Contenido

INTRODUCCION....................................................................................................................... 3
1. CAPITULO I: MARCO TERICO.................................................................................. 4
1.1. CONCEPTO DE REMUNERACION ....................................................................... 5
1.2. CARACTERISITICAS DE LA REMUNERACION ............................................... 9
1.3. OBJETIVOS DE LA REMUNERACION .............................................................. 10
1.4. CLASIFICACION DE LA REMUNERACION .................................................... 12
1.4.1. REMUNERACION DIRECTA........................................................................ 12
1.4.2. REMUNERACION INDIRECTA ................................................................... 12
1.4.3. PREMIOS EXTRAECONOMICOS ............................................................... 13
1.4.4. REMUNERACION EMOTIVA ...................................................................... 14
1.5. CLASIFICACION SEGN LA FORMA DE DETERMINARLA ...................... 16
1.5.1. POR TIEMPO ................................................................................................... 16
1.5.2. JORNAL ............................................................................................................ 17
1.5.3. SUELDO ............................................................................................................ 17
1.5.4. POR RESULTADO........................................................................................... 18
1.5.5. DESTAJO .......................................................................................................... 19
1.5.6. COMISION ........................................................................................................ 20
1.5.7. PRIMAS ............................................................................................................. 20
1.6. SEGN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL .................................................... 20
1.6.1. COMPLEMENTARIAS ................................................................................... 20
1.7. BENEFICIOS REMUNERATIVOS REGULADOS POR NORMA EXPRESA 25
1.7.1. REMUNERACIONES POR DISPOSICIONES LEGALES ......................... 26
1.7.2. INGRESO DE NATURALEZA REMUNERATIVA..................................... 28
1.8. SALARIO................................................................................................................... 35
1.8.1. SALARIO NOMINAL Y REAL ...................................................................... 35
1.8.2. COMPOSICION DE LOS SALARIOS .......................................................... 38
1.9. DISEO DEL PLAN DE REMUNERACION ....................................................... 38
1.9.1. CRITERIOS PARA UN PLAN DE REMUNERACION .............................. 38
1.10. POLITICA SALARIAL ....................................................................................... 44
1.10.1. OBJETIVOS ...................................................................................................... 44
1.10.2. CONSECUENCIAS .......................................................................................... 45
1.11. PLANES DE INCENTIVOS ................................................................................ 45
2. CAPITULO II: MARCO METODOLGICO .............................................................. 47

1
 2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION ........................... 48
2.1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA ................................................................ 48
2.1.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ............................................................ 48
2.1.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA ................................................................... 48
2.1.4. INTERROGANTE PRINCIPAL ..................................................................... 48
2.2. OBJETIVOS DE PROBLEMA ............................................................................... 48
2.2.1. OBJETIVOS DE ESTUDIO ............................................................................ 48
3. CAPITULO III: DESARROLLO .................................................................................... 49
3.1. EL SALARIO MINIMO EN EL PERU .................................................................. 50
3.2. REMUMERACION EN LAS PROFESIONES...................................................... 53
3.3. REMUNERACION EN LOS TECNICOS.............................................................. 58
3.4. REMUNERACION EN LOS OFICIOS.................................................................. 64
3.5. REMUNERACION EN LA FARNDULA........................................................... 65
4. CAPITULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................... 70
WEBGRAFIA............................................................................................................................ 73

2
 INTRODUCCION
La presente investigacin, se realiz a travs de un plan de trabajo y un diagnstico, el

cual nos proporcion la informacin para su desarrollo

Es cada vez ms frecuente ver u or de algn descontento con respecto a la remuneracin

que las personas percibimos por los trabajos realizados, adems de quejas de la inequidad

entre el sueldo de un funcionario o cargo pblico con la remuneracin mnima vital. Por

ende se convierte en uno los problemas que aqueja a nuestro pas y que influye

enormemente en el desempeo cada trabajador.

La remuneracin es la contraprestacin que recibe una persona a cambio del esfuerzo,

trabajo o servicio personal que realiza, que ayuda, adems de otras cosas, a reconocer la

importancia de la persona dentro de la organizacin. Es decir, que si no existe una

remuneracin percibida de forma justa con el personal esto generara una poca

valorizacin y por ende afecte su desempeo.

Es por eso que queremos dar a conocer el anlisis que realizamos de los factores que

influyen a que esta desigualdad se produzca y podamos dar respuesta a la problemtica

central.

3
1. CAPITULO I: MARCO TERICO

4
1.1.CONCEPTO DE REMUNERACION

Segn la constitucin poltica del Per en el artculo 24:

El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que

procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la

remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre

cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan

por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los

trabajadores y de los empleadores. (Democratico, 1993)

Segn la ley 28051 establece que remuneracin es:

Modificase el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728,

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto

Supremo N 003-97-TR, en los trminos siguientes:

Artculo 6.- Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma

o denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de

dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin

principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen

naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto de

clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn

derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias

otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Modificase el inciso j) del artculo 19 del Texto nico Ordenado de la Ley de

Compensacin por Tiempo de Servicios, Decreto Legislativo N 650, aprobado

mediante Decreto Supremo N 001- 97-TR, en los trminos siguientes:

5
j) La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de servicios,

las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto

de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. (LEY,

2003)

Segn Idalberto Chiavenato en su libro indica que:

La palabra recompensa significa una retribucin, premio o reconocimiento por los

servicios de alguien. Una recompensa es un elemento fundamental para conducir a

las personas en trminos de la retribucin, la realimentacin o el reconocimiento de

su desempeo en la organizacin. (CHIAVENATO, 2009)

Muestra como fue cambiando el concepto de remuneracin a travs del tiempo

mediante dos enfoques:

En el enfoque tradicional predomina el modelo de homo economicus, es decir, el

supuesto de que a las personas slo las motivan los incentivos salariales, econmicos

y materiales. La remuneracin obedece a normas rgidas e inmutables, se administra

con procesos estandarizados de evaluacin de los puestos, a partir de una poltica

generalizada que se aplica a todos los trabajadores, indistintamente y sin tomar en

cuenta las diferencias individuales en su desempeo. La remuneracin se basa en el

tiempo y no en el desempeo, otorga importancia al pasado del trabajador y a los

valores fijos y estticos. (CHIAVENATO, 2009)

En el enfoque moderno predomina el modelo del hombre complejo, es decir, el

supuesto de que las personas se sienten motivadas por una enorme variedad de

incentivos, como el salario, los objetivos y las metas que deben alcanzar, la

satisfaccin en el puesto y en la organizacin, las necesidades de realizacin

personal, etc. En este caso la remuneracin obedece a esquemas flexibles, se rige por

6
procesos personalizados, dentro de una poltica de adaptacin a las diferencias

individuales entre las personas y sus desempeos. La remuneracin se sustenta en las

metas y los resultados que deben alcanzar las personas; se da importancia al

desempeo futuro y a los valores variables y flexibles. (CHIAVENATO, 2009)

A la vez Idalberto Chiavenato en su libro define la remuneracin como:

Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organizacin, cada trabajador tiene

inters en invertir su trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, sus conocimientos y

habilidades, siempre y cuando reciba una retribucin conveniente. A las

organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y

cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aqu se deriva el concepto de

remuneracin total. La remuneracin total de un trabajador tiene tres componentes

principales, remuneracin bsica, incentivos salariales y las prestaciones.

(CHIAVENATO, 2009)

Los tres componentes de la remuneracin total:

En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la remuneracin

total es la remuneracin bsica, la paga fija que el trabajador recibe de manera

regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. En la jerga econmica el

salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de

trabajo.1 Aun cuando en otros periodos de la historia haban existido trabajadores

asalariados, no fue sino hasta el advenimiento del capitalismo que el salario se

convirti en la forma dominante de pagar por la mano de obra. Los incentivos

salariales son el segundo componente de la remuneracin total, programas diseados

para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeo. Los incentivos se

pagan de diversas formas, por medio de bonos y participacin en los resultados,

como recompensas por los resultados. Las prestaciones son el tercer componente de

7
la remuneracin total y, casi siempre, se llaman remuneracin indirecta.

(CHIAVENATO, 2009)

En el Boletn Informativo de la universidad EAFIT definen a la remuneracin como:

El pago por la utilizacin de un trabajo se puede dar de distintas formas

(completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en especie

es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de

utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educacin de los

hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos

de bienes y servicios a muy bajos costos. Las legislaciones de los pases establecen

el monto mximo de especie que se puede dar como parte de salario. Dentro del

salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras, por

ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantas, los pagos al sistema de

seguridad social que les garanticen salud, pensiones de jubilacin, etc. Al tener todos

estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario bsico y el

salario integral. Un salario bsico es el que determina cuanto se ha de pagar por da,

hora, mes, ao, etc., a un trabajador. A este salario hay que sumarle los benficos

anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones, las cesantas). Al tener

todo incorporado el salario total se denomina salario integral. En la legislacin

colombiana existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un salario que

se puede pagar completamente en dinero, incluyendo los pagos por horas extras y

dominicales y toda la prestacin social. Este salario mensualmente no debe ser menos

a diez salarios mnimos legales mensuales vigentes ms tres salarios mnimos por

todos los beneficios (extras, primas, etc.); es decir el salario integral debe ser de

mnimo 13 salarios mnimos legales mensuales vigentes. (consultoriocontable)

En la tesis de Sarzo Tamayo hace referencia al derecho de la remuneracin:

8
 En esta lnea, hay que tener en cuenta que el ser humano actual es esencialmente

una persona inserta dentro de una comunidad econmica y que, justamente, el

derecho a la remuneracin responde a dicha realidad, pues, en efecto, tal derecho es

el resultado de la actividad productiva dependiente realizada por la persona en la

sociedad. Por lo tanto, desde esta perspectiva mucho ms amplia que aquella que

relaciona a los derechos humanos con la naturaleza del hombre como individuo

consideramos que el derecho a la remuneracin es, en efecto, un derecho humano.

(TAMAYO, 2012)

1.2.CARACTERISITICAS DE LA REMUNERACION

entro de las caractersticas especiales de las remuneraciones destacan la siguiente:

Es Una Contraprestacin: Es la reciprocidad al esfuerzo de los servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este

elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre

existencia o no sobre el vnculo laboral.

Debe Ser De Libre Disposicin: las asignaciones econmicas pagadas al

colaborador debe ser utilizado libremente, en los gastos que el crea

necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe Ser Cancelada En Dinero: las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin, embargo, por excepcin tambin se pude

pagar en especies, es decir en artculos, o productos de primera necesidad,

previa aceptacin del colaborador.

Es Intangible: la remuneracin no puede ser tacada por nadie, ni siquiera

por el empleador, ya que solo pude sr cobrado por el colaborador y

excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada

legalmente.

9
 Es Inembargable: las deudas contradas con terceros por el colaborador, no

pueden originar medidas de embargo sobre ellas. la excepcin a esta regla es

la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene Carcter Preferencial: en caso de quiebra o liquidacin de la empresa,

las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador, tienen

preferencia frente a otras deudas del empleador. (ANONINO)

1.3.OBJETIVOS DE LA REMUNERACION

Atraccin de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de

remuneraciones, se despierta el inters del personal externo a la empresa.

Este sistema ayudara tambin a posicionar, competitivamente hablando, a la

empresa en el mercado de talentos.

Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeo Adecuado: los

trabajadores perciben una relacin entre lo que aportan a la organizacin y

cmo esta los remunera; si esta ecuacin los convence, sern retenidos por

la organizacin. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos

comportamientos deseados por la organizacin, motivando y compensando la

correcta alineacin de estos comportamientos con el logro de los objetivos

empresariales.

Remuneracin Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo

al valor del puesto o cargo que ocupa en la organizacin, guardando una

relacin directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones. La empresa

debe lograr la percepcin de equidad y justicia por parte del trabajador con

respecto a su remuneracin.

Garantizar la Igualdad: la misma est estrechamente ligada a la idea de

equidad que debe perseguir la compensacin: a igual tarea, igual

10
 remuneracin. Internamente, la igualdad debe representar la relacin entre

el valor relativo de los puestos y su remuneracin. Externamente a la

empresa, equivaldra al pago de remuneraciones anlogas a las de otras

empresas, si bien tambin podra ser inferior o superior a la media del

mercado.

Controlar Costos: una administracin racional de compensaciones ayuda a

que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible.

Por otro lado, alienta tambin al control de costos laborales o de mano de

obra, ya que reducira la rotacin del personal, como tambin el ausentismo

y dems.

En suma, el objetivo primario de la administracin de sueldos y salarios deviene

en lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente,

en funcin a la consideracin de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo

(intelectual, fsico, mental) necesario para desempear las diferentes funciones

por parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc. (humanos)

Idalberto Chiavenato en su libro de Gestin del Talento Humano nos brinda ocho

objetivos de los salarios

Objetivos de la administracin de salarios El sistema de remuneracin se debe

disear de modo que cumpla con varios objetivos:

Atraer talentos a la organizacin y retenerlos.

Motivar y conseguir la participacin y el compromiso del personal.

Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

Controlar los costos laborales.

Brindar un trato justo y equitativo a las personas.

Cumplir con las leyes laborales.

11
 Ayudar a la consecucin de los objetivos organizacionales.

Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo. (CHIAVENATO,

2009)

1.4.CLASIFICACION DE LA REMUNERACION

1.4.1. REMUNERACION DIRECTA

Gustavo Arturo Martnez Mier en su trabajo de investigacin para la UNAM cita

a Rimsky en la cita:

La remuneracin puede ser directa o indirecta, la directa es la que corresponde

a sueldos, salarios, bonos, incentivos, remuneraciones extraordinarias,

aguinaldos, premios o cualquier otra cantidad de dinero que pueda recibir el

empleado en el transcurso del ao. (Gustavo Arturo, 2005)

Segn Idalberto Chiavenato clasifica a la remuneracin directa e indirecta dentro

de las recompensas financieras:

La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado

recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa

el elemento ms importante: es la retribucin, en dinero o equivalente, que el

empleador paga al empleado en funcin del puesto que ocupa y de los servicios

que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o

indirecto; el primero es lo que se percibe como contraprestacin del servicio en

el puesto ocupado. (CHIAVENATO, 2009)

1.4.2. REMUNERACION INDIRECTA

A la vez Gustavo Arturo Martnez Mier indica que la remuneracin indirecta es:

La remuneracin indirecta es aquella que en la que el empleado no recibe

dinero sino beneficios por conducto de terceras personas y7o servicios en

12
 especie como seguros de vida, gastos mdicos, transporte, comedor, etc.

(Gustavo Arturo, 2005)

Segn Idalberto Chiavenato la remuneracin indirecta se refiere a:

La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las

clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios

que ofrece la organizacin. El salario indirecto incluye: vacaciones,

gratificaciones, extras (por riesgo, insalubridad, turno nocturno, tiempo

adicional de servicio, etc.), participacin en los resultados, horas extra, as como

el equivalente monetario correspondiente a los servicios y las prestaciones

sociales que ofrece la organizacin (como alimentacin y transporte

subsidiados, seguro de vida de grupo, etc.). (CHIAVENATO, 2009)

1.4.3. PREMIOS EXTRAECONOMICOS

En el Blog de Psicologa cientfica definen a la remuneracin extraeconmica

as:

Remuneracin extraeconmica

Es aquella que comprende el orgullo, el reconocimiento, la seguridad en el

empleo, tambin afectan profundamente la satisfaccin que se deriva del sistema

de remuneraciones.

La remuneracin extraeconmica se divide as: relativa al puesto y relativa al

ambiente de trabajo.

Relativa al puesto: Comprende la variedad, identificacin, significado,

autonoma y retroalimentacin.

Relativa al ambiente de trabajo: Implica las polticas de recursos

humanos, smbolos de estatus, reconocimiento, orgullo, condiciones

ambientales, calidad de vida en el trabajo, servicios, flexibilidad laboral

13
 (horario, semana corta, puestos compartidos, rotacin). (Herdez,

2008)

1.4.4. REMUNERACION EMOTIVA

Segn Corinna Acosta la remuneracin emotiva se refiere a:

El salario emocional, se refiere a todas aquellas retribuciones no econmicas

que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de

forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su

productividad, as como satisfacer las necesidades personales, familiares o

profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida y fomentando un

buen clima organizacional.

Estas retribuciones podran constituir un factor fundamental para el desarrollo

de los trabajadores al interior y fuera de la empresa influyendo notablemente en

su productividad, lo que sin duda representa un valioso beneficio para la

organizacin. Adems, a travs de un buen salario emocional, la empresa

tambin lograr disminuir la rotacin de personal y el ausentismo, lo que se

traducir en la reduccin de costos administrativos. (Acosta)

El salario emocional definido por Claudia Gmez:

Las empresas hoy en da estn requiriendo dar respuesta a las nuevas

exigencias de la fuerza laboral y por ello han incursionado en frmulas ms

all de los requisitos legales como el salario emocional y el conocimiento de

cmo implementarlo en su empresa. Este tema se ha venido desarrollando en

varios pases, entre ellos Espaa, que es actualmente uno de los lderes en la

investigacin y aplicacin de la temtica de calidad de vida laboral, al buscar

una solucin a la problemtica del conflicto trabajo-familia. As, el salario

emocional se ha convirtiendo en un tema fundamental para aquellas

14
organizaciones que buscan productividad, reduccin del ausentismo y la

rotacin y un buen clima laboral. Al respecto, Carrin (2008) plantea que las

empresas saben que hoy en da hay que trabajar el marketing del talento a largo

plazo, creando organizaciones en las que los profesionales puedan utilizar y

desarrollar su talento, en las que trabajar sea una experiencia memorable, en

las que el talento no sea sistemticamente desaprovechado ante la indiferencia

de todos. (R., 2011)

Claudia Gmez en su trabajo de investigacin tambin plantea los beneficios que

tiene el aplicar el salario emocional en las empresas.

Existen una serie de beneficios que ayudan a incrementar el nivel de

productividad y competitividad de la empresa. Bsicamente se traducen en una

palabra: motivacin, y son:

Reconocimiento personal y laboral: demostrar aprecio por los

empleados que realizan una buena labor, evitando que se vayan porque

no se les reconoce su trabajo.

Incentivar a las personas: permitir y alentar a los trabajadores a que

aporten a la empresa sus talentos y evitar la postura de esperar las

indicaciones sobre lo que deben hacer.

Cultura y valoracin del Compromiso Mutuo: socializar y lograr

coherencia de los valores proclamados en la organizacin, como ejemplo

puede tratarse del valor el respeto.

Planificacin del trabajo: socializar entre los participantes del equipo,

las actividades a realizar con el debido tiempo, a fin de brindar

estabilidad y organizacin. (R., 2011)

15
 Otra definicin de salario emocional lo establece Ins Temple en el diario el

Comercio:

El salario emocional, todas aquellas razones no monetarias por las que uno

trabaja contento, es clave para que las personas se sientan a gusto,

comprometidas y bien alineadas en sus respectivos trabajos. (Temple, 2007)

1.5. CLASIFICACION SEGN LA FORMA DE DETERMINARLA

1.5.1. POR TIEMPO

El salario se calcula en relacin con el factor tiempo, el trabajador tiene derecho

a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Hay dos tipos diferentes

de remuneraciones por tiempo (Furrer).

El factor tiempo tiene mucho que ver con la remuneracin para ello hemos

tomado un concepto del mismo:

Dentro del tiempo de trabajo, en concreto de su ordenacin, podemos

diferenciar, por un lado, la duracin y distribucin del mismo, y por otro el

rgimen de descansos, interrupciones y reducciones. (Gonzlez-Pumariega)

La duracin del tiempo de trabajo se refiere a la cantidad de tiempo que el

trabajador ha de dedicar a la prestacin de servicios para el empresario.

(Gonzlez-Pumariega)

Se relaciona tambin con el tiempo de trabajo efectivo, es decir, el tiempo en

el que efectivamente el trabajador est prestando sus servicios; y con los

descansos que deben respetarse dentro de cada da de trabajo (descanso mnimo

diario y descanso durante la jornada). (Gonzlez-Pumariega)

La distribucin del tiempo de trabajo u horario alude a cmo se distribuyen

durante el da los momentos exactos de trabajo y descanso, as como la fijacin

de las horas de entrada y salida. (Gonzlez-Pumariega)

16
 Si la fijacin de la duracin del tiempo de trabajo se hace en mdulo diario, su

distribucin se efecta a travs del horario; sin embargo es frecuente que se fije

de forma semanal o incluso anual, entonces es necesario distribuir en dichos

mdulos la jornada, ya sea de forma regular o irregular. (Gonzlez-Pumariega)

1.5.2. JORNAL

Se utiliza como unidad de cmputo la hora o el da. Se paga en relacin con

el da u hora de trabajo; se impone habitualmente en la actividad industrial.

(Furrer)

En esta modalidad se le paga al trabajador por el tiempo que ha dedicado a su

trabajo: ...el obrero vende al patrn, de acuerdo con un precio previamente

fijado, un da de trabajo en condiciones determinadas." (Fayol)

Opina Fayol que ... tiene el inconveniente de que conduce a la pereza y exige

una vigilancia atenta. Se impone, sin embargo cuando no es posible medir el

trabajo efectuado. Es, en suma, muy usado." (Fayol)

Pago que recibe un obrero por su trabajo de un da. Este mismo trabajo.

(Pinto)

1.5.3. SUELDO

Son las retribuciones que reciben los que realizan algn trabajo permanente y

que se estipulan por un perodo determinado, semanas, quincenas, meses o

aos. Se entiende que el que recibe sueldo es "empleado", en tanto que el que

recibe salario es "obrero" .En los casos de despido, llevan ventaja los que

perciben sueldo, pues reciben el pago de dos meses por despido, mientras que

los que trabajan a salario reciben el correspondiente a dos semanas y a veces

a dos das, si el contrato es por das. El sueldo, a trabajadores intelectuales,

administrativos, de supervisin o de oficina. (Pinto)

17
 El trmino de sueldo suele ser utilizado como sinnimo de salario (del latn

salarum, relacionado con la sal), la remuneracin regular o la cantidad de

dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza

laboral a disposicin del empleador, en el marco de una serie de obligaciones

compartidas que rigen su relacin contractual. (Porto)

La contraprestacin que implica el sueldo se abona principalmente en dinero,

aunque un porcentaje puede liquidarse en alguna especie evaluable en

trminos monetarios. (Porto)

Es importante tener en cuenta que, ms all de la responsabilidad social, los

sueldos representan una cuestin muy diferente para los empleadores y los

trabajadores. Para los primeros, los sueldos forman parte de los costos de la

empresa, aunque tambin constituyen un medio para motivar a los

trabajadores y, as, mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio, el

sueldo supone el medio para satisfacer sus necesidades materiales y alcanzar

un cierto nivel de vida. (Porto)

Para resolver los conflictos entre estos intereses diferentes respecto a los

sueldos, se establecen negociaciones entre el empleador y el empleado,

aunque tambin existe un dilogo tripartito (Gobierno-representantes de las

empresas-representantes de los trabajadores) para determinar el nivel bsico

de los salarios y fijar ciertas medidas de cumplimiento obligatorio. (Porto)

1.5.4. POR RESULTADO

En esta clasificacin no se toma en cuenta el tiempo trabajado, sino que se tiene

en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a

lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su

18
 rendimiento individual. Unas de las principales caractersticas es la

variabilidad (Furrer)

1.5.5. DESTAJO

La remuneracin se fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido

en una fraccin de tiempo determinado, es decir que se asigna

un valor econmico determinado a cada unidad de producto elaborado. La

suma que percibe el trabajador en una jornada de trabajo, en ningn momento

puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en

la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable, para igual

jornada. El empleador debe proveer de materia prima en cantidad necesaria, no

interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista cambindolo, por

ejemplo, a una mquina mas lenta) y mantener las maquinas en ptimo estado.

Si se produce una reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el salario

proporcional que dej de percibir. (Furrer)

La remuneracin a destajo es aquel en que la remuneracin del trabajador

depende de la produccin, por pagrsele de conformidad con la tarea realizada

o con los objetos elaborados. (Cabanellas)

La remuneracin a destajo se atiene a la cantidad y calidad de los trabajos

realizados pagndose as un precio por las piezas, trajes, etc., pero con total

independencia del tiempo real que se haya invertido para su realizacin

(Figueiral)

Es la remuneracin o pago que se le da a alguien por realizar alguna tarea o

trabajo especfico, es el pago por lo que se hace solamente trabajo a destajo.

Cobrar segn la cantidad producida. Por ejemplo: Un trabajo de plantar rboles,

19
 cuantos ms rboles plantas en una jornada ms cobras, cuantos menos plantes

menos cobras. (Pinto)

1.5.6. COMISION

Retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas

realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por

las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. El

monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en

una cantidad fija que se paga por cada operacin concluida o por cada cosa

vendida. Se puede pactar que se liquide individual o colectivamente. (Furrer)

1.5.7. PRIMAS

Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto

incrementar la produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el

rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una produccin

mayor a la media. Se trata de una remuneracin complementaria, ya que el

salario principal, por lo general, lo constituye el bsico asegurado por

rendimiento normal (Furrer).

1.6. SEGN LA IMPORTANCIA PATRIMONIAL

Pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. (Furrer)

1.6.1. COMPLEMENTARIAS

1.6.1.1.GRATIFICACIONES

Es un pago espontneo, voluntario y discrecional del empleador, se efecta de

acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo por motivo de un aniversario de

la fundacin del establecimiento, o por los buenos servicios cristalizados en el

rendimiento de la empresa. Dejan de tener naturaleza remuneratoria si se

demuestra que su pago responde a causas ajenas a la prestacin laboral. En

20
cuanto a su exigibilidad futura, si la conducta del empleador consiste en su

entrega en forma habitual y regular, implica la voluntad de incorporarla de

modo permanente al contrato de trabajo del dependiente favorecido. En caso

de que el empleador pague la gratificacin con reserva, dejando constancia de

que se trata de una discrecionalidad de su parte, no se convierte en permanente,

pero si bajo esa reserva se esconde la retribucin de un servicio ordinario,

encubriendo el salario, dicha reserva carece de validez. (Furrer)

En primer lugar, debemos sealar que las gratificaciones son definidas como

una recompensa pecuniaria o premio en dinero que se otorga en forma

espontnea, jams obligatorio (ni por un contrato de trabajo, ni por la ley).

Justamente por eso es el carcter de liberalidad que se les atribuye.

Las modalidades, formas y finalidades de las gratificaciones son diversas,

siendo de las ms comunes la recompensa especfica de servicios

extraordinarios (en la prctica, se efecta el pago de una cantidad de dinero,

diferente al que se paga mensualmente).

Si bien no es obligatorio su otorgamiento, es reconocido para el caso peruano

que la repeticin constante en el otorgamiento de la gratificacin la convierte

en un elemento complementario y permanente de la remuneracin. (Casas)

Para el caso peruano se reconocen tres (3) tipos de gratificaciones:

GRATIFICACIONES LEGALES. Se encuentran reguladas por la Ley

27735 y su Reglamento (Decreto Supremo No. 005-2002-TR), y son aquellas

que corresponden obligatoriamente a los trabajadores sujetos al rgimen

laboral de la actividad privada por motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El

monto es equivalente a una remuneracin ordinaria mensual que perciba el

trabajador. Se reconoce, adems, el derecho a percibir la gratificacin trunca,

21
en aquellos casos en que la relacin laboral culmina antes de la oportunidad en

que el beneficio deba ser pagado (primera quincena de julio o diciembre, segn

corresponda). (Casas)

GRATIFICACIONES ORDINARIAS. Son aquellas que se pueden haber

originado en una liberalidad, pero dada la frecuencia con que se han otorgado

han adquirido el carcter de obligatorias.

Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente,

nuestra jurisprudencia mayoritaria reconoce como obligatorias a las

gratificaciones que se han entregado por un mismo motivo, por dos (2) aos

consecutivos. (Casas)

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. Son la que tienen

propiamente el carcter de gratificacin (liberalidad), no siendo, por lo tanto,

obligatoria su entrega. (Casas)

Pese a que en muchos casos doctrinariamente no se discute el carcter

remunerativo de las gratificaciones, nuestra legislacin ha regulado que las

gratificaciones extraordinarias u otros pagos que reciba el trabajador

ocasionalmente, a ttulo de liberalidad, no constituyen remuneracin para

ningn efecto legal (artculo 7 del Decreto Supremo No. 003-97-TR, Texto

nico Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral; complementado con el inciso a del Decreto

Supremo No. 001-97-TR, Texto Unico Ordenado de la Ley de Compensacin

por Tiempo de Servicios). Por lgica consecuencia, las gratificaciones legales

y las ordinarias seran consideradas como conceptos remunerativos, debiendo

por lo tanto ser consideradas para el clculo de conceptos como las

gratificaciones legales, las gratificaciones ordinarias, la compensacin por

22
tiempo de servicios, la remuneracin vacacional y los aportes a los sistemas de

salud y pensiones. (Casas)

Siguiendo esa misma lgica, y justamente por no ser consideradas como

remuneracin para ningn efecto legal, el monto otorgado como gratificacin

extraordinaria estara excluido del clculo de los conceptos antes mencionados,

incluido el pago de aportes sociales (ESSALUD para el empleador, y AFP u

ONP segn corresponda- para el trabajador), siendo considerado solamente

para efectos del impuesto a la renta a cargo del trabajador. (Casas)

Las gratificaciones extraordinarias, para que mantengan tal condicin, no

deberan estar vinculadas a la productividad (el cumplimiento de metas resulta

ser el ejemplo ms frecuente), ya que de hacerlo se podra considerar que se

estara perdiendo la calidad de liberalidad que deberan de tener, y se

aproximaran a la condicin contra prestativa que tienen las remuneraciones.

(Casas)

El otorgamiento de una gratificacin extraordinaria debiera ser debidamente

especificado tanto en la planilla como en la boleta de pago, ya que si en una

empresa se otorga una gratificacin extraordinaria, y posteriormente

(especficamente un ao despus) evala la posibilidad de entregar otra distinta

a la primera, de no haberse especificado el tipo de gratificacin extraordinaria

otorgada (por ejemplo, una gratificacin extraordinaria por ingreso a la

empresa), esta segunda podra ser considerada igual a la primera, con lo que se

estara otorgando por segunda vez por un mismo motivo, convirtindose en

obligatoria. Recordemos que la reiteracin en otorgamiento podra hacernos

concluir en la naturaleza permanente de las mismas (de all la obligatoriedad)

y el lgico carcter remunerativo que asumiran. (Casas)

23
 Todo lo sealado nos hace distinguir a las gratificaciones extraordinarias de

aquellos pagos como los bonos, cuyo otorgamiento y forma de clculo (y hasta

pago) son previamente determinados, con lo que mal se podra darle la calidad

de gratificacin extraordinaria, inclinndonos a considerarlos como un

concepto remunerativo ms (siendo base de clculo de los conceptos

remunerativos antes sealados y de los aportes sociales). (Casas)

De all que se deba tener particular cuidado en el otorgamiento de las

gratificaciones extraordinarias, ya que resulta frecuente que se otorguen sumas

de dinero a los trabajadores bajo la forma de gratificaciones extraordinarias,

cuando en verdad podran ser considerados como conceptos remunerativos,

generndose contingencias. (Casas)

1.6.1.2.PARTICIPACION EN LAS GANANCIAS

Es un tipo de remuneracin poco difundida, que se caracteriza por ser

esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la

empresa. Para que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber

pactado expresamente la participacin, o surgir de la voluntad unilateral del

empleador. Esta participacin, no convierte al trabajador en socio de la

empresa, y no lo faculta para hacer responsable al empleador de la

mala gestin. Se trata de una remuneracin complementaria, por un lado

porque tiene carcter aleatorio y por otro lado, por su periodicidad, ya que

debera ser pagada una vez por ao, debido a que su liquidacin est

relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con las ganancias

del ao. (Furrer)

1.6.1.3.PROPINAS

24
 Es un pago espontneo, que realiza un tercero (usuario o cliente) al

trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por

el servicio prestado, las propinas son remuneracin cuando revisten el

carcter de habituales y no estuvieran prohibidas. Se caracterizan por ser

abonadas por un tercero ajeno a la relacin laboral (no las paga el

empleador), y por ser aleatorias. En caso de ser consideradas

remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de

las indemnizaciones y estn sujetas a aportes y contribuciones. Se debe tener

en cuenta que el salario mnimo y vital es el piso remuneratorio; por tanto,

en caso de que las propinas fuesen el nico concepto remuneratorio que

percibe el trabajador y su ingreso fuese menor, el empleador deber integrar

la diferencia hasta completarlo (Furrer)

1.6.1.4.VIATICOS

Es la suma que el empleador paga para que el trabajador afronte

los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la

empresa (transporte, alojamiento, y gastos en que incurra cuando deba

viajar). Puede ser pagado por adelantado o bien despus de realizado el

desembolso. El Art. 106 de la LCT establece que los "viticos sern

considerados remuneracin excepto en la parte efectivamente gastada y

acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan

los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo." El

principio general es que los viticos sin comprobantes son remuneraciones

y con comprobantes no lo son. (Furrer)

1.7.BENEFICIOS REMUNERATIVOS REGULADOS POR NORMA EXPRESA

25
 Esta normado por legislacin laboral que se das la entrega de beneficios por parte del

empleador a sus trabajadores siempre que cumplan los supuestos y requisitos legales

establecidos. (Jorge Castillo, 2015)

La remuneracin es la ventaja patrimonial otorgada como contraprestacin global o

genrica, principalmente conmutativa, pero con rasgos aleatorios, a la puesta a

disposicin de la fuerza de trabajo por parte del trabajador. (bustamante, 2010)

Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador

reciba por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o

denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. Las sumas de

dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin

principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen

naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto del

clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn

derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias

otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. ((bustamante)

Sin embargo la ley menciona que no se aplica a todo los pagos que se realiza dentro

de las relaciones laborales, porque puede haber en el transcurso de la actividad

laboral que el trabajador requiera descanso fsico con licencia de goce de haber,

aquellos hechos ocurridos dentro de la empresa y en el horario de trabajo por tal

motivo se le tiene que pagar.

Esto quiere decir que la remuneracin es lo que percibe el trabajador que de su libre

disponibilidad que a su vez es una ventaja patrimonial por la prestacin integro para

la empresa con pagos aleatorios, a la puesta a disposicin de su fuerza de trabajo.

1.7.1. REMUNERACIONES POR DISPOSICIONES LEGALES

26
 Son regulados algunos ingresos son considerados como remuneraciones aunque

en algunos casos no son considerados.

1.7.1.1. ASIGNACION FAMILIAR

Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada cuyas

remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y tengan hijos

menores a su cargo, o hijos mayores que estn cursando estudios superiores (en

este caso el beneficio se extender hasta la culminacin de los estudios, hasta

un mximo de 6 aos desde que adquiri su mayora de edad) percibir

mensualmente al equivalente de la remuneracin mnima vital el valor del 10%

cualquiera sea el nmero de hijos que tenga. (Jorge Castillo, 2015)

Si los padres son trabajadores de la misma empresa, ambos tienen el derecho a

percibir la asignacin familiar. Si un trabajador laborara en varias empresas de

la misma manera tiene el derecho a percibir y tiene de carcter remunerativa.

1.7.1.2. DESCANSOS REMUNERADOS

Se califica como remuneracin a lo que el trabajador percibe durante los

periodos de descanso como:

Remuneracin vacacional.

Remuneracin percibida en el da de descanso semanal obligatorio.

Remuneracin percibida por los das feriados.

Remuneracin otorgada al trabajador como compensacin por la

labor realizado en el caso de reduccin de vacaciones.

1.7.1.3. OTRAS REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL.

Remuneracin percibida durante los primeros 20 das de descanso por

incapacidad temporal.

Remuneracin percibida durante la hora de lactancia.

27
 Remuneracin percibida durante la licencia por paternidad.

Remuneracin percibida durante la licencia o trabajadores con familiares

enfermos.

Remuneracin percibida durante la licencia por adopcin

Remuneracin percibida durante permisos y licencias sindicales

Remuneracin a pagar durante una paralizacin de labores impuestas por

un inspector de seguridad y salud en el trabajo.

1.7.2. INGRESO DE NATURALEZA REMUNERATIVA

Las aplicaciones por concepto de remuneracin, de ms consideraciones y clculo

de los trabajadores que son considerados como remuneracin. Tienen la potestad

a las gratificaciones los trabajadores que se encuentren en rgimen laboral dela

actividad privada, en sus diferente modalidad del contrato de trabajo y la cantidad

de tiempo que labore el trabajador; aquellos que comprendan contratos a plazo

indeterminado, ya sea mediante contratos sujetos a modalidad y a tiempo parcial.

1.7.2.1. GRATIFICACION POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Son los montos a los que tienen derecho los trabajadores sujetos al rgimen

laboral de la actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El pago

de las mismas se efecta en la primera quincena de julio y diciembre. Este plazo

es indispensable para las partes. Este ingreso resulta aplicable para el trabajador

sea cual fuera la modalidad de trabajo ya sea contratos a plazo determinado,

sujetos a modalidad o tiempo parcial y el tiempo de prestacin de servicios por

el trabajador. (empresariales, 2013)

Consiste el pago de dos gratificaciones al ao, que es por Fiestas Patrias y

Navidad. El monto de cada gratificacin es correspondiente a la remuneracin

que percibe el trabajador en la primera quincena de julio y diciembre, sin

28
 embargo el reglamento nos dice que el trabajador tiene que percibir el 30 de

junio y noviembre por Fiestas Patrias y Navidad. Para los trabajadores de

remuneracin imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculara sobre del

promedio de la remuneracin percibida en los ltimos 6 meses anteriores al 15

de julio y al 15 de diciembre.

1.7.2.1.1. REMUNERACION COMPUTABLE

Se considera como remuneracin computable, a la remuneracin bsica y a todas

las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie

como contraprestacin de su labor, cualquiera sea su origen o la denominacin

que se les d, siempre que sean de su libre disposicin.

Remuneracin bsica: Remuneracin fija y constante, no sujeta a

condicin alguna en cuanto a su percepcin o monto.

Remuneracin regular: Se considera remuneracin regular a aquella

percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos

puedan variar en razn de incrementos u otros motivos.

La remuneracin computable se halla promediando el monto de estas

remuneraciones percibidas durante el semestre aun cuando no hayan sido

percibidas en por lo menos 3 oportunidades dentro de dicho perodo,

considerando los perodos conformados por cada mes calendario completo

laborado en el perodo correspondiente.

En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o

variable se considera regular cuando el trabajador las ha percibido cuando

menos en 3 oportunidades en el perodo de 6 meses computables para el clculo

de la gratificacin correspondiente. Para su incorporacin a la gratificacin se

29
 suman los montos percibidos y el resultado se divide entre 6.

(BUSTAMANTE, 2002)

1.7.2.1.2. CONDICIONES PARA LA PERCEPCION DE LA

GRATIFICACION

Para tener derecho a la gratificacin es requisito que el trabajador se encuentre

efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre.

Excepcionalmente, se considera tiempo efectivamente laborado, los siguientes

supuestos de suspensin de labores:

El descanso vacacional.

La licencia con goce de remuneraciones.

Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social

y que originan el pago de subsidios.

El descanso por accidente de trabajo que est remunerado o pagado con

subsidios de la seguridad social. (BUSTAMANTE, 2002)

1.7.2.1.3. MONTO

Para determinar el monto a pagar por la gratificacin hay que tener en cuenta lo

siguiente:

Determinada la remuneracin computable, las gratificaciones de Fiestas

Patrias y Navidad se calculan por los perodos enero - junio y julio -

diciembre, respectivamente.

Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneracin ntegra si el

trabajador ha laborado durante todo el semestre.

Si se ha laborado menos de un semestre, las gratificaciones se reducen

proporcionalmente en su monto.

30
 El tiempo de servicios para efectos del clculo se determina por cada mes

calendario completo efectivamente laborado en el perodo

correspondiente.

Los das que no se consideren efectivamente laborados se deducirn a

razn de un treintavo de la fraccin correspondiente. (BUSTAMANTE,

2002)

Si bien la regla general es el pago de la gratificacin en funcin de los meses

completos efectivamente laborados, la modificacin del Reglamento que hemos

sealado, permitira pagar en forma proporcional por los meses y das laborados.

As, una vez establecido el tiempo efectivamente laborado el pago se har en la

proporcin siguiente:

Un sexto de remuneracin computable por cada mes completo laborado.

Un treintavo de sexto de remuneracin computable por cada da

laborado. (BUSTAMANTE, 2002)

1.7.2.2.BONIFICACIONES

Las bonificaciones es derecho que se le paga al trabajador en las diferentes

condiciones y lugares donde trabaja, esto implica el buen ambiente, clima laboral,

relaciones entre compaeros de trabajo, la comunicacin, el buen trato, que el

trabajador de una empresa se sienta como en su hogar.

1.7.2.2.1. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO

Es un derecho remunerativo que le asigna a todo los trabajadores, con el nico

objetivo es hacer que el trabajadores es importante por todo los aos que ha

laborado es un reconocimiento a la antigedad. Estas bonificaciones alcanzan a

todos los empleados ya sean varones o mujeres, siempre que se encuentren

31
laborando para una empresa privada, sin tener en cuenta el puesto de trabajo o

cargo.

Bonificacin por 30 aos de servicio: a todo los trabajadores que estn

sujeto al rgimen laboral privado, que gracias a su esfuerzo y tiempo

prestado a una misma empresa, por tal motivo le corresponde por derecho

que equivale al 30% de la remuneracin mensual computable (bsico y

horas extras) para tener este beneficio se considera como tiempo

efectivamente laborado.

a) Que haber trabajado el tiempo de servicio de manera

indistintamente como empleado u obrero ya sea de forma contino

o no; si fuera descontinuo se tiene que sumar todos los das

trabajados.

b) Se considera solo el tiempo efectivo trabajado en el Per y los

prestados en el extranjero siempre que la relacin laboral haya dado

bajo contrato en el Per.

c) Todo aquello inasistencias por fuera mayor que afecta la salud del

trabajador ya sea enfermedad comn, enfermedad profesional o por

accidente que se suscitado en el trabajo se considera hasta un

perodo de 60 dias al ao.

d) Los das de huelga, siempre que estn conforme a ley antes de las

48 horas y que no estn declaradas improcedentes o ilegales.

e) En caso de las madres gestantes se tiene que considerar los das de

descanso pre y pos natal.

Bonificacin por 25 aos de servicios. Que equivale al 25% de la

remuneracin mensual computable.

32
1.7.2.2.2. INCREMENTO DE REMUNERACION

Incremento por afiliacin al Sistema Privado de Pensiones: A aquellos

trabajadores que hasta antes del 1 de agosto de 1995 tenan la calidad de

asegurados obligatorios al SPP se les otorgo un incremento 3.3% en sus

remuneraciones con la finalidad de compensar el incremento de la tasa de

aportacin a su rgimen pensionario. (Jorge Castillo, 2015)

1.7.2.3.OTRAS REMUNERACIONES

Son ingresos de todos los trabajadores que estn reguladas en la legislacin

laboral que son considerados de naturaleza remunerativa como.

a) Horas extras. Son trabajos extraordinarios realizadas ms de la jornada de

trabajo de forma diaria o semanal, siempre que estn sujetos al trabajo

que realiza dentro de la empresa.

El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el

empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se puede

exigir al empleador el otorgarlo, ni al trabajador el realizarlo) y deben ser

el resultado de un acuerdo. Sin embargo, en caso de acreditarse que se

realizaron horas extras en beneficio del empleador, aun cuando no hubiera

disposicin expresa del empleador, se entender que esta ha sido otorgado

tcitamente y prestadas voluntariamente por el trabajador, por lo que

proceder el pago de las horas extras. (Jorge Castillo, 2015)

Si el empleador impone para la realizar horas extras, por tal motivo el

empleador est en el derecho de pagar una indemnizacin del 100% del

valor de las horas extras. En casos fortuitos, de fuerza mayor que

contemple un peligro para los trabajadores, productividad y la actividad

de la continuidad de la empresa de carcter inevitable e imprevisible. Por

33
 este motivo se da la prestacin obligatoria de las horas extras, debiendo

ser remunerada con una sobretasa.

b) Pago de la sobre tasa. Toda actividad realizada fuera del horario

establecido del centro de trabajo de mutuo acuerdo, convenio, pacto o por

medio de contrato este debe ser remunerada extraordinariamente los

mnimos montos a pagar es a partir de la remuneracin ordinaria del

trabajador. Por las 2 primeras horas se dar un incremento del 25% y 35

% por 3 horas a ms.

c) Trabajo nocturno. Los trabajos nocturnos son considerados a partir de las

10.00 pm y las 6.00 am en los centros de trabajo donde se acostumbra

trabajar en turnos rotativos, estn dispuesto a percibir no menor a la

remuneracin mnima mensual y aun incremento del 35%.

d) Trabajo en da de descanso semanal obligatorio. Siempre que realice

actividad dentro de la empresa en su da de descanso semanal, sin que

pueda llegar a un acuerdo con el empleador para poder sustituir con otro

da y percibe los siguiente: la remuneracin correspondiente al da de

descanso, Labor efectuado, monto equivalente a una sobretasa del 100%

del labor efectuado y si es que hubiera horas extras.

e) Trabajo en da feriado. Son trabajos realizados en das feriados no

laborables sin descanso sustitutorio la cual tiene el pago de: remuneracin

correspondiente al da de descanso, a la labor efectuada, y un sobre tasa

por da feriado del 100% de la remuneracin.

1.7.2.4.OTRAS REMUNERACIONES NO REGULADAS

El trabajador puede percibir otras beneficios laborables, ser por decisin

unilateral del empleador, acuerdo de partes, o en ampliacin de un convenio

34
 colectivo. As tenemos las gratificaciones ordinarias, el pago en especie,

bonificacin por productividad, el alquiler de una vivienda, un seguro mdico.

(Jorge Castillo, 2015)

1.8.SALARIO

Para las algunas personas el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio,

a la vez este le permite al individuo alcanzar objetivos finales, entonces, es la fuente

de ingresos que define el modelo de vida de cada persona. Para las organizaciones, el

salario representa un costo y al mismo tiempo una inversin. Costo por que el salario

se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversin porque representa el

dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un

rendimiento mayor en el corto y mediano plazo. (Jorge Castillo, 2015)

1.8.1. SALARIO NOMINAL Y REAL

En realidad, el salario representa la principal forma de recompensa organizacional.

Hay un salario nominal y un salario real. El nominal representa el monto de dinero

que establece el contrato individual para el puesto ocupado. En una economa

inflacionaria, si el salario nominal no se actualiza con periodicidad se erosiona y

sufre la consecuente prdida de poder adquisitivo. El salario real representa la

cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que

recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual

se entiende como la cantidad de mercancas que se pueden adquirir con el salario.

As, la simple reposicin del valor real no significa un aumento salarial, porque el

salario nominal slo se modifica para actualizarlo al salario real del periodo

anterior. De ah la diferencia entre ajuste del salario (recomposicin del salario

real) y el aumento real del salario (el incremento del salario real).

35
 Tambin est el salario mnimo, la remuneracin ms baja que permite la ley para

los trabajadores de un pas o de un ramo de actividad econmica. Su

determinacin representa una intervencin del Estado en el mercado de trabajo o,

como ocurre en muchos pases, es el resultado de negociaciones colectivas entre

empleados y empleadores.

De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:

1. Es la paga por un trabajo.

2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organizacin.

3. Coloca a la persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.

4. Define el nivel de vida del colaborador.

5. Representa una inversin de la organizacin que produce un rendimiento.

El salario constituye el ncleo de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones.

Todas las personas dedican su tiempo y esfuerzo a las organizaciones y, en

consecuencia, reciben dinero, el cual representa un intercambio de derechos y

responsabilidades recprocos entre el empleado y el empleador.

La administracin de los salarios es el proceso que maneja el programa de

remuneracin de la organizacin. (Chiavenato)

1.8.1.1. SIGNIFICADO DE SALARIO

El salario es una contraprestacin por el trabajo que una persona desempea en

la organizacin. A cambio del dinero elemento simblico e intercambiable

, la persona empea parte de s misma, de su esfuerzo y de su vida y se

compromete a realizar una actividad diaria y a cumplir con una norma de

desempeo en la organizacin.

36
Para las personas, el trabajo es un medio para alcanzar el objetivo intermedio

que representa el salario. Segn la teora de las expectativas, el salario permite

al individuo alcanzar muchos de los objetivos finales que desea. En la prctica,

el salario constituye la fuente de la renta de cada persona que le proporciona

poder adquisitivo.

ste define su nivel de vida y la satisfaccin de su jerarqua de necesidades

individuales. El cheque que la organizacin entrega al trabajador es el elemento

ms importante de su poder de compra. El monto de dinero que gana una persona

tambin sirve de indicador de su poder y prestigio, lo cual influye en su

autoestima.

En suma, la remuneracin afecta a las personas desde el punto de vista

econmico, sociolgico y psicolgico. Para la organizacin, el salario representa

un costo y al mismo tiempo una inversin. Costo porque el salario se refleja en

el costo del producto o el servicio final. Inversin porque representa el dinero

que se aplica a un factor de produccin, el trabajo, como medio para agregar

valor y obtener un rendimiento mayor a corto o mediano plazo.

La proporcin de los salarios y las correspondientes prestaciones sociales, como

parte del valor del producto o servicio que ofrece la organizacin, depende de su

ramo de actividad. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de

capital intensivo) tanto menor ser la parte de los salarios dentro de los costos

de produccin. Por otra parte, cuanto mayor sea el ndice de manufactura

(tecnologa de mano de obra intensiva), tanto mayor ser la incidencia de los

salarios y las prestaciones sociales en los costos de produccin. Sea como fuere,

los salarios siempre representan un monto respetable de dinero que debe ser muy

37
 bien administrado. De ah la necesidad de la administracin de los salarios.

(Chiavenato)

1.8.2. COMPOSICION DE LOS SALARIOS

Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos

(ambientales) que los condicionan.

La definicin de los salarios es compleja e implica mltiples decisiones, porque

los factores internos y externos se interrelacionan y tienen diferentes efectos en

los salarios. Estos factores actan de forma independiente o armnica, de modo

que los elevan o los bajan.

Por lo general, al tomar las decisiones relativas a los salarios se considera el

conjunto de factores internos y externos que constituyen el compuesto salarial

(Chiavenato)

1.9.DISEO DEL PLAN DE REMUNERACION

La remuneracin es un asunto complicado porque depende de innumerables

factores. Hay toda una gama de polticas y procedimientos de remuneracin. La

construccin del plan de remuneracin requiere de suma atencin dado que sus

efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeo

de la organizacin. El diseo del sistema de remuneracin presenta dos desafos

principales: primero debe ayudar a la organizacin a alcanzar su objetivo

estratgico y, segundo, se debe moldear y ceir a las caractersticas nicas de la

organizacin y de su entorno. (Chiavenato)

1.9.1. CRITERIOS PARA UN PLAN DE REMUNERACION

Hay nueve criterios bsicos para preparar un plan de remuneracin:

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. El plan de remuneracin se debe

percibir como un plan justo dentro de la organizacin o como justo en

38
comparacin con el salario de otras organizaciones del mismo ramo. La equidad

interna obedece al principio de justicia distributiva, que fi ja los salarios de

acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian

con la organizacin. El salario representa el ms importante de esos resultados, a

un lado de la importancia de las prestaciones extramonetarias. Con esta

perspectiva psicolgica, las personas no cesan de comparar lo que aportan a la

organizacin con lo que sta les regresa y de comparar esa ecuacin del

insumo/resultado con la de colegas que estn dentro y fuera de la organizacin.

El modelo de la justicia distributiva subraya que las personas se sentirn

satisfechas cuando perciben que su pago es equitativo en comparacin con el de

los colegas que desempean un trabajo similar. Por otra parte, la equidad externa

obedece al mercado de trabajo, el cual fija los salarios con base en ocupaciones

similares de otras organizaciones del mismo ramo de actividad. La equidad

externa alinea los salarios de la organizacin con los del mercado de trabajo. La

organizacin debe equilibrar los dos tipos para mantener la consistencia de su

estructura salarial.

2. Remuneracin fija o remuneracin variable. La remuneracin puede tener una

base fija el pago de salarios mensuales o por hora o variar de acuerdo con

criterios previamente definidos, como las metas o las ganancias de la

organizacin. La mayora delas organizaciones paga a sus colaboradores salarios

mensuales, porque esto reduce los riesgos, tanto para el empleador como para el

colaborador. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados, como los

de presidentes y directores (en funcin delos resultados de las operaciones) y de

vendedores (con base en comisiones de ventas). Apple Computer adopt la

remuneracin flexible para otorgar ventajas a la empresa y a los colaboradores,

39
porque esto prefieren los salarios bajos a cambio de acciones dela compaa.

Muchos de ellos se hicieron millonarios en la dcada de 1980. Los gerentes de

tiendas de Wal-Mart trabajaron durante aos a cambio de salarios bajos y acciones

de la compaa y no se arrepienten de haberlo hecho.

3. Desempeo o antigedad en la compaa. La remuneracin puede dar

importancia al desempeo y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones

individuales o grupales o puede ponerlo en la antigedad que el trabajador tiene

en la organizacin. La remuneracin que depende del desempeo adopta la forma

de salario por produccin (con base en las unidades producidas) y de comisiones

por ventas. Muchas compaas pagan premios por sugerencias para reducir costos,

bonos por una atencin perfecta al cliente o pagos por mritos en las evaluaciones

del desempeo.

Algunas organizaciones ofrecen una remuneracin que depende de la antigedad

en la compaa, misma que paga un salario en funcin del puesto, incrementado

por un monto adicional derivado de los aos que la persona ha trabajado en la

compaa. La progresin de los salarios tambin se aplica mediante promociones

dentro de la organizacin. En realidad, la cultura organizacional es la que definir

la importancia. En 3M, donde predomina una cultura de creatividad e innovacin,

la remuneracin valora el desempeo y la aportacin de las personas a sus

resultados finales

4. Remuneracin del puesto o remuneracin de la persona .La compensacin se

puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la

organizacin o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la

persona contribuyen al trabajo o a la organizacin. El sistema tradicional

privilegia el salario en razn de la aportacin del puesto y no de la forma en que

40
lo desempea el colaborador. En este caso, el puesto representa la unidad de

anlisis para determinar la estructura salarial. Lo que interesa es el puesto y no su

ocupante. La poltica salarial con base en los puestos funciona bien cuando stos

no cambian y cuando la tecnologa es estable y la rotacin baja, cuando los

colaboradores reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas y los

puestos que hay en el mercado son estndar y cuando las personas desean crecer

por medio de promociones en la carrera. El sistema de remuneracin con base en

las competencias toma en cuenta los talentos que las personas deben poseer para

poder aplicarlos a una serie de tareas y situaciones. La remuneracin aumenta en

la medida en que la persona adquiere capacidad para desempear ms actividades

con xito. Por el contrario, la remuneracin que se sustenta en el individuo es la

indicada cuando la fuerza de trabajo es educada y tiene 5. 5. capacidad y voluntad

para aprender nuevas tareas, cuando la tecnologa y la estructura organizacional

cambian constantemente, cuando las oportunidades para la movilidad vertical son

limitadas, cuando la organizacin fomenta la participacin y el espritu de equipo

y cuando los costos de la rotacin y el ausentismo en trminos de prdidas de

produccin son muy elevados. (Chiavenato)

5. Igualitarismo o elitismo. La remuneracin puede incluir al mayor nmero

posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneracin

(igualitarismo) o establecer diferentes planes en razn de los niveles jerrquicos o

los grupos de trabajadores (elitismo). En el sistema igualitario, todos los

colaboradores participan del mismo sistema de remuneracin y los planes de

participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los

trabajadores, de la cima a la base de la organizacin. El sistema elitista lo utilizan

las organizaciones ms viejas, bien establecidas en el mercado y con poca

41
competencia. El elitismo refuerza la jerarqua tradicional de la organizacin. La

tendencia actual se dirige hacia los sistemas igualitarios que conceden poca

importancia a los niveles jerrquicos, lo cual proporciona flexibilidad y propicia

una mayor relacin entre los subordinados y los gerentes y tambin una mayor

cooperacin entre los colaboradores.

6. Remuneracin por debajo o por arriba del mercado. La remuneracin de los

trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del

mercado. Esta eleccin afecta los costos de la organizacin y la satisfaccin de los

colaboradores. La decisin de pagar por debajo del mercado es comn en

organizaciones pequeas, jvenes y no sindicalizadas, que operan en reas poco

desarrolladas en trminos econmicos y que poseen una elevada proporcin de

mujeres y minoras en su fuerza de trabajo. La decisin de pagar por arriba del

mercado es comn en organizaciones que procuran retener y motivar a sus

colaboradores y minimizar sus costos de rotacin y ausentismo.

7. Premios monetarios o premios extramonetarios. El plan de remuneracin puede

hacer hincapi en motivar a los colaboradores por medio de recompensas

monetarias, como los salarios y los premios salariales, o de recompensas

extramonetarias, como con trabajos ms interesantes o con la seguridad de

empleo. Los premios entregados en forma de dinero refuerzan la responsabilidad

y la consecucin individual de los objetivos, mientras que los extramonetarios

refuerzan el compromiso con la organizacin. Los premios monetarios

predominan en las organizaciones que actan en mercados voltiles, con poca

seguridad de empleo, que valoran ms las ventas que el servicio al consumidor, y

en aquellas que acentan un clima interno competitivo, en lugar del compromiso

del colaboradora largo plazo. Los premios extramonetario son intangibles e

42
incluyen el trabajo interesante y agradable, los desafos y el reconocimiento

pblico.

Ciertos premios extramonetarios se pueden transformar en dinero en el futuro

(como la adquisicin de acciones de la compaa o los planes de retiro).

8. Remuneracin abierta o confidencial. Los colaboradores pueden tener acceso

abierto a la informacin sobre la remuneracin de otros colegas y sobre la manera

en que se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o se puede

impedir que los trabajadores tengan acceso a esa informacin (remuneracin

confidencial). Las organizaciones varan en cuanto a la forma en que comunican

los niveles de remuneracin que pagan a sus colaboradores. El salario abierto tiene

dos ventajas en comparacin con el confidencial: cuando los salarios son secretos,

las personas sienten que estn peor recompensadas de lo que ocurre en realidad y

los gerentes deben tomar muchas medidas para que no haya fugas de informacin.

El salario abierto obliga a los gerentes a defender pblicamente sus decisiones,

impone un costo mayor por una decisin equivocada y lleva a los gerentes a ser

menos innovadores. La remuneracin abierta tiene ms xito en organizaciones

donde existe una gran participacin de los trabajadores y una cultura igualitaria

que propicia la confianza y el compromiso.

9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales. Las decisiones

sobre la remuneracin pueden estar bajo el control de un rgano central o ser

delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas. En el sistema

centralizado, las decisiones se suelen tomar y controlar en el rea de recursos

humanos. En el sistema descentralizado, las decisiones son delegadas a los

gerentes de lnea. La centralizacin es funcional cuando la organizacin considera

prudente atribuir a especialistas la responsabilidad de los registros y controles, las

43
 investigaciones de los salarios y la administracin de prestaciones a efecto de

afrontar los desafos legales y laborales. (Chiavenato)

1.10. POLITICA SALARIAL

La poltica salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en

asuntos referentes a la remuneracin y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.

El objetivo principal de la remuneracin es crear un sistema de recompensas que sea

equitativo para la organizacin y los trabajadores. Para que una poltica salarial sea

eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser:

1. Adecuada. La compensacin se debe alejar de las normas mnimas establecidas

por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.

2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,

habilidades y capacitacin profesional.

3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben

proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable.

4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben

estar en funcin de lo que la organizacin pueda pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan

seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.

6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de

salarios y sentir que ste representa un sistema razonable para ellos y tambin para

la organizacin. (Chiavenato)

OBJETIVOS

44
 Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto de lograr la

misin de la Institucin.

Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los empleados de

acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de

rendimiento.

Alentar la contratacin del personal calificado y una mayor productividad del

mismo (Chiavenato)

1.10.1. CONSECUENCIAS

Los salarios tienen varias repercusiones generando obligaciones sociales. En las

obligaciones sociales, se incluye el tiempo de servicio y otros ms que son

sufragados

Por la organizacin cuando remuneran a sus empleados. En las obligaciones

sociales se incluye tambin el tiempo no trabajado por el empleado. (Chiavenato)

1.11. PLANES DE INCENTIVOS

Las empresas utilizan planes de incentivos pata incrementar las relaciones de

intercambio con sus colaboradores, los principales planes de incentivos empleados en

el mercado son:

a) Plan de bonificacin anual

Se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada ao a determinados

colaboradores en funcin de su contribucin al desempeo de la empresa. El bono

no suele formar parte del salario.

b) Reparto de acciones de la organizacin a los colaboradores:

45
 La distribucin gratuita de acciones de la empresa entre determinados

colaboradores es una forma de retribucin que se dirige a la remuneracin flexible.

El bono pagado en dinero es sustituido por papel en la empresa

c) Participacin de los resultados alcanzados:

Es un porcentaje o cantidad de valores que se proporciona a cada colaborador por

los resultados de la empresa o del departamento que el ayudo a alcanzar con su

trabajo personal o en equipo.

d) Remuneracin por competencia

Es la remuneracin asociada al grado de informacin y el nivel de capacitacin

del colaborador.

e) Reparto de utilidades a los colaboradores:

Se da la distribucin anual de una parte de las utilidades de la organizacin entre

sus colaboradores. (Chiavenato)

46
2. CAPITULO II: MARCO

METODOLGICO

47
2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

2.1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

La problemtica a investigar es la percepcin que tiene la poblacin con

referencia a la estructura, forma, desigualdad, y otros factores que influyen en

la remuneracin en el Per.

2.1.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Uno de los aspectos ms importantes es la relacin del esfuerzo que exige

cada una de las actividades y la remuneracin que se da por estas.

Es necesario entonces identificar todos los factores que motivan o desmotivan

a la poblacin con respecto a la remuneracin que perciben.

2.1.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA

LA DESIGUALDAD DE LAS REMUNERACIONES EN EL PERU - 201

2.1.4. INTERROGANTE PRINCIPAL

ANALISIS DE LA DESIGUALDAD DE LAS REMUNERACIONES EN

EL PERU - 2016

2.2. OBJETIVOS DE PROBLEMA

2.2.1. OBJETIVOS DE ESTUDIO
Analizar cmo es la remuneracin que perciben las personas en el Per

ya sea profesional, tcnico, oficio, farndula y remuneracin mnima.

Determinar los factores que motivan o desmotivan a la poblacin con

respecto al salario que perciben en relacin al grado de dificultad que

tenga su cargo dentro del mercado laboral.

Determinar a travs del estudio de la remuneracin como es que se est

valorando el esfuerzo de las personas por las actividades que realizan.

48
3. CAPITULO III: DESARROLLO

49
3.1. EL SALARIO MINIMO EN EL PERU

El salario mnimo percibido por la poblacin en el Per, es denominada Remuneracin

Mnima Vital (RMV). Esta es la remuneracin mnima que debe percibir un trabajador

mensualmente por realizar una jornada completa de trabajo de 8 horas o en su caso 48

horas semanales. Es tambin utilizada como parmetro para poder calcular la

remuneracin que deben percibir aquellas personas que realicen trabajos bajo diferentes

modalidades de contrato en una jornada completa, adems de acuerdo a la Constitucin

del Per del ao 1993, la remuneracin mnima vital la determinan el Estado con ayuda

de las organizaciones que representan a los trabajadores y empleadores.

De acuerdo al Convenio 131 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) sobre

salario mnimo, este se puede determinar tomando en cuenta los siguientes elementos: a)

las necesidades de los trabajadores y de sus familias, habida cuenta del nivel general de

salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel

de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los

requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia

de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. (OIT)

CUMPLIMIENTO DE LA REMUNERACION MINIMA

El nivel de cumplimiento de las leyes sobre salarios mnimos es un punto muy importante

al momento de analizar la eficacia de este lineamiento. El cumplimiento de la legislacin

sobre la remuneracin mnima depende de diversos indicadores de no muy fcil

remuneracin y seguimiento, entre los que encontramos: el equilibrio que se puede

alcanzar en el mercado laboral en cuestin, el nivel de supervisin laboral, la

informalidad, entre otros.

50
Para evaluar este factor de cumplimiento de la remuneracin mnima se debe estimar el

nmero de personas que laboran en la actualidad y perciban remuneraciones menores al

valor de la remuneracin mnima vital. Segn publicaciones disponibles, existen valores

de referencia de este indicador que nos permite determinar el cumplimiento de la ley sobre

las remuneraciones mnimas en el Per.

Es asi que en base a la Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios de setiembre del 2007

del Ministerios de Trabajo que estudio el empleo formal en nuestro pas, el 4.2% de

empleados que laboran en pequeas empresas de 10 a ms trabajadores perciben salarios

inferiores a la remuneracin mnima vital, en el caso de los obreros que trabajan tambin

en este tipo de empresas, el porcentaje es de 8.1%. Considerando a toda la poblacin que

no percibe ninguna remuneracin, que incluye al empleado formal e informal, el grado

de cumplimiento es menor; as por ejemplo segn la Encuesta Nacional de Hogares del

tercer trimestre de 2007, el 29.1% de asalariados perciben ingresos menores a la

remuneracin mnima vital.

No existen estudios ni demostraciones que expliquen la alta tasa de no-cumplimiento de

la remuneracin mnima en el Per. Pero se puede plantear, no obstante, a modo de

hiptesis que este factor podra estar relacionado con asuntos como: el alto nivel de

informalidad laboral que existe en el Per, las malas prcticas de supervisin por parte de

las entidades encargadas del Estado, la fijacin de remuneraciones por parte de las

empresas y otros.

EVOLUCION DE LA REMUNERACION MINIMA VITAL

El actual nombre del salario minimo como Remuneracion Minima Vital esta vigente

desde agosto de 1990, antes de esa poca era denominado Ingreso Minimo Legal y dems

51
denominaciones que fueron evolucionando en el tiempo conforme variaba la

interpretacin de este.

SALARIO MINIMO EN EL PERU Y LATINOAMERICA

En una comparacin del salario mnimo del Per con los dems pases en Latinoamrica

podemos reconocer que este se encuentra en un trmino medio, al comparar valores

monetarios expresados en dlares americanos de la remuneracin mnima por pases

como en trminos relativos, al comparar RMV/PBI por persona.

Se tiene por ejemplo, que el salario mnimo en el Per para el ao 2016 es de US$255

(480 soles). Al comparar esta cifra con sus similares de los pases latinoamericanos, el

salario mnimo en nuestro pas se encuentra en el promedio de la zona. La remuneracin

mnima mas alta se reporta en Panam (US$744), Costa Rica (US$512) y Argentina

(US$488), mientras Cuba (US$23), Venezuela (US$34) y Nicaragua (US$115) muestran

los menores salarios mnimos.

52
3.2. REMUMERACION EN LAS PROFESIONES

En el Per los jvenes estn apostando por estudiar ms ya sea en una universidad

o un instituto de acuerdo a sus posibilidades y para ello buscan las mejores

opciones que los puedan posicionar en un puesto adecuado dentro del mercado

laboral y as tener una mejor calidad de vida que satisfaga sus necesidades.

De todas las carreras profesionales que se ofertan en las universidades del Per

las que tiene una remuneracin ms elevada son las que a ms jvenes atraen.

Las profesiones que estn mejor remuneradas.

Ingeniera civil en la actualidad es una de las carreras profesionales ms

pagadas, su ingreso promedio est en S/.4100 el cual puede variar entre

S/.1600 y S/.6700, y esto se debe a que en la actualidad hay un boom de

la construccin en el Per lo cual hace que las empresas busquen a los

mejores profesionales elevando la vaya para los estudiantes haciendo que

se esfuercen y sean los mejores en su campo.

53
 El sector que paga ms a los ingenieros civiles es el sector privado y este

se enfoca en buscar el mejor talento para obtener los mejores resultados.

En su bsqueda estn grupos como Los Romero, Los Oviedo, Graa y

Montero que pueden elevar el sueldo hasta en S/. 10 mil soles haciendo

an ms tentadora la oferta de que haya ms ingenieros civiles en el

mercado.

Geologa es la segunda carrera universitaria ms pagada del Per su

ingreso esta en S/.3980 soles el cual puede variar entre S/.1700 y S/.6700

esta carrera est muy relacionada con la minera el cual es un rubro que

aporta mucho al pas y su exigencia para contratar a un profesional en

geologa es muy riguroso ocasionando la competitividad entre los

profesionales por ocupar un puesto en las mineras.

Al igual que los ingenieros civiles los gelogos prefieren trabajar en el

sector privado como la minera Milpo, Cerro Verde, las Bambas entre otras,

que buscan cada vez personal ms calificada que los mantenga como

lderes del mercado.

Ingeniera de telecomunicaciones estamos en un mundo globalizado y

cada vez queremos interconectarnos de forma inmediata con cualquier

persona en cualquier momento estos ingenieros tienen un ingreso de

S/.3960 y puede variar entre S/.1900 y S/.6700, para esta carrera hay

trabajo ya que el Per est empezando a interconectar a los departamentos

del interior del pas y por ellos ser necesario de ms personas

profesionales en esta rea proyectos como Instalacin de Banda Ancha

para la Conectividad Integral y Desarrollo Social de la Regin Ayacucho

54
 son proyectos que abren las puertas a esta carrera hacindola ms

demandada.

Medicina es otra de las carreras mejor remuneradas con un ingreso de

S/.3960 el cual vara entre S/1500 y S/.7000 y esto se debe a que el tiempo

que los alumnos pasan en las universidades esforzndose tiene que ser

reflejado en la retribucin que tendrn al salir de las universidades y es por

ellos mismos que los sueldos suben ya que la competencia en la actualidad

est cada da ms exigente y nadie quiere quedarse fuera.

Ingeniera industrial tiene un ingreso promedio de S/.3800 y puede variar

entre S/. 1500 a S/.6600 los profesionales de esta carrera no solo estn bien

remunerados en el pas por su constante demanda de las empresas

manufactureras sino en toda Latinoamrica y la flexibilidad de esta carrera

hace que puedan estar en diferentes cargos dentro de las empresas.

Por otro lado hay carreras universitarias que no tienen remuneraciones altas como

las anteriores y esto se debe a la poca demanda que hay en el mercado y hace que

cada vez sean menos los jvenes que apuestan por estas carreras.

Educacin inicial, primaria y secundaria tienen un ingreso de S/.1500 el

cual vara entre S/.850 a S/.2700 siendo una de las carreras que aportan

ms en la formacin de los nuevos ciudadanos reciben una remuneracin

baja y esto tambin da lugar a que los mismos profesionales no pongan

empeo en sus labores y se dediquen a otras actividades que les den

mejores ingresos.

Veterinaria y biologa tienen un ingreso de S/.2000 el cual vara entre

S/.900 y S/.3600 los proyectos para los veterinarios y para los bilogos son

regulares ya que la conciencia de investigacin en el Per es poca adems

55
 de que no se cuentan con los materiales necesarios para estas profesiones

solo se limitan a las oportunidades que da el estado de participar en uno

que otro proyecto que los convoca a participar de estos eventos, por otro

lado las empresas privadas requieren muy poco de estos profesionales y su

demanda disminuye.

Y todas las otras carreras universitarias estn entre un promedio de S/.2500 sus

ingresos siendo el mnimo de S/.1200 y el mximo S/.5000 soles en promedio.

Las ventajas que tienen los jvenes que quieren insertarse en el mercado laboral por

medio de una profesin universitaria son varias muy aparte de la buena

remuneracin que podran recibir en base a su esfuerzo y dedicacin que dan en

cada actividad que realizan estas ventajas son las vacaciones, gratificaciones,

seguridad en salud entre otros. Y muchos de los profesionales ya pueden empezar

a trabajar mientras estudian con los programas de prcticas pre profesionales y

profesionales que acuerdan las universidades con las empresas ms importantes del

pas dndoles la oportunidad de conseguir un puesto laboral.

El Per est creciendo y son las empresas privadas las que en la actualidad estn

dando las mejores remuneraciones a sus trabajadores, y esto genera que los

postulantes a estas empresas estn siendo cada vez ms competitivos quieren

especializarse y abarcar ms conocimientos, ya que esto les puede permitir su

ingreso a una de estas empresas las mismas que tambin solicitan personal ms

capacitado y ponen la barrera alta para que los egresados se preocupen en ser los

mejores en su rama. Las remuneraciones que se dan en el sector privado son de

acuerdo a la poltica que tenga la empresa la cual est al tanto de cuanto es la

remuneracin en el mercado por los puestos de trabajo para mantener el equilibrio

de los trabajadores.
56
Por otro lado est el sector publico las remuneraciones se rigen por los principios

de universidad, base tcnica para una adecuada remuneracin, en los sectores

pblicos no se puede desempear ms de un cargo pblico remunerado, lo que

busca el sector pblico es tener igualdad de oportunidades, estabilidad laboral entre

otras, pero con todo ello las remuneraciones que se perciben de este sector son

menores a las que se otorga en el sector privado.

Sin embargo ambos sectores muchas veces se ven opacados por los favores que se

hacen al momento de postular a un puesto de trabajo, ya que por ser conocidos o

amigos de los gerentes se les otorga un puesto de trabajo a personas que a veces no

estn tan preparadas como otras. Ocasionando que los profesionales se queden sin

ese puesto de trabajo o que no puedan ascender en su lnea profesional y obtener

mejores ingresos.

Sin embargo hay una parte de los profesionales que ocupan puestos de trabajo que

no son de su rama de estudio sino que no lograron encontrar un trabajo de su

especialidad y por el fin de recibir una sueldo fijo se dedican o postulan a otros

puestos de trabajo en los que si los aceptan. Muchas veces usan estos trabajos para

ganar experiencia e intentar de nuevo y presentarse a una nueva convocatoria de

trabajo de su especialidad o simplemente se quedan ah para no perder la

remuneracin que perciben y formar parte de la poblacin desempleada.

Por otro lado las remuneraciones de cada puesto ya estn dadas y la persona que lo

ocupe ser la que reciba esa remuneracin sea cual fuere a estrategia que uso para

lograr obtener ese puesto, lo que cada persona debe hacer es que se respete que el

esfuerzo que hace por hacer bien las cosas, el cual sea valorado y compensado por

el salario que recibir cada mes el cual variara en funcin del nmero de aos y el

tipo de entidad.
57
3.3. REMUNERACION EN LOS TECNICOS

La oferta y la demanda de trabajo constituyen en el mercado laboral peruano. Cada

ao las instituciones formadoras de profesionales tcnicos egresan de los diferentes

centros de estudios en busca de una oportunidad para el desarrollo profesional. En

la actualidad constituye una alternativa para insertarse fcil ya que existe gran

oportunidad para ello las grandes empresas estn en la bsqueda de profesionales

de carreras tcnicas, de acuerdo a sus necesidades detectadas, para lo cual las

instituciones formadores que ofrecen profesionales con especialidad diferentes,

con la finalidad de promover una formacin acorde con el requerimiento de la

demanda laboral.

La obtencin de la certificacin de las instituciones formadores de profesionales

tcnicos es un beneficio para tener un oportunidad en el campo laboral, y acceden

a ello de manera individual con el objetivo de mostrar su capacidad con la certeza

de las cosas le salga bien. Este una clara verdad que estos profesionales tcnicos

aportan al Per. La certificacin es una garanta de los profesionales para el puesto

de ha sido evaluado con estndares de calidad, rigurosidad tcnica y transparencia,

de tal forma este profesional pueda demostrar su capacidad de empleabilidad y tener

trayectoria profesional.

Sin embargo en los ltimos aos se ha dado que los profesionales tcnicos son los

ms demandados en nuestro pas, son pocos los jvenes que optan por este tipo

estudios que ofrece sueldos por encima de los S/. 7 mil mensuales. En la actualidad

hay una oferta laboral muy grande, pero no nos abastecemos con los pocos tcnicos

que cuentan los centros tcnicos de capacitacin son pocos los jvenes que renen

los requisitos. Segn informacin del Ministerio de Trabajo y Promocin del

Empleo (MTPE) cerca del 70% de jvenes apuestan por estudiar carreras
58
tradicionales y solo el 25% opta por carreras tcnicas. Asimismo, se estima que solo

500 instituciones educativas a nivel nacional ofrecen carrerastcnicas.

Caracterstica de los trabajadores tcnicos

Los diferentes pases a diferencia de Per cuentan con un gran nmero de tcnicos

y profesionales dentro de su fuerza laboral. Por tal razn, los trabajadores tcnicos

son ms solicitados que los profesionales universitarios en sus modelos diferentes

reas de produccin. Sin embargo, en el Per tenemos la situacin inversa: ms

profesionales que tcnicos y estos ltimos representan apenas el 4,5 % de la PEA.

La relativamente pequea magnitud de los trabajadores tcnicos en el Per revela

que no tienen un rol protagnico en la estructura productiva del pas y que no se ha

contado con polticas de Estado que potencien su aporte a la economa nacional,

con el objetivo de lograr que por menos el 40% de los bachilleres escojan carreras

tcnicas a partir de las necesidades productivas del pas. Con respecto al nivel

educativo, las empresas mayoritariamente requerirn personal con educacin

secundaria como mnimo (67,9%). Sin embargo, cabe mencionar que un 8,5% del

total de personal que cuentan las empresas en el 2016 seran tcnicos con estudios

de 1 a 2 aos y un 9,8% seran profesionales tcnicos con estudios de 3 a 5 aos.

Es por eso estudiar una carrera tcnica es una opcin ms recurrente y ello responde

a que los jvenes requieren espacios de desarrollos ms inmediatos y muy ligados

al hacer y mejor si ello implica incorporar el uso de tecnologas. Es importante

tener en cuenta que hoy en da se requiere de profesionales tcnicos altamente

competentes capaces de desaprender y aprender, por ende estar siempre a la

vanguardia asegurando su realizacin personal.

59
Los hijos de familias emergentes optan por estudiar carreras tcnicas de tres aos,

con el objetivo de ir profesionalizando los negocios familiares o insertarse

rpidamente en el mundo laboral y empresarial, con un reconocimiento

remunerativo. Se pueda hablar de ventajas, y entre estas que tiene un joven que opta

por una carrera tcnica es que se forma puntualmente en puestos de trabajo

demandados por el sector laboral, condicin que asegura empleabilidad en corto

tiempo y recursos para abordar su proyecto de vida. Otra ventaja sera que el

egresado de una carrera tcnica puede seguir creciendo acadmica y

profesionalmente, ya que tiene acceso a programas de especializacin, diplomados

y la posibilidad de convalidar una carrera universitaria.

Demanda ocupacional

De acuerdo a los resultados de la EDO, de las 4 936 empresas privadas formales

(en estudio) de 20 y ms trabajadores, el 33,1% (1 635 empresas) contrataran

personal en el 2016. Estas 1 635 empresas requeriran un total de 40 mil 605

trabajadores. La demanda ocupacional futura de personal predominara en Lima

Metropolitana1 con 34 mil 476 trabajadores; le siguen en orden de importancia los

departamentos de La Libertad (3 288), Arequipa (1 452), Piura (869) y Junn

(520).Segn resultados de la EDO, la ocupacin que ms requerirn las empresas

sera personal de proteccin y seguridad (9 993), seguida de los limpiadores de

establecimientos (3 819), vendedores por telfono (2 395), entre otras. (empleo,

2016)

Las carreras tcnicas ms demandadas en el Per

Segn la institucin formadora SENATI afirma que la demanda de trabajadores

en el mercado es insatisfechas por parte de las empresas por profesionales tcnicos

60
es alta y llega hasta 200 mil al ao. A razn que aproximadamente entere 100 mil

y 110 mil que se gradan de los diferentes institutos tcnicos, a pesar de eso

tendramos un faltante de 190 a 200 mil tcnicos por cada ao. Los sueldos de

algunas carreras tcnicas superan ampliamente a las carreras convencionales que

son las universitarias. Hoy en da que un soldador puede llegar aganar hasta S/ 15

mil soles mensuales, un operador de mantenimiento de maquinaria pesada de S/ 7

mil soles mensuales eso depende del nivel de especializacin que tenga cada

carrera, pero en promedio egresados de esta institucin ganan unos S/ 2 800.00

soles mensuales como:

Mecnica Automotriz

Meca-trnica Automotriz

Mecnica de Mantenimiento

Administracin Industrial

Electrotecnia

La demanda tecnolgica segn Cisco, en el Per se va necesitar unos 16 mil

tcnicos en el sector de redes y comunicacin de datos, tales como Tecnologas

de la Informacin y Comunicacin, Seguridad de la Informacin, Produccin

Grfica, Qumico Industrial, Seguridad Industrial y Prevencin de Riesgo. Los

ms pagados un profesional tcnico de procesos qumicos y metalrgicos de

TECSUP gana en promedio S/ 3 090.00 al mes, mientras por el lado se servicios

de la carreras tcnicos profesional de Administracin Hotelera y Turismo con un

salario con un ingreso promedio de S/ 1 753.00 mensual. Adems, las cinco

carreras tcnicas con mayores ingresos promedio son: Tcnico en Arquitectura y

Urbanismo de S/ 3.093 mensuales, Tcnico en Ingeniera Minera, Metalurgia y

Petrleo de S/ 3.077 mensual, Tcnico en Ingeniera Civil de S/ 2.622 mensual,

61
 Tcnico en Marketing de S/ 2.318 mensual y Tcnico en Ingeniera Elctrica de

S/ 2.296 mensuales.

Demanda de ocupacin en Arequipa

Los sectores econmico ms movidos en la ciudad de Arequipa que generan mayor

cantidad de empleabilidad es la actividad privada como la minera, establecimiento

financieros y seguros, enseanza, arquitectura, ingeniera y otras tcnicas. Estos

sectores demandan alrededor de 1 452 trabajadores en donde el sector minero lidera

con mano de obra directa con un total de 451 trabajadores, en segundo lugar el sector

de establecimiento financiera y seguros con 359, luego comercio y enseanza de 293

para ambos y luego las actividades del sector de arquitectura, ingeniera y otras de

56 trabajadores. Como se ha mencionado, la mayor parte de la demanda de personal

en Arequipa estara conformada por obreros que ejecutan tareas de menor

responsabilidad en el proceso productivo de las empresas; no obstante, usualmente

los tcnicos y profesionales son los que ejecutan las tareas de mayor complejidad.

Por ello, se espera tener un 25,3% de tcnicos y un 21,4% de profesionales en la

expectativa de contratacin de personal de las empresas, implicara tal vez una

necesidad de los sectores productivos por conseguir mano de obra calificada.

Igualmente, en el grupo ocupacional de tcnicos profesionales se alcanza la mayor

remuneracin promedio en el sector minera con S/ 3 644 al mes, seguido por los

sectores actividades de arquitectura, ingeniera y otras tcnicas (S/ 1 960);

establecimientos financieros y seguros (S/ 1 426); enseanza (S/ 1 418); y comercio

(S/ 1 318). En el grupo ocupacional empleados, el sector mejor remunerado sera

establecimientos financieros y seguros con una remuneracin promedio mensual de

S/ 1 497; seguido en menor medida por enseanza, donde percibiran en promedio

S/ 1 140 al mes, y comercio con una remuneracin promedio mensual de S/ 1 090.

62
Demanda ocupacional de profesionales tcnicos

Los cinco sectores econmicos demandan un total de 495 profesionales tcnicos en

el 2016, en las actividades de minera y establecimientos financieros y seguros

lideraran la demanda ocupacional con un total de 226 y 209 trabajadores,

respectivamente; seguidos por los sectores comercio (41), actividades de

arquitectura, ingeniera y otras tcnicas (11), y enseanza (8).Las ocupaciones para

profesionales tcnicos que ms se requeriran por los sectores econmicos

analizados durante el 2016 seran empleados de servicios financieros (126),

tcnicos en ingeniera de minas y metalurgia (104), tcnicos en ingeniera mecnica

(78). En total concentraran el 79,0% del total de trabajadores demandados en los

sectores estudiados en Arequipa.

La remuneracin promedio mensual de los cinco sectores estudiados en Arequipa

para los trabajadores profesionales tcnicos ascendera a S/ 2 240. De acuerdo a las

ocupaciones con mayor demanda, la mejor remunerada sera tcnicos en ingeniera

mecnica con una remuneracin promedio mensual de S/ 3 807, seguida de los

tcnicos en ingeniera de minas y metalurgia con S/ 3 625 al mes. Segn el estudio,

del total de trabajadores profesionales tcnicos que requeriran las empresas de los

cinco sectores, el 75,6% seran contratados, sin tomar en cuenta la edad que tengan;

sin embargo, preferiran que del 24,4% restante a contratar, el 16,2% sean jvenes

de hasta 29 aos y el 8,3% sean adultos de 30 a 59 aos.

En el caso de los jvenes, las ocupaciones que ms se requeriran por las empresas

en Arequipa seran, principalmente, tcnicos en ingeniera de minas y metalurgia

(17), vendedores al por menor (16) y asesores de negocios comerciales (15). Estas

5 principales ocupaciones de jvenes de hasta 29 aos concentraran al 77,5% del

total de los jvenes.

63
 3.4. REMUNERACION EN LOS OFICIOS

En el Per existen miles de oficios ya que la mayora son informales y por ende

no pagan tributos ; solo viven del da a da y sus ingresos depende del esfuerzo

que ellos hagan .Pongamos un ejemplo : existen los llamados jaladores, quienes

son los encargados de ofertar los productos de la tienda para la que trabajan ,si

este jala ms gente el ingreso que obtenga va a ser mas ,pero si este no le pone

ganas o no le gusta va a percibir menos ,por ende hay miles de ciudadanos

peruanos que luchan dia a dia por su familia o quizs en algn momento poder

tener su negocio como empresa y no ser un simple vendedor ambulante .Habido

casos como el maestro pollero , que por la gastronoma que esta pujante en nuestro

pas ahora mismo ha salido a exportacin ,entonces uno cree que puede crecer

pero para ello hay que tener en cuenta que queremos lograr y en que enfocarnos.

Muchos de los oficios se han creado por el ingenio que tiene la gente o las

necesidades de mercado y han hecho que el peruano no se rinde sino sigue para

adelante.

A continuacin se dar algunos ejemplos de oficios que nacieron del ingenio de la gente

como por ejemplo tenemos a:

Cambistas: No solo los bancos pueden cambiar dlares en el Per. Los cambistas

realizan estas tareas en las calles. Lamentablemente, muchos son vctimas de la

inseguridad.

Chico o chica de llamadas: Cada vez hay menos, pero an podemos ver cmo se

alquilan celulares para las llamadas.

Vendedor de cebiche al paso: Por unos cuantos soles este seor satisface el antojo

de cebiche de sus clientes.

64
 Datero:Debido al desorden en el transporte pblico naci el datero, el encargado

de dar datos a los choferes sobre otras unidades vehiculares.

Emolientero. Millones de peruanos desayunan emolientes y desde la madrugada

estos hombres se encargan de proveer un buen inicio a las jornadas.

Anticuchero. Los trozos de carne en palo y cocinados a la parrilla son populares

en el Per.

cobrador de combi.

El reciclador en Per sola gritar fierros, catres y botellas. Este oficio se viene

formalizando en el Per

EL afilador de cuchillos camina por diversos lugares en busca de clientes.

En los comercios existen los llamados jaladores, quienes son los encargados de

ofertar los productos de la tienda para la que trabajan

En Lima existe un oficio todo terreno. Cuidan autos, los limpian y te ayudan a

parquear incluso, por una o dos monedas. (COMERCIO)

3.5. REMUNERACION EN LA FARNDULA

Alguna vez nos hemos preguntado cunto ganan los artistas en el Per .Muchas

veces ellos llegan a la televisin ya sea por su talento o escndalos que son virales

en las redes sociales y de ah se hacen ms populares en comparacin a cantantes

y otros que no son tan conocidos que ganan una miseria a comparacin de los

artistas que ganan en la televisin pero cul es el problema en base a esto .El

problema es que no mucho de nosotros nos consideramos artistas y por ende solo

nos queda estudiar hacer 5 aos de Universidad en caso de Medicina son ms aos

,hacer una maestra , hacer un doctorado y seguir estudiando y para qu ; para

ganar un sueldo que a comparacin de los artistas es una miseria, se podra decir

que ganan ms que un congresista .Retrocedamos el tiempo hacia los aos 1990

65
;bueno para ser ms exactos a los de 1995 a 2000 ,saben quien fue elegida

congresista en ese entonces ; no fue un doctor en maestra, no fue un abogado , no

fue un profesional fue Susy Daz alguien que ni saba cmo hacer leyes pero

como es que ella llego a este cargo fue por la popularidad que tuvo ella en esos

aos.

Es que a veces las personas no pensamos antes de actuar y este fue el caso ,bueno

a pesar que presento Leyes y algunas fueron aprobadas ,la condicin ac es que

tanto es la fama , la popularidad , el xito que sin ser profesionales puede llegar al

congreso donde hay personas cultas y con estudio.

A continuacin presentaremos una lista de famosos de TV algunos con talento y

otros sin talento; a cantantes y a futbolistas cuanto es lo que ganan.

FAMOSOS DE TV

Entre los famosos de TV en primer lugar estn los chicos reality , pero quienes

son ellos ,acaso son unos genios para ganar tanto ,pues no solo utilizan sus cuerpos

y sus caritas bonitas , para presentarse en shows y en televisin .Veremos cuanto

es su ganancia en ejemplos:

Segn declaraciones de un reportero el sueldo que ganan estos chicos realitys vara

de acuerdo al lmite de popularidad del chico Reality. Pongamos un ejemplo para

los que recin empiezan hacer sus pequeos pasos en la TV como en Esto Es

Guerra y Combate, la paga oscila entre los 500 y 1000 dlares mensuales.

Mientras que aquellos con ms antigedad alcanzan ingresos de 10 000 dlares

ms las sumas que pueden cobrar por los shows de animacin que se realizan en

las discotecas y eventos particulares

66
 Michel Soifer

Alejandra Baigorria

Mario Hart

Jazmin Pinedo

Estas figuras pblicas solo por estar en la TV cobraran aproximadamente mas de

10 millones de dlares sin contar los shows que hacen en discotecas que es una

remuneracin muy aparte por animar eventos ,por ejm:

Gutty Carrera : 5 mil dlares.

Magaly Medina: 18 mil dlares.

Millet Figueroa : 3,500 mil dlares.

Tilza Lozano: 3 mil dlares.

Tula Rodriguez: 1,500 dlares a 2 mil dlares.

A veces solo cobran por minutos al estar en un escenario y no una hora completa

como el pblico o la popularidad de la gente lo pide .Por ejm Millet Figueroa solo

por animar 30 minutos esta cobrando 2,800 dlares ,teniendo ingresos de 8,000

soles semanales con un solo evento. Segn un documento de la empresa que la

representa, la modelo recibe 2500 dlares solo por una presentacin de 1 hora en

Lima. Sin contar los gastos de movilidad, IGV o algn otro requerimiento.

A pesar de lo que ganan y cuanto facturan por mes tienen conciencia que la belleza

algn dia se acaba y por muchos de los chicos realitys abren sus propios negocios

de ropa, spas, y entre otras cosas mas sin cursar los estudios superiores y ah

saldramos beneficiados nosotros como administradores u otros profesionales

como contadores ,abogados si se meten en un escandalo y mas.

CANTANTES

67
Entre los cantantes mas cotizados que estn hoy en dia son : el Grupo de Corazon

Serrano y alguna que otra cantante folclrica.

El grupo de Corazn Serrano creci desde muy abajo hasta llegar a lo que es hoy

en dia un boom en los eventos vernaculares como las cantantes folclricas

Es la agrupacin de cumbia mejor pagada del pas actualmente cobra s/. 70 mil

por show. Slo para hacer una comparacin, cobran el triple que Grupo 5 y sus

shows tienen ms pblico que el ltimo concierto de The Cure en Per.

Por otro lado las cantantes folclricas La Asociacin Peruana de Autores y

Compositores (Apdayc), afirm que los cantantes folclricos ms exitosos del

momento cobran hasta 10,000 nuevos soles por presentacin mientras que los

grupos top de la cumbia peruana no suben a un escenario por menos de 30,000

soles. Durante el 2009 el crecimiento de estos dos rubros de la msica fue muy

parejo, aunque obviamente lo que ms suena en las radios, fiestas y espectculos

es la cumbia, seal el presidente de Apdayc, Armando Mass. Indic que el ao

pasado el gnero cumbia sufri una ligera baja pues la competencia se redujo

aunque el Grupo 5, los Hermanos Yaipn y Agua Marina se mantuvieron slidos

en el mercado con nuevas canciones. Mass explic que el negocio de los

conciertos de cumbia y folclore muchas veces est en la cerveza que se vende,

porque su consumo en estos eventos siempre es alto y all est realmente la

utilidad. Calcul que los ingresos generados por los conciertos de estos dos

gneros musicales en el pas ascienden a unos diez millones de soles al mes,

incluyendo la venta de entradas y cervezas, y otros negocios alrededor de estos

shows, especialmente la comida. Si calculamos la movida nacional de la cumbia

y el folclore nos daremos cuenta que este negocio genera ingresos de diez millones

de soles al mes, es decir unos 2.5 millones a la semana y al ao unos 120 millones,
68
que es lo que sucedi el ao pasado, apunt. (Con informacin de Andina)

(Republica)

FUTBOLISTAS

Un ejemplo claro de los futbolistas es la de Jefferson Farfn con Paolo Guerrero

que a pesar de estar metidos en escndalos han sabido salir de ellos , es que para

estos talentos lo que los llevo a la gloria fue como dije anteriormente el talento

que poseen en sus piernas como Messi. Daremos un ejemplo claro de cunto gana

uno de ellos:

Jefferson Farfn es uno de los jugadores ms carsimos de la historia del ftbol

peruano. es el jugador mejor pagado de la seleccin peruana en la historia.

POR AO: 13,5 millones de dlares

POR MES: 1 milln 125 dlares

POR SEMANA: 254 mil dlares

POR DA: 37 mil dlares

POR HORA: 1541 dlares

POR MINUTO: 26 dlares

69
4. CAPITULO IV: CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

70
PRIMERA CONCLUSION

Con este trabajo concluimos que no todos los profesionales universitarios estn siendo

remunerados de la misa manera por el mismo hecho de que el mercado es el que determina

que carreras son las ms solicitadas y que cada una de ellas tiene su momento de

valoracin, teniendo en cuenta el sector en el que se labora y los beneficios que obtienen

de estos.

PRIMERA RECOMENDACIN

Recomendamos a los profesionales que continen en esa constante bsqueda de adquirir

nuevos conocimientos para ser mejores en su materia y as puedan hacer que su esfuerzo

se valore ms y puedan continuar su lnea profesional en el sector sea pblico o privado

en el cual laboran. Ya que el mercado es cambiante y en cualquier momento las

profesiones pueden continuar, subir o bajar de importancia en el mbito laboral, y para

ello se debe estar preparado de la mejor manera.

SEGUNDA CONCLUSION

Nos encontramos en un mercado donde hace falta tcnicos profesionales en el Per, para

cubrir esos estratos laborales bastante diferenciados con empleos formales dependientes

y con buenas remuneraciones (seguro de salud, vacaciones y los derechos laborales), en

71
grandes y medianos empresas. Podemos apreciar una tendencia que hay una relacin

estudio y ocupacin de los tcnicos por que las empresas requieren mano de obra

calificada es as, que los profesionales que demandan las compaas deben cumplir con

ciertas habilidades y competencias, que van ms all de sus conocimientos y experiencia,

el 51% de las empresas ms grandes de nuestro pas tienen problemas para conseguir

tcnicos calificados, ya que la demanda es alta y la oferta es baja. Arequipa se solicitaron

trabajadores profesionales tcnicos en mayor cantidad (34,1%).

SEGUNDA RECOMENDACIN

Si no se hacen cambios sustantivos en el sistema de educacin superior, la productividad

va a estancarse en un contexto en el que predomine la mano de obra poco calificada,

que slo a travs de una reforma se podr revertir esta situacin e impedir que las

empresas recurran a profesionales del extranjero.

TERCERA CONCLUSION

Se lleg a la conclusin de que en el Per no se remunera a todos por igual ,hay una

desigualdad tremenda tanto entre los profesionales, tcnicos, oficios y artistas famosos

que estn en la TV ,muchos de ellos sin cursar estudios superiores ya se les llama

talentosos y ganan millonadas de dlares es por eso que el Per no crece por falta de

ignorancia y vemos por el otro lado por ejemplo de los de oficio que para tener el pan de

cada da necesitan salir adelante y despertarse cada maana para tener algo siquiera con

que comer .

TERCERA RECOMENDACION

Por ende se recomienda que tomemos conciencia de lo que sucede en el Per , deberan

poner en todos los canales de televisin la cultura del pas, las tradiciones que poseemos

y quizs as tengamos un panorama distinto para que las futuras generaciones no vean lo

72
que se est haciendo ahora , ya que la base de todo esto es la educacin y para que uno

tenga la base de todos los conocimientos podr ser quizs un gran profesional y recibir

mejores remuneraciones en un mejor futuro y no estar en un crculo vicioso que sigue el

hombre.

WEBGRAFIA
PONTE EN CARRERA MTPE

http://www.ponteencarrera.pe/como-va-el-empleo

DIARIO GESTION

http://gestion.pe/empleo-management/cuales-son-carreras-universitarias-mejor-

pagadas-peru-2161599/1

DECRETO LEGISLATIVO N 276

http://www.rree.gob.pe/elministerio/Documents/D.%20Leg.%20N%C2%B0%2

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http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/LEY%2027735%20-

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DIARIO LA REPUBLICA
http://larepublica.pe/06-02-2012/politica-de-sueldos-en-el-estado-sigue-caotica-
y-no-valora-la-meritocracia

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IDALBERTO CHIAVENATO Gestion del Talento Humano

https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-
humano-chiavenato.pdf

EY BULDING A BETTER WORKING WORLD

http://www.ey.com/pe/es/newsroom/newsroom-am-remuneracion-minima-vital

ESTUDIOS ECONOMICOS BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PER

http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Revista-Estudios-
Economicos/13/Estudios-Economicos-13-5.pdf

COLEGIO DE CONTADORES PBLICOS DE AREQUIPA

http://data.ccpaqp.org.pe/info_al_dia/indicadores_vncmtos/il_evoluc_rmv.html

SALARIO MNIMO (MXICO)

http://salariominimo.com.mx/comparativa-salario-minimo-latinoamerica/

RPP NOTICIAS

http://rpp.pe/economia/economia/dia-del-trabajo-10-oficios-que-solo-vemos-en-

el-peru-noticia-958467/5

PERU.COM

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ver-peru-noticia-464037-1463878

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del-peru-noticia-933442

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http://rpp.pe/economia/economia/cuales-son-las-cinco-carreras-tecnicas-mas-

demandadas-en-peru-noticia-969533

http://gestion.pe/empleo-management/importancia-management-recursos-

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