Aluno: Pricila Yessayan Matrcula: 91701260

Modalidade: Esp. em Gesto Estratgica de Negcios Disciplina: Gesto de Pessoas

Professora: Fabiane Carvalhai Regis Data: 23/07/2017

ANLISE DE UMA AVALIAO DE DESEMPENHO

Para a realizao desta tarefa, o modelo de avaliao a ser discutido ser o
Mtodo 180, utilizado na empresa onde trabalho. Este processo realizado no
primeiro semestre do ano para o staff, j para os estagirios e advogados no segundo.
A avaliao dividida em seis etapas:
1. Autoavaliao: como o nome j diz, o profissional avalia a sua performance
do ano anterior. A autoavaliao feita pela Intranet da empresa e dividida
em duas partes: reas Chaves de Desempenho e Qualidades Pessoais (vide
Figura 1 e Figura 2). O questionrio contm 8 perguntas, 4 em cada parte,
onde dever avaliar numa escala de 1 a 5 o
seu desempenho e comentar
(obrigatoriamente) a razo daquela nota.
Tambm dever preencher o plano de
desenvolvimento para o ano;
2. Avaliao dos work providers: os
advogados plenos, sniores, scios e
demais gestores avaliam a performance
dos funcionrios, caso tenham solicitado
seu auxilio em alguma atividade/projeto no
ano anterior. Para esta avaliao, usam o
mesmo modelo explanado acima. Com uma
nica diferena, podem optar em responder
ou no alguma questo;
3. Avaliao dos gestores: o gestor faz a
sua avaliao com base na anlise das
avaliaes feitas pelo profissional e seus
work providers (podendo eliminar aquelas
que no considera pertinente);
4. Devolutiva: o gestor discute com o
funcionrio ponto a ponto do questionrio,
avaliando os pontos a serem melhorados e
com base nisso formulam a meta do
funcionrio para aquele ano. O gestor,
ento, informa a nota individual do
funcionrio referente a meta do ano
anterior. Esta a oportunidade que o
profissional tem para solicitar aumento e/ou
promoo;
5. Premiao: o profissional recebe o
Figura 1 (Time de Treinamento e Seleo , 2017) PPR (Programa de Participao por

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 Resultado) com base na mdia
das notas da meta do escritrio,
da equipe e individual e
informado se receber o mrito
(aumento) ou a promoo; e
6. Reviso: o gestor e o funcionrio
avaliam se h dificuldades para
cumprir a meta individual daquele
ano. Em caso positivo possvel
modifica-la ou alter-la.
Antes do incio deste processo,
so oferecidos treinamentos ao staff,
work providers e gestores. Onde
explicado como os formulrios devero
ser preenchidos e qual o significado de
cada ponto das reas Chaves de
Figura 2 (Time de Treinamento e Seleo , 2017)
Desempenho e Qualidades Pessoais,
para que todos estejam alinhados e sem
muitas dvidas.
Como h uma premiao no final deste processo, todos esperam
ansiosamente por seu incio. Alm disso, por este mtodo o profissional consegue
avaliar se os pontos que considera fortes/fracos so os mesmos que os analisados
pelos seus work providers e assim vai compreender quais so os pontos serem
melhorados. Da mesma forma, o gestor avalia se aquele funcionrio est oferecendo
a empresa tudo aquilo que lhe esperado. Porm, o profissional no consegue avaliar
ou ser avaliado por seus pares (com quem geralmente mais trabalha), alm de no
poder avaliar os seus gestores e work providers. Todavia, talvez isto um ponto
positivo, j que exige uma maturidade que nem todos possuem.
Enfim, esse modelo de avaliao auxilia a equipe de Gesto de Talentos a
gerir as competncias dos funcionrios. Eles conseguem verificar quais so os
treinamentos devem ser ministrados, indicar quais profissionais devero ser
promovidos ou desligados da empresa e consequentemente as necessidades de
recrutamento. Esta fonte de dados tambm permite que gerem relatrios para verificar
se a prpria atuao do departamento est surtindo resultados os resultados
esperados.

REFERNCIA

Time de Treinamento e Seleo . (09 de Janeiro de 2017). Guia de Avaliao

de Desempenho 2017. So Paulo, SP, Brasil.

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