dentro de una economia virtual y electrénicamente autorregula- da cen la que, a su ver, luchan las empresas sometidas a un mun. do de procelosa competitividad. Existen regulaciones institucio nales, y estas regulaciones institucionales son el producto de la resolucién de conflictos politicos, historicos, laborales y sociales en espacios concretos (March y Olsen, 1997). En los tiltimos afos, han sido justamente los elementos mas individualistas los que se han potenciado en las sociedades occi- dentales, resquebrajandose la solidaridad institucional represen tada por el Estado del bienestar, el cual hundia sus raices en el trabajo estable, la seguridad laboral y social, las prestaciones ‘universalizadas y las politicas fiscales progresivas. En este debi._ litamiento de la cara més progresiva de la modernidad hemos istido a Ia deriva hacia la faceta menos presentable del pensa. miento occidental, hasta generar un discurso postmoderno que, cen grandes aspectos, se puede caracterizar, directamente, como contramoderno. Por tanto, dados los peligros contemporineos de desintegracion y fragmentacién de las identidades sociales, as{ como de corrosién y disolucién de los vinculos cooperativos, arece necesario restaurar la solidaridad y la seg a CapiruLo 2 TIEMPO DE TRABAJO Y MODELOS: » DE RELACION SALARIAL: LAS BIOGRAFIAS LABORALES ENTRE. EL FORDISMO Y EL POSTFORDISMO nds AopPH nlotaleactie Denis ection oe sae ap pean eet penn Donut 208 117 EI trabajo, en todo caso, no es un objeto fifo. ‘ae icons sobre ft de trae: {9, sus metamorfosis posibles, sobre su centra- lidad 0 su no centralidad, sobre su sentido y su valor, es el concepto mismo del trabajo lo que est en juego. JoBL JUNG [2000: 11] Lo més preocupante es que la empresa flexible ‘cha convertido en modelo para el sistema de proteccién social Ructiany Sexverr (2003: 191} EI modelo de trayectoria biogréfica laboral esta experimen- ean acién que rompe con la situacién anterior, eccrine hha llamado los «treinta gloriosos» —los que van entre la salida de la Segunda Guerra Mundial yla is de los setenta— y que fue el de maxima evolucién de un ceso de progresiva regulacién y juridificacién econdmica y de las condiciones de insercion personal en los mercados de jo (Barbier y Nadel, 2000: 36-45). Los procesos actuales de iento de los tiempos no pertenecen ya al Onueva pobre ‘zacomo pérdida de las relaciones estables con la sociedad) yque _ el individuo capaz debe saber internalizar y gestionar, por si mismo, en una aceleracion de su disponibilidad y adaptabilidad ‘alas exigencias del nuevo y cambiante mundo del trabajo (Cas- tel, 1995; Bauman, 2004). Pero una vez que este turbulento y conflictivo periodo se iba asentando, lo que se venia anunciando como indicio en dicho ciclo se descubre con una claridad meridiana: un nuevo modelo de onganizacién de la produccién, con una nueva institucionali- zacién de la forma de empleo, se estaba conformando ripida- ‘mente. Una nueva organizaci6n productiva se desplegaba asi en elcontexto de una contundente liberalizacién y globalizacién de Ja economia, realizada sobre soportes tecnol6gicos y financieros ide importancia creciente, en constante y acelerada renovacién, yeon el discurso de la competencia, la incertidumbre y el riesgo como referente metaférico «totalizador» de lo que es la vida eco- n6mica (Ehrenberg, 1998: 76-89). Un conjunto de profundos ‘cambios en los procesos de trabajo y en las estrategias comercia- Jes de las empresas autorizan a hablar de un modo de regulacién Postiordista, en el que las bases sociales que se incrustan en el ‘origen mismo de la acumulacién econémica son radicalmente 7Temovidas, sobre todo en su punto nodal: en las condiciones de vida y trabajo de la poblacién asalariada, 3.La parad6jica gestién postfordista de la fuerza de trabajo Desde finales de los anos ochenta, la légica postfordista ha debilitado la politica de precios, adaptada a formas de demanda predecibles, relativamente estables y, en muchos casos, estatal. ‘mente sostenidas. Las formas de organizacion tratan, por tanto, no sélo de utilizar las economtas de escala 0 la competencia en costes en la produccién, sino de manejar —sobre todo en las industrias punteras—la calidad, la diferenciacion y personaliza, ci6n del producto, el tiempo en que se sirve este producto, ete, Laadaptacion a este entorno con exigencias répidamente cam. biantes hace que todo elemento relativamente inmovilizado en elproceso productive —stocks, recursos financiers, sobre todo, trabajo contratado— y que no puede fluctuar siguiendo casi de manera milimétrica— el ciclo de negocios sea considerado tuna rémora para la actividad natural de la empresa (Alonso, 20012). La flexibilidad pasa asf de una simple estrategia defensi. ‘a una neosidad de primer oniay eee es exigencia para mante- netse en el pie Torzado dea competencia {La seleccién permanente se ha convertido en la regia general dela gestion de recursos humanos, dejando fuera de uso (o mino- rando) principios estables de constitucién de la carrera como la antigtiedad, el oficio adquirido informalmente, la promocidn ru, tinaria o las jerarquias muy largas y estables. Esta seleccion per- ‘manente se da en todos los niveles de la organizacién. En los cua- «dros mas altos, los que pueden utilizar su capital humano para ‘apoyar su movilidad ascendente en la misma empresa oen varias, sta seleccién se ejerce con un alto nivel de competitvidad y de resin por la aparicién, casi permanente, de nuevos y brillantes JOvenes —los conocidos como «cuellos de oro»—manejando atv. butos de excelencia, formacién y competencia (Boltanski y Chia. pello, 1999). En el ambito de los «cuellos blancos» y «los cuellos azules» tradicionales, elativamente envejecidos, sus grupos més Tepresentativos se ven sometidos a procesos de seleccién, precari zaci6n y exclusiGn, ligados al cambio de un modelo donde sus 78 saracteristicas de rigidez —techo de formaciGn, edad, derechos (Pasivos adquiridos, ete—chocan con las exigencias de movilidad ‘con las competencias sociales exigidas por el modelo postfordis- 1a: Los nuevos procesos tanto de construceién social de compe tencias como de empleabilidad (mucho més inseguros, competi. tivos flexibles, indi 'Y meritocraticos) lanzanalainem- pleabilidad al asalariado tipo del ciclo fordista, La vida profesional se egtin unas pauitas que poco Aenenrqueverconelmodeloanteriordeiempo talon eine ‘colectivo, y las situaciones creadas por las diferentes formas de empleo y de proteccién social tienden a tacién ‘mentaci6n de identidades (empleos discontinuos o temy ‘empleos atfpicos v compicjas modalidades de contratacién par. ‘ial, temporal, de formacién y de relevo; jubilaciones y prejubila. ‘clones, pricticas de formacién y parados, rentas minimas de in. Sercion, formacion permanente, reciclaje y autoempleo, etc.) La ‘ida laboral ya no presenta ese perfil de estructuracién y social zacion homopénea de los individuos como se daba en la llamada ‘ahora «sociedad del trabajo» (Offe, 1992); las edades se mezclan, Jacompetitividad aumenta, el individualismo se hace santoyy senia Moral del ambiente, las carreras se acortan yio se diversifican, las idades se multiplican y, asf, nuevas figuras, incluso retéricas, ‘$e buscan para sustitwir la misma denominacion de la soci “Actual como sociedad de trabajo. Sociedad red, de a informacién, Sonocimiento, delvacto, de las tibus, son fos mi ‘hos nombres que nos podenios encontrar: (Maffesoli, 1997), SSi desde varios enfoques se define la identidad como un sis- tema de interpretacion destinad- mundo, a Continuidad a na (Habermas, 1986: 97 y ss; Melucci, °7995:41-73), una serie de procesos de las sociedacles ‘contempo- ‘Rineas desbordan los émbitos del trabajo e influyen sobre la re- Presentacién que, del futuro, hacen sus agentes colectivos, La ‘aceleracién del ritmo de cambio es también una de las caracte. Misticas fundamentales de la radicalizacion de la modernidad <¢ hasta convertirla en postmodernidad— que se ha agudizado en las tltimas décadas, especialmente en la esfera tecnol6gica, ‘tn el trabajo media la técnica y en otros Ambitos, los medios de fomunicacién, que se interponen en la interaceién directa (Giddens, 1995: 185-229), Exceso de informacién, aceleracion titmo de cambio, mediacion Wonica y telematica: todos ellos 79son procesos que agudizan una percepeién que no tiene por qué serreflexiva, de dependencia del cambio, de un tiempo acelera- doy unas generaciones mezcladas, sobre el que no tenemos pacidad de actuar; ello trastoca,en su'raiy, las pricticas orients. «das a lograr una continuidad en nuestra identidad. Elhecho de que se difumine y complejice una ici principal (la rela. salarial) y se abran diferencias cuasi-adscriptivas y cultura, les secundarias también tiene consecuencias en la desaparicién de una serie de intereses definidos. Por tanto, la difuminacién de frontera empleado/desempleado también ha afectado, en st estructura mas profunda, a la representacién politica institucio- nalizada, en la que el trabajo abria el arco tradicional de repre- sentacion por grupos de renta (Bauman, 2001c). Al hacer del empleo, la distribucién y la estabilidad los centros desde los que Ja accién politica, la mayor parte de las reivindicaciones ‘que arti Tos intereses de los trabajadores se convertian en las reivindicaciones generales de elo social». Sin embargo, los defensores de un diagnéstico postmoderno (Bauman, 20012) nos aman contundentemente la atenci6n sobre el hecho de que ya no aparece una clase particularizada, sino un amasijo informe compuesto de muchos personajes, un «no-sujeto» que ha roto las vias clasicas de representacién y los grupos de edad; minimi- zada la centralidad politica basada en la division del trabajo, los discursos identitarios se muestran en esta nueva representacion de intereses especialmente expresivos y potentes en la genera- Ci6n de demandas y movilizaciones sociales (Gorz, 1998). Enel modelo de gestién tradicional, la empresa tomaba como unidad de medida del producto y el puesto de trabajo; pensaba en términos de organigrama y cadena de montaje, de gestién de stocks, de difusion de las informaciones dentro de tna pirémide burocritica, de ritmo secuencial. Ahora, los esquemas de accién pasan a observar el servicio que presta a los individuos, un servi- cio que incluye el producto pero no se limita a él; asi, sus relacio- nes y valoraciones financieras se convierten en primordiales. El servicio no se limita al producto clasico, sino que lo engloba y lo sobrepasa: no se trat iar, sino las «mane- ras» muy diferentes de hacer «en todos los mercaclos que opera (Alonso, 2001). Las légicas mecéinicas de- ben subordinarse a l6gicas comerciales y relacionales; el servicio tiene que ligarse a formas variadas segtin el cliente, La empresa 80 jos. v:no sélo stocks, situarse actitud «interactiva» con su medio y considerar sus pro- ‘ya no de manera secuencial, sino de manera sistemtica, nbio de unidad de medida es fundamental, pues conduce a toda la empresa como una empresa de servicios ineluso si es productora. Esta conciencia la vuelve me- »», mas abierta hacia el exterior, més dependiente de es y de su atencién al cliente yal accionista. Se mane- los conceptos de «flexifirms, de «empresa sofi», de wa red> que testimonian una sola realidad: la de una ma- flexibilidad, Tidad-e Tmplicacién con el ‘mulfifuncional, se presenta menos como un conjunto de edificios o un grama de casillas, y mas como un organismo vivo, una cen- informacién sometida a flujos, cambios, negociaciones, siones, organizada en red y orientada al servicio. » deja lugar, poco a poco, a una log eee oat, des cambia radicalmente. as procesos de gesti6n de recursos humanos se han encon- asi, con un marco impensable en la época programatica no empleo y de la escasez. de mano de obra (sobre todo de (de obra cualificada) de la postguerra; y éte es el de nece- ‘de dirigir en un entorno con un estructural y recurrente a actual légica de los mercados— «exceso de efectivos» oy, 2001). Este cexceso de efectivos» no es algo natural, es truccién social que depende de miiltiples factores: la ncia permanente al mercado de trabajo de javenes de am- 3s mis cualificados, adaptables y disponibles es sélo uno aspectos; los beneficios en productividad de la innovacién a, la politica de alivios de costes en personal, la inten- eacién y saturaciGn de las jornadas de trabajo; el entorno de én productiva y financiera, la aceleracién de la com- ia en todos los ambitos y los procesos de absorcién, fu ién y compra de empresas son otros de los muchos factores que nde Ia mano de obra contratada un recurso casi siempre ite» para la l6gica del saneamiento de balances y, por lo 9, volatil. Los despidos incentivados, los xexpedientes de re- Acién de empleo» o las prejubilaciones han tomado carta de -za en las sociedades occidentales desde hace casi veinte 81aios. En estos procesos las formas de salida no se producen ca- sualmente, y sus efectos estan ligados al nivel alcanzado por los individuos en sus carreras profesionales, carreras que condicio.. nan sus oportunidades de reclasificacién profesional e incluso. de incrustaci6n en redes sociales activas de cualquier tipo. Los «expedientes de regulacién de empleo» o las prejubila- ciones subrayan la importancia de las reglas negociadas para administrar el mercado de trabajo en sus circuitos mas debili- tados;,y, sin embargo, las competencias intrinsecas mas indivi- dualizadas regulan los espacios més activos de contratacién. En un consenso de auténtica supervivencia, poderes puiblicos, empresas, sindicatos y asalariados individuales han alcanzado acuerdos, desde hace tiempo, para favorecer las prejubilacio- ‘nes, en una edad cada vez mas precoz (que roza habitualmente ya los cincuenta aos en muchas ramas de actividad). La com- petencia empresarial y las tensiones en ambito laboral acaban. as{, muchas veces, alargando el perfodo de jubilacién y los gas- tos sociales aftadidos a ella. Las recomendaciones mas duras Por los gobiernos de no acudir a estas medidas suelen ser supe- radas por los mecanismos de partenariada y de acuerdo social en los procesos de reconversion de las grandes empresas, que Joven imprescindible para despojarse de lo que se convierte en excesivos costes de plantilla, as{ como los trabajadores, que las acaban acogiendo favorablemente también al ver alejarse el fantasma de un despido mas traumético y con mas repercusio- nes negativas para el personal contratado en su conjunto, Las prejubilaciones se presentan, por tanto, como ventajosas (casi imprescindibles, dado el modelo) si se piensan pragmatica- mente ya corto plazo en el émbito intemo de las empresas; y son un caso paradigmatico de gestién en un contexto de excedente de efectivos, en el que la primera medida considerada es la salida de Jos que tienen una cierta edad, ndientemente. - diccién evidente entre el discurso: ta de la empleabili- dad 0 las competencias, por un lado; y, por otro, las decisiones sociales de desvinculacién,asociadas casi inicamente alos gru- os de edad alas condiciones financieras de las empresas fos acuerdos sociales. Hay grupos de edad que, por muchas compe- tencias sociales, emocionales y técnicas que presenten se convicr-, ten, directamente, en 82 formas de desvinculacién son negociables, y porlo tan- {nestables, temporales y relativas. Para resolver los mis- blemas, en diferentes paises y épocas se han empleado muy diversas. Nos encontramos, por tanto, con nu- rosos compromsos sociales, explicitos o implicit ‘el mercado de trabajo, generando en las negociaciones ‘que se adaptan y modifican segtin el ciclo de negocio. ando estos ceses anticipados de actividad para hacer frente us problemas de exceso de efectivos, se ha construido una de edades fuertemente desequilibradas, donde la ges- personal y de las carreras se hace extremadamente di- a mintiscula parte de los asalariados «visibles» tienen os de veinticinco afios y otra minima parte més de cin- ta; la mayorfa del personal «normalizado» se concentra los treinta v los cincuenta ahos. Incluso las convenciones i ian dentro de las generaciones centra- introduccién de nuevas tecnologias, de exigencia de ma- lidad 0 de formas de trabajo con horarios muy jan en condiciones muy dificiles a los (las) que tie- ‘conciliar su vida laboral y familiar 0 a los asalariados *se habian forjado y encontrado su sitio en el sistema taylo- son juridica, psicolégica y formativamente incompatibles 0s nuevos requerimientos del sistema productivo. Las nue- icias del mundo laboral transforman a los muchos es en dificilmente empleables dado el nuevo modelo eferencia, sobre todo en los niveles bajos de cualificacién y azalariados mayores. Por lo tanto, fo, sLenedecimienta op | presi6n postfordista hacia la competitividad y la producti- inmediata hace escasos tanto los epuestos suaves» —que itfan quedarse con los empleados mayores hasta la jubila- como los «puestos de relevo» que favorecian la insercién va de los jovenes, tipicos del ciclo fordista y del modelo 83bbiografico estindar de la era industrial. Sélo los nticleos produc. tivos se mantienen, y tanto la extemalizacién de funciones secun- darias como la subcontratacién concentran sobre su nticleo cor orativo a las empresas y deja a las actividades secundarias sin espacio; se debe ser productivo al maximo, desde el primer dia hasta el dltimo, y esto hace de as transiciones laborales de entra da y salida procesos mucho més abruptos que las trayectorias ssuaves y lentas de la era fordista. La gran empresa se encuentra, asf, permanentemente atrapada en el dilema calidad del empleo. rentabilidad, y en un contexto de excedente de efectivos perma- nente, la l6gica econémica presiona para evitar el sobrecoste de ‘mano de obra, incentivando la marcha de los empleados con los privilegios de la antigtiedad y, si es necesario (no siempre), sien- do sustituidos por interinos jovenes, en buenas condiciones fisi- cas y de disponibilidad y mejor formados. Pero esta estrategia tiende a dificultar las politicas de concertacién social y a degra- dar la calidad del trabajo; en muchos momentos, los resultados para los servicios y los clientes no estan para nada seguros, y la ‘capacidad de nueva reinsercién para las poblaciones mayores que buscan volver a trabajares infima, Asfse encuentra, en el interior ‘mismo de las empresas, una especie de mezcla de técticas entre ra una relaci6n de autoridad al mismo tiempo que de depen- cia econémica, las nuevas modalidades de contratacion hace or énfasis en la ejecucién de las tareas —cada vez mayores y polivalentes—, sometidas més a una obligacién de resulta: ;que al mantenimiento de un vinculo estable de subordina- definicién. Las nuevas tecnologias, las organizaciones mo- mas del trabajo —entre ellas la externalizacién— y el funcio- ento reticular de las empresas pasan a ser mas economias lela contractualizacién a todos los niveles que instituciones de ordinaciOn estable, La «parasubordinacién» cruza ast dos cri- = un nuevo reparto del riesgo econdmico y diferentes capa- de organizacién y control de las tareas, produciendocom- ciones complejas y proteiformes entre el trabajo asalariado trabajo auténomo, _Enestecontextola relaci6n edad-cualificacion-empleo se hace pecialmente complicada ¢ inestable. En los modelos mas bu- eriticos los empleados eran clasificados en funcién del puesto ‘ocupaban y del catalogo (externo, objetivado y despersonali- ado) de cualificaciones que ese puesto, convertido en funcién quica anénima, requeria, relacionéndose directamente con ftablas de retribuciones y la estructura de cualificaciones. La laeficacia productiva y de; social con miiltiples facetas dencia actual es ano evaluar ya los puestos del organigrama, Tontradictorias— que acal ejando sin sus- o las competencias, capacidades y habilidades de los indivi- tancia la idea de un sentido tinico, controlado y lineal del trabajo yde la percepcién de la vida laboral. Este tipo de relacién salarial ha tomado también, desde am- bitos del derecho de trabajo en Europa, el nombre de «parasu- bordinacién», un concepto elaborado desde el campo juridico para expresar la realidad que vivimos (Lebaube, 2000: 207). Se trata dedar un nombre a una de esas zonas grises que proliferan en el empleo, en todos los niveles jerarquicos entre el trabajo asalariado propiamente dicho y a venta de servicios profesiona- les alas empresas; espacios imprecisos, donde se desvanecen las referencias tradicionales cuando ya el desarrollo de los empleos precarios 0 atipicos ha roto todos los demas esquemas, El estatus de asalariado tradicional se definfa por convenio como un espacio de certidumbre —su definicién, recuerdan los especialistas del derecho laboral, reposa precisamente en la exis- tencia de un vinculo de subordinacién entre el empleador y el trabajador—o, dicho de otro modo, el contrato de trabajo con- s; ello modifica radicalmente las trayectorias laborales. La ion por la antigdedad, el reemplazo de puestos vacantes ;promocién preestablecida por protocolos rutinarios deja de er sentido en este esquema, tomando en su lugar los objetivos gestion de personal, la formacién, la adaptacién y el manejo las habilidades ¢ iniciativas emocionales, sociales y cognitiva luadas individualmente y, sobre todo, segtin resultados con- etos y por capacidad de adaptacién a exigencias a corto plazo ‘equipos de trabajo. La formacién seleccién permanente que rearticula, de manera radical, Ia as wlades ante el trabajo; aque y ades para el aprendizaje (por ldades familiares, aucenca de formacion biel. ie cles cognitivas, disponibilidades econémicas, etc.) ve- an disminuidas sus posibilidaces de carrera profesional y seran primeros grupos de riesgo en sufrir la exclusién laboral y ial. Este es un dato preocupante si nos encontramos con él 84 85tel6n de fondo demogréfico de una poblacién activa que enveje- ce répidamente. En el periodo del keynesianismo triunfante, conocimos ¢| crecimiento cercano al pleno empleo. Después, en los aftos de la crisis, el desempleo sin crecimiento y, desde principios de los no. venta, conocemos un periodo de crecimiento con desempleo, novedad que va acompafiada con formas de exclusién en el inte- cnociendo ademas estatutos mi © infermedios entre-cl empleo fijo y el desempleo absoluto: empleos atipicos, nuevas modalidades de trabajo independiente o de ejercicio de la sub- contrataci6n; trabajo inmigrante, trabajo sumergido 0 clandesti- no, lo quenos lleva, de nuevo, a diversas formas de insercién y de exclusién. La edad se comporta como una variable importante a Ia hora de generar riesgo de exclusién 0 pre-exclusién: en todos os patses industrializados la mayor tasa de precarizacién y de paroes para los jovenes y, paralelamente, aumenta la tasa de cese anticipado de actividad, concentrandose cada vez mas los «inac- tivos» en las franjas de edad de mas de cincuenta afios, debido al aumento de prejubilados y parados de larga duracién. Si los jé- venes y los mayores son cada vez més vulnerables, esto supone que el empleo se concentra en una etapa de madurez que est ‘entre los treinta y cinco y los cincuenta afios, Paralelamente, los asalariados del grupo de edad central han visto aumentar su peso pero, paradéjicamente, la banda central se estrecha porque la juventud se considera socialmente més larga ye retrasa la eman- cipaci6n; asimismo y de facto, se anticipan las jubilaciones o se consideran como no competitivos los empleados de mayor edad. Este ciclo biografico laboral postfordista se resuelve en una espe- cie de ambivalencia: por una parte concentra, mas que cualquier otro, la vida profesional en el medio de la vida, v disminuye la importancia de los j6venes y de los mayores; pero a la vez la tra-, peptone labosal seelve quebradizae incierta EL modelo ideal del pleno empleo, sus carreras lineales a tiempo completo, st protecci6n social, su derecho laboral, y su ciclo de vida en tres tapas sigue siendo todavia una referencia de nuestra ciudada- nia y un conformador de convenciones y aspiraciones, pero pro- aresivamente es mas una referencia lejana y resquebrajada en la realidad de muchas de las vidas laborales actuales (Martin Cria- do, 1997; Zubero, 2000; Marchand, 2002). 86 este contexto de economia entre la sociedad desregulada mercado autorregulador, de fluctuacién de los precios finan- "yde permanente renovacién de los bienes simbdlicos que jan en tiempo real a las variaciones de la demanda, es laborales a lo largo de practicamente todos los perfodos strayectorias biograficas del trabajo implican que laruptu- mila situacion anterior a la crisis no es s6lo por la variacién [porcentaje de empleados, sino por la quiebra de la dinami- rica de un modelo de crecimiento y mejora de las condi nes de vida segtin a antigdedad y la permanencia en el puesto, bajo. Esto inmediatamente trastoca la posibilidad de ela- “un proyecto de vida, de construir un sentido a la dentidad Jinsercién en el tiempo y fundamentalmente en el tiempo rabajo, de asegurar una forma de presentacién en la vida hacia el futuro. Desde los estudios pioneros sobre la ciGn entre empleo y bienestar psicol6gico, como Los parados ienthal, sabemos los efectos radicales que la situacién la- del trabajo tiene sobre el uso del tiempo y la formacién de ‘en la sociedad contempordnea (Lazarsfeld, Jahoda 1996: 139-157), y en este sentido el cronémetro interno procesos productivos forclistas ha sido sustituido por un gnamiento del tiempos mucho mas general, discontinuo y o, directamente relacionado con la duraci6n de los con- slaborales. Como concluye Richard Sennett: «Los cambios tiempos de trabajo también socavan la ética del trabajo de , que segiin Max Weber es una ética de la gratifica- japlazada. En otras palabras, supone autodisciplina en la dad presente en nombre de los objetivos a largo plazo. Sin rgo en un modo de organizacién flexible, retrasar algo es garse a perder el fruto del propio trabajo. Adems el sacti- laespera de una recompense futura se vuelve ilégico cuan- sabe que una organizacion no permanecerd a largo pla- Bn consecuencia, toda la fundamentaci6n de nuestra ética del trabajo, a saber, la gratificacién aplazada, ha per cionalidad econémicas (Sennett, 2002: 389). festa situacion resulta dificil presentar-un relato coherente iempo v espacio laboral, un proyecto de vida a largo plaizo un sentido progresivo y acumulativo. Las carreras estén for- ;Porestatus profesionales miltiples, inestables ycambian- 87tes —muchas veces reversibles— en el transcurso de la ex del taba, el empleo y el ciclo de vida estan xpuesiog ala flexibilidad y a la seleccién permanente. Todas las situaciones areizpetias y atfpicas se multiplican, lo que pone en cuestion ‘ciones de empleo, de paro, de formacién y de tiempo habriamee 0S @ becarios en edades que hace slo un decenio, tomande sennsiderado como maduros, personal en pricticas celal es POnsabilidades y cargas de trabajo imposibles Mule empresa hace muy poco tiempo, «prejubilados», ret. Se (y familiares) cambian su linealidad Yestat <2 comportaral m0 ‘Sem nomads yecoras siavessevclven seep ads: Las edades sociales se multiplican y se diversifican ne eon oes y la cuarta edad, los «j6venes vie~ a *» ¥ los «viejos viejos», «la. inda - » va a sa leisnecan anticipahswdutezdorada», la «postadolescencia» yla «juventud ee Yas{ un largo etcétera (Gaullier, 1993). Trabajo, for- Teach, tiempo libre-y recursos son distribuidos de manera al. se ee vio ‘de todo el ciclo de vida; las identi- bares wen multiples y la crisis del empleo.es igualmente la bia trabajo como valor ‘central de lo social, aumentando a Se jae Social atribuida al consumo, al ocio o las tividades de voluntariado 0. ‘cooperacién (Caillé, 2000; Laville, dela permanente adaptacién al cambio y a las reconversiones Gel tiempan netan wha percepcién generalizada —un eespiita fatigante, de dif eesement,falta de tiempo, de actividad ao encaje entre las obligaciones familiares, so- ® laborales. La incertidumbre y movilidad de las expectati_ 88 por una sociologia de las nuevas formas Hemos visto aqui que las nuevas tecnologias y los cambios en la organizacion del trabajo trastocan, fundamen- ente, el modelo de proteccion social y de representacion de ‘de vida activa heredado de la era industrial triunfante [propio concepto de biograiia labora, tal como se consagré en ‘contexto, tiene hoy un importante catilogo de excepeiones Johacen mucho més diverso y pluridimensional. La apuesta [es adaptarse a las evoluciones, conciliando las nuevas rea- placa al Saas nn foe de ‘abajo, enfrentadoa mis idumbre y flexibilidad, se revoluciona, hay que imaginar reglas protectoras y garantizar una nueva coherencia de hos. En este sentido, destaca el famoso «dhforme Supiot» ‘Comisién Europea, que animé a un grupo expertos —que resentaban a ocho Estados miembros, encargados de anali- arlas transformaciones y de considerar «el devenir de los dere os laborales en Europa—a iniciar insticucionalmente un de- enel que noe cuestiona el derecho laboral, segun la tradi- liberal extrema, sino que se propone reformarlo para ptarlo a las nuevas realidades; incluso, como se titulaba la cin original, «Awdela de Vemplois (Supict, 1999). este informe muestra una convergencia de situaciones ‘conducen a un mismo diagndstico:a pesar de las diferentes jslaciones v bases culturales, a veces opuestas, los mecanis- 0s contractuales de entrada en la sociedad postindustral son munes y es necesario encontrar respuestas a los desafios ac- institucionalmente el contrato de trabajo del , mediante el casi nico vinculo de la subordinaci6n/ \cia. En todas partes se daba una importancia prepon- a las biogratias laborales fundamentadas en contratos dos a tiempo completo indefinidos y estandarizados, en un trueque entre un alto nivel de subordinacién y de 89Gontroldisciplinario, por parte del empleador,yde un alto nive de estabilidad y de compensaciones en cuanio a prestacionc, sociales yde garantfas, para el empleado, Esto ya no puede ma, fenerse hoy como un principio general: Ia norma social ha car pido, tanto’ causa de las nuevas tecnologias, como a catsa de los cambios producidos en la organizacién del trabajo, En exe Imarco,no sdlo el trabajador, mejor formado y competente, debe brobar una cierta autonomia profesional, sino que tambicn le status normativos de su empleo se alejan del esquema inicial d. Subordinacién y dependencia absoluta a todas las edades pare entrar en formas mucho més aut6nomas, parasubordinadas + tratacién, se desarrollan formas de empleo en contoros inis, borrosos y auténomos, donde el mundo del trabajo y la ciudada- ‘ia aboral ae earner tage ae a hacer valer indi ides, stencias y capj- ti sociales y sil ilicos (Castel y Haroche, 2001). Geers eee, vuelven inciertas, y el criterio juridico de la subordinacién pre- senta debilidades. Los expertos reunidos en tomo a Alain Supiot estiman que el derecho debe: Incorporar estos cambios y tender hacia un derecho comin del trabajo, ligadoa la persona en cual. ‘quier cireunstancia: ‘os modes de empleo alo largo de la vida del ttabajador no deben repercutir en su proteccicn social. & en la via fordista el estatus profesional se confundia con el trabajo, el empleo y la proteccién social en ‘sentido amplio—con una con- dicién salarial Presente—, convendria ahora, teniendo en cuen- ta las nuevas relaciones laborales, asegurar la continuidad de la. Protecci6n social «mas all de | los empleos: ‘ocupados». Dada, pues, Ja flexibilizacin creciente y la multiplicacién de las relaciones de empleo, entre ellas los. empleos atipicos, se tratarfa de contro- lar los cambios segiin una perspectiva de «adaptacion actives, apoyada en un enfoque comprehensivo a lo largo de todas las edades del trabajo y capaz de unir los imperativos de libertad » de seguridad. Ultimo. avatar del m Lis : el tiempo de trabajo homogéneo ‘que constitufa la referencia obje- tiva, el instrumento de medida de la. subordinacién, relegaba ala $a ce ta subordinacién, relegaba a 90 a al tiempo social no directamente asalariado, que se icion, simple fem ey voor me 5 nO Son tan tas ni los diferentes periodos de la vida tan determinados: cada vez mas heterogéneo, el tiempo de trabajo es también | vez menos colectivo —como se subraya, de nuevo, en el nt (1999), donde se llega a diagnosticar el paso trabajador Por lo tanto, los de vinculacién entre formacién, ocio, trabajo asa- joy trabajo voluntario, asi como de asociacién de derechos i6n a todos ellos, deben regularse de manera mucho ut6nomia y personal, reconociendo los diferentes ritmos y todos los momentos puramente biolégicos de la existen- na de incrustacién en las diversas ae (Cai 1999). Ya no es posible pretender considerar la reglamenta- del es tiempo de trabajo o desde el to de vista de la empresa y de la organizacién de la vida in- trial asalariada; se debe definir desde perspectivas sociales gren la formacién permanente, la conciliacién de la vida y laboral, los tiempos de la solidaridad y de colabora- ‘social, el trabajo civico y asociativo, la cohesién social a das las edades, y un largo etcétera (Aubet, 1996; Beck, 2000; » 1997). Esto supone una apertura del campo de negociacién: ampliacién correlativa del circulo de negociadores, para eren cuenta los intereses de la familia o de la ciudadania. Si reanizacion social del tiempo que surge de las restricciones era industrial esta en crisis, sélo la posibilidad de una orga- cién personal de los ciclos biograficos de permanencia en el de trabajo sin desproteccién social parece, hoy por hoy, ereapaz de darle respuesta. ‘Se debate en estos momentos, pues, sobre las nuevas formas empleo, sobre la economfa solidaria, sobre la disminucién Coste laboral y la reduccién del tiempo de trabajo; se reflexio- a sobre el futuro de la proteccién social, su privatizacién o su eializacion, sobre las relaciones entre riesgo, seguridad y soli- dad, asi como sobre los vinculos entre trabajo, asistencia y tas minimas, 9entre u istencialista yun Workfare (Ewald, 2002: 9-25). Se busca, en suma, una nue- iconcepeién de lo social: no administrar ya los riesgos en una tiedad de pleno empleo dinamizada por un progreso constan- 91te, sino producir cotidianamente la sociedad; wla ent da de cada individuo en sus redes de socilided,conjursr- Te descomposicidn del modelo burocratico, y plantearse Ja cuestién de la justicia social y la justicia distributiva de tina riqueza que se desenvuelve en ei marco mucho més dinamico y general, pero también mucho mas azaroso, de una economia gobalizada, plena de referencias hacia la individualizaci6n (Bas, ‘man, 2001; Beck, 1999b). En esta sociedad rica, que produce ‘cada vez mas con cada vez menos empleos clasicos, yen la que el valor del trabajo sigue siendo central para la supervivencia, pa- rece imposible pensar la cuestién de la jubilacién en sf misma, levandonos al debate sobre la reorganizacién en profundidadd dela articulacién entre trabajo yproteccién social, redefiniendo anocién de «pleno empleo» ylimitando la ruptura absoluta entre ingreso y empleo. Si el trabajo se caracteriza por la multiplica- ccién de las formas de empleo y de actividades, lo que esta en juego respecto a lo social es encontrar el medio de «igualar y distribuir» la remuneracién y la apertura de derechos sociales para cada persona a lo largo de toda la existencia, absorbiendo la diversidad y la discontinuidad de los «empleos». Proposicio- nes que originarian lo que podria ser tn «estatus del pluriacti- vox concebido, no en oposicién al contrato de trabajo clisico, sino como su extensién. Seestd, pues, empezando a teorizar y a tomar medidas pric- ticas de lo que se denomina sociedad dela phuriactividad a cual- quier edad (Gaullier, 1997 y 1999). Hay varias medidas al res- ppecto. En muchos paises se aborda ya la creacién de contratos de pluriactividad, que se organizan para un perfodo plurianual (minimo 5 afios): acuerdos entre un individuo y un colectivo (em- Presas, cmaras de comercio, colectividades locales, institutos, universidades, etc.) conel objetivo de construir, para el interesa do, un recorrido profesional que alterne periodos de formacin, trabajo en empresa, actividad independiente o asociativa, pet miso por razones familiares 0 personales. El contrato incluye {garantias en términos de ingreso, de cobertura social y de man- tenimiento de estatus; en contrapartida, las empresas tendrian reconocido un derecho de vigilancia sobre la organizacion de la motilidad del asalariado, para que éste responda a sus necesida- des de disponibilidad, de flexibilidad y de competencia. Esta idea del contrato de pluriactividad es interesante, en la medida en 92 responder ala doble exigencia dela situacién actual iidad va ¥en que propone una solucién mutualizada», a un nivel intermedio entre elem- trial y el nacional, demandando una concertacién entre las jcontratantes. ‘segunda proposicién se refiere al problema central del po de trabajo, de su distribucién entre todos y para tado el de vida. Sabernos que muchos obstaculos bloquean la si- fn, tanto desde el punto de vista de los empleadores como os sindicatos: la duracién del tiempo de trabajo yla dura- las carreras, estando ambos temas directamente relacio- os (Alonso y Pérez Ortiz, 1996). Los pafses occidentales no reducido sustancialmente la duracién semanal y anual del gio en los iltimos cuarenta afios, pero han desplazado toda yreduccién al final de la vida profesional; cuando considera- futuro, s6lo los mas audaces como el conocido sociélozo Guy Aznar (1998) apuntan un recorte considerable en la da laboral y, a la vez, en la carrera laboral. Estas elecciones nuna reflexién, sobre todo si constatamos la publicidad tenido los debates ideolégicos sobre la semana de cua- las treinta y cinco horas o la reduccién de la jornada -¥ la poca visibilidad politica que ha tenido la reduccién rabajo sobre el conjunto de la carrera en forma de desvincu- eS 0 prejubilaciones. El problema real es el de la organiza el trabajo. Llevar lareduccion del tiempo de trabajo tinica- al final de la vida profesional conlleva dos consecuencias: bajo se reserva a una sola generacién, la de los treinta y pa los cincuenta afios, y el riesgo de una vejez artificial que Jos cincuenta a los noventa afios. Un ciclo de vida dificil- te sostenible tanto para la vida privada de los individuos 20 para los compromisos financieros de las empresas y los iiblicos de seguridad social. Lo que esté en juego.en el ‘es saber como hacer frente al agotamiento del ciclo de ternario y a ritmo fijo, v pasar a un ciclo de vida y pluriactivo a cualquier edad; esto es, encontrar formas. lidad sostenible (Gallino, 2002) que sirvan de base, pues, tividades a lo largo de todas las edades della vida iad teiclode vida tripartto ha sidoun buen ordenadorde tiem- #Sociales y edades en el horizonte industrial. Las propuestas 93,de pluriactividad a cualquier edad es un. planteamiento diferen. te de carrera biogrifica, redistribuyendo los tiempos sociales lo largo de toda la existencia: formacién, trabajo, actividades ocio, vida familiar, etc. Es un ciclo de vida flexibilizado Pero, si se quiere, también personalizado, que permite negociar eleceio, nes diversas a cualquier edad (aftos sabaticos, formacién, ete.) y ‘equilibtios diversificados entre salarios, ingresos sociales y pro. duccién personal. La jubilacién.en un sentido de inactividad absoluta se perderfa 0, a lo sumo, volveria a ligarse con el mo. mento de la pérdida de Por ello, su lee pea ¥ Feajustarfa en periodos mucho ‘més dilatados, al convertirse 0 asociarse con «un fondo de plu riactividad a cualquier edad», con derechos de libranza, bajo ciex. tas condiciones, a lo largo de toda la vida. La pluriactividad a cualquier edad podria ser una combinacién nueva a lo largo de toda la existencia del trabajo clasico y de actividades hibridas, incluyendo una semana de trabajo asalariado reajustada en el periodo de vida llamada hoyactiva, pero prolongada més alla de a edad actual de cese definitivo de Ia actividad. Se puede retar- dar, por tanto la jubilacion, consiguiendo financiar més a una auténtica «vejez> quea «jubilados» en plenas facultades, conde- nados ala ociosidad con pensién oun voluntariado restringido en todas partes (Gauillier; 1999). Disminuyendo el perfodo de ju- bilacién en las medias temporales que hoy tenemos, las cotiza- iones podrian disminuirse igualmente y redistribuirse a lo lar- ‘g0 de todas las edades, teniendo en cuenta la reduceién del tiem- po de dependencia absoluta; ademés, en esta sociedad de la pluriactividad a cualquier edad se pueden ir calculando perio- dos de formacién o retiro parcial en ciclos largos, reajustando la Jubilacién-vejez a los afios de auténtica incapacidad fisica omen- tal. El ciclo de vida se convierte en algo mas elegido y negociado con actividades multiples, asalariadas 0 no, titles socialmente 0 desinteresadas, nuevos ritmos y un dominio del tiempo mayor. Elindividuo pluriactivo con identidades plurales es un ser en evolucién que gestiona su desarrollo y su envejccimiento en me dio de tiempos inciertos y de edades méviles: una nueva ciuda- dania plural (Alonso, 1999 y 20014). El problema del modelo en transicién actual es la exclusién: la sociedad post moderna gene ra tasas importantes de exclusién y vulnerabilidad. Si la socie- dad industrial traia consigo el peligro del enfrentamiento y la 4. ddad social (aunque con bastante integracién normativa funcional), el problema de las sociedades modernas sportante capacidad de segregaciOn y estigmatizacion de 9s sociales fragiles, centro y fuera del mercado de trabajo ine, 1997). Pero seria parcial no ver en la sociedad actual s que la exclusién y no definir la nueva cuestién social mas nila promocién de medidas de insercién. Comprender la ‘obliga, también, a remontarse a los procesos que la ,el descentramiento del conjunto de mecanismos de la so- salarial de rafz estrictamente mercantil: «la desestabili- nde los estables», de los que hemos hablado pertinente- ‘Hemos vivido asf un periodo intenso de crecimiento y 9, Jo que deja entender el fin del pleno empleo y la ne- adv recursos. Silos ies son Timitados, las nevesidades no lo son: desarrollo de los empleos de proximidad (manteni- 9, conservaciGn de la naturaleza, servicios a las personas dientes) llevard, de todas formas, a la diversificacién de es yestatus, a la aceptacién del trabajo civico y su con- n.como algo mucho mas necesario y socialmente apre- ‘una ocupaci6n desvalorizada (Beck, 2000). ‘su tiempo y sus edades son, ademas de un conjunto Jes contractuales que se experimentan personalmente intuitivamente, una compleja construccién social determinada por el conjunto de representaciones, con- ciones, instituciones y justificaciones que la articulan y regu- niro de la vida colectiva de las diferentes sociedades. Por -gran parte de las formas y modos de vida laborales depen- de cémo se construye, socioculturalmente, el lugar que los, tes colectivos de edad que ocupan en la sociedad y de cémo jones, tanto informales (costumbres, tradiciones, tépi- ates, discursos, etc.) como formales (normas juridicas, tivas y organizativas de todo tipo, va todos los niveles ) generan el espacio en el que se desenvuelve su integra los procesos generales de produccién y reproduccién eco- ca y social. EI lugar que los diferentes grupos laborales han do en la economia postfordista no ha sido, pues, casual 0 tal, sino que ha sido producto de las logicas de flexibiliza- de la relacién salarial, inscritas en el despliegue del nuevo elo de organizacién del trabajo, y auspiciadas por las practi- 95cas generalizadas de temporalizacion y desregulacin social ely contractualizacion laboral, En este sentido, se encuentra una cies, ta contradiccién entre los objetivos declarados de insercién de log grupos especialmente débiles y vulnerables en el mercado de tr. bajo, buscando aumentar y reinstaurar «la cohesién social, yo] contenido estricto de las medidas de competitividad total que to, ‘man el mercado de trabajo como un orden xhobbesiano» de todos contra todos. Casi siempre la resoluci6n ha sido inseriar una serie de politica paliativas de minimos, en un proceso de transicién de tuna regulacién administrada a otra estructuralmente liberalizada de la gestién de la mano de obra. Elempleo exige la transformacién y recomposici6n explicita de larelacién salarial a partir de innovaciones sociales pactadas, ala biisqueda de una coherencia politicamente definida entre el modelo de acumulacién econémico y el modelo de regulacién social. Las medidas de corte individualisia y meritocratico (0 sus simétricas, las paliativas y asistenciales) se agotan en su pro- pia contradiccién, si no se inscriben en la configuracién de una relaci6n salarial y un nuevo ciclo biografico del trabajo sustenta- do en un compromiso social con el empleo y los derechos piibli- os vinculados al trabajo como titularidad basica, yallaflexibili- dad como una forma colectiva de gestion de la produccién, que impliquen un tratamiento menos determinista y mas abierto de la tecnologia. De esta manera, en un entorno tan cambiante so- cial y econémicamente como el que estamos viviendo —en el ue se estn transformando, radicalmente, tanto los sistemas roductivos y tecnol6gicos, como las pautas de intervencién del Estado y la escala de los espacios y territorios en los que se efec- tia la actividad econémica—resulta un tanto estrecho limitar e1 problema de la insercién laboral a un problema de flexibiliza- Ci6n de la relaci6n salarial y de eliminacién de barreras para el acceso 0 el vaciado de los mercados de trabajo, no teniendo en ‘cuenta que nos encontramos en plena transformacién del mode- Jode constitucion de las biografias laborales, y que éstas pueden ser contempladas como parte de la capacidad de desarrollo eco- némico de una sociedad, asociadas a sus condiciones institucio nales (Sen, 2000). Es imprescindible sefalar el caracter cada vez ‘mas complejo y multidimensional del concepto de ciudadania y suplasmaci6n a nivel europeo, asf como de los derechos social derivados de tal concepto —como puede ser el de poder mante- 96 a iograficos consistentes a largo plazo (Schnapper, n este sentido, s6lo es posible conciliar flexibilidad y |—enla linea de los dltimos discursos postliberales de de incluir a los sujetos fragiles o en edades antes se avanza en un nuevo concepio de Hlexibil integre, en la misma cor ‘in de la relacién sala- ninuevo modelo de desarrollo y gestién dela mano de obra. tiempos sociales del trabajo mas personal, negociado y lista. Sélo un planteamiento de una nueva relacion sala- ‘incluya propuestas més generales de vinculacién entre actividad y salario a largo plazo es capaz de configurar yparadigma institucional —y no sélo mercantil— para ion de una nueva gestidn regulada, y socialmente de la utilizaci6n del trabajo, Esto es, sélo median- jo de regulacién y desarrollo socialmente protegido armonizarse las relaciones entre la flexibilidad micro mada en un sentido técnico estricto— y el empleo global itativa y cualitativamente considerado), toméndolo como 0 social previo, ode trabajo se inscribe, asi,en de incrustacion en redes sociales, de pertenencia a asociaciones, de integracion fa- i de educacion reglada o informal, de percepcién y disfrute tc., hacen que varien las condiciones de aceptacién y ‘merece unas condiciones de estudio No es s6lo el residuo de los ajustes del mercado de tra- .9 un problema financiero para las arcas: