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    nvestigacién Educativa Investigacién Educativa Investigacién Educativa Investigacién Educativalnvestigaci6n Educ tro. Jestis Guillermo Sotelo Asef Facultad de Contadurfa y Economia Clima organizacional en Universidades publicas 3 FECA de la WED dartietad@hotmal.com del Estado de Durango (WED) chuy_soteloghotmalcom FECA de la WED geovanifigueros@yahoo.es Se nies oe Cr L ace Rosenmat) ABE sclitutsecietancla hy Wis sen sate wes Peer eec ete | FECA def UED rsolsrios@yahoo.com.mx Resumen Elclima orgarizacional es un tema de suma importancia en una institucién, ya que la competitividad en la educacién superior es «ada vez més compleja. El objetivo de esta investigacin es examinar las dimensiones del cima organizacional estructura, recom- psa, relacones e identidad en la Facultad de Economia, Contadurfa y Administracién (FECA) de la Universidad Jusrez del estado ‘de Durango (UJED), bao el modelo propuesto por Litwin y Stringer; e identifica la aceptacin de las dimensiones evaluads del lima orgerizacional. El estudio es de disefio descriptive y se aplicaron cuestionaris @ una muestra representativa de 129 profe- sores de la Facultad. Conforme @ los resultados obtenidos se concluye que los profesores estén de acuerdo con la dimension es- tructura, es adecuado el mecanismo de recompensa en la organizacin; en las relaciones, se cuenta con mecanismos de comuni ‘caci6n fuida, clara y precisa. En la kdentidad, se conocen los objetivosinsttucionales, estén comprometidos, consideran ser parte importante en la organizaciSn. Por otra parte la dimensin més aceptada es identidad y la menos aceptada es relaciones. Palabras Claves: Clima organizacional, profesores universitarfos, estructura, recompensa,relaciones e identidad. Abstract The organizational climate is an issue of great importance in an institution due to the fact that the competitiveness of higher ‘education is becoming more complex. The objective ofthis investigation isto examine the dimensions ofthe organizational cl- imate: structure, rewards, relationships and identity, in the Faculty of Economics, Accounting and Administration (FECA) of the University Juarez of the State of Durango (UIED), through the model proposed by Litwin and Stringer, and identify the approval of the evaluated dimensions ofthe organizational climate. The stud is the descriptive design and surveys were applied on a re- resentative sample of 129 teachers of the Faculty. In elation to the results that were obtained it was concluded that teachers, ‘agree with the dimension structure, the mechanism of rewards is adecuate for the organization, in relationship the mechanism ‘of communication is considered as fluid, clear and precise. In identity, the institutional objectives are well Known, teachers are ‘committed and they consider themselves as an important part within the organization on the other hand, the dimension most accepted is that of identity and the least accepted is that of relationship. ey words: organizational climate, University teachers, structure, rewards, relationships and identity. (FECA) de la Universidad judrez Dr. Eesto Geovanl Figueroa Gonzalez a Introduccién De acuerdo con Brunet (2004) el con- capto de cima organizacional fue in troducido por primera vez en la psico- logiaindustial, por Germmen, en el afio de 1960. Denison (1991) mencio- na que la expresién de cima organiza- ional también se encuentra en ls vestigaciones realzadas por, Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1978), Tiagiurl y Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970). Al respecto se menciona que no es un concepto reciente, ha sido motivo de rmiitiples investigaciones, pero a pesar de ello sigue teniendo un lugar para la discusién y la bisqueda de nuevos co- rnocimientos. Los estudios de clima or ganizacional nacieron en el bito de las organizaciones empresarialesdis- tintas al émbito educativo, sin embar go existen elementos comunes en ambos ambientes, tales como estruc- ‘turasy procesos orgenizacionales, por lo que se recuperan elementos teér cos y metodologicos para generar co rnocimientos en el ambiente escolar. Tagiur y Litwin (citado por Denison, 1991:23) expresan que “El cima orga- rizacional es una cualidad relativamen- te permanente del ambiente interno de una orgenizacién que: (a) experi rmentan sus miembros, (b) influye en su comportamiento y (¢) se puede escribir en funcién de ios valores de tun conjunto particular de caracterist cas (oactitudes) de la organizacién” ademas Martin y Colbs, (1999:10) rmencionan que: “l término lima, es tun concepto metaférico derivado de la ‘meteorologia, adquii relevancia en el Ambito social cuando las empresas tempezaron a dar importancia alos as- pectos relacionados con un ambiente de trabajo positive y satisfactorio para conseguir en dltima instancia, una ‘mayor productvidad en términos no solo cuantitativos, sino sobre todo la calidad de los aspectos”, Alrespecto Cairn (1996) argumenta {que las relaciones que existen entre los miembros de una organizactén y el Conccimiento mutuo que poseen Juegan un papel importante en ls con figuracién de la percepcién del cima que se genere en el colectivo. Los climas no deben considerarse como estilos cognitivos o mapas ligicos. De acuerdo con Chiavenato (2001:119-120) “el clima organizacio- nal es la cualidad 0 propiedad del am- biente percbide o experimentado por los miembros de la organizacién en su comportamiento”. Este concepto aporta un elemento que ayuda a com- prender que el cima organizacional en esencia nos remite ala percepcién de los que integran una organizacién, pporlo que da igar a tomar en cuenta distintas Fuentes de informacién de los integrantes de una institucién, Goncalves (2000) menciona que el clima organizacional dentro de as inst ‘tciones se refleja en las estructuras oF ganizacionales, tama‘ de a organiza- cn, modos de comunicacin estilo deliderazgo. Ahora bien, quien intente interveniten una orgenizacin para me- Jorarel cima de la misma, debe partir de que es un constructo o concepto que utitzamos para rferimos de diferentes dimensiones de a organizacién. Es sobre esas dimensiones sobre las que deberemos drigirnuestraintervencién para mejorar el clma (Carin, 1996). Para Denison (1991), el cma organizacional se puede entender como una percep- cn comtin o una teaccién comin de Indivduos ante una situacién Por otra parte hay definiciones que re- fleren al cima organizacional como un Conjunto de condiciones que existen y ‘lenen un impacto sobre el comporta ‘mlento del indivduo, La primera defini cldn se ubica en un estado psicolégico Individual como la satisfacci6n y la otra que dice que el cima es un con: Junto objetivo de circunstancias como la estructura erganizacional Un enfoque més sobre clima organiza: clonal propone que el principal ele- ‘mento del mismo es que utiliza las per cepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren ‘en un medio laboral. Como se ha vsto los términos anteriores involucran norma, valores, creencias y formas de actuar de un individuo, asf que las es tructuras y procesos forman parte de la cultura, y el comportamiento organi- zaciona, por lo tanto el cima tiene que ver, de acuerdo a esto con la percep: «ién que el indviduo tiene de la cultura y elcomportamiento orgenizacional ‘Como lo manifiestan Navatro y Santi lan (2007) el éxito de una empresa de- pende de a manera como sus emplee dos perciben el lima orgarizacional; es decir silos integrantes dela empresa consideran que el cima es positivo 0 negativo obedece a las percepciones de los mismos. Cuando suelen valorar- lo como adecuad, caldo 0 positivo, es porque consideran que éste permite y ‘oftece postbilidades para el desarrollo del desempero labora, aportando es- tabilidad e integracién entre sus activ dades en la organizacin y sus necesi- dades personales. Sin embargo, el cima orgarizacional también puede ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos obser van un desequilibro entre sus neces: ddades, la estructura y los procedimien- tos de a misma El cima organizacional es el conjunto de elementos que constituyen el media ambiente especifico de una or _ganizacisn y es percibido por sus inte ‘grantes. Esta captacién de estimulos & informacién proviene del ambiente la boral es procesada y genera sensacio- nes, reflexiones y acciones. Litwin y Stinger (1978) reflexionaron sobre el tema, considerando que el ‘contexto y la estructura de una orga rnizacién influyen en el cima organize clonal, que éste a su vez impacta en el ‘comportamlento de sus miembros. Midiendo la percepetén y la conducta de los trabajadares de una organiza: ‘lén puede darse una retroalimenta: ‘i6n que permita a la organizacion. ‘operar cambios que mejoren la satis: faccién y también el desemperio que tlenen sus empleados. El cima organizacional se estula ge neralmente con base en cuestionarios, se tratan de medi distintas dimensio- res, otra forma de defini tcl {ganizacional es a través del andiits 0 la division en categorias que abordan clertos rasgos que resaltar. Lo ante- rior es conocido como las dimensiones del cima oxganizacional que a cont: rnuacién describimos. Lutwtn y Stringer (1978) consideran que en una organizacin, se explicaia el clima organizacional a través de nueve dimensiones, de las cuales se anaiza- Fn quatro en el presente trabajo: structure: Esta escala representa la percepcién que tienen los miembros de Ia organizacién acerca de a cantidad de reglas, procedimientos, trémites, normas, obstéeulos y otras limtaclones a que se ven enfrentados en el desem. pent de su labor. E resultado postive 0 negativo, estaré dado en la media que la organizacién pone el énfasis en la bu- rocraca, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo litre, informal y poco estructurade 0 erarquizado, + Recomperso: Corresponde la percep- ci6n de os miembros sobre la recom: pens reibida por el trabajo bien hecho. Ela medida en quela orgaricacién uti ‘za mis el premio que el castigo, esta d rmersin puede generar un chma apro- piado en la organzacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el erpeado a hacer bien su trabajo y si ro lohace bien see incentive 2 mejorar en el mediano plazo. + Relaciones: Es la percepcién por parte de los miembros de ta empresa acerca de la existencia de un ambiente de tra- bajo grato y de buenas relaciones s0- Ciales tanto entre pares como entre Jefes y subordinados, estas rlaciones se generan dentro y fuera de la organi- zacién, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda orga nizacién. Los grupos formales dela es- tructura jearquica de la organizacion ‘los grupos informales, que se gene Tana partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin. + Identidac El sentimiento de que uno pertenece a la insttucién y es mier bro valioso de un equipo de trabajos la importancia que se aribuye 2 ese es- pirtu. En genera la sensacién de com- parti os objtivos personales con los de la organizacin, Objetivos Examinar las dimensiones de clima orgenizacional de estructura, recom- pensa, elaciones e identidad para los profesores de la FECA-UIED, bajo el ‘modelo de clima organizacional pro- puesto por Litwin y Stringer. Identifiar la aceptacién de las dt rmensiones evaluadas del cima organi- zacional en la FECA de la LIED. Método La presente investigacién cuantitativa es de modalidad descriptiva e indica el desemperio del personal consultado ena organizacin, partiendo de la re visién de las variables contenidas en el ‘modelo de cima organizacional ex puesto por Litwin y Stringer (1978). 1 diseRo es no experimental, que en ge- eral se diferencia del experimental, en {que ls variables no se manipuian porque ya han sucedido (Del Tronco, 2005). Poblacion y muestra La poblacion constituye el objeto de Investigacion ya que de ella se toma la informacién necesaria para el andl. En relacién a esto Heméndez (2006), serala {que la pobacisn es el conjunto de todas las cosas que concuerdan con una serie determinada de caracteristcas La poblacién objeto de estudio, queda definida por el tatal de los maestros constituida por 190 individuos, segiin la informacion obtenida de la secreta ria administrativa de a institucién. Parala determinacion del tamafo de muestra se considers l férmula para poblacones fina, obteniendo dela po Dacia muestra de tanatio maximo, de acuerdo a la siguiente formula: NZipa @(N-1)+Z2pq donde IN = Tamafo de ia poblacién 190 profesores| Z,, = Representa el rivel de confianza, siendo éste de 95.5%, dando un Z,=2 Pq = Proporién, Por que para una proporciin maxima p = 0.5 g=l-p=1-05=05 donde pq = 0.25 d= Errormucstral méximo, general rmente se toma el error del 5%, donde d = 0.05 Sustituyendo los valores en la férmula parala determinacién para tamatio de 13 muestra tenemos: ne GOQFOSIOS) —_ ayy (0.057 90-1)+@¥(0.5)05) Elinstrumento Para lograr los bjetivos de esta inves- tigacién nuestro instrumento de medi cién acopla informacién de las dimen- slones selecionadas de Litwin y Strin ger (1978) las cuales son estructura, relaciones,recompensa e kentided, a través de una sere de preguntas que bscan identficar la percepcién de los actores hacia el clima organtzactonal El cuestionario quedé diseriado de la siguiente manera: Una primera seccién que corresponde a la dimensin es- ‘tructura, est compuesta por un total de 12 reactivos; la siguiente seccién que es la dimensién de recompensa, por 5 reactivos; la seccién de relacio- hes tiene 15 ceactivos y por ttimo la seccién de identidad est intagrada por 6 reactivos. Con la finalidad de analizar los datos, se utlz6 la escala tipo Likert y entonces, a cada posible respuesta de cada reactivo selleasign6 tun valor numérico. Confiabtidad del instrumento Eleriterio de confiabildad del instru mento, se determin6 por el coeficente de Alfa Cronbach, desarollado por JL Cronbach, requere de una sola adm: ristracién delinstrumento de medicén y toma valores entre Oy Ly que sive para comprobar sel instrumento que se esté evaluando recopilainformacisn defectuosa y por tanto nos llevaria a conclusiones equivocadas.o si se trata de un instrumento fiable que hace me- diciones estables y consistentes. Aa de Cronbach es por tanto un co eficiente de correlacin al cuadrado que, a grandes rasgos, mide la homo- geneidad de las preguntas promedian: do todas las cortelaciones entre todos los items para ver que, efectivamente, se parecen, Su interpretacin sera que, cuanto mas se acerque el indice al ex- tremo 1, mejores la fiabiidad, conside rando una fiabildad respetable a partic de 0,80 (Heméndez, 2006). Se caleuls el coeficente de Alfa de Cronbach donde se obtuvo una confabilidad-0935, Resultados Dimensién estructura En esta dimensin los elementos que fueron evaluados, son la normativ dad, las roglas, el orden, la cantidad de trémites, el ritmo de trabajo y el mate- rial necesario para realizar el trabajo, hos muestra que el 74.8% est de acuerdo y el 10.5% las evalian como Indiferente, pero la mayorta coinciden fen que la estructura organtzacional esta formalmente definida conocen sus deberes y responsabilidades. abe resaltar que en esta dimensién se considers el establecimiento de reglas y el 68% contesté estar muy de acuerdo. También resalta que las rnormas de disciplina son adecuadas, que existe orden en esta inctituclén, las funciones de los entrevistados estén claramente definidas y a norma- ‘ividad vigente faclita el desempeno delos trabajadores asicomo el aplcar y practicarlo que estos consideran necesa- lo para realizar su trabajo y que pueden ‘opinar para mejorar los procedimientes. Dimensién recompensa Esa percepcién que se tiene acerca de la recompensa que se recibe por la correcta realizacin de su trabajo, nos indica que el 65.4% les parece adecua do el mecanismo de recompensa en la ongnizacién. ¥ que respecto al fein rmediato la mayor esté de acuerdo con que muestra interés en el resulta do de las tareas y reconoce el esfuerzo de los profesores, Bajo este contexto, cabe destacar que las actitudes de re- compensa y comportamiento del jefe inmediato hacia el personal propicia ‘un mayor compromiso del trabajador, asi mismo los entrevistados estdn con formes con que la institucién ha con- ‘tibuido en su desarrollo profesional. Dimension relaciones Los elementos evaluados son; sil lider, y las relaciones humans sil jefe inmediato tiene capackdad para diigt proyectos, mativay, si es imparcial si hay respeto con los compaferos, si brinda respaldo en las actividades er comendadas, la dimension relaciones es la que consta de més interrogantes, ‘yla que més peso tiene, el 61.5% estén de acuerdo com lo anterior existe un ambiente grato en cuanto a ¢l trabajo en equipo y el 22.2% se les hace inliferente esto nos dice que los porcentajes que contestaron indiferen ‘te no les Intersa tener una buena rela cla ni un buen espiritu de trabajo en equipo para apoyar a la organizacién. Respecto a las preguntas que tienen que ver con el jefe inmeclato la mayo Fa afirma que es claro en la asigna cin de tareas y existe apoyo y respal do hacia los dems para la reallzacién de las actividades laborales del perso- nal, Resulta elemental seal a im- portancia que tiene, el hecho de que fran parte de los entrevistados reco- can la existencla de elaciones s0- clales amistosas, con la presencia de tuna buena comunicacion y apoyo entre los profesores. Dimensién identidad. La dimensién con mejor evaluacion es identidad, definida como el sentido de pertenencia ala organizacién, lo que significa que el individuo se reconoce ‘como un integrante importante que ccontribuye en el logro de los objetivos institucionales y que en general tiene la sensacisn de compartir los objetivos personales con los de la organizacién, 2 través de os resultados, se evidencia {que un 92.5% opiné de manera posi va a aspectos como: me siento parte de esta insttucin, me siento co mprometido a presentar propuestas para mejorar mi trabajo, considero im portante mi trabajo, a realizacién de mms actividades tiene un impacto en la institucién y contribuye con el logro de los objetivos dela misma asi como, dlsfruto en trabajar dentro de esta ins titucisn, estén bien determinados en ‘el quehacer cotidiano de sus funciones y demuestra que enlainstitucién se ‘comparte una identidad entre los ind viduos que componen la organizacién yy no existe marcadas diferencias de ‘opiniones en cuanto a laidentidad ‘existente en la institucin. El establecimiento de un buen clima ‘organizacional, debe contar con un alto grado de identidad, compromiso y ‘sentido de pertenencia de los profeso- res, vinculando los objtivos persone- les con los de la organizacién, Conclusiones Enla dimensién estructura, los profeso- res de esta insttucién, opinan, que es nacesaro el establecimiento de ropa, ‘que sus funciones y responsabildades stn claramente definidas, los proced mientos, a normatividad vigente, la cantidad de registros as como a infor. macin plasmada en ellos facitan el desempenio, Consideran que las normas de disciplia son poco adecuadas; asi mismo que existe un orden regula. El personal puede opinar para mejorar los procedimientos y se le permite desarro- lar o practicarlo que considera més ade- ‘cuado y se les otorga los materiales suf ‘lentes para la realizacin del trabajo. Lo exouesto nos leva a conclu en tér minos generales, que los profesores estin de acuerdo con la estructura or _ganizacional, sin embargo consideran ue fatan reglas, que las normas de

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