el desarrollo de proyectos organizacionales que adelante la Entidad,
cargos que a continuacin se relacionan por nivel, nombre, nmero de cargos y
nmero de tipos de cargo:
3
Mapa de procesos de la Entidad
PROCURADURA GENERAL DE LA NACIN
OFICINA DE PLANEACIN
CARGOS TIPO POR NIVELES DE LA PLANTA DE PERSONAL DE LA PGN
NIVEL NOMBRE DEL GRADO No. DE TOTAL CARGOS
CARGO CARGO TIPO
S EN
PLANT
A DE P.
NIVEL PROCURADOR GENERAL 1 1
DIRECTIVO DE LA NACION
VICEPROCURADOR 1 1
GENERAL
PROCURADOR 34 20
DELEGADO
PROCURADOR 2 1
DISTRITAL
PROCURADOR 32 1
REGIONAL
PROCURADOR 50 1
PROVINCIAL
PROCURADOR EB 2 1
AUXILIAR
VEEDORA EB 1 1
DIRECTOR EB 2 1
SECRETARIO 1 1
GENERAL
126 29
NIVEL ASESOR SECRETARIO 25 1 1
PRIVADO
JEFE DE OFICINA 25 1 1
ASESOR 25 10 2
ASESOR 24 177 42
ASESOR 22 11 7
ASESOR 21 39 15
ASESOR 19 285 75
529 148
NIVEL JEFE DE DIVISIN 22 10 8
EJECUTIVO
TESORERO 2TE 21 1 1
11 9
NIVEL COORDINADOR 17 27 1
PROFESIONAL ADMINISTRATIVO
PROCURADOR II 377 7
JUDICIAL EC
PROCURADOR I 267 5
JUDICIAL EG
PROFESIONAL 18 99 17
UNIVERSITARIO
UNIVERSITARIO
UNIVERSITARIO
1550 112
NIVEL TCNICO SECRETARIO 13 24 8
PROCURADURA
SECRETARIO 12 32 3
PROCURADURA
SECRETARIO 10 41 5
PROCURADURA
SECRETARIO 11 14 3
PROCURADURA
SUSTANCIADOR 11 470 20
SUSTANCIADOR 9 34 9
TCNICO 19 4 2
CRIMINALSTICA
TCNICO 17 4 2
CRIMINALSTICA
TCNICO 15 4 3
CRIMINALSTICA
TCNICO 19 3 1
INVESTIGADOR
TCNICO 17 3 3
INVESTIGADOR
TCNICO 15 8 3
INVESTIGADOR
TCNICO 11 22 3
INVESTIGADOR
TCNICO 16 10 7
ADMINISTRATIVO
TCNICO 14 21 7
ADMINISTRATIVO
TCNICO 13 8 7
ADMINISTRATIVO
TCNICO 12 8 4
ADMINISTRATIVO
TCNICO 11 14 7
ADMINISTRATIVO
863 117
NIVEL ADMINISTRATIVO
AUXILIAR 10 13 5
ADMINISTRATIVO
AUXILIAR 9 44 6
ADMINISTRATIVO
AUXILIAR 8 6 3
ADMINISTRATIVO
CAJERO 13 1 1
OFICINISTA 6 264 1
SECRETARIO 11 13 1
SECRETARIO 10 15 1
SECRETARIO 9 16 1
SECRETARIO 8 23 1
SECRETARIO 15 4 1
EJECUTIVO
SECRETARIO 13 20 1
EJECUTIVO
SECRETARIO 12 14 1
EJECUTIVO
433 23
NIVEL NOMBRE DEL GRADO No. DE TOTAL
CARGO CARGOS CARGO
EN S TIPO
PLANTA
DE P.
NIVEL
OPERATIVO
AGENTE DE 14 2 1
SEGURIDAD
AGENTE DE 13 7 1
SEGURIDAD
AGENTE DE 11 39 1
SEGURIDAD
AUXILIAR DE 6 10 1
MANTENIMIENTO
AUXILIAR DE 4 12 1
MANTENIMIENTO
AUXILIAR DE 6 19 1
SERVICIOS
GENERALES
AUXILIAR DE 4 20 1
SERVICIOS
GENERALES
AUXILIAR DE 3 105 1
SERVICIOS
GENERALES
CONDUCTOR 8 31 1
CONDUCTOR 6 65 1
CITADOR 4 93 1
403 11
TOTAL (CARGOS PLANTA Y CARGOS 3915 449
TIPO)
La Procuradura General actualmente cuenta con normatividad vigente y

documentos referentes frente al tema de gestin de cargos y empleos de la planta
de personal de la Entidad:
Los Decretos Nos. 262, 263, 264 y 265 de 2000 por medio de los cuales
establece condiciones y caractersticas de los empleos que conforman la
planta de personal de la Entidad, as como las funciones generales y la
asignacin de los cargos de las Dependencias, la asignacin de los cargos
por reas. Los requisitos mnimos establecidos en esta normatividad, no
pueden cambiarse y por lo tanto deben conservarse dentro del proyecto de
perfil por cargo solicitado.
Plan Estratgico 2009-2012 Procurando Orden y Rectitud.
La Resolucin No. 450 de 2000 Por medio de la cual se adopta el Manual
de Funciones y Requisitos especficos de los empleos de la Planta de
Personal de la Procuradura General de la Nacin as como sus
modificaciones y adiciones posteriores. Este documento no identifica
claramente lo referente a formacin y habilidades, que debe tener la
persona que est vinculada o se llegar a vincular a la Entidad.
La identificacin de mapa de procesos misionales, de apoyo, de
mejoramiento continuo y de evaluacin institucional (mapa de procesos).
Manuales de procedimientos actualizados en su mayora.
En la actualidad la aplicacin del Modelo Estndar de Control Interno est
implementado a un 100%.
Matriz de productos vs. partes interesadas. Este documento puede ser
referente en la medida que refleja los productos que se emiten desde los
diferentes procesos misionales y de apoyo de la Entidad.
Mapa funcional de las reas misionales, que incluye elementos de
competencia, unidades de competencia, identificacin de cuarenta y cuatro
(44) cargos tipo de las reas misionales y
Competencias comunes o transversales de la Procuradura.
Adicionalmente se anexa formato de modelo de presentacin del perfil de
cargo en tres folios, como ilustracin de la informacin que debe contener el
mismo.4
5. MARCO TERICO
4
Formato de perfil de cargo (Anexo 2)
SUSTENTO TERICO:
COMPETENCIAS LABORALES CONCEPTO Y DIMENSIONES
Existe abundante informacin en la actualidad sobre el tema de competencias que

hace ver el concepto polismicamente, por ello se recogern en este documento
los antecedentes y planteamientos de algunos autores, para luego presentar la
forma como han sido conceptualizadas para la Procuradura General de la Nacin.
En los ltimos aos del siglo XX se generaron una serie de cambios a nivel
mundial que afectaron todos los niveles de ejecucin de las personas incluyendo
la educacin, las comunicaciones y las organizaciones. Fue precisamente en
estas ltimas en donde se comenz a emplear el trmino de competencias para
referirse a las habilidades que requeran las personas para poder desempear su
labor.
El concepto de competencia empez a ser empleado por McClelland en la dcada

de los 70 del Siglo XX, al hacer referencia a las variables que permitan identificar
el desempeo en el trabajo y se generaron como respuesta a las fallas presentes
en las evaluaciones tradicionales que buscaban predecir el xito en el desempeo
laboral. Segn McClelland (1973) los tests acadmicos de aptitud tradicionales y
los tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: a)
no predecan el rendimiento en pruebas o el xito en la vida y b) a menudo
presentaban sesgos importantes en contra de las minoras, las mujeres, y las
personas de los niveles socioeconmicos ms bajos (Rodrguez, 1999).
Esto le condujo a buscar otras variables que permitiesen una mejor prediccin del
rendimiento laboral, y fueron las que finalmente denomin Competencias. Sus
investigaciones le permitieron establecer que para predecir con mayor eficiencia,
es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las
caractersticas de quienes son particularmente exitosos, con las caractersticas de
quienes lo son nicamente en promedio (Rodrguez, 1999). Establecida esta
caracterstica resulta fcil comprender el porque las competencias estn ligadas a
una forma de evaluar los factores que pueden ser predictores de un mejor
rendimiento laboral y no la evaluacin de los factores que describan
confiablemente todas las caractersticas de las personas en espera de que
algunas de estas estn relacionadas con el rendimiento en el trabajo (McClelland,
1993).
McClelland (1975, citado por Werther y Davis, 1995) estableci una serie de
factores que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores
a partir de una serie de entrevistas y observaciones. Para determinar tales
factores se centr en las caractersticas y comportamientos de las personas que
desempeaban los empleos y no en las descripciones tradicionales de las tareas y
atributos de los puestos de trabajo (Rodrguez, 1999).
Para otros autores el trmino emerge en las empresas a partir del texto de
Boyatzis (1982) The competent manager y que alcanz enorme popularidad en
la dcada de los 80 (Benavides, 2002); y fue precisamente Boyatzis (1982) quien
estimul el uso del trmino, hacindolo obligatorio para cualquier consultor serio
despus de los ochenta (Woodruffe, 1993 citado por Rodrguez, 1999).
Otro posible origen del trmino est en la lingstica; especficamente en Noam

Chomsky, quien lo emple para establecer una comprensin ms activa del
lenguaje, determinando diferencias entre la competencia que depende del
conocimiento (tcito) y del uso (habilidad para ste). En la dcada de los 60 del
siglo XX, Hymes retoma el inters de Chomsky por explicar como se genera la
produccin y comprensin de las estructuras gramaticales en el nio. A partir de
este inters manifiesto se genera el concepto de competencia gramatical, ello
permite la redefinicin del concepto de competencia al plantear que la adquisicin
de una competencia como tal, est alimentada por la experiencia social, las
necesidades y las motivaciones, y la accin, que es a su vez una fuente renovada
de motivaciones, necesidades y experiencias (Hymes, 1996, p. 65).
Posteriormente el concepto fue retomado por la psicologa cognitiva y cultural para

buscar una explicacin al como del funcionamiento de la mente. En los aos 80 el
concepto de competencia es llevado al contexto educativo como parte de la
intencin de llevar a cabo el establecimiento de una pedagoga constructivista
basada en planteamientos de Ausubel respecto al aprendizaje significativo (Bernal
y Giraldo, 2007). Actualmente es aplicado de manera interdisciplinaria en la
psicologa educativa, del lenguaje, del desarrollo y organizacional.
Desde Conocer (l997) se definen las competencias como la aptitud de un

individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades
y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. Sin
duda las competencias estn estrechamente relacionadas con estndares de
calidad, que para este caso la Procuradura General de la Nacin, como entidad
pblica ha definido para quienes en ella, laboran en sus diferentes niveles.
Gallart & Jacito (1997) las definen como un conjunto de propiedades en

permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de
problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de
incertidumbre y complejidad tcnica. ... no provienen de la aplicacin de un
currculum... sino de un ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias
crticas. ...la definicin de las competencias, y ms an de los niveles de
competencias para ocupaciones dadas se construyen en la prctica social y son
una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores.
Es decir que las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las

capacidades de cada persona para que le faciliten el desempeo de una
ocupacin. Implica que se requiere algo ms que el conocimiento tcnico referido
al saber y al saber hacer.
El concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el

ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de
comportamientos, capacidades de anlisis, toma de decisiones, transmisin de
informacin considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin.
La OIT (1993) ha definido el concepto de competencia profesional como la

idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente
por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso los conceptos
competencia y calificacin se asocian fuertemente, dado que la calificacin se
considera una capacidad para realizar un trabajo o desempear un puesto de
trabajo.
Gonczi (1996) define La competencia se concibe como una compleja estructura

de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Es una
compleja combinacin de atributos (conocimientos, valores y habilidades) y las
tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones.
De otra parte, Punk (1994) seala que posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y
flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organizacin del trabajo.
En el contexto ingls la competencia laboral se identifica en las normas a travs

de la definicin de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador
es capaz de conseguir), criterios de desempeo (definiciones acerca de la
calidad), el campo de aplicacin y los conocimientos requeridos. (National Council
for Vocational Qualifications -NCVQ-).
Segn Claude Levy Leboyer (2000) las competencias son conjuntos estabilizados
de saberes, de comportamientos y conductas tipo, de procedimientos estndar y
de tipos de razonamiento, que se pueden poner en prctica sin nuevo aprendizaje.
Las competencias laborales, por consiguiente, corresponden a las capacidades
para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada (OIT, 2005).
Para conseguir un buen desempeo se requieren competencias bsicas,
competencias genricas y especficas (Benavides, 2002)
En sntesis, para estos autores la competencia tiene que ver con una combinacin
integrada de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeo
adecuado y oportuno en diversos contextos. La flexibilidad y capacidad de
adaptacin resultan claves para el logro de las actividades laborales de las
personas de acuerdo con lo que saben.
Segn Rodrguez (1999) la introduccin del concepto de competencias en la

psicologa implico la revisin de la forma en que se entendan las variables y las
formas de evaluarlas, particularmente en el contexto de la psicologa laboral. Si
bien el mismo autor reconoce la importancia de la concepcin tradicional de las
variables al igual que la forma en que estas son medidas, hace nfasis en la
importancia que implica en la actualidad el concepto de competencia y las
implicaciones que este puede tener tanto en el desarrollo conceptual como en el
desarrollo prctico en el ambiente laboral. Igualmente es importante considerar las
implicaciones que tiene en la medicin, ya que es necesario recurrir a modelos
evaluativos distintos como los desarrollados desde la teora de respuesta al tem
y Rash y ms eficientes, para su comprensin.
El concepto de competencia se ajusta adecuadamente al mundo laboral actual el

cual es altamente dinmico y presenta fuertes variaciones en pro de las
tendencias, nuevas tecnologas y necesidades del contexto. Cada vez es ms
importante la habilidad individual en el desempeo del trabajo y la posibilidad de
adaptarse a las condiciones variantes del medio. En la psicologa contempornea
se hace nfasis en los desarrollos del cognitivismo y el constructivismo dada la
necesidad de fortalecer el desarrollo intelectual y la concepcin de mltiples
mentes e inteligencias funcionales en cada individuo y necesarias para la
transformacin y adaptacin en el contexto del desarrollo actual (Rodrguez,
1999).
En adicin a lo anterior, segn Rodrguez (1999) existen mltiples definiciones de

competencias. En la mayora de los casos corresponden a planteamientos tericos
especficos y en otros son el reflejo de necesidades puntuales de las
organizaciones o de los pases. Entre otras definiciones se encuentran:
1. La competencia es el resultado del comportamiento; tiene que ver

con la actuacin del que aprende, actuacin que se supone medida y valorada
segn los resultados de ese comportamiento (Oteiza, 1991, citado por Cariola y
Quiroz, 1997, p 61).
2. Segn Spencer y Spencer (1993) La competencia hace referencia a
caractersticas de una persona que presentan relaciones de causalidad con
determinados aspectos para obtener unos rendimientos eficaces y/o superiores en
un trabajo o una situacin concreta.
3. En alemn, el concepto de competencia (Kompetenz) emerge desde
la organizacin y tiene que ver con regulacin de las atribuciones de los rganos
de la administracin y de las empresas, as como a la facultad de decisin
conferida a sus respectivos titulares (Cariola y Quiroz, 1997, p 62).
4. Feli y Rodrguez (1994, citados por Rodrguez, 1999) definen las
competencias como el conjunto de habilidades, conocimientos, disposiciones y
conductas de una persona que le permiten realizar con xito una actividad.
5. Segn Boyatzis (1983, citado por Cariola y Quiroz, 1997) las
competencias hacen referencias a las caractersticas profundas de una persona
que se relacionan de manera causal y efectiva con el desempeo superior de este
en su cargo y le diferencian de un desempeo de orden distinto ya sea promedio o
deficiente.
6. Segn Cariola y Quirz (1997) la competencia es la capacidad
potencial para desempear o realizar las tareas correspondientes a una actividad
o puesto.
7. Ansorena (1996, citado por Rodrguez, 1999) plantea que la
competencia es: Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto,
que puede definirse como caracterstica de su comportamiento, y, bajo la cual, el
comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable.
(p. 76).
8. Zgaib (2003) seala que la competencia son los conocimientos, las
aptitudes profesionales y los conocimientos tcnicos especializados que se aplican
y dominan en un contexto especfico. De igual manera ISO define competencia
como la Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes (NTC-ISO
9000:2000) y como los Atributos personales y aptitud demostrada para aplicar
conocimientos y habilidades (NTC-ISO 19011:2002).
9. Zarifian (1996, citado por Cariola y Quiroz, 1997) diferencia entre
competencia como responsabilidad personal de una persona frente a una
situacin productiva y el ejercicio de reflexin sistemtica y competencias como la
adquisicin de ellas mediante el aprendizaje.
Para Vargas (2000) existen diversos elementos que son comunes en las
definiciones de competencias laborales: a) estn relacionadas con el desempeo
en el trabajo; b) se plantean bajo situaciones laborales claramente definidas; c)
pueden ser comparadas con un patrn o norma de desempeo; d) incluyen una
gran cantidad de capacidades personales y e) involucran la capacidad de
relacionarse y trabajar en equipo. Estos aspectos tambin son enunciados por
Rodrguez (1999) y adicionalmente dice que las competencias a) tienen que ver
con caractersticas personales; b) se evidencian en la realizacin de una labor; c)
son referidas a la ejecucin exitosa de una actividad; d) se asocia causalmente
con el rendimiento laboral y se plantean como causantes del xito laboral; y e)
pueden generalizarse a ms de una actividad.
Segn Eliansson (1999, citado por Vargas 2000) las competencias son
representativas del capital humano. Este se caracteriza por: a) Ser heterogneo,
diverso y variado; b) Es sobrante en todas sus aplicaciones: solo se utiliza la parte
necesaria para cierto desempeo y las dems, as las posea el trabajador, son
sobrantes respecto de ese desempeo especfico; c) Es valioso en funcin de
cmo se le asigna; su valor depende de su asignacin; finalmente esta definido
por el empleo en el que se utiliza y; d) Su valor es relativo, depende de la oferta de
las mismas competencias en el mercado (p. 21).
Segn el Ministerio de Educacin Nacional (MEN) (2003) las competencias se

caracterizan por: a) Ser personales al estar presentes en cada ser humano; b)
estn referidas a un contexto en el cual se presenta y puede ser delimitada y
caracterizada dentro del mismo; c) representa potenciales que pueden ser
desarrollados en contextos de relaciones disciplinares significativas; d) se realizan
a travs de habilidades y pueden contener habilidades mltiples en las cuales ser
ancladas; e) Tienen que ver con saberes relacionados a la accin, un saber hacer
en un contexto determinado; f) se relacionan con patrones de accin desde
elementos complejos hasta los ms elaborados; y g) representan la potencialidad
para realizar intenciones referidas.
Las competencias tienen que ver por lo tanto con la capacidad de los individuos de
desempearse en mltiples mbitos de su vida al igual que en diferentes
dimensiones de lo personal, estas corresponden a aspectos individuales, sociales,
laborales y culturales en donde la sociedad las reconoce y legitima (MEN, 2005).
Para Rodrguez (1999) surgen dificultades y confusiones frente a las

competencias porque en ocasiones se trata de entidades difusas y ms amplias
que los contratos psicolgicos tradicionales. En ocasiones estas confusiones se
presentan dado que las competencias pueden combinarse entre si en aspectos
que pueden ser cognoscitivos, afectivos, conductuales o psicofsicos; en tanto en
la teora psicolgica, estos tienden a estar desconectados entre si. Otro elemento
que suele generar confusin es el hecho de que las competencias suelen ser
contextualizadas es decir estn presentes en una situacin especfica y
relacionadas con la ejecucin de una labor en particular.
As, en tanto la psicologa ha intentado establecer variables que corresponden a

aspectos unidimensionales que permitan garantizar la homogeneidad conceptual y
mtrica, las competencias se presentan como aspectos multidimensionales que
resultan ms complejas y que presentan una relacin directa con el contexto en
donde se presentan (Rodrguez, 1999). Las competencias son las que permiten al
individuo tener xito, es decir que si estas no estn presentes o no se poseen las
habilidades, conocimientos y conductas necesarias, el individuo no podr ejecutar
adecuadamente una labor.
Segn Lawshe y Balma (1966, citados por Ros, 2006) una competencia se
evidencia en a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La
capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo, c) La disposicin para
realizarlo, es decir, su motivacin o su inters. Estos aspectos son
complementarios ya que la presencia de uno solo de ellos no garantiza la
manifestacin de la competencia.
El concepto de competencia ha sido abordado desde diversas perspectivas en

funcin de las estrategias, mtodos y tcnicas propios de estas. Segn Benavides
(2002) las posturas ms importantes son:
1. Conductista: Tiene su origen en la Universidad de Harvard, Estados

Unidos y especficamente en el planteamiento de McCleland. Las competencias
son referidas como caractersticas del empleado que guardan relacin causal con
el desempeo superior. Dichas competencias se indagan y se seleccionan por
parte de la direccin general y/o por sus asesores. En este enfoque se pretende,
mediante el condicionamiento de los empleados, establecer una cultura
organizacional sustentada en categoras preseleccionadas y proyectadas en cada
individuo que hace parte de la organizacin.
2. Funcionalista: Se origina en Inglaterra hace nfasis en la
determinacin de fenmenos causales, es decir, las competencias se conciben a
partir de relaciones existentes entre problema-resultado-solucin. Las
competencias dentro de ste enfoque se definen como la combinacin de atributos
subyacentes del desempeo exitoso. La identificacin de las competencias se
realiza por medio de trabajadores expertos, quienes elaboran con conocimiento
de causa el anlisis ocupacional y la desagregacin de los elementos en los
mapas de competencias ocupacionales y gerenciales (Benavides, 2002. p. 37).
3. Constructivista: originado en Francia. La reconocida trayectoria
democrtica del pas, facilita la construccin de competencias ocupacionales no
slo a partir de la funcin que nace del contexto, de la razn de ser y la capacidad
de respuesta de la organizacin con parmetros de corte funcionalista, sino que
concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y sus posibilidades,
ofreciendo escenarios de construccin grupal.
Para Dirube (2004) la construccin de las competencias puede ser concebida

desde dos puntos de vista: inicialmente desde el anlisis de los conocimientos y
habilidades necesarias para poder llevar acabo una tarea. Y en segundo lugar, del
anlisis de los motivos, rasgos, valores, y conocimientos de las personas que
obtienen esos resultados y en funcin de ello, establecer perfiles de referencia.
Se puede mencionar una serie de competencias fundamentales las cuales

implican la discriminacin y el uso de las mismas de acuerdo a los objetivos que
se planteen en la intervencin o cointervencin organizacional. Segn Benavides
(2002) las competencias pueden ser:
1. Competencias genricas: Consideradas como una serie de

caractersticas requeridas por los individuos que pueden generalizarse en una
empresa, entidad, consorcio, sector o Estado. Su finalidad est orientada a
fortalecer la identidad, considerando que nacen de las polticas y los objetivos de
la organizacin.
2. Competencias laborales o gerenciales: son entendidas como un
conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo, o
comportamientos para lograr un desempeo idneo y eficiente. stas integran
elementos caractersticos del ser humano como Conocimientos, Habilidades y
Destrezas, Motivos y Necesidades.
3. Competencias bsicas: las cuales se dividen en tres grupos
fundamentales: a) Habilidades Bsicas, b) Desarrollo del Pensamiento y c)
Cualidades Personales
Por su parte Ansorena (1997) clasifica las competencias en dos grandes grupos:
1. Competencias generales: hacen referencia a caractersticas o
habilidades de las personas relacionadas con comportamientos en el puesto de
trabajo, independientemente de otros aspectos como el dominio tecnolgico o
conocimientos especficos del cargo. Excluyen definiciones especficas de
habilidades ligadas con un aspecto particular de la actividad o de la funcin. Son
entendidas como competencias conductuales que afectan el conjunto de
profesionales de una organizacin independientemente de su nivel o rea
funcional.
2. Competencias tcnicas: Tienen que ver con habilidades especficas
implicadas en el desempeo adecuado de un cargo en un rea tcnica o funcional
y que describen competencias conductuales ligadas directamente a esta rea,
incluyendo habilidades en la ejecucin o implementacin de conocimientos
tcnicos y especficos ligados al xito en la ejecucin tcnica del puesto.
Para Novick, Miravalles y Senn (1997):
Las competencias bsicas incluyen lectura y comprensin de textos y relaciones

matemticas; las tcnicas abarcan los conocimientos de esta ndole relacionados
con la tarea especfica; las comportamentales remiten a la capacidad para trabajar
en grupo, escuchar, observar, comunicarse oralmente, y a la adaptabilidad; las
intelectuales incluyen comprensin de entornos y procesos, concentracin, y
resolucin de problemas; por ltimo, las de orden se refieren a la capacidad de
seguir prescripciones que hacen al orden y a la rutina de trabajo, a las destrezas y
habilidades de tipo manual y/o prctico (p, 245).
Segn Spencer y Spencer (1993) las competencias indican la manera de

comportarse o pensar de una persona en diversas situaciones y perduran
razonablemente a lo largo del tiempo. Las competencias presentan cinco
caractersticas fundamentales: a) las motivaciones referidas a lo que la persona
piensa y siente, aquello que le impulsa a la accin; b) los rasgos de personalidad,
que tienen que ver con caractersticas fsicas y psicolgicas y las respuestas que
emitidas ante determinadas situaciones; c) Autocomprensin o actitudes de la
persona, relacionadas con la imagen que tiene de si misma; d) Conocimiento o
informacin que posee en un campo especfico y; e) Habilidades o capacidad para
ejecutar una tarea especfica.
Para Spencer y Spencer (1993) el conocimiento y la habilidad son relativamente

superficiales a al persona, es decir son fcilmente visibles, en tanto el
autoconcepto, los rasgos de personalidad y las motivaciones son ms profundos y
normalmente permanecen ocultos. Para estos autores el conocimiento y las
habilidades resultan ms fciles de desarrollar, pero los aspectos centrales son
ms difciles de evaluar pero ms efectivos al momento de hacer una seleccin.
La motivacin, los rasgos de personalidad y la autocomprensin permiten predecir
habilidades y flujos de rendimiento de causalidad.
En el marco de definicin de competencias resulta importante establecer los

criterios de referencia de las mismas. Una caracterstica no es considerada como
competencia si es incapaz de predecir algo en el mundo real. Si una caracterstica
no produce diferencia en el rendimiento tampoco ser considerada como
competencia o como criterio para evaluar a las personas; para Spencer y Spencer
(1993) los criterios ms comunes son:
1. Rendimiento superior. Entendido como la identificacin de un

porcentaje de incremento sobre unos valores predeterminados en una situacin
laboral especfica.
2. Rendimiento efectivo. Hace referencia a un nivel de trabajo mnimo
aceptable debajo del cual se considera incompetente.
En Colombia la implementacin de los modelos de competencias son
relativamente recientes y corresponden a los primeros aos del siglo XXI, se
ha buscado que estas se desarrollen en todos los niveles jerrquicos de las
organizaciones para permitir a las empresas ser ms competitivas en un
mundo globalizado (Rojas, 2001).
Para Levy-Levoyer (2001) en un sentido amplio las competencias involucran el

conjunto de conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes que tienen como
finalidad la realizacin de roles, funciones, tareas y actividades delimitadas y
vinculadas con una profesin determinada. Una persona es competente si puede
desempearse adecuadamente para el logro de los objetivos esperados. La
persona ser competente si puede presentar evidencias de poseer el conjunto
adecuado de elementos arriba descritos para contar con un desempeo eficaz. La
funcin productiva ser evidente al conseguir un bien determinado.
Desde esta nocin, la competencia laboral se describe como la capacidad de una

persona para desempear funciones productivas en contextos variables, con base
en los estndares de calidad establecidos por el sector productivo. Para Zgaib
(2003) la norma de competencia laboral colombiana describe los resultados que
un trabajador debe lograr en el desempeo de una funcin laboral, los contextos
en que ocurre ese desempeo, los conocimientos que debe aplicar y las
evidencias que puede presentar para demostrar su competencia. La persona
competente posee conocimientos, destrezas, aptitudes necesarias para ejercer
una profesin, y es capaz de resolver problemas de forma autnoma y flexible y
tambin est capacitado para colaborar.
Segn Schkolnik, Araos, & Machado (2005) las competencias laborales implican
conocimientos, habilidades y destrezas vlidas para un gran nmero de posiciones
y funciones de la vida laboral y social, y se aplican en la superacin de exigencias
a lo largo de la vida, ya sea en lo laboral, lo social o lo cultural. Las competencias
tambin incluyen conocimientos que van de lo simple a lo complejo, valores,
procesos cognoscitivos, destrezas y la integridad de cada uno de ellos.
En concordancia con Spencer y Spencer (1993) es factible afirmar que se trata de

la integracin de caractersticas superficiales y profundas del ser humano. Pueden
ser desarrolladas en tanto existan las aptitudes requeridas para tal fin; si las
aptitudes requeridas no estn presentes no es factible desarrollar la competencia.
Vargas (2004) plantea que la competencia compromete una capacidad efectiva

para realizar de manera exitosa una actividad laboral que se ha identificado
completamente. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la
ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
A lo largo de la vida de una persona se adquieren conocimientos, se desarrollan
capacidades, aptitudes y actitudes. Para todos estos aspectos se han generado un
sinnmero de mtodos formales de capacitacin en la formacin de competencias.
A travs de ellos se adquieren comportamientos necesarios para un adecuado
desempeo productivo. El aprendizaje es logrado por la ejecucin en las
actividades diarias del proceso productivo y permiten a la persona el desarrollo de
la competencia. Las personas acumulan experiencias como miembros de los
grupos y la interaccin con los otros permite la acumulacin y/o generacin de
conocimientos (Alvira, 1994).
La competencia es entonces la respuesta y adaptacin de una organizacin a los

cambios que se dan en el contexto; y tales cambios estn fundamentados en la
adecuacin a modelos de gestin que se basan en transformaciones de valores y
la estimulacin de la creatividad, la optimizacin del conocimiento y la
participacin en la toma de decisiones, ya que se considera la nica forma eficaz y
eficiente de satisfacer las demandas de sus clientes aportndoles satisfaccin en
el intercambio.
Para Woodruffe (1993) con relacin a las competencias resulta importante

establecer los mejores indicadores sobre las competencias reales o potenciales de
una persona para ejercer una labor o un trabajo. Para este autor es necesario
disear evaluaciones que permitan a la organizacin el tomar las decisiones
correctas. Es importante identificar las competencias claves requeridas para la
realizacin de una tarea y disear evaluaciones centradas en el usuario para
poder obtener los indicadores ms adecuados para la labor a desempear. Ello
implica que existen competencias diferenciales en funcin de la labor a
desempear.
Existen diferentes clasificaciones sobre competencias laborales; segn Rodrguez

(1999) existen diversas clasificaciones en funcin de los autores y los modelos, as
Levy-Leboyer presenta seis diferentes listas. Ansorena 50 Competencias
conductuales, Woodruffe plantea nueve competencias genricas, entre otros.
Boyatzis (1981, citado por Spencer y Spencer, 1993) estableci la existencia de un
conjunto de competencias genricas que podran servir para definir a los gestores
excelentes. Igualmente estableci 21 competencias bsicas que permitan explicar
la mayor parte de los comportamientos observados en cada modelo de
competencia. Los modelos se agrupan en cluster de competencias identificables y
cada uno posee entre 2 y cinco competencias. Adicionalmente estableci
indicadores por competencia relacionados con aspectos especficos del trabajo.
Segn Spencer y Spencer (1993) los cluster y sus respectivas competencias son:
1. Accin y obtencin de resultados: a) orientacin a la obtencin de
resultados, b) preocupacin por el orden, la calidad y la precisin, c) iniciativa y d)
bsqueda de informacin.
2. Ayuda y servicio a las personas: a) comprensin interpersonal y b)
orientacin al cliente.
3. Impacto e influencia: a) impacto e influencia, a) conciencia
organizacional, y c) construir relaciones.
4. Gestin: a) desarrollo de las personas, y b) actitud de direccin: ser
asertivo y uso del poder posicional.
5. Decir: a) trabajo en equipo y cooperacin, y b) liderazgo del equipo.
6. Cognitivo: a) pensamiento analtico, b) pensamiento conceptual, y
c) experto en aspectos tcnicos, profesionales y de gestin.
7. Efectividad personal: a) autocontrol, b) auto confianza, c)
flexibilidad, d) compromiso organizacional y e) otras.
Algunas listas de competencias conservan los mismos nombres para los mismos
elementos en tanto otras emplean nombres distintos a pesar de ser similares.
Tambin suelen presentarse agrupaciones distintas (por ej. Spencer y Spencer,
1993 y Benavides, 2002). Esto permite que en ocasiones el nmero de
competencias por definir sea grande y ms an si se considera que estas estn
ligadas al contexto especfico de su implementacin. As, es factible entender que
la lista de competencias que resulten adecuadas y necesarias para una
organizacin no necesariamente sean funcionales en otra distinta,
independientemente de si existen o no elementos comunes entre las dos.
En Colombia el servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) es la entidad que ms ha

desarrollado a nivel analtico el impacto de las competencias en el mundo laboral
colombiano. El SENA define las competencias laborales como las capacidades de
una persona para desempearse en funciones productivas en diferentes contextos
y con base en los estndares de produccin definidos por el sector productivo
(Vargas, 2004b).
Cuando se hace referencia a las competencias laborales generalmente se

consideran cuatro dimensiones distintas que pueden determinar las aplicaciones
prcticas del concepto; estas son la identificacin, normalizacin, formacin y
certificacin de competencias. La primera hace referencia al mtodo o proceso
que se sigue para establecer la competencia en relacin con la actividad que se
pretende ejercer satisfactoriamente. Las competencias se identifican sobre la base
de la realidad del trabajo y ello implica la participacin de los trabajadores. Segn
el Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin
Profesional (CINTERFOR), la identificacin se realiza desde el puesto de trabajo
hasta un concepto ms amplio y conveniente en el rea ocupacional o mbito de
trabajo (Masseilot, 2000).
A partir de la identificacin de las competencias la normalizacin permite la
descripcin que puede ser til para empleadores, trabajadores y organizaciones.
Generalmente al organizar sistemas normalizados es factible desarrollar un
proceso de estandarizacin ligado a una figura institucional que conviene a la
institucin, organizacin empresa o sector, e incluso puede comprometer el pas
donde se ejecuta tal estandarizacin (Masseilot, 2000). El establecimiento de un
estndar de competencia permite establecer criterios para la seleccin del
personal en una amplia gama de ocupaciones de una organizacin.
Para el establecimiento de los currculos de formacin es necesario establecer los

elementos de la competencia y las evidencias y criterios de desempeo que
pueden convertirse en orientadores para especificar los objetivos de los mdulos
de formacin y aprendizaje en cada. Es indispensable que los empresarios tengan
claridad sobre que pueden esperar y que no de un programa de formacin basado
en competencias; igualmente los trabajadores pueden tener claridad sobre cual
ser el contenido formativo a partir de las normas establecidas (Irigoin & Vargas,
2002). El diseo de programas formativos es ms eficiente si se construye
considerando la descripcin y las normas establecidas, ello implica que el
programa orientado a las competencias tendr mayor impacto y mayor eficiencia
al estar asociado a las necesidades del mundo laboral. (Arriola y Aguilar, 1995).
El establecimiento de las normas tcnicas permite dar a la competencia una

condicin ms objetiva y de esta forma resulta ms sencillo contrastar el
desempeo contra la norma, dejando de lado los elementos subjetivos. As, puede
hacerse un contraste entre la norma y el desempeo, teniendo el trabajador
establecido de antemano cuales sern los aspectos de su ejecucin que son
susceptibles de ser evaluados (Masseilot, 2000).
La certificacin de las normas de competencia es otro paso importante en la

generacin de sistemas de competencias, pero resulta conveniente recordar que
este se actualiza dado que las competencias deben ser evaluadas de manera
permanente ya que se supone que las personas pueden transitar de una
competencia a otra; en este sentido la certificacin de competencias es un
proceso reiterativo (Irigoin y Vargas, 2002).
La certificacin ocupacional se realiza en referencia a las competencias laborales;

as se busca que tenga como punto de referencia las normas de competencia
laboral. De esta forma el valor de la certificacin es mayor, dado que las
descripciones de las competencias se constituyen a partir de una norma y ello
implica el cumplimiento de elementos normativos que pueden llegar a garantizar la
calidad de los procesos. Otro aspecto importante tiene que ver con los
trabajadores quienes podrn evidenciar credenciales respecto al saber hacer ms
que informacin sobre asistencia a capacitaciones de x o y tipo (Masseilot, 2000)
La certificacin de la competencia se da en tres momentos: a) el primero es la

acreditacin de la competencia, lo que implica sustentar como se ha construido y
cuales son los elementos constitutivos en funcin de las normas del pas o de una
institucin que pueda acreditar; b) El segundo tiene que ver con la acreditacin de
las instituciones que pueden evaluar a las personas que aspiran a demostrar la
tenencia de una determinada competencia y que estn facultadas para emitir el
certificado; y c) El tercer momento es la certificacin en s sobre el cumplimiento
de la persona respecto a todas las exigencias definidas en la competencia
(Mertens, 1996).
Irigoin y Vargas (2002) plantean que las normas de competencia laboral se

elaboran para reflejar condiciones reales del trabajo y se presentan en diversos
grados de complejidad, variedad y autonoma. Estos grados dan lugar a niveles
diferenciales de las competencias requeridos para el desempeo.
Se espera entonces que un proceso formativo desarrolle competencias de base

amplia, comnmente llamadas competencias genricas. As se ha venido
comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en
juego competencias comunes que no son exclusivas de un puesto de trabajo y si
pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes empleos (Benavides, 2002).
La certificacin de competencias laborales entraa una ventaja para el trabajador

al reconocerle competencias adquiridas an durante su experiencia y no limitar la
descripcin de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida acadmica.
Por otro lado un trabajador que sepa lo que se espera de l, es ms eficiente y
motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran
marco y en las funciones de la organizacin (Benavides, 2002).
6. MARCO CONCEPTUAL
6.1. Manual de funciones y de competencias laborales
Es un instrumento de administracin de personal a travs del cual se establecen

las funciones, las competencias laborales y los requerimientos exigidos para el
desempeo de los empleos que conforman la planta de personal de una
organizacin. Se constituye en el soporte tcnico que justifica y da sentido a la
existencia de los empleos que hacen parte de la institucin o empresa.
6.2. Definicin de competencias
Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para

desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo;
capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el funcionario de la
Procuradura General de la Nacin. 5
6.3. Componentes de las competencias
Las competencias laborales se determinan con base en el contenido funcional de

un empleo, e incluyen los siguientes aspectos:
1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en

armona con lo dispuesto en la Constitucin Poltica, Ley 734 de 2002 y la dems
normatividad que rige sobre la materia (Decretos 262, 263, 264 y 265 de 2000)
2. Las competencias funcionales del empleo
3. Las competencias comportamentales comunes y por nivel jerrquico (stas
estn en proceso de definicin por parte de la Procuradura General de la Nacin)
6.4. Competencias laborales
5
Gua Metodolgica para la Identificacin y Estandarizacin de Competencias Laborales para los empleos
pblicos Colombianos- DAFP-ESAP
Este es un concepto de gestin de talento humano contemporneo, el cual se
refiere a la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y
con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar
el funcionario de la Procuradura General de la Nacin.
6.5 Competencias funcionales.

Las competencias funcionales precisarn y detallarn lo que debe estar en
capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirn una vez se
haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes
parmetros:
a. Criterio de Desempeo
Actividad de trabajo en la que se desglosa un elemento de competencia laboral,
expresada como un resultado crtico de trabajo que se espera lograr y la calidad
de ese resultado. Se define como los resultados que se deben alcanzar mediante
las actividades de trabajo y que expresan el QU y el CMO del desempeo
laboral.
b. Los conocimientos bsicos que se corresponden con cada criterio de
desempeo de un empleo y que se relacionan directamente con el saber tcnico
asociado con las funciones del cargo
6.6 Anlisis funcional
El anlisis funcional es un mtodo de anlisis del mundo del empleo que intenta
dar respuesta a las nuevas condiciones generadas en la produccin de bienes y
servicios y la actividad econmica en general, referidas a los adelantos
tecnolgicos, la nueva forma de organizacin del trabajo y los requerimientos para
competir en los mercados internacionales.
Por otro lado es una alternativa de vinculacin, entre las necesidades de

calificacin del personal que labora en los distintos sistemas productivos de un
pas y las capacidades que debe generar el sistema educativo en sus educandos
para vincularse al mundo cambiante del mercado de trabajo.
Mediante el anlisis funcional se identifican las competencias laborales

(competencias funcionales) claves para el ejercicio de los empleos en las
entidades pblicas, organizaciones sociales y sectores de actividad econmica; se
concertan entre los actores interesados, los estndares y normas de calidad que
rigen el desempeo de los empleos y se promueven los sistemas de certificacin
de las competencias laborales por la va de la evaluacin del desempeo
sustentado en los estndares respectivos.
De esta manera se tiende un puente entre las necesidades de desarrollo del

capital humano de las entidades pblicas y las organizaciones sociales del pas y
los programas de mejoramiento y capacitacin por competencias laborales
ofrecidos por el sistema educativo nacional, como un componente que cierra el
circulo de calidad que certifica servicios, procesos, sistemas y capital humano.
El anlisis funcional permite identificar las funciones esenciales que deben realizar
los funcionarios en una entidad para alcanzar la misin o propsito institucional;
esto se logra al cruzar a travs de una matriz, los datos identificados en el mapa
funcional (esto es, las funciones de ltimo nivel) con los cargos de la Entidad.
Identifica adems en cada funcin los resultados que el funcionario debe alcanzar,
los conocimientos que debe poseer para desempearse competentemente, las
circunstancias y requerimientos en las que debe ejercer su empleo y las
evidencias que dan prueba de que lo que hace se ajusta a lo esperado.
De esta manera se convierte en una metodologa til para las entidades pblicas y
organizaciones sociales que busquen alcanzar niveles de excelencia en sus
procesos y elevar la capacidad de su capital humano para lograr sus objetivos;
para las personas, en una manera de acrecentar su acervo de conocimiento, de
valorar su aporte a la productividad y competitividad estatal y al reconocimiento
social de sus capacidades profesionales.
7. ETAPAS EN LAS QUE DEBE DESARROLLARSE EL OBJETO
CONTRACTUAL REQUERIDO
7.1. ACTA DE INICIO
La suscripcin del acta de inicio comprende la etapa mediante la cual mediante un

acta de protocoliza la iniciacin del contrato. A partir de la firma de este documento
se empieza a contar el plazo de ejecucin del contrato.
Posterior a la suscripcin del acta de inicio, debe protocolizarse por parte de la

Procuradura General de la Nacin la conformacin del Grupo Directivo que ser
el encargado de avalar, recibir la informacin del desarrollo del Proyecto y realizar
la validacin de los documentos entregados por el Contratista.
7.2. PLANEACIN DEL PROYECTO
En esta etapa deben definirse el cronograma de actividades para cada una de las
etapas, los responsables, las fechas de ejecucin y la definicin de los productos
generados por las actividades definidas.
7.3. CONOCIMIENTO DE LA ENTIDAD
En esta etapa el contratista debe realizar un estudio de los documentos que

refieran sobre la estructura organizacional de la Entidad, Direccionamiento
Estratgico, Cargos y roles de trabajo, metodologa para la investigacin, cargas
laborales, tcnicas de recoleccin de informacin, leyes, decretos, normas,
polticas y dems herramientas que dan cuenta de cmo debe abordarse las
actividades para desarrollar el objeto contractual.
Adicionalmente es necesario conocer de los procesos y procedimientos de la

Procuradura, inmersos en el Sistema de Gestin de Calidad de la Entidad,
competencias laborales, sistemas de gestin como lo es el STRATEGOS, el SIM,
el SIAF (Reconocer en qu consisten), Plan Estratgico Institucional y Tcnicas de
anlisis ocupacional y de puestos de trabajo 6. (Demandas ocupacionales del
empleo y factores de riesgo ocupacional)
7.4. IDENTIFICACIN DE ACTORES CLAVES
Durante este lapso del contrato deben evidenciarse los funcionarios que en razn
de sus funciones (misionales o de apoyo), al grado de responsabilidad que
representan y a que se trata de un proceso eminentemente concertado deben
participar de la planificacin y organizacin del trabajo que implica tomar
decisiones respecto al alcance del anlisis, sus protagonistas y la disponibilidad de
recursos con los que se cuenta. Dentro de esta etapa se definen dos tipos de
actores clave:
Los principales actores a identificar son los siguientes:
Los directivos o jefes del rea o dependencia que identificarn el propsito

principal para iniciar el mapa
Los informantes o expertos del rea o dependencia para el desarrollo del
mapa funcional en los diferentes niveles
Un panel de expertos conformado por los lderes de los procesos de la
Entidad, representantes de los funcionarios de la Entidad y los
responsables de la identificacin, levantamiento y validacin de los perfiles
con sus respectivas competencias laborales. Adicionalmente pueden
tomarse como referentes de informacin usuarios internos y
externos. El nmero de integrantes del panel de expertos depender del

nivel de complejidad y del nmero de cargos y actividades adscritos al
proceso. En un rea o Proceso determinado deben por lo menos participar
el Lder del proceso, un asesor o representante del lder que conozca el
proceso, el funcionario representante del proceso (Que ejecuta la actividad
o actividades).
Para definir el PROPSITO PRINCIPAL y las FUNCIONES CLAVES del mapa,

deben participar los altos directivos de las entidades: Procurador, Viceprocurador,
Procuradores Delegados, Procuradores Regionales, Procuradores Judiciales,
Provinciales, Secretario General, Jefes de Oficina, Jefes de Divisin y
Coordinadores de Grupo.
6
Tomado de la norma de competencia laboral No. 210201020 Estructurar cargos, roles de trabajo y
competencias de acuerdo con las polticas, direccionamiento estratgico de la organizacin y la normatividad
vigente.
Para completar el mapa en sus funciones principales por nivel y funciones
individuales se seleccionan profesionales y asesores de las dependencias
misionales o de aquellas propias de las reas de apoyo, que se estn identificando
(recursos humanos, contratacin, presupuesto, planeacin, etc.). Los paneles de
expertos deben estar conformados entre 5 y mximo 12 personas.
La citacin de los integrantes deber hacerse por escrito (correo electrnico, fax u
oficio) o concertarse en las actas y papeles de trabajo, indicando siempre fecha,
hora y lugar de la prxima reunin o capacitacin.
7.5. DISEO DE HERRAMIENTAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN, DE

CAPACITACIN Y DE SENSIBILIZACIN FRENTE AL TRABAJO A
DESARROLLAR
En esta etapa del proyecto deben disearse y entregarse por parte del contratista
los siguientes documentos:
Agenda de las sesiones de trabajo

Actas de reuniones de trabajo
Presentacin de capacitaciones
Presentacin de sensibilizacin
Control de asistencia
Plan de trabajo
Levantamiento de informacin
Validacin de informacin
Propuesta de diseo de perfil
Registros necesarios para el desarrollo del objeto contractual
Medio magntico
Diccionario de competencias
El material diseado en desarrollo del objeto contractual ejecutado, es de

propiedad intelectual de la Procuradura General de la Nacin.
7.6. PLANEACIN DE REUNIONES, ENTREVISTAS Y CAPACITACINES
Las entrevistas deben programarse, por parte del equipo contratado para el
levantamiento de informacin, con mnimo dos das de antelacin, indicando la
agenda de trabajo, el tema, los convocados y el tiempo de duracin.
Dentro de lo posible esta programacin debe ser anviada a los interventores con
suficiente antelacin, con el fin de mantener la informacin actualizada de las
activiades programadas vs, las ejecutadas.
7.7. DESARROLLO DE ENTREVISTAS Y CAPACITACIONES
Las entrevistas, capacitaciones, encuestas y dems reuniones que se programen

con cada uno de los responsables de informar a los responsables de levantar y
validar informacin se desarrollarn de acuerdo con la agenda programada, de
cada sesin se dejarn los respectivos soportes, avalados por los participantes en
ella y se respetar el tiempo programado.
7.11. CONSTRUCCIN DE PERFILES
PERFIL SOLICITADO: El diseo y modelo del presente perfil puede variarse de

acuerdo con la propuesta del contratista, sin embargo los tems contenidos en el
siguiente modelo, deben mantenerse y diligenciarse en su totalidad para cada uno
de los perfiles contratados.
De acuerdo con el cdigo de elemento 03 Establecer perfiles y competencias de

cargos y roles, de acuerdo con la estructura propuesta de la norma de
competencia laboral Estructurar cargos, roles de trabajo y competencias de
acuerdo con las polticas, direccionamiento estratgico de la organizacin y la
normatividad vigente emitida por el SENA, durante la ejecucin del proyecto
deben tenerse en cuenta los siguientes criterios de desempeo:
Los perfiles deben ser establecidos de acuerdo con la estructura

organizacional, la naturaleza y nivel jerrquico del cargo.
Las aptitudes exigibles son identificadas, teniendo en cuenta las funciones y
el rol.
Los conocimientos bsicos, habilidades y destrezas son determinados
segn el grado de complejidad de las funciones y los resultados esperados
en el desempeo del cargo.
Los comportamientos asociados al cargo y rol son especificados y descritos
en coherencia con la cultura organizacional.
La versin final de la estructura de cargos y roles, es validada por expertos,
de acuerdo con los procedimientos, de la organizacin y normatividad
vigente.7
La Procuradura General de la Nacin propone dentro del perfil propuesto que

mnimo existan los siguientes elementos:
I. IDENTIFICACIN
Denominacin del empleo: Procurador Regional
Ubicacin del empleo Territorial
Nivel Jerrquico Directivo
Cdigo Empleo OPR
Grado ED No. de cargos 32
Cargo del Jefe Inmediato Procurador General
Proceso al que aporta Misional
rea Prevencin
Personal a cargo SI___ NO_____
II. REQUISITOS DE ESTUDIO
Ttulo de formacin universitaria; ttulo de formacin avanzada o de posgrado
III. REQUISITOS DE EXPERIENCIA
Siete (7) aos de experiencia profesional o docente
IV. EQUIVALENCIAS
Las contempladas en el artculo 20 del Decreto 262 de 2000 (Deben enunciarse)
7
NCL No. 210201020 Versin 1 Estructurar cargos, roles de trabajo y competencias de acuerdo con
las polticas, direccionamiento estratgico de la organizacin y la normatividad vigente expedida
por el SENA.
V. PROPSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO
Verbo + Objeto + Condicin + Para
Vigilar el cumplimiento de la gestin pblica de acuerdo con las disposiciones

constitucionales y legales para evitar la ocurrencia de hechos que vulneren los
derechos fundamentales, el orden jurdico y los intereses de la sociedad.
VI. COMPETENCIAS LABORALES
FUNCIONES ESENCIALES
Elaborar el Plan Operativo Anual de acuerdo con el Plan Estratgico Institucional

(Verbo+objeto+condicin)
Nota: Se pueden identificar tantas competencias funcionales como resultados se

esperan del propsito principal del empleo que se analice.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Plan operativo anual de acuerdo con el Plan Estratgico Institucional
Nota: Se pueden identificar tantas contribuciones individuales como resultados se

esperan del ejercicio de las competencias funcionales y del propsito principal del
empleo que se analice.
CRITERIOS DE DESEMPEO (Objeto + Verbo + Condicin)
Las lneas de accin y objetivos del plan estratgico institucional, se identifican y se

priorizan de acuerdo con las competencias individuales y de la dependencia.
CONOCIMIENTOS ESENCIALES, APTITUDES Y HABILIDADES
1. Plan Estratgico Institucional

2. Marco normativo de actuacin del proceso misional
VII. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Competencias comunes o transversales
1. Conductas asociadas
2. Niveles de competencia
Competencias especficas por niveles jerrquicos (7 niveles)
VIII. DEMANDAS OCUPACIONALES DEL EMPLEO
Demanda
Fsica (Descripcin)
Mental (Descripcin)
Perceptual (Descripcin)
IX. FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL
Fsicos (Descripcin)
Psicosociales (Descripcin)
Carga fsica (Descripcin)
Carga mental (Descripcin)
Este perfil debe diligenciarse totalmente de acuerdo con la informacin
recolectada.
Todos los elementos incluidos en el manual de funciones existente Resolucin 450

de 2000 y sus modificaciones deben considerarse como vigentes hasta tanto el
Lder del Proceso justifique la eliminacin de una funcin previo sustento legal o
por corresponder a otro proceso, debidamente soportado.
A continuacin se ejemplifica la manera en que deben ir estructurados los tems

dentro del perfil:
I. IDENTIFICACIN
Denominacin del empleo: Procurador Regional
Ubicacin del empleo Territorial
Nivel Jerrquico Directivo
Cdigo Empleo OPR
Grado ED No. de cargos 32
Cargo del Jefe Inmediato Procurador General
Proceso al que aporta Misional
rea Prevencin
Personal a cargo SI___ NO_____
II. REQUISITOS DE ESTUDIO
Titulo de formacin Universitaria Abogado; titulo de formacin avanzada o de

postgrado, relacionado con las funciones del cargo. (Debe corresponder a una
misma disciplina acadmica).
Nota: La descripcin de las carreras tcnicas, tecnolgicas o profesionales, deben

corresponder a formacin legalmente aprobada por el ICFES o por el Ministerio de
Educacin Nacional o por el Organismo competente.
La empresa contratante deber conformar una base de datos que relacione los
tipos de formacin existentes en el pas, acordes con las disciplinas acadmicas
existentes. Igualmente deben tenerse en cuenta las profesiones reglamentadas
para establecer la exigencia o no de la tarjeta profesional.
III. REQUISITOS DE EXPERIENCIA
Siete (7) aos de experiencia Profesional o Docente, relacionada con las funciones
del cargo
IV. EQUIVALENCIAS
Las contempladas en el artculo 20 del Decreto 263 de 2000:
Para los empleos pertenecientes a los niveles directivo, asesor, ejecutivo y

profesional.
1. Ttulo de formacin avanzada o de postgrado por:
Tres (3) aos de experiencia profesional especfica o relacionada, siempre

que se acredite el ttulo universitario; o la expedicin de la tarjeta profesional
de periodista.
Aprobacin de todas las materias del pensum acadmico de educacin

avanzada o postgrado y un (1) ao de experiencia profesional o docente.
Ttulo de formacin universitaria adicional al exigido en el requisito del

respectivo empleo, siempre y cuando dicha formacin adicional sea afn con
las funciones del cargo; o
Aprobacin de un ao de maestra o doctorado
2. Un ttulo de formacin avanzada o de postgrado relacionado con las funciones

del cargo, adicional al exigido como requisito mnimo para el respectivo empleo,
por tres (3) aos de experiencia especfica o relacionada.
3. Ttulo de formacin universitaria adicional al exigido como requisito mnimo para

el respectivo empleo por tres (3) aos de experiencia profesional especfica o
relacionada.
4. Ttulo de formacin universitaria por el grado de oficial de la Fuerza Pblica a

partir del grado de Capitn o Teniente de Navo.
V. PROPSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO
Verbo + Objeto + Condicin + Para
Vigilar el cumplimiento de la gestin pblica de acuerdo con las disposiciones

constitucionales y legales para evitar la ocurrencia de hechos que vulneren los
derechos fundamentales, el orden jurdico y los intereses de la sociedad.
VI. COMPETENCIAS LABORALES
FUNCIONES ESENCIALES
Elaborar el Plan Operativo Anual de acuerdo con el Plan Estratgico Institucional

(Verbo+objeto+condicin)
Nota: Se pueden identificar tantas competencias funcionales como resultados se esperan del propsito
principal del empleo que se analice.
Nota: El contratista debe elaborar y entregar a la PGN una relacin de verbos rectores que faciliten la
redaccin del objeto general del cargo y de las responsabilidades y resultados, verbos que denoten realmente
la aplicacin de una funcin, en trminos de medicin y responsabilidad. No deben utilizarse verbos que al
aplicarse no produzcan la capacidad de medicin o control ejemplo: Apoyar, Asistir al Viceprocurador,
Coadyuvar etc
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
1. El Plan operativo anual presentado est de acuerdo con el Plan Estratgico

Institucional.
2. Establecer prioridades de accin con base en anlisis de diagnsticos,

evaluaciones y polticas.
3. et.
Nota: Se pueden identificar tantas contribuciones individuales como resultados se

esperan del ejercicio de las competencias funcionales y del propsito principal del
empleo que se analice.
El objetivo de este tem es definir los resultados que se esperan en funcin de las
funciones, deben plantearse en trminos de resultados y responder a las preguntas
de Qu se espera de la ejecucin de la funcin; Cmo o en qu condiciones se
espera ese resultado; y Cul es la caracterstica de calidad atribuible a ese
resultado.
Estas contribuciones deben corresponder a la estructura gramatical de

Verbo+Objeto+Condicin.
CRITERIOS DE DESEMPEO (Objeto + Verbo + Condicin)
Las lneas de accin y objetivos del plan estratgico institucional, se identifican y se

priorizan de acuerdo con las competencias individuales y de la dependencia.
CONOCIMIENTOS ESENCIALES, APTITUDES Y HABILIDADES REQUERIDAS
1. Plan estratgico misional

2. Marco normativo de actuacin del proceso misional.
3. Etc.
Nota: Las reas de conocimiento evidencian los aspectos del saber que debe poseer y comprender
el funcionario que ocupe el puesto. Deben corresponder a normatividad vigente, tratados, principios,
tcnicas, procesos o estudios especiales desarrollados por el rea, conocimientos tcnicos,
conocimientos en herramientas tecnolgicas u ofimticas, entre otras. Deben presentarse de
acuerdo con la siguiente clasificacin:
Conocimientos tcnicos (Presupuesto Pblico, ISO 9000, etc) :

Conocimientos normativos: (Cdigo nico Disciplinario, Derechos Humanos, Contratacin estatal,etc)
Conocimientos tecnolgicos: (Manejo avanzado de herramientas informticas, equipos de telecomunicacin,
manejo de bases de datos, etc)
APTITUDES Y HABILIDADES:
Caracterstica biolgica o aprendida que permite a una persona hacer algo mental o fsico.
Laboralmente es la capacidad y potencialidad de la persona para llevar a cabo un determinado tipo de

actividad.8
Las habilidades corresponden al conjunto de capacidades y destrezas requeridas para desarrollar las
actividades propias de cada puesto de trabajo. La suma de estas caractersticas en conjunto es lo que se
denomina, competencia.9
8
Tomado de instructivo para el ajuste del Manual especfico de funciones y de competencias laborales DAFP-
ESAP-CNSC.
9
MODELO INTEGRADO DE COMPETENCIAS para la actualizacin del manual de funciones y los procesos
de capacitacin y seleccin de personal de TRANSMILENIO S.A.
stas deben determinarse en razn de las funciones esenciales identificadas, el grado de responsabilidad y el
nivel de especifidad y tecnicismo de las funciones.
Ejemplo de redaccin y presentacin de las habilidades
Manejar y negociar conflictos: Disposicin que tiene una persona para llegar a
un acuerdo o solucin que beneficie a ambas partes.
VII. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Competencias comunes o transversales
Competencias especficas por niveles jerrquicos (7 niveles)
VIII. DEMANDAS OCUPACIONALES DEL EMPLEO
Demanda
Fsica (Descripcin)
Mental (Descripcin)
Perceptual (Descripcin)
IX. FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL
Fsicos (Descripcin)
Psicosociales (Descripcin)
Carga fsica (Descripcin)
Carga mental (Descripcin)
Los numerales VIII y IX del perfil propuesto, correspondientes a los ttulos VIII
DEMANDAS OCUPACIONALES DEL EMPLEO y FACTORES DE RIESGO
OCUPACIONAL, se acondicionarn a la metodologa propuesta por cada uno de
los oferentes y en todo caso esta informacin debe validarse adicional al lder del
proceso por los funcionarios designados por parte de la Oficina de Seleccin y
Carrera y del Grupo de Salud Ocupacional, respectivamente.
La descripcin de los tems referentes a Funciones Esenciales, Contribuciones

Individuales, reas de Conocimiento, Aptitudes y Habilidades, Competencias
Laborales y Comportamentales, Demandas Ocupacionales del empleo y Factores
de Riesgo Ocupacional, deben definirse de manera que faciliten y se adapten
fcilmente a la construccin de herramientas para los procesos de seleccin de
personal, capacitacin, calificacin de servicios, bienestar y estmulos y salud
ocupacional.
Comentarios adicionales a tener en cuenta para la construccin de algunos

tems del perfil:
Elaboracin del propsito principal y las funciones esenciales 10
Momento 1. El Propsito Principal.
En el momento inicial del trabajo se promueve una lluvia de ideas acerca del
propsito principal (misin) de la entidad, rama, sector o rea.
Cul es el propsito principal del rea o dependencia?

Cul es su razn de ser?
El propsito principal del rea o dependencia es un enunciado que identifica

aquello que la sta debe lograr. Expresa su razn de ser.
Ejemplo del propsito principal del rea de Contratacin Estatal:
Contratar bienes y servicios necesarios para el cumplimiento de los fines del

estado de acuerdo con las normas vigentes
10
Adaptado y ajustado de acuerdo con la Gua Metodolgica para la identificacin y estandarizacin de Competencias
Laborales para los empleos pblicos colombianos Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, ESAP 2008 .
Es importante que cada participante exprese sus ideas libremente. El facilitador
debe ir registrndolas en el papelgrafo o tablero, tratando de tomar elementos
comunes de las distintas ideas u opiniones hasta lograr un consenso sobre su
enunciado.
La redaccin de este enunciado sigue una regla gramatical que se inicia con un
Verbo en infinitivo, seguido del Objeto y finalizando con una Condicin.
Verbo + Objeto + Condicin
Se sugiere que sea lo mas concreta y precisa posible evitando las declaraciones
de buenas intenciones o los adornos excesivos.
El Verbo debe referirse a la accin concreta que hace la entidad, por
ejemplo, Contratar (Qu es lo que hace la entidad?)
El Objeto es aquello sobre lo que recae la accin del Verbo, por ejemplo:
bienes y servicios (Qu es lo que se contrata?)
La condicin es el cmo se lleva a cabo la accin expresada en el verbo,
por ejemplo: de acuerdo con las normas vigentes (Cmo se contrata?). La
condicin es la que permite evaluar la funcin enunciada.
Y slo para la redaccin del Propsito se debe incluir adicionalmente el
Para qu se hace, por ejemplo: para el cumplimiento de los fines del
Estado.
Una vez llegado a un consenso el enunciado se deja expresado en el tablero de

manera que todos lo visualicen. Cada participante debe tomar nota en una hoja de
papel de este enunciado. Cuando existan discrepancias o matices en el grupo es
importante que el facilitador llegue a un acuerdo provisional que l mismo
sugiera y seguir adelante sin estancarse en largas discusiones con el compromiso
de revisarlo en futuras sesiones.
Momento 2. Las Funciones Claves.
A continuacin el facilitador inicia la desagregacin del propsito principal,

haciendo la siguiente pregunta:
Y qu debe hacerse para que esto se logre?
Cada participante deber responder a la pregunta que se hace y las respuestas se

deben ir consignando en el papelgrafo o tablero. Inicialmente debe dejar que se
expresen solo enunciando el verbo y el objeto.
El facilitador debe repetir esta pregunta una y otra vez hasta que el grupo
considere que ya no hay ms respuestas. En este momento se pregunta si las
respuestas dadas son las suficientes y necesarias.
En caso afirmativo se procede entonces a tomar una a una las respuestas dadas
para completar la estructura gramatical recomendada. Las funciones
desagregadas deben redactarse siguiendo la misma estructura gramatical utilizada
para el propsito principal, pero en esta ocasin debe evitarse colocar la palabra
para que hace referencia a la finalidad buscada en el propsito, as como evitar
en la redaccin de la condicin, calificativos y consideraciones valorativas.
El Verbo debe referirse a la accin concreta que hace el rea o

dependencia
El Objeto es aquello sobre lo que recae la accin del Verbo
La condicin es el cmo se lleva a cabo la accin expresada en el verbo. La

condicin es la que permite evaluar la funcin enunciada.
De esta manera se realiza un proceso de desagregacin sucesiva de funciones,

en el cual cada respuesta es el enunciado de una funcin que contribuye al logro
del propsito principal. Cada respuesta debe graficarse en el formato de mapa que
se ejemplifica a continuacin:
En este punto el facilitador debe dar por finalizada esta fase y registrar en acta el
consenso del grupo.
Elaboracin de las funciones principales e individuales
Esta fase se realiza con el grupo de expertos, el cual debe estar conformado por
funcionarios que ejecutan las funciones claves que han resultado de la fase
anterior. En el caso del ejemplo seran funcionarios que formulan polticas,
planean, ejecutan el plan de compras y evalan las polticas en materia de
contratacin estatal. Si en la conformacin inicial de los grupos no quedaron
contemplados algunos funcionarios que ejecutan estas funciones esenciales que
aparecen en el mapa, es el momento de convocarlos.
La dinmica de trabajo consiste en los siguientes momentos:
Momento 1: Socializacin del Propsito Principal y Funciones Esenciales.
La sesin de trabajo debe iniciarse compartiendo el producto obtenido con el
grupo directivo. Se procede a explicar cmo se obtuvo el propsito principal y las
funciones claves.
En seguida se debe dar explicacin de la regla gramatical que rige la redaccin del
mapa funcional y el proceso metodolgico para lograr las desagregaciones de
funciones.
Es importante generar un clima de cooperacin entre los miembros y respetar

cualquier intervencin que stos hagan, as parezca poco relevante para los
propsitos que se buscan. Debe motivarse la participacin e intervencin de todos
los miembros. Cuando se detecte que alguien no participa se le debe motivar a
hacerlo. Es importante no centrarse en aquellos participantes ms activos porque
se corre el riesgo de obtener un mapa con la visin de solamente uno o dos
participantes.
Momento 2. Funciones Principales.
Una vez el grupo se ha inducido en la temtica se inicia el ejercicio, tomando la

primera funcin clave y haciendo la pregunta:
Y qu debe hacerse para que esto se logre?
Los participantes escribirn sus respuestas en cartulinas o en hojas de papel.

Debern escribir slo una respuesta.
A continuacin se procede a recoger las respuestas y colocarlas una a una en

grupos formados por similitud de respuestas. Se van leyendo una a una las hojas
o tarjetas para tomar el consenso del grupo sobre si la respuesta responde la
pregunta formulada. Aquellas respuestas que expresen la misma idea en estilos o
redacciones diferentes se van descartando con autorizacin de su autor.
De esta manera se obtienen tantas respuestas como sean necesarias para

alcanzar la funcin que se est desagregando. Para verificar esto, el facilitador
debe preguntar si las respuestas dadas son las suficientes y necesarias para
lograr dicha funcin. En este momento deber intentar completar la redaccin
gramatical de cada funcin preguntando acerca de la condicin que debe tener
cada una. Se debe evitar utilizar palabras tales como adecuadamente,
eficientemente,oportunamente, ya que lo que para unas personas puede ser
adecuado, eficiente u oportuno, para otras puede tener un significado diferente.
Estos calificativos deben precisarse con trminos mas exactos tales como: segn
procedimientos, en el tiempo establecido, segn normas.
A continuacin se toma la segunda funcin esencial y se realiza el mismo
procedimiento anterior y as sucesivamente con las dems funciones claves.
Es importante tener en cuenta que el mapa de funciones no es un organigrama del

rea o dependencia, ni un diagrama de flujo de procesos y que las funciones en
referencia deben formularse con una visin amplia del contexto de la entidad ya
que las mismas pueden ser transferibles a varios puestos de trabajo. De igual
manera, es importante verificar que ninguna funcin se repita ya que las mismas
son excluyentes entre si.
Finalizada la desagregacin de todas las funciones principales se debe consignar

en acta el mapa funcional hasta el nivel de desagregacin respectivo.
Luego se procede a realizar la matriz de cruce de funciones de ltimo nivel con los
cargos tipo de cada una de las reas, realizando los ajustes respectivos, esto es,
incluir las competencias identificadas en el rea respectiva y las que correspondan
a otras reas, si el cargo as lo establece y lo requiere.
7.12. VALIDACIN CON CARGOS TIPO, LDERES DE PROCESO Y COMIT

DE CONTROL INTERNO
A medida de que se vayan construyendo los perfiles, stos se irn validando con
los lderes de cada proceso y posteriormente con el Comit de Control Interno,
responsable de aprobar tcnicamente el trabajo realizado.
De esta validacin quedar la respectiva acta suscrita por el Comit Validador y

los respectivos registros de trabajo de cada peril validado.
8. ENTREGA DE PERFILES EN MEDIO FSICO Y MAGNTICO
Los perfiles generados deben entregarse, totalmente diligenciados en medio fsico

y magntico. Cada perfil correspondiente a un cargo tipo debe ir separado de otro.
Esta metodologa garantiza, que si posteriormente por necesidades del servicio se
modifica el perfil de un cargo, esta modificacin no generar que deba actualizarse
todo el documento.
La actualizacin del manual de funciones se manejar bajo los mismos

parmetros establecidos dentro del procedimiento interno de Control de
documentos perteneciente al Sistema de Gestin de Calidad.
9. INFORME FINAL
El informe final debe contener la relacin de todos los perfiles validados y

aprobados por el respectivo lder del proceso. Adicionalmente deben relacionarse
todos los documentos que fueron diseados como herramientas de levantamiento
y validacin de informacin, las actas de las entrevistas y sesiones de trabajo
realizados, la relacin de verbos rectores y la relacin de funcionarios que
participaron en la construccin de cada perfil por proceso trabajado.
10. LIQUIDACIN
Esta etapa corresponde al acuerdo de las partes para dar por terminado el
contrato, previo el cumplimiento del objeto contractual y todos los pagos que por
este concepto, debi haber pagado la Procuradura.
Proyect: Oficina de Seleccin y Carrera

Oficina de Planeacin
TABLA No. 1
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Plan Estratgico Institucional PROCURANDO ORDEN Y RECTITUD 2009-2012
Poltica de Gestin Integral del Talento Humano, Procuradura General de la

Nacin 2010
Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica (Resolucin No. 11 de la Declaracin

de Santa Cruz de la Sierra noviembre de 2003
Instructivo para el ajuste del manual especfico de funciones y de competencias

laborales- DAFP- ESAP- CNSC.
Gua Metodolgica para la Identificacin y Estandarizacin de Competencias

Laborales para los empleos pblicos colombianos.
NORMA ISO 9001:2008
Norma Tcnica de Calidad en la Gestin Pblica (NTCGP 1000-2009)
Modelo Integrado de Competencias para la actualizacin del manual de funciones

y los procesos de capacitacin y seleccin de personal de TRANSMILENIO S.A.

Seleccionabreviada612010 Anexo4 guiaparaelaboracionmanualfuncionesPGN

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ANEXO 4

GUA METODOLGICA PARA LA IDENTIFICACIN Y LEVANTAMIENTO DE

Partiendo de la necesidad de contar con un capital humano competente que apoye

Como referente de transformacin debe tenerse presente los criterios b) y d)

b) La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones

d) La flexibilidad en la organizacin y gestin del empleo pblico, necesaria para

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6.2. TALENTO HUMANO

6.2.2. Competencia, formacin y toma de conciencia

a) determinar la competencia necesaria de los servidores pblicos y/o

b) proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr la competencia

c) evaluar las acciones tomadas, en trminos de su efecto sobre la eficacia,

d) asegurarse de que los servidores pblicos y/o particulares que ejercen

e) mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y

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