Presentaciones

Virna Rodrguez Granados

Psicodiagnstico Laboral con el Test de Zulliger
Psicodiagnstico
Laboral
con el Test de Zulliger

Una test proyectivo

para el estudio de la
personalidad

Virna Rodrguez, Julio 2013

Caracas, Venezuela
El Psiclogo Industrial

Psicologa Organizacional
Gestin del Talento Humano
Usos del Psicodiagnstico
Laboral:
Seleccin de Personal
Adiestramiento y Desarrollo
Planes de Carrera
Ascensos
Psicodiagnstico Laboral

Es el proceso mediante el cual, a travs de un conjunto

de tcnicas de evaluacin psicolgica, se establece la
adecuacin entre el perfil de un puesto de trabajo y
las competencias de un individuo, pudiendo ofrecerse
recomendaciones de los cursos de accin para optimizar
su desempeo.

Qu Seleccin
Objetivo Cmo lo a
quiero de la Evaluacin
definido medir
medir batera
Psicodiagnstico Laboral

Observacin

Referencias
Validacin de Entrevistas
Hiptesis

Tests
psicolgicos
Hans Zulliger

1893 1965
Docente y Psicoanalista
suizo
Aplicacin del Psicoanlisis
y del Rorschach al mundo
educativo
1942 1948, desarrollo y
publicacin para el
Servicio Psicolgico del
Ejrcito Suizo.
 Tests
Psicomtricos Proyectivos

Inteligencia Habilidades Actitudes Intereses Maduracin Grficos Verbales Escritos

Z Test
 Ficha Tcnica

Administracin: individual y colectiva

Duracin: tiempo libre (promedio 30 - 45 minutos)
Aplicacin: nios (>7), adolescentes y adultos
Uso: laboral, psicoteraputico, vocacional,
forense, asesoramiento
Finalidad: Describir los aspectos dinmicos de la
personalidad a travs de la proyeccin de
caractersticas propias en las respuestas dadas a
partir de la percepcin de estmulos externos.
Ventajas
Cantidad de material
requerido
Informacin amplia sobre la
personalidad
Dificultad de prediccin de
respuestas esperadas
Versin colectiva

Desventajas
La correccin requiere estudio
y experticia
Costo del test original
Administracin Colectiva

Ventajas Desventajas
Evaluaciones No hay manipulacin de
simultneas a grandes las lminas
grupos
Distancia examinado
Aportes a la lminas
investigacin
Ausencia de
Estudios de confiabilidad interrogatorio
y validez
Respuestas escritas
Rpida identificacin de
Prdida de efecto
aptos no aptos
transferencia y contra
transferencia
Menor nmero de
respuestas
En qu consiste

El mtodo consiste en presentar a la persona examinada

una a una, un total de 3 lminas que tienen impresas
unas manchas de tinta sobre un fondo blanco.

Rorschach dijo: "la prueba consiste en interpretar

formas accidentales, es decir, imgenes sin
configuracin determinada".

Al ser estmulos inestructurados, permiten que todo

cuanto el sujeto vuelque, corresponda a su mundo
interior.
Principales elementos
analizados
Manejo de situaciones nuevas
Productividad y velocidad de
respuesta
Tipo de pensamiento
Planificacin y orden
Resolucin de problemas
(deductivo, inductivo)
Ambiciones vs Recursos
Objetividad y eficacia de la
percepcin
Tipo vivencial
Variabilidad de Intereses
Grado de originalidad
Capacidad de compartir de
cdigos comunes
Expresin y el manejo de los
afectos
Trabajo en equipo
Manejo de la agresin
Ocultamiento
Presencia de conflictos y
conciencia de los mismos
Fantasas y conductas
observables
Prueba de realidad
Tipo de necesidades vinculares
Existencia o no de angustia y
modo de enfrentarla
Posibilidad de actuaciones
Sndrome del ladrn
Indicadores de tendencia
suicida
ADMINISTRACIN

1. Administracin
propiamente dicha
2. Interrogatorio
3. Examen de Lmites
CLASIFICACIN

1. Localizaciones
2. Determinantes
Predominancia formal
Calidad formal

3. Contenidos
4. Frecuencia
5. Fenmenos Especiales
ASPECTOS A CLASIFICAR EN CADA RESPUESTA

1. 5.
LOCALIZACIN 2. DETERMINANTES 3. CALIDAD FORMAL 4. CONTENIDOS FRECUENCIA 6. FENMENOS ESPECIALES
W F + H P
Wpa M +- Hd O
Wp sint FM -+ (H)
Wp sinc Fm, mF, m - H
Wsec sim FC, CF, C Hi
Wsec suc FC', CF', C' A
Wsec bl Fc, cF, c Ad
D FK (A)
Dd KF, K A
Ddr Fk, kF, k Ai
Ddd At
Dde Sex
Ddi Nat
S Veg
Bot
Obj
Her
Arq
Masc
Sg
Exp
Com
 9

CMPUTOS Y 6

PSICOGRAMA
5

1 0 1 0 0 1 6 2 1 0 6 2 0

M FM m k K FK F Fc c C' FC CF C

Fm F+ FC'
Ver hoja de cmputos
en Excel mF F+- C'F

m F- C'

F-+

Psicograma
Luis Morocho
Tcnicas Proyectivas en la Seleccin del Talento Humano
LAS TCNICAS PROYECTIVAS
EN SELECCIN DEL TALENTO
HUMANO

PER

Mag . Luis Morocho Vsquez

FACILITADOR: Mag. LUIS MOROCHO VASQUEZ

Premio Iberoamericano en Recursos Humanos 2012 Chiapas

Mxico
Premio Nacional 2010 en Psicologa Organizacional Colegio
Psiclogos del Per. Premio Iberoamericano en Psicologa del
Trabajo 2009 Puerto Vallarta Mxico. Aspirante al Doctorado en
Psicologa. Diplomado en Direccin, Gestin y Desarrollo de
Personal. Coordinador Psicologa Organizacional en Latinoamrica
ULAPSI. Conferencista Internacional y Nacional. Catedrtico
Universitario. Autor del Test La Persona con Arma.
Autor del libro: Las Tcnicas Proyectivas en la evaluacin
psicolgica.
Miembro del comit Cientfico de la Asociacin Latinoamericano de
Rorschach y otras Tcnicas Proyectivas
Base Terica

Hiptesis Bsicas del Psicoanlisis:

Existencia del Inconciente
Determinismo Psicolgico
Existencia de la Vida Anmica.
CARACTERSTICAS DE LAS TEC. PROY.

1. Toda test proyectivo tiene como objetivo principal

evaluar la PERSONALIDAD
2. Presentan estmulos ambiguos: Cuanto mas
inestructurados son los estmulos, ello facilitar y
brindar mayor informacin de la subjetividad del
evaluado
3. La respuesta a un test proyectivo reviste una carga
tensional, debido a la movilizacin del aparato
psicolgico para recepcionar, elaborar y responder a la
consigna del test.
4. Para la respuesta del evaluado a los tests proyectivos no
se estima tiempo
 Proceso de Respuesta a los
Tests Proyectivos
ESTMULOS AMBIGUOS: Lo inestructurado de
los estmulos provocan en el evaluado que
completen una gestalt basado en experiencias
pretritas de la cual selecciona aquella que se
ajuste ms al estmulo presentado
INTERPRETACION:

ESTMULO ASIMILACIN PROCESO

SUBJETIVO QUE
CONCLUYE EN

PERCEPCIN: ACOMODACIN UNA RESPUESTA

QUE ES NICA Y
DIFERENTE Y QUE
Captacin EXPRESA
sensorial del E EVOCACIN CARACTERSTICAS
DE PERSONALIDAD
 EL PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL
P P
R R
E LA SELECCIN DE
E
PERSONALTIENE
D COMO OBJETIVO V
I PRINCIPAL IDENTIFICAR
E
LA PERSONA IDONEA
C (COMPETITIVA) N
T PARA DESEMPEAR
T
CON XITO UN PUESTO
I DE TRABAJO I
V V
A A
 Modelo Iceberg
C Destrezas
O Conocimientos
N
C
I Habilidades
E
N
T
E

I
N Autoconcepto
C
O Rasgos de personalidad
N
C
I
Motivos
E
N
T
E
 CONDUCTA,

QUERER MOTIVACION

APTITUDES
HABILIDADES
PODER

CONOCER
EXPERIENCIA APRENDIZAJE ACADEMICO
 QUERER

PODER

CONOCER
EL DFH

La realizacin de dibujos es una

forma de lenguaje simblico
que ayuda a expresar de
manera bastante inconsciente
los rasgos ms ntimos de
nuestra personalidad.
 QUE PROYECTA LA FIGURA HUMANA?

El dibujo de la figura humana

vehiculiza a travs de su dibujo
aspectos de la personalidad
ligados al autoconcepto, a la la persona
imagen corporal que es la idea y expresa sus
el sentimiento que cada persona conflictos,
tiene respecto a su propio cuerpo necesidades y
Es un concepto que hay que personalidad a
diferenciar del esquema corporal, travs de sus
el esquema corporal es el cuerpo actividades
real que tenemos con su anatoma artsticas, entre
y morfologa. ellas el dibujo
EL DFH EN SELECCIN DE
PERSONAL

PS. CLINICA SELEC.PERSONAL

MOTIVO DE LA Conflicto Calificar para un

EVALUACION puesto de trabajo
psicolgico
ADMINISTRACION Individual Generalmente Grupal
TEST GRAFICOS DFH

KAREN MACHOVER
PERSONA BAJO LA LLUVIA
PERSONA CON ARMA
 CRITERIOS DE CALIFICACION DFH
La estructura La expresin del
dibujo en La historia El arma como
del dibujo y la
relacin a la elemento
integridad del del dibujo simblico
yo vida afectiva
El tipo de lnea o La expresin facial El nivel Integracin
trazado simblico del arma con
el dibujo
El tamao del La postura del El Nivel Formal El tipo de
grfico dibujo y su relacin Arma
con el arma
(pasiva o en accin)
La ubicacin del El arma y la
grfico en la hoja accin que
realiza la
persona
La secuencia y
organizacin de las
partes del dibujo
El tiempo empleado
en la produccin
ESTRUCTURA FORMAL

ESTABLECER LOS NIVELES DE CALIDAD

FORMAL DE LOS DIBUJOS:
MUY BUENA (A)
BUENA (B)
MALA (C)
INDICADORES GRFICOS DFH:
UBICACIN
TAMAO
LINEA / TRAZADO
SOMBREADO / BORRADURA
 CALIFICATIVOS
MUY BUENO (3) : Obtendrn aquellos grficos muy bien
elaborados y relacionados con el perfil del puesto; por
ejemplo si necesitamos seleccionar un vendedor , cuyas
competencias necesarias son: mucha vitalidad, alto nivel
de liderazgo, gran capacidad emptica, debemos
identificar aquellos DFH que sean figuras grandes,
posicionadas en el centro de la hoja, con lneas firmes.
Poseen adems los siguientes indicadores:
Especificacin Positiva: Aquellos detalles que mejoran
considerablemente la estructura del DFH
Organizacin: Integra dos o mas aspectos separados para tener
una visin integradora del todo (No es absoluto de que aparezca
en el caso de l DFH Machover)
MACHOVER PERSONA CON
ARMA
 BUENO (2)

Califica los indicadores grficos de simple

ajuste formal que representan DFH simples
sin mayor complejidad en sus
especificaciones u organizaciones.
Generalmente expresan convencionalismo,
frecuente en personas conservadoras o con
limitaciones para ir ms all de lo pre
establecido.
 MALO (1):

Los dibujos muestran indicadores grficos

totalmente contrarios a los esperados y
descritos en el perfil del puesto y a ello puede
sumarse a aquellos grficos pobremente
estructurados, tipo monigotes o
desproporcionados, sombreados
generalizados a todo el dibujo.
EXPRESIN DEL DIBUJO: VIDA ANIMICA
Los grficos expresan a travs del rostro y la postura
vital el predominio de los instintos bsicos eros /
thanatos.
HISTORIA DEL DIBUJO:

Expresa la consonancia o relacin existente entre

lo que el evaluado nos ha representado y sus
deseos y fantasas. Es posible que se identifique
con el personaje dibujado y hasta experimente
sentimientos hacia el dibujo realizado
(verbalizaciones afectivas).
Es frecuente el de atribuir (proyectar) en la figura
sus propios contenidos ideticos y/o
emocionales.
Luego de asignar puntaje a cada uno de los indicadores (ocho)
se obtiene el promedio del puntaje, el cual ser contrastado
con la siguiente tabla:
CALIFICATIVO RANGOS

Muy bueno 24 19

Bueno 18 23

Malo 12 - 08

CATEGORA CALIFICACIN

Muy bueno MUY BIEN CALIFICADO

Bueno BIEN CALIFICADO

Malo NO CALIFICADO
 A B C
El tipo de lnea o trazado

El tamao del grfico

La ubicacin del grfico en la

hoja
ESTRUCTURA
FORMAL
La secuencia y organizacin de
las partes del dibujo

El tiempo empleado en la
produccin grfica

Relacionado con la vida afectiva

EXPRESION DEL y el control de impulsos
DIBUJO

Correlacin entre el contenido

HISTORIA DEL
de la historia y el dibujo
DIBUJO
realizado

CALIFICATIVO FINAL
 CONSIGNA: Dibuje una persona con arma,

CONFRONTA AL SUJETO ANTE UNA SITUACIN NUEVA QUE INVOLUCRA CUATRO

ASPECTOS PRINCIPALES:

1 2 3 4
Ante la probabilidad de que La nueva consigna La consigna moviliza En otro nivel de
el examinado tenga confronta directamente al dinamismos apreciacin el arma
conocimiento de la sujeto con una escena en la inconscientes de constituye el elemento
consigna tradicional y por que es obvia la identificacin carcter simblico principal de la actividad
ende preparado para con el personaje (el arma, tiene un que desarrollar y a la
asumir una tarea evaluado sabe contenido flico y cual estar ligado, es
previamente conocida, la conscientemente que en su propicia la posibilidad decir la persona
nueva consigna, significaba actividad usar arma) y ms de hacer evidente establecer una relacin
desproteger y quitar an pone en evidencia su problemas de fijaciones objetal, simbitica
defensas concientes e propia actividad y o anclajes pregenitales INDIVIDUO ARMA, nos
inconscientes y movilizar percepcin de si mismo en la o de inmadurez brindar por lo tanto la
internamente al sujeto funcin de seguridad o psicosexual, que puede catexizacin o el
provocando que el vigilancia . Es decir estimular y constituir montante afectivo que el
mecanismo proyectivo proyectar su propia imagen en estmulo facilitador sujeto deposita en el
exprese con mayor nitidez y o percepcin de s mismo en de proyecciones e objeto.
pureza los aspectos de una actividad especfica, en indicadores de rasgos
personalidad que deseamos el campo laboral, veremos la de personalidad
explorar. proyeccin del sujeto en su constitucionales
puesto de trabajo.
FIGURA HUMANA ARMA
(PROYECTA LA (OBJETO
PERSONALIDAD
DEL EVALUADO)
SIMBOLICO)

LA HISTORIA
EL PAPEL (IDENTIFICACIO
(EL MEDIO NO FANTASAS
AMBIENTE) CON EL
PERSONAJE
DIBUJADO)
INDICADORES GRAFICOS EN
PSICOPATAS
Indicadores Psicopticos:
Estructura del Dibujo
Tamao DFH: Mediano a Grande
Ubicacin: Centro de la hoja, orientados
hacia adelante (derecha)
Trazado: Acentuado
Ausencia de sombreado y/o borraduras
Los DFH se encuentran
estructurados
Indicadores Psicopticos:
Expresin del Dibujo
Disonancia entre la expresin del DFH y la
historia. (manipulacin)
La mirada es agresiva y de gusto o
satisfaccin por la accin realizada (delictiva)
Figuras en accin hostil o de amenaza
La historia manifiesta el nivel de agresividad
y violencia hacia los dems
Juan, 26 aos
Historia: Por pensar
que si utilizo armas
podra ser mas
valiente, ahora estoy
pagando mi horror y
desaciendo la
persona agresiva que
tena adentro
INDICADORES
PSICOPTICOS: ARMA
COMO ELEMENTO
SIMBLICO
Integracin del arma con el dibujo

Dificultad en integrar DFH /

Arma:
DFH / Arma en espacios
diferentes
Arma desproporcionada al DFH
(Muy grande o muy pequea)
49 aos: Lo esta
mirando porque
una arma de
fuego es
peligrosa, puede
ocurrir cualquier
desgracia es
mejor no
agarrarlo.
38 aos,
Una
persona
mirando
al frente
con un
revolver
al frente
38 aos: Sobre mi dibujo es similar a una persona
TIPO DE ARMA

Arma apropiada a la accin Delictiva que

realiza la persona
Arma disparando

Cuchillo u otra arma utilizada para atacar a

otra persona
ARMA Y LA ACCION QUE REALIZA

ATAQUE Y DE AGRESION
44 aos: Esta
persona esta
caminando por la
calle con un arma
tratando de
buscar alguna
tienda para
robarle
Max Alexander Cabanillas
Estrategias Intergeneracionales para la Gestin del Capital Humano
en Entornos Competitivos
 Videoconferencia:

El Psiclogo Organizacional
en Amrica Latina

Tema:
Gestin Multigeneracional

Speaker:
MBA. Max Cabanillas Castrejn

67
Reflexin Inicial:

No son las especies mas fuertes

las que sobreviven, ni tampoco las
mas inteligentes, sino aquellas que
mejor se adaptan al cambio

Charles Darwin (1809-1882)

68
Contenido:

Escenario global y local de cambios.

Diversidad generacional.

Gestin Multigeneracional del talento.

69
 LATAM
Guerra por el Talento

1997 2020

Escasez de Talento

Importan Talento
Europa: China
11% Jvenes
India

Mercados emergentes Mercados desarrollados

No hay cultura de gestin del talento. Etapa de planes de retiro
Profesionales subempleados Problemas de natalidad
 Factores Crticos

577 Millones poblacin de amrica

latina.

150 millones de jvenes entre 15 y

29 aos son el Capital Humano
para el desarrollo de la regin.

Urgencia de mejorar sus niveles

de educacin. Especficamente la
tcnica.

Brecha de Talentos: 130 000

cargos en posiciones de
ingeniera y especialistas en
Amrica Latina informtica que no pueden
cubrirse.
71
Contenido:

Escenario global y local de cambios.

Diversidad generacional.

Gestin Multigeneracional del talento.

72
 Diversidad Generacional

Cuando se habla de generaciones, a la hora de abordar la

gestin de la diversidad, debemos de tener en cuenta que
estas estn constituidas por colectivos, que si bien
comparten varias caractersticas comunes pueden ser muy
diferentes.

(Daz Llairo, 2011)

73
 Grupos generacionales en el Trabajo

Baby boomer

Generacin X
< 48 65 >
Generacin Y
< 30 47 >
Generacin Z
< 19 29 >
< 11 18 >

(Tapscott, 2009)
74
 Talento Multigeneracional

Baby boomer Generacin X

Individuo Disciplina Compromiso

Grupo Respeto a los dems Poco tradicionales

Trabajo Estabilidad laboral Lealtad

Inmigrantes digitales
xito Fortuna alcanzada Work-Life Balance

(Boschma, 2006) 75
 Talento Multigeneracional

Generacin Y Generacin Z

Individuo Emprendedores y Carcter superficial

Fieles a si mismos Y temor a decidir

Grupo Interactividad y Imagen y esttica

colaboracin
Trabajo No son estables Capacidad para aprender,
Multitareas Desaprender y volver
Nativo digitales a aprender
xito Hacer lo que uno ama Independencia

(Boschma, 2006) 76
Contenido:

Escenario global y local de cambios.

Diversidad generacional.

Gestin Multigeneracional del talento.

77
Cuatro pilares para la Gestin Multigeneracional

Consolidacin del Talento

Atraer a los Generar

mejores compromiso

Trabajo de Movilidad del

Aprendizaje Talento
EPV Employee Value Proposition

20% Baby Boomers

30% Generacin X

40% Generacin Y

10% Generacin Z
Cmo atraer y retener a la GY?

80
Generacin Y Utilizan Redes
sociales

96%
En el mercado global suman hoy
2,3 millones.
En siete aos sern el 40% de la
poblacin laboral. 50% PM
Para el 2025 alcanzaran el 70% Tiene menos de
30 aos

Poblacin Mundial: Mas de 7000

Millones de personas.
Employer branding para atraer a la GY

DESARROLLO REPUTACIN

EMPRESA TALENTO

ESTRATEGIA

(Robert Half International, 2008)

Modelo de Desarrollo del Talento Multigeneracional

HABILIDADES CARCTER PRODUCTIVIDAD

MENTORING COACHING EMPOWERMENT

(Rivera, 2009)
 Liderazgo para la Retencin del Talento.

Ser Jefe Ser Lder Ser Coach

Talento Joven GY

(Cabanillas, 2011)
Desmitificar algunas creencias sobre los Y.

No es que no les interese el dinero.

Trabajar con amigos.

La rotacin es una oportunidad.
Autonoma sobre todo.
Horarios flexibles.

(Crespo, 2013)
Reflexin Final:

Hay que recordar que la gestin de

personas es un arte ms que una tcnica".
MBA. Max A. Cabanillas Castrejn
max.cabanillasc@gmail.com

Max Cabanillas Max Cabanillas

Max Cabanillas Maxcabanillas1

Jess Villordo Flores
La Tarea del Psiclogo Organizacional en las Organizaciones
 La Tarea del Psiclogo Organizacional
Una Visin de Reivindicacin de Nuestra Profesin
Videoconferencia Internacional
Tlaxcala. Mxico

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 El Desarrollo de la humanidad;
Surgimiento de los mtodos en la ciencia;
Nacimiento de la Psicologa;
Como una respuesta por comprender los fenmenos
naturales, el mundo y constitucin interna del ser
humano;
La complejidad del ser humano;

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
1.- La Desmitificacin de la figura del psiclogo
en las instituciones.

2.- la Reconstruccin del Paradigma

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 La Desmitificacin de la figura
del psiclogo en las instituciones.
1. Ganarse su lugar en la organizacin.
2. Saber dialogar con todas las reas de la organizacin, por tanto exige
nuestra profesin el ser hombres y mujeres de ciencias.
3. Erradicar la idea de que el psiclogo en el departamento del talento
Humano infunde miedo.
4. Infundir confianza, motivacin, liderazgo y capacidad de transformacin en
cada espacio de la organizacin.
5. Eliminar el concepto errneo de que el psiclogo organizacional realiza
procesos teraputicos.
6. Ser un profesional en el cuidado de la dignidad humana en los
diferentes niveles o reas de la organizacin.
7. Auto-realizarse es el ejemplo vivo de una constante transformacin.
Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 Reconstruccin del Paradigma
1. Acompaamiento Vocacional
2. Programas de formacin (plan de estudios) muy bien estructurados, que
den el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas pero tambin
con un amplio acompaamiento de la auto- realizacin.
3. Formacin con plena identidad sobre el campo elegido (tica).
4. Desarrollo de conocimientos especficos (certificaciones).
5. Formar la capacidad de seguirse actualizando.
6. Integrarse a instituciones que garanticen el pleno ejercicio de la profesin
psicolgica organizacional.
7. Alcanzar la plenitud en el desarrollo cientfico de la psicologa
organizacional.

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 Psiclogo Organizacional un agente
de cambio

1.- Diagnosticar;

2.- Planificar;

3.- Aplicar tcnicas psicolgicas;

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Por ende
La figura del psiclogo en la organizacin es trascendente para cada uno de los
seres humanos o grupo que entra en contacto con el entorno laboral.

Aspirantes, estudiantes, universidades, profesionales con un alto ejercicio tico,

centros de certificacin y los rganos de profesionales, somos los actores en la
construccin de los nuevos marcos de referencia del psiclogo en las
organizaciones.

Todos somos responsables en la construccin de la figura del psiclogo en la

organizacin como agente de cambio.

Los pasos agigantados que han dado la ULAPSI y la ALFEPSI demuestra la

preocupacin en la responsabilidad compartida en la construccin de las nuevas
psicologas para nuestra Amrica Latina.

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
 Fuentes de Informacin

Landy, F., Conte, J. (2005). Psicologa Industrial. Introduccin a la

psicologa industrial y organizacional. (1ra. Ed.). Mxico: Mc Graw Hill.

Muchinsky, P. (2007). Psicologa aplicada al trabajo (6ta. Ed.). Mxico:

Thomson Learning.

Spector, P. (2002). Psicologa industrial y organizacional. Investigacin y

prctica. (2da. Ed.). Mxico: Manual moderno.

La psicologa en el escenario del trabajo: una revisin Revista electrnica

de Psicologa Iztacala 2005 8 2

Correo: jevif@hotmail.com jvillordo@asepso.com.mx

Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Flix Peralta Ulibarri
Inteligencia Laboral un Nuevo Enfoque
El contenido fue presentado en Prezi.

Si desea mayor informacin sobre esta

presentacin por favor contactar al Profesor
Flix Peralta directamente a:

fepeuli@gmail.com