Sistemas de

Retribucin Variable
en Auditora Interna
El INSTITUTO DE AUDITORES INTERNOS DE ESPAA es una asociacin profesional fundada en 1983, cuya misin es contribuir al xito de
las organizaciones impulsando la Auditora Interna como funcin clave del buen gobierno. En Espaa cuenta con ms de 3.200 socios,
auditores internos en las principales empresas e instituciones de todos los sectores econmicos del pas.

LA FBRICA DE PENSAMIENTO es el laboratorio de ideas del Instituto de Auditores Internos de Espaa sobre gobierno corporativo, gestin
de riesgos y Auditora Interna, donde participan ms de 150 socios y profesionales tcnicos expertos.

AUDITORA INTERNA BUENAS PRCTICAS EN GESTIN DE RIESGOS OBSERVATORIO SECTORIAL PRCTICAS DE BUEN GOBIERNO

El laboratorio trabaja con un enfoque prctico en la produccin de documentos de buenas prcticas que contribuyan a la mejora del buen
gobierno y de los sistemas de gestin de riesgos en organizaciones de habla hispana. Adems de desarrollar contenido, fomenta el
intercambio de conocimientos entre los socios.
 A U D I T O R A I N T E R N A

LA FBRICA DE PENSAMIENTO
INSTITUTO DE AUDITORES INTERNOS DE ESPAA

Sistemas de
Retribucin Variable
en Auditora Interna
Diciembre 2017

MIEMBROS DE LA COMISIN TCNICA

COORDINACIN:
Ana Minguet Blzquez, CIA, CCSA, CFE. ORANGE

Carmen de Andrs Fazio.

Joaqun Arribas guila. UNIN DE CRDITOS INMOBILIARIOS
Jorge Caballero Nueda. MAPFRE
Helena Jimnez Garca. BBVA
Rafael Mara Muriel Barriuso. LIBERBANK
Eduardo Villalobos Fernndez, CIA, CISA. BCC
Joaqun Ybarra. MICHAEL PAGE
Instituto de Auditores Internos de Espaa
Santa Cruz de Marcenado, 33 28015 Madrid Tel.: 91 593 23 45 Fax: 91 593 29 32 www.auditoresinternos.es

Depsito Legal: M-33914-2017

ISBN: 978-84-945594-8-8

Diseo y maquetacin: desdecero, estudio grfico

Impresin: Grafilia

Propiedad del Instituto de Auditores Internos de Espaa. Se permite la reproduccin total o parcial y la comunicacin
pblica de la obra, siempre que no sea con finalidades comerciales, y siempre que se reconozca la autora de la obra
original. No se permite la creacin de obras derivadas.
 AUDITORA INTERNA

Agentes sociales y econmicos han puesto su inters en los ltimos tiempos

en los los sistemas de retribucin en las compaas. Si bien un sistema de re-
tribucin variable no es muy habitual en la pequea empresa, es importante
crear una cultura que potencie la actitud proactiva y motivada.

Aunque solo cubre ciertas necesidades bsicas, el salario es uno de los ele-
mentos clave para motivar a los trabajadores. La funcin de un sistema de re-
tribucin debe ser incentivar que las personas trabajen en equipo para conse-
guir los resultados del negocio facilitando la gestin, aunque no debe ser el
nico mecanismo de control.

En el caso de Auditora Interna, la cuestin retributiva, en especial la aplica-

cin de sistemas de retribucin variable, no es insustancial, puesto que preci-
sa buscar un equilibrio entre la adecuada gestin del talento y la motivacin
de los auditores internos sin afectar su objetividad evitando posibles conflic-
tos de inters.

De ah la relevancia de esta gua, que analiza los sistemas retributivos, refe-

rencias normativas y tipos de objetivos aplicables a los agentes dentro de la
organizacin, incluida la actividad de Auditora Interna; y el papel de la Co-
misin de Auditora en el establecimiento de un sistema de objetivos, mtri-
cas y retribucin variable, que es clave tanto en su definicin como en su se-
guimiento.

Felicidades a la Comisin Tcnica encargada de elaborar esta exhaustiva gua

que llega en un momento en el que la aplicacin de sistemas de retribucin
variable se encuentra sobre la mesa de muchas organizaciones y direcciones
de Auditora Interna.

Instituto de Auditores Internos de Espaa

3
 AUDITORA INTERNA

ndice
INTRODUCCIN 06

SISTEMAS DE RETRIBUCIN VARIABLE 07

Bases del Sistema Direccin Por Objetivos ........................................................... 07

Cuestiones a considerar por el Director de Auditora Interna al

establecer los objetivos ............................................................................................. 09

El papel de la Comisin de Auditora en la fijacin de objetivos

de Auditora Interna ................................................................................................... 10

REGULACIN Y BUENAS PRCTICAS DE REFERENCIA SOBRE 13

LA RETRIBUCIN VARIABLE DE LAS FUNCIONES DE CONTROL
Referencias al Marco Internacional para la Prctica Profesional
de la Auditora Interna ............................................................................................... 14

Referencias a la Regulacin en Entidades Financieras ...................................... 15

Otras Referencias ........................................................................................................ 17

Conclusiones.................................................................................................................. 18

ANLISIS DE LOS PRINCIPALES INDICADORES 19

CONSIDERACIONES FINALES 31

ANEXO BIBLIOGRAFA SOBRE INDICADORES DE KPIS 34

DE AUDITORA INTERNA

5
 AUDITORA INTERNA

Introduccin
Una pregunta recurrente que se plantean las
organizaciones acerca de Auditora Interna, y
en general sobre las funciones de control, es
si stas deben tener un componente variable
en su retribucin y, en caso afirmativo, cmo
determinarlo. Surge aqu la bsqueda del
equilibrio entre la adecuada gestin del talen-
to y la motivacin del personal de Auditora
Interna, en lnea con el resto de personal; pe-
ro de manera que no afecte la objetividad del
auditor interno y que se eviten conflictos de
inters en este sentido.

A travs del anlisis realizado, considerando las motivaciones existentes y el entorno de mercado y regulatorio, trataremos
de responder a una serie de preguntas:
Cules son los principios bsicos por los que debe guiarse la retribucin del personal y de las unidades de Auditora In-
terna?
Con relacin a los auditores internos, qu criterios particulares deben operar en relacin con el personal directivo del
rea?
En particular, debe tener componente variable la retribucin de Auditora Interna? En caso afirmativo:
- En qu medida con respecto a los componentes fijos de la retribucin?
- Qu mtodos son adecuados para medir este componente variable?
- Dicha retribucin podra estar ligada, de forma directa o indirecta, a componentes de negocio? O slo debe medirse
teniendo en cuenta el desempeo intrnseco de la auditora?

La gua ofrece formas
de fomentar la
motivacin y el logro
de objetivos mitigando
el riesgo de conflicto de
inters y de
independencia.
El objetivo de este documento es ofrecer una
gua de actuacin a Directores de Recursos
Humanos, Directores de Auditora Interna y
Comisiones de Auditora para permitirles res-
ponder a esa pregunta y encontrar las formas
ms adecuadas de fomentar la motivacin y
el logro de objetivos del personal de las fun-
ciones de control y aseguramiento1, mitigan-
do los posibles riesgos de conflictos de inters
y prdida de objetividad e independencia
frente al negocio que ello supone.
Para ello, comenzaremos analizando el siste-
ma de pago variable mediante la Direccin
por Objetivos (DPO) uno de los mtodos
comnmente aceptados para fijar la retribu-
cin variable del personal de las organizacio-
nes y qu cuestiones habra que considerar
para aplicarlo a un departamento de Audito-
ra Interna.
A continuacin, analizaremos la normativa y
las referencias de mejores prcticas existen-

1. Este documento est orientado al anlisis de la retribucin variable en Auditora Interna. No obstante, se hace necesa-
rio resaltar que una gran parte de la normativa y bibliografa existente trata esta problemtica de forma ms amplia. Es
decir, en muchos documentos se habla de las funciones de control y aseguramiento, dnde se engloba tanto a la Se-
gunda como a la Tercera Lnea de Defensa. Por ello, en algunos puntos del documento utilizaremos el trmino funcin
de control y aseguramiento para referirse a Auditora Interna. En este caso, con el matiz aadido de que lo expuesto
tambin se podra aplicar a la Segunda Lnea de Defensa.

6

tes sobre modelos retributivos y retribucin
variable, as como otros documentos metodo-
lgicos que hay en relacin con la medicin
del desempeo de las actividades de Audito-
ra Interna como funcin de control en las or-
ganizaciones. En cualquier caso, las referen-
cias existentes a las funciones de control y
aseguramiento suelen ser de carcter cualita-
tivo y con un nivel de detalle algo superficial,
lo que deja un amplio nivel de desarrollo o
interpretacin a las organizaciones a la hora
de la implementacin efectiva de las prcti-
cas retributivas.
Una vez contemplado este contexto general y
normativo de las prcticas retributivas de las
organizaciones, analizaremos los principales
indicadores o KPIs (Key Performance Indica-
tors) que podran ser utilizados en la medi-
cin del desempeo.
Existe una profusa bibliografa sobre esa ma-
teria, en la que se identifican mltiples indi-
cadores, si bien se dedican a enumerarlos sin
profundizar sobre ellos en cuanto a qu ven-
tajas e inconvenientes puede tener su uso,
cmo se puede medir el indicador, etctera.
Sistemas de Retribucin Variable
BASES DEL SISTEMA DIRECCIN POR OBJETIVOS
La filosofa de la Direccin por Objetivos
(DPO) tiene como misin alinear los objetivos
individuales con los de la organizacin y per-
mite:
Vincular la estrategia con la contribucin
de los empleados para la consecucin de la
misma.
AUDITORA INTERNA
Es por ello que una parte muy relevante del
documento ha consistido en seleccionar los
indicadores ms comnmente utilizados y
analizarlos en profundidad en relacin con
una serie de cuestiones, como la forma de re-
alizar su medicin, cules son sus ventajas y
desventajas, si existen impedimentos que La misin de la
puedan afectar a la independencia u objetivi- Direccin por Objetivos
(DPO) es alinear los
dad del auditor interno o si se pueden poner
objetivos individuales
en marcha contramedidas que mitiguen los
con los de la
problemas de independencia.
organizacin.
El anlisis realizado permite puntuar a cada
indicador en una escala del 1 al 10. Esta pun-
tuacin reflejar una gua sobre el grado de
idoneidad de dicho indicador. De manera
que un 10 representara el indicador perfecto
(fcil de medir, sin desventajas y sin impedi-
mentos que puedan afectar a la independen-
cia u objetividad del auditor interno o del
rea), mientras que un 1 representara un in-
dicador altamente desaconsejado (difcil de
medir, con desventajas o impedimentos gra-
ves a la independencia u objetividad del au-
ditor interno, y sin salvaguardas que permitan
evitar estos inconvenientes).
Medir, Reconocer y Premiar la aportacin
de los empleados a los resultados de la or-
ganizacin mediante el logro de objetivos.
Hacer que los empleados sean partcipes
del xito de la empresa.
7
 AUDITORA INTERNA

El proceso de la DPO suele ser anual y se ca- terna (en adelante DAI) coordinar que se rea-
racteriza por tener tres fases diferenciadas: licen una serie de tareas:

La alta direccin, 1. Establecimiento de objetivos. Parte de la 1. Establecimiento de objetivos. Coherente

gerencia o el gestor de estrategia de la organizacin y de un pre- con la estrategia de la organizacin y del
personas son el nexo supuesto anual. A partir de ese momento, rea.
entre los objetivos de la la alta direccin realiza una fijacin de
2. Informacin. Transmitir los objetivos de la
organizacin y el de las objetivos en cascada hacia objetivos de
organizacin a su equipo, as como los
personas que integran negocio, departamento y colaboradores.
que el DAI considere adecuados para el
su equipo.
2. Evaluacin de objetivos. La alta direccin rea.
se rene con sus colaboradores para eva-
3. Tipo de Incentivo. Comunicado a cada
luar el grado de consecucin de los obje-
miembro del equipo de Auditora Interna,
tivos.
incluyendo el procedimiento que ser de
3. Pago de objetivos. Se suele realizar como aplicacin.
retribucin variable tras el cierre del ejer-
4. Entrevistas de Seguimiento. Deben de ser
cicio fiscal.
parte del proceso continuo con el equipo
La alta direccin, manager o gestor de perso- donde se incluyan tambin las acciones
nas es la figura clave dentro del proceso de necesarias para el resto del periodo.
DPO, siendo el nexo entre los objetivos de la
5. Entrevista de Valoracin del Cumplimien-
organizacin y el de las personas que inte-
to. Se efecta al finalizar el periodo, utili-
gran su equipo de trabajo. Es, adems, el ca-
zando y cumplimentando los formularios
nal de comunicacin para informar y desple-
adecuados, donde debe analizar el grado
gar este proceso en cascada, siendo respon-
de consecucin de los objetivos estableci-
sable de la comunicacin del proceso a sus
dos.
colaboradores.

En un sistema DPO aplicado a Auditora Inter-

na, correspondera al Director de Auditora In-

TAREAS A COORDINAR POR EL DIRECTOR DE AUDITORA INTERNA

EN UN SISTEMA DE DIRECCIN POR OBJETIVOS APLICADO A AUDITORA INTERNA

Entrevistas de
Establecer Transmitir Tipos de Entrevistas de
valoracin del
objetivos obletivos incentivos seguimiento
cumplimiento

8

CUESTIONES QUE DEBE CONSIDERAR EL DIRECTOR DE AUDITORA
INTERNA AL ESTABLECER LOS OBJETIVOS
El DAI debe considerar varias cuestiones a la
hora de proponer los objetivos para una audi-
tora interna. En este documento mencionare-
mos las tres ms relevantes.
Decidir si los objetivos sern cuali-
tativos o cuantitativos, ya que cada
uno presenta sus ventajas y sus inconvenien-
tes:
LOS OBJETIVOS CUANTITATIVOS ofrecen
una medida exacta del grado de consecu-
cin. Por eso son los ms fiables y transpa-
rentes. Dentro de estos objetivos podemos
distinguir dos tipologas:
- Econmicos: relacionados directamente
con el valor econmico de la organiza-
cin o del rea de actuacin.
- Rendimiento: permiten medir numrica-
mente el grado de consecucin de un ob-
jetivo establecido.
LOS OBJETIVOS CUALITATIVOS cuentan
con escalas subjetivas para indicar si el ob-
jetivo se cumpli o no. Normalmente estn
asociados a la realizacin de una tarea en
concreto o a la calidad de un trabajo, y la
percepcin de la gestin puede ser la nica
fuente de informacin.
Dado el carcter ms subjetivo de estos in-
dicadores, es importante establecerlos de
forma adecuada y as facilitar su comunica-
cin al colaborador, explicando lo que real-
mente se busca y cmo podr ser valorado
al final del periodo. Para que un objetivo
cualitativo est bien establecido tiene
que ser Medible, Alcanzable, orientado a
Resultados, Temporal y Especfico (MAR-
TE).
AUDITORA INTERNA
Es justamente la caracterstica de orienta-
do a Resultados, directa o indirectamente,
en la que se centra este documento, puesto
que al perseguir su cumplimiento incremen-
taremos el riesgo de prdida de objetividad
de las actividades de Auditora Interna, al
decir que los objetivos deben estar orienta-
dos a los resultados objetivo de medicin
del personal evaluado.
El DAI tambin debe reflexionar so-
bre qu objetivos proponer en base
a su mbito de aplicacin. Podemos distinguir
dos tipos de objetivos:
OBJETIVOS GLOBALES DE LA ORGANIZA-
CIN. Miden el desempeo global de la
compaa, y pueden aplicarse a todas las
reas. Algunos ejemplos de este tipo de ob-
jetivos pueden ser: EBITDA, rentabilidad,
solvencia, ingresos, margen, morosidad,
gastos, etctera.
El principal problema que presentan es que
los auditores internos pueden verse involu-
crados en situaciones de conflicto de inte-
rs al realizar trabajos en los que se revisen
las ratios de la compaa que influyen en
su variable. Eso se debe a que una reco-
mendacin de Auditora Interna podra pro-
vocar el empeoramiento de esa ratio, lo que
afectara directamente a su variable. En el
apartado sobre Regulacin y buenas prcti-
cas (pg. 13) se aborda esta cuestin desde
el punto de vista normativo.
En cualquier caso, existen varios mecanis-
mos de control que permiten que los objeti-
vos sean consistentes con el apetito al ries-
9
 AUDITORA INTERNA

go a medio y largo plazo de una compaa. OBJETIVOS DE DEPARTAMENTO O INDI-

Los ms usuales son: VIDUALES. Miden, de manera especfica, el
- Pago en acciones, que vinculan el valor desempeo de la Direccin de Auditora In-
de la compaa en el medio plazo a la re- terna. Este tipo de objetivos se trata en
tribucin. Es habitual que existan pero- profundidad en el apartado sobre Anlisis
dos de retencin del derecho a la venta de los principales indicadores (pg. 19) . En
de las acciones percibidas. cualquier caso, hay varias preguntas que
El DAI debe tener en debe plantearse el DAI a la hora de esta-
cuenta la regulacin y - Clusulas de diferimiento. Permiten a las
blecer este tipo de objetivos:
las buenas prcticas en compaas evaluar el xito que han teni-
do los resultados en varios aos, de for- - Puede un objetivo comprometer la inde-
materia de retribucin
ma que se previene el cortoplacismo. pendencia u objetividad de un auditor in-
variable para las
terno?
funciones de control. - Clusulas malus. Se aplican conjunta-
mente con las de diferimiento. Permiten - Se puede medir correctamente, sin un
reducir el variable (reconocido, pero no esfuerzo desproporcionado?
pagado) si se ponen de manifiesto deter- - Es relevante? Su cumplimiento va a
minados hechos. Normalmente, se trata contribuir a que su compaa mejore?
de circunstancias adversas para la com-
paa que, de haberse conocido en su
Una ltima cuestin que debe tener
momento, hubieran reducido la retribu-
en cuenta el DAI es la regulacin y
cin variable del empleado. En general,
las buenas prcticas en materia de retribucin
tratan de corregir negligencias y mala
variable para las funciones de control. Por
praxis.
tanto, debe considerar la normativa vigente
- Clusulas clawback. Similares a las ante-
en su sector y el Marco Internacional para la
riores, pero operan sobre la retribucin ya
Prctica Profesional de la Auditora Interna
pagada. Es decir, establecen la obligacin
(en adelante MIPP).
de devolver cantidades ya pagadas en
funcin de determinadas circunstancias.

EL PAPEL DE LA COMISIN DE AUDITORA EN LA FIJACIN DE OBJE-

TIVOS DE AUDITORA INTERNA
Es evidente que la Comisin de Auditora de-
be participar, de alguna forma, en el estable-
cimiento de objetivos de Auditora Interna2.
Para analizar qu papel debe o puede jugar,
en primer lugar hay que considerar cules son
los diferentes agentes que intervienen en el
proceso:
El Consejo de Administracin. Suele apro-
bar las lneas generales de la retribucin

2. En este apartado slo se analiza el papel de la Comisin de Auditora en el establecimiento de objetivos de Auditora
Interna. Pero no se ha entrado a analizar el papel de la Comisin de Auditora con respecto al sistema global de objeti-
vos de una compaa, ya que no es objeto de esta publicacin. En cualquier caso, el sistema de objetivos puede ser un
elemento ms que puede figurar en el universo de auditora interna del rea.

10
 AUDITORA INTERNA

variable y de la DPO. En organizaciones no es de obligado cumplimiento, s marca un

avanzadas, existe una comisin delegada estndar a seguir por las compaas. En el
de retribuciones, especializada en estas punto 58 de dicha Gua se habla de la retri-
cuestiones (Comisin de Nombramientos y bucin variable del DAI. Por su inters, se re-
Retribuciones) produce ntegramente su contenido:

Un alto directivo (o varios) que coordina la
implantacin del sistema y de las lneas
aprobadas por el Consejo. Suele ser usual
que esta funcin recaiga en el DAI junto
con la Direccin de Recursos Humanos.
El resto de directivos de la organizacin,
que suelen tener dos funciones:
- Proponen objetivos concretos para su di-
reccin correspondiente, que deben estar
alineados con las directrices del Consejo.
Normalmente, esta fijacin de objetivos
suele necesitar la conformidad de la di-
reccin que coordina la implantacin.
- Ofrecen feedback sobre los objetivos que
les marque el alto directivo que coordine
la implantacin del sistema.
58. Finalmente, como parte de este proce-
so de supervisin, la comisin de audito-
ra debe evaluar el funcionamiento de Au-
ditora Interna y el desempeo de su res-
ponsable.
Como parte del proceso de evaluacin, la
Comisin de Auditora ha de recabar la
opinin que puedan tener otras comisio-
nes especializadas y la direccin ejecutiva. La Comisin de
Auditora debe
La evaluacin debe ser constructiva e in-
establecer los objetivos
cluir una valoracin del grado de cumpli-
de Auditora Interna y
miento de los objetivos y criterios estable- determinar su
cidos a efectos de fijar los componentes remuneracin variable
variables de la remuneracin del respon-
sable de Auditora Interna, en cuya deter-
minacin tambin debe tener participa-
cin la Comisin de Auditora.

Es decir, los objetivos se van definiendo en Las conclusiones de la evaluacin realiza-

cascada. Por ejemplo, en una compaa de
venta al por menor el sistema puede comen-
zar con la fijacin de un objetivo de ventas
para la compaa, marcado por el Consejo; y
puede terminar en un desglose especfico de
ese objetivo para cada tienda de la compaa.
da por la Comisin de Auditora deben
comunicarse al responsable de Auditora
Interna y ser tenidas adecuadamente en
cuenta por la entidad a la hora de deter-
minar finalmente su remuneracin varia-
ble anual.

La Gua Tcnica 3/2017 publicada por la Queda claro, por tanto, que la CNMV otorga
CNMV3 se dirige a las Comisiones de Audito- un papel relevante a la Comisin de Auditora
ra de Entidades de Inters Pblico4 y, aunque en esta materia.

3. Gua Tcnica 3/2017 sobre Comisiones de Auditora de Entidades de Inters Pblico, CNMV. Junio 2017.

4. La definicin de Entidad de Inters Pblico se describe en el Real Decreto 877/2015, de 2 de octubre. Ese Real Decreto
realiza una modificacin sobre el texto refundido de la Ley de Auditora de Cuentas, corrigiendo su artculo 15. De for-
ma resumida, podemos decir que el RD establece que las EIP son: las compaas cotizadas, las entidades de crdito y
las aseguradoras. https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-10636.

11
AUDITORA INTERNA

PAPEL DE LA COMISIN DE AUDITORA EN LA FIJACIN DE OBJETIVOS DE AUDITORA INTERNA

Papel activo en la fijacin de los objetivos del DAI.

Valoracin de la Direccin de Auditora Interna a efectos de fijar la
retribucin variable del DAI.
DIRECTOR
DE AUDITORA INTERNA Conocimiento del grado de cumplimiento de los objetivos marcados
al DAI, as como el variable finalmente asignado.
Valoracin acerca de si los objetivos llave establecidos para el DAI
pueden afectar a su objetividad.

Conocimiento de los objetivos establecidos.

Conocimiento del grado de consecucin de esos objetivos.
RESTO DEL REA
Valoracin acerca de si los objetivos llave establecidos para el rea
pueden afectar a su objetividad.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, cul es
el espacio para la Comisin de Auditora en el
establecimiento de objetivos de Auditora In-
terna? En este sentido, parece razonable que
el grado de participacin pueda ser diferente
en funcin de si hablamos de los objetivos del
DAI o de los objetivos del resto del rea.
En lo que se refiere al DAI, la Comisin podra
seguir las siguientes prcticas:
Debera jugar un papel activo en la fijacin
de los objetivos del DAI.
Debera asegurarse de que la valoracin
que realiza de la Direccin de Auditora In-
terna se tiene en cuenta a la hora de fijar la
retribucin variable del DAI.
En lo que se refiere al resto del rea, parece
razonable que la Comisin no deba participar
con la misma intensidad. Pero s parece ade-
cuado que:
Tenga conocimiento de los objetivos que se
establezcan para el resto del rea.
Tenga conocimiento del grado de consecu-
cin de esos objetivos.
Existe una ltima funcin que debera realizar
la Comisin de Auditora en el caso de que se
hayan establecido objetivos llave para el DAI
o para su rea. En estos casos, es relevante
que la Comisin de Auditora debata acerca
de si esos objetivos pueden afectar a la obje-
tividad de Auditora Interna.

Debera conocer el grado de cumplimiento

de los objetivos marcados al DAI, as como
el variable finalmente asignado.

12
 AUDITORA INTERNA

Regulacin y buenas prcticas

de referencia sobre la retribucin
variable de las funciones de control
Si bien depender de la posicin de Auditora
Interna en cada organizacin, no se puede
obviar que la gestin de la retribucin se de-
be realizar de forma que se preserve su valor,
evite potenciales conflictos de inters y consi-
ga mantener el sello de identidad y diferen-
ciacin del resto de departamentos de la or-
ganizacin, siendo estos valores la objetividad
y la independencia.
Las Normas de Auditora Interna y las buenas
prcticas indican que la dependencia funcio-
nal del Consejo/Comisin de Auditora impli-
ca, entre otros aspectos, aprobar la remunera-
cin del DAI5.
El Consejo debe decidir una estructura de re-
muneracin que no interfiera sobre la habili-
dad de juicio y conclusin del auditor interno,
de forma que sus juicios se basen en las evi-
dencias aportadas y puedan ser soportadas
en el tiempo.
Adicionalmente, existen supervisores y regula-
dores sectoriales (CNMV y EBA) que hacen
referencia en sus documentos a los aspectos
de regulacin de la retribucin de las funcio-
nes de control. Si bien no es mucha la norma-
tiva y las referencias de mejores prcticas
existentes sobre las polticas de retribucin
variable en las funciones de control, stas se
constituyen por el momento como referencia
general, a pesar de que la actual no parece
pronunciarse de forma clara sobre la prohibi-
cin o no de vincular la retribucin variable a
indicadores de desempeo de negocio.

MARCO INTERNACIONAL DIRECTIVA 2011/61/UE

PARA LA PRCTICA PARLAMENTO
PROFESIONAL DE LA IIA Regulacin
y buenas prcticas
EUROPEO DIRECTIVA 2014/91/UE
AUDITORA INTERNA ESMA ESMA/2016/575
sobre retribucin variable
de las funciones
de control

GUA TCNICA 3/2017

CDIGO DE BUEN GOBIERNO CNMV EBA GUA EBA/GL/2015/2
DE LAS SOCIEDADES COTIZADAS

5. Independencia dentro de la organizacin, segn la Gua de Implementacin 1110 del Marco Internacional para la Prctica Profesional de la Auditora Interna.

13
 AUDITORA INTERNA
REFERENCIAS AL MARCO INTERNACIONAL PARA LA PRCTICA
PROFESIONAL DE LA AUDITORA INTERNA
Como parte del ejecutivo, el DAI y el
rea que dirige deben ser evaluados
no pudiendo quedar al margen de dichas
prcticas, y su evaluacin puede contener ele-
mentos propios de la Alta Direccin que persi-
gan potenciar sus atributos y habilidades.
No obstante, existen dos pilares esenciales
para la Direccin de Auditora Interna, que la
diferencian del resto de funciones de la orga-
Un proceso de
nizacin y sobre los que descansa la base de
evaluacin debe valorar
su funcin y la produccin de su trabajo: la
un equilibrio entre el
independencia y la objetividad.
desempeo del auditor
interno, los resultados El Cdigo de tica de la profesin destaca so-
de su trabajo, y el bre la objetividad: los auditores internos ha-
feedback de los cen una evaluacin equilibrada de todas las
clientes. circunstancias relevantes y forman sus juicios
sin dejarse influir indebidamente por sus pro-
pios intereses o por otras personas.
Por su parte, la Gua de implementacin de la
Norma 1120 relativa a objetividad indivi-
dual ya recoge que muchas organizaciones
tienen una norma de evaluacin del desem-
peo y polticas de remuneracin, y reconoce
que es algo comnmente aceptado que los
sistemas de evaluacin del desempeo y de-
terminacin de la remuneracin variable pue-
den afectar significativa y negativamente a la
objetividad individual.
Tambin determina que, por ejemplo, si la
evaluacin del desempeo de un auditor in-
terno, su remuneracin o su bonus, dependen
6. Gua Tcnica 3/2017 sobre Comisiones de Auditora de Entidades de Inters Pblico, CNMV. Junio 2017.
14
significativamente del resultado de los cues-
tionarios de satisfaccin del cliente, el auditor
interno puede dudar sobre si incluir en su in-
forme los aspectos negativos observados en
la auditora interna, porque stos pueden re-
dundar en un rating de satisfaccin bajo.
En este sentido, el DAI tiene que ser muy cui-
dadoso a la hora de disear las evaluaciones
de desempeo de los auditores internos y la
remuneracin variable, y debe tener en cuenta
si los criterios que emplee pueden afectar o
no la objetividad de su trabajo.
En la teora, un proceso de evaluacin debe
valorar un equilibrio entre el desempeo del
auditor interno, los resultados de la auditora
interna, y el feedback de los clientes. Es decir,
el DAI debe implementar polticas que esta-
blezcan salvaguardas para la valoracin de
cada indicador de desempeo.
La Gua Tcnica 3/2017 de la CNMV6
respalda estas consideraciones, ya que
establece de forma explcita en sus recomen-
daciones que la Comisin de Auditora puede
tomar como referencia para ejercer la supervi-
sin de la Direccin de Auditora Interna los
requisitos que se establecen en el Marco para
la Prctica Profesional de la Auditora Interna
del Instituto de Auditores Internos y las reco-
mendaciones del Cdigo de Buen Gobierno
de las Sociedades Cotizadas de la CNMV.

REFERENCIAS A LA REGULACIN EN ENTIDADES FINANCIERAS
Se puede considerar que es en el sector finan-
ciero donde existe la normativa ms desarro-
llada en esta materia. Hay varias normativas,
que se describen a continuacin, que estable-
cen directrices sobre las polticas de remune-
racin y, en concreto, criterios especficos so-
bre la retribucin variable de las funciones de
control.
Entidades financieras
La principal referencia normativa es
la Gua EBA/GL/2015/22 que trata
sobre polticas de remuneracin y
que ha sido adoptada como propia por el
Banco de Espaa y otros supervisores banca-
rios de carcter nacional.
En esa gua se establecen criterios especficos
para las funciones de control dentro de la po-
ltica de remuneracin, concesin y pago de
remuneracin variable para el personal. Por su
inters, reproducimos los prrafos de la gua
en los que se regula esta cuestin:
26 [...] La poltica de remuneracin velar
porque no surjan conflictos de inters sig-
nificativos para el personal en funciones
de control.
174. Las funciones de control interno se-
rn independientes y dispondrn de recur-
sos, conocimientos y experiencia suficien-
tes para llevar a cabo sus tareas con res-
pecto a la poltica de remuneracin de la
entidad. Las funciones de control indepen-
dientes cooperarn activa y regularmente
entre s y con otras funciones y comits re-
levantes con respecto a la poltica de re-
muneracin y los riesgos que puedan deri-
varse de dicha poltica.
AUDITORA INTERNA
175. La remuneracin del personal de las
funciones de control independientes debe-
r permitir a la entidad emplear personal
cualificado y con experiencia en estas fun-
ciones. La remuneracin de las funciones
de control independientes ser predomi-
nantemente fija, para reflejar la naturaleza
de sus responsabilidades. La remuneracin del
176. Los mtodos utilizados para determi- personal en funciones
nar la remuneracin variable de las funcio- de control debe ser
nes de control, por ejemplo, gestin de atractiva para atraer a
personal calificado y
riesgos, cumplimiento y auditora interna,
experimentado.
no comprometern la objetividad del per-
sonal ni su independencia.
212. Los criterios utilizados para evaluar
los resultados y los riesgos se basarn
principalmente en los objetivos de las fun-
ciones de control interno. La remuneracin
variable para las funciones de control se
derivar principalmente de los objetivos de
control, por ejemplo, ratio de capital de ni-
vel 1, tasa de morosidad, tasa de recupe-
racin de prstamos dudosos o los resulta-
dos de auditora interna. Su remuneracin
variable se basar tambin, hasta cierto
punto, en los resultados de la entidad en
su conjunto. La entidad considerar el es-
tablecimiento de una ratio notablemente
inferior entre los componentes fijos y va-
riables de remuneracin para las funciones
de control en comparacin con las unida-
des de negocio que ellos controlan.
Tambin introduce un concepto denominado
elusin, que se define como el incumpli-
miento de los requisitos de remuneracin y se
produce cuando una entidad no cumple real-
mente con los objetivos y la intencin de los
requisitos considerados en su conjunto, aun-
15
AUDITORA INTERNA
que formalmente se atiene a la letra de cada
uno de ellos. Es decir, cuando se cumple con
la letra de la gua de la EBA, pero no con el
fondo. En lnea con ese concepto, se mencio-
na lo siguiente:
164. La elusin se produce, entre otras, en
las siguientes circunstancias: [...] iii. la re-
muneracin variable no sea sostenible de
acuerdo con la situacin financiera de la
entidad.
Del contenido de dicha gua cabe destacar al-
gunas cuestiones de alto inters:
La remuneracin de las funciones de con-
trol ser predominantemente fija, aunque
no llega a establecer un techo para fijar la
retribucin variable.
Los objetivos del personal de control no
comprometern su objetividad ni su inde-
pendencia. No obstante, resulta revelador
que se mencionen algunos elementos que,
de alguna forma, permiten que los objeti-
vos de las funciones de control (y, por ende,
de Auditora Interna) puedan estar ligados,
hasta cierto punto (sin especificar cul), a
objetivos de la organizacin:
- El punto 212 menciona, por ejemplo, que
los objetivos puedan estar ligados a la
tasa de morosidad. Y lo indica a pesar de
que una revisin de Auditora Interna
pueda conllevar un aumento de la moro-
sidad, y, en consecuencia, afectar a la
objetividad del auditor interno.
7. Directiva 2011/61/UE del Parlamento Europeo y del Consejo.
8. Directiva 2014/91/UE del Parlamento Europeo y del Consejo.
9. ESMA/2016/575: Guidelines on sound remuneration policies under the UCITS Directive.
16
- El punto 164 indica que los objetivos de-
ben ser sostenibles con la situacin fi-
nanciera de la entidad.
En definitiva, concluimos que, bajo la perspec-
tiva de esta norma, s es admisible que los
objetivos de Auditora Interna puedan depen-
der de ciertos objetivos llave, y siempre que
esta dependencia presente un equilibrio tal
que no perjudique la independencia.
A continuacin, se menciona una lista no ex-
haustiva de parmetros que se suelen utilizar
como objetivos llave en la organizacin:
ROE > X%
Beneficios > X miles de euros
Ratio de capital de nivel 1 > X% (para enti-
dades financieras)
Tasa de morosidad < X%
Reduccin de tasa de morosidad > X%
Gestoras de Fondos de inversin
En lo referente a la retribucin varia-
ble de gestoras de fondos, existen
algunas referencias interesantes: dos directi-
vas del parlamento europeo (AIFMD7 y UCITS
V8) y una gua de actuacin de la ESMA9.
Esas tres referencias establecen que los
miembros del personal que participen en la
gestin de riesgos sern compensados en
funcin de la consecucin de los objetivos
vinculados a sus funciones, con independen-
cia de los resultados que arrojen las reas de
negocio por ellos controladas.

Estas directivas establecen, asimismo, que las
autoridades competentes de un estado miem-
bro exijan el cumplimiento de la presente di-
rectiva y, adicionalmente, se exige que al
menos una vez al ao, se har una evaluacin
interna central e independiente de la aplica-
cin de la poltica remunerativa, al objeto de
verificar si se cumplen las polticas y los pro-
OTRAS REFERENCIAS
El documento Policy Position Paper10 del
Chartered Institute of Internal Auditors (IAI
UK), indica que la remuneracin del DAI de-
be estar estructurada de forma que se eviten
posibles conflictos de inters y no se impida
la independencia y objetividad de su trabajo,
as como no se vea directa o exclusivamente
ligada a una recompensa a corto plazo del
desempeo de su organizacin.
Asimismo, la CNMV hace referencia expre-
sa, ya que se acoge a las guas ESMA euro-
peas en las que se establecen que los
miembros del personal que participen en
los procedimientos de control, adems de
disponer de la autoridad necesaria, deben
ser independientes de las unidades de ne-
gocio que supervisen y han de ser remune-
rados en funcin de la consecucin de los
objetivos vinculados a sus funciones y con
independencia de los resultados que arro-
jen las unidades de negocio por ellos con-
troladas.
. Otra referencia interesante de la CNMV se
halla en el Cdigo de Buen Gobierno de
10. Chartered Institute of Internal Auditors. IIA Policy Position Paper. Independence and objectivity remuneration of the
Head of Internal Audit (HIA). August 2013.
11. https://www.cnmv.es/docportal/publicaciones/codigogov/codigo_buen_gobierno.pdf.
AUDITORA INTERNA
cedimientos de remuneracin adoptados por
el rgano de direccin en su funcin supervi-
sora.
Es decir, que parece que la normativa es ms
taxativa, concluyendo que su consecucin de
objetivos debe verse desvinculada del resulta-
do de sus reas supervisadas.
las Sociedades Cotizadas11, publicado en
febrero de 2015. El Principio 25 realiza una
serie de recomendaciones sobre la retribu-
cin variable de los consejeros. Por tanto,
aunque el pblico objetivo de ese Cdigo
no es Auditora Interna, resulta interesante
sintetizar un par de cuestiones del mismo:
- Indica que es conveniente que los conse-
jeros no ejecutivos queden excluidos de
la remuneracin variable ligada al rendi-
miento de la sociedad y del propio con-
sejero. Se pretende con ello evitar los po-
tenciales conflictos de intereses que afec-
taran a los consejeros externos cuando
tengan que enjuiciar prcticas contables
u otro tipo de decisiones que puedan al-
terar los resultados inmediatos de la so-
ciedad; ya que tales resultados y valores
podran tener efectos retributivos para
ellos.
- Indica que la remuneracin variable de
los consejeros ejecutivos se debera esta-
blecer sobre la base de criterios que
guarden relacin con su rendimiento y
17
AUDITORA INTERNA

con factores financieros y no financieros,
que sean medibles y que promuevan la
sostenibilidad y la rentabilidad de la em-
presa en el largo plazo.
Como se puede observar, las dos menciones
anteriores versan sobre el mismo tipo de im-
pedimentos a la objetividad que se han veni-
do comentando para la actividad de Auditora
Interna.

CONCLUSIONES
La remuneracin del personal en las funciones de control debe ser suficientemente atractiva para emplear en estas fun-
ciones a personal cualificado y experimentado.

La remuneracin de las funciones de control independiente debe ser predominantemente fija, para reflejar la naturaleza
de sus responsabilidades.

Los mtodos utilizados para determinar la remuneracin variable de las funciones de control, es decir, la Gestin de Ries-
gos, el Cumplimiento y la actividad de Auditora Interna, no deben comprometer la objetividad e independencia del perso-
nal.

Cuando el personal de funciones de control reciba remuneracin variable, sta ser analizada con detalle, y la parte varia-
ble de la remuneracin se determinar separadamente de las unidades de negocio que controla.

Los criterios utilizados para evaluar los resultados y los riesgos se basarn, principalmente, en los objetivos de las funcio-
nes de control interno.

La entidad considerar el establecimiento de una ratio notablemente inferior entre los componentes fijos y variables de
remuneracin para las funciones de control en comparacin con las unidades de negocio que ellos controlan.

18

Anlisis de los principales
indicadores
Para la labor de anlisis se han realizado
las siguientes actividades:
1. ESTUDIO DE LA BIBLIOGRAFA exis-
tente para observar qu indicadores se
podran proponer para la actividad de
Auditora Interna.
2. SELECCIN DE 10 INDICADORES para
profundizacin, atendiendo a dos crite-
rios fundamentales:
a. Que, a juicio de la comisin, el indi-
cador fuera potencialmente usable y
potente.
b. Que el indicador se mencionara en
varias fuentes bibliogrficas.
A buen seguro que por el camino se
habrn quedado algunos indicadores
que pueden formar parte de la prctica
habitual de diferentes departamentos
de Auditora Interna y que, con toda se-
guridad pueden ser muy tiles.
De este modo, es probable que cada
lector pueda echar en falta algn indi-
cador. En este sentido, puede resultar
til la aplicacin de la metodologa se-
guida en este documento a los diferen-
tes indicadores que pueden estar apli-
cando.
AUDITORA INTERNA
3. ANLISIS DE LOS INDICADORES selec-
cionados en base a:
CATEGORA. Cada indicador se ha
clasificado en una de las siguientes
cuatro categoras:
- Asesor de confianza: nivel de con-
tribucin y cumplimiento de las ex-
pectativas sobre la aportacin de
valor a los stakeholders por parte
de Auditora Interna.
- Eficiencia: nivel de recursos utiliza-
dos.
- Eficacia: medicin del impacto de
los resultados del trabajo de Audi-
tora Interna.
- Calidad: medicin de la adecua-
cin y metodologa utilizada en la
realizacin del mismo.
MTRICA. Se realizan sugerencias
acerca de las mtricas a utilizar en
ese indicador.
METODOLOGA DE CLCULO. Se
ofrecen los principales aspectos a te-
ner en cuenta a la hora de realizar el
clculo.
FORTALEZAS DEL INDICADOR. Facili-
dad de clculo, nivel de representati-
vidad sobre el trabajo que realiza Au-
ditora Interna.
DEBILIDADES DEL INDICADOR. Tener
en cuenta lo que puede afectar a la
independencia u objetividad de Audi-
19
AUDITORA INTERNA

tora Interna segn la Gua de Implemen- VALORACIN FINAL. Puntuacin del in-
tacin 1120. dicador en una escala de 1 a 10, en base
a las consideraciones anteriores.
SALVAGUARDAS. Se identifican cules se
pueden aplicar para mitigar las debilida-
des identificadas.

INDICADORES ANALIZADOS

ASESOR
DE EFICIENCIA EFICACIA CALIDAD
CONFIANZA

1 3 6 9
Evaluacin por parte Cumplimiento del Nmero de Formacin
de las unidades Plan de Auditora recomendaciones y obtencin
auditadas (incluyendo Interna12. emitidas. de certificaciones
otras funciones
de aseguramiento).

2 4 7 10
Evaluacin por parte Desviaciones en la Recomendaciones Evaluacin de calidad
de los supervisores. realizacin de cerradas en fecha (externa o interna).
trabajos. de implantacin.

2a
Supervisores 5 8
de los trabajos.
% de ciclos de Impacto en cuenta
auditora cumplidos. de resultados.
2b
Comisin de
Auditora y otros
stakeholders (Alta
Direccin, Consejo de
Administracin, etc).

12. Este indicador tambin se podra haber clasificado como un indicador de eficacia, en lugar de eficiencia. Su cataloga-
cin depende, esencialmente, de la metodologa utilizada para medirlo. Por ejemplo, se podra dar el caso de una or-
ganizacin que cumpla el 100% del plan anual, pero a costa de haber utilizado ms recursos de los que se estimaron
al elaborar dicho plan (y sin que haya motivos que justifiquen esa desviacin):
- Si el objetivo de la mtrica es medir la eficiencia, el resultado final de la medicin debera ofrecer un valor inferior a
ese 100%, ya que no se ha conseguido cumplir el plan de forma eficiente.
- En cambio, si el objetivo de la mtrica es medir la eficacia, ese 100% sera correcto (aunque se haya alcanzado con
ineficiencias). De esta forma, se estara premiando una funcin de Auditora Interna que, a pesar de sus ineficien-
cias, haya sabido maniobrar para que esas ineficiencias no afectaran al plan anual (aunque sea a costa de un ma-
yor gasto).

20
 AUDITORA INTERNA

KPI 1.- EVALUACIN POR PARTE DE LAS UNIDADES AUDITADAS

CATEGORA ASESOR DE CONFIANZA

MTRICA La medicin final se puede realizar en una escala de [0-10].

Metodologa propuesta:
A la finalizacin del trabajo de auditora, se enva una encuesta a los responsables de cada rea auditada.
Para cada pregunta, se podra utilizar una escala de Likert13, traduciendo cada respuesta a una valoracin de
entre 1 y 10 puntos.
METODOLOGA Finalmente, se calcula la media de todas las respuestas. Tambin puede resultar oportuno ponderar cada una
DE CLCULO de las preguntas.
Al final del periodo, la puntuacin obtenida por cada auditor ser la media de las encuestas obtenidas en todos
los trabajos en los que haya participado.
Tambin se puede calcular la puntuacin para supervisores, gerentes y directores de Auditora Interna. Para ello,
basta con agregar la puntuacin de todos los trabajos en los que hayan participado.

Permite medir el grado de satisfaccin de las reas que han sido objeto del trabajo de Auditora Interna.
FORTALEZAS Permite identificar los aspectos de mejora de un auditor interno/equipo de Auditora Interna en relacin con
los clientes de Auditora Interna.

El auditor interno conoce que la valoracin final del auditado afecta a sus objetivos. Por ello, puede verse afec-
tada su independencia u objetividad (ya sea de forma consciente o inconsciente). Podra verse influenciado
para emitir unas conclusiones o recomendaciones que estn ms alineadas con los intereses del auditado.
DEBILIDADES
Tambin presenta cierta dificultad a la hora de elegir los destinatarios de la encuesta.
Requiere cierta infraestructura y esfuerzo para su implantacin. En especial, el envo y tratamiento de los cues-
tionarios.

Orientar la encuesta hacia preguntas referidas a la metodologa seguida durante el proyecto de auditora in-
terna.
Evitar preguntas relacionadas con el grado de acuerdo del auditado respecto a las conclusiones o recomenda-
ciones. En caso de que se incluyan en el cuestionario, podran utilizarse nicamente a ttulo informativo, o te-
SALVAGUARDAS ner una menor ponderacin.
Establecer elementos cualitativos correctores y excepciones para que se puedan explicar notas excesivamente
positivas o negativas.
Gestin de la encuesta y la seleccin de los encuestados por alguien distinto al propio auditor (bien sea el DAI
o el responsable de la funcin de calidad del departamento).

Ponderacin o puntuacin final: 6 / 10

Hay varios factores que limitan la eficacia del indicador:
VALORACIN FINAL Las salvaguardas a implantar limitan las preguntas a realizar. En consecuencia, algunas preguntas tiles se
pueden quedar fuera de la encuesta.
La infraestructura necesaria para su implantacin.

13. La escala de Likert (tambin denominada mtodo de evaluaciones sumarias) se denomina as por Rensis Likert, quien public en 1932 un informe donde
describa su uso. Es una escala psicomtrica comnmente utilizada en cuestionarios y es la escala de uso ms amplio en encuestas para la investigacin,
principalmente en ciencias sociales. Al responder a una pregunta de un cuestionario elaborado con la tcnica de Likert, se especifica el nivel de acuerdo o
desacuerdo con una declaracin (elemento, tem o reactivo o pregunta).

21
 AUDITORA INTERNA

KPI 2.- EVALUACIN POR PARTE DE LOS SUPERVISORES

KPI 2a.- SUPERVISORES DE LOS TRABAJOS

CATEGORA ASESOR DE CONFIANZA

La medicin final se puede realizar en una escala de [0-10].

MTRICA A partir de las diferentes cuestiones que se planteen en la encuesta, establecer una valoracin en cada una de
ellas e incorporar un peso previamente estipulado con carcter general cuya suma (ponderada) arroje la valora-
cin final entre 0 y 10 de la mtrica.

Metodologa propuesta:
A la finalizacin del trabajo de auditora, envo de una encuesta a los superiores jerrquicos de los auditores
participantes.
Para cada pregunta, se podra utilizar una escala de Likert o una escala [A, B, C, D, E]. Cada respuesta se tra-
duce en una valoracin de entre 1 y 10 puntos.
Finalmente, clculo de la media de todas las respuestas. Tambin puede resultar oportuno ponderar las pre-
METODOLOGA guntas.
DE CLCULO Las preguntas a realizar pueden ser de dos tipos:
- Para evaluar el desempeo individual de cada miembro del equipo al trabajo.
- Para evaluar el nivel de calidad global del trabajo.
El cuestionario puede ser rellenado por una o por varias personas, segn se desee. Incluso, se puede plantear
que el cuestionario sea rellenado por el DAI. En cualquier caso, se aconseja que las preguntas sean ms senci-
llas mientras menos participacin directa haya tenido el evaluador en el trabajo. En el caso del DAI, se podra
hacer una nica pregunta relacionada con el nivel de calidad percibido del informe.

Da a conocer a la direccin las debilidades y fortalezas del equipo de Auditora Interna.

Permite a los auditores internos conocer mejor las expectativas sobre su desempeo, as como aquellos puntos
FORTALEZAS en los que debe mejorar.
Permite a la direccin de Auditora Interna realizar una planificacin ms equilibrada de acuerdo con las capa-
cidades de los empleados.

No existen impedimentos sobre la independencia y objetividad.

Puede influir negativamente sobre la motivacin del auditor:
- Una evaluacin excesivamente positiva o una sucesin de evaluaciones positivas podra afectar al auditor
de tal manera que adopte una postura conformista que rebaje su perseverancia/curiosidad/empeo/esmero.
DEBILIDADES
- Por el contrario, una evaluacin excesivamente negativa o una sucesin de evaluaciones negativas podra
condicionar al auditor a buscar incidencias inmateriales o provocar la nulidad del juicio del auditor por la
desconfianza soportada.
Las relaciones interpersonales, tanto positivas como negativas.

Tratar de objetivar las preguntas de la encuesta.

SALVAGUARDAS
Obtencin de evaluacin de varios superiores jerrquicos.

Ponderacin o puntuacin final: 9 / 10.

No presenta problemas de independencia y objetividad. Y su clculo no es complejo, aunque requiere cierto es-
VALORACIN FINAL fuerzo continuo a lo largo del ao.
El nico problema significativo que presenta es que, por su propia definicin, la contestacin a las preguntas pre-
senta cierto grado de subjetividad.

22
 AUDITORA INTERNA

KPI 2b- COMISIN DE AUDITORA Y OTROS STAKEHOLDERS

CATEGORA ASESOR DE CONFIANZA

La medicin final se puede realizar en una escala de [0-10].

MTRICA A partir de las diferentes cuestiones que se planteen en la encuesta, establecer una valoracin en cada una de
ellas e incorporar un peso previamente estipulado con carcter general cuya suma (ponderada) arroje la valora-
cin final entre 0 y 10 de la mtrica.

Metodologa propuesta:
Anualmente, se realiza un cuestionario de evaluacin por parte de los consejeros miembros de la Comisin de
Auditora y, en caso de considerarlo conveniente, por parte de otros stakeholders (Alta Direccin, Consejo de
METODOLOGA Administracin, etctera).
DE CLCULO Para cada pregunta, se podra utilizar una escala de Likert, traduciendo cada respuesta a una valoracin de
entre 1 y 10 puntos.
Finalmente, se calcula la media de todas las respuestas. Tambin puede resultar oportuno ponderar cada una
de las preguntas.

Permite medir el grado de satisfaccin de la Comisin de Auditora con Auditora Interna.

FORTALEZAS
Permite identificar los aspectos de mejora percibidos por el cliente ms relevante de Auditora Interna.

DEBILIDADES No se identifican debilidades.

SALVAGUARDAS Ninguna.

Ponderacin o puntuacin final: 10 / 10.

VALORACIN FINAL
Se trata de un KPI que presenta importantes fortalezas y ninguna debilidad.

23
AUDITORA INTERNA

KPI 3.- CUMPLIMIENTO DEL PLAN DE AUDITORA INTERNA

CATEGORA EFICIENCIA

Su medicin se realiza en %, a partir de la siguiente frmula:

MTRICA
Nmero de informes finalizados / Nmero de informes previstos en el Plan de Auditora Interna.

Para realizar el clculo hay que:

Identificar todas las actividades del plan anual que se van a incluir en la medicin.
Asignar ponderaciones a cada una de las actividades. Estas ponderaciones se pueden realizar en base a la
complejidad e importancia del trabajo. No debe contabilizarse de la misma forma un trabajo no terminado de
escasa importancia y duracin, que otro muy relevante para la organizacin y de amplia duracin.
METODOLOGA En el clculo final se deben incluir los trabajos no finalizados, ponderando por su grado de avance.
DE CLCULO Una de las decisiones a tomar para usar este indicador es determinar si se va a utilizar solo para el DAI (u otro
personal directivo), o si se va a usar para todo el personal de Auditora Interna.
- Esto podra generar el inconveniente de hacer extensible las deficiencias en algn mbito concreto a todo el
personal (que podra no tener ninguna implicacin en ellas).
Una forma de resolver esta cuestin es usar este indicador nicamente para funciones gerenciales y directivas
de auditora, y utilizar el KPI 4 para el equipo de auditores.

El porcentaje de cumplimiento del Plan de Auditora se considera una medida bsica para la valoracin de la
adecuacin del desempeo de Auditora Interna.
La principal ventaja de usarlo para todo el personal sera una mayor coordinacin e implicacin de todas las
FORTALEZAS reas al desempeo global de auditora.
Permite relacionar la actividad efectivamente desarrollada con la actividad inicialmente prevista.
Permite a la Comisin de Auditora contar con indicadores objetivos para valorar la adecuacin de los recur-
sos.

Construir el Plan de Auditora con una estimacin inicial a la baja de actividades orientada a facilitar el cum-
plimiento del Plan, estableciendo un nmero de trabajos fcilmente alcanzable.
Dificultad (y subjetividad) al estimar el esfuerzo necesario para realizar cada uno de los trabajos del Plan. Hay
que tener en cuenta que, en el momento de elaboracin del Plan, an no se ha profundizado suficientemente
DEBILIDADES en los riesgos y controles del proceso a auditar.
Dificultad a la hora de ponderar los trabajos del Plan en base a su complejidad e importancia.
Realizacin de los trabajos del Plan con un alcance limitado orientado a cumplir los tiempos previstos, de for-
ma que no se produzcan desviaciones.
Resistencia a modificar el Plan de Auditora Interna para adaptarlo a la evolucin del mapa de riesgos o a si-
tuaciones sobrevenidas, como situaciones de fraude, peticiones de un tercero

Supervisin por la Comisin de Auditoria, tanto en la construccin y aprobacin del Plan, como en la suficien-
cia del alcance de las actividades, y como en la valoracin de la adecuacin de los cambios en la planificacin.
Permitir la realizacin de cambios frecuentes al Plan sin que ello implique incumplir los objetivos. La mtrica
pasara a ser la siguiente:
- Su medicin se realiza en %, a partir de la siguiente frmula:
Nmero de informes finalizados / Nmero de informes previstos en el Plan de Auditora Interna planificado.
SALVAGUARDAS Entendemos que es necesario crear un clima que favorezca la realizacin de cambios frecuentes, siempre que
ese hecho implique que la organizacin realiza una valoracin ms dinmica de los riesgos a los que est ex-
puestos.
Permitir valorar en qu medida los cambios estn justificados y son razonables.
Incluir un factor corrector para considerar los trabajos no planificados. De esta forma, los trabajos no planifica-
dos (convenientemente ponderados por dificultad e importancia) deben compensar la no realizacin de traba-
jos del Plan.

Ponderacin o puntuacin final: 7 / 10.

Lo consideramos como un indicador esencial para Auditora Interna, siempre y cundo se hayan aplicado las sal-
VALORACIN FINAL vaguardas indicadas.
Precisamente, su principal inconveniente es que requiere la aplicacin de muchas salvaguardas.

24
 AUDITORA INTERNA

KPI 4.- DESVIACIONES EN LA REALIZACIN DE TRABAJOS

CATEGORA EFICIENCIA

Su medicin se realiza en %, a partir de la siguiente frmula:

MTRICA Horas incurridas en la realizacin de la auditora interna / Tiempo inicial previsto en la realizacin de la auditora
interna.

Para realizar el clculo hay que:

Identificar todas las actividades del Plan de Auditora Interna computables para el clculo.
Cada programa de trabajo debe contener una estimacin de recursos necesarios (ejemplo: n de auditores,
tiempo de trabajo en das u horas).
Medir la desviacin producida con respecto a la previsin del programa de trabajo, al cierre de cada trabajo.
METODOLOGA Finalmente, debe medirse la desviacin acumulada de todos los trabajos.
DE CLCULO Se puede plantear la ponderacin de los trabajos a la hora de calcular la desviacin acumulada. Estas se pue-
den realizar en base a la complejidad e importancia del trabajo. Si se utiliza el KPI3 (cumplimiento Plan anual
de Auditora Interna), se aconseja utilizar las mismas ponderaciones.
Una alternativa a este clculo es utilizar en el denominador el nmero de horas que se estim en cada trabajo a
la hora de confeccionar el Plan anual. No obstante, desaconsejamos este mtodo porque agrava los impedimen-
tos que se han identificado ms adelante.

Permite valorar la eficiencia de la actividad de auditora en su conjunto.

Junto con otros indicadores (ejemplo, % cumplimiento plan de auditora) permite que la Comisin de Audito-
ria pueda valorar si los recursos son adecuados.
FORTALEZAS
Permite identificar posibles demoras en el trabajo asociadas a causas no imputables a Auditora Interna, como
una inadecuada atencin de requerimientos.
Es una medida de eficiencia individual para cada auditor.

El medir el nmero de horas necesarias para realizar un trabajo de auditora tiene un alto componente subjeti-
vo.
DEBILIDADES Sobrestimar las horas necesarias en el programa de trabajo.
Obviar riesgos o debilidades de control que se pongan de manifiesto durante el trabajo, y que requieran de un
mayor tiempo de anlisis.

Para evitar los impedimentos identificados, es imprescindible que haya supervisin durante la realizacin del tra-
bajo. En consecuencia, este indicador no debe utilizarse para medir la funcin de las personas que realicen la su-
pervisin, ya que los supervisores deben realizar valoraciones subjetivas que afectan al clculo. Las actividades a
realizar por el supervisor son:
Supervisar el programa de trabajo para vigilar que no se sobrestiman las horas de trabajo planificadas.
Supervisar la realizacin de las pruebas, con el fin de vigilar que no se dejan de realizar tareas importantes.
SALVAGUARDAS Autorizar la ampliacin del programa de trabajo cuando, se detecten situaciones no previstas que impliquen
realizar nuevas pruebas. Las desviaciones aprobadas por causas justificadas varan el denominador de la m-
trica, por lo que no provocan desviaciones en el objetivo. De esta forma, no se obviarn debilidades de control
que se hayan puesto de manifiesto durante el trabajo.
Determinar si las desviaciones producidas son justificadas. De esta forma, pueden existir trabajos con desvia-
ciones sobre el programa de trabajo, pero cuyo cumplimiento final de la mtrica sea del 100%: esto ocurrir
siempre que las desviaciones estn justificadas.

Ponderacin o puntuacin final: 6 / 10.

En nuestra valoracin final han influido dos cuestiones:
VALORACIN FINAL
La necesidad de aplicar un mecanismo de salvaguarda que presenta cierta complejidad.
La subjetividad que presenta la medicin de los tiempos.

25
AUDITORA INTERNA

KPI 5.- % DE CICLOS DE AUDITORA CUMPLIDOS

CATEGORA EFICIENCIA

Su medicin se realiza en %, a partir de la siguiente frmula:

MTRICA
Total de riesgos auditados dentro del ciclo establecido / total de riesgos auditables dentro del ciclo establecido.

Para realizar el clculo hay que:

Disponer de un universo de auditora, donde se identifiquen los diferentes trabajos de auditora y su ciclo te-
rico de realizacin.
METODOLOGA Al final de cada periodo de medicin, realizar el clculo.
DE CLCULO Hay que tener en cuenta que este indicador est midiendo algo muy similar al KPI 3: cumplimiento del Plan de
Auditora. De hecho, podra decirse que este indicador mide lo mismo, pero para un periodo (ciclo) de tiempo
ms largo.

FORTALEZAS Este indicador presenta las mismas fortalezas que el KPI 3.

DEBILIDADES Este indicador presenta las mismas debilidades que el KPI 3.

SALVAGUARDAS Este indicador presenta las mismas debilidades que el KPI 3.

Ponderacin o puntuacin final: 5 / 10.

En nuestra valoracin final han influido dos cuestiones:
VALORACIN FINAL Que en el KPI 3 ya se est midiendo algo muy parecido, pero a ms corto plazo.
La dificultad aadida que presenta la necesidad de disponer de un buen universo de auditora orientado a ci-
clos.

KPI 6.- NMERO DE RECOMENDACIONES EMITIDAS

CATEGORA EFICACIA

Su medicin se realiza en %, a partir de la siguiente frmula:

MTRICA Total de recomendaciones emitidas / objetivo de recomendaciones establecido.
El objetivo puede establecerse de forma global para toda auditora, o por grupo de trabajo.

METODOLOGA Debe establecerse un objetivo anual en base a experiencia histrica.

DE CLCULO Deben contabilizarse las recomendaciones emitidas a lo largo del ejercicio para comparar con el objetivo esta-
blecido.

FORTALEZAS En nuestra opinin, no presenta ninguna fortaleza.

Transmite una imagen negativa al resto de la organizacin, que puede percibir que se emiten recomendacio-
nes de manera artificial.
Emitir ms recomendaciones de las necesarias, con la finalidad de conseguir el objetivo.
DEBILIDADES
Incrementar artificialmente el volumen de recomendaciones emitidas a travs de la segregacin de una reco-
mendacin en varias, en funcin de los planes de accin o reas afectadas.
El nmero de recomendaciones emitidas no est correlacionado con la calidad del trabajo de auditora.

Para evitar los impedimentos identificados, resulta imprescindible que exista una importante labor de supervi-
SALVAGUARDAS sin durante la realizacin del trabajo. La labor del supervisor sera delimitar si las recomendaciones emitidas
en el informe son adecuadas. El indicador no debe utilizarse con los supervisores que realicen esta funcin.

Ponderacin o puntuacin final: 1 / 10.

VALORACIN FINAL
Desaconsejamos el uso de este indicador.

26
 AUDITORA INTERNA

KPI 7.- RECOMENDACIONES CERRADAS EN FECHA DE IMPLANTACIN

CATEGORA EFICACIA

Su medicin se realiza en %, a partir de la siguiente frmula:

MTRICA
Total de recomendaciones / total de recomendaciones cerradas en la fecha prevista.

Debe construirse un sistema de ponderacin que tenga en consideracin:

- La prioridad de las recomendaciones: una recomendacin de prioridad ALTA no implantada a tiempo tendr
METODOLOGA ms efecto sobre la mtrica que una de prioridad inferior.
DE CLCULO - El nmero de das de retraso con el que se cierra la recomendacin. Una recomendacin cerrada pocos das
despus de lo previsto no debera tener impacto significativo sobre el cumplimiento del objetivo.
Una vez construido el sistema de ponderacin, se realiza el clculo peridicamente.

El hecho de que las recomendaciones de Auditora Interna sean efectivamente implantadas, puede ser uno de
FORTALEZAS los mejores indicadores de la efectiva aportacin de valor.
Facilita que Auditora Interna focalice esfuerzos para facilitar la implantacin de las recomendaciones.

La principal debilidad es que el MIPP establece que la responsabilidad de la implantacin de las recomenda-
ciones es de la Alta Direccin. Por tanto, el indicador estara midiendo una cuestin que no es responsabilidad
directa de Auditora Interna.
DEBILIDADES Puede provocar que el auditor interno acepte plazos muy dilatados para la implantacin, con el objetivo de fa-
cilitarla.
Puede provocar que no se incluyan en el informe recomendaciones complejas de resolver, debido al temor de
que no vayan a poder implantarse en un plazo razonable.

Establecer plazos mximos de implantacin para el cumplimiento del objetivo; por ejemplo, en funcin de la
prioridad. De esta forma, se evitara aceptar plazos muy dilatados.
Establecer reglas de cierre de una recomendacin. La obtencin de una comunicacin de aceptacin del riesgo
por parte de la Alta Direccin (atendiendo a lo establecido en la Norma 2600) de forma que el cierre de la re-
comendacin por su no implementacin no penalice la obtencin de resultados del indicador.
SALVAGUARDAS
Establecer una funcin de supervisor que:
- Realice valoraciones cualitativas que permita considerar causas justificadas para la no implantacin de las
recomendaciones en el periodo establecido.
- Supervise los trabajos para evitar que se dejen de incluir algunas recomendaciones por temor a que no se
implanten en plazo.

Ponderacin o puntuacin final: 3 /10.

VALORACIN FINAL En nuestra valoracin final ha influido el hecho de medir un elemento que no es responsabilidad directa de Audi-
tora Interna.

27
AUDITORA INTERNA

KPI 8.- IMPACTO EN CUENTA DE RESULTADOS

CATEGORA EFICACIA

Su medicin se realiza en %, a partir de la siguiente frmula:

MTRICA
Total de impacto conseguido por auditora / objetivo establecido.

Para cada trabajo, se calcula el impacto positivo en cuenta de resultados que tendra la implantacin de la re-
comendacin.
METODOLOGA El impacto total sera la suma de los impactos obtenidos en todos los trabajos. Esa cifra es la que habra que
DE CLCULO contrastar con el objetivo establecido.
Debe definirse si se van a medir nicamente impactos directos reales y observables. O si, adicionalmente, se
van a medir impactos potenciales.

FORTALEZAS Orienta al auditor interno en la bsqueda de impactos positivos en la Cuenta de Resultados.

Existe un alto grado de subjetividad a la hora de medir el impacto. De hecho, algunas recomendaciones tienen
un impacto negativo (al menos, en el corto plazo).
La medicin de impactos potenciales presenta an mayor nivel de subjetividad.
DEBILIDADES
Puede provocar que los trabajos se orienten a la bsqueda de recomendaciones que puedan presentar impac-
tos positivos.
Elevada dificultad de obtencin y clculo en muchos casos.

Incluir en la valoracin la medicin de posibles impactos potenciales en la organizacin. Para ello, se tendra
en cuenta el coste que supondra la materializacin de los riesgos identificados por Auditora Interna. No obs-
SALVAGUARDAS tante, esta medicin tambin presenta problemas de subjetividad.
La medicin de impactos debe ser supervisada por alguna persona de Auditora Interna que no est afectada
por el objetivo.

Ponderacin o puntuacin final: 2 / 10.

VALORACIN FINAL
Entendemos que tiene importantes debilidades difciles de resolver.

28
 AUDITORA INTERNA

KPI 9.- FORMACIN Y OBTENCIN DE CERTIFICACIONES

CATEGORA CALIDAD

Su medicin se realiza en %. a partir de las siguientes frmulas:

Para el DAI:
Certificaciones = total de auditores internos con requisitos de certificacin / total de auditores internos que
cumplen los requisitos.
Formacin = total de horas de formacin mnima del conjunto de auditores internos/ total de horas de forma-
cin finalmente impartidas.
MTRICA O bien, esta otra forma de clculo ms exigente:
Formacin = total de auditores internos / total de auditores que han recibido el nmero de horas de formacin
mnimas.
NOTA: Suponiendo que se ha establecido un mnimo de horas obligatorias por auditor interno.

Para el resto del personal:

Certificaciones = total de certificaciones requeridas / total de certificaciones obligatorias obtenidas.
Formacin = total de horas de formacin mnima / total de horas de formacin finalmente recibidas.

Al principio de cada ejercicio, el DAI debe definir:

- El conjunto de certificaciones obligatorias en funcin del perfil de cada auditor interno.
METODOLOGA
DE CLCULO - El nmero mnimo de horas de formacin a recibir por cada auditor interno.
Teniendo en cuenta la existencia de presupuesto asignado en la materia, de forma que su no obtencin no pe-
nalice la obtencin del objetivo.

Permite valorar el grado de formacin continua y grado de profesionalizacin de la plantilla.

La inclusin de este indicador en la retribucin variable incentiva a los auditores internos a la obtencin de
FORTALEZAS
certificaciones.
El indicador de certificaciones tiene un alto grado de objetividad.

No presenta impedimentos que puedan afectar a la independencia y la objetividad.

DEBILIDADES En el caso de la Formacin, podra alcanzarse el 100% del cumplimiento sin que la formacin recibida fuera
realmente til para el rea de Auditora Interna. Tampoco se mide la calidad de la formacin recibida.

Para mitigar la debilidad anterior, se podra establecer una ponderacin de los cursos en funcin de la impor-
SALVAGUARDAS tancia de los mismos para Auditora Interna. De esta forma, se podra establecer un mnimo de horas de for-
macin directamente relacionadas con las materias a auditar.

Ponderacin o puntuacin final: 9/10.

VALORACIN FINAL
Lo consideramos como un buen indicador, ya que apenas presenta debilidades.

29
AUDITORA INTERNA

KPI 10- EVALUACIN DE CALIDAD (EXTERNA O INTERNA)

CATEGORA CALIDAD

Su medicin se realiza en %. Existen dos opciones de clculo:

Establecer una escala dicotmica:
- Un 0 % en caso de no tener una certificacin.
- Un 100 % en caso de tener la certificacin del Instituto de Auditores Internos.
Establecer una escala continua del 0% al 100%, en funcin de cada apartado de la evaluacin. NOTA: El Insti-
MTRICA
tuto de Auditores Internos evala 41 puntos; cada uno de esos puntos se evala en base a la siguiente escala:
Cumple generalmente / Cumple parcialmente / No cumple.
En funcin de las circunstancias y de las capacidades particulares de cada organizacin, como parte de este indi-
cador se pueden incorporar variables relevantes como la adecuacin de las competencias a las necesidades de
los puestos, la gestin del talento, mejoras e innovaciones en la actividad de Auditora Interna, percepcin del su-
pervisor, etctera.

En la primera opcin, simplemente, se asigna el porcentaje especificado en la frmula.

En la segunda opcin, hay que asignar una ponderacin a cada pregunta, en funcin de la escala obtenida. Es
METODOLOGA decir, para obtener un 100% de objetivos, se debera haber obtenido un Cumple generalmente en las 41 pre-
DE CLCULO guntas.
En funcin de las circunstancias y capacidades particulares de cada organizacin, se pueden introducir otros ele-
mentos cualitativos en base a la aplicacin de factores de ponderacin.

En el caso de la evaluacin externa, ofrece una visin independiente de la calidad del trabajo de Auditora In-
FORTALEZAS
terna.

Las evaluaciones no se realizan todos los aos. El MIPP establece un mnimo de una evaluacin interna y otra
DEBILIDADES externa cada cinco aos.
La evaluacin interna presenta problemas de independencia.

El objetivo slo debera aplicarse un mximo de dos aos (al ao que se obtiene la certificacin y un segundo
SALVAGUARDAS opcional).
El personal que realiza la valoracin interna no debera estar afectado por este objetivo.

Ponderacin o puntuacin final:

8/10 para la externa. En la valoracin ha influido el hecho de que no todos los aos se realiza una evaluacin ex-
terna.
VALORACIN FINAL
5/10 para la interna. Aunque se apliquen las salvaguardas, el personal que realice la valoracin interna normal-
mente estar bajo la dependencia jerrquica del DAI, por lo que sufrir problemas de independencia. Por ello
desaconsejamos el uso de este indicador.

30

Consideraciones finales
Una vez abordadas las diferentes cuestiones a
lo largo de esta gua, resulta aconsejable sin-
tetizar las principales que deben tenerse en
consideracin a la hora de fijar una retribu-
cin variable:
1. Se puede considerar una buena prctica
la inclusin de una retribucin variable
en la retribucin del equipo de Auditora
Interna. Consideramos que introduce un
elemento motivador para el rea y para
los auditores internos que la componen.
2. Teniendo en cuenta la normativa existen-
te y las prcticas de las organizaciones,
entendemos que el porcentaje de dicha
retribucin no debe ser elevado; y, prefe-
riblemente, inferior al de otras funciones
de negocio.
3. En caso de ser inferior a la de otras uni-
dades de la organizacin, se deberan es-
tablecer otras prcticas retributivas que
permitan retener el talento en Auditora
Interna, dado que su gestin es funda-
mental para el logro de objetivos de la
empresa y del propio departamento14.
4. Los objetivos establecidos deben ser, ex-
clusivamente, referidos al aporte de valor
de Auditora Interna. Es decir, no deben
incluirse objetivos de negocio o de or-
ganizacin para determinar el grado de
cumplimiento de objetivos.
14. Instituto de Auditores Internos de Espaa. La Fbrica de Pensamiento. Gestin estratgica del talento en Auditora In-
terna, 2017.
AUDITORA INTERNA
5. Una cuestin diferente a la anterior es si,
en ltima instancia, la fijacin del porcen-
taje definitivo puede depender de ciertas
variables de negocio o de la organizacin.
En este sentido, hay que tener en cuenta
que muchas organizaciones establecen un
objetivo denominado llave que influye
en el cobro final del variable. Se puede Incluir la retribucin
dar el caso de que Auditora Interna (y variable introduce un
otras reas) no cobren ningn variable a elemento motivador
pesar de haber conseguido, incluso, el para el equipo y se
100% de sus objetivos. considera una buena
prctica
Como se ha analizado en el apartado Re-
gulacin y buenas prcticas (pgina 13),
la normativa existente no es clara en esta
materia; es decir, ni la prohbe ni la permite
taxativamente. Valorar si la existencia de
estos objetivos llave son adecuados para
Auditora Interna es una cuestin altamen-
te compleja, y ha sido objeto de varios de-
bates en el seno del grupo de trabajo que
ha elaborado esta gua.
Tras debatir estos aspectos, se ha llegado
a la conclusin de que cualquiera de las
dos alternativas correlacionar o no el pa-
go de la retribucin variable a aspectos
de negocio) presenta inconvenientes. Da-
do que:
a. Desde el punto de vista reputacional,
sera inconcebible que una organiza-
cin en prdidas (incluso severas) pu-
diera llegar a pagar un salario variable
31
AUDITORA INTERNA
relevante a la actividad de Auditora
Interna; incluso a pesar de que el rea
hubiera cumplido el 100% de sus ob-
jetivos. Tambin podra afectar a la
imagen de Auditora Interna de cara al
resto de compaeros, pudiendo trasla-
dar cierta imagen de insensibilidad al
resto de la organizacin.
b. Pero, tambin desde el punto de vista
reputacional, podra ser perjudicial el
que la retribucin de Auditora Interna
est, en cierta forma, vinculada a esos
objetivos de negocio. En una organiza-
cin donde se descubran fraudes o
errores financieros, la existencia de
esos objetivos podra daar la reputa-
cin de la compaa.
6. La Comisin de Auditora debe desarro-
llar un papel relevante en el estableci-
miento de objetivos para Auditora Inter-
na. Este papel puede ser diferente en fun-
cin de si hablamos de los objetivos del
DAI o del resto del personal del rea (ver
grfico pgina 12).
En lo que se refiere al Director de Audito-
ra Interna, la Comisin de Auditora po-
dra seguir las siguientes prcticas:
Jugar un papel activo en la fijacin de
los objetivos del DAI.
Asegurarse de que la valoracin que
realiza de Auditora Interna se tiene en
cuenta a la hora de fijar la retribucin
variable del DAI.
Conocer el grado de cumplimiento de
los objetivos marcados al DAI, as como
el variable finalmente asignado.
En lo que se refiere al resto del rea, pa-
rece razonable que la Comisin de Audi-
tora no participe con la misma intensidad
32
que con el DAI, pero s parece adecuado
que tenga conocimiento:
De los objetivos que se establezcan para
el resto del rea.
Del grado de consecucin de esos obje-
tivos.
En el punto 5 anterior se ha tratado la
posibilidad de que se establezcan objeti-
vos llave para Auditora Interna. En
aquellas compaas donde se establezcan
este tipo de objetivos, parece razonable
que la Comisin de Auditora debata acer-
ca de si pueden afectar a la objetividad
de la misma.
7. La fijacin de los objetivos de Auditora In-
terna es una cuestin compleja y tratada
de forma superficial en la bibliografa exis-
tente. Tras el anlisis realizado, resulta
ms aconsejable el uso de indicadores
cualitativos sobre los cuantitativos. Y, de
los analizados en este documento, los ms
aconsejables seran los sealados a conti-
nuacin (siempre teniendo en cuenta las
salvaguardas indicadas en Anlisis de los
principales indicadores, pgina 19):
KPI 2a
Evaluacin por parte de los supervisores
de los trabajos.
KPI 2b
Evaluacin por parte de la Comisin de
Auditora y otros stakeholders.
KPI 3
Cumplimiento del Plan de Auditora In-
terna.
KPI 9
Formacin y obtencin de certificacio-
nes.
KPI 10
Evaluacin de Calidad (externa o interna).
 AUDITORA INTERNA

10
Impacto sobrre la objetividad (con salvaguardas)

KPI 6 KPI 1
9

8
KPI 7
7
KPI 8 KPI 4 KPI 10bis
6
KPI 5
5
KPI 3
4

3
KPI 10
2

1
KPI 9 KPI 2 KPI 2bis
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Representatividad del KPI sobre el trabajo de Auditora Interna

KPI 1.- Evaluacin auditado. KPI 6.- Recomendaciones emitidas.

KPI 2a.- Evaluacin superior. KPI 7.- Recomendaciones cerradas en fecha.
KPI 2b.- Evaluacin Comisin de Auditora. KPI 8.-Impacto Presupuestos y Gastos.
KPI 3.- Cumplimiento Plan Auditora Interna. KPI 9.- Formacin.
KPI 4.- Desviacin tiempo. KPI 10.- Evaluacin calidad externa.
KPI 5.- % ciclos cumplidos. KPI 10bis.- Evaluacin calidad interna.

8. Podemos concluir que los indicadores Interna como unidad de asesoramiento es

que se basen en frmulas que evalen si un reconocimiento a su capacidad de
Auditora Interna est cumpliendo su co- aportar valor15. En consecuencia, parece
metido de asesor de confianza, presen- adecuado que los objetivos que se esta-
tarn menores impedimentos a la obje- blezcan para ella vayan encaminados a
tividad e independencia, que aquellos asegurar que no se pierde aquello que ca-
que se basen en mtodos ms cuantitati- racteriza a la Funcin: su objetividad e in-
vos. dependencia; pero que, a la vez, permita
medir el aporte de valor generado a los
9. Auditora Interna, como asesor de con-
stakeholders.
fianza, forma parte de su evolucin des-
de el aseguramiento al asesoramiento.
El hecho de que los stakeholders estn
considerando a la Direccin de Auditora

15. Instituto de Auditores Internos de Espaa. La Fbrica de Pensamiento. Ms All del Aseguramiento, el auditor interno
como asesor de confianza, 2017.

33
AUDITORA INTERNA

Anexo
BIBLIOGRAFA SOBRE INDICADORES KPIS DE AUDITORA INTERNA
A continuacin, se muestra un listado de los
Indicadores proporcionados por la siguiente
bibliografa y clasificados en funcin de la ti-
pologa seleccionada por el presente docu-
mento y descrita en el apartado Anlisis de
los principales indicadores, pgina 19):

Fuentes de informacin utilizadas

Institute of Internal Auditors. Practice Guide. MeasurIng internal audit effectiveness and effi-
ciency. June 2010.
The Institute of Internal Auditors. Austin Chapter. Performance Measures for Internal Audit
Function Research Project. 2008-2009.
What do you measure? Stephen W. Minder. April 2014.
Metrics by design. A practical approach to measuring internal audit performance. PriceWater-
HouseCoopers. September 2014.

KPI
Encuesta de calidad del auditado (encuesta de satisfaccin)*
Encuesta de satisfaccin de la Comisin de Auditora/Direccin*
Preocupaciones sobre riesgo
Grado de Input de la Comisin de Auditora para el Plan de Auditora Interna
Nmero de peticiones recibidas, relacionadas con temas estratgicos
Relaciones creadas con los stakeholders
Nmero de reuniones con la Alta Direccin, CEO, Consejo (seat at the table)
ASESOR Nmero de proyectos de consultora finalizados
DE CONFIANZA
Capacidad de reaccin ante peticiones especiales
Nivel de satisfaccin de las expectativas de la Direccin sobre Auditora Interna
Comits y grupos de trabajo en los que se involucra a Auditora Interna
Grado de participacin de Auditora Interna en organizaciones profesionales
Nivel de proactividad en el asesoramiento proporcionado por el DAI
Involucracin en sesiones de facilitacin para la mejora del control interno
y riesgos dentro de la organizacin
Participacin de Auditora Interna en la seleccin del personal del equipo
Reportes positivos/negativos sobre auditores/auditoras internas

(*) Se sealan los que tienen correspondencia con los analizados en el apartado Anlisis de los principales indicadores

34
 AUDITORA INTERNA

KPI
Recomendaciones cerradas en plazo
Auditoras internas completadas vs auditoras internas previstas*
Nmero de riesgos auditados*
Nivel de riesgos emergentes o iniciativas de transformacin en el Plan de Auditora Interna
Horas reales vs horas previstas
Reportes emitidos vs reportes previstos
Desviacin presupuestaria
Tiempo del proyecto de Auditora Interna*
Horas de auditoras internas
Coste por hora del auditor
Uds. econmicas imputables a la auditoria interna vs Uds. econmicas auditadas
Tiempo imputable directamente a auditoras internas vs tiempo imputable indirectamente
a auditoras internas
EFICIENCIA Tiempo imputable entre reunin inicial y la finalizacin de los papeles de trabajo
Tiempo imputable entre la finalizacin de los papeles de trabajo y el reporte final
Tiempo de respuesta a peticiones de la direccin
Cumplimiento de los plazos
Auditores internos por cada 1.000 empleados
Auditores internos por cada 1.000.000 de ingresos
Auditores internos por cada 1.000.000 de activos
Uso de la tecnologa en auditoras internas
Grado de creatividad
Equipos en pro de realizar mejoras
Tiempo imputable por los equipos en pro de realizar mejoras
Auditoras internas de TI incluidas en el plan vs auditoras internas distintas a TI
Auditores internos de TI vs auditores internos distintos a TI
Auditores internos reales vs auditores internos presupuestados

(*) Se sealan los que tienen correspondencia con los analizados en el apartado Anlisis de los principales indicadores

35
AUDITORA INTERNA

KPI
Ahorro en costes*
Proporcin de costes ahorrados sobre presupuesto departamental
Proporcin del presupuesto auditado
Nmero de fraudes detectados
Recomendaciones por Auditoria Interna
Nmero de auditoras internas completadas por auditor interno
Mejoras en los procesos
SEGUIMIENTO DE RECOMENDACIONES
EFICACIA Recomendaciones cerradas en plazo*
Recomendaciones repetidas
Recomendaciones vencidas
Recomendaciones no consideradas
Recomendaciones implantadas con xito
Recomendaciones emitidas*
ANLISIS DE HECHOS OBSERVADOS
Hechos observados
Hechos observados repetidos
Hechos observados relevantes

KPI
Adecuacin a la normativa vigente
Tcnicas desarrolladas de aseguramiento de calidad*
Experiencia del personal
Horas de formacin*
Horas de coaching
Nmero de auditoras internas realizadas utilizando tcnicas analticas (TI)
Seguimiento del plan de desarrollo del personal
Requerimientos/horas de formacin de CPEs
CALIDAD Auditores internos con cualificacin/certificacin profesional*
Mejoras de innovacin implementadas sobre los procesos de AI
Eventos de riesgos no identificados
Benchmarking de mejores prcticas
Rotaciones del personal dentro/fuera de la actividad de auditoria interna
Nota del checklist del peer review
Controles de autoevaluacin
Reportings de alta calidad
Nmero de auditoras internas realizadas con control interno (nivel de coordinacin
con segundas lneas)

(*) Se sealan los que tienen correspondencia con los analizados en el apartado Anlisis de los principales indicadores

36
OTRAS PRODUCCIONES DE LA FBRICA DE PENSAMIENTO

MS ALL DEL ASEGURAMIENTO. EL AUDITOR INTERNO COMO ASESOR DE

CONFIANZA
Define los roles de asesoramiento, identifica tareas y cualidades para
llevarlos a cabo, y marca los lmites y riesgos existentes cuando
Auditora Interna realiza estas tareas. Una gua imprescindible para
los auditores internos que ejercen estas labores en sus organiza-
ciones y para sus principales stakeholders.

GUA DE SUPERVISIN PARA COMISIONES DE AUDITORA. CMO

MAXIMIZAR EL VALOR DE LA AUDITORA INTERNA
Analiza el marco en el que se desarrolla la relacin de supervisin de
las Comisiones de Auditora con Auditora Interna, y propone buenas
prcticas que aseguren el xito de Auditora Interna como soporte de
la Comisin y que evite o mitigue riesgos cuya materializacin
impedira obtener el mximo valor de su actividad.

GESTIN ESTRATGICA DEL TALENTO EN AUDITORA INTERNA

El capital humano es el recurso ms valioso que poseen las organiza-
ciones. La gestin del talento es fundamental para la consecucin de
los objetivos de stas y de los departamentos que las integran. El
documento aborda las dimensiones de la gestin del talento desde la
ptica de la consecucin de los objetivos de la Direccin de Auditora
Interna.

MARCO DE RELACIONES DE AUDITORA INTERNA CON OTRAS FUNCIONES

DE ASEGURAMIENTO
Es la primera gua en espaol que clarifica el papel de Auditora
Interna como coordinadora de todas las funciones de aseguramiento.
Establece qu funciones de aseguramiento deben darse en una
empresa y qu puede y no hacer Auditora Interna en su papel de
coordinacin para asegurar que se cumplen y evitar duplicidades.
Una pregunta recurrente que se plantean las organizaciones sobre
Auditora Interna y las funciones de control, es si estas deben tener un
componente variable en su retribucin y cmo determinarlo.

Esta gua responde esa pregunta y ofrece las formas ms adecuadas de

fomentar la motivacin y el logro de objetivos del personal, mitigando
los posibles riesgos de conflictos de inters y prdida de objetividad e
independencia frente al negocio que ello supone.