EVALUACION DEL DESEMPEO Y SISTEMA DE COMPENSACION DEL

EMPLEADO
4.1 Estrategias, Tcnicas y herramienta para Evaluar el desempeo del
personal: Propsitos y Requisitos de un sistema de evaluacin.
El Desempeo es un puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que lo ocupa.
Este desempeo es situacional. Vara de una persona a otra y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen mucho en l.
Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto
o persona
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso,
etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)
Segn William B. Werther Jr. La evaluacin del desempeo constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y
procedimientos bien definidos.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades
de alguna persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son:

Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de
la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte,
los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

IMPORTANCIA:
Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de
los trabajadores que permite:

Vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes

es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso.

Mtodos de Evaluacin del Desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo
administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e
investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo
el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el
manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de:

1. Tcnicas orientadas a la tarea

2. Tcnicas orientadas a las personas
3. Sistemas de retroalimentacin
4. Sistemas de mejora del rendimiento

Beneficios de la evaluacin de desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y

desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Para el colaborador:

1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza en sus funcionarios
2. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
3. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.)
4. Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
5. Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin
con los objetivos de la empresa.
6. Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos.
Entre otros.
La empresa se beneficia, ya que:
 1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribucin de cada individuo.
2. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
3. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
4. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades
a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
5. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Por qu es necesaria la evaluacin del desempeo?
1. Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la
organizacin, identificando la contribucin de cada empleado en el
cumplimiento de ellos.
2. Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para
mejorar el desempeo del trabajo de ambos.
3. Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje,
tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y
desarrollo.
4. Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al
conocer los resultados de su trabajo.

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o

desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los
objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista
de valoracin del desempeo.

INDICADORES A EVALUAR

Resultados: Se refiere al nmero de metas comprometidas y cumplidas, tomando

en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.
Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un
tiempo y forma planeadas y la distribucin equilibrada del trabajo evitando
sobrecargas del mismo.
El valor mximo asignado a cada meta lograda ser de 10 puntos

Resultados
MUY BUENO - 10 puntos
BUENO - 7 puntos
REGULAR - 5 puntos
DEFICIENTE - 0 puntos
ALGUNAS CARACTERSTICAS:
Cantidad de trabajo
Colaboracin y trabajo en equipo
Puntualidad
Precisin y falta de errores
Calidad de trabajo
Desenvolvimiento
Sentido de responsabilidad
Nivel de Eficiencia
Nivel de Eficacia
Higiene y Apariencia
Calidad de trabajo

Retroalimentacin de resultados de la evaluacin del desempeo

A continuacin se sealan algunas de recomendaciones para el proceso de

retroalimentacin ya que sta es importante que se realice de la manera ms
apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su
efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato

-Sea especfico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cmo ve la situacin
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentacin
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones
 4.2 Compensacin al empleado: Factores que integran la
compensacin. Sistema integral de sueldos y salarios. Evaluacin de
puestos, mtodos de evaluacin de puestos. Estructura de sueldos.
Tabuladores de sueldos.

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento
de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de
la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir
el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar
un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte
una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de
protesta pasiva.
1. Incluye la compensacin directa de sueldos.
2. salarios, incentivos y participacin en las utilidades.
3. compensacin indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administracin de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios
de igualdad entre las personas.

Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son
competitivos, la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que
la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos
costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
Estructura de la compensacin

Los analistas de compensaciones consideran ms conveniente juntar diferentes

puestos en categoras de puestos, de esta manera, todos los puestos de la misma
categora reciben la misma compensacin. El problema que presentan las tasas
nicas para cada categora es que no puede alentarse el desempeo sobresaliente.
Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categora
salarial, lo cual constituira una ruptura de todo el balance interno establecido
mediante las evaluaciones e puestos.

A medida que se crean nuevos puestos en la organizacin, el rea de sueldos y

salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A
partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categora adecuada. Si
se utilizan mrgenes de pago para cada categora salarial, ser conveniente que la
compensacin del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeo
hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluacin de desempeo) ubicarlo
en un nivel superior.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de

compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen
estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se
haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo

de la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo
entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados,
y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la
participacin en las utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas
tradicionales de sueldos y salarios.

Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:

Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la
calidad.
Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar
participando en una empresa comn.
Los diferentes sistemas de incentivos:
Los incentivos pueden constituir el total de la compensacin o un suplemento para
un enfoque ms tradicional de sueldos y salarios.
Incentivos sobre unidades de produccin: los incentivos concedidos con base
en el nmero de unidades producidas suelen compensar al trabajador por
el volumen de su rendimiento. Prcticamente en todos los casos (por lo menos en
el nivel de obreros y tcnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de
incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas
las prestaciones de ley.
Bonos sobre produccin: son incentivos pagados a los empleados por haber
excedido determinado nivel de produccin. Generalmente se emplean junto con un
ingreso bsico fijo.
Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje
del precio de venta fijado a cada uno de los artculos que venda.
Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificacin profesional
y/o cientfica alcanza un nivel mximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que
slo un ascenso o una posicin directiva es el cambio para continuar progresando.
Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia y
continan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto
no sientan la necesidad de buscar una funcin de ms alta jerarqua en otra
organizacin.
Aumentos por mritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensacin
concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluacin de su desempeo. Al igual
que las compensaciones por antigedad.
Compensacin por conocimientos especializados: un estmulo al empleado
para quien ha adquirido destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempea o el ramo de la empresa.
Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en
dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de
reconocimiento de mritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o
decorativos, certificados, das especiales de vacaciones). Estos incentivos son
comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos
adicionales o dirigidos a un objetivo especfico.
Otros: pago por horas extras, bonos nocturnos.
 4.3 Clasificacin de prestaciones.
Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que
deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relacin laboral.
Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas
configurables que deben ser ajustados y aplicados segn el criterio de la empresa.
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
La tendencia ha sido a experimentar una expansin de las prestaciones y los
servicios, que ha crecido ms (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.
seguros de vida contratados a nivel de grupo
seguros contra accidentes
seguros mdicos, servicios dentales
planes para la adquisicin de acciones
planes de impulso a las actividades deportivas
prestaciones especiales para perodos de vacaciones
prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de
familiares.
servicios de alimentos en establecimientos de la empresa
ayudas para la preparacin acadmica de los empleados o sus hijos
pago de guarderas.
Aguinaldo: queda establecida una remuneracin anual complementaria o
aguinaldo, equivalente a una parte de las remuneraciones devengadas durante el
ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas
extraordinarias, comisiones, u otras).
Vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un perodo de vacaciones
remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo
empleador, cuya duracin mnima ser de 15 das continuos mnimos al ao.
Objetivos
Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar fsico, mental y
social de los trabajadores, as como prevenir toda causa que pueda ocasionar dao
a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado
a sus actitudes y capacidades.

Del registro, afiliacin y cotizacin al Rgimen Prestacional

Todo patrono est en la obligacin de registrarse en la Tesorera de Seguridad
Social. Los empleadores que contraten a uno o ms trabajadores estn obligados a
afiliarlos, dentro de los 3 primeros das hbiles siguientes al inicio de la relacin
laboral en el sistema de seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones.
Los patronos debern cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el 10% del
salario de cada trabajador del ingreso o renta de cada asociado.
Condiciones de trabajo
Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la
ejecucin de las tareas: los aspectos organizativos y funcionales de las empresas,
centros de trabajo.
Igualmente el legislador incluye en la definicin de condiciones de trabajo el
aseguramiento de la proteccin y seguridad la salud y a la vida contra todos los
riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud fsica, mental y social
(se incluye factores externos al medio ambiente del trabajo que tenga influencia
sobre el trabajador).
Condiciones inseguras
No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento bsico (agua
potable, baos, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la
alimentacin. O asegure proteccin a la maternidad. a los adolescentes y a
las personas sujetas a proteccin especial.
No asegure auxilio inmediato a la atencin mdica necesaria que padezcan
lesiones o daos a la salud.
No cumplan con la jornada de trabajo mxima establecida en las leyes o no
asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones.
No cumpla con la informacin, formacin y capacitacin en seguridad y salud
en el trabajo.
No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las
autoridades competentes, para la correccin de fallas, daos accidentes o
cualquier otra situacin que afecte la seguridad o salud de los trabajadores.

SINDICATOS
Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporacin de los
trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevacin de sus
condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formacin de una clase obrera
organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios,
pasando por las demandas de reduccin de la jornada de trabajo, hasta la
participacin en la ganancia y la cogestin- son el punto de partida para que la clase
obrera asuma su papel protagnico en la lucha por la liberacin y llegue a un cierto
grado de autonoma y organizacin, logrando una percepcin directa de su valor
cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de
las organizaciones sindicales.
FINALIDAD
Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva,
suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de que ellos nazcan.
Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar
sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte
en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicacin de multas u otras
sanciones.
Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales, en general
asumir la representacin del inters social comprometido por la inobservancia de
las leyes de proteccin establecidas en de sus afiliados, conjunta o separadamente
de los servicios estatales respectivos.
Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin.
Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados.
Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su
trabajo.
Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los
Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular
planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.
Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras
tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socio-econmicos y
otras.
Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter
provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas.
Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocacin de trabajadores.
En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que
no estuvieren prohibidas por ley.