Materia. Desarrollo de recursos humanos.

Profesor. No Vzquez Prez.

Trabajo.
Ensayo, la cultura organizacional.

Alumno: ngel Eduardo Hernandez Lpez.

Licenciatura. Piscologa Clnica.

Grado. 9 cuatrimestre.

Tuxtla Gutirrez, Chiapas a 21 de noviembre del 2017.

 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Hablar de este tema implica adoptar la perspectiva de distintas reas de anlisis

para tener un panorama adecuado de lo que representa este fenmeno, puedo partir
desde su historia, dado que a partir de la gnesis de este concepto podemos ir
comprendiendo mejor sus caractersticas; surge de la psicologa industrial y se ve
con mayor auge ms recientemente en la administracin de empresas.

La primera veta de estudios organizacionales se encuentra, en las primeras

dcadas del siglo XX, en el marco de la administracin cientfica, que da por
entendido que la organizacin slo depende de los aspectos materiales y, por lo
tanto, deber estar centrada en las fbricas y compaas (Goldhaber, 1989, p.38).

Esta escuela clsica se centraba en la administracin de las actividades y los

tiempos efectivos de trabajo, los espacios entendidos como la conformacin fsica
que permitiera acrecentar la productividad y los salarios o las recompensas que se
pueden otorgar derivadas del trabajo. Esta fue la primera vez en que se constituy
una forma sistemtica que permitiera regular el comportamiento de las personas de
una organizacin en busca de un determinado objetivo.

Los estudios de la administracin cientfica del trabajo (Taylor, 1916), se limitan a

ciertos aspectos de la constitucin del lugar de trabajo, considerando a los
trabajadores como seres controlados nicamente por valores racionales, es decir,
que slo decidan y actuaban con base en acciones destinadas a maximizar el
producto del trabajo. Para poder explicar de una forma ms clara lo que se suscitaba
en las organizaciones, sus miembros y su desempeo, se comenz a considerar
que adems de las variables fsicas intervenan otro tipo de variantes en la
configuracin de la vida cotidiana en los lugares de trabajo que eran reflejadas en
los niveles de desempeo de los trabajadores.

Posteriormente, por medio de la serendipia durante la realizacin de una

investigacin en una planta de la Electric Western en Estados Unidos, realizada por
Elton Mayo (1927-1932), se dio paso a lo que se conoce dentro de la teora
organizacional como la escuela de las relaciones humanas (Goldhaber, 1989). Se
dice que fue por medio de la serendipia que se pudo contar con pruebas realizadas
cientficamente que arrojaban que los factores fsicos no eran los nicos sobre los
que recae la construccin de un ambiente organizacional, sino que aparecieron
otros como la interaccin o las formas de contacto humano y el ambiente de trabajo,
los cuales podan determinar algunas de las circunstancias de la produccin.

Es en este punto que se puede observar la necesidad de los encargados de la

productividad de regular las actividades de los trabajadores y orientarlas a los
intereses de la empresa, ms especficamente, de los fundadores de la misma,
generando as, una ideologa dentro de la empresa, un objetivo en comn para
todos los involucrados dentro de la empresa u organizacin, pero controlado por los
altos mandos, naciendo as, la cultura organizacional.

Cultura organizacional.

Una de las definiciones podra referirse al conjunto de creencias, hbitos, valores,

actitudes y tradiciones en comn entre los grupos existentes pertenecientes a la
organizacin que idealmente deben estar orientados hacia los objetivos de la
empresa, esto determina la forma en cmo funciona la organizacin.

significa un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada

de interaccin y de relaciones tpicas de determinada organizacin; una atmsfera
psicolgica constituida por caractersticas que distinguen a una organizacin de otra
y que influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin, y el
resultado de aspectos formales e informales de la estructura como los sistemas de
control, las reglas, las normas y las relaciones interpersonales (Chiavenato, 2002,
p.174).

Una vez comprendido el concepto e implicaciones de la cultura organizacional

entendemos que no es un fenmeno jerrquico en el que solo los subordinados se
ven afectados, sino que, posee una gran carga de ambigedad en su esencia, dado
que los intereses y objetivos son impuestos por los fundadores y altos mandos hacia
los empleados, una estructura mal diseada de la organizacin, podra generar que
sean los empleados quienes tengan control y dirijan la cultura organizacional,
adoptando posturas de apata e indiferencia hacia los intereses de la empresa,
adecuando su trabajo a satisfacer intereses individuales, sustituyendo los colectivos
que busca implantar la cultura organizacional, debido a ello, surge la necesidad de
abordar dos puntos ms que son cruciales para la ejecucin y efectividad de una
correcta cultura organizacional.

TICA.

El comportamiento tico dentro de las empresas es de gran importancia para todos

los integrantes de la misma: directivos, supervisores, niveles operativos, etc. Ya que
todos y cada uno influyen en la productividad organizacional.

Generalmente, un trabajador ser productivo mientras est motivado, esto es

evidente, sin embargo, en esta motivacin influyen numerosos factores, mismos que
son atendidos por los directivos de la empresa, pero no en su totalidad.
Para que exista una motivacin plena, el trabajador debe sentirse satisfecho en
todos los aspectos, incluyendo el aspecto moral.
Cualquier persona que labore en una empresa, independientemente de su posicin
jerrquica, puede experimentar insatisfaccin cuando algunas actividades, polticas
o toma de decisiones las perciben como poco ticas.

En muchas ocasiones, los ejemplos que se pueden mencionar son generalmente

los mismos: no es justo, a ciertas personas se les permite llegar tarde y a los dems
nos descuentan si nos retrasamos unos minutos, Si el dinero hace falta al final del
da, nos lo descuentan, pero si sobra, se lo quedan y no dicen nada, A ellos no les
dicen nada porque son los preferidos del gerente. Estas situaciones se dan muchas
veces en las administraciones que carecen de una tica que regule las anomalas
en la ejecucin de las reglas y los valores de la empresa y que muchas veces
generan inconformidades individuales que influyen en el clima laboral y con ello la
desmotivacin se generaliza, por lo tanto, ocasiona disminucin en la productividad,
rechazo a seguir las reglas y una ideologa alejada a los intereses de la empresa
pues los mismos no pudieron satisfacer las necesidades de sus trabajadores.
La tica juega un papel importante en el equilibrio que debe existir entre
empresa/organizacin y empleados para obtener ambos los beneficios que los
mantendrn unidos, por un lado, la ejecucin sin problemas de los valores, lograr
los objetivos, adopcin de ideales, reglas y metas impuestas por los altos mandos
y por otro, la remuneracin adecuada, un clima laboral satisfactorio, motivacin y la
participacin colectiva de todos los subordinados.

GERENCIA.

Hasta este punto, la comprensin de las implicaciones de la cultura organizacional

nos muestra que hay ms all de valores e ideales implicados en una correcta
interaccin entre los empleados y los intereses de una organizacin, para que todo
esto pueda llevarse a cabo se necesita una correcta estructuracin de la
administracin, la ejecucin adecuada de la tica como equilibrio de los intereses
de ambas partes y como ingrediente final, se necesita el apoyo de la gerencia, en
ella recae la funcin de mediador, de ejecutor y de administrador, la forma en que
el gerente desempee su papel, ser la forma en que la empresa y sus participantes
funcionarn, pues tambin en el recae la responsabilidad de fungir con tica y
utilizar imparcialmente.

Los gerentes hacen cosas a travs de otras personas. Toman decisiones, asignan
recursos y dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas. Los
gerentes realizan su trabajo en una organizacin, que es una unidad social
coordinada en forma consciente que se compone de dos o ms personas, que
funciona con relativa continuidad para lograr una meta comn o un conjunto de ellas.
Los individuos que supervisan las actividades de otros y que son responsables de
alcanzar las metas de dichas organizaciones, son los gerentes.

La funcin de planear abarca la definicin de las metas de una organizacin, el

establecimiento de la estrategia general para lograrlas, y el desarrollo de un
conjunto exhaustivo de planes para integrar y coordinar las actividades. Son
responsables de disear la estructura de la organizacin. Incluye la determinacin
de cules tareas han de hacerse, quin las har, cmo se agruparn, quin
reportar a quin y dnde se tomarn las decisiones.
En un sentido general de verlo, el gerente es el encargado de adoptar la visin y la
misin de la empresa como suyas, tomar los intereses e ideales de los fundadores
e inculcarlos a los trabajadores de manera que pueda compartir el inters por ellos
y orientar sus esfuerzos en conseguir las metas que establezca el gerente para
lograrlas, todo esto, desde el equilibrio que ejerza en la manera de administrar sus
recursos, teniendo como herramienta, la tica y valores con los que pueda respaldar
sus decisiones, sus mandatos e instrucciones, pues comprende que es fundamental
su criterio para la armona y funcionamiento de la organizacin.

CULTURA DE INNOVACIN.

Actualmente se considera que la cultura es de los factores que ms puede estimular

una conducta innovadora en los miembros de la organizacin, puesto que al influir
la cultura en el comportamiento de los empleados, puede hacer que acepten la
innovacin como un valor fundamental en la organizacin y se comprometan con l
(Hartmann, 2006; Naranjo, Jimnez y Sanz, 2012).

Existen distintas maneras de ejercer la innovacin, pero todas comparten en

esencia un conjunto de caractersticas fundamentales y necesarias para llevar a
cabo una verdadera ejecucin de la innovacin y no solo de manera externa.

Desafios e implicaciones: Este apartado est relacionado con la motivacin. Es

importante que los empleados sientan comprometidos e implicados en abordar los
nuevos desafios de innovacin.

Libertad: Es fundamental dejar que los equipos de innovacin, puedan elegir los
distintos caminos que deben llevarlos a lograr los objetivos establecidos. Sin
autonoma nadie dar ningn paso, se matar la iniciativa, y las cosas se seguirn
haciendo como siempre.

Confianza y sinceridad: se deben crear entornos en los que las personas se

sientan seguras de compartir sus ideas e inquietudes, donde no tengan miedo de
sentirse ridculas, ni de sufrir represalias, ni de ser sealadas. Tambin la
transparencia es fundamental, compartir los objetivos de innovacin, los criterios
por los que son evaluadas las ideas, de modo que todas las aportaciones tengan
las mismas posibilidades de ser consideradas.

Tiempo de ideas: Aspectos ambos claves y que ayudan a delimitar el espacio de

innovacin, las reas en que se desea innovar, a establecer los objetivos que se
esperan obtener, y a explorar e identificar oportunidades. El da a da, y la
explotacin del negocio actual termina ocupando tiempo que correspondera a la
innovacin.

Alegra, sentido del humor: Los trabajadores de las empresas innovadoras

muestran niveles de satisfaccin mayores a la media, eso se debe en gran medida

a que las personas se divierten trabajando, lo que aumenta su productividad.

En este sentido cada vez ser ms comn introducir el concepto de ramificacin en

las empresas, debido a todas las ventajas que conlleva tanto a nivel del clima que
se crea, como de los resultados que se obtienen.

Solucin de conflictos: La creacin de los equipos de innovacin debe tener en

cuenta tantas diferencias como sea posible, disciplinas, cuestiones de gnero, de
edad, de jerarqua, de nacionalidad, e incluso aspectos cognitivos. El objetivo es
lograr una visin holstica de la solucin, para lo cual es fundamental contar con
puntos de vista muy dispares.

Debates: Fomentar que haya reflexin y debate es el mejor modo de alinear a las
personas de la empresa, de que todas se sientan implicadas y de que nuevos
puntos de vista puedan aparecer.

Toma de riesgos: la innovacin supone asumir riesgos. Uno de los mejores modos
de mitigar el riesgo, es el de experimentar. Generar muchos experimentos que
aporten aprendizajes, hagan evolucionar los conceptos y acerquen a los
innovadores, de manera iterativa, a la solucin definitiva.
Estos elementos dentro de la administracin de alguna empresa, facilitan y orientan
a la creacin no solo de una cultura organizacional, sino de una cultura de
innovacin, lo cual, es completamente benfico para las compaas, puesto que las
mantiene fuertes y a la vanguardia, preparadas para los conflictos y siempre con
algo positivo que ofrecer.

CONCLUSIN.

Abordar este tema expandi la concepcin que tenia de lo que significaba la cultura
organizacional, no solamente estn implicados los altos mandos y los trabajadores
en una relacin jefe/empleado, sino que va mas all, desde el punto de partida de
los fundadores, significa tener una visin clara de lo que quieren lograr a travs de
la idea que tienen para su organizacin, debe ser lo suficientemente fuerte para
disear una organizacin en la que todos estn involucrados de manera adecuada
y justificada, adems de ello, se debe contar con la capacidad de reconocer las
aptitudes de liderazgo para seleccionar a las personas adecuadas que logren
compartir los valores, intereses e ideales que los fundadores tienen acerca de su
organizacin y sean capaces de administrar todos los recursos que tengan a su
alcance por medio de sus criterios, capacidades y tica, de ese modo, ejecutar la
autoridad de manera justa e irrefutable, asegurando as, la conformidad, motivacin
y desempeo de los empleados.
BIBLIOGRAFA.

Una tica de la administracin.

Mgter. Mirtha Andreau de Bennato.

La tica en la empresa.

La cultura de innovacin
M. cornejo Caamares.

Administracin.
Dcima edicin.

Comportamiento organizacional
Decimo tercera edicin.